项目管理奖惩机制

项目管理奖惩机制（共7篇）

项目管理奖惩机制篇1

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能;利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用;而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核，

而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出”最优“与”最劣“的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个”中等“，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

项目管理奖惩机制篇2

光突发交换 (Optical Burst Switching) 技术[1]是未来很有发展前景的一种交换技术, 边缘汇聚节点将发往同一出口边缘节点的分组数据包汇聚组装成一个较大的突发数据包BDP (Burst Date Packet) , 汇聚完成发送这个BDP之前, 边缘节点首先在专用的控制信道上发送包含该BDP目的地址、长度、优先级等信息的突发控制包BCP (Burst Control Packet) , 该BCP在各个核心节点经过光-电-光转换处理后, 为其对应的BDP预留相应的波长资源。经过一段偏置时间OT (Offset Time) 后BDP在事先预留好的波长信道上由源节点发往目的节点而不需要再经过光电光转换从而实现全光域传输。

由于缺少技术成熟的光缓存, 当两个及以上突发包同时到达出口链路, 要求预留同一波长资源时, 就会发生突发竞争 (Burst Contention) , 竞争的结果是只有一个突发包能顺利传输而竞争的突发包被丢弃, 造成较高的突发丢失率。目前解决波长竞争的方法有波长转换、光缓存、突发分片、偏射路由等[2], 由于波长转换器价格昂贵, 光缓存目前技术还不成熟, 而偏射路由不会增加额外的硬件条件仅利用现网的拓扑结构解决竞争, 在负载较低时能达到很好的效果。

目前偏射路由大都采用固定偏射路由算法, 例如最短偏射路由[3], 但这种偏射路由算法不能根据网络中各条链路的实际状况动态选择最合适的路由, 因此突发丢失率仍然较高。针对固定偏射路由算法的不足, 本文提出了一种基于奖惩机制的偏射路由算法DRBRP (Deﬂection Routing Based on Rewards and Punishments) , 该算法根据链路的突发丢失率情况, 通过查找代表链路优劣状态的奖惩列表选择最佳偏射路由, 从而达到降低突发丢失率的目的。

1 基于奖惩机制的偏射路由算法

1.1 奖惩机制原理描述

光网络中, 由于各种数据业务的突发性, 往往造成网络中各条链路在不同时间内的负载存在较大变化, 也就是通常所说的负载不均衡, 从而增加了突发竞争的概率, 造成较高的突发丢失率。目前, 由于波长转换器价格昂贵, 而光缓存技术还不成熟, 短时间还无法商用, 因此本文在假设各个节点不配置波长转换器及光缓存的基础上, 仅利用网络自身的拓扑结构采用偏射路由对突发竞争加以解决, 由于不会增加额外的硬件资源, 因此本文的研究更能应用于实际光网络中。但目前偏射路由大都采用最短偏射路由, 也就是当突发竞争时, 选择最短的路由将竞争的突发包偏射到另一条路由上传往目的节点, 但由于这种固定偏射路由算法往往没有考虑到网络中负载的实时状况, 总是按照事先规定的固定路由对竞争突发包加以偏射, 不能很好的对竞争加以解决。例如在图1所示拓扑图中, 突发包经最短路由从源节点s到目的节点d, 分别经过的链路为:, 当在核心节点x发生突发竞争时, 如果采用最短偏射路由算法, 竞争突发包将通过链路到达目的节点d, 但如果链路负载较高, 如果还是按照最短偏射路由算法将竞争突发包发往链路, 势必造成较高的突发丢失率。但如果此时链路的负载较低, 我们将这些竞争的突发包通过链路传到目的节点d, 会大大提高竞争突发包被成功传输到目的节点的概率, 这样不仅降低了突发丢失率, 还起到了均衡网络负载的作用。

因此, 本文提出一种改进的偏射路由算法:基于奖惩机制的偏射路由算法DRBRP, 引入了一种叫做奖惩机制 (Rewards and Punishments) 的策略, 核心节点在选择偏射路由时, 首先查找奖惩列表Q, 从中选择Q值最高的路由转发竞争的突发包, 奖惩列表Q中储存的Q值代表着最近时段内各条链路的优劣状况, Q值越高, 代表相应链路负载越小, 如果选择这条链路转发竞争的突发包, 那么就会减少突发包被丢弃的概率。在图1所示中, 核心节点x处若发生了竞争, 则查找x节点的奖惩列表Q, 其中表示节点x到目的节点d通过链路的奖惩值, 该值越高, 代表最近时段链路越佳。Q值代表了链路的优劣状况, 本文用链路的突发丢失率B来代表链路的状况, 并每隔一段时间通过如下表达式加以更新相应的Q值:

1.2 DRBRP算法描述

图2所示为本文所提出的DRBRP算法的流程图, 核心节点根据传统的最短路由算法为突发包预留波长资源, 如果预留资源不成功, 则在该节点处启动DRBRP算法, 查找奖惩列表Q, 寻找Q值最大的节点, 并试图预留竞争节点到这个Q值最大的节点之间的波长资源, 如果预留资源成功, 则将竞争突发包发往该节点, 如果预留波长资源不成功, 则在奖惩列表中查找次大的Q值对应的核心节点, 并试图预留该段波长资源, 如果查找完与该竞争节点相连的所有节点都没有波长可供该竞争突发包使用, 则直接销毁该竞争突发包并在控制信道发送一个反馈信息包NACK通知源节点S重新发送该突发包。DRBRP算法中, Q值通过式 (1) 每隔固定时间更新一次, 更新时间不能过长也不能过短, 如果更新周期过长, 那么相应的Q值不能及时反应网络中各链路的实时状况, 如果更新周期过短, Q值更新过快, 会相应增加算法的复杂度。

