引进专业技术人才的请示

引进专业技术人才的请示（精选9篇）

引进专业技术人才的请示 篇1

1 数据调查及实例分析

该三甲医院中高级职称人员420人, 具有博士学位60人, 硕士学位203人, 此次问卷发放的主要对象即为以上人员, 发放问卷400份, 回收272份, 回收率68%。问卷共有六题, 主要针对人才的引进途径、人才的培养方式及人才所发挥的作用进行调查。

1.1 人才进入方面的调查结果

问卷调查结果进行统计, 对“所在单位人才的获取途径”的问题中, 有70%的被调查者选择了“引进”, 30%的被调查者选择了“培养”。从以上结果分析, 在人才的获取途径上, 该院大部分还是通过引进的方式, 自身培养的较少。引进人才是指根据本单位工作性质及需要, 利用一定的优惠政策, 以吸引外院高学历或具有专业技术特长的人才来单位工作, 旨在借助人才的优势达到单位发展需要的目的。作为引进的人才, 他已具备人才所应具备的条件, 他的发展平台高于一般人, 人才所能发挥的作用能够在短时间内见效, 这是管理者愿意看见的, 因此, 引进人才的方式为众多单位采取。

在对“所在单位引进的人才的类别”问题中, 有97%的被调查者认为是“高学历”, 有2%的被调查者认为是“有专业技术特长”, 1%的被调查者认为是“两者均有”。从这个结果中可以看出, 该院更愿意接受高学历人才。高学历人才在不同的时代有不同的要求, 当代, 高学历是指博士研究生及博士后人员。高学历人才引进的主要来源是高校毕业生、海归及外单位的高学历人才。他们接受过深层次的正规教育, 在专业研究上有较高的造诣, 特别是对本学术的科研进展有较先进的认识。医院工作需要这样有深厚的学术底蕴, 能够带动本学科研究领域发展的人才。然而, 很多高学历人才特别是高校毕业生及海归人员, 他们虽然有一定年限的工作经验, 但他们大部分学习时间都在实验室渡过, 相比之下, 他们的临床技能水平就一般化, 有时甚至略弱于同资历的本单位专业技术人员。

在对“您认为您所在单位引进的人才如何”的问题中, 有85%的被调查才认为是“一般的人”, 10%的被调查者认为是“人才”, 5%的被调查者认为是“不如本单位职工”。将此项调查结果与以上两项调查结果相结合, 可以看出, 该院在人才引进工作中的满意度较低。这种满意度较低的结果, 势必会影响到该院职工的工作积极性, 不利于人才引进工作的开展。因此, 该院在人才引进工作中, 要加强人才鉴别的能力, 同时, 要培养自身的专业技术人才。

1.2 人才培养方面的调查结果

调查“所在单位有无制定人才培养方案”的结果是, 95%的被调查者选择了“有且不完善”, 3%的被调查者选择“没有”, 2%的被调查者选择“有且完善”。从结果中可以看出, 该院制定了人才培养方案, 但普遍认为不够完善。而且在调查“您觉得您单位建立的人才培养方案如何”时, 有80%的被调查者认为, 此项人才培养方案的一般性主要是由于欠考虑长远和周全, 这也是被调查者认为人才培养方案不够完善的主要方面。医务人才的培养是一个长期的过程, 不仅要进行专业的理论学习, 在日常工作中也要实践学习, 同时随着时代的进步和社会的变迁有不同的要求。因此, 人才培养方案的制定应具备长远性, 周全性及创新性。

在调查人才的培养形式结果显示, 该院能够同时采取“送出去与自身培养相结合”的方式, 但送出去培养还是占多数, 占12%。人才培养的方式主要有自己培养与送出去培养两种。自己培养是在日常工作中有意地塑造有发展前途的人才, 通过此种方式培养的人才, 他们不一定有高学历, 但他们的临床实践能力能够得到大幅度的提高, 将来可能发展成临床型人才, 同时通过学习, 他们能够继承该单位在学术上的优良传统, 将好的传统发扬光大。而且, 自己培养的方式可以在日常工作中进行, 人才边学边用, 时效性强;送出去培养是通过挑选可塑性强的专业技术人员赴外院高等学校或医疗机构进行学历或专业技术的深造, 有的可以送到国外研修, 通过这种方式, 可以学习到外院先进的专业技术, 了解到更先进的科研进展, 培养人才的创新思维方式, 掌握高超的专业技术技能。由于送出去培养需要若干年的时间, 人才回院工作后, 将会有一段时间的适应过程, 因此, 在人才的利用时效上不如自己培养的方式。综上所述, 人才的培养要自身培养与送出去培养相结合, 相互补充, 取长补短。

2 人才队伍建设与管理的对策

2.1 创新人才观念, 引进与培养相结合

要在激烈的人才竞争中获得优势, 必须树立人才资源是第一资源的理念, 实施人才强院战略, 创新人才观念, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、职称、资历、身份, 不拘一格引进人才, 走出医院之间在人才引进上“互挖墙角”的误区。创新人才引进方式, 除了采取直接调入本院的方式外, 还可按照“不求所有, 但求所用”的原则, 采取聘请名誉专家以及共同培养硕士、博士、合作开展科学研究、访问讲学、学术交流等人才“柔性引进”的方式, 实现人才的资源共享, 互惠互利。

在引进人才同时, 要更新观念, 破除用人的一些陈腐观点, 树立全方位、多渠道培养造就人才的观点[1]。只引进, 不培养人才的医院是没有前途的医院, 任何医院都不能仅仅靠人才的引进来充实自己的专业技术人员队伍, 更重要的方式就是制订和实施自己的人才培养计划, 通过各种长短、内外结合的培养制度不惜代价培养自己的技术骨干和学科带头人。只有这样才能增加人才的总量, 从根本上改善和消除医院人才引进上的恶性竞争, 提高专业技术人员队伍整体水平和综合实力。

2.2 构建人才选拔机制

人才的引进和培养要综合评价, 择优选用。引入现代人才测评方法和技术, 选拔优良人才。所谓人才测评, 就是应用现代心理学、管理学及研究成果, 通过心理测验、情境模拟等手段, 对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量, 并根据岗位需要及组织特点进行评价, 以求对人有客观、全面、深入的了解, 从而将最合适的人放在最适合的位置上, 并在人与人之间获得完美的工作组合。将现代人才测评方法和技术引入人才引进中, 针对医疗工作者的工作的高智能性、高风险性、群体性强等特点, 建立起科学的引进人才的评价体系, 有助于吸引选拔全社会最优和最适合的医学人才从事医疗服务行业, 有助于实现最优人才在各医院和学术领域的最优配置, 以避免引进庸才和无用途岗位之人, 消减由于“信息不对称”给医院带来的损失。

2.3 健全人才考核机制

创新考核评价机制, 建立以能力和业绩为导向的, 科学、合理、公正、透明的工作考核评价机制。在人才的使用过程中, 不断完善考核标准, 实行优胜劣汰, 完善人才引进的考核标准, 建立健全学科带头人的任期责任目标, 实行定期考评, 并将优胜劣汰机制引入学科队伍建设, 使医院专业技术人员队伍整体水平不断提高[3]。

2.4 创新分配机制

组织行为学上有一种激励理论, 激励是指通过采取激发人的动机和动力的手段和策略, 使员工朝着组织所期望的目标前进的管理活动过程。其核心是通过对组织成员进行各种激励, 以期达到领导者预期的行为出现。其流程是树立目标、进行刺激、预期检验[2]。医院人才从事的是复杂的创新劳动, 其所得应与其所承担的职责和劳动付出基本一致, 否则, 不利于人才队伍的长期稳定。因此, 应创新分配机制, 建立岗位工资和业绩奖励相结合的, 重实绩、重贡献的薪酬体系, 稳定激励人才。

摘要：本论述通过对某省级综合型三级甲等医院的人才引进和培养内容的问卷调查, 并根据调查数据结果, 分析人才引进和培养之间的利弊关系, 提出人才引进与培养双管齐下的思想, 并且利用人性化管理的理念, 创新分配制度, 以达到引进人才与培养人才的平衡, 有利于社会人才的分布平衡, 也有助于医疗机构人才梯队的合理化, 促进学科的建设发展。

关键词：医院,专业技术人才,引进和培养

参考文献

[1]刘春香.加速人才培养是医院人事制度改革的重要举措[J].湖南中医药导报, 2002, 8 (7) :466.

