组织管理中管理心理学的有效运用论文

组织管理中管理心理学的有效运用论文（精选8篇）

组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇1

摘要：管理心理学是研究人的心理的管理科学。在当前的时代背景下，个体的精神需求增强，组织应当提高对人的心理问题的关注程度，在延续传统管理方法的基础上，进行必要的探索和实践，不断扩展和完善对员工的心理干预机制。本文在分析管理心理学应用背景的基础上，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、沟通体系建设、激励机制建设、冲突管理、组织文化建设、工作倦怠、实施员工帮助计划等十方面探讨了管理心理学应用于组织管理的路径和方法。

关键词：管理心理学；组织管理；应用

目前，管理心理学在我国尚属新兴学科，真正能够成体系地将其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展，特别是网络、手机的普及和应用的深入，人们的生活方式发生了翻天覆地的变化，精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织，解决自身发展问题的基础是解决好人的问题，因此，在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。

一、管理心理学的概念

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。

二、研究背景

1.个体精神需求提升

按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。

2.组织面临管理心理和情绪的新课题

人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。

3.管理心理学的内容及应用前景

管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。

三、在组织管理中的运用

1.人力资源规划方面

组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。

2.员工招聘方面

在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。

3.员工培训方面

从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。

4.绩效考核方面

从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。

5.沟通体系建设方面

沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。

6.激励机制建设方面

激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。

7.冲突管理方面

冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。

8.组织文化建设方面

组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的.目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、站等有效的文化传播网络等。

9.应对工作倦怠方面

工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格1心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（EAP）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。

10.实施员工帮助计划（EAP）

EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，包括工作适应、感情问题、法律诉讼，以及压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等，帮助员工减少工作不安全感，减轻压力，排除心理障碍，提高自尊和适应力，从而提高员工的工作绩效，最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息，并鼓励员工在需要的时候接受服务。

当前，虽然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深入，但在解决具体问题的实践中能起到良好的效果，有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中，管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富自身角色，变管理为领导，从单纯的关注绩效，转向关注员工与组织的共同发展，在解决问题的过程中，尝试用管理心理学的方法，分析和了解人的心理和状态，从整体的角度、正面的角度，对问题进行梳理并加以引导。同时，通过提供必要的资源、建立制度机制，使管理心理学的运用成果制度化、常态化，真正形成关注人、关心人、发展人的长效机制，从而实现组织与个人的共同成长。

参考文献：

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组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇2

《孙子兵法·九篇》说:“凡用兵之法, 将受命于君, 合军聚众, 圮地无合, 衢地交合, 绝地无留, 围地则谋, 死地则战”。“九变”即多变, “圮”即毁坏、倒塌, “衢”即四通八达。其大意是:主将受命率军出征, 在难以通行的地方不要驻扎;在多国交界的地方, 要与邻国结盟合作;在难以生存的地方不要久留;在四面险阻的地方, 要巧设奇谋, 摆脱困难;在非拼死难以生还之地, 就要下决心死战取胜。

九变之术论述了在行军作战过程中, 将帅如何根据千变万化的各种特殊外界情况, 采取与之相适应的战略战术, 以取得胜利。它集中体现了孙子兵法中灵活应变的指导思想。

在组织管理中, 犹如将帅率军征战, 即使成竹在胸, 也要审时度势, 灵活应变。这是因为组织的类型、性质不尽相同, 被管理者的心理素质、文化水平也不一致;时间、天气、环境多变化, 管理过程中意外事故难免突发。为了科学调控管理过程, 使人力、物力、财力得到合理配置, 不妨借鉴一下孙子兵法中的“九变之术”。

二、“九变之术”在组织管理中的具体运用

(一) 加快节奏, 精心组织———“圮地无舍”。

要创建一个良好的组织, 计划是必不可少的, “工要善其事, 必先利其器”。一个组织应如何规划、内部机构如何设置等问题是管理者必须首先考虑的问题。管理者在创建组织的过程中, 要深思熟虑, 精心谋划, 寻找出适合本组织发展的道路。不仅要使组织内部达到上下统一, 和谐完整, 也要使组织机构精简, 坚持资源得到合理利用, 不浪费资源的原则。组织创建之后, 如何调动内部员工生产出数量更多、质量更好的产品, 这是管理者最关心的问题。管理的目的之一就是如何组织起员工有计划、有序的完成他们各自的使命和任务。要完成上级指示的任务, 管理者及员工在工作中必须提高生产效率, “效率中见利润”讲得不无道理, 也只有加快节奏, 提高效率和产品质量, 才能在激烈的竞争中立于不败之地, 才能健康地生存和发展。如果工作在绵绵沼泽地带, 却濒于安营扎寨, 不思行期, 此时当谨记“圮地无舍”。

(二) 广交盟友, 培养素质———“衢地交合”。

军队行进在多国交界地区, 要广交盟友, 争取支持, 扩大影响。在组织管理中, 要积极加强与其他组织的合作, 寻找利益的共同点, 促进双方的合作, 达成共识, 为自己的发展开辟更多的路子和创造更多的发展机会。同时, 也要充分认识到组织的发展与管理者、员工素质的密切联系, 充分利用这些“衢地”, 全面培养员工的素质。

一个组织, 是不可能脱离与外界的联系, 它总是属于一个大的行业, 属于一个社会。一方面基于求生的欲望, 组织会千方百计寻找适合自身发展的合作伙伴, 广交盟友, 争取支持, 共享资源, 共获利益, 以此不断壮大, 扩大影响;另一方面组织内员工素质的高低与其发展和盈利也有极大的联系。作为管理者首先自己应该具有较高的文化素质和道德素质, 在工作之余, 学习文化知识, 不断地充实自己, 掌握更先进的科学管理方法、技术。同时, 要遵守规章制度, 克己奉公, 清正廉洁, 不行贿, 不受贿, 讲求职业道德。其次, 作为管理者, 也要注重如何提高员工的素质。定期召开员工大会, 动员员工参加学习活动, 讲解素质教育知识。在日常工作中, 要求员工要言教一致, 按照所学的去做, 潜移默化地提高员工素质。同时, 管理者与员工的关系也要和谐。作为管理者, 对上不奉承, 对下不摆官架, 友好相处, 平等对待。员工之间要和睦团结, 不为小事斤斤计较。

在管理的过程中, 管理者只要充分利用外界的合作伙伴和良好的素质这块“衢地”, 组织发展的道路就会更加平坦。

(三) 纠正违纪, 讲究方式———“绝地无留”。

在组织内部, 不是任何一位员工都规规矩矩, 严格遵守规章制度, 他们有时难免出现违纪的突发事件, 管理者必须予以纠正, 方能使组织生产过程正常进行。但必须注意方式方法, 做到“绝地无留”。

当发现员工上班迟到, 下班早退的现象时, 管理者可以私下给予提醒, 而不要在员工大会上, 众目睽睽之下小题大做, 厉声训斥的“绝地”, 这样不仅挫伤员工工作的积极性, 而且会影响生产的持续进行。对于比较严重违反企业规章制度的, 如由于个人的原因而给企业带来了一定的经济损失, 管理者在处理这些问题时, 要找到问题的主客观原因, 不要盲目下结论并给予严重处罚。管理者要注意尺度, 既批评教育, 又给其改正的机会。同时, 也可根据奖惩制度, 对违规违纪的可给予一定的经济处分, 使违纪者记住教训, 以便改之, 切忌任由个人意志, 想怎么罚就怎么罚, 避免员工落入“绝地”。即使有严重的违纪, 也要冷静对待, 争取妥善处理, 不要陷入更大的“绝地”。

