绩效考核目标设定范例（精选10篇）
一、目标任务完成情况(计划分100分，自查分107.4分)(一)政务目标完成情况(计划分75分，自查分80分)1.完成XX县xx镇xx河支流xx河防洪治理工程建设任务;加强对在建骨干水利工程施工质量监督管理，已完工程质量合格率100%。(计划分10分，自查分10分)2.继续抓好农村饮水安全工作，解决1.4万人农村饮水安全，完成市上下达任务的127%;实施小农水重点县建设，新增有效灌面1.116万亩，新增节水灌面1.92万亩，完成市上下达任务的120%;继续实施“清水工程”;抓好小型水利工程的确权，增加农民财产性收益。(计划分15分，自查分16.5分)3、加快特色水产业发展，完成水产品产量1.23万吨，完成渔业经济总产值2.25亿元，完成市上下达任务的110%。(计划分5分，自查分5.5分)4.以国土整治和农业综合开发及造林建设重点项目等为依托，在xxxxxx等大力开展以新建蓄水池、新建及整治山平塘、建设排水沟、坡改梯土台建设、造林绿化等为主要措施的水土保持综合治理，治理水土流失面积15平方公里，完成市上下达任务的214%。(计划分10分，自查分11分)5.通过加强预案管理、严格24小时值班和强化监督检查整改等措施，全面加强防汛、工程建设、农村饮水、渔业船舶和水产品等领域安全管理，确保水库、堤防、水电站和在建水利水电工程安全，全年未出现安全生产事故;全面完成山洪灾害防治县级非工程措施项目建设的竣工验收，实现境内15个乡镇雨情、成灾雨量等级或成灾水位等级实时预警，充分发挥在防汛减灾工作中作用。(计划分10分，自查分11分)6.加强地方电力行业管理，完成农村小水电发电量630万度，实现利税157.5完成计划105%。(计划分5分，自查分5分)7.严格落实水资源管理“三条红线”制度。以落实部门执法责任制和最严格的水资源管理制度为重点，以“还一湖清水”、饮用水水源地保护、自来水厂水质管理为核心，全面加强依法治水和水资源管理，不断提高“以水养水、以水兴水、以水惠民”水平，保障水利事业健康持续发展。(计划分5分，自查分5分)8.加强水利资金执行进度和监督管理，确保资金安全。一是所有水利工程均严格实行项目法人制、项目合同制、工程监督制、竣工验收制、县级报帐制和领导责任追究制，由局纪委牵头，实行全程跟踪专项督查。二是严格按照国家对水利基本建设工程项目和专项资金的管理要求，建立、健全了水利资金内部管理制度，做到专户储存、专款核算，依法合理安排资金，及时办理工程验收、审计和工程决算;全面完成支农资金和中央水利资金自查自纠，未发生违规违纪现象。三是严格执行“中央八项规定”系列规定和“站财局管站用”制度，全面加强机关和基层水务站财务管理。资金管理工作被省水利厅表彰先进集体。(计划分5分，自查分5.5分)9.认真贯彻落实中、省、市决策部署，优质高效完成上级交办工作任务，主动作为，敢于担当，提高行政效能。其中较突出的是县城长江防洪堤建设前期工作取得重大突破、圆满完成市县重点工作(民生工程)、防汛抗旱维稳工作和党的群众路线教育工作(计划分5分，自查分5.5分)10.围绕转型升级开展招商引资活动，按照简政放权、环境兴市要求优化项目审批和行政审批。一是规范行政权力运行公开平台，优化行政审批(许可)程序。二是严格执行行政处罚、行政调解、行政强制程序及相关规定。全年未出现水务系统干部职工被投诉、举报情况。(计划分5分，自查分5分)(二)人事目标完成情况。
1.职工教育培训。一是局党政将职工教育培训工作列入工作计划。二是采取会议、专题讲座、集中培训、送出去请进来等方式，强化干部职工教育培训,实现职工教育培训培训常态化、全方位、全员化，系统干部职工思想意境、纪律观念、廉政意识和业务培训明显提高。成功举办了50人参加为期3天半全封闭准军事化的综合培训班1期，组织全系统职工参加为期半天的专题廉政教育讲座3次，组织由系统中层以上干部、重点岗位人员、检察院有关领导参加的防职务犯罪专题座谈会1次，组织了近30名职工参加部、省、市业务技术培训。(计划分3分，自查分3.3分)2.职称评审和考工定级工作。按省、市、县要求，全面完成系统职称评审和考工定级工作，完成11人中级技术职称申报、1人助工申报、1人技师申报，完成9人职称聘用和5人岗位晋升，完成直属事业单位和乡镇水务站岗位设置调整。(计划分3分，自查分3.3分)3.综合统计工作。全面完成人事、劳资、考核等统计工作。(计划分4分，自查分4.4分)(三)作风建设情况。
1.落实中央“八项规定”，认真解决“四风”问题。认真学习贯彻中央“八项规定”和省委政府“十项规定”，以群众路线教育实践活动为重点，以整治“四风”、正风肃纪为核心，以禁止乱发钱物、整治庸懒散浮拖为切入点，不断加强思想作风、工作作风、生活作风建设，规范机关管理，全年未发生违反规定被处理、通报情况。(计划分2分，自查分2.2分)2.落实“两个责任”。将党风廉政建设和反腐化工作纳入党委的重要议事日程，在全面推进惩防体系建设中落实一岗双责。坚持“党政一把手”亲自抓党风廉政建设和反腐化工作，是第一责任人，分管领导纪委书记具体抓，承担监督责任，形成党政齐抓共管、一级抓一级、层层抓落实的工作格局。局党政与机关站股、乡镇水务站签订党风廉政建设“一岗双责”责任书，并工程招投标、工程质量安全、资金使用、行政权力运行等重点领域和重点岗位进行监督，全年未发生干部职工违法违纪行为。(计划分2分，自查分2.2分)3.行风政风建设工作和社会评价。据县上组织的“两代表一委员”行风政风测评，我局满意率在80%以上。(计划分1分，自查分1分)(四)共同目标和单项目标完成情况。
以保机关高效规范运行和目标任务完成为重点，全面加强机关建设，圆满完成政务管理相关工作。一是完成人大代表建议和政协委员提案15件。二是完成目标管理和政务督办工作。三是完成宣传、信息、调研、政务公开、信访、网络舆情、应急、普法工作。四是完成公文处理、档案管理、电子政务、保密、政务接待、统计、人事劳资、财务管理等工作。六是完成工会、退管、妇儿、统一战线、双拥、帮扶、计生“三结合”、城乡环境综合治理、爱国卫生等工作。(计划分10分，自查分11分)二、获奖加分(15.7分)20XX年，我局共获县级以上表彰12项，按照宜水发20号共加分8.9分，加分明细表见附表。