[2]和焕平.口腔医院人才引进、培养和使用的实践与思考[J].临床和实验医学杂志, 2008, 7 (1) :174.

引进专业技术人才的请示 篇2

人员范围方面，主要将高层次急需紧缺人才的范围限定为从国（境）外、区外全职引进具有博士学位并有国（境）外高校、专业科研机构或企业3年以上工作经历，且在所研究领域取得较大突破，取得国际水平或国内领先水平的研究成果。港澳台及持有永久居留证的外籍来桂创新创业人士，与广西企事业单位签订3年以上劳动合同并已在广西工作一年以上的，可参照本办法执行。明确规定公务员（含参照公务员法管理单位人员）以及达到法定退休年龄或已办理离退休手续人员，不纳入适用人员范围。

申报条件方面放宽了资历条件，明确申报人不受原取得专业技术资格级别及资历年限限制，可破格、越级、无职称申报；不作外语计算机考试要求；不作继续教育要求等。

申报程序方面，明确个人申报、单位推荐及管理部门审核的要求，遵循简政放权、谁用人谁负责的基本思路，充分尊重单位用人自主权和系列对行业人才队伍建设总体把握的权利，通过程序上的设计将“急需紧缺人才”的认定推荐权利交由单位、行业把握。

与一般评审程序不同的是，通过直接评审程序申报的，除了个人外，单位也需要参加评审答辩。《通知》试行使用期限为下发之日起3年。

《通知》对原有政策进行细化明确，扩大适用范围，对急需紧缺的国内外优秀专业技术人才，采取直接认定的方式，以专业技术能力水平评价为核心，打破了急需紧缺人才职称评审资历条件的限制，充分发挥了职称政策在服务重点区域人才引进中的作用，使原来的北部湾经济区人才引进职称评审绿色通道政策扩大覆盖到全区。

引进专业技术人才的请示 篇3

(讨论稿)

为了深入实施人才强市战略，进一步改善人才环境，完善引进紧缺专业技术人才“绿色通道”，大力吸引高层次人才到我市创新创业，为建设鄂豫陕渝毗邻地区中心城市提供人才支撑和智力保证，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，结合实际，制定本暂行办法。

一、引进对象和范围

本办法所称事业单位，是指市直本级非参公管理的公益一类、公益二类事业单位。本办法所称高层次紧缺型人才是指符合我市经济社会发展需要，具有良好思想政治素质和职业道德，遵纪守法，身心健康，年龄在50岁以下，并符合下列条件之一的人才：

1、引进急需紧缺人才应具有全日制硕士研究生及以上学历学位；

2、具有高级职称以上的专业技术人才；

3、获得国家级自然科学和社会科学重大奖项的专业技术人才；

4、拥有自主知识产权或掌握核心技术，在国内重点行业、重点学科、重大工程、重大科技项目等领域的学术或技术带头人；

5、高新技术产业、支柱产业以及重点工程急需的高端专业 技术人才、管理人才和高技能人才。

二、引进政策

符合上述条件的紧缺专业技术型人才，并与用人单位签订了五年以上服务期协议或合同，可享受下列优惠待遇：

（一）引进人才在一年试用期满考核合格后，可享受由市人才专项资金提供的博士（高级以上职称）每人每年2万元，硕士（副高级职称）每人每年1万元的人才专项补贴，连续发放3年。

（二）引进人才可享受由市政府提供的5年使用期的保障性住房，相关经费由市财政核销。

（三）随调配偶具有编制身份，且符合相应调配规定的，由市委组织部、市人社局、市编办根据市直单位空编情况，按照人岗相宜原则进行安排；随调配偶为全日制研究生以上学历的，由市委组织部、市人社局、市编办会同有关单位协调安排进入我市事业单位工作；随调配偶为全日制本科学历的，原则上由用人单位负责安置，确需协调安排工作的，由市委组织部、市人社局、市编办予以协调。

（四）子女需进入我市就读（入托）的，由市教育局负责协调，优先就近妥善安排。

（五）引进的博士研究生当年可初定为中级职务，硕士研究生从事专业技术工作三年可初定为中级职务（国家已规定实行中初级职务“以考代评”的专业除外）；申报中级职称可不受事业单位申报职数限制，并在同等条件下优先推荐参加高级职称评 2 聘。

（六）引进人才及符合参保条件的配偶、子女，可以参加各项社会保险，包括基本养老、基本医疗、失业保险、工伤保险、生育保险等。对达到退休年龄时养老保险缴费年限不足15年的，可以向后延长缴费年限，直至达到15年。用人单位及时为引进人才办理补充医疗保险。同时鼓励用人单位为引进人才购买商业保险。引进人才在定点医院享受优先医疗服务，所需医疗资金通过现行医疗保障制度解决。引进人才同时享受人才关爱定期体检制度。

（七）引进人才因个人原因未履行协议，由用人单位及其主管部门提出意见，经市委人才工作领导小组审核，取消其享受的相关待遇。

三、工作程序

（一）用人单位向市委人才工作领导小组提出引进高层次紧缺型人才申请，经审核同意后，对外发布人才需求信息。

（二）用人单位通过公开招聘或接受单位推荐、个人自荐等方式筛选符合条件的候选对象，并根据专业特点对候选对象进行岗位技能测试和考察，确定拟引进对象。主管部门根据单位性质和编制管理有关规定，分别报市委人才工作领导小组、市编办、市人社局审核批准。

（三）经批准引进的人才，编制、人社、财政等有关部门提供“一站式”服务，及时办理引进手续。

（四）引进人才经人才领导小组批准后，凭相关资料在房管部门办理入住手续。

四、有关要求

（一）相关部门及用人单位要严格执行引进人才的有关政策规定，严格把关，确保引进人才的质量。对公益一类事业单位新进人员要从严控制。对个别专业技术较强的事业单位引进全日制硕士及以上学位研究生，经机构编制部门核准后，可根据岗位急需，暂时突破编制限额，再逐步调整到编制以内。中小学引进硕士及以上学位研究生编制计划，根据学校专业和岗位需求，在补充教师编制人员计划总数内安排。公益二类事业单位引进具有硕士以上学历、副高以上专业技术职称的人才，可突破编制限额先办理编制手续，再逐步调整到编制以内。

（二）引进人才与用人单位需签订5年期劳动合同。由市委组织部牵头，联合人社、财政、审计等相关部门，对优惠待遇落实情况进行监督检查。用人单位每年应向市委人才工作领导小组书面提交紧缺专业人才的使用情况及优惠待遇落实情况报告。引进的人才服务年限不满5年的，收回已经发放的补助奖励。

（三）建立引进紧缺专业人才工作联席会议制度，完善引进人才日常管理工作机制和人才业绩评估机制，并每年定期更新、制定、发布紧缺人才专业需求目录，对引进紧缺专业人才工作实施动态管理。

（四）人才专项补助必须专款专用，严格管理，对违反规定 4 弄虚作假，骗取套取优惠待遇、未按协议履行义务，情节严重的用人单位，除追回违规所得外，还将对其责任人要按党纪政纪进行严肃处理。

