如何做好员工培训

如何做好员工培训（共8篇）

如何做好员工培训 篇1

1、企业首先要明确梳理自己的战略目标，有方向才能知道用什么样的团队。

2、企业要率领团队进行复盘，找到实现目标团队还存在的不足。

3、分析解决不足之处需要的资源和方法。

4、根据实现目标需要的能力模型，结合目前员工的真实水平和状态，设计需要培训的内容。

5、根据培训内容，结合员工的实力以及状态，策划实施培训的方法。

6、培训是一个系统工程，要根据需求策划实施的时间、内容、方法。

7、培训需要与员工的考核结合起来，需要与员工提升空间结合起来。

8、培训必须由完善的制度进行保障。

一个成功的企业，需要与时俱进，员工的选择、成长对企业的发展非常重要，特别是创企业，员工的整体水平的提升直接影响企业的发展速度，但是一个团队的组建成员，是来自不同的地域、不同的文化、不同的价值观、不同的经历等的人群，要想让这群人成为一个TEAM，就必须进行统一的培训合训练，否则这群人就会根据自己的想法、自己的经历去做事，那这个企业就会被内耗殆尽

企业培训如何做到效果落地

1、认真学习培训管理知识

培训是一个专业活，很多企业的培训管理根本不学习培训知识，甚至是三个月一换，随便找个人就在这个岗位。因为培训的特性，大部分企业培训是在晚上和周末。企业又不给培训的组织人员和参培人员调休，计算加班。结果培训组织者和管理者都有意见，培训还没有开始就已经是个失败的开始。作为培训管理者必须学习培训专业知识，还需要学习心理学知识。

2、全面了解企业

很多人把培训只是作为人力资源部的一个文职，如果要做出好的培训，培训管理者需要是一个全能。需要间接参与企业各部门的管理，会议，最了解企业的应该是培训管理者。培训作为一个支持部门，是需要帮助各部门取得更好的绩效。同时要减轻各部门的负担，意味着如果员工花两小时来参加培训，回去后必须要能够体现价值，否则你做的培训是为他们增加负担。

3、组织有效训练

很多人认培训就是听课，这是大大的错误，成人学习必须是体验，训练，否则基本收益只是5%，培训课程已经要设计训练方式。可以是课后训练，也可以是课上训练，但是必须有才行。

4、设计有效输出

如何做好员工培训 篇2

一、培训需求分析

(一) 培训需求分析的内容

1. 组织分析。

结合企业的年度经营管理发展计划, 分析企业及各部门需要哪些培训以保证计划的实施。例如, 目前公司市场部大规模招聘新员工, 作为培训专员就应当配合市场部做好新员工的岗前培训, 包括:培训目的——为新聘员工提供基本的任职知识和技能而进行的培训, 通过培训认定其上岗资格;培训内容——公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策;组织实施——由公司人力资源部门组织实施;培训评估——考核合格后上岗。

2. 任务分析。

依据企业的工作内容, 分析员工需要进行哪些培训才能保证完成任务。

3. 个人分析。

依据企业的人力资源现状, 分析哪些员工需要培训, 培训的具体内容是什么。比如, 针对目前公司发展较快, 各部门涉及业务很多, 要及时了解各部门员工需要提高的业务知识, 迅速组织不定期培训, 来尽快适应公司发展的需要。

(二) 需求分析的方法

1. 问卷调查法。

向企业员工发出培训需求问卷, 让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情, 既是培训需求分析方法, 又是企业文化建设的重要内容, 较为有效。

2. 约见面谈法。

挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈, 根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

3. 会议调查法。

召开培训需求分析会, 让参加会议的人员提出培训需求。

4. 工作表现评估法。

根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷, 从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

二、制订培训计划

(一) 制定程序

企业各部门根据培训需求分析的内容, 结合部门培训目标以及部门年度发展计划制订出本部门的年度培训计划, 上报到企业人力资源管理部门, 再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制订整个企业的培训计划。

(二) 计划内容

1. 培训目标。

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果, 包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制订培训计划的基础, 培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列内容。同时, 培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以, 培训目标的制订应该准确、细致并具有可测量性。

2. 课程设置。

培训课程包括了培训课程名称、培训时间、培训地点、培训教员简介、培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重, 有利于提高培训效果。

3. 培训方式。

根据培训内容以及培训对象的不同, 可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、小岛讨论法、角色扮演法、观摩范例法。鉴于公司市场部人员分布较广, 集中培训难度较大, 笔者认为可采取每个登陆站选一位见习培训员, 总部的培训专员和见习培训员形成培训小组, 培训专员根据公司的培训计划对见习培训员进行定期或者不定期的业务知识培训, 之后再由见习培训员给各登陆站成员培训, 这样培训专员也可以了解到各登陆站员工的培训需求。

4. 培训控制。

培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差, 可采用培训签到制、教员评语制等方法, 还可在每次培训结束时对员工进行考核, 并将考核成绩纳入绩效考评, 与员工的待遇挂钩。

5. 培训评估。

每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估, 以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