一、目标管理
(一) 目标管理的产生
二十世纪初, “管理之父”泰勒提出了科学管理思想。他通过研究体力工作者的每个工作动作来计算出最佳的肢体动作, 进而增加了劳动者的工作效率。剪掉多余的动作, 从而制定出科学的工作标准和工作目标, 这也是科学管理思想的核心所在[1]。不过, 随着时代的发展, 特别是在人们进入二十一世纪之后, 我们慢慢地发现:组织的工作效率并不是完全取决于体力工作者的工作效率, 恰恰相反的是, 组织中知识工作者的工作效率才是决定组织效率的首要因素[2]。我们要研究知识工作者的工作, 并不能通过仔细研究知识工作者的一举一动来实现, 因为我们不知道他们究竟想的是什么。因此, 为了能让知识工作者最大限度的为组织做出贡献, 管理者们就必须给他们一些合适的驱动力。目标管理便提出了这样的一种思想, 让个体的目标与组织的目标有机地结合起来, 从而使知识工作者的工作动机与贡献组织的目标巧妙地结合起来, 让组织受益。管理者也就可以通过这种方式来提高知识工作者的工作效率。在此, 一个合适的目标和持久的工作动机是完成工作的关键因素, 所以, 在强调工作效率和自我管理的今天, 我们需要一种能为知识工作者提供合适的目标与组织的战略目标相一致的工作方法。而目标管理正是解决之道。
到了二十世纪五十年代, 管理学大师德鲁克先生提出了“目标管理”理念。这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系, 并很快成为当代管理体系的重要组成部分。该理念的提出为管理者们提供了一个相当有效的绩效评估工具, 即通过对目标的完成程度来评估其对组织的贡献。企业目标管理是一个全面的管理系统, 主要是指用系统的方法, 使各关键管理活动结合起来, 从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段, 才得以有效地用于各企业的实际运转中。
(二) 目标管理的局限性
目标管理的工作难点在于目标的设定。因为, 企业的绩效要求的是每一项工作必须达到企业整体目标为目标, 尤其是每一位管理者都必须把工作中心放在追求企业整体的成功上。期望管理者达到的绩效目标必须来源于企业的绩效目标, 同时也通过管理者对于企业的成功所做的贡献, 来衡量他们工作的成果。管理者的目标如何确立, 由谁确立?德鲁克在其《管理的实践》一书中给出了解答, 他指出, 就定义而言, 管理者应该负责让自己所管辖的单位对所属的部门有所贡献, 并且最后对整个企业有所贡献[3]。他的绩效目标是向上负责, 而非向下负责。也就是说, 每位管理者的工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定:地区销售经理的工作目标应该由他和销售小组对公司销售部门应有的贡献来决定, 专案工程师的工作目标应该由他和他手下的工程师、绘图员对工程部门应有的贡献来决定, 事业部总经理的工作目标应该由他所管辖的事业部对公司应有的贡献来决定[4]。
我们即便是有了这样的答案, 在实际工作中还是会有许多问题, 这也说明了目标管理还有很多的弊端。此外, 在采用目标管理方法的企业的反馈中, 我们也发现, 只有很少一部分组织能真正发挥目标管理的功效, 用它来提高只是工作者的工作效率[5]。很多管理者抱怨严格的自我控制和不合适的工作目标会使他们的工作变得举步维艰。
对于目标管理带来的这些问题, 其发明人德鲁克先生解释道, 目标管理是一种管理哲学, 它强调在一个组织中, 管理人员对于其下属的目标设定应与组织的目标相一致, 即贡献与绩效相一致[6]。也就是说, 在组织目标的设定方面, 上司与下属应有更多的沟通, 更顺畅的信息交流。国内的学者也对目标管理提出了批评, 其矛头更多的指向于组织中形式主义与官僚主义的作风, 而并非目标管理本身。除此之外, 现存的文献并没有太多关于改进目标管理的建议和方法, 而笔者希望能通过对比分析, 发现一些新的管理思维和模式, 从而改进目标管理的短板。因此, 笔者引入了一个管理工具———平衡积分卡
二、平衡积分卡
哈佛商学院的Robert S.Kaplan教授与复兴方案公司总裁David P.Norton先生针对传统绩效考核所存在的弊端进行研究, 提出一种全新的、有效的绩效考核体系, 即平衡积分卡。其指标设置修正了传统绩效考核系统的不科学之处, 同时还提出了一系列新的考核指标, 它主要包含四个层面的指标: (1) 财务层面; (2) 顾客层面; (3) 内部经营流程层面; (4) 学习和成长层面。
平衡积分卡以战略和远景为中心, 从财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个维度出发, 综合衡量、评价企业的绩效, 引入了“顾客、内部业务流程、学习与成长”等非财务绩效评价指标作为对财务指标的补充, 并以战略和远景为中心, 将绩效评价和战略实施与修正紧密联系起来。平衡积分卡注重各维度之间的因果关系和相互作用、相互影响, 从影响企业绩效的深层次原因出发, 建立能够最终改善和反映企业财务绩效的各项评价指标并在实施评价的过程中不断进行反馈和修正[7]。
按照Robert S.Kaplan教授的界定, 构建平衡积分卡绩效评价系统的时候, 首先要加强战略管理, 明确企业现阶段的战略, 然后需要将企业战略所内含的一连串假设具体转化为一系列因果关系链。因果关系链的建立一方面可以有助于将企业战略准确地转化为平衡积分卡上的一系列考核指标, 另一方面则有助于将企业战略顺利地传达给下属单位和企业员工, 将企业战略目标准确地转变为下属单位的具体目标和员工的个人目标, 保持三者的一致性, 进而对他们的工作重点产生影响, 使其行为朝着有利于实现企业战略的方向努力[8]。
平衡积分卡的这种特殊的战略规划方法也使得企业的目标设定变得明确和清晰, 有助于完善目标管理的思想体系。