五、其他

（一）“两院”院士、国家“千人计划”，“长江学者”、省“百人计划”及外籍人才的引进，实行一事一议；

（二）已经享受用人单位优惠工资待遇及住房政策的不再重复享受人才补贴及周转房待遇；

（三）本规定自印发之日起执行，各县市区可根据实际情况参照执行；

（四）本规定由市委组织部、市编办、市人力资源和社会保障局负责解释。

中共十堰市委组织部 十堰市机构编制委员会办公室 十堰市人力资源和社会保障局

2016年

月

引进专业技术人才的请示 篇4

本指南是2012用人单位办理引进高层次专业人才的操作指引，所述高层次专业人才是指根据•深圳市高层次专业人才认定办法‣，由我市人力资源和社会保障部门认定并取得相应证书的国内在职人员。

政策依据：•中共深圳市委深圳市人民政府关于加强高层次专业人才队伍建设的意见‣（深发„2008‟10号）;•†深圳市关于加强和完善人口管理工作的若干意见‡及五个配套文件‣（深府„2005‟125号）；•深圳市人民政府关于印发深圳市高层次专业人才认定办法（试行）的通知‣（深府„2008‟203号）.一、办理时间（工作日）

2012年4月12日—2013年3月5日

二、办理条件

（一）、基本条件：

1、具有城镇户籍；

2、身体状况能够胜任正常工作；

3、未违反人口和计划生育管理有关法律、法规和政策的规定；

4、未参加国家禁止的组织及其活动；

5、不属于正在接受监察、纪检部门调查或者仍处于处分期内的人员。

（二）、绿色通道申办条件：

1、根据•高层次专业人才认定办法‣由我市人力资源和社会保障部门认定并取得相应证书并在任期内的高层次专业人才（以下简称

1“高层次专业人才”）。

2、拟引进人员不超过其对应的高层次专业人才认定标准规定的最高年龄；

注：根据•深圳市调入人员缴纳超龄养老保险费的规定‣（深府„2008‟180号），调入我市人员超过缴纳超龄养老保险费起征年龄的，应按规定缴交超龄养老保险费。对于需要缴纳超龄养老保险费的人员，须在调入单位、拟调入人员明确知晓而且愿意按规定缴交超龄养老保险费的情况下才可以提出调入申请。

三、申报材料

（一）、•深圳市人才引进呈报表（调干）‣

此表在人才引进业务系统填报信息并提交成功后自动生成，表中所填内容须真实准确，本人在“本人承诺”处签名，并由用人单位法人代表（负责人）签字并加盖单位公章及呈报单位法人代表（负责人）和人事经办人签字并加盖单位公章。

已婚人员配偶信息须如实填写，如未来配偶入户深圳，系统会自动校对已有信息。

（二）、•深圳市人才引进审查表（调干）‣

此表在人才引进业务系统填报信息并提交成功后自动生成，须由接收单位及呈报单位，调出单位及调出单位审批部门法人代表（负责人）、人事经办人签名并加盖公章。此表一式三份，一份存入原单位，一份存入个人档案，一份报送深圳市人力资源和社会保障（区人力资源）部门。

（三）、高层次专业人才认定证书（验原件、留复印件）

（四）、•深圳市人才引进入户体检表‣

拟调干人员须到指定的体检医院体检，体检表须贴本人照片，并有体检结果，医生签名和体检医院盖章。体检表一年内有效。详见本指南汇编第七部分•深圳市人才引进入户体检指引‣。

（五）、本人户口簿、居住证

1.户口簿（验原件，收首页及以人员信息页复印件），居住证（验原件，收复印件），身份证（验原件，收复印件，正反面复印在A4纸的同一面上）。

2.属集体户且无法取出原件的，须提供集体户口簿中相应户口页复印件（须加盖公安部门公章），或提供其户籍地所在公安部门出具的户籍证明（收原件）（具体样式详见2012年人才引进业务指南汇编第七部分））。

3.如果户口簿上的身份证号码与身份证上的号码不一致的，须提供其户籍所在地派出所出具的户籍证明。户籍证明须说明出现两个不同身份证号的原因，并须明确一个有效身份证号。

4．如身份证号码有变更，须先到深圳市社保部门更正参保身份证号码，再进行网上申报信息。

5、如配偶为外籍或者香港、澳门、台湾人士，须提供配偶的护照或其他身份证明（验原件，不收复印件）。

（六）、随迁子女证明材料

根据市公安部门入户规定，抚养权归属本人的18周岁以下子女（大中专院校在校生除外），或者年龄在20周岁以下且仍在中学就读的子女可申请随迁，随迁子女户籍须与本人在同一户口簿上。

具备硕士研究生及以上学历或副高级及以上技术职称或技师及以上职业资格的可办理异地子女随迁。

所有随迁子女均须提供户口簿（含首页）（验原件，收复印件）；随迁年龄在16—20周岁仍在中学就读的子女须提供在校学生证明书（收原件）；异地子女随迁须提供出生医学证明（验原件，留复印件）。

（七）、婚姻及计划生育证明材料

1．已婚人员须提供结婚证，离异人员须提供离婚证、离婚协议书或离婚判决书、离婚调解书（验原件，收复印件）。如夫妻双方有

前次婚姻的，需提供前次婚姻的离婚证和离婚协议书或离婚判决书（验原件，收复印件）；

2．未婚、未孕、未曾生育人员须提供•拟引进人员计划生育情况调查表‣（收原件）；已孕或已生育人员须提供•深圳市计划生育证明‣（收原件）。

注：•拟引进人员计划生育情况调查表‣及•深圳市计划生育证明‣有效期六个月。详见本指南汇编第七部分•迁户过程中计划生育审核须知‣。

（八）、人事档案（验原件）

有人事档案保管权的用人单位可自行商调档案，如选择人力资源服务机构代理申报，其档案也可通过人力资源服务机构商调。无人事档案保管权的用人单位须由其委托的人力资源服务机构商调档案。用人单位和人力资源服务机构须严格遵守人事档案纪律，保证人事档案的完整和真实。

（九）、随军家属附加材料（收原件）

驻深部队干部家属调入须提供市军官转业安置部门（市人力资源和社会保障局军官转业安置办公室）出具的同意办理文件。

（十一）、•深圳市人才引进信息校核表‣（调干）

此表在人才引进业务系统填报信息并提交成功后自动生成，表中所填内容须真实、准确，本人在“本人承诺处”签名。

四、办理程序

市人事人才公共服务中心（简称“市人事人才中心”）设立专门窗口，接受用人单位委托，“一站式”代为办理高层次专业人才引进手续（高层次专业人才引进申办程序参照•2012用人单位办理引进在职人才指南‣）。

（一）用人单位与市人事人才中心签订代理协议，明确代理事项

和双方的权利、义务；

（二）市人事人才中心在签订代理协议后，按照•2012用人单位办理引进在职人才指南‣的程序要求具体代办高层次专业人才引进手续；对于材料齐全的，指定专人于2个工作日内向市人力资源和社会保障局业务办理窗口报送申请材料；

（三）市人力资源和社会保障局按照•2012用人单位办理引进在职人才指南‣的程序受理材料。申报材料不符合要求需要补正的，市人事人才中心自接到市人力资源和社会保障局通知后2个工作日内告知用人单位，并于用人单位补正相关材料后的2个工作日内将材料报送市人力资源和社会保障局；

（四）市人力资源和社会保障局对于符合要求的申报材料，自受理申请之日起3个工作日内，做出是否同意调入的决定。对于情况特殊的需核查的，适当延长审批时限，但最长不超过15个工作日。

（五）市人力资源和社会保障局同意调入的，市人事人才中心应自审批同意之日起2个工作日内到市人力资源保障局领取•调动通知‣和•深圳市入户指标卡‣，并转交用人单位；

（六）市人事人才中心应指定专人协助用人单位及高层次专业人才办理报到、入户等后续事项。

引进专业技术人才的请示 篇5

为大力实施人才强市战略，推进人才工作“四化两建”，推动人才队伍提质升级，加快建成旅游人才高地，更好地服务全域旅游和“旅游胜地、全面小康社会”建设，根据《湖南省事业单位公开招聘人员试行办法》（湘人社发〔2011〕45号）、《张家界市引进、培养和使用人才暂行规定》（张发〔2009〕10号）等文件规定，经市委人才工作领导小组同意，201x年，中共张家界市委组织部、市人力资源和社会保障局决定面向全球公开引进99名急需紧缺专业人才到市属事业单位或国有企业工作。为确保人才引进工作科学有序进行，公平、精准、高效地引进人才，特制定以下工作方案：