(四) 反馈调控, 变式管理———“围地则谋”。

管理者通过反馈途径, 发现按原有计划进行的管理方式并未达到理想的效果, 就像率军进入山重水复的“围地”时, 就要寻找原因, 转变适合本组织的管理方式, 以谋求冲出困境。

在组织内部, 管理者应该与员工等进行沟通, 通过反馈机制, 了解管理方式是否正确, 制定的规章制度是否有利于组织的发展, 组织内的工作环境是否有益于员工等。通过这些反馈意见, 管理者必须以此为参照, 进行适时调整, 创造更有利于组织发展的空间和环境。

在组织外部, 通过消费者对该产品的购买状况, 了解到该产品是否为消费者所需求, 是否占有一定的市场, 是否具有竞争力等, 通过这些外部信息, 为组织该怎样生产, 生产什么质量的产品提供了重要信息。

(五) 齐心协力, 战胜困难———“死地则战”。

组织在生产经营过程中, 难免会遇到一些困难, 正像率军进入非胜不可的“死地”一样。管理者只有与员工齐心协力, 背水一战, 才能攻克堡垒, 取得胜利。

为达到目的, 应做到以下两点:一是管理者要冲锋在前, 不能把困难留给员工就撒手不管。在解决问题的过程中, 管理者首先应明确自己的责任, 努力寻找解决问题的出路, 主动与员工进行沟通, 团结一致;二是要充分调动员工的主观能动性, 不能代替员工去克服困难。在工作过程中, 出现的一些小事不需管理者插手的就尽量不去插手, 让员工自行解决问题、纠纷等。

三、小结

“九变之术”的实质是“随机应变”。应用于管理中, 就是不断地接收、分析反馈信息, 及时科学地调控管理过程, 圆满地完成组织任务。九变之术为管理者提供了管理方法, 使管理者的管理措施不仅有了理论依据, 也有了事实依据。在实际的管理过程中, 借鉴九变之术, 我们能够有效地对组织进行计划、组织、领导和控制, 使其健康、平稳地向前发展。

摘要：“九变之术”是孙子兵法中的一个重要战术, 它在战争中发挥了巨大的作用。无论是在公共组织, 还是私人企业管理中, 我们不妨借鉴“九变之术”来进行管理。本文主要论述了九变中的“圮地无舍”、“衢地交合”、“绝地无留”、“围地则谋”、“死地则战”等战术在组织管理中的运用以及对管理的作用。

试论组织管理中领导行为的有效性 篇3

关键词:组织;绩效

中图分类号:C933.2文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0107-02

1 领导行为有效性研究的背景与意义

领导行为有效性研究是通过运用档案研究、观察法、现场研究、访谈、心理测验等心理学研究手段,以研究领导者个体的行为因素为核心,通过对领导者个人的性格、品质、风格、素质、能力等行为因素的直接描述来评价领导行为的有效性。至今,中外学者的文章对领导行为的研究一直都是沿着两条主线3个方面来展开的,所谓两条主线:一是领导者视角;二是领导下属交换视角,而3个方面指的是领导理论的3个研究成果,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论,虽然研究的内容一致,但结果却大不相同。文章试图整合上述方法,力求结合中国的具体国情,来进行领导行为有效性的研究。

2 领导行为有效性研究模型

2.1 个性特征

一个人的性格可以通过16个方面来描述:乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性,不同的性格特点对未来领导行为的有效性将产生重要的影响。事实也证明较好的个性特征是领导者走向成功的阶梯:第一,领导者的远见卓识都有远大的梦想宏伟的气概;第二,这些领导的热爱、执着和坚持数十年如一日都在做着同样的事情;第三,这些领导者都非常强势,执行力强;第四,这些领导人的决策都非常果断,抓住了一切机会。例如:在搜狐和新浪发布财报的同时,从张朝阳和曹国伟回答提问的不同方式,可以分析两个不同个性特征领导者所领导的企业的不同行为。张朝阳比较喜欢拿竞争对手来比较,而曹国伟谈话中总是围绕公司说公司。从他们回答问题的方式中,我们可以看出领导人的性格特点,张朝阳要比曹国伟更有激情些,更为积极主动。

2.2 行为类型

华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切爾(Terence R. Mitchell)在参与领导者权变理论这一研究中,创造性地提出了领导者的4种行为,以便更加深入地考察领导者的职能及其激励作用,见图1。

(1)指导型领导(Directive Leadership):领导者对下属需要完成的任务进行说明,包括对他们有什么希望,如何完成任务,完成任务的时间限制等等。

(2)支持型领导(Supportive Leadership):领导者对下属的态度是友好的、可接近的,他们关注下属的福利和需要,平等地对待下属,尊重下属的地位,能够对下属表现出充分的关心和理解,在部下有需要时能够真诚帮助。

(3)参与型领导(Participative Leadership):领导者邀请下属一起参与决策。

(4)成就取向型领导(Achievement-Oriented Leadership):领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。

需要指出的是:有效的领导绝非等于成功的领导,成功管理者表现出的行为与有效管理者表现出的行为并不吻合,事实上,两者可以说是截然相反的。有效管理者得不到快速提拔,而成功管理者往往对组织又是无效的,这成为管理学中的又一悖论。

2.3 环境因素

良好的领导环境应该包括以下几个方面:①明确的目标,这里的目标不是目标管理的目标,而是方向、是使命,明确的目标可以清晰地告诉员工我们要到哪里去;②严谨的规则,这可以使得员工有章可循,从而使得领导者能够奖罚分明;③有效的激励,有效的激励使员工做事情的时候,不关注报酬,而只关注事情本身。从而让员工发挥最大的潜力去做事,产生最大的绩效结果;④认同的文化,这主要体现为下属是否愿意在这个环境下工作,是否能够为公司感到自豪等,如果答案是否定的,就很难让员工发自内心创造高绩效,从而最终影响了领导者乃至整个部门的绩效水平。需要指出的是:领导环境虽然可以由领导者感知,并且领导者也可以对其在一定程度上施加影响,但从根本上说,它是不以领导者意志为转移的客观实际。环境有着自身的发展变化规律,无论是利用环境还是改造环境,都必须以正确认识环境、遵循环境的规律为前提,因此我们经常说“领导力应与环境共舞”。

2.4 创新能力

领导者必须具有创新能力,创新的实质是对原有思维模式的超越,是对创新主体头脑中原有知识、经验、观念、方法等进行新的组合。领导者的创新能力的培养要做到以下3方面:一要突破思维定势。要善于非常规思维,唯有跃出经验和常识的层面,思维才能高屋建瓴,唯有冲破貌似合理的规则,领导思想才能破茧而出;二要转变落后思想。一切落后,都源于思想守旧,一切发展,都始于开拓创新。要创新,必须从打开观念和思想的大门入手,解放思想、实事求是、与时俱进;三要打破权威偏见。领导者只有推翻这些权威,有了自己的独立思考后,才能真正认识这个世界,打破思想枷锁。

3 总结与展望

领导行为有效性的研究一直是领导学、组织行为学、管理心理学研究中的一个热点问题,如何评价领导行为有效性并没有简单的答案,选择适当的指标取决于评价者的价值观念。长期以来,对领导者评价多侧重与主观因素,难以做到公平合理,从而带来一些消极影响,因此,建立科学合理的领导行为有效性的测度方法势在必行。但我们可以肯定地说随着中国经济建设的快速发展,这方面的研究在不久将取得长足的进步。

参考文献:

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作者简介:张立,男,1978年出生,山西省太原市人,山西大学工程学院,硕士,讲师。周治宇,男,1989年出生,山西省吕梁人,西藏民族学院人力资源管理专业,本科。

Talking Organization in Management Leader Behavicr Validity

Zhang Li,Zhou Zhiyu

Abstract: The effectiveness of leadership behavior research has been the study of organizational behavior in a core problem.This article is from this perspective,trying to find out the effectiveness of leadership behaviors affect the organization of factors,combined with theoretical models in the current realities of practice,revealing its theoretical development of a new trend.