三、目标管理与平衡积分卡综述
目标管理作为一种管理思维, 将个人目标与企业目标整合起来, 使得单个知识工作者更好地为组织做出贡献。其管理弊端是目标的单一性和局限性。然而, 平衡积分卡可以很好地克服这种弊端:后者将目标的设定具体到四个大的层面, 而这四个层面又相互关联, 既使单个目标更加合理和清晰, 又增加了绩效评估的灵活性, 不再刻板地关注单一目标的完成情况, 而是更加全面整体的了解企业的运作[9]。
(一) 平衡计分卡对目标管理的巩固
平衡积分卡也强调了目标管理, 鼓励下属创造性地 (而非被动完成目标, 这一管理系统强调的是激励动力。在这个层面上, 平衡积分卡促进了在目标管理中员工的参与意识的增强, 而且有助于培养团队精神, 更好地塑造企业文化, 防止企业管理机能失调。
(二) 平衡计分卡弥补目标管理的不足
针对目标管理中许多目标难以定量化、具体化, 使得组织的许多活动制订很难数量化, 从而增加管理成本的弊端。平衡积分卡自身的特点很好地弥补了这个缺陷, 实现了企业的业绩四个角度的平衡, 即长期目标和短期目标的平衡;外部 (股东、顾客) 和内部计量 (经营、创新、学习和成长) 的平衡;预期业绩和业绩动因的平衡;硬性的客观指标和柔性的主观指标的平衡[10]。
(三) 实施平衡计分卡的障碍
组织实施平衡积分卡也是有难度的。平衡计分卡存在指标体系较难建立、指标数量过多及指标间的因果关系很难做到明确等弊端。因此, 企业在实际中推行绩效考核时, 除了掌握每个考核方法的特点和优缺点外, 还要特别注意把握工作性质分析其分解和量化的可能。管理者还应提高员工的职业道德水平, 培养合作精神, 建立健全各项规章制度。
四、结论
目标管理作为一种管理思维, 将个人目标与企业目标整合起来, 使得单个知识工作者更好地为组织做出贡献。其管理弊端是目标的单一性和局限性。然而, 平衡积分卡可以很好地克服这种弊端:后者将目标的设定具体到四个大的层面, 而这四个层面又相互关联, 既使单个目标更加合理和清晰, 又增加了绩效评估的灵活性, 不再刻板地关注单一目标的完成情况, 而是更加全面整体的了解企业的运作。
对于企业的目标设定和绩效评估, 目标管理作为一种指导思想的同时, 适当引进平衡积分卡来作为实施工具, 这样的管理方法既能将管理者的管理工作和自我管理结合起来, 也可以使企业更加专注于服务顾客, 并使财务数据更好地展现企业的运营情况, 进一步提高组织的持久竞争力, 最终让企业实现持续、平稳、较快地发展。
摘要：作为企业管理的一大经典思想, 目标管理自提出以来就受到管理人士的追捧, 其重要程度毋庸置疑。但是随着时代的发展, 目标管理的局限性愈发突出。在众多管理方法中, 平衡积分卡方法能很好地补充目标管理的漏洞, 让目标设定更灵活, 绩效评测更科学。本文想要说明的正是如何用平衡积分卡这个绩效管理方法来改进目标管理思想的。
关键词：全球化挑战,目标管理,平衡积分卡
参考文献
[1 (]美) 斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版, 1997.[1 (]美) 斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版, 1997.
[2]Peter F.Drucker.Management Challenges for the 21st Century[M].Harper Collins, 1999.[2]Peter F.Drucker.Management Challenges for the 21st Century[M].Harper Collins, 1999.
[3] (美) 彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.[3] (美) 彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.
[4]邓玉辉, 仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商场现代化, 2008, (04) .[4]邓玉辉, 仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商场现代化, 2008, (04) .
[5]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报, 2011, (06) .[5]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报, 2011, (06) .
[6]王冬, 王磊.企业目标管理的实践与思考[J], 现代科学管理, 2003, (10) .[6]王冬, 王磊.企业目标管理的实践与思考[J], 现代科学管理, 2003, (10) .
[7]Robert S.Kaplan, David P.Norton.The Balanced Score Card—Measures That Drive Performance[J], Harvard Business Review, 1992.[7]Robert S.Kaplan, David P.Norton.The Balanced Score Card—Measures That Drive Performance[J], Harvard Business Review, 1992.
[8]葛志伟.基于平衡积分卡的商业银行绩效管理体系设计[J].金融观察, 2009, (01) .[8]葛志伟.基于平衡积分卡的商业银行绩效管理体系设计[J].金融观察, 2009, (01) .
[9]陈瑛, 平衡积分卡对传统绩效考核指标体系的修正[J].市场周刊, 2006, (05) .[9]陈瑛, 平衡积分卡对传统绩效考核指标体系的修正[J].市场周刊, 2006, (05) .