一、工作思路和总体要求

201x年我市市属国有企事业单位公开引进急需紧缺专业人才工作继续按照“统一申报计划，统一发布目录，统一审核方案，统一资格复核，分类分单位组织实施考试、体检、考核考察，统一组织公示，全程监督指导”的工作思路开展人才引进工作。

总体要求是充分尊重用人单位用人的自主权，采用统分结合联动引进的方式进行，鼓励采用“校园引进或招聘会引进”模式引才，积极探索笔试面试一体化改革，制定科学的实践考核标准，继续完善“目录发布一年内有效、人才随到随引、科学分类测试和高层次人才引进走‘高速通道’、硕士研究生引进走‘快速通道’、企业引进人才走‘市场通道’”的人才引进“绿色通道”，公平、公开、精准、高效地引进一批我市急需紧缺的专业人才。

二、引进计划

201x年市属事业单位及国有企业引进急需紧缺专业人才计划共计99名。其中：7个事业单位拟引进81名，4家国有企业拟引进18名；

管理岗位拟引进18名，专技岗位拟引进81名（具体见附件1）。

三、引进条件

（一）拥护中华人民共和国宪法，遵守国家法律、法规，有良好的品行和职业道德，具有正常履行职责的身体条件；

（二）所学专业、学历学位、职称、年龄等与引进岗位要求相符，海外留学回国人员须具有教育部认可的同等学历学位；

（三）在本市辖区以外工作或已离开我市工作两年以上（事业单位引进人才以是否已进入我市机关事业单位编制为标准）。

（四）有下列情况之一者不得报名：①曾受过各类刑事处罚的；

②曾被开除公职的；

③有违法、违纪行为正在接受审查的；

④尚在党纪、政纪影响期内的；

⑤在各类公务员招考、事业单位招聘中违规违纪在禁考期内的；

⑥法律法规规定不能报考或不得聘用为企事业单位工作人员的其他情形。

四、引进程序

（一）基本程序：发布目录；

报名和资格初审；

资格复核；

考试（面试和笔试）；

体检；

考核考察；

公示；

办理聘用手续。

（二）事业单位引进具有高级专业技术职务或博士学位的高层次人才，可以免考试环节，采用直接考核的方式予以聘用；

事业单位引进（全日制硕士研究生）专业人才，采取笔试和面试的方式，按综合成绩高低择优确定引进人选。

（三）企业引进人才除发布人才引进目录以外，均由企业运用市场化方式自主进行。

五、政策待遇

（一）职级待遇：通过人才引进新进入事业单位管理岗位工作并获得相应学位的博士、硕士研究生，在有职位的情况下，可分别按七级职员（正科级）、八级职员（副科级）进行聘用；

在专业技术岗位上工作的博士、硕士研究生可分别享受副高、中级专业技术职务待遇。

（二）住房保障和安家费：①引进的全日制博士研究生或具有正高职称的人才：提供95平米住房1套（货币化，分五年发放）；

发放安家补贴5万元。②引进重点高校（211、985）的全日制硕士研究生和具有副高职称的人才：符合住房保障政策的，在5年服务期内按照每人每月500元的标准发放住房补贴；

发放安家费3万元（分两次发放）。③引进其他高校的全日制硕士研究生：符合住房保障政策的，在5年服务期内按照每人每月500元的标准发放住房补贴；

发放安家费2万元（分两次发放）。

（三）生活补贴。对博士研究生和正高职称的人才按每人每月1000元的标准发放生活补贴。

（四）家属就业和子女入学。对引进的高层次人才，其配偶需在我市就业的，由用人单位或市委人才办按规定协助其就业；

对引进的人才，其子女需在我市入学的，优先安排就近入学。

（五）医疗服务。由用人单位每年安排一次健康体检。

（六）其他待遇见附件1。

引进人才的政策待遇按《张家界市引进、培养和使用人才暂行规定》（张发〔2009〕10号）及其实施细则等文件规定执行。

六、步骤安排

（一）发布人才引进专业目录

在市属各企事业单位申报引进计划的基础上，进行编制和岗位审核，汇总形成《201x年张家界市公开引进急需紧缺专业人才目录》，经领导审批同意后公开发布。

1.有效时间

引进目录发布后，一年内有效（截止2018年5月15日）。集中引进人才工作完成后，如有岗位继续空缺，可再次按程序开展人才引进工作，也可以采用“校园引进和招聘会引进”模式引进人才；

只要岗位空缺，事业单位引进高层次人才一律执行“免考+随到随引”的绿色通道制度。

2.发布范围

省内外媒体：以湖南日报华声在线为主，争取人民网等国内各知名网站转载，另外在湖南领导人才网、湖南红星网、湖南人事考试网、湖南医药卫生人才网、湖南省毕业生就业网发布。

市内媒体：张家界日报、张家界电视台、张家界公众信息网、张家界红星网、张家界教育信息网、张家界人才服务网等。

微信平台：掌上张家界、张家界组工。

（二）报名及资格审查

集中报名时间为201x年5月16日—6月15日（均限工作日）；

实行校园引才的另行组织报名。由用人单位负责组织网上（张家界人才在线）报名和资格初审。

市人才资格确认审查小组对通过资格初审的人员进行统一资格复核。

（三）各单位申报人才引进工作实施方案

各人才引进单位根据报名和资格审查情况制定人才引进工作实施方案（包括考试〈笔试和面试〉、体检、考核考察具体操作办法、成立监督小组和实践考核标准），报市公开引进人才工作领导小组审批。

（四）考试（笔试和面试）

各人才引进单位根据审批同意后的实施方案组织实施，市公开引进人才领导小组办公室负责派人指导，各人才引进单位成立的监督小组负责监督。

考试包含笔试和面试。按照“干什么、考什么”的原则，根据不同单位和岗位要求，笔试主要测试专业知识，面试主要测试专业能力，面试可采取专业答辩、技能测试、试讲等有效形式进行。考试综合成绩总分为100分，笔试成绩占综合成绩的40%，面试成绩占综合成绩的60%。

如果出现高层次人才与具有硕士学位的人员同时报考同一岗位的情形，则优先聘用高层次人才。

（五）体检和考核考察

1.体检和考核考察对象的确定。根据岗位引进名额，按考试综合成绩从高分到低分依次等额确定体检、考核考察对象。对少数专业特殊或确实难以形成有效竞争的岗位，笔试和面试成绩均高于60分的方可进入体检、考核考察程序。体检、考核考察不合格出现空缺的，在所报同一岗位人员中按考试综合成绩高低依次递补。

2.体检和考核考察工作的组织。体检和考核考察工作由各人才引进单位按审批同意后的实施方案负责组织实施。体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。考核考察的重点是对拟引进人员的适岗能力和遵纪守法情况作出结论，鼓励采用实践考核的方式进行。体检、考核考察程序完成后，由各人才引进单位党组（党委）研究审核拟聘用人员名单（有主管部门的须报主管部门同意），并将名单及相关材料报市委组织部，同时抄报市人社局。

（六）公示及办理聘用手续

1.组织公示。市委组织部根据各人才引进单位上报的拟聘用人员名单及相关材料研究确定聘用人员。人员确定后由市委组织部和市人社局统一组织公示。

2.办理聘用手续。经公示无异议的拟聘用人员报经市委人才工作领导小组正副组长审批后办理聘用手续。

七、成立领导小组

成立201x年公开引进人才工作领导小组，由市委常委、组织部部长艾可知任组长，市委组织部副部长、市委人才办主任陈叶峰、市委组织部副部长（兼）、市人社局局长王德光任常务副组长，市人社局党组成员、副局长谢雄、市编办副处级纪检员张世桂任副组长，毛新宇（组织部）、黄才书（人社局）、王巧燕（宣传部）及各人才引进单位人事科科长为成员。领导小组下设办公室，办公室主任由陈叶峰同志兼任，其工作人员从市委组织部和市人社局抽调，负责组织实施人才公开引进工作。