三、组织实施

培训组织实施是培训工作的核心, 它包括了培训工作做什么, 培训工作如何做, 培训工作由谁来做的问题。

1.确立培训目的。

即阐明培训计划完成后受训人应有的收效。

2.设计培训计划的大纲及期限。

即为培训计划提供基本结构和时间阶段的安排。

3.草拟培训课程表。

即为受训人提供具体的日程安排, 落实到详细的时间安排, 即训练周数、日数及时数。

4.设计学习形式。

即为受训人完成整个学习计划提供有效的途径, 在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5.制定控制措施。

即采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段, 监督培训计划的进展。

6.决定评估方法。

即根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

新形式下如何做好员工培训工作 篇3

关键词:背景简介;学以致用;创新模式

一、公司背景简介

华中输气分公司是中国石油管道公司下属的分公司,2005年刚刚成立。员工中大专以上学历的占68%,比例较大,员工的知识水平较高,随着每年大中专毕业生的不断补充,知识型员工队伍逐渐形成。这样的一支队伍为华中输气分公司岗位技能培训奠定了人力资源基础。目前华中输气分公司管理着从重庆忠县至湖北湖南两省约1380多公里的输气管道,管道沿线共设20个自然站,输气站大多设在各大中城市周边位置,同时公司拥有自己的一支

维抢修队伍,承担着分公司所管辖的管道及站场的维抢修任务。

二、调整培训思路,立足本公司,学以致用

根据公司目前的人员队伍状况与公司发展要求,公司及时调整培训思路,重點围绕公司的“三基”工作来开展培训,合理确定培训项目、时间和内容,改进培训方式和培训绩效考评方法,努力使培训与岗位相结合,培训与三基工作相结合,培训与公司的安全生产相结合。形成适合华中公司特点的培训思路。

(一)培训要与安全生产相结合,在全员内大力培训员工的安全生产意识

华中公司是目前华中地区最大的输气生产单位,管理着1380多公里的输气管道,是湖南、湖北两省天然气的主要管道运输企业。天然气是易燃易爆气体,为两湖地区安全平稳输送天然气是华中输气分公司肩负的经济责任、政治责任和社会责任。华中输气分公司始终把安全培训工作作为安全管理的关键基础性工作来做。以培训来提高员工的技能和安全意识。在每次安全培训中除了为员工讲授安全生产技能,强调“四懂三会”、“五知道”(即懂原理、懂性能、懂结构、懂用途;会使用、会维护、会排除故障;知道规章制度、知道岗位职责、知道岗位操作规程、知道危险源、知道隐患控制应急预案),同时重点为员工播放安全警示片,要求员工向事故学习,吸取事故教训,以培训来提高员工的安全意识,员工有了安全意识,安全生产才有了保障。

(二)坚持培训与岗位相结合的原则

通过每年对公司各岗位上员工的系统分析,根据不同的对象、不同的岗位分级分类进行培训。坚持培训工作面向基层,注重实效。管理人员着重于经营管理能力及相应的业务知识更新培训,目标是培养其综合素质和实际工作能力;专业技术人员着重于技术应用能力、项目管理能力培训以及新知识、新技术应用培训;操作岗位上的员工重点培训与输气生产有关的内容,着重于现有运行设备的操作技能、维护维修技能培训;并充分利用了网络等现代科技手段,强化知识结构的系统化和知识更新。分类培训增强了培训的针对性、实用性和有效性。华中输气分公司按照“自上而下、分级组织、条块结合、对口实施”的原则,坚持因岗施教、学以致用的宗旨,采取统一培训与分级培训相结合、办班培训与岗位练兵相结合的方式,紧紧抓住工作中的实际问题,根据不同对象、不同岗位的需求,有针对性地进行培训,搭建起知识积累与更新的大平台,做到培训普遍性与实效性的有机统一,实现“人人都参与、人人受教育、人人有提高”的目标。

(三)坚持勤学勤练,巩固提高

坚持以学促练、以练促学的原则,经常性以站队为单位组织比武和模拟实战演练,勤学勤练,增强练兵环节的针对性和实效性,力求练兵活动内容全、方法活、效果好,不断巩固培训环节取得的阶段性成果,为各级的比武选拔奠定良好基础。重点解决好理论脱离实践的问题,本着立足基层实际、立足岗位实际、立足工作实际的原则,做到在干中学、在学中干、在干中练、在干中比,结合实际业务工作开展练兵比武,有效解决练兵活动与工作任务的矛盾冲突。每年,华中输气分公司都要组织全员理论考试,考试内容涵盖公司各岗位业务知识,检验了对业务知识和工作技能掌握的熟练程度,对相关的专业知识理解的深度,又考核了其实际工作能力及完成本职工作任务的质量。