组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇4

突击检查法。所谓突击检查法，就是除了常规例行性的检查外，在销售过程管理当中，采取“突袭”行动，借此检查销售人员工作状况。这样做的结果是，会让老老实实做市场的业务员更踏实，更有公平感，同样，也会让脱岗、离岗的销售人员“现出原形”，以致措手不及，更有助于销售管理人员抓典型。比如，笔者在每月进行市场检查时，一般情况下，是不会通知销售人员自己行踪的，即使是我办公室里的销售内勤，我通常也不告诉他们我的去向。到了我所要检查的市场后，我先检查渠道状况，尤其是终端，看产品陈列、生动化、看POP张贴，看产品生产日期（检查流转速度）、看终端人员工作状态，甚至根据需要，还会进行现场拍照，掌握了第一手资料后，笔者会到客户那里去，检查销售人员在不在岗，如果在岗，那两全其美，如果不在岗，那就要按照相关管理规定，进行处罚。实践证明，这个方法非常有效，它就像一把无形的“剑”，高悬在每个人的头上，会让他们感觉到背后有一双无形的“眼睛”，从而不敢懈怠，更好地投入到每天的销售工作中去，

旁侧敲击法。在销售过程管理当中，笔者有时发现，有的业务员会“说谎”，甚至在报考勤时，通过两部电话机对接的方式，让内勤仅仅通过电话区号、号码，而难以知道业务员到底在哪里。这个时候，采取旁侧敲击法就可以有效避免这种现象。这个方法的操作要点是，要经常跟客户进行沟通，沟通业务员的每天的出勤、工作状况，业绩表现等等，从而从一个侧面，掌握业务员的工作状态，避免自己受蒙蔽，从而让一些“三假”（假出勤、假工作、假报表）现象得以有效减少。但采取这个方法，我们需要注意的是，我们利用客户检查业务员，可以“越级检查”，包括我们的直接下属，或者间接下属，但决不可“越级指挥”，我们与客户沟通，仅仅沟通销售人员的各项工作、市场情况、竞品情况，具体销售政策、异议处理，甚至串货、倒货、低价销售等事宜，还需要具体当事人来解决，作为销售管理人员，千万不可“越俎代庖”，去做一个“救火者”，从而给下属完不成任务找到借口。

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关于作者：

组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇5

重庆市国资委纪委

重庆市国资委成立于2003年9月，按照《公司法》的要求和重庆市政府授权，依法履行出资人职责，承担监管市属国有企业资产职责，负责指导中央和外地在渝大型国有企业党的建设。近年来，重庆国资系统在重庆市委市政府领导下，大力推动国有经济布局和结构调整，强化国资战略功能，优化资源配臵，坚持体制创新，实施综合改革，实现了国有资产保值增值。截止2010年末，市属国有企业资产总额由成立之初的1800亿元增加至12500亿元，增长6.9倍；规模由全国第19位跃升为第4位、西部第1位；净资产由376亿元增加至3365亿元，增长8.9倍；利润总额由5.7亿元增加至368亿元，增长64.6倍；资产负债率由97%下降至60%；净资产收益率达10.7%。国有资产布局形成40%在基础设施行业、30%在金融行业、30%在工商产业的“四三三”格局。重庆国有企业持续健康发展，有力地推动了地方经济快速发展，成为打造西部重要工业增长极和长江上游经济中心的中坚力量，其超常规发展模式，受到国务院国资委赞誉，并号召全国国有企业“发展学重庆”。在经济快速发展的同时，重庆国资系统运用风险管理理论，探索将惩防体系各项要素植入企业内部控制和风险管理制度之中，融入企业经营管理体系，从重点领域和关键环节入手，排查腐败风险，健全内控机制，构筑制度防线，在统筹推进各项工作的基础上，注重突出重点，突破难点，推进改革，惩防体系建设取得新成效，较好地履行了为重庆国有企业改革发展保驾护航职责。

一、着力完善体制机制，推动体系建设发展

重庆市国资委党委高度重视惩防体系建设，坚持将惩防体系建设作为反腐倡廉建设的工作重点，将其内容纳入年度党风廉政建设之中，做到与国资监管业务同研究、同部署、同落实，切实履行好反腐倡廉建设主体责任。

一是加强组织领导。按照反腐倡廉建设的总体要求和工作部署，着力建立党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责，依靠群众支持和参与的反腐败领导体制和工作机制。及时制定《贯彻落实<实施办法>牵头任务的工作方案》，分解重庆市委交办的9项牵头任务，逐项落实责任领导、责任处室和19项工作措施。坚持主要领导带头讲党风廉政，带头谋划惩防体系建设和反腐倡廉重要工作，市委市政府领导先后八次为国有企业领导人员讲党课，提出“用科学发展观统领国企党建工作，不断调校党风廉政建设和反腐败工作的思路、措施和目标”、“国企反腐败永远不能掉以轻心”、“国企党建工作要把切实加强党风廉政建设作为重点，使党组织、企业领导班子成为廉政表率，使职工队伍与党组织、企业领导更加心心相印”、“反腐败要做到在制度安排下不能贪、在较高待遇下不想贪、在严厉惩罚下不敢 贪”、“要从典型案例中举一反

三、多加警醒，从经验教训中加强总结、完善机制”等工作要求。2008－2010年，重庆市国资委党委主要领导与上百名企业领导人员和机关处级干部进行廉政谈话、批阅重要信访举报52件、审定反腐倡廉重要制度10多件，惩防体系建设和反腐倡廉建设领导体制和工作机制进一步完善。

二是加强工作部署。坚持将惩防体系建设纳入重庆国资系统总体发展目标、工作规划和党风廉政建设责任制，制定年度工作计划，明确责任主体、细化工作责任、分解目标任务，狠抓工作落实。在国资系统党风建设和反腐倡廉工作会上，重庆市国资委党委与39户市属国有重点企业、35户中央和外地在渝大型企业党委（党组）书记签订《党风廉政建设责任书》。强化领导干部“一岗又责”，督促企业分解责任目标、将党风廉政建设责任制和惩防体系建设任务落实到班子成员、职能部门和基层单位。同时，提出了纪检监察“如何准确定位”、“如何增强实效”、“如何有力保障”三个重大命题。在全市国资工作会上提出“坚定不移抓好党风廉政建设，立足加快构建惩防并重、突出预防的国企惩防体系建设，深化企业廉洁文化建设、效能监察、国有公益性企业行业作风建设等工作，建立完善拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制和发挥查办案件治本功能机制，充分发挥纪检监察工作的保驾护航功能”的工作部署，确保国资系统党风廉政建设和惩防体系建设主体明确、分工 3 明确、责任明确、同步推进。