2 仿真结果及分析

本节对提出的DRBRP算法与文献[3]中的SPDR算法在OPNET网络仿真软件下进行仿真比较。仿真拓扑为图3所示的14个节点的NSFNET (National Science Foundation Network) [4], 网络中节点的最大度数为4, 最小度数为2。节点之间通过链路模型都相同的单向光纤链路连接起来, 节点模型如图4所示。每条光纤链路包含65个波长, 其中一条控制信道, 64条数据信道, 波长信道传输速率假设为10Gbit/s。源、目的节点随机产生, 源节点采用服从指数分布的ON/OFF产生数据源, 且ON/OFF之比为1/1。网络负载定义为单位时间注入网络的业务与网络总的光纤传输容量之比, 汇聚算法采用最小突发长度最大汇聚时间, 突发汇聚大小设置为500 Kbit, 最大汇聚时间为0.15 ms。调度算法采用LAUC-VF (Last Available Unused Channel with Void Filling) [5], 无光缓存, α取0.4。

图5所示为两种算法下突发丢失率与负载之间关系仿真图。从图中可以看到, 当负载>0.4后, 本文所提出的DRBRP算法的突发丢失率要明显小于SPDR算法, 这是因为SPDR算法总是选择最短的偏射路由对竞争的突发包加以偏射而没有考虑网络负载的实时状况, 相反DRBRP算法在发生突发竞争时, 查找反应网络状况的奖惩列表Q表, 选择Q值最大的节点, 也就是链路突发丢失率最小的节点进行偏射, 这样大大提高了竞争突发包被成功传到目的节点的概率, 降低了突发丢失率。在负载较小时 (负载<0.4) , 由于网络中可用的信道资源较多, 突发竞争的概率很小, 此时DRBRP算法和SPDR算法突发丢失率基本都为0, 而当负载>0.4后, 可以明显看到本文所提出的DRBRP算法比SPDR算法有更低的突发丢失率。

图6所示为网络平均链路利用率与负载关系图, 其中网络平均链路利用率定义为单位时间内成功到达目的节点的业务与网络总的光纤传输容量之比。从图中可以看到, 负载<0.3时, 由于网络中基本不存在突发竞争现象, 两种算法平均链路利用率相同。当0.3<负载<0.7时, 随着负载的增加, 两种算法的平均链路利用率都相应增加, 但本文的DRBRP算法平均链路利用率要高于SPDR算法, 而当负载>0.7后, 随着负载的增加网络平均链路利用率降低, 这是因为负载较高后, 网络中可用链路资源减少, 这时候偏射路由算法会加重网络负载, 造成更为严重的突发竞争现象, 从而使得平均链路利用率降低。

3 结束语

本文提出了一种改进的DRBRP算法, 通过查找代表链路实时状况的奖惩列表, 选择突发丢失率最小的链路转发竞争的突发包, 提高竞争突发包被成功传送的概率。仿真结果表明:本文提出的DRBRP算法在突发丢失率、网络平均链路利用率方面性能较SPDR算法都有所提高。

摘要：偏射路由作为一种行之有效的光突发交换竞争解决机制而被广泛加以研究, 文章提出了一种改进的基于奖惩机制的偏射路由算法, 通过查找代表链路实时拥塞状况的奖惩列表, 选择负载最小的链路对竞争的突发包进行偏射处理, 与传统的固定最短偏射路由算法相比, 本算法达到了均衡网络负载的目的。仿真结果表明:本文所提出的算法在突发丢失率及平均链路利用率方面性能都有所提高。

关键词：光突发交换,奖惩机制,突发竞争,偏射路由,负载均衡

参考文献

[1] C.Qiao and M.Yoo.Optical Burst Switching (OBS) -A New Paradigm for an Optical Internet[J].Journal of High Speed Networks.1999, 8 (1) , pp:69-84.

[2] 孙晓婷, 范戈, 许毅.OBS网络竞争解决机制研究[J].光纤与电缆及其应用技术.2007, 4 (4) , pp:5-8.

[3] Hsu C F, Liu T L.On deflection routing in optical burstswitched networks[J].Journal of High Speed Networks, 2005, 14 (4) :341-362.

[4] Won-Seok Park, Minsu Shin, Hyang-Won Lee, et al.A Joint Design of Congestion Control and Burst Contention Resolution for Optical Burst Switching Networks[J].Journal of Lightwave Technology.2009, 27 (17) , pp:3820-3830.

奖惩机制完善六要素篇3

脑要清——充分认识完善激励机制的重要性

在企业中，有效地组织并充分利用人力、物力和财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要。在人力资源中，又以怎样激励人最为关键。因为人是企业的主体，人的因素第一，所以企业领导必须十分清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。

对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益。美国心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。这就直接使激励的效果转化为企业的经济效益；二是可以激发员工的主人翁精神。日本丰田汽车公司采取一项合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖），结果当年就收集到165万条建设性建议，平均每个职工有31条建议，为公司带来了900亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18%；三是可以广开才路，集结各方“神仙”。

一个企业，奖励机制完善并实施得法，员工气氛就会融洽，企业就会正气上升，就能把有才华、企业急需的各种人才吸引过来，长期为企业效力。“赏功而不罚罪，非国典也”，企业亦然。

眼要明——强调奖惩实施的及时性

“赏不逾时，欲民速得为善之利也。罚不迁列，欲民速睹为不善之害也”（《司马法·夭子之义》）。意思是及时进行奖赏，是为了使士卒很快得到做好事的益处。就地执行惩罚，是为了使士卒很快看到做坏事的害处。如果对一个见义勇为的先进人物拖了一年半载再来报道，就会失去新闻价值和共鸣效应。