八、有关纪律要求

1.工作人员要严格执行工作纪律，坚持公开、公平、公正的原则，对违反人才公开引进纪律的行为，按省委组织部、省人社厅《关于公开招聘、公开考试录用、公开选拔等工作的“八个严禁”纪律规定》予以处理。

2.对违反人才公开引进纪律的拟引进人员，视情节轻重取消考试或聘用资格。对违反人才公开引进规定的引进人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

引进专业技术人才的请示 篇6

要满足变革中的水电设计企业对人才的需求, 前瞻性地引进人才成为必然之选, 这主要基于以下原因:

1.传统招聘方式不能满足变革中的水电设计企业人才引进战略的要求。

受长期以来的人事管理惯性思维的影响, 传统招聘工作流于一般的事务性行政性的工作, 一般情况是企业岗位出现空缺以后才会进行招聘工作, 招聘缺乏计划, 也无法支撑企业的发展战略。很显然, 这样的招聘工作是不能满足变革中的水电设计企业人才引进战略的要求。

而前瞻性地引进人才就是根据企业的发展战略, 结合企业的人才现状, 对企业的人才需求进行预测而制定的人才需求计划和方案。因此, 前瞻性引进人才可以改变传统人才招聘的被动局面, 通过主动的人才需求预测和计划, 满足企业未来发展变革对人才的需要, 保证企业战略目标的实现。因此在今天“谁能在人才竞争中取得优势, 谁就能在市场竞争中取得主动权”的紧迫形势下, 前瞻性地引进人才成为水电设计企业必然的选择。

2.前瞻性地引进人才的战略在供求关系发生变化、人才供给不足而需求旺盛的情况下尤其重要。

市场经济的发展, 人才资源成为商品在全国范围内进行流通, 随着市场价格等因素的影响会使人才的供给与需求失衡。水电资源的开发受国家政策的影响巨大, 从20世纪80年代到21世纪初, 由于开发量有限, 各设计企业的人才相对应于原有的市场环境平衡, 储备有限;而从现在的水电开发程度与深度来看, 原来人才储备不足已经成为设计企业扩大生产规模、占领市场的最大瓶颈;加上企业要求在企业机制、管理模式上变革等因素影响, 企业对承担变革任务的人力资源的胜任能力要求越来越高, 通常情况下这种企业急需急缺的专业人才在普通的人才交流市场上特别匮乏, 高层、中层技术与管理骨干人才难以寻觅;而一般性的人才送来的简历堆积如山, 难以处理, 由此, 各设计企业才展开了对人才的竞争。而前瞻性的引进就是要在竞争中抓住先机, 把能成功实现企业战略目标的战略性人才需求提前得以实现, 这样的结果不仅能在激烈的人才争夺中优先选择到优秀的人才, 还会在企业机制变革上快人一步, 掌握市场竞争的主动权。

前瞻性引进人才是企业改革发展中的必然之选, 那么如何才能前瞻性地引进人才呢?笔者认为要从以下几个方面来考虑:

1.前瞻性地引进人才需要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面, 使企业的人才引进与企业发展战略相匹配。

把招聘工作提高到战略的高度是有其深刻原因的:首先, 内在要求变革的水电设计企业在对业务范围、市场环境、人力资源、资本等要素综合分析后, 提出了全新的企业发展战略。由于战略目标的变革, 企业将打破原有模式, 在机制上大胆创新, 机构设置上大胆实践, 使得原有均衡状态下的人才储备不再适应急剧变革的组织机构与管理机制的要求, 显然企业首先考虑就是寻找能胜任推进企业新战略目标实现的专业人才。对战略参谋的人力资源部来讲, 及时适应变革时期的企业发展战略的要求, 制定出相应的人力资源规划和人才引进战略并付诸实现成为了部门首要的目标与任务。因此, 将“前瞻性地引进人才, 满足企业在变革时期所必要的人才需求, 保证企业顺利转型”作为人才战略成为历史必然的选择。

其次, 把招聘工作提高到战略的高度是变革中的水电设计企业在比较“引进”与“培训”人才的优劣势后的战略选择。“引进”与“培训”人才都是企业人力资源开发的两个主要途径, 为什么把引进放在更重要的位置呢?原因之一在于企业追求管理的“高效率与低成本”, 认同“对环境作出快速反应才能取得成功”的管理理念。显而易见, “引进人才”不仅能迅速缓解企业人才紧张的局面, 能及时满足企业对人才的工作经验与胜任能力上的苛求, 还相对于“培训”来讲付出较少的时间成本和机会成本, 符合企业“高效率、低成本”的理念。这就意味着, 当急需变革的企业人才资源出现空前的短缺现象, 在短时间内不能通过原有的人才储备、内部培训等人力资源开发的手段来获得急需急缺的专业人才时, 前瞻性的引进人才就成为了实现企业顺利变革的关键性战略行为。原因之二在于引进人才可以发挥鲶鱼效应, 增加企业内部人员危机感, 促使其更加努力工作, 提高工作效率。同时引进人才, 还可以从学历、职称等方面改善人员结构, 促进企业人才结构的优化。

2.实施前瞻性引进人才的战略必须要注重引进人才的策略, 注重拓宽引进人才的渠道。

前面讲前瞻性的引进人才是战略的需要, 是战略的选择、其重要性不言而喻, 体现在招聘的策略上尤其要注重以下三种策略:企业形象策略、待遇策略和引进渠道策略。

传统的招聘工作仅在于补充人员, 而创新的招聘在于把企业形象、企业文化、企业优势融入招聘行为中, 使招聘工作本身就是企业对外宣传、对外交流的重要窗口。招聘工作中独特的招聘广告不着痕迹地宣传企业的优势与实力;规范的面试技巧, 和谐的面试气氛等从不同的角度展示出良好的企业形象, 潜移默化中企业的商誉得以升华, 从而使应聘者产生对企业的向往与忠诚。

变革中的企业往往还受到旧的体制与机制的制约, 常常在确定引进人才的待遇上受到挚肘, 因此需要注重招聘中的待遇策略。只有屏弃旧的待遇模式, 跳出旧有薪酬模式的框框, 整合企业薪酬福利待遇体系, 使引进的人才的待遇既具有竞争力又同市场接轨。企业只有实事求是地采用有针对性的待遇策略, 人才的引进才能顺利实施。例如, 成都院在社会招聘中针对不同的岗位采取不同的待遇策略, 对于技术、管理骨干, 往往通过收集同行业、同地区的工资收入水平, 经分析后取薪酬的90%点处, 给予有竞争力的工资和福利待遇, 让其成为“一流的人才匹配一流的薪水”的受益者;对于后勤服务等一般性岗位员工, 着力于提供稳定的市场平均水平的薪酬, 根据每年劳动部门发布的劳动力指导价格经双方谈判确定。同时, 在职位的稳定与成长、个人职业生涯发展、培训的机会方面给予员工同等的待遇等。