三是加强工作落实。坚持惩防体系建设集体领导与个人分工负责相结合，依托“一级抓一级、层层抓落实”的反腐倡廉工作格局，将重庆国资系统党风廉政建设和惩防体系建设的总体要求落实到党委和纪委的年度工作之中。通过制定年度计划和保障措施，加强监督检查和考核评价，强化党风廉政建设和惩防体系建设的总体要求与年度各项具体工作任务的呼应衔接，做到有计划、有安排、有检查、有考核，实现重庆国资系统党风廉政建设和惩防体系建设的无缝对接，做到党风廉政建设责任、工作、指导、监督、追究“五个到位”。充分发挥党风廉政建设责任制事前防范、事中监控、事后惩处的惩治和预防功能，确保惩防体系建设阶段性工作任务稳步推进。重庆市国资委积极协助重庆市总工会、重庆市发改委、重庆市金融办等牵头部门制定工作方案，提供涉及国资监管和国企工作的有关情况、建议意见，按照重庆市惩防办的要求定期报送《牵头任务进度表》，目前，牵头工作运行良好。2010年3月，中央检查组对重庆市国有企业推进惩防体系建设进行了全面检查，给予充分肯定。

二、着力完善教育机制，筑牢拒腐防变防线 大力推进以领导人员、中层管理人员和关键岗位人员为重点的反腐倡廉教育，以廉洁谈话为基础，坚持以示范教育和警示教育为主线，以廉洁文化建设为载体，形成反腐倡廉 “大宣教”格局。

一是加强教育长效机制建设。突出管人、管事、管资产与管教育的相互衔接，始终围绕贯彻落实《工作规划》和《实施办法》，坚持以领导人员、中层管理人员和关键岗位人员为重点，综合运用示范教育与警示教育、任前谈话与廉洁谈话，述职述廉与民主评议等多种教育方式，增强各级领导人员和广大党员干部的廉洁自律意识。坚持把党风廉政建设和廉洁从业的新要求融入企业反腐倡廉建设和经济工作之中，在抓教育创新添活力、抓典型事例造声势、抓难点问题求突破、抓特色推广求实效方面不断探索，总结出“四个强化四个结合”的反腐倡廉教育新模式。重庆国资系统在抓廉政教育，促经济发展思想高度统一，主要领导逢会必讲党风廉政，“风清气正、干净干事”的廉洁理念正在悄然形成。2009年，重庆市国资委纪委荣获重庆市反腐倡廉宣传教育专项工作奖荣誉称号。2010年，荣获重庆市“党性党风党纪教育月”活动组织奖。2010年4月，重庆市国资委在全市纪检监察宣教工作会上作交流发言，受到与会代表的一致好评。

二是加强领导人员廉洁从业教育。大力推进以贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》（以下简称《若干规定》）为主要内容的反腐倡廉教育，通过开展形式多样、生动活泼、喜闻乐见的宣传教育活动，在国有企业营造“以廉为荣、以贪为耻”的良好氛围，夯实了反腐倡廉宣传教育群众基础，筑牢了党员干部拒腐防变思想道德防线。据不完全统计，2008－2010年，重庆国资系统共举办反腐倡廉宣传教育活动9196次，发放资料10.5万份，参与群众64.5万 5 人次；各级纪委与党员干部谈话17454人次，6552名党员干部报告个人有关事项，8625名党员干部述职述廉，663名党员干部上缴礼品礼金，折合人民币近2000万元。

三是加强廉洁文化建设。坚持在推进企业发展战略和企业文化建设中推进廉洁文化建设，注重将企业廉洁文化理念与企业精神、企业宗旨、企业核心价值观相互统一，依托廉政教育基地、爱国主义教育基地、红色旅游景区等资源，组织企业领导人员和职工参观红岩联线、聂荣臻纪念馆、重庆市廉政教育教育基地，开展爱国主义、廉政建设和红色教育，丰富廉洁文化内涵。在国资系统大力开展“唱红歌、读经典、讲故事、传箴言”活动，大力推广“读书思廉”、“家庭助廉”、“廉洁承诺”等“三廉”活动，进一步增强廉洁文化的渗透力、说服力和影响力。以“四进四上”活动（进企业、进岗位、进社区、进家庭和上报纸、上电视、上网络、上墙头）为载体，不断强化党员干部的理想信念、党纪国法、职业道德和廉洁从业教育，打造“干净做事，清白做人”的企业廉洁文化，扎实推进廉洁文化建设。

三、着力完善制度机制，规范约束从业行为

坚持将内控制度建设与企业经营管理相结合，把惩防体系建设计并嵌入风险管理工作流程，把反腐倡廉的要求植入经营管理全过程，用完善的制度规范权力运行。

一是健全反腐倡廉制度。重庆市国资系统紧紧围绕“五大结构调整”和整体上市工作，加强反腐倡廉教育制度、监督制度、预防制度和惩处制度建设。重庆市国资委先后出台《重庆市〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办 法》、《重庆市属国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的实施意见》、《重庆市属国有企业资产损失责任追究制度》、《重庆市属国有重点企业经济责任审计管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业监事会工作指引》等14个制度。国资系统各级企业围绕“三重一大”决策，建立完善反腐倡廉制度2701个，增强制度的刚性约束力。进一步健全企业领导人员廉洁从业绩效考核制度并与其收入挂钩，考核分配制度更加合理科学。

二是健全国有企业资产管理制度。制定并完善《重庆市经营性国有产权转让暂行办法》、《关于加强市属国有重点企业监事会工作的意见》、《关于进一步规范国有出资人派出的股东代表、董事、监事履职行为的通知》、《关于进一步规范国有企业土地使用权管理有关问题的通知》、《关于试行企业年金制度有关问题的通知》、《关于进一步规范企业经济适用住房分配工作意见》、《关于加强企业领导人员工作用车管理的规定》、《关于规范市管干部辞去公职或者退（离）休后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的通知》等一大批制度，领导人员用权行为进一步规范。国资系统国有企业加强对业务管理制度流程的全面梳理排查，使决策管理、财务管理、营销管理、人事管理、工程管理、物资管理、招投标管理等经营管理制度更趋完善，制度体系更加完备。三是健全国有资产监督制度。建立健全《重庆市企业国有资产评估管理暂行办法》、《重庆市属国有企业投资监督管理暂行办法》、《关于实行国有企业领导廉洁从业保证金制度》、《重庆市属国有企业内部审计管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业财务预算管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业总会计师工作职责管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业对外捐赠、赞助管理办法》，预防国有企业经营风险和国有资产流失制度体系进一步健全，用制度规范、按制度办事、靠制度管人的监管机制进一步完善,国有资产监管质量进一步提高。

四、着力完善监督机制，提高体系建设水平

按照权力授予有制，行使有规、监督有效的原则，强化监督检查，确保权力正确行使。

一是认真开展效能监察。突出效能监察在促进企业管理、提高经济效益的重要作用，充分发挥效能监察对管理的再管理、监督的再监督功能，紧贴国资监管主线，指导国资系统企业围绕“三重一大”、重大投资项目、企业改革改制、产权交易、招标投标、安全生产、节能减排等重点工作扎实开展效能监察，推动企业强化管理、提升效率、提高效益。近5年来，重庆国资系统效能监察立项11986个，提出建设15987条，建章立制11853个，避免和挽回经济损失22.68亿元。效能监察为企业应对金融危机、全面完成生产经营目标，实现跨越式发展提供了坚强支撑。围绕专项工作，先后开展公款出国（境）旅游专项治理、主城危旧房改造专项监督、国有企业安全工作作风建设检查、工程建设领域突出问 题专项治理、“小金库”专项治理、重大资产损失专项调查。排查5000万元以上规模工程建设项目522个，涉及金额3275亿元，整改突出问题73个。发现“小金库”账户169个，撤销166个，追回支出资金近50万元。