同样道理，员工在不同的岗位上随时都有可能为企业做出特殊的贡献，涌现出各种各样的优秀事例。如果领导耳不聪、目不明，不能准确及时表彰奖励，或一律拖到年终再来总结表彰，就会削弱先进的典型性和奖励的鼓动性。即使年终得到了奖励，他们也会觉得“早就应该了”，因而失去表彰奖励的应有作用。同样，对实施惩罚也要做到及时，才能使不良行为和歪风邪气及时得到抑制，让人们在邪恶面前激起憎恨，使人们在惩治不法行为中增强制度观念。因此，及时准确地捕捉有利时机实施奖惩，不失为体现企业领导策略水平的一个重要标志。

心要正——坚持奖惩对象的客观性

奖惩对象是客观存在的，它不以人的意志为转移。企业领导在实施奖惩时一定要出于公心，做到对单位、个人、社会、家庭都负责。

一方面，奖惩要公正。不能以自己的好恶、感情为标准，搞有亲有疏，上宽下严，该罚不罚，甚至曲解事实“变罚”为“奖”。对先进者，有“过”时迁就照顾而不惩；对后进者，有“功”时抱以成见而不奖；对于领导“关系”密切者，拿奖励作交易，“喜而谬赏”；对“爱与领导抬杠”、“闹别扭”者，“怒而滥刑”。凡此种种都是极为不对的。失去公平衡量的尺度，奖惩在管理机制中就很难发挥作用。

另一方面，奖惩要准确。以企业奖惩制度为依据，做到罚有根，奖有据。“当赏不赏是为沮善，当罚不罚是为养奸。”不严格按章实施奖惩势必造成奖之不准，罚之不当。如在实施奖励时凭印象、摊名额、拉平衡、求“皆大欢喜”，搞一团和气；惩罚时或是滥施处罚，或是不敢较真，把当罚不罚与关心部属混为一谈；或出现问题“绕道走”，不敢奖不敢罚；或片面强调领导“权威”，随意曲解奖励标准，以个人好恶定乾坤，这种奖惩的不准确性往往会挫伤员工的积极性。模糊是非观念，往往会影响正常的人际关系；干群关系紧张，往往会由此导致企业的其它制度措施无法落实的连锁反应，因此不可等闲视之。

度要准——把握奖惩数量轻重的合理性

奖惩的数量、轻重一定要把准一个“度”字。为此，必须抓住“三个环节”：

一是论功行赏。防止太多太滥。滥赏滥罚实质是管理无度的表现。奖励的程度要以贡献大小为依据，对重贡献者实施重奖，对轻贡献者则要轻奖，轻重有别，才能激发人们的积极性与创造性，才能充分发挥人们的智力因素与非智力因素，为社会、为企业创造更多的财富；

二是杜绝平摊，防止平均主义。奖励拉平衡，奖金平均分，“有饭大家吃”，就会失去奖励的作用，起不到应有的效果；

三是防止“物化”。不论表现好坏，其奖惩的方法一律用“钱”，或发给奖金，或给予罚款，认为只有用“钱”来实施奖惩是最有效的办法是很片面的。奖励应以精神奖励为主，物质奖励为辅；惩罚应以批评教育为主，罚款为辅，不应该重蹈“金钱万能”的覆辙。

行要果——注重奖惩终端的有效性

实施奖惩的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去奖惩的意义。姜太公曰：“杀一个而三军震者，杀之。赏一个而万人悦者，赏之。”说的就是只要达到杀一个而三军震动，赏一个而万人高兴的效果，就给予奖惩。因此，作为企业的领导一定要重视奖惩实施的有效性，一切从效果出发。

首先，奖励的方式要多种多样，以能调动积极性为前提。物质奖励是用以满足“生理上的需要”，精神奖励是用以满足“心理上的需要”，从行为科学的角度看，两种形式都是必要的。物质是基础，衣、食、住、行是人最基本的生理需要，所以人们关心切身的物质利益，这是必然的，没有适当的物质奖励，员工的积极性难以持久。但人不同于动物，不仅有生理上的需要，也还有精神上或心理上的需要。争先进、当模范、上报纸、戴红花、虚荣之心人人有之。在一定条件下胜过生理需要，这就要求企业学会树典型、立标兵，开展心理攻势，卓有成效地搞好精神奖励。此外还有综合奖励。这是集精神与物质于一体的效果颇佳的奖励方式，主要是与提升使用直接挂钩的奖励，这种奖励对突出贡献者效果最佳。

其次，惩罚的等级要合情合理，以教育员工提高觉悟为原则。惩罚的等级形式很多，诸如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等等。但对员工的惩罚一定要采取谨慎的态度，特别要考虑违纪者的行为动机和造成后果的影响程度，在坚持原则的情况下灵活处置。比如，同样是发生生产事故，一个是因亲人死亡，过于悲伤，或亲人病重，缺钱医治，情绪低落，造成操作失误引起事故的，有其特定原因，应从轻处罚；而对一个玩忽职守造成生产事故的，虽然损失程度与前者相同，则应从严处理。这样才能以情感人，以理服人。在惩罚的方式上，也要注意灵活性，应根据过失的大小与在群众影响的范围以及个人的个性、素质、承受能力等进行综合考虑，来确定是采取或口头、或书面、或个别、或当众惩罚方式，做到既不夸大事实，又不掩盖问题，既能教育本人，又能教育大家，以保证动机与效果的一致性。