(四)以培训促进公司企业文化建设

人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,公司通过培训帮助员工开发潜力,实现价值。员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质得以升华,而且潜能得到充分发挥,人生价值得到实现,成为爱岗敬业的优秀员工,遵纪守法的模范公民,极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。公司把培训当作一扇窗口,通过培训体现公司的形象和风格。通过培训,使员工的工作技能、精神面貌、服务意识达到专业水平,成为合格的中国石油员工。公司对每次培训班的设备、工具、场地、环境等都事先做了详尽地安排,使员工在参加培训时能够集中精力,方便快捷,心情舒畅,从而增强公司员工自豪感;在集中组织的培训班中各专业科室的主要领导均作为主讲教师进行授课,他们的言传身教及精神风貌无一不体现着中国石油管道人的优良传统,为提高培训的水平、补充自有培训力量的不足,分公司还外聘了本地各大院校的专业教授组成了高素质的外聘教师队伍,这也大大地提高了公司培训班的办班质量。

三、创新培训模式

(一)以互动方式培训员工系统思维的能力

2009年3月份公司组织了一期管理岗位员工培训班,这个培训班是以机关各部门与基层站队相互交流互动的形式进行,机关各职能部门介绍本部门的业务流程及本部门的业务涉及到其它部门及相关的岗位,分析各个部门与各个岗位的相互联系,理清各部门职责,明确工作界面、工作流程,理清各个职能部门与公司整体的关系,从而加强了机关各部门与基础单位的相互沟通,在公司形成良好的工作秩序。办班的主要目的是通过培训培养员工按照系统论的原则分析问题和解决问题。

一是要求人们清楚自己行为的目的、上级的意图和组织的目标,包括协调自己的目的、上级的意图和组织的目标。

二是让员工明白组织中各个部分之间是相互关联的、相互影响的,要求人们从全局的角度分析问题和解决问题。

三是让员工懂得事物之间都是相互联系的,只是密切程度不同。在进行有关决策时,必须从相关联的角度分析问题,在解决具体问题时不能太理想,不能过分地追求各个方面都达到最优,而应从全局最优的角度平衡各个方面。帮助员工进行系统思维训练以促进个人与企业同步发展。

(二)以外出参观学习的形式开拓员工的视野,提高管理水平

公司每年都要派一些管理人员参加上级组织的各种培训,以提高其业务水平,通过培训的员工给公司的生产管理带回新的思路和方法,百闻不如一见,通过外出学习,对兄弟单位的先进经验有了更直观、更具体的理解,也消除员工“夜郎自大”心理。

(三)开通网上培训平台,拓宽培训途径及范围

在华中分输气分公司主页上开辟了“输气培训系统”,系统以“四懂三会五知道”为主要内容,结合文字、图片、声音和动画向员工生动直观地讲解了忠武管线全貌、工艺流程、站场操作和工艺设备,并按照输气生产中的各个专业进行分类。对生产设备结构、原理、性能和用途进行详细地阐述,打造了“岗位大练兵”活动网上交流、沟通和学习的平台。灵活多样、方便快捷的学习载体,为提高学习培训效果,实现练兵培训和日常工作两不误、两促进,打下了坚实基础。

如何做好基层银行员工的培训 篇4

推荐者：[whb1588] 积分：[1151] 作者：[不详] 文章来源：[不详] 2007-11-18

银行业作为中国最具挑战性的行业，其员工培训作为一种战略性的选择具有重要意义。建立学习型银行除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开银行根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

作为基层行如何合理、有效的进行培训管理工作呢？！在通过对2007年上半年培训工作分析和总结的基础上，我们对我行下半年培训的需求、目标及方式等进行了重新定位，扎实有效开展培训工作。第一步：充分考虑，合理确定培训需求。我们对年初制定的培训计划，进行了全面整合、筛选；对各部门的培训需求做了全面的了解，特别对时间安排的合理性、培训内容实际操作性两方面进行重点调查后，从而进一步确定下半年的培训需求。从组织、工作、个体等三个方面进行分析，寻找我行培训工作的最佳切入点。通过分析我行现有岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，通过分析找到在岗员工现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是需要我们进行培训的，确定培训需求。

第二步：依据我行目前急需知识技能要求，合理确定目标

我们首先根据工作分工和等级序列，其次又要针对不同类别的员工确定不同的培训目标。按照现行的等级序列主要分三种：前台业务人员、中级职员、高级管理人员等。作为基层行，我们主要能做的培训包括前台业务人员和中级人员的培训，（1）根据前台业务人员工作性质，我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能，同时加强安全保卫学习。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。（2）对于中级职员，应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。由于我行师资力量不足，所以我行主要以提高其良好的人际沟通能力为目的，借助外购课件对中级职员进行“情商”培训。

对不同部门的员工，对其专业素质的要求自然不同。我行主要以业务条线和综合后勤部为分割点了来确定每一个培训计划所要达到的目标。以个金部为例（个金部部是我行的金融产品的业务人员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，所以更加强调“以客户为中心"的服务理念。因此，我行下半年把“如何做好客户服务”培训放在重点位置上，目的是提高业务人员独立分析问题和解决问题的能力、社交和公关能力。

第三步：以培训内容实际操作性为基础，选择更有效培训方式

培训方式有：培训教材和案例分析两种。高质量的培训教材，不但能了解到商业银行经营管理方面的一般知识，更重要的是能了解经管理的最新经验；另一种培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。所以我们多次与各部门沟通以了解其对培训方式的要求，在把培训教材和案例分析有机结合基础上，要求培训授课人制作适用性强的培训课件，提高其培训效果，同时也可以提高授课人员的水平。