在完成对策略的拟订后, 拓宽招聘的渠道成为能否取得引进人才预期成效的关键。水电设计企业大多是从事业单位转制而来, 招聘的渠道往往就是大中专院校、同行业之间的借调和调剂等, 但在目前的形势下企业要获取人才资源的竞争优势, 就需要在实际工作中突破地域、行业等限制, 增大人才寻觅范围, 才能在有限的人才资源中选择到最适应企业变革需求的人才。例如, 大范围跨行业的社会公开招聘是成都院近几年来实施前瞻性引进人才战略的主要途径, 目前, 引进的人才中部分骨干人才已经通过竞争上岗成为院的中层干部, 这样人才具有深厚的理论水平和丰富的实践经验, 他们很快就能熟悉成都院设计流程, 工作得心应手, 比较起刚毕业的大学毕业生来讲, 可以节约培训时间和培训费用。再从年龄推进的预测分析看出, 他们的年龄大约在30岁以上, 45岁以下, 年龄段的优势正好修正了成都院目前的金字塔年龄结构, 使之成为最为稳定的椭圆结构。如果说以往的招聘还受制于传媒的约束, 现代网络技术已经扫请了传媒的障碍, 企业大可放眼全国、全球进行招聘。目前一些国有大型企业已经在全球范围内招聘了副总级人物, 为企业向国际化全球化发展树立了良好的企业形象, 立志于成为国际化的工程公司的设计企业在借鉴别人的经验的基础上也能做出行业在引进人才上的创举。

3.实施前瞻性引进人才的战略还要注重招聘工作的细节。

“战略把握方向, 细节决定成败”, 引进战略性人才是要为企业创建新的管理机制, 新的工作流程。“一招不慎, 满盘皆输”, 使用人才的重要性就在于是否把正确的事情交给正确的人做, 并且做的正确, 因此引进战略性人才需要“慎之又慎”。为此, 在工作中人力资源部需要得到企业各个部门在考察应聘者的知识、技能、价值观和态度等方面密切配合, 力争做好招聘的每一个细节。

首先, 招聘前拟订的人力资源规划要确保与企业战略目标完全一致, 把战略目标分解、落实到各部门具体目标及岗位职责之上, 确保引进的人才能够准确把握企业战略发展趋向, 从而为企业的发展作出正确的判断与行为。

其次, 招聘时, 用人部门须与人力资源部门配合做好明确的岗位描述, 岗位描述写得越清晰, 负责招聘的人员就能按图索骥, 也便于应征者衡量自己是否合适岗位要求。当然, 这也需要人力资源部与有关部门进行直接沟通, 了解这个岗位有哪些特殊要求, 特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求, 广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容。

再次, 面试甄选时, 招聘人员对应聘者应该坦诚相见, 给应聘者以真实、准确、完整的企业的各方面信息, 让其充分了解企业的工作环境、企业文化。其作用就相当于给应聘者打“预防针”, 应聘者进入企业、发现企业负面情况以后有思想准备。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选, 如果他了解了企业真实情况以后, 认为不满意, 可以自行退出招聘过程。同时, 还要注意了解应聘者是否认同企业文化, 凡企业文化不能融合于本企业的人, 即使是很有能力的人, 对企业的发展也会带来不利。

总的来说, 市场的竞争, 说到底就是人才的竞争, 人才决定着企业的命运。企业实施战略性的前瞻性的人才引进工作, 就是要为企业战略转型筹建一支能提升其核心竞争优势的高素质人才队伍, 为企业适应不断前进的改革步伐, 实现既定的战略目标提供坚强的人力资源保证。

摘要：企业的人力资源管理必须与其所处的内外部环境的变化相适应, 人力资源部必须适应变革时期的企业发展战略的要求, 同步制定出相应的人才战略并付诸实现。作为企业变革时期的人才引进战略, 前瞻性地引进人才成为决定企业能否在人才竞争中取得优势, 从而在市场竞争中取得主动权的关键。

架起沟通桥梁引进关键人才 篇7

如何引进海外高层次的金融人才不仅是浦东, 也是上海要发展成为国际金融中心的重中之重。对此命题, 上海市欧美同学会在调研后认为, 首先要提供关键职位来吸引高层次金融人才。具体来说, 就是要引进行长 (总裁) 、副行长 (副总裁) , 引进重要的中层管理人员和高层次专门人才等。关键岗位的提供不仅仅限于银行业、保险业、证券业等金融业的核心业务机构, 也应拓宽到市属国有大型企业集团、投资管理公司、高校金融院系和研究机构以及市金融、税务、工商等部门。

在人才引进的过程中, 要对有关高层次金融人才的政治素质和能力素质等要素进行科学评估, 准确定位引进人才的目标, 防止人才积压和人才浪费。在这方面, 上海市欧美同学会表示, 可以发挥其人才智库的作用, 组织该会专家参与到评估中来。

医院人才引进与利用 篇8

关键词：人才引进,人力资源管理,档案管理

引言

纵观我国整个医疗服务的发展历程,在20世纪,其理念和模式经历了从“以疾病为中心”的医疗服务到“以病人为中心”的医疗服务。医疗模式的转变和医疗技术的不断发展,对医疗服务质量与医疗服务人员素质提出了更高的要求。2009年3月,我国出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》及近期重点实施方案,全面推动深化医疗卫生改革工作。医院作为整个医疗卫生体系中的核心要素,其发展改革必将对整个新医改体系产生巨大的影响。当前,我国医院人才缺口是十分明显,这种人才的缺失,不仅仅是指专业的医护人员的缺失,还有专业的管理人员和其他后台支持技术人员、专业工种的缺失。对患者提供医疗服务是医院的核心业务,高精尖的医护专业人才对于提高医院的医疗水平和医疗服务质量起着决定性的作用,专业领域的带头人可以推进医院的医学研究工作甚至可能对整个医学领域的新突破做出重大的贡献。同时,医院作为一个有组织的单位,需要专业的管理人员进行管理,以协调各个岗位的工作,提高整个组织的工作效率。现代医学的发展和信息技术的应用,离不开计算机信息技术的支撑,所以负责后台的技术人员也必不可缺。医院作为一个自负盈亏的单位,需要有自己的财务核算部门,这需要专业的财务人员。此外,医院的整个运营体系比较复杂,所以还需要很多其他的专业工种。此外,当前,医疗资源特别是高素质的人才不足,也是引起医患矛盾的影响因素之一。

一、现阶段医院在人才引进与利用方面的不足

(一)人员编制不足是当前医院人才引进的主要限制条件

当前,我国公立医院承担了绝大部分人民的医疗需求,客观上讲,普遍存在着医疗资源不足与人民医疗需求的客观矛盾。并且这种矛盾越是较大医院越突出。而医院人力资源又是最主要的医疗资源。公立医院属于事业单位,其人员编制是受上级主管部门及人事部门统一管理的,医院本身并无人事权。以泰州某医院为例,1982年建院设定床位20张、定编54人。经过了32年的发展目前编制床位300张但人员还是定编54人,根据1994年卫生部《医疗机构基本标准(试行)》及1978年《综合医院组织编制原则(试行草案)》的文件精神,结合该院实际开放床位200张,按床位与人员1:1.3测算,医院员工编制应是260人左右。虽然近几年来在卫生局的帮助下已从医学院及各乡镇卫生院调剂到9名医务人员,但目前的106名编制人员数与实际床位比人数相比还远远不够。人员严重不足,医疗安全就得不到保障。该医院现急需增加人员编制数。只有解决了长期困扰各大医院的“编制”问题,医院的人才引进与利用才有其现实意义。

(二)人才总量不足,学历层次偏低,高、中级人才短缺

医疗工作属于知识密集型的产业,医院的产业特性决定了它的人力管理具有综合性强、专业性强的特点,同时又具有高层次人才聚焦的特点。但在市场经济条件下,高学历的专业人才往往向更高层级医院及核心城市流动,中小城市及基层医院要引进、留住高层次专业人才困难重重。以笔者所在医院为例,本科及大专以上全日制临床及护理学历人员较少,没有研究生以上人才,相当一部分本科及大专毕业生属成人、自考等毕业生,没有全日制精神卫生专业学校本科毕业生;都是从内科、外科等培训进修后注册的精神卫生执业医师,缺乏一支高素质稳定、专业的精神卫生人才队伍。目前从事临床一线心理治疗师只有1人(兼职),从事心理咨询师也只有1人,如果他们因公外出或因私休假,则该科室面临无人上班的境地。全院112名专业技术人员中护士严重不足,且护理人员年龄集中在37—40岁内,年龄结构严重不合理。

(三)人才引进存在实际困难

对于中小型医院或者基层医院来说,主要是没有吸引优秀人才的良好环境。以该院为例,每年都需要招录3名本科以上专业人员,但现实是一名都很难招到。具体引进人才的困境之一是工资待遇低,而医疗环境恶劣等,如精神病医院每天面对的都是肇事肇祸精神病患者,随时都有可能受到伤害,另一方面上级人事部门的定岗定编又制约了单位自身自有的人才发展瓶颈,在引进高层次人才的过程中,很多医院无法提供编制,导致吸引力不足。截至去年12月底,该院临床一线有4名人员是高级资历人员,由于评聘分开,只能竞聘一人到高级岗位上,今年又有3名医疗一线人员考上高级职称,目前有6名高级人才急需聘用到高级岗位,但高级岗位上又没有职数,无法给予聘任。由于人才事实上具备了高级人才的资质,但在医院又无法给予聘任,使得在从业、薪酬、晋升等方面都受到影响,打消了高级人才工作的积极性。

(四)人才流失严重

中小医院或基层医院中,与人才引进困难并存的是,人才流失还比较严重。尽管有的医院承诺会对在编人员和非编制内人员公平对待,但实际上相差甚远。编制的数量虽然进行了控制,但是人事编制的结构仍然有很多不合理的地方。医院的编制结构并没有完全地体现医院对不同工种需求的不同侧重,分配不够合理。对于中小医院而言,外界的诱惑远大于本单位给予的物质精神条件,存在人才流失或流失的隐患愈发严重。现有人才的流失更使基层医院的人才缺失更为严重。

二、医院人才引进与利用方面的可行办法

(一)人事部门、主管部门及医院共同解决医院编制问题

要解决人才引进的基础性问题,首先要解决医院的编制问题,通过人事部门重视、主管部门支持、医院结合实际拿出方案,共同考虑合理的编制数量与职数,给人才吃下“定心丸”。特别是对于高层人才或者急需人才,应承诺解决其编制、聘任、职务问题,以真正打消其后顾之忧。其次,人才的引进和管理方面应该注意提高灵活性,对于旧的制度勇于改革,富于创新。结合自身的实际需求和整个行业就业市场的环境变化,对人才的引进计划、管理制度进行调整和协调,要在不同的招聘制度和薪酬决定方式之中进行灵活的选择和转换,以最大限度地提高人才引入和利用的效率。对于其他非急需或中级专业人才,可以考虑以编制外人员形式,但是必须在用人薪酬、福利待遇等方面给予相应标准,使人才“想得通、留得住”。

(二)优化人才结构,充实高级与急需人才

各地政府要借鉴先进地区的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。医院应该对现有的岗位和现有的在职员工进行合理的规划,并据此做出引进人才和人才流动的详细计划。结合医院的特色和发展战略,针对每个岗位的特点,在医院的成本预算内,合理地优化工作队伍的结构。力求每一个岗位都有最优数量、最符合要求的员工,每一个员工都在最适合自己的岗位上发挥出最大的作用。医院不仅要重视医护人才的引进,还要注重其他工种的人才引进,如管理、物流、技术、财务等方面的专业人才的引进,也能给医院带来积极的影响。

(三)做到人才引进与留住人才相结合

医院对于人才,尤其是精英人才,从引进之前就应该考虑有相应的制度引导其工作和成长。对于每个岗位甚至对于有的工作人员个人,不仅要考虑创建适合他们的工作环境,还要考虑提供给他们成长和进步的平台和空间。要综合考虑物质与精神手段,优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。对于新引进的专业人才与急需人才,要给予“看得见、摸得着”的待遇,给予薪酬补贴、职务职称等方面的考虑。要放手让引进的人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性。同时,要考虑原有干部职工的平衡,确保不会发生新的人才流失。

(四)做好在职人员的培养和锻炼

在职人员的不断进步对医院来说是一种成本较低的发展动力,医院应该给他们提供适时的条件和激励,鼓励在职学习和科研创新。然而从实际情况来看,医院对于人才引入之后的合理利用并没有明确的规划,人才引进之后并没有发挥出他们应有的作用。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识,作为人才兴市、兴院的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划,通过加大培养力度,鼓励本地人才参加学历教育和其他形式的继续教育,或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式,培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式,增加高层次人才总量,建立起一支能够支持本院医疗服务工作的高层次人才队伍。

三、结论

医院对于人才的需求同时兼具综合性和专业性的特点。医院根据自身的情况,适时、适度、适量地引入符合需求的人才,完善人员编制,合理构建医院人才结构,注重现有人才的利用,既可以提高工作效率,更能够最大限度地发挥医院人力资源的潜力。这对医院自身和整个医学领域的发展以及促进医疗卫生改革与进步都有着积极的意义,同时有利于提高整个社会的社会效益,使人民群众对医疗服务的需求得到最大满足。

参考文献

[1]葛艺东,赵顺.以人为本的医院管理和发展模式浅议[J].黑龙江医药科学,2013,(6).

[2]林小瑜.关于医院人事档案管理信息化的探究[J].医院档案,2013,(8).

引进专业技术人才的请示 篇9

一、高职院校人才引进工作现状分析

1.引进规模不断扩大,人才需求趋于饱和。近年来,随着国家对高职教育重视程度的不断增加,以及社会对高职教育认可度的增长,全国各地高职院校也得到了迅速发展,招生数量逐年增长,人才引进规模不断扩大,无论是在校生人数、院校数量还是人才规模均占据了我国高等教育的半壁江山。近10年来全国研究型高校和高职院校的具体发展情况见表1。

通过统计分析可以发现,近10年来,全国高职院校的在校生人数得到了迅速的增长,近10年内共增长了136%。为了满足教学工作需要,各地高职院校也纷纷加大了人才引进力度;同时,个别院校为了满足学校未来跨越发展的需要,也提前进行了储备人才的引进,大量的人才引进使得高职院校人才数量迅速增长,10年内高职院校人才数量增长了163%。

高职院校经过近几年的人才引进,到2013年全国高职院校在校生数和教师数的比例(生师比)已经达到22.13∶1,人才数量基本可以满足日常教学工作需要,人才引进需求也将逐渐趋于饱和。

2.学历职称要求提高,引进标准日趋严格。高层次的人才队伍是衡量学校整体实力和综合竞争力的重要指标,加强师资队伍结构的优化无疑成为一个学校提高办学能力的首要任务。但人才的培养却是一个长期的过程,为了能在激烈的竞争中快速提高学校的整体实力,当前各高职院校纷纷通过提高引进人才的学历和职称档次,以期迅速提高学校的整体师资队伍结构。

3.“双师”素质要求加强,技能多样化要求加大。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)提出,要“注重教师队伍的‘双师’结构”,首次将高职院校的 “双师”素质要求正式纳入国家文件;教育部副部长鲁昕于2011年6月8日在“高等职业教育引领职教科学发展战略研讨班”上讲话时也提出要“加快‘双师结构’教学团队建设”,这对高职院校人才队伍结构提出了更为明确的要求。因此,高职院校在人才引进中,也从传统的重点引进高校毕业生逐渐转向引进具有企业经验的技能人才,以保证学生实践能力的培养符合当前职业岗位的需要。

二、高职院校人才引进机制存在的问题分析

1.片面追求名校和学历,技能型人才引进困难。高职教育由于起步时间较晚,为了能在快速发展的教育大潮中站稳脚跟,大量引进高学历、高职称人才已经成为各高职院校提升学校师资队伍的一个重要手段。然而,大部分高职院校在片面追求名牌大学和高学历、高职称人才的同时,却忽视了高职教育以培养技能型人才为目标的本质,使得企业一线的高技能型人才由于学历层次偏低、职称达不到要求而被高职院校拒之门外。

2.考核内容形式单一,不利于引进复合型人才。人才引进的关键环节在于考核,考核环节设置是否科学、考核内容是否合理、考核形式是否多样化,将直接影响考核结果的可信度,也将直接决定所引进的人才是否适合岗位需求。通过调研可以发现, 当前大部分高职院校在人才引进的考核环节中,形式过于单一, 内容也不能结合实际岗位需求进行综合考核,而是简单地采取通用的笔试(试讲)和短暂的面试,无法对高职院校所需求的复合型人才进行综合评价。

3.人才准入渠道不畅,紧缺人才引进困难。高职院校作为政府体制内事业单位,在人才准入渠道上仍受到政府部门的严格控制,编制控得过紧、职数管得过严、标准定得过高、聘任形式单一,造成高职院校在人才引进过程中自主权限小、人才准入渠道不畅,对于学历层次低的紧缺人才要求“逢进必考”,从而造成学校个别因专业建设、实训教学等工作需要的紧缺人才始终无法引进。

4.高尖人才引进吸引力不足,高端人才聚集效应不强。在当前高职院校学术影响力不强、科研支持力不足的整体现实环境下,同时由于受到高职院校高层次人才引进后的薪酬待遇、家属安置、住房安排等配套政策的限制,高职院校在整个引进人才竞争中,对于高端人才普遍吸引力不足,领军人才的带动和辐射效应不够明显,海外高层次人才的引进力度更是有待加强。

5.聘任形式过于单一,中低层人才激励不足。一个成功的高职院校,除了要有顶尖的领军人才、承担专业教学工作的专业人才以外,仍需要大量的实训室管理人员、学生管理人员、企业技术人员等各层各类人才,这就要求学校应针对各类人员采用形式多样的聘任机制,当前高职院校单一的人才聘用政策无法满足各层次人才引进的需要,阻碍了各类人员的引进。

三、探索基于岗位管理的高职院校人才引进新机制

研究分析当前高职院校人才引进机制所出现的各种问题, 在对人力资源管理和人才引进理论体系进行深入研究的基础之上,结合高职教育培养学生专业技能、技术应用能力以及业务创新能力的自身特点,探索一条适合现代高职教育理念的人才引进新机制,已经成为高职教育教学改革的一项重要任务。

(一)创新基于“人—职匹配理论”的考核模式

人才引进最基本的一个考核原则就是所考核对象是否符合岗位的实际需求,从理论上而言,即是否符合“人—职匹配理论” 的要求。人—职匹配理论主要思想是,个体差异是普遍存在的, 每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作人员的能力、知识、技能、性格、心理素质等有不同的要求。因此,在进行人才引进过程中,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的岗位种类,即进行人—职匹配。如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和人才引进的效益就大为提高;反之,则工作效率和人才引进的效益就很低。

根据“人—职匹配理论”的主要思想,结合高职院校的教学特点和实际职位需求,在进行人才引进考核过程期间,我们首先得认识到每个个体间的差异性,更要结合高职教育的特点具体分析拟招聘岗位的实际岗位需求,通过探索科学合理的人才评价体系、动态优化测评指标、丰富人才测评形式、优化人才测试方法、增加基于服务对象的测评主体等方法,探索构建基于 “人—职匹配”理论的全新考核模式。

(二)推进基于岗位管理的人才引进机制

岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、 企业发展、技术因素等六大因素为依据,通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制,实现因岗择人,在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合,以发挥企业中人力资源的作用,谋求劳动效率的提高。岗位管理的内涵就是以组织中的岗位为对象,科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。将岗位管理引入到人才引进工作环节,以打破传统的引人入岗的形式, 通过对高职院校教师岗位进行科学的分析与评价,在此基础上进行科学设岗、拟定岗位标准和详细职责,实现因岗择人。

根据高职院校的实际教学需要,明确具体岗位职责、科学合理设置岗位,是推进基于岗位管理人才引进机制的首要任务。在人才引进过程中,对于专业带头人、课堂教学教师、实训指导教师、技能型人才等各类岗位应细化岗位职责,同一类岗位也应根据岗位级别不同而设定相应的考核标准,保证考核结果的科学性和可信任度,以引进真正适合高职教学岗位的各类人才。

(三)建立形式多样的人事代理机制

人事代理机制最大的特点是用人单位与受聘人员通过签订聘用合同的形式确定双方的劳动关系,明确双方的权利、义务和责任,一旦合同关系解除或终止,双方不再存在权利和义务关系。由于聘用合同是按照一定的任务而进行签订,这就大大增强了用人单位的用人自主权;对于受聘者而言,也享有充分的择业自主权,增强了人才自由流动的动力。

探索高职院校人才引进机制改革,最重要的一个原则就是要打破高职院校传统的用人机制,改变高职院校人才“只进不出”的用人形式,从而解决人才引进后与预期差异大却又无法解除聘用的矛盾,同时也可以缓解当前高职院校人员编制紧张、各类型技能人才引进受限的矛盾。

通过以人事代理机制为基础,结合高职院校人才类型多样性的特点,建立以常设岗位为主岗位,根据需要设置特设岗位 (用于引进高层次、高技能人才)、非常设岗位(用于引进教学辅助、实训室管理人员)、合同制岗位(用于引进企业一线技术人员)、劳动派遣岗位(用于学历层次较低的其他岗位人员),通过建立形式多样的人事代理机制,以解决高职院校各种层次、各种类型人才的引进问题。

(四)探索高端人才的筑巢引凤机制

高端人才是人才团队的“掌舵手”,决定着人才团队的整体素质和能力,决定着人才队伍的整体效应、发展与兴衰,因而高端人才培养造就及其引领,是人才队伍建设的重中之重。对于高职院校而言,培养国内乃至世界闻名的领军人才无非是一项难事,但这并不代表高职院校就不需要高端人才,缺少了高端人才的引领,高职院校的人才队伍建设、教学改革以及教学效果都难以踏上更高平台,因此,加强高端人才队伍的建设是高职院校进一步向纵深发展的必然要求。

进一步完善高职院校的人才引进机制,就必须建立高端人才的筑巢引凤平台,通过设立专项人才引进体系,从高端人才安家费、科研启动经费、住房补助、配偶就业、子女入学、学术假期等方面给予专项资助,探索高职院校高端人才的特许引进制度; 同时,为发挥高端人才的科研和学术影响力和号召力,可以探索高端人才团队引进方案的可行性,通过分层设立人才标准,吸引高端人才的整体团队人才;另外,减少行政和制度干预,完善人才激励机制,加强校内软环境建设,营造宽松自由的学术氛围, 加强高端人才“一站式”服务体系建设,也是吸引和留住高端人才的一个重要措施。

四、综述

高职院校经过几十年的发展,无论在教学质量还是人才培养效果而言,都已经取得了质的飞跃,但在市场经济快速发展的今天,社会对高职教育不断提出新的要求,这也就促使我们要不断反思现有的各种机制是否符合社会发展的要求,人才引进机制也就成为我们高职教育改革的一项重要任务。

本文以高职院校现有的人才引进现状为基础,通过研究其存在的各种问题,以理论和实践相结合的方式来探索高职院校人才引进机制的改革和创新。本文所提出的改革思路虽然经历了实践的检验,但对于不同地区的高职院校所产生的预期效果也并不一定相同,我们仅希望通过以此文进行抛砖引玉,与有志于高职院校人才引进改革实践者共同探索新形势下高职院校人才引进机制新模式的构建。

摘要：人才是学校赖以生存和发展的关键因素,人才引进机制落后则将直接影响学校的社会职能发挥,并制约学校的长远发展。文章以高职院校为主要研究基础,通过对当前高职院校人才引进机制的现有模式进行分析,讨论当前人才引进机制中存在的各种问题,并以人—职匹配理论、人才测评理论以及人事代理理论为主要理论基础,以国家骨干高职院校为实践对象,探讨进一步完善高职院校人才引进机制的新思路,以期构建一套适应当前高职院校快速、长远发展的人才引进模式。