气要顺——重视奖惩前后的言理性

一方面，奖赏的目的是为了鼓舞人心，催人奋进。但典型宣传不能一阵风完事，而应进一步培养教育、帮助完善。要教育被表彰者谦虚谨慎，戒骄戒躁，发扬成绩，更上一层楼；同时要教育大家学先进要学长处、学优点，不要求全责备，或恶意孤立。要帮助先进典型解决难题，克服不足，使之不断成熟。

另一方面，惩罚是为了惩前毖后，治病救人，不是要一棍子把人打死。实施惩罚时必须

克服“以罚代管”的现象，惩罚前要先谈心教育，安民告示，讲明不良行为的危害，让受罚者思想上有所认识，心理上有所准备；一旦惩处宣布后要进一步做好疏导工作，做好跟踪教育；在其没有正视问题之前，不能疏远他、孤立他，而要亲近他、教育他，促其猛醒；在其正视问题之后，要帮助他改正缺点，悔过自新。必要时还应将不良行为的危害和造成的原因进行分析通报，使大家引以为戒。以达到处分一人，教育一片的目的。

实践证明，只要奖惩及时、准时、客观、公正、合情、合理，工作到位，教育到家，那么无论是奖是罚，在员工中都能气顺人和，心情舒畅；在单位中都能环境宜人，事业发达。

村反邪教奖惩机制篇4

根据上级要求，为了让我村“反邪教”工作取得好的成效，同时让所有村民都参与其中，特制定本制度：

一、设立反邪举报电话：********传真：********

二、本村的村民在村辖区内，有举报反邪违法犯罪的义务和责任。

三、村民发现有邪教犯罪现象时，要以一个公民的责任感，向本村反邪领导小组举报；或者直接向镇综治办、镇公安局、派出所等机构举报。

四、举报群众有邪教活动现象的，经公安机关破案核实的，奖励人民币伍佰元整。

五、村委会按照保密制度，为举报人保密，发生泄密，产生不良后果的，按照有关规定严肃查处。

班主任工作评价机制和奖惩制度篇5

一、指导思想：

班级是学校进行教育、教学工作的基本单位。班主任是班集体的组织者、教育者和指导者，是学校实施教育教学工作计划的得力助手。班主任在学生全面健康的成长中起着指导的作用，并负有协调本班各科的教育工作和沟通学校与家庭、社会教育之间联系的作用。为使班主任工作管理进一步科学化、规范化，提高班主任工作水平和业务理论素养，我校依据中共中央办公厅国务院办公厅颁发的《关于适应新形势进一步加强和改进中小学德育工作的意见》、《小学德育规程》和我校实际情况，特制定xx小学班主任工作评价制度（试行）。

二、评价对象全校班主任教师。

三、评价原则

1、客观公正、严格认真原则。

2、定性与定量相结合的原则。

3、评价与发展相结合的原则。

四、结果运用

1、评价结果作为教职工评价中班主任工作能力考评的自评、互评参考，校评重要依据。

2、作为每月班主任工作质量考评。

2、此评价结果将作为评选优秀班主任和优秀班集体的重要依据。

3、教导处根据评价内容作好相关的检查记载。

五、量化评价内容

（一）、计划与总结

开学前围绕学校整体德育计划，制定班主任工作计划，学期结束认真撰写工作总结。根据检查计划撰写及执行情况确定优、良、合格、不合格。

（二）教育活动

1、根据学校整体要求及实际情况，定期进行守纪、守法、安全教育，认真备好，上好班队活动课、午会课。根据检查情况确定优、良、合格、不合格

2、加强班级管理,班中无旷课、逃学的学生。（课堂教学中出现的情况除外）。学校根据人数确定优、良、合格、不合格。

（三）日常工作

1、认真抓好文纪、清洁（包括：做好保洁工作，公地、教室无乱丢、乱吐、乱刻、乱画现象）、两操工作，2、落实学校财产管理制度，维护好班级物品（门、窗、课桌、椅等），桌椅损坏、电灯故障情况出现及时处理。以上情况学校根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（四）文化建设

加强班级育人环境建设，寝室文化建设，班级布置保持整洁完整。根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（五）评价工作

认真开展学生德育评价，学期结束客观、公正、准确、真实地对学生进行操行评定，评语能反映个性，不一般化。及时、规范、全面具体填好学籍档案，符合要求。根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（六）团结协作

与科任教师适时沟通了解学生情况，解决教师反映的学生违纪情况。根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（七）家长工作

做好与家长交流工作，对待家长平等、热情，组织好定期的家长会，做好家访工作，每学期家访10人次，并有相应的家访记录及家长签字，根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（八）小干部培养

健全班级组织，建立班委会制度，明确班干部职责，每月召开一次班委会，进行总结及小干部培训，作好会议记录。学校调查访问学生进行核查,确定优、良、合格、不合格。

（九）按时完成任务

对学校布置的各项工作按时完成，积极参加学校组织的各种活动。学校根据检查情况确定优、良、合格、不合格。

（十）树立健康向上，积极进取，特色突显的班风。根据对学生、教师、家长、学校的评价确定班风的优、良、合格、不合格

四、相关说明

员工奖惩管理规章篇6

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项制度的执行，维护正常的工作秩序，特制订本制度。适用范围

本制度适用于公司全体员工。主管部门

本制度归口管理部门为综合管理部。奖励

4.1 对员工的奖励分为：计功、计大功、升迁或晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、标兵、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时，发给一次性奖金和荣誉证书或奖状。

4.2 对有下列表现之一的员工，给予奖励:

4.2.1 在完成生产、工作任务，提高产品质量、工作质量和服务质量及增收节支等方面做出显著成绩的。

4.2.2 在科学研究、工艺、产品设计及改善劳动条件等方面有发明；技术改造或者提出合理化建议，取得重大成果和显著成绩；在改进企业管理，提高经济效益等方面取得重大成果和显著成绩的。

4.2.3 在保护公共财产、防止或挽救事故中有功，使企业财产和职工利益免受重大损失的。

4.2.4 在同坏人坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序，维护社会治安有显著成绩的。

4.2.5 在维护财经纪律，抵制歪风邪气方面事迹突出的。

4.2.6 一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。

4.2.7 其他应当给予奖励的。处罚

5.1 对员工的行政处分有：警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、撤职、开除。对员工给予警告、记过、记大过处分的同时，可以附加扣发1~3个月的绩效奖金；降级，在降级的同时，扣发4个月绩效奖金。凡受公司留用察看处分，察看期间只发给试用期工资；对

员工的行政处理：辞退（解除合同）、开除。

5.1.1 行为规范处罚

5.1.1.1 统一着装，保持衣冠干净整齐，胸牌佩戴应符合公司规范要求，禁止赤膊、赤脚、穿拖鞋、背心等现象，违者每次罚款50元。

5.1.1.2 迟到、早退和旷工按考勤制度处罚。

5.1.1.3 遵守“6S”(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全)现场管理规定，按照“6S”标准对所属区域及员工进行管理，保持清洁、优美、卫生的环境，培养员工素养。乱丢垃圾、纸屑、随地吐痰、罚款10元；在生产区域或宿舍区乱倒垃圾、杂物、脏水、剩余饭菜污染环境，罚款50元，并责令清理干净。

5.1.1.4 严禁在工作场所内大声喧哗、使用污言秽语或追逐嘻闹，讲话声量以不影响他人工作为标准，违者罚款10元。

5.1.1.5 工作时间内应坚守工作岗位，不得随意窜岗、离岗或扎堆聊天，不做与工作无关的事情，也不得影响他人工作，违者罚款20元；睡岗罚款50-100元。

5.1.1.6 工作时间内不允许吃早点、零食、瓜果等，违者罚款10元。

5.1.1.7 不允许在禁烟场所吸烟，违者罚款100元。

5.1.1.8 下班离开时应关闭电脑、空调、电灯等用电设备设施，关锁好门窗。发现长明灯、长流水现象，每次罚款10元，并承担由此造成的损失。

5.1.1.9 工作时间内玩电脑游戏、上网聊天或看电影、看与工作无关的报刊杂志，每次罚款20元，连续三次厂内通报批评。

5.1.1.10 使用电话言简意赅，勿占用时间过长，接听私人电话时间每次不准超过2分钟，禁止用办公电话聊天，严禁拨打自动声讯电话，严禁占用电话炒卖股票，违者罚款50元。

5.1.1.11 爱护公司财物，勤俭节约，杜绝各种浪费。动用公司财物从事私活加工，按材料加工费的5~10倍予以罚款，造成损失照价赔偿；私自将公司设备和工具带回家，罚款50元，造成损失照价赔偿。

5.1.1.12 严禁盗窃公司财物，一经发现，除按价赔偿外，予以行政处罚，情节严重的移交公安司法机关处理。

5.1.1.13 严禁在公司内打架斗殴，一经发现解除劳动合同，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.1.14 尽忠职守，严守公司秘密，严禁擅自复制、查阅及泄露公司文件及资料，不得携带机密资料外出，一旦发现，作内部下岗处理，罚款500—3000元，并保留诉诸法律的权利。

5.1.1.15 擅自透露和传阅尚未公布的有关会议内容和组织建设、干部配备、人事档案、人事考察报告、奖惩决定等机密材料，造成不良的，作内部下岗处理，并罚款3000元；透露本公司的经济和技术情报，对外提供图纸、产品工艺流程和工艺配方等资料，在对外业务上损害本公司利益的取消全年效益工资和奖，并罚款3000元，责令退出不法所得，赔偿经济损失。情节严重的解除劳动合同，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.1.16 保持公司信誉，不作任何有损公司声誉和形象的行为，违者罚款50元，造成恶劣影响的另行处理。

5.1.1.17 准时出席各类会议，迟到5分钟以内，普通员工罚款10元，中层干部罚款20元，高层领导罚款50元，5分钟以上翻倍,无故缺席会议罚款100元；三次以上无故缺席者，罚款500元，若有事需提前10分钟向会议主持人请假，否则视为缺席。

5.1.1.18 严禁擅自撕毁和更改公司各种告示、通知及现场各种张贴文件、图画等，违者罚

款100元，并负责赔偿损失。

5.1.1.19 严禁乱涂画、乱张贴等污损设备、墙面的行为,保持现场环境整齐清洁，违者罚款20元。

5.1.1.20 工作时间内，未经批准不得接见亲友，不得随意带闲杂人员进入公司内，违者每次罚款20元。

5.1.1.21 未经批准，擅自出车，除赔偿经济损失外，罚款100元。

5.1.1.22 公司下发的各种文件、资料必须妥善保管，并按公司规定上交归档，若造成遗失、外流者，根据情节严重罚款50-300元。

5.1.1.23 财务人员必须严格遵守国家财经纪律和公司的财务规定，对玩忽职守、违反现金保管制度和财经纪律，致使支票失窃、现金丢失、帐目错误、罚款500-1000元。内外勾结、贪污挪用者，罚款1000-3000元，根据情节轻重，取消3-12个月绩效奖金，给予行政记过以上处分，并赔偿全部经济损失；构成犯罪者，交司法部门惩处。