第四步：量体裁衣，合理选择培训的形式

我们根据我行的实际情况主要选择了集中培训、在职培训、自我学习三种形式：

1、集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利用师资力量；培训形式有：针对新入行的员工的基础培训；以熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求为目的业务培训；对工作骨干的中坚培训，针对某种特殊情况的特殊培训，如计算机联网的运用。

2、在职培训：在职培训特点是针对性较强。

（1）轮换制度。把培养人员横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门，例如个人银行部的人员调去财务会计部工作等，不规定轮换时间的长短，这种轮换形式是最有效的。首先，被轮换者在各种不同的岗位上工作，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。

（2）技能比赛。技能比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

3、自我学习：引导员工自学，这是对集中培训和在职培训进行的有效补充形式。员工可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。

为了促进自学，我行根据上级行的精神也建立自己奖励制度，员工可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，例如职称、非本岗岗位考试合格等都可以获得奖励，作为促进学习的辅助手段。

第五步：对培训项目进行初步效果的评估，以检验培训目标的完成情况。

如何做好酒店培训 篇5

酒店的竞争是多方面的，表现为服务质量竞争，管理水平的竞争，价格的竞争，客源市场的竟争,服务设施与服务项目的竞争以及酒店经营特色，经营风格的竞争。然而,最本质的还是酒店管理和服务人员素质的竟争.因此，培养高水平、高素质的酒店管理与服务人员队伍，是重中之重，是当前刻不容缓的任务。而目前酒店业从业人员严重资源不足，素质偏低，流动率高又是客观的现实问题；因此，加大对酒店员工的培训，做好酒店培训工作，发掘酒店人力资源是酒店企业成功的必由之路和发展的后劲之所在。下面就如何作好酒店的培训工作谈谈自己的看法：

一、对培训的正确认识

1、培训有助于酒店管理。

员工通过培训可以缩短员工学习时间；提高工作效率；减少威胁客人与员工健康和安全的隐患；减少事故发生；减少破损、浪费或错误使用设备的情况发生等等，大大提高管理的效率。

2、培训可提高员工素质。

提升员工的素质，有效的途径就是培训。培训有助于员工扩大知识面和扩展工作领域，对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立和自由地做出决策，增强了职业安全感，从而有利于员工自身的健康发展。

3、培训可降低劳动力成本、减少损耗。如果员工不熟练，饭店的劳力成本将大幅度上涨，更由于没有达到质量标准使宾客不满意，导致客人的流失。实践证明，通过培训可强化员工的服务意识，丰富其服务与管理知识，增强其推销能力，从而扩大饭店的销售，为饭店带来更多的收益；通过培训还可使员工更好地了解饭店的服务标准，从而降低损耗，减少事故的发生；另外培训还可增强员工的工作责任心，从而减少旷工和迟到现象，也会激发员工的主人翁精神，降低员工流动率。因此，通过培训可大大降低饭店的劳力成本，也即提高了饭店的经济效益。

4、培训可营造企业文化。

通过培训会使酒店更具团队精神，引导员工认同酒店企业文化。因为可以通过员工在培训中的讨论，让他们发表自己的意见，进行知识共享，同时形成一种积极向上的学习氛围，非常有利于培养员工的团队精神，宣传团队意识的理念，同时也有利于宣传企业文化，有效地推动企业文化的建设。

5、培训可激励员工。培训可以提高员工的社会竞争能力和就业能力，提升技能和扩大知识面，为其个人发展做准备；通过培训可以减少因“无用功”而造成的工作压力和心理疲乏，增强自信、自尊和成就感以及对工作的自豪感等等。员工的满足和自觉性也会很大的提升酒店的管理效率。

二、酒店培训存在的问题：

1、对培训认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展 培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为培训为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。

2、培训是培训部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。

3、培训执行力不彻底。酒店培训工作做了不少，领导也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，都会影响培训效果。

4、重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与 培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。

三、改进酒店培训的措施

尽管培训的效果可能会各有不同，有时也会不尽如人意，但对于企业管理者应该要明确培训不是成本，而是一种间接投资。在现代企业里，有句流行的话叫做“培训是最好的福利”，培训的重要性可略见一斑。尽管现实中存在不少困惑，但理性地思考一下，培训是提高员工素质、提升企业管理水平的有效途径，同时也应该明白：培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。但在实际工作中，如何避免培训流于形式，防止员工厌倦培训，设法激发员工的学习热情，建议从以下几方面进行完善酒店培训：

1、建立完善的三级培训体制：即酒店培训部为一级培训，员工所在部门为二级培训，岗位主管、领班或资深员工为三级培训，二三级培训也可由部门兼职训导员进行。酒店培训部负责做共性知识的培训，如酒店概况、经营理念，服务宗旨、经营项目、仪容仪表、礼节礼貌、规章制度、服务意识、团队意识、安全知识等。部门二级培训内容为：部门概况、岗位职责、工作流程、工作标准、服务技巧、部门规章及员工应知应会等。三级培训是岗位培训的延伸，可由所在岗 位训导员做现场跟踪、辅导、指正，通过一对一的‘传、帮、带’及时发现新员工的服务问题，有针对性地提供帮助。