二是认真开展对口监督。顺应市场发展要求,加快推进国有企业产业升级，按照企业规模和发展业态，进一步减幅缩链，对四类企业进行分类重组，增强监督的实效。五年来，对34户市属国有重点企业实施了15次战略重组。将国资系统重点骨干企业划分为投融资、金融、工业、商贸物流四大板块，通过设臵相应的监管部门，实施对口监管，监管力度、监管效率、监管水平进一步提高。其中，投融资板块的“八大投”，已成为全国独创的地方基础设施投融资模式。地方金融板块中的原五个濒临倒闭的企业，全部成为西部乃至全国同行业第一。以国资为主体创建的近20家总部在重庆的非银行金融机构、保险公司、交易所，成为重庆建设金融中心的主力军。工商产业板块重组整合为16户大集团，一半进入中国500强。经过一系列重组和国资监控，国有资产保值增值效应更加明显，通过国有资本经营预算运作，成为地方“第三财政”，有力地保障了地方一批重大项目建设。

三是认真开展巡视监督。2009－2010年，重庆市委巡视组对重庆庆铃集团、重庆钢铁集团等8户市属国有重点企业开展集中巡视。巡视组围绕企业领导班子建设、党风廉政建设、生产经营管理开展卓有成效的监督，提出了许多好的意见和建议，有力地推动了国有企业科学发展，实现了国有资产保值增值，促进了国有企业改革发展。巡视工作还推进了党的建设，加强了党内监督，改进了党的作风，受到职工群众广泛欢迎。强化监事会和审计监督，积极探索企业监事会 “外派内驻”新模式，由监事会过去监督几个企业变为现在只监督一个企业，实现了贴身监督，监事会监督的客观性和独立性明显增强。健全审计工作制度，改进审计监督方法，扩大领导人员经济责任审计范围，推行出资人选聘中介机构制度，加强企业内审机构建设，规范工作流程，加强对重点领域、重点部门、重点资金、重点项目的审计，加强对审计结论的综合运用和落实整改情况的监督检查。

五、着力完善改革举措，夯实惩防体系基础

按照“国有资产投资到哪里，纪检监察工作要跟踪到哪里”的要求，加强国资系统重大改革发展腐败风险的收集、识别、评估、问题解决和监督改进等工作。

一是加大对“五五三三”措施的监督。围绕将“八大投”发展壮大成为“五个重庆”建设的骨干工作，加强腐败风险防控。加大对国债、规费、土地、存量、税收等“五个注入”的全面风险管理，确保零散、静态资产集中变为资本金合法合规。加大对银行、债券、股市、信托、海外等“五个市场”融资的监督检查，确保放大国有资本工作公开透明。加大对债务平衡、现金流平衡、投入产出平衡等“三平衡”的监督管理，推动其健康运行。加大对“八大投”互不担保、财政不担保、专项资金不挪用等“三不”的监督检查，有效控制金融风险。

二是加大对“三大重组”措施的监督。围绕盘活地方金融企业，将其建设成为金融中心的中坚力量工作，开展全面 风险管理。加大对运用市场化手段剥离债务，实施“债务重组”的监督检查，有效降低不良资产率。加大对“资本重组”的监督检查，通过国企入股恢复国有控股地位，带动民间资本进入，进而优化股东结构，增强资本实力。加大对“班子重组”的监督管理，支持重组中选派得力干部进入企业经营管理层，优化完善治理结构，推动经营管理规范运作。

三是加大对实施“走出去”战略的监督。围绕“走出去”，实施并购战略资源、高端技术，充当开放高地建设的引领战略目标，加强对企业海外收购、引进战略投资者以及对国（境）外国有资产的监督管理，支持国有企业以资源和技术并购为重点，“抱团出海”闯天下，推动“走出去、引进来”战略目标实施。加大对重钢集团收购澳矿，机电集团收购英国机床技术，四联集团收购加拿大蓝宝石厂和法国汤姆逊半导体研发团队等工作的监督管理，提升技术水平和资源保障能力。加大对粮食集团海外分批购地建设优质大豆基地、民用直升机、汽车密封条等一批海外并购项目的监督管理，在国内继续充当“走出去”项目最多城市。

六、着力完善惩处机制，发挥查处治本功能 借助重庆市国资委纪检信访举报系统每年接受上千件信访举报材料平台，仔细甄别信访线索，加大查办案件力度。

一是加大信访初核力度。按照中央纪委、重庆市委和 重庆市纪委要求，结合国资系统实际，突出办案特点，进一步加大信访初核力度，提升查办案件的综合效果。近5年来，国资系统纪检监察部门共受理群众信访举报5000多件，通过信访研判、信访核查、信访监督，为400余名反映不实的干部澄清了事实，保护了领导人员的干事创业积极性。加强对办信办案规律性、普遍性、典型性、方向性问题的研究，综合运用组织处理、经济处罚、纪律处分、法律制裁等手段，为企业避免或挽回重大经济损失。

二是严肃查办腐败案件。在初核调查的基础上，重点查处违反《若干规定》的案件，特别是以权谋私、利用职权为特定关系人谋利、滥用职权等方面的案件；重点查办违反决策程序和失职渎职，造成国有资产重大损失的案件；重点查办工程建设领域的违法违纪案件；重点查办违反财经纪律，私设“小金库”，违规披露上市公司信息等侵害企业和群众利益的案件。近5年来，重庆国资系统立案查处违纪违法案件233件，结案224件。其中，重点查办了重庆江北嘴开发有限公司原董事长梁晓琦、重庆地产集团原董事长王斌等领导人员腐败案件。364受到党纪政纪处分，查办案件为企业挽回损失6596.2万元。

三是建立“一案双报告”制度。在查办案件的基础上，撰写案件调查报告和剖析报告，及时提出整改建议，加强督促检查。认真开展案件通报，以腐败案件为反面教育，在干部职工中开展“以案说法”等警示教育。认真剖析重点领域、关键部位发案的深层次原因、特点、规律，提出建章建制、12 源头治腐建议。充分发挥查办案件的治本功能，督促有关部门完善规章制度，加强预警预测，堵塞监管漏洞，落实预防措施，逐步形成以查促纠、以查促建的长效机制。

尽管重庆国资系统在惩防体系建设方面作了大量工作，取得了一定成绩，有力地推动了企业改革发展，但是，仍然存在一些问题。一是惩防体系建设发展不平衡，有的企业缺乏整体推进和统揽六项要素的思路，工作仍然停留在过去纪检监察工作层面上，惩防体系建设有时流于形式。二是对于惩防体系与党风廉政建设责任制，与风险管理理论，与内部控制、与六项要素关系缺少深入研究，惩防体系建设针对性不强，实用性不大。三是惩防体系建设体制机制不完善，整体协调不够，工作合力不足。四是惩防体系融入经营管理体系尚处于起步阶段，促进作用有待加强。

组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇6

对于物流与供应链管理来说，有效地实施大数据应用，可能会极大地促进企业改进商业模式、形成新的价值理念，而这也正是大数据的战略意义所在。但大量企业依然面临着这样的难题：数据不缺，只是究竟该如何分析和应用？ 所谓大数据应用，指的是从多种渠道中收集电子信息并进行应用分析，从而识别发展模式、趋势及其他智能信息。这种分析可能会帮助企业识别那些已经发生但不易被察觉的信息，也有可能帮助企业预测未来将要发生的情况。大数据应用包含三大要素：

要素一：大量。大数据一词中“大”主要指的是可用于分析的信息量。在供应链领域，它可能包括销售网点体系、条形码扫描设备、射频识别阅读仪、用于车辆和手提电话的全球定位系统以及用于管理交通、库房和其他运作的软件体系。

要素二：多样性。数据不仅应该采撷自一个信息源，而且除了那些记录在数据库中的信息等结构性数据以外，还应包括隐藏在文本、影像资料以及其他形式文件中的非结构性数据。用IBM公司负责商业分析与决策管理的项目经理ErickBrethenoux的话来说，“企业应该想方设法地从包括社交媒体网站、虚拟社区、客户服务中心在内的多种渠道获取大量非结构性数据，司机对于所驾驶车辆性能的反馈也是其中的内容。”微博、收藏、博客、邮件、产品评论以及在线评论，经过整合与分析，都能够帮助企业识别顾客所需。

要素三：速度。“过去，以每日、每周或每月为单位对模型或数据进行分析就足够了。”Brethenoux说道，但现在，企业如果想避免库存不足或者由于恶劣天气导致的延迟送货等现象的发生，就必须进行实时或者近乎实时的数据分析。大数据应用的风潮，正盛行于各行各业。许多具有前瞻战略眼光的企业，已然通过大数据的武装，形成了区别于同行的核心竞争力。

那么，对于管理物流和供应链运作，大数据应用究竟有着什么样的价值？

来看看亚马逊的例子。亚马逊最近申请了一项技术专利以支持其“预测性运输”的开展。这项技术能够帮助在线零售商根据特定地区顾客的在线消费习惯、搜索频次，以及商品浏览时间等因素来预测顾客需求，从而调整库存水平。“亚马逊希望能通过对顾客及人口分布的了解，对趋势的预测，以及快速匹配等工作，实现商业上的抢先布局。”密西根大学管理学副教授、供应链一体化管理项目经理BretWagner如是解释。

“互联网、全球贸易的影响，分析技术的改进以及市场环境的变化都驱动企业不断寻找加强竞争力的新方法。”位于美国华盛顿奥林匹亚的技术及供应链咨询研究公司TransworldData的总裁MaryShacklett说道，“企业寄希望于利用大数据技术获取创新性信息，从而寻求新的机会。”事实上，大量美国企业已然将大数据应用根植于自己的物流与供应链管理当中。

实施企业：Avnet公司

应用领域：评估承运商表现、分析最经济的运输模式、帮助完成全球分销中心选址

总部位于美国菲尼克斯的Avnet是一家全球性的电子元器件分销商，每年大概要处理500多万票的小型包裹运输交易。“每一桩运输交易都会生成超过50列的数据，以及超过2.5亿的数据值。”Avnet公司全球运输副总裁MarianneMcDonald介绍说，这远远超过了该公司的数据处理能力，于是，他们选择了一家数据服务提供商，后者能够通过提供相关工具，帮助Avnet从运输数据中获取商业决策的依据和创新发展的思路。

这种工具包括提供关键业绩指标的报告，从而识别出那些发票错误信息最多的承运商。“这类信息使我们能够每季度与承运商见面，并且评估他们相较于其他承运商的业绩表现。”McDonald说道。那些不注重改进绩效表现的承运商将会失去与Avnet公司合作的机会。

该工具还能够显示Avnet公司的业务部门在“次日达”、“第三日送达”以及“三至五天达”等不同运输服务上的支出。“我们可以从支出、百分比或服务水平等维度来准确描述和比较各种模式的优劣。”McDonald说道。在此基础上，她的团队就可以推荐更加经济的运输方式，譬如将一个“三天送达”服务调整为支出更少的“三至五天达”服务。关于运输模式的分析数据，还能够帮助Avnet公司与承运商进行更加有效地谈判。“由于我们准确地了解现在的运输模式和效果，这些数据能帮助我们进一步明确接下来的战略目标。”McDonald说道。

最近，Avnet公司还开始利用大数据来帮助决定全球分销中心的选址。“过去确定分销中心布局主要是将从不同信息源中得到的数据放入到电子表格，是一项离线的、高强度的工作；现在则发展为一种由分析来驱动的方式，且智能化工具承担了其中95%的工作。”Avnet公司负责全球物流与运营的首席官员MikeBuseman说道。利用技术对数字进行处理，使得规划团队能够将精力集中于确定发展战略。

实施企业：Glasfloss公司

应用领域：生成运营情况定制报告、成本控制、实施联合运输、降低货损索赔

Glasfloss公司总部位于美国俄亥俄州兰卡斯特，主要生产用于加热和通风的空气过滤器以及空调系统。2013年，Glasfloss开始利用第三方物流供应商TransportationInsight公司的分析软件InsightFusion来实现其供应链的智能化。

InsightFusion能够将来自不同供应链系统和外部来源（譬如运输管理体系、库房管理体系、资源规划以及生产等）的数据进行融合，同时还提供了一种实时查看所有完整供应链信息的路径。“数据来源和格式等因素已经不重要了，”TransportationInsight负责信息技术的副总裁JimTaylor认为，技术的发展，实现了轻易能对这些信息进行解读，还能将其放置于企业数据库中进行管理。InsightFusion的用户能够通过门户网站、手机或者平板设备访问InsightFusion软件，获取有关运营情况的定制报告。Glasfloss公司的生产运营经理GregGardner认为，该报告能够帮助公司显著改进物流运营。“它能够帮助我们将时间、精力和资金集中于那些对提升顾客满意度和提高盈利水平最为重要的领域。”

Glasfloss的一个实践有力地证明了这一点。在InsightFusion软件的帮助下，公司发现了发往其中某个特定省份的货物量特别多。于是公司重新找了一家能够对该地区的运费提供优惠费率的承运商，从而节省了资金。

Glasfloss还寻求对一些客户进行联合运输，以节省成本和改进服务。“如果对同一地区的客户同时发送三个小型包裹，我们会建议进行联合运输，即使可能导致包裹延迟一两天到达。”Gardner解释道。有了InsightFusion软件以后，Gardner决定将部分零担运输合并为经过两或三个站点的联合卡车运输。即使每多经过一个站点，公司都要为其支付额外费用，但总成本也比每个站点分别进行零担运输要少得多。

此外，Glasfloss从InsightFusion软件中获益最多的，是其对客户索赔情况进行筛查的功能。“我们发现一些特定省份的顾客索赔率要比其他省份高。经过深入的调查，我们发现，只要改善对其中一小部分顾客的运输方式，公司就能极大地减少顾客的货物损坏索赔率。”Gardner说道，“这个发现令人非常振奋，因为只要对有限的交易进行改善，就能取得较高的回报。”为了减少货物损坏，Glasfloss正在改进对部分客户的运输方式。“举个例子，如果我们发现货物比较松散，可能我们就会用托盘装运。如果我们发现承运商使用的车道或者运输路线不是很好，可能就会更换承运商。”Gardner介绍，对InsightFusion的利用已经帮助公司减少了36%的顾客索赔量，同时将60天的理赔结案率提高到了83%。

实施企业：Hillcrest Foodservice

应用领域：自动筛查信息、出具差错报告、分析工人操作准确率、监测驾驶员行为

位于美国克利夫兰的HillcrestFoodservice是一家食品分销商，业务范围包括将食品分销至北俄亥俄州和宾夕法尼亚州的餐馆、零售商店以及其他机构。2010年以来，该公司启用了一款叫做StyleIntelligence的智能工具。Hillcrest负责客户解决方案的经理JimSchmurr介绍，“公司选用的智能工具系统，能让更多的管理团队成员以更加快捷和标准化的模式访问和筛查各类信息。”过去，管理层必须从不同的解决方案、路由体系以及数据库等不同体系中收集数据，并将这些数据整合至Excel图表以出具信息分析报告，这是极其耗费人工的过程。正如Schmurr所回忆的，“信息都在那儿，但每要使用都必须有一个重建的过程。”而现在，StyleIntelligence使这个过程自动化了。