5.1.1.24 凡违反计划生育的员工，按江苏省计划生育条例和集团公司有关规定处理。

5.1.1.25 干部和职能人员若滥用职权，对员工进行打击报复或对应处分员工进行包庇的，要从严处分，直至追究刑事责任。

5.1.2 生产管理处罚

5.1.2.1 上班必须提前10分钟到岗，做好班前准备工作和交接班工作，违者按交接班制度进行处罚。

5.1.2.2 作业表单、产品转交单填写清晰、准确。违者处罚责任人10元/次。

5.1.2.3 未定时召开班前班后会议或交接班不清楚影响生产，处罚当班班长20元/次；潦草交接班的，处罚交接班人各20元/次。

5.1.2.4 现场吸烟，处罚当事人100元/次，三次开除；车间现场发现烟头，处罚车间主任20元/根。

5.1.2.5 不服从班组、车间、厂部的劳动调配，直接领导有权责令停职检查（停职期间不发工资）；无理取闹、情节严重的，给予行政记大过以上处分，造成经济损失的，应予以赔偿。

5.1.2.6 未经领导批准，外来人员进入车间并且未及时制止，处罚当班班长50元/次。

5.1.2.7 对设备问题未及时上报或隐瞒不报的，处罚责任人100元/次。

5.1.2.8 未按标识区域存放物品，处罚20元/次。

5.1.2.9 爱护产品，严禁将产品放在地上滚动或坐在产品上，违者罚款20元/次。

5.1.2.10 上岗前不允许汹酒，一经发现，直接领导有权不准其上岗，停工时间作事假处理并罚款50元。

5.1.2.11 因生产、技术、供应、销售等职能部门失职，产品的工艺、配方、技术数据错误，原辅材料采购错误，造成经济损失的，责令其赔偿经济损失，扣除职能部门负责人或责任者1-3个月绩效奖金，并追究分管经理的领导责任。

5.1.2.12 未经生产、技术等职能部门同意，任何人无权更改生产通知单、工艺流程、工艺配方、质量要求，违反上述规定造成经济损失的，取消责任者1-3个月的绩效奖金，并赔偿经济损失。

5.1.2.13 员工违章操作、野蛮操作或操作工和维修工不定时对设备进行保养，造成设备、人身、火灾事故，除赔偿经济损失外，解除劳动合同；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.2.14 故意损坏工具、公物，照价赔偿，并罚款200元，取消1-3个月绩效奖金；遗失工具、公物的，照价赔偿，影响生产和工作，造成经济损失的，赔偿全部经济损失。

5.1.2.15 因水、电、风、气、原辅材料、备品备件供应中断1小时以上，延误生产工作任务，造成经济损失的，赔偿经济损失，扣发1-6个月绩效奖金，情节严重的，给予行政处分。

5.1.3 安全、保卫管理处罚

5.1.3.1 各级领导和安全员必须严格履行各自的安全职责，对易燃、易爆、剧毒、放射和腐蚀物品、消防器材，进行分类放置，专人严格保管，消防器材点检按安全检查、按保安部门

规定执行。凡因管理不善、督查不严或违章操作造成事故的，对责任者罚款1000元，取消3个月的绩效考核工资和奖金；后果严重的，给予行政工资降级处分；构成犯罪的，移交司法部门惩处。

5.1.3.2 上班应按规定穿戴劳动防护用品，违者每次罚款50元。

5.1.3.3 违反规定在禁烟区域内吸烟或不按规定明火作业的，罚款100元。

5.1.3.4 严禁酒后上班，违者罚款100元，造成损失的另行赔偿损失。

5.1.3.5 翻越围墙和窗门，罚款100-500元。

5.1.3.6 擅自移动、挪用、损坏安全设施和消防器材，罚款100元。

5.1.3.7 发生各种大小事故，车间必须及时报告安全、保卫部门，并负责保护好现场。给予责任人及相关领导罚款50-300元，取消当月绩效奖金。在事故发生1小时内，保安部门必须书面报告有关部门。凡违反事故报告规定和故意破坏事故现场的，对责任者罚款50-300元，取消1个月的绩效奖金，造成经济损失的，应赔偿经济损失。

5.1.3.8 员工携带物资出厂应自觉接受门卫查询，携带公物者，须持部门负责人签字盖章有效的出门证件方可出公司，出公司公务手续不符的，执勤人员有权扣留查处。拒不接受查询以及无理取闹，每次罚款100元，情节严重，给予责任者行政警告以上处分。

5.1.3.9 门卫值班员必须忠于职守，态度热情、服务周到，严格门卫制度，凡物资出门需有出门证，否则予以扣押。值班员违反上述规定、工作失职的，罚款50-300元，扣除当月绩效奖金，造成经济损失的，赔偿经济损失。

5.1.3.10员工在公司内外进行赌博或为赌博提供条件、传播淫秽物品、参与邪教、进行迷信、流氓活动及吸毒的，从严从重处理，罚款500-1000元，取消3个月的绩效奖金。情节严重的给予留公司察看以上处分；构成犯罪的，移交司法机关惩处。