2、创新培训形式。目前酒店多采用课堂讲授式培训方式，无论是哪类培训，运用重复的培训技巧，员工不愿意听，再加上员工平常工作非常辛苦，工作结束还要利用业务时间培训，无法激起员工参与培训的积极性。因此可尝试对于知识类的培训，如规章制度、菜品知识、价格等培训，采取知识竞赛的培训方式；对于技巧类的培训，如服务程序、投诉处理、礼仪、推销等，可采取模拟的培训方式；对于理念、意识类培训，可采取问卷、小组讨论、游戏和案例分析等方法，来增强培训效果和趣味性。

3、培训要结合用人机制。现代饭店的员工，高工资不再是吸引或留住他们的唯一或最重要的标准，为其提供有吸引力的培训，实现自身才能的发挥和价值则变得越来越重要了。员工本身的变化，实际上也是培训的效果，职务提升也是培养人才，因此对于那些有发展力的员工，培训的目的就是为了让他们担负更重要的工作，同时对于那些要调到更重要岗位去工作，或者要提升服务的员工，最好是先培训，后调动或提升。另一方面，对于那些在培训中表现突出的员工，在培训结束后也要在岗位上予以考虑，总之，只有将员工培训与用人机制紧密结合，员工才能积极接受培训，取得良好的效果，达到培训的目的。

4、培训结合激励机制。培训激励机制包括两方面内容：一是将培训本身作为酒店激励员工积极向上的一种必要手段。员工在酒店中 有培训充电的机会，会使他们感到酒店对个人发展的重视，自觉自愿为酒店服务和贡献。因此在培训机会的分配上，应本着‘公平竞争，择优培训’的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。二是根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励，以达学以致用的培训目的。同时，将培训与激励有效结合，通过提供学习机会作为教育、福利、承诺和报酬，在提高员工整体素质、增强酒店的竞争力，又增加高素质人才的吸引力。

如何做好员工的入职培训 篇6

入职培训的形式分为两大类，一类是传统型培训形式，包括在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训;另一类是新型培训形式，内容有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训。

无论是传统型培训，还是新型培训，都有其优劣。关键是要针对入职培训资源，入职培训对象，将其灵活组合，使入职培训发挥最大效用。

清晰并突出入职培训特点

首先是激励性特点。新员工一般带着憧憬与激情进入企业的，他们知道自己职业生涯的发展、个人价值的实现都与企业的发展和前途息息相关。所以入职培训过程中要清晰介绍企业的发展规划目标及实施各项目标的战略措施，企业的各项激励计划，使新员工的憧憬和激情转化为实际工作时的压力和动力。

人本性特点。新员工初进企业，对企业存在不同程度的陌生，紧张和孤寂感，所以在入职培训中，要体现人本性特点，让新员工有回家的感觉。培训环境可采用温馨的圆桌式排位，墙上可张贴体现企业文化理念的问候式、鼓励式语言;培训师有亲和力，互动过程可采用咨询式培训，让新员工主导培训过程，自我发现、提出、思考问题，培训师在旁给予一定的引导和帮助即可。

针对性特点。一些新员工刚毕业于学校，也可能是社会人士，入职后会从事不同岗位的工作。要针对新员工的不同特点，采用不同培训内容和培训形式。如针对90后新员工，培训语言要活泼，充满时代感;而对从事销售的新员工，培训中需要突出市场的博弈性和竞争性，了解各竞争对手的市场占有率与各种竞争手段。

完善入职培训流程

入职培训是要不断完善，不断优化，循序渐进。因此，应建立入职培训反馈机制，才能完善培训流程，保持培训效用的延续性。

如何做好员工培训 篇7

一、企业员工培训对企业的积极作用

1.员工培训为企业发展奠定基础

目前, 我国市场经济处于快速发展阶段, 企业规模也在逐渐扩大。在企业运行发展过程中, 员工的专业素质有了新的要求, 这就使得员工培训在企业内部发展中有了新的挑战。当前, 在我国企业内部, 员工专业素质较低, 高技术水平的专业人员较为缺乏, 使得企业在激烈的市场竞争中无法生存和发展。作为企业, 要积极转变管理观念, 增强对员工的培养和教育, 在提高员工基本素质的同时, 为企业的发展奠定良好的基础。在企业内部, 定期举行员工培训活动, 从根本上实现人力资源结构的优化, 对有潜力的员工进行储备和培养, 为企业可持续发展提供人才优势。

2.员工培训为企业发展排忧解难

在企业发展运行过程中, 要对员工进行阶段性的培训, 培训的内容和流程要基于员工的基本需求, 以此来确保培训具有针对性。此外, 还要根据现实状况, 对相关的培训内容进行改进和调整, 以实现培训内容的优化。在企业内部, 对员工进行培训, 提高员工处理突发事件的能力, 使企业在发展过程中, 处理和解决相关的矛盾和问题, 为企业的运行和发展排忧解难。