Hillcrest选用的这款智能工具，还有效地帮助企业改善了营运。过去，如果一家比萨餐馆抱怨Hillcrest在将番茄沙司错误地配送为番茄酱时，很难追根溯源。为了弄清楚究竟是人为失误还是系统故障，Schmurr和他的团队必须将数据从Retalix导入到Access系统中并建立查询。“而现在智能工具系统能够实现自动化出具报告。”Schmurr说道。

Hillcrest还利用智能工具来了解工人的分拣准确率，并以此为依据来制定激励机制。通过条形码扫描识别，Hillcrest可以“监测”库房工人分拣、拖拉或移动操作的全过程，并且可以定位到哪个工人在处理哪一个订单。

最近，Hillcrest公司还启用了另一款移动运输管理系统，从而将有关驾驶员行为的数据补充到之前的智能工具体系中。“这样我们就能知道驾驶员是否准时到达了，而这对服务报告的出具非常重要。”新数据也有助于确定是否在每个地点都给予了司机充足的时间用于完成货物运送。“不同产品需要花费不同时间进行运送。新的分析能够使我们决策更加明智，而且我们希望以此来更好地服务顾客。”Schmurr说道。

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组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇7

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国, 亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点, 即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科, 它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识, 分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性, 改善组织结构和领导绩效, 提高工作、生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平和发展生产的目的。

二、组织行为学与管理心理学的区别与联系

(一) 组织行为学与管理心理学的区别

1. 概念和研究对象的差异

“组织行为学”主要体现出的是“行为”, 而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。

组织行为学的研究对象是:“一定组织中人的心理和行为规律性”, 但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理, 但这不是它的主要任务, 它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为, 它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是:“管理过程中各层次人员的心理活动的规律, 以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。

2. 学科性质和理论基础的差异

学科性质的差异主要体现在, 组织行为学属于行为科学的范畴, 而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化, 是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为, 管理心理学立足点事心理, 两者之间不能划等号。

理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系, 其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的, 但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上;另外, 社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等, 也是管理心理学的理论基础, 行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见, 组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同, 组织行为学的理论来源更为广泛。

(二) 组织行为学与管理心理学的联系

1. 行为与心理、理论基础的联系

两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时, 必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘, 否则组织行为学将难于立足。同样的, 人的心理是个内隐变量, 不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理, 就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以, 管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。

它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支, 它势必是以心理学为基础, 这毋庸置疑;而组织行为学倘若离开了心理学这一基础, 它就不可能面世。除此之外, 在其它有关学科, 如社会学、管理学等, 也是二者共同的理论基础。这因为如此, 所以它们相互之间发生了密切的联系。

2. 研究内容、目的的联系

研究内容方面, 组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异, 这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述, 其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究, 一个从心理角度出发、从心理到行为, 一个从行为角度出发、从行为到心理, 最终目的是解决问题, 换句话说它们其实是殊途同归。

研究目的方面, 他们有相同的研究目的, 这就是:通过对组织管理中人的心理与行为的研究, 揭示其规律, 据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力, 从而提高工作绩效, 圆满地实现组织预期的目标。

三、组织行为学在现代管理中的运用

人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念, 其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲, 人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标, 通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍, 来促进人的全面发展, 在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。

(一) 个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展, 从而达到组织的目标

人本管理关注人的动机、需要、素质、发展, 最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为, 更将管理看做是一种人文活动, 不单单只关注工作的效率和贡献, 而且还重视人的行为和态度。

洞悉人性、把握人性, 通过激励每个组织成员实现组织目标, 是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设, 即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设, 关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福, 管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足, 使个体对工作满意度得到提高, 使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现, 从而致使组织的目标得到实现。

(二) 群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面, 促进既定目标的实现

无论正式还是非正式群体, 每个群体都会形成自己的规范。群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。规范一旦形成, 便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力, 来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为, 形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力, 为群体带来高绩效。

当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候, 群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩, 同时群体各个方面会得到协调发展。群体内部的协调与沟通, 不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要, 促进人际关系一致性因素增多, 更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充, 促进既定目标的顺利实现。

(三) 组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系, 它是组织特有的, 它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能

中学语文名著阅读教学研究

姜莉莉 (常州市花园中学江苏常州213016)

新课程标准提出:“阅读是学生的个性化行为, 不应以教师的分析来代替学生的阅读实践。”这就要求教师积极引导学生进行阅读, 让学生在阅读中提高认读能力、理解能力、感受能力、鉴赏能力。而名著这样大部头的书, 常常有着一般文章所没有的深厚内涵, 需要学生调动所有的知识积累和能力储备, 对其进行整体地把握和思考, 对学生是一种很好的锻炼。

一、名著的定义

中外有识之士一直重视学生的名著阅读, 名著阅读在我国传统教育中的地位也是举足轻重, 我国现当代许多教育家也越来越关注中学生名著阅读情况, 甚至《语文课程标准》对名著阅读都作了较明确的要求。但是千百年来, 新书源源不断地问世, 属于“名著”的书目亦与日俱增。书海茫茫, 到底什么是名著呢?研究论述名著阅读的论文和专著却没有对名著下一个明确的定义。笔者认为, 一般而言, 文学名著主要是指一些具有教育与启迪意义, 能久经历史考验、永不过时, 以戏剧、小说、诗歌、散文等多种文学样式来表达, 深受人们欢迎的经典文学作品。

二、名著阅读的重要性

1. 阅读名著是获取知识、培养能力的重要途径

语文教学实践表明, 要帮助学生习得知识、培养能力, 光靠教科书中有限的单篇文章是很难实现的, 这就要求树立“大语文教学观”, 把语文教学由课内延伸至课外。伟大导师恩格斯在《致玛·哈克奈斯》一文中有一段话:“在巴尔扎克的《人间喜剧》里, 汇集了法国社会的全部历史, 我从这里, 甚至在经济细节方面 (如革命以后动产和不动产的重新分配) 所学到的东西, 也要比从当时所有职业的历史学家、经济学家和统计学家那里学到的全部东西还要多。”由此可见, 优秀的文学作品能给人丰富的文化知识。

2. 阅读名著是提高语文素养、人文素质的重要途径

提高学生的语文素养, 培养学生的人文情怀, 对于语文教育来说, 是一个漫长的过程。我们在中学开展名著阅读教学, 只是一个开端。尽管对涉世尚浅的孩子们来说, 许多名著的内涵还不易全部理解, 但我们相信, 通过阅读名著, 可以促使学生开始逐渐感受人类追求真理、追求幸福、追求进步的执著与艰难, 形成对人类命运的自觉关怀;通过阅读名著, 可以促进学生开始对人与自然、人与社会、人与人的关系产生更深认识。

三、中学名著阅读教学的现状

尽管名著阅读的重要性被越来越多的专家学者、语文教师所认可, 但是, 由于“名著”的范围大, 容量大, 教学操作难, 使得名著阅读教学基本上只能停留在“开列书目”和“推荐书目”的“初级阶段”上。真正地把名著阅读作为语文教学的内容, 作

使组织赢得成员的共识和支持, 调动并整合各方面的积极因素。强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺, 决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员, 使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说, 它很重视组织文化的建设。