5.2 凡有下列情形之一者，处以200~500元罚款，情节严重的给予开除以下处分，同时作下岗处理：

5.2.1 将本企业物资私自赠与他人或偷窃公共财物或他人财物，价值在100元以上，1000元以下者。

5.2.2 故意损坏企业财产，价值在1000元以下者。

5.2.3 安全事故直接责任，损失在1000-10000元之间者。

5.2.4 打击、报复及变相打击报复管理人员，情节较轻的。

5.2.5 营私舞弊，损公肥私，有贪污受贿行为情节较轻者。

5.2.6 受个人利益驱使，造成企业经济损失在2000元以下者。

5.2.7 破坏企业正常工作秩序，扰乱社会治安，有损企业形象者。

5.2.8 未经许可兼任其他企业职务者。

5.2.9 篡改发票，损公肥私者。

5.2.10 擅离职守（包括值勤时间）导致财产损失等情形重大者。

5.2.11 拒绝工作、借故停止工作或怠工事实确实，经吩咐仍不执行，态度恶劣者。

5.2.12 借本企业名义在外招摇撞骗，损害企业名誉情节较轻者。

5.3 凡有下列情形之一者，处以500元以上，1000元以下罚款，情节严重的，给予开除，直至追究刑事责任：

5.3.1 将本企业物资私自赠与他人或偷窃公司财物或他人财物，价值在1000元以上者。

5.3.2 故意损坏企业财产，价值在1000元以上者。

5.3.3 安全事故直接责任，损失在10000元（含10000元）以上者。

5.3.4 打击、报复及变相打击报复管理人员，情节较严重的。

5.3.5 营私舞弊，损公肥私，有贪污受贿行为，情节较严重的。

5.3.6 受个人利益驱使，造成企业经济损失2000元以上。

5.3.7 扰乱社会治安，在社会上有违法行为，情节严重，受公安机关拘留的。

5.3.8 泄露企业技术机密，致使企业蒙受损失者。

5.3.9 伪造、编造或滥用企业有关证明材料、发票、单据，性质严重者。

5.3.10 吸食毒品者。

5.3.11 故意撕毁本公司章则布告、通知或扰乱公司生产和经营秩序，情节严重的。

5.3.12 无故连续旷工超过7天或累计旷工超过15天者。

5.3.13 与经营同性质行业的企业或个人勾结者。

5.3.14 参与社会流氓或械斗活动，性质恶劣者。

项目管理奖惩机制篇7

关键词：废弃食用油,逆向物流,政府奖惩,第三方回收,契约模型

0 引言

随着环境、能源、食品安全问题的日益严峻, 废弃食用油回收的再利用越来越受到人们的重视。现有相关文献主要研究废弃油脂的资源化利用、法律体系建设和回收模式建设等, 如文献[1-2]探讨了北京市餐厨垃圾的处理现状及发展趋势, 文献[3]以日本为例说明了废弃食用油若合理利用可变废为宝, 文献[4]认为废弃食用油变身生物柴油在技术和经济上都具有可行性, 但由于缺少回收系统和质量标准等问题暂时还无法达到工业化生产的水平。学者V[5]以巴西区中心为实例, 证实了利用废弃食用油制成生物柴油在经济上是可行的。文献[6-7]针对废弃食用油重回餐桌案例进行原因分析, 并在借鉴各国治理“地沟油”成功案例的基础上针对我国相关事件提出了法律对策。近年来, 废弃食用油的逆向回收模式研究成为热点, 文献[8]认为设置餐厨垃圾反向回收体系可以促进其回收, 文献[9]以邯郸市为例, 分析了餐厨垃圾逆向回收模式中的激励政策、法律构建、运输路径和要素选址问题。学者P[10]研究了技术和经济因素对生物燃料供应链系统绩效的影响。学者Kim[11]分析了不确定市场需求、市场价格、供应链和加工技术对美国东南部地区的生物燃料供应链的影响。文献[12]以北京市为例, 针对生活废弃物回收链提出了建议, 分别是加强生活废弃物逆向回收的宣传, 完善其政策和法律体系, 建立具有现代化、规模化和专业化的回收企业。

奖惩机制作为一种良好的激励手段被广泛运用于供应链模型研究中, 众多学者的研究证明奖惩机制对于提高废弃物逆向回收率有积极作用[13,14,15,16,17,18,19], 但笔者发现, 现有文献大部分针对废弃电子产品回收时政府奖惩机制的作用, 而很少有文献针对废弃食用油逆向回收机模式下政府奖惩机制的研究。而政府是逆向供应链中重要利益相关者之一, 其法律法规对回收再制造的影响不容忽视, 本文将针对废弃食用油逆向回收的特点, 结合政府奖惩机制建立相关模型, 力争对废弃油脂的回收利用有一定积极作用。

1 问题描述

第三方回收模式为当前废弃食用油回收模式中最为普及的方式, 国内成功例子主要有上海、南京等地, 国际范围内, 包括日本等在废弃食用油回收再利用方面做得较好的国家大多采取该模式。该模式可概括为回收商以价格C从废弃油脂产生者 (如食堂、餐饮企业等) 手中回收废弃食用油, 以价格pn卖给制造商, 制造商再加工成产成品 (如生物柴油) 后以价格pm售出。政府的作用为制定最低回收率θ0, 和奖惩系数γ, 对未达到最低要求的企业处以γ (θ0-θ) 的罚金, 对超额完成任务的企业给予γ (θ0-θ) 的奖励, 以此激励回收商努力提高回收率。

为了探讨逆向供应链环境下, 政府如何设置奖惩机制才能提高回收商对废弃食用油的回收率, 本文设置了政府奖惩力度、目标回收率、废弃食用油回收率、产成品售价等参数, 设置不同博弈模型并进行分析, 分别得到集中控制和分散控制情况下的废弃油脂回收率和产成品售价。

1.1 基本假设

本文为了便于研究, 得出具体结论, 做出以下合理假设:

假设1:利用和不利用废弃食用油生产出的柴油品质无差异。即利用废弃食用油再加工制造生产出的生物柴油在价格、品质、市场需求、市场进入方式、消费者认可度等因素上无差别。