2011年8月26-27日深圳 | 2011年9月02-03日上海
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参加对象：企业总经理、副总、战略管理总监、人力资源总监、业务部门经理、职能部门经理--企业不同业务和职能部门经理组成的管理团队一起参加，效果最好，收获最大参加费用：2800元/人（含培训费、资料费、午餐、茶点等）
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《如何设定与实现2012年企业战略与绩效目标》内容大纲(讲师：程守爱)
如何设定与实现2012年企业战略与绩效目标
--BSC与KPI实操训练营
● 课程背景
企业的最高目标（股东价值最大化）以及为实现最高目标制定的企业战略和各级战略目标，是企业进行绩效管理的基础和成功的保证。
但是许多企业在实施绩效管理时，企业战略没有被预先清晰地描述并沟通到各级管理者和员工，导致管理者和员工不能从企业战略的角度考虑问题，考核目标不能与企业战略目标紧密结合，这样不仅绩效管理容易流于形式，更重要的是企业战略难以保证被有效执行。MBO(目标管理)、KPI（关键绩效指标）、BSC(平衡计分卡)是企业绩效管理发展的三个阶段。BSC的战略地图从四个层面对企业战略进行了完整描述。财务和客户层面描述了战略所期望的财务成果和客户成果，内部流程层面确定了为取得战略成功企业必须擅长的少数关键内部流程，学习与成长层面确定了对战略最重要的无形资产。这四个层面的目标通过因果关系联系在一起。共同绘制企业战略地图的过程能够使企业各个关键部门的关键人物—财务、营销、运营、研发、人力资源、IT等对企业有一个全局观，从而协调一致实现企业战略目标。同时战略地图的层层沟通使每一位经理与员工都能清楚了解企业获得成功的战略是什么，理解自己的绩效目标与企业战略目标的关系。
至今BSC不仅成为一个全面系统的绩效管理的方法，同时也是一个战略描述和战略执行的工具，能够十分有效地保证企业经营战略目标的实现。根据调查显示，那些善于描述、衡量和管理战略的组织和它们的竞争对手相比，更容易在竞争中成为“胜出者”。因而，越来越多的针对高层管理者、执行者和职能经理的EMBA培训课程都包括了战略执行和平衡计分卡的内容。
英杰仕管理咨询公司特邀著名战略绩效管理专家程守爱女士授课，程女士将以她多年的企业管理和咨询培训的丰富经验、教练式的培训方式与您一起绘制企业战略地图描述企业战略，用目标和指标衡量战略，并分享战略管理和绩效管理的最新理念与工具，解决企业难题。● 课程目标
◇ 了解企业战略管理和绩效管理的关系
◇了解战略管理的概念及战略管理的流程
◇掌握平衡计分卡的理念和具体操作方法
◇对学员企业的战略有更明晰的认识
◇绘制学员企业完整的战略地图
◇掌握企业层面常见的主要指标
◇全面掌握KPI指标分解、目标设定等绩效管理的具体操作方法
◇针对学员企业的具体问题探讨可行的解决方案
● 课程大纲
一、如何同时做好企业战略管理与绩效管理
1．企业战略管理及绩效管理的关系是什么？
2．战略管理的主要任务
3.企业战略分析的方法
4.企业战略的制定、实施和控制
5．企业为什么需要BSC？
6．BSC的实质是什么？
7．BSC实施的流程与成功实施的关键因素
8.实战研讨：企业战略管理和绩效管理的现状分析
二、描述企业战略--战略地图
1．战略地图因果关系分析
2．常见战略分析：
--总成本最低战略
--差异化战略
--客户亲密度战略
--锁定战略
--蓝海战略
3．案例研讨：不同企业的多种战略
4.实战演练：描述企业战略
三、财务与客户角度--战略期望的成果
1．企业不同发展阶段的财务目标
2．实现财务目标的不同途径
3．如何衡量客户成功
4．目标细分客户的价值主张
5.实战演练：绘制战略地图的财务角度与客户角度
四、内部流程角度--价值创造流程
1.价值创造流程如何支持财务层面和客户层面的结果
2.运营管理、创新、客户管理如何支持财务角度和客户角度
3.卓越的运营管理、创新和客户管理对学习和成长的要求
4.法规与社会流程
5.最常见最难解决的流程问题：跨部门流程
6.案例研讨：不同企业不同的关键少数内部流程
7.实战演练：确定企业关键少数内部流程并绘制战略地图的内部流程角度
五、学习与成长角度—无形资产
1.如何协调和整合企业无形资产
2.人力资本
3.信息资本
4.组织资本
5.实战演练： 绘制企业战略地图的学习与成长角度
六、衡量战略--化战略地图为平衡计分卡
1.衡量指标
2.目标值
3.行动方案
4.实战演练：企业平衡计分卡指标和行动方案的练习
5.如何筛选指标和行动方案
七、如何运用BSC实现组织协同
1．BSC与组织协同
2．如何实现组织上下方向一致？
3．如何实现横向部门的协调统一？
八、把企业BSC落实到部门与个人
1.BSC向下分解的不同途径
2、怎样处理团队业绩与个体业绩的关系?
3、定性指标如何有效量化?
4、主要业绩与非主要业绩的关系怎样处理？
5、分解KPI指标时要注意的问题
6、实战演练：部门战略地图的绘制
7、实战演练：KPI的分解
九、KPI辞典
确定了KPI指标后，为什么还需要建立KPI辞典？KPI辞典都包含了哪些内容？
1．为什么要精确定义KPI的含义，怎样定义？
2．定义财务指标和非财务指标时要注意哪些问题？
3．如何确定指标的衡量方法？
4．怎样保障KPI数据的准确性和可靠性？
5．实战演练：定义KPI辞典
十、绩效的评价标准--目标值如何确定
1．怎样计算目标达成率和确定员工最后的得分值？
2.目标不容易订准确怎么办？
3.没有历史数据怎样订目标？
4.资源不同能力不同对目标的制定有什么影响？
5.如何让下属主动把目标定的最合适？
6.长周期的目标如何分解到短周期？
7.如何确定KPI指标的权重？
十一、员工目标的设定
1.BSC与能力发展
2．哪些因素决定员工的工作满意度？
3．怎样才能使员工的目标和公司目标、部门目标及主管目标保持一致？
4．胜任力模型与员工目标设定
5．心理学的动机理论对员工目标设定的启示
6．如何和员工进行有效的目标设定讨论？
● 讲师介绍
程守爱 女士，复旦大学MBA，北京师范大学心理学研究生，国际专业教练协会会员，著名绩效管理咨询专家与领导力教练。
程女士在国营、著名欧美外企（含世界500强）等多家各种体制的企业工作逾二十年，在企
第一章 总则
第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。
第二条 绩效分配的原则：
* 鼓励创新与开拓;
* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
* 效益优先，兼顾公平。
第二章 考核组织
第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。
第三章 目标管理
第九条 公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系；
2.把目标指标分配到各部门；
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条 销售部目标
1.销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标；
2.销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划；
3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条 个人目标
1.销售总监：
(1)销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；