3.员工培训能够有效提高企业管理水平

在企业内部开展员工培训活动, 需要人力资源部门根据企业的发展状况, 提前做好相关规划和内容设计, 让员工培训的相关工作发挥优势。企业员工培训, 在增强员工专业能力和职业素养的基础上, 还要凸显激励作用和管理约束作用。在企业的员工培训活动中, 受培训的员工要在增强专业技能的同时, 提高自我的心理素质, 培养自信心, 体会企业对自己的关心和尊重。通过这样的培训过程, 能够有效地提高企业发展的实力, 从根本上实现企业的科学管理和可持续发展。

二、企业员工培训中存在的问题和不足

1.企业员工培训与企业发展总目标不相一致

在企业内部, 实行企业员工的培训工作, 主要是为了实现企业更好的经营和发展。就目前企业培训活动的现状而言, 员工培训的途径和方式、课程设置和培训内容与企业的发展目标不相一致, 导致企业培训工作无法发挥应有的优势和作用。

2.企业员工培训注重计划, 忽视结果

在企业运转中, 培训工作的开展对企业的发展有着极为积极的作用。但是, 在部分企业的培训活动中, 培训组织者只注重培训计划, 并不关注培训之后的结果, 这一现状表明, 在企业培训活动过程中, 培训活动流于形式, 培训质量无法得到保障, 这就导致在培训工作中, 会浪费掉大量的人力、物力以及财力, 培训效果可想而知。

3.培训范围较小接受培训的人员较少

大部分企业对员工的培训, 都存在培训范围较小、接受培训人员较少等问题。这种状况存在的原因可从以下两个方面进行分析:其一, 部分企业领导人将培训重点放在有发展潜力的员工身上, 只对这一小部分员工进行重点培训, 这一小部分是在全体员工中挑选出来的, 这就导致大部分员工处于待培训的状态, 员工的成长和发展被严重忽视。其二, 部分企业领导人认为, 培训只是一种形式, 让工作内容较为闲杂的人员去参加培训, 其他员工的主要任务就是做好自己手头上的工作, 这就导致培训范围较小、接受培训的人员较少等问题。

4.企业培训形式较为单一, 未形成完整连续的培训活动

就目前的企业发展阶段而言, 企业内部培训设备较为完善, 但相关培训课程的内容与员工的具体需求存在严重不一致的现状, 培训形式较为单一, 缺乏多元化的培训形式。其中, 培训内容主要集中于员工专业技能、思想等方面, 培训内容并未涉及员工心理方面以及职业观的塑造方面。部分新员工入职后, 通常状况下要进行一周左右的基本培训, 然后直接开展正式工作, 之后并没有进行周期性的培训, 使得员工无法更好地培训和发展。

5.企业培训未考虑长远利益

作为企业来说, 为了实现企业的可持续发展, 需要结合企业发展情况, 制定一套完整的战略规划, 确保企业的经营以及决策具有预见性。在企业员工的培训活动中, 要将企业发展的目标潜移默化地融入企业培训, 并对企业内部的人才进行培训, 使得企业在发展过程中不会因为缺乏相关的技术人员而制约企业的发展。

6.企业培训结果缺乏评估制度

就目前企业的培训现状而言, 大部分企业针对培训结果的评估方式, 主要采取问卷调查的方式, 对培训人员的学习状况进行简单评价, 这种方式的考察点较为单一, 缺乏客观性。目前, 大部分企业能够意识到企业培训的重要作用, 但严重忽视了对培训结果的评价和反馈, 使得企业培训效果大大降低, 针对单位员工出现的问题也未能及时解决, 导致培训的相关内容与企业的实际需要严重脱节。

三、在企业内部做好员工培训需求的深入分析

对企业来说, 在培训活动中投入的时间、精力以及费用都是相当巨大的。为了确保培训活动的有效性, 企业在组织培训活动之前, 需要结合企业的发展现状, 对员工的培训需求进行全面的了解和分析, 并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导, 需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合, 从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。

1.企业员工培训的目标设置

在企业培训过程中, 培训目标的设置能够为整个培训活动指明方向, 提高科学的决策依据, 确立目标后, 才能明确员工培训的相关内容, 包括培训的内容、时间、对象以及方法等。根据这些目标, 对培训结果进行有效评估。针对企业员工培训目标的设置, 可以根据内容对其进行分层划分, 包括技能的培养、知识的传授以及工作态度、价值观的转变等。

2.企业员工培训的内容选择

根据一般企业的培训活动, 培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中, 入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训;在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择, 需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求, 基于培训内容的特点, 从而选择最适合企业员工的培训内容。

3.企业员工培训人员的选择

在企业员工培训活动中, 培训人员主要由企业内部人员和外聘人员组成。其中, 企业内部人员可以是企业的领导者, 还可以是技术知识功底过硬的工作人员, 外聘人员必须具备特殊的专业知识和技能。两方面的培训人员都各具优势, 企业内部人员了解企业文化、企业发展趋势和状况, 以及相关的培训需求等, 由于都是企业内部的工作人员, 沟通起来较为容易。而外聘人员能够为接受培训的工作人员提供外界发展的新理念, 帮助企业员工开拓思维, 拓宽眼界。所以, 在企业员工培训工作中, 要将企业内部的发展优势与外界资源优化整合, 实现资源的有效利用。