假设2:利用废弃食用油生产柴油比不利用废弃油脂的单位柴油生产成本低。从现实情况来看, 利用废弃食用油生产生物柴油能够减少化石燃料的消耗, 降低了产成品的可变成本, 因此该假设是合理的。

假设3:不同废弃油脂再加工成为生物柴油的单位成本一样。不同废弃食用油, 如家庭废弃用油、油炸食品店废弃用油等在废弃油脂的含量、所含残渣等特性上不一致, 导致单位处理成本不一致。但该参数不影响本文的契约设置, 同时为简便计算, 本文合理假设不同废弃油脂再加工成为生物柴油的单位成本一样。

假设4:所有废弃油脂均能被再加工制造, 且市场需求能够得到满足。假设所有废弃油脂均是有价值的, 都可以再加工利用, 且由于利用废弃物进行再制造在成本上具有优势, 因此假设柴油的生产制造优先使用废弃油脂。同时设定柴油的市场需求能够得到满足, 即不存在缺货现象。

假设5:制造商和回收商均为风险中性, 以实现利益最大化为最终目标。该假设合理简化了模型, 避免了风险偏好问题。

1.2 符号说明

θ为废弃食用油的回收率, 其中0燮θ燮1, cn为不含废弃食用油的柴油的单位生产成本, cm为对废弃食用油再加工制成柴油的单位成本, R (θ) 为废弃食用油的固定回收成本, D (θ) 为柴油的市场需求量, Um为制造商收益, Ur为回收商收益, Umr为制造商和回收商整体收益。对于废弃食用油的固定成本, 本文参考多篇文献, 假设R (θ) =mθ2, 其中m为废弃食用油回收的难度系数。同时假设柴油需求量, D (θ) =α-βpm其中α为市场的潜在需求, β为需求量对产成品价格的敏感系数, β>0, 价格越高, 需求量越小, 该假设满足市场经济规律。那么可以得到, 废弃食用油的回收量为θ (α-βpm) 。柴油的单位生产成本为θcm+ (1-θ) cn=cn-θ (cn-cm) , 用△表示使用废弃食用油制成柴油节约的单位成本, 即△=cn-cm, 那么柴油的单位生产成本为cn-θ△。那么需保证△>c, pn>c这是制造商和回收商回收废弃油脂的基本动力。

2 模型建立

2.1 无政府奖惩机制模型分析

2.1.1 集中控制情况下无政府奖惩契约模型分析

集中控制情况下, 将制造商和回收商看成一个理想化的“超组织”进行决策[19], 目标函数为制造商和回收商整体收益最大化, 制造商和回收商自觉选择使该整体收益最大的产成品售价及最优回收率, 模型可简化为:

最优产成品价格满足:

回收商最优回收率满足:

结合公式 (2) 和 (3) , 可以得到最优产成品售价和最优回收率。

2.1.2 分散控制情况下无政府奖惩契约模型分析

分散控制情况下, 制造商和回收商为独立的经济个体, 各自追求自身利益最大。制造商首先根据市场行情对回收商给出废弃食用油的回收价pn, 回收商选择使自身收益最大的回收率θ, θ为回收公司的私有信息, 制造商不知。在该契约关系中, 制造商处于主导地位, 目标函数为制造商收益最大。本文参考文献[15]的方法, 采用逆向归纳法进行求解, 该方法的求解分为两步:首先对供应商的回收率进行求解, 并将回收率的表达式带入制造商的收益函数中, 其次对制造商的产成品销售价进行求解。通过以上两步骤可得出供应商最优回收率和制造商最优销售价格。

由函数式 (7) 可得

将式 (9) 带入制造商收益式 (6) 中, 并对pm求导, 同时结合式 (9) , 可以求得:

2.2 考虑政府奖惩机制的模型分析

2.2.1 集中控制情况下考虑政府奖惩契约模型分析

政府对制造商和回收商组成的整体设置一定的奖惩系数γ和最低回收率θ0, 若回收商对废弃食用油的回收率达到政府设置的最低要求, 则该整体组织可得到奖励γ (θ-θ0) , 否则会被处以罚款γ (θ0-θ) 。政府奖励或惩罚的数额在制造商和回收商之间如何分配不影响供应链整体收益以及最优产成品价格和最优回收率, 制造商和回收商共享收益, 共担风险。在2.1的基础上, 本小节的模型具体为max Umr= (α-βpm) [pm-θc- (cn-θ△) ]-mθ2+γ (θ-θ0) (12)

产成品最优价格满足:

回收商最优回收率满足:

从上述模型可以求出, 考虑政府奖惩机制模型下, 在集中控制契约中, 制造商的最优产成品零售价以及回收商的最优回收率分别为:

2.2.2 分散控制情况下考虑政府奖惩契约模型分析

在分散控制情况下, 政府对回收商设置一定的奖惩系数γ和最低回收率θ0, 力求提高回收商回收废弃油脂的积极性。在2.1.2的基础上, 本小节的模型具体如下:

本小节依然采用上文中的逆向推导方法求出回收商最优回收率和产成品最优售价。

2.3 对比分析

通过对比分析以上几种情形下模型得出的产成品售价及废弃食用油回收率表达式, 可以得出以下结论:

命题1:分散控制情况下产成品售价比集中控制情况下产成品售价高。

证明:以无政府奖惩机制模型为例进行分析, 集中控制情况下产品的最终售价为式 (4) , 记为pm1, 分散控制模式下产品的最终售价为式 (10) , 记为pm2, 那么

已知市场需求D (θ) =α-βpm>α-βcn>0, 可得

即式 (25) 中分子大于0。下面再来看分母的情况。由于, 所以函数式 (5) , 且△-c>0, 因此: