旅游管理的出路

旅游管理的出路（精选8篇）

旅游管理的出路 篇1

最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“两会”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题，尤其2012年“两会”时，温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”。另一方面，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。而对身处这一矛盾漩涡中心的国有企业来讲则是左右为难：既要满足外部监管要求、注意舆论监督影响，又要面临内部人才管理的压力，对核心的高管人员也要满足其保障与激励的需求。

造成国企高管薪酬困境的因素有多方面：国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程，更需要内外部的共同努力，包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。

本文将通过剖析国企高管薪酬实践中遇到的三个典型困难，为其防止出现更多的风险与失误提供借鉴。

国企高管薪酬话语权——

适度行政监管与完善公司治理机制的平衡

如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”；而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。

上述不同的观点源于立场不同引发的信息不对称。到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责？从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。

一方面，政府的适度监管与正确引导在当前阶段依然不可或缺。近些年，来自人保部、中组部、监察部、国资委、财政部、证监会、银监会、保监会等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。这一做法与国外的领先实践

也是相一致的。比如近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬，控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念有异曲同工之处。

但这里需要注意政策在原则性与灵活性之间的取舍问题。比如高管薪酬与员工薪酬的差异倍数，由于不同的行业对人才的依赖度有巨大差异，单一封顶的倍数会影响到公平性。某地方国有企业就遇到这样的难题：作为当地最大的制造业企业，公司拥有员工2万余人，资产规模近百亿。由于传统制造业的毛利率降低等原因，企业面临向先进制造业的转型，这其中需要企业负责人承担巨大的风险与责任。但由于薪酬管控的原因，员工的平均工资水平在几万元(这一水平在当地具有竞争力)，企业负责人年薪与其挂钩封顶后不足30万元。这样的薪酬水平是难以与企业负责人所担负的职责风险相匹配的，而同期外部民企或者外企对其开出的价格已达上百万。企业负责人透露，考虑到与企业多年共同发展有感情，所以凭一个老党员的觉悟与奉献精神，自己决定留下来。再比如，有部分地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支

机构。可见，当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。

另一方面，对国企所追寻的话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，《公司法》将高管薪酬决策权赋予董事会；《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的话语权被赋予了公司治理机制。只是在实践中，由于国企公司治理的完善度有待提高、董事会建设的有效性不足等原因，董事会、薪酬考核委员会并未能充分发挥作用。全体股东尚未能拥有高管薪酬方面的话语权，“公众评议”在当前更是难以操作。

在此可以采取借鉴国外的做法，通过“非约束性股东投票(Non-binding shareholder vote)”、“股东代理机构”(如美国的股东服务机构Institutional Shareholder Services、英国的保险协会Association of British Insurers等)等多种方式提高股东在高管薪酬方面的话语权、参与度。虽然目前“非约束性股东投票”还不具备严格的否决权利，但如果股东反对声音过响的话，企业内部也有压力再度审视高管薪酬议案。

在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制会出现一定的矛盾，有时会影响到公司治理机制的作用发挥，这也是需要逐步改进的。比如某国有控股上市公司，管理层希望按照公司治理机制由董事会进行市场化定薪。但由于其控股集团是国资直辖的国有资产投资控股平台，又必须遵循集团与国资监管机构的薪酬封顶原则。因而，实际运作中就形成了中国特色的监管与公司治理的结合：先由集团与国资委履行监管审批权，再由董事会通过公司治理形式进行审议。这一过程带给企业的苦恼与困扰是极大的，企业在市场化定薪与集团薪酬管控之间做大量的工作，薪酬与考核委员会的委员们也不仅仅是向董事会负责了，演变为一次次与集团人力资源部进行沟通，增加了沟通成本，降低了管理效率。这一颇具代表性现象的改变，有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全等一系列工作，才可能逐步实现高管薪酬话语权回归公司治理机制。

国企高管薪酬双轨制——

平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾

双轨制一直是中国的热门话题，伴随着社会大环境存在的，则是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。

尤其在近些年，国有企业转型、产业升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言，引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下，众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台，间接参股于证券、银行等金融机构，或是直接成立各类信托公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。但由于传统国企对金融行业不熟悉，往往需要从外部市场招聘人才。但这时遇到的最大矛盾就是体制内、外人员的薪酬差异问题：要吸引金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的付薪理念，往往是动辄几百万的薪酬水平；而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。

“薪酬双轨制”源于“人才来源的双轨制”，但更大的问题在于未来“人才流向的双轨制”(见右图)。“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一

种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命；如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。因而，不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求。