4.确定接受培训的工作人员

在对企业员工进行培训时, 需要根据企业内部的具体需要和员工的工作能力, 明确培训的具体人员和对象, 并根据不同需求, 确定培训人员的层次以及培训的具体内容。在企业内部的运营和发展过程中, 需要对以下三类工作人员进行培训:第一类, 掌握了基本的专业技能, 但需要学习部分单项技能的工作人员;第二类, 由于企业的发展, 需要晋升提拔的工作人员;第三类, 员工自身想要寻求更好的发展, 提高自身的技能储备。

5.企业员工培训时间的选择

培训时间的确定, 以企业及员工个人的需要为准。在具体操作过程中, 有以下三种情况可以进行企业员工的培训活动:第一种情况, 新员工入职培训活动。入职培训的主要目的是让员工尽快融入新的工作环境, 让新员工有一种被尊重的感觉, 并形成一定的企业归属感, 在此基础上了解和掌握企业发展的相关情况, 对自己岗位工作有初步的认识, 让新员工对企业的未来充满希望。第二种情况, 员工晋升培训活动。晋升培训主要是为了让员工了解和掌握不同的管理技能, 以此来确保员工在进入更高层次职位后能尽快进入工作状态, 胜任更高层次的工作内容。第三种情况, 员工换岗位之前的培训活动。对于即将更换工作岗位的员工来说, 企业需要他们及时学习和掌握新的工作技能, 对员工进行新岗位的工作培训。岗位的工作较为复杂和特殊, 因此, 岗位培训的是必需的。在员工培训过程中, 企业需要结合发展需求和员工自身需求, 确定好培训内容, 并做好相应的课程安排, 预计完成课程培训需要的时间, 最终确定好员工培训活动的具体时间。

6.根据企业发展需求选择适当的培训方法

在企业员工培训活动中, 培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行, 培训方式的种类较多, 如案例法、讲授法等。为了确保培训效果的有效性, 企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合, 并实现灵活使用。首先, 讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容, 以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养, 使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识, 这种培训方式对场地没有过多的要求, 有利于学员与讲师之间的沟通和交流, 能够提高学员对新知识的理解能力, 提高培训的质量和效率。从另一个角度来看, 这类培训方式也有部分局限性的存在, 讲授的内容是针对全部培训学员的, 无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授, 无法实现学员与讲师之间的互动。其次, 案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的, 在讲课过程中, 将生活中发生的具体实例进行处理, 并与教学内容进行有机结合, 让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动, 培养学员的思维能力, 在分析问题的过程中, 学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活, 开展形式较为活泼, 被企业员工所喜爱。

四、新形势下如何做好企业员工培训工作

1.建立健全企业内部培训体系

在运营发展过程中, 企业要重视对员工的培训, 树立科学合理的培训理念, 在员工与讲师之间搭建良好的沟通平台, 并形成相应的奖惩机制, 以此来确保整个企业员工培训工作的正常开展。作为企业, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对单位内部员工的信息档案进行完善和总结, 以此作为评估员工发展潜力的重要依据。企业要结合员工自身能力以及发展意愿, 制定符合员工成长规律的职业规划, 以此来确保企业员工自身的专业能力, 实现员工的全面发展。

2.加强高新技术人员的人力资源管理工作

随着社会的进步, 企业对人才的需求有了更高的要求和标准。企业员工培训要将培养目标瞄准高新技术领域, 并实现高级人才的培训工作。就我国企业目前的现状而言, 高新技术领域缺乏专业的高级人才, 为了使企业更好更快地发展, 要注重对高新技术人员的管理和培养, 将其作为企业在激烈的市场竞争中的核心优势, 从根本上实现我国经济的快速发展。

3.优化创新模式, 提供多元化的培训内容

在企业员工培训活动中培训模式的不同, 能够产生多元化的培训内容, 从根本上实现企业员工培训的效果。在企业发展过程中, 要充分结合企业发展现状和员工自身发展特色, 以此为基础选择对企业和员工个人有促进作用的内容, 并开展相关的培训工作。此外, 企业还要积极借鉴国内外员工培训的优秀经验, 学习新的培训模式, 不断改进和优化传统的培训模式。对于培训模式来说, 要采取创新方法, 为企业员工提供多元化的培训内容, 从根本上实现企业的可持续发展。只有结合具体的实际情况, 针对具体案例进行总结, 并就相关的知识和技能进行互动交流, 在调动企业员工学习积极性和热情的同时, 培养他们团结协助的意识, 最大限度地发挥企业员工培训的重要作用。

4.完善培训效果的转化环境

在企业员工培训活动中, 领导层要提高对培训结果的重视度, 并不断完善培训效果的转化环境, 在此基础上投入大量的人力、物力及财力, 以此确保企业员工在接受培训后, 能够更快、更高效地适应岗位的相关工作, 将学习到的知识和技能应用于现实工作中, 从而实现企业发展中经济利益的最大化。