(2)部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；
(3)销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。
2.销售代表：
(1)第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；
(2)第二个月必须完成两单（5万元为一单）；
（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；
（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。
第四章 考核实施
第十二条 日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；
3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；
4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；
5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条 月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
2.考核程序：
* 部门考核：
1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；
2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否
围绕公司目标的实现而制定；
3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；
4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；
5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；
6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
四川省大鼎中央空调销售有限责任公司
行政人事部
一、目的加强现场管理力度，提高管理效率，增强店长管理积极性，在确保安全工作、服务质量、就餐者满意度、公司基本效益的前提下，提被考核人员的经济收入。
二、考核主体与被考核人
考核主体为南通百润餐饮管理有限公司，被考核人为南通大学接待餐厅店长、厨师长、副店长。
三、考核内容
1.顾客满意度：公司每月组织一次现场测评，顾客综合满意率以80%为考核基数。实际满意率除以80%为该项考核得分。附：满意率测评表
2.管理考核：根据公司督察记录，当月平均得分90分为考核基数。实际得分除以90为该项得分。附：督察评分表
3.安全考核：做好各项安全防范工作，当月安全零事故该项得分为1，否则为0分。
4.营业额考核：暂定月营业额指标以14万元为考核基数（遇特殊情况如学校连续重大活动或事件确实影响营业额20%以上的，酌情调整营业额指标。
5.毛利率考核：月综合毛利率（营业额-采购费用除以营业额）以40%为考核基数。实际毛利率除以40%为该项考核得分。
四、考核办法
1.被考核人基本工资
店长：3000元
厨师长：4000元
副店长：2000元
2.被考核人考核奖金系数
店长1.0
厨师长0.6
副店长0.4
3考核奖金基数
1.考核奖金基数：
A.月度综合纯利润在1万元以下的，考核奖金基数为500元
B.月度综合纯利润达到或超过1万元,考核奖金基数为1000元
C.月度综合纯利润达到或超过1.5万元,考核奖金基数为2000元
D.月度综合纯利润达到或超过2万元,考核奖金基数为3000元
2.考核奖金计算
考核奖金=考核奖金基数乘以各项考核指标得分再乘以被考核人奖金系数。
3.被考核人收入
被考核人月收入=基本工资+考核奖金
五、考核期限
外语教研室围绕学校英语教学工作, 按照学校制定的教学计划及 外语教研室绩效目标及考核办法, 较好地完成了全年的工作任务。现 将外语教研室 2012年绩效目标完成情况报告如下: 指标一 :完成本科室教学任务,量化考核良好率达 80%以上;无二级 以上教学事故。(1分
夲 本科室圆满完成了商务英语、英语(外研社版、英语(高 教社版及英语口语四门课 47个班的教学任务。量化考核良好率达 到了 80%以上。没有二级以上教学事故。
指标二:学生学期总评合格率达到 90%以上(1分
本本教研室教师所教班级的学生期末总评成绩合格率全部 在 90%以上。指标三:完成教师参加继续教育培训(0.5分
夲 室全体教师参加了人教科组织的继续教育培训,全部通过了 网上考试。指标四:在武汉市中职学生英语比赛中获奖。(2.5分
夲 室白兰、喻绚两名教师负责指导三名学生参加了市教科院组织 的英语口语技能比赛,一名学生获得二等奖,两名学生获得三等奖。王跃华主任在此次大赛中担任总裁判长。
指标五:编制校本教材《商贸服务英语》。(2分
夲 室白兰、段余敏、何竟三名教师已完成校本教材 《商贸服务英
语》教学大纲的编写,本教材的编写已完成,现已进入修改阶段。《商业服务英语》拟开发《 Hotel English》、《 English for Salesperson 》 和 《 Financial
English 》 三个分册, 目前已完成 《 Hotel English 》(酒店服务英语部分 , 该课程属于学校国家示范校建设课 程改革实施项目。
内容包括 :《酒店服务英语》课程标准;校本教材;课程配套的 教学资源(电子教案、教学课件、课后练习等。
通过该课程的学习, 教授学生一定的英语知识, 重点训练和提高 学生英语表达技能, 使学生具有酒店服务工作的基本技能、较突出的 语言表达能力, 从事涉外销售和酒店服务接待的实践能力, 为其今后 从事相关岗位实践工作奠定良好的基础。
课程体例设计及审核:王跃华;课件设计:白兰;项目申请书起草:白兰
校本教材《酒店英语》分册编写:何竟 修订:何竟、白兰
Unit 1 Counter Service 前厅服务 Unit 2 Housekeeping Service 客房服务 Unit 3 Food and Beverage Service 餐饮服务 Unit 4 Health and Recreation Service 康乐服务 Unit 5 Business Service 商务服务
每课的教学体例设置为:Warming-up(热身 , Dialogue(对话 , Reading for Interest(兴趣阅读三大部分。第一部分热身练习搜 集了大量实景图片, 有名词指认, 有场景说明, 引导学生将已有知识 与新知识有机结合, 为后续训练做好准备。第二部分对话有三个版块:听前活动了解大意;在对话呈现部分为教师
引导学生听、读和讲解对 话;对话产出部分通过实用性和互动性较强的练习提高学生的语言技 能和职业素质。练习设计遵循梯级设计原则, 题型包括:问答、复现 对话式句子配对连线、朗读 /背诵及表演、简单句型操练、提示性情 景演练(完形填空 Choose the proper sentences to complete the dialogue.、设置情景演练
(Situational Dialogue等。教师可根 据学生的不同程度选择学习内容,因材施教,分类指导。第三部分 是兴趣阅读, 选取了与行业密切相关的背景资料, 扩大学生视野, 这 一部分各班可根据学生实际自行组织。一层次班可由学生为主, 二层 次班则由老师引导下的学生操练为主。
教材特点:1.以职业场景, 工作情景对话为主线;2.内容丰富, 主题以工作流程为序;3.练习设计体现了语用原则。