为语文教学的重要组成部分, 作为语文教学的重要实践和探索课题, 还只是部分学校和部分教师的教学行为。据笔者了解, 当前的学生名著阅读情况令人担忧:1.对中外经典文学作品不熟悉, 文学积累薄弱;2.漠视文学经典, 阅读功利性较强, 文学欣赏水平有待提高;3.参与阅读活动的兴趣不高。不仅是学生, 不少教师对名著阅读的态度, 也受到应试教育的影响, 于是, 很多学校的名著阅读教学几乎偏废。

四、名著阅读教学的实践

教师如何通过名著阅读教学活动, 使得学生对名著阅读产生兴趣并进而收益呢?通过实践, 以下几种指导方法, 有较好的效果。

1.发挥教师的引领作用。笔者在学生阅读名著前, 常常会跟学生讲述自己对某部名著的阅读的体验, 或者讲述某部名著中经典的故事情节, 进而再向学生推荐名著。当学生在教师的激发下, 对该名著有了兴趣, 那么教师希望学生在课后阅读名著的愿望就很容易实现。

2.发挥教师的组织作用。很多学生在教师的激发下开始喜欢阅读原著, 刚开始的时候热情很高, 可是看到中途就不愿再看了, 原因是看不懂, 不理解其中的含义。这是因为学生还没有学会如何去欣赏文学作品, 领悟文学作品的内涵。针对这种情况, 适时的组织读书交流会是个不错的选择。学生的阅读能力不尽相同, 在交流会上, 学生可以自由提出阅读中的疑问, 其他学生可以针对该问题畅所欲言, 这样的互助学习, 使得大部分问题得到解决, 并且让学生在解决问题后获得成就感, 这样他们认真阅读名著的劲头更足了。

3.发挥教师的指导作用。当然, 学生的阅读能力毕竟有限, 当他们遇到自主合作解决不了的问题时, 教师要适当给予指导。除了帮助学生理解名著中的具体问题, 对于读书方法, 也要适当给予指导。

4.发挥教师的监督作用。在学生阅读名著的过程中, 教师要跟踪学生阅读。初中学生的阅读行为仍有不稳定性, 但他们可塑性强, 容易接受指导。针对这一点, 教师可以采取一些措施监督学生的阅读。例如, 对学生提出做摘抄、写随笔的要求, 或者也可以针对名著出一些题目, 检查学生的阅读情况。

五、总结

在这个物欲横流的时代, 阅读名著应该成为一种时尚。因为阅读名著, 可以使我们摆脱浮躁, 进入沉静。马克·吐温说:“名作, 是那些每个人都希望读过, 而又不愿去读的作品。”我们要采取行之有效的措施, 来激发学生阅读名著的兴趣, 使学生不会因对名著产生恐惧感而望而却步, 使他们愉悦地走进广阔的阅读天地里。

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组织管理中管理心理学的有效运用论文 篇8

在校学生不易接受到外界事物，不易更新自身的内在精神世界，容易对固定不变的校园生活模式产生倦怠。这样状态的学生极其需要一种外界的有意刺激去逼迫每个个体内部的正能量释放或爆发。班级口号正好具备这种功能和作用。《现代汉语词典》中说，口号是“供口头呼喊的有纲领性和鼓动作用的简短句子”。班级口号则是依据班级具体情况自编的短小、顺口，为达到一定目的，实现某项任务而提出的有鼓动作用的简练明确的具有正能量的语句。班级口号具有导向、励志、激情、凝聚和规范等多种功能。马克思主义哲学认为，物质决定意识，意识对物质具有能动作用。班级口号作为意识的表现形式之一，是对整个班级学生思想风貌的一种反映，为了短期的目标和导向，不同内容的班级口号具有不同的班级管理效用。巧妙、准确地运用班级口号，是班级管理的有效万能攻略，是每一位有思想的班主任的好帮手。

二、班级口号的正能量效用

任何一个班主任在管理班级和建设班集体的过程中，势必要考虑如何将自己的班级打造成为一个优秀的班集体，并以此确定带有方向性的班级目标。用什么方式来表达这种意图和这个目标呢？将目标归纳为凝练鲜明的口号是一种极其有效又很好操作的方式。

“口号”朗朗上口，通俗易懂，而且容易记忆，在发挥导向功能上的作用非同一般。例如以“德育为首，学习为主，坚持到底，成功属你”这16个字组成的“班级口号”，非常有助于引导整个班集体向着学习的高峰攀登。其次，班级口号往往蕴含着施教者的深情厚义，所以，容易拨动学生的心弦，使之产生共鸣，对学生最能起到“激惰”的作用。例如“今天的努力，明天的实力”这个班级口号也很受欢迎，就是因为这十个字集中抒发了学生对未来的热切掌控之情。另外，“不要忘记母亲企盼的目光，今天的付出正是为了明日的回报！”这一口号令人怦然心动，可以激发青少年‘攻城不怕坚，攻书莫畏难的豪情，显然这样的口号具有无比的励志功能。总之，所有具备一定思想的“班级口号”都是能给学生输入无限正能量的有效方式。

三、班级口号的运用技巧

班级口号是任何一个班主任都可以利用起来进行班级管理的有效方式，但是在具体实施与操作的过程中一定要讲究技巧。

第一，班级口号呼喊要讲究适时。班级口号在两个时间段响起比较好，第一次是早晨早自修前的三分钟，全体学生起立，由一名学生领头叫响第一句，其他同学跟进，声音要响到自己能感受耳朵的震动，叫完后要立即击掌，越响越好。我们的学生从寝室迈入教室太需要激情的迸发和燃烧了，所以这个时候让学生喊口号效果最佳。一天当中的第二次口号是晚修前的三分钟，因为学生从下午吃饭休闲到教室需要有一个明确的方式来提醒他们集中精、气、神，让学生再一次一起站起来喊口号，学生会有一种明显的心里暗示，晚自修会极其具有状态，并且情绪会比较高涨，不会打瞌睡。

第二，班级口号的内容要不断更新。以高中阶段为例，高一当学生在学习上遇到挫折或信心不足时，以“勤奋即天才，功到茅塞开，心在云上，路在脚下，我要拼，我能行，我一定能行”的口号打消学生的气馁。当他们信心开始饱满，几次成绩都不错又有些骄傲时，及时将口号改写为“从现在起我要找回我自己，我要激发我自己，我要超越我自己，喜欢学习我就能学好，专心学习才能学得更好，我一定争做第一。”到了高二时学生处于心态比较矛盾的阶段，距离高考似乎还遥远，在校生活也完全熟悉，这时的口号除了要能激发学生壮志之外还要能起到一定的调整内心平和与静心之用，那么口号跟进为“静心尽力，坐得住，学得进；路在脚下，志在心中，把握现在，转折人生，我坚信我一定能成功。”到了高三学生的口号分为三个时期：进入期“高三我来啦”，高涨期“高三我闯啦”，冲刺期“高三我赢啦”，不同的阶段更新为不同的内容进行呼喊，班级管理会事半功倍。

第三，班级口号的呼喊要选好领头人。班级口号的领头人可以是男生，可以是女生，也可以是一男一女，男声浑厚、铿锵有力，女声响亮、悦耳动听，一早一晚进行，带头人能给同学以赏心悦目之感，让每一位同学自然而然有呼喊口号的冲动。领头人气势不够不行，节奏不符合也不行，因而选定一个好的领头人很关键。

在班级管理工作中，适时、适量、适度地运用班级口号，令青年学子振聋发聩、耳目一新，也是行之有效的一招。