5.加强员工培训监督和评估力度

在企业员工培训活动中, 只有通过对培训的监督、处理和解决培训中出现的各种问题, 才能从根本上使员工培训活动圆满完成。作为企业, 需要评估员工在接受培训后, 对企业培训质量客观真实的反馈。在企业员工培训中, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对培训工作做好监督, 正确面对培训结果, 为员工的培训工作奠定良好基础。此外, 企业还要着眼于自身发展, 树立长远的发展目标, 以此作为企业员工培训的最终目的, 以进一步实现企业与员工个人的双赢。

五、结束语

随着社会经济的高速发展, 科学技术不断更新换代, 企业逐渐意识到了人才的重要作用和积极意义, 并对企业内部员工的培养予以重视。在企业内部, 员工培训这一方式能够提高员工的职业素养, 激活企业内部的人力资源, 使员工在这样的工作氛围中实现人生价值, 提高员工对企业的责任意识。在企业发展的道路上, 只有重视员工培训的相关问题, 积极创新培训模式, 丰富多元化的培训内容, 建立完善的培训监督和评估制度, 重视对企业培训工作的结果评估, 在增强企业核心竞争力的同时, 推动企业的可持续发展。

参考文献

[1]黄立军.关于对新形势下电力企业新员工培训工作的探讨[J].黑龙江科技信息, 2013, (28) :279.

[2]杨静.优化员工培训工作对于企业发展的重要意义与有效途径[J].中国管理信息化, 2014, (6) :65-66.

如何做好企业培训工作 篇8

一、如何看待员工的培训

培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面:一是接受培训的个体的需求,还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求;二是需要通过培训找到一个最佳的结合点,就是需求整合的问题,实际上这个整合还可以向前推,就是让某一个企业在招聘员工时,就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为,企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态,首先要引起企业领导人员重视,之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同,才能够将企业培训的作用充分发挥出来,这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。

笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处:培训是提高员工素质,形成人才储备的良好手段;员工培训本身就是对员工的重要激励;员工培训也是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。简而言之,企业培训是一种双赢投资,一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高,能够有效增加企业的产出价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的将是一份终生保值的财富。

二、如何选择培训方法和内容

1.不同的培训方法会产生不同的培训效果

培训方法和培训内容紧密相关,不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点,在实际工作中,应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。只有这样,才能切实达到企业培训的目标,收到较好的培训效果。

另外,培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应,它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是:企业能结合自身情况进行开发,各方面情况都比较了解,针对性强;员工相互熟识,交流顺畅;培训成本较低,所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是:不易树立威望,影响参与度;选择范围小,师资力量不高,看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。外部培训的优点是:选择范围大,可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机;可学习到先进的工具与方法,带来全新的理念。缺点是:成本较大,缺乏实际工作经验。

企业间的理念、实力等存在差别,什么培训形式适合何种公司,这不能一概而论。比如行业的新知识,新发展方向,战略类的课程,能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合。外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目,没有创新,没有突破;全是外部培训容易脱离企业实际情况,盲目求快求新,误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同,合理的培训方式可参照这个规律:处于创业阶段内训与外训比例为2∶8,处于成长期的企业内训外训比例为4∶6,成熟企业比例为7∶3。

2.培训内容

不同的培训对象,应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程,也是双方达成文化共识,融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。

中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主,如行动学习法,根据阶段性的重点工作入手,选重点难点课题,在培训中辅以相关的管理知识或技能内容,在实际工作中探讨并解决问题

高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融,要使参与者有一种豁然开朗的感觉,达到一种内在价值观、思维方法上的升华。

三、如何评估培训效果

评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况,并据此判断培训的有效性,从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述:

1.学员的意见反馈

学员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。

2.培训之后的测试

培训是学习知识和技能的活动,学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度,可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果,通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行,测试内容是否具有代表性,能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。

3.工作行为

即考查员工接受培训后行为的改变情况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效,因此,学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作,能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡,是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行,评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

4.经营业绩

可以用企业培训的投资回报率来测量,即通过培训对企业经营业绩的整体影响,进行培训收益与培训成本的对较分析。培训成本包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训人员的酬金和工资福利、所使用的材料费用、设备或教室的租赁或购买费用、交通费用等;间接成本包括与培训项目的设计、开发或讲授不直接相关的其他成本和费用。培训收益是指公司从培训项目中获得的价值,具体衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本降低、事故减少、利润的增长及服务质量的提高。

在知识经济迅速发展的今天,所有企业都开始意识到企业培训的重要性,企业培训也逐步摆脱空泛化和形式化的弊端,渐渐成为企业日常活动的重要组成部分。企业培训的最终目的是增强核心竞争力,通过提高工作效率来增加企业效益。企业投资培训,是需要得到回报的,但这种回报很难立竿见影,而需要一个内化的过程。企业希望受训者持续而有效地将所学的知识技能转化为企业的绩效,员工也希望有一个用武之地,发挥所获知识和专业技能。只有将这些知识和技能转化为生产力,培训才能获得应有的效果。