指标六:完成本省职教中心课题任务。(2分 夲 室已完成本省职教中心课题任务。
课题名称:财经商贸类中职英语课堂教学中互动教学策略研究 选题依据:一般课题 8(文化课程职业模块教学策略研究 课题负责人:瞿文华
课题代号: 2011B029 课题组织机构和人员分工: 组长:徐俊 王跃华 瞿文华 副组长:吴春香
成员:许英 刘红芳 段余敏 喻绚 何竟
课题评审书由瞿文华、吴春香两位老师合作完成,已通过审核。开题报告已完成,由瞿文华老师独写,王跃华主任审稿。课题组成员已完成五种课型研究论文的撰写。[(《互动教学策 略在中职英语阅读课中的应用》----吴春香、(《加强课堂互动 , 提高中职英语听力教学的有效性》----许英、(《互动教学策略在 中职英语口
语课中的应用》------刘红芳、(《互动教学策略在中 职英语语法课中的应用》-----段余敏、(《互动教学法在中职英 语写作课中的应用》----喻绚 ] 课题组成员继续进行教学试验和资料收集工作。已拟出调查问卷 对试验班级全体学生进行问卷调查。为撰写课题研究论文收集了大量 资料。[--瞿文华、何竟 ] 课题研究论文的大纲已完成。[《互动教学策略在中职英语教学 中的应用课题研究论文提纲》-----瞿文华 ] 已制订出下一阶段的研究计划。准备配合课题研究安排相关教师 的研究课及示范课。在课堂教学中实施互动教学策略之教案向学案的 转化。2012级部分班级在教学中修改了高教版英语第一册的 PPT 及 测试题。并根据学生的基础增加了相关的教学内容。
指标七:内部管理目标(1分
20xx年全年，我乡民政工作在乡党委、政府的统一领导下，在上级主管部门的大力支持和通力合作下，紧紧围绕“保民生、保稳定”为工作的大局，充分发挥了民政工作在全乡保稳定，谋发展，促和谐等各项工作中的积极作用，通过努力，已全面完成了上级业务主管部门和乡党委、政府交办的各项工作任务。根据《目标管理委员会关于做好20xx年度工作绩效目标考评工作的通知》安目标委〔20xx〕3号通知和《民政局关于报送20xx年民政工作绩效目标考评资料的函》安民函〔20xx〕15号精神，结合我乡全年民政工作的实际，现将我乡民政办20xx年度目标绩效考核工作自查情况报告如下：
一、乡领导和上级部门重视
党委政府重视民政工作，xx年全年始终把民政各项工作当作保稳定、促民生的基础性工作来抓，是推动其它工作的基础。在大大小小的会议中持续的长期的宣传，人力资金优先保障，在全乡工作中发挥了主体性作用。
二、社会救助工作方面
我乡城乡低保工作积极履行低保工作中的主体作用，持续加大政策宣传，严格按照上级下发的低保工作规程，实行动态管理，应退尽退，应进则进，在全年的动态管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作风和腐败问题专项整治中，各工作环节，管理严格规范，对象认定准确，资金足额规范发放，无挪用，挤占截留的情况。日常工作注意主动发现贫困家庭，主动作为。有效缓解了城乡困难群众，因灾因病，突发性事件造成的生活压力。充分发挥了社会救助的.保障作用，维护了社会的公平和谐。
医疗救助方面，积极主动宣传政策。严格依照程序做好城乡困难群众救助申报、审核、公示、报批工作，实现城乡困难群众医疗救助“应救尽救”。一年来，全乡按时报批困难群众医疗救助，切实解决医疗费用。全部按规定程序办理，档案资料齐全规范。
三、基层政权和区划地名工作
在全国地名普查工作中，zzz民政办牢牢把握上级文件精神，及时、准确的完成地名普查工作是。在基层政权工作中，落实各项法律法规、县文件精神，村务公开成为长态工作。经常性开展督促指导各村村务公开。
四、社会组织工作
zzz积极开展志愿服务专业化发展，积极组织参加各种专业考试培训。动员广大干部职工注册成志愿者。我单位50岁以下的干部职工已经100%完成注册。并开展了一系列的志愿活动。
五、防灾减灾方面
我乡地处山地多雨地区，全乡全年极端天气较多。民政办全年制订详细的工作方案措施，及时上报灾情，极时落实受灾群众的生活救助工作。资金物资发放及时。为群众解决生活问题。
六、双拥及优抚安置涉军维稳工作
全面落实各项优抚政策，做好动态管理及时上报优抚对象增减变化情况，及时发放各类优抚资金，及时为全乡优抚人员办理医疗救助和因病住院按规定报账，开展形式多样的双拥创建活动，全面完成全年的慰问和维稳工作。
七、农村留守儿童关爱保护
持续完善留守和困境儿童的台账管理，严格按照有关文件和要求，进一步完善儿童保护管理制度，形成长态机制，确保留守和困境儿童权益得到保障。
八、日间照料及敬老管理服务
进一步加大摸排力度,提高居家养老托养服务的监督管理,积极响应和配合上级部门，督促服务公司提高对老人的居家托养服务水平。对敬老院的管理工作进一步规范,严格按照有关文件要求，保障五保老人的合法权益，主动摸排，主动发现贫困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，丰富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，积极动员,做好思想工作,，顺利完成了上级交给的敬老院撤并任务。
九、村务公开和社区减负工作
全乡严格按照乡政务、村务公开程序，按时全面实行政务村务公开工作，建立完善村务公开制度。乡、村两级均有公开栏，按时据实进行政务村务公开，接受群众监督，做好村自治工作。
1、“为什么我们辛辛苦苦制定的战略目标得不到有效执行?为什么一些部门的工作方向和公司的想法总是偏离,似乎没
有和公司的整体经营思路、目标接轨?”
2“为什么一些员工士气低下,效率慢,您需要踢一脚他才走一步,没有目标急迫感,责任感缺失?为什么员工做事没动力,您心里着急他不急?我们该怎样才能让他自己主动走路呢? 3“为什么一些人做事无计划,临时制事,工作没有长远的目标?为什么总是忙忙碌碌却出现救火式管理?每天在充当消防员呢?”
4、“为什么每个部门只考虑本部门利益,当出现问题时相互推诿、指责呢?” 以上问题的根本是绩效管理机制出现了问题,具体来讲是企业没有导入绩效管理机制,或者说虽有导入但是没有一套好的
方法!伴随着人力资源管理观念的深入, 绩效管理的作用也越来越受到各类企业的重视, 然而，另一个不争的事实却告诉我们, 在现实的企业管理实践中, 绩效管理的推行和实施, 以及现状和效果却不甚理想, 许多企业对自己的绩效管理体系感到不满意, 他们往往事与愿违,甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应,大家感觉推行这个体系是越推越累,越推越繁杂,耗费了
大量的精力和时间不说,还没有收到预期的效果。为什么会这样呢?问题到底在哪? 课程收获:
1、让你深刻理解绩效管理的思想,并能运用该思想指导绩效管理实际工作。
2、学会如何去设置高明的考核指标并掌握快速提炼绩效考核指标的方法。
3、让你从此不再困惑,能轻松自如的设计与把控整体绩效管理体系。
4、让你掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。
5、让你掌握更多的绩效反馈技巧,提升沟通能力。
6、掌握绩效考核结果的运用技巧,能使你根据企业现状制定对应的结果运用方案。
课程大纲: 第一部分:认识绩效管理
1、什么是绩效?绩效的正确理解。
2、绩效考核就是绩效管理吗?
3、绩效管理的五步大流程什么?
4、角色定位:谁才是真正的目标制定者与考核者?
5、如何设计绩效管理的周期?
6、绩效考核容易出现的误区。
10、为什么说岗位研究与绩效管理息息相关
11、绩效工资及奖金应该从哪里来? 第二部分:攻克最难关:如何快速准确提炼绩效指标。
1、设定目标的 SMART 原则
2、考核指标从哪里来?
3、提取绩效指标有哪些方法和窍门?
4、KPI与KO指标到底有什么不同?
5、怎样筛选KPI与KO指标?
6、如何提炼不易量化的绩效指标?
7、权重是什么?设定权重的方法有哪些?
8、被考核者不接受绩效指标怎么办?
9、收集绩效信息,让事实说话。
10、如何科学的定义及评价指标?
11、如何设置绩效目标的标准? 第三部分:不同钥匙开不同的锁:绩效考核技术
1、常见的绩效考核技术都有哪些?
2、何谓绩效考核三大类?
3、基于对人才评估的360度考评技术。
4、基于工作本身的工作计划考核法。
5、基于目标管理的绩效考核技术 6、1 怎样根据企业战略设定绩效目标? 6、2 如何导入目标管理考核法? 6、3 目标管理有哪些缺点? 6、4目标的落地-----如何层层分解目标?
7、基于KPI的绩效考核技术 7、1为何说二八法则是KPI的理论基础? 7、2 导入KPI考核需要什么条件? 7、3 如何编制KPI考核量表?
8、基于平衡计分卡的绩效考核技术 8、1平衡计分卡的原理。8、2 BSC的四个维度是什么? 8、3 如何运用BSC原理设置考核指标? 8、4 如何设计平衡计分卡考核表? 第四部分:考核并未终结:如何进行绩效反馈和结果运用
1、为什么要进行绩效反馈?
2、绩效面谈要注意什么策略?
3、有效反馈有哪些技巧?
4、目前考核结果主要运用于哪些方面?
5、考核结果与薪酬、奖金如何挂钩?
6、前程规划:考核结果应用于员工的个人发展规划?
7、绩效考核结果如何应用与人事决策?
8、怎样统计与分析考核结果?
9、如何面对员工对绩效分数的不认可?
11、怎样建立绩效管理中的投诉机制?
一、职责
1、负责供应商送货物料的收货、做账及现场的备料
2、做好仓库的产品安全和产品防护工作
3、负责厂内半成品零件的收货、做账及现场的备料
3、各块区域的仓管要做好产品数量的预警工作
4、根据实际工作状况，积极提出经营和管理的合理化建议
5、盘点工作的具体执行安排与监督，对盘点的最终数据负责
6、作业单据正确的开制、确认、交接，将有关的单据分类整理好存档。
7、仓库各块区域5S的工作
8、仓库呆滞物料的管理
9、完成领导交办的其他工作。
二、考核目标
1、各块在仓库未达到安全库存时需要报警，未报警考核10元/次。
2、CD345块----每月盘点项数准确率95%以上（差异金额1000以内）奖励100元/月每月盘点项数准确率97%以上（差异金额500以内）奖励200元/月
每月盘点项数准确率90%-95%以下（差异金额2000以内）扣除100元/月 每月盘点项数准确率90%以下（差异金额5000以内）扣除200元/月 A101块----每月盘点项数准确率95%以上（差异金额1000以内）奖励100元/月每月盘点项数准确率97%以上（差异金额500以内）奖励200元/月
每月盘点项数准确率90%-95%以下（差异金额2000以内）扣除100元/月 每月盘点项数准确率90%以下（差异金额5000以内）扣除200元/月 CV8块----每月盘点项数准确率95%以上（差异金额500以内）奖励100元/月每月盘点项数准确率97%以上（差异金额200以内）奖励200元/月
每月盘点项数准确率90%-95%以下（差异金额500以内）扣除100元/月 每月盘点项数准确率90%以下（差异金额3000以内）扣除200元/月
3、半成品仓库班长绩效考核方式为：
各块盘点项准确率总和的平均率95%以上（仓库差异总额2500以内）奖励150元 各块盘点项准确率总和的平均率97%以上（仓库差异总额1500以内）奖励300元 各块盘点项准确率总和的平均率90%-95%以下（仓库差异总额4500以内）扣除150元
各块盘点项准确率总和的平均率90%以下（仓库差异总额大于4500）扣除300元
4、在任何时候，始终以优先保证正常生产的理念，确保生产的正常进行
5、遵守公司劳动纪律按时上班，加班时间根据生产时间确定，在生产任务不忙情况下
采取人员调休控制加班时间；
仓管签名：
核准：
为乘势而上再突破，激情奋斗创大业，完成和超额完成2012年度各项目标任务，完善奖勤罚懒的考核机制，营造争先创优的工作氛围。经研究决定，对2012年度全镇目标任务实施如下考核意见：
一、考核对象
镇机关全体工作人员、各村（居）、各部门、镇直（办）单位、各中小学校。
二、考核类别
机关岗位责任制考核；农村工作考核；镇直（办）单位考核三块。对照岗位目标要求，重点考核协护税、招商引资、民企创办、村镇建设、高效农副业、信访稳定、环境整治等重点工作和常规工作。
三、考核内容
（一）机关岗位责任制考核
部门分两类进行考核，工业办、财政所、农经中心、村建办、民政办、党政办、计生办、农业办、副业办、为一类部门，其他为二类部门。
1、岗位工作100分
（1）工作纪律15分：考勤5分、机关管理5分、财务管理5分。
（2）本职业务即部门工作50分（3）突击性工作30分（4）测评5分
2、重点工作100分
协护税50分，招商引资20分、民企创办30分。
3、包村工作100分
分工镇干在岗在位30分，分工村工作组织得力30分，完成镇交办的任务40分。
岗位工作、包村工作由纪检、督查办、党政办、审计办、财政所负责组织考评。
重点工作由财政所和工业办组织考核。
4、加减分
（1）部门工作在全县排名。一类部门工作在全县前五名的，分管领导和部门负责人分别加10、8、6、4、2分，在全县后五名的分管领导和部门负责人分别扣4、6、10、15、20分，对部门负责人及相关人员进行轮岗交流、降免职处理。在全镇一、二类部门考核中列最后一名且在全县名次靠后的部门负责人原则上降免职。二类部门折半加减分。
（2）部门工作受县主管部门表彰的部门负责人加1分；受县委或县政府表彰的部门负责人加2分；受市委、市政府表彰的加3分；省委、省政府表彰加4分；受市以上主管部门表彰对应加2分、3分、4分(不重复计分)；个人受表彰的对应折半加分。
（3）部门为县或县以上提供会议现场，部门负责人加2分/次；因工作实绩突出，在县会交流发言，部门负责人加1分/次（必须是以县委、县政府名义召开的现场会或典型经验交流会）。
（4）为镇财政向上争取无偿资金或创收的，按每1万元加1分。
（5）部门工作在县会书面表扬或简报通报表扬，加1分/次。因工作失误，被县或上级部门公开通报批评或开反现场会的，扣部门负责人2分/次；部门工作被县相关简报点名批评 的，扣部门负责人1分/次。
（6）办公场所及对应的卫生区道脏、乱、差，扣所在部门所有人员各1分/次。部门工作人员无病、事假且全年出勤为满勤的，加5分。机关考勤：迟到、早退、未签1次或旷工1天，分别扣1，1，1，2分；全年事假累计超过10天的，有1天扣1分，超过1个月的取消年终岗位责任制考勤奖；病假(不含住院)累计超过半个月的，有1天扣0.5分；病假超过1个月的(不含住院)，病假(含住院)累计超过2个月的，取消年终岗位责任制考勤奖，年终不得评为先进个人。不遵守机关管理制度，被镇领导点名批评或通报批评，扣1分/次；公开检查的扣2分/次；纪律处分的扣3-5分。不按时向镇相关部门或上级主管部门报送相关材料的，扣1分/次。
（7）积极参加镇组织的集体活动，给予适当加分（最高不超过5分），不积极参加镇组织集体活动或不完成领导临时交办的任务，扣1分/次。
5、部门负责人加、减分时，部门其他人员折半加减分，分管领导对应加扣分；加扣分时三套班子领导分管多个部门的累计加扣分，一个部门多位领导班子分管的，分别加扣分。
6、根据工作情况设置难度系数，三套班子成员为1.5，中层正职为1.3，中层副职为1.1，其他人员为1，年底正常积分乘以难度系数为年终考核总分。
（二）农村工作考核
1、考核办法及具体内容
月度考核每月分值为100分，考核内容为月度中心工作例会上主要领导布置的重点工作50分；一般性工作15分其中财务管理5分、信访稳定5分、考勤5；经常性工作35分其中协护税20分、招商引资5分、民企创办5分、环境整治5分由 相关部门制定考核办法予以量化积分报纪检督查办汇总。
年终考核
（1）经济工作50分。①主要考核各村（居）协税护税、招商引资、信息收集、民企创办和新增个体工商户等工作40分。在规定时间内完成任务的得满分，低于60%的不得分，高于60%的按比例得分，超额完成任务的实行加分制，前1、2、3名的再分别加3、2、1分；②经费上交工作6分按时完成镇下达的全年各项经费任务的得满分，少一个百分点扣1分；完成任务不足70%的倒扣分，每低一个百分点倒扣1分；③财务管理4分财务管理规范，及时理财、结账、记账得满分，否则酌情扣分。
（2）人武工作1分。组织有力，成绩显著的得满分，否则比例得分。
（3）计划生育工作10分。其中①参查率80%以上得4分，②社抚费征收90%以上得4分，③计外孕处理率100%以上得2分，否则按比例得分；事实超生的有一例扣2分，绝育措施未落实的有一例扣1分。
（4）社会稳定工作5分。党群、干群关系好，问题不出村的得满分;因处理不力，上交矛盾到镇，或到镇重复上访的有一例扣0.15分;越级去县信访的有一次（件）扣0.5分;市及其以上的一次（件）分别扣1分、2分、4分;自2012年起重复去京上访的一次（件）扣8分。此项扣分不保底。
（5）新农村建设工作26分。①土地流转5分，完成土地流转年度任务70%以上的得满分，否则按比例得分；②高效设施农业或规模养殖有明显起色，完成60%以上的得满分5分，60%以上的按比例加分，40%-60%之间的按比例得分，低于40%的不得分；③村建工作5分，村镇建设规范有序、村容整洁、村（居）环境整治成效显著得5分，否则酌情扣分；；④完成新农合、新农保各4分、农业保险3分，否则按比例得分。
（6）进位争先5分。。。。
（7）测评3分。由组织办、纪检办负责汇总结算。分别由相关职能部门制定考核细则，并组织考核。
2、协护税、招商引资项目推进、民企创办、个体工商户办理考核办法及内容分别由财政所和工业办依据相关文件组织考核；农村环境整治、经费征收分别由村建办、农经中心、计生办制订考核细则并组织考核；其他常规工作由纪检督查办、组织办、农经管理中心组织考核。
3、农村考核的几项规定
①实行加、扣分制度。计划生育前三名的村分别加3、2、1分，后三名的村分别扣0.5、1、1.5分；四项经费征收和农业保险征收前五名的村分别加2.5、2、1.5、1、0.5分，没有在规定时间内完成的村扣2分；在规定时间内完成任务不足50%，加倍扣分，并由镇主要领导对相关村(居)书记、主任进行诫免谈话，限期完成，在限期内仍不能完成任务的，进行组织处理。
2011年度获得县委、县政府以上表彰奖励的有一项加1.5分，获得镇综合先进村的加1分，获得镇单项先进村的有一项加0.5分；为县提供一次现场的加1分，为镇提供一次现场的加0.5分（相同现场多次提供可重复计分）；有一人次未参加镇会议的扣1分，迟到、早退的一人次扣0.5分。
②实行增加农民负担、超计划生育、村民死亡土葬、群访或越级上访、发生重大刑事案件或重大治安事件，实行一票否决。
③根据各村工作基础设置难度系数。左范、罗码、周门、高杨难度系数为1.1，裴王、三马、曹安难度系数为1.05，其他各村难度系数为1.0，年度正常积分乘以难度系数为年终考核总分。评优按年度正常积分为依据；奖金则按年终考核总分为依据。
（三）镇直镇办单位工作考核
考核对象为镇直镇办单位，分值为100分
1、考核内容
主要考核：“双优”服务40分，常规管理40分，群众满意度20分。
2、考核办法
“双优”服务（优质服务、优化环境）40分，由纪检办牵头考核。常规管理40分，由纪检督查办依据出席镇会议情况以及条线领导布置的工作完成情况进行考核。群众满意度20分，由组织办牵头，根据年终“评议”计分。
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年度目标绩效考核材料03-22
基于目标管理的绩效考核12-27
街道办事处工作目标绩效考核办法11-30
KI绩效考核某公司绩效考核咨询方案KI11-24
《绩效管理与绩效考核》试题10-28
绩效考核工具06-30
人事绩效考核12-15
绩效考核制度02-20