实践中，双轨并行、完全并轨(从高原则或从低原则)的做法都是存在的。对于混合型的高管团队，完全并轨的风险在于：如果是薪酬从低，则激励不足，很难招聘到市场化人才；如果薪酬从高，则有激励过度嫌疑，因为这些体制内高管往往是集团的行政选派，有时候并未与个人能力、绩效有完全的关联度。而完全双轨的风险在于：影响到同一个高管团队的内部协作性，因薪酬差异过大带来的内部公平性不足，会在很大程度上影响合作效率。因此，当前关于双轨或并轨的选择均需要慎重，只有调和好这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，国有企业可以通过不断完善配套机制，探索有条件的并轨。

典型做法之一：解决人员去向的双轨问题。某央企新收购一家信托公司，后者高管团队来源有三种：CEO和CFO由该央企派驻；另一部分是被收购公司的原高管人员；其余是市场化招聘的高管。CEO与经不同类型高管沟通，并最终经集团审批实施的高管薪酬方案是：市场化招聘的高管人才以

严格的绩效条件为约束，以“低固定+高浮动”的方式完全参照市场实践；CEO放弃体制内身份，选择以信托公司为主体、与市场化招聘高管签订相类似的绩效合约，参照市场化定薪；CFO依然保持集团派驻的身份，集团考核、集团领薪；原被收购公司的高管人员经过能力测评之后，对满足能力要求者留任新高管团队并纳入市场化管理。在这个案例中，并轨与双轨的个案均存在，当然其中也有局限性。这一案例的成功之处在于，CEO因其年龄原因，放弃在体制内晋升的可能性，选择在最后的任期内进行市场化的拼搏，但对于众多正值盛年的体制内高管，是否有勇气作出这样的选择，仍有待考量。

典型做法之二：表面并轨，通过二次考核与再分配，进行集团内的平衡。仍以上述公司为例，对于该CFO的考核与薪酬管理，也可选择表面并轨。即：该CFO在新的公司实体与其余高管纳入同样的薪酬管理体系，但领取的市场化薪酬需要上缴集团，并由集团以外派人员的考核管理方式进行二次考核，按照不同的考核结果与实际领取的薪酬水平挂钩，高于集团薪酬体系过多的差额可能进行再分配，以保障集团内部同一层级高管人员的内部公平性问题。

国企高管薪酬的双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场

化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制。适合自己的才是有效的，相信伴随着国企改革的进一步深化，这一逐步并轨的做法最终有可能走向完全并轨。

非货币化薪酬——

现金薪酬的有益补充还是风险漏洞？

非货币化薪酬是社会诟病甚重的国企高管薪酬又一大问题。社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。国有企业高管也抱怨连天：年薪管控严格、现金收入竞争力不足，自然就只能通过这些方式来弥补。那么，这些非货币化薪酬到底是现金薪酬的有益补充，还是成为可能的风险漏洞？

2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的

保障与安全感的削弱；如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。

结合当前各项针对国有企业高管薪酬的政策法规，非货币化薪酬适宜采用“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”的办法解决，并需要遵循两个原则进行规范。一是，对于收入不入账、虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计账簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，要坚决予以取缔；二是，对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，能货币化则货币化，不能货币化的予以规范化、标准化。

针对多家国有企业调研后，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬形式(见下表)。其中主要是名目繁多的各类津补贴：实践中来源可能是直接的人工成本，也可能是工会会费；有的是直接发放，有的是通过发票作费用化处理。

从实践操作来看，对非货币化薪酬的梳理，有三个方面的关键事项需要注意。

首先，对于福利津贴类项目，要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、国税总局均有着明确的规定界定其纳税义务及会计科目记

账方式。比如免税的津贴包括独生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴、托儿补助费、符合条件的差旅费津贴与误餐补贴、按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴等。而对于更多的岗位津贴则需依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行个人所得税的缴纳。此外，对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。比如财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：“对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支”。

其次，要注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。实践中，国企操作较多的补充保险包括补充养老保险、财产保险、人身保险等各类商业保险。对此，财政部、国税总局均做出明确规定，国企高管在购买补充保险时，尤其需要注意其流程的合规性、资金来源的合理性、与方方面面监管政策的一致性，防止违背党委纪委监管规定。近几年如新华人寿47名高管购买了高额养老金就违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，原广东健力宝集团3位高管利用职工福利基金为个人购买巨额商业保险而构成贪污罪。两起案例共同的特点是均未经董事会或股东会审议，而是由高管

办公会或领导班子会议自行决定，且因其数额之高引发的社会负面反响巨大。

再次，职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。近十年来，职务消费规范化历程步履维艰：一方面是政策不断收紧；另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新——以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会敏感神经。

旅游管理的出路 篇2

关键词：企业预算管理,困境,出路

一、前言

随着当前市场竞争环境的日益复杂化, 很多企业的内部管理工作都开始重视起来, 尤其是作为企业管理控制中的重要手段之一的预算管理工作, 其在提升企业内部管理水平中的作用是不容忽视的。事实上, 预算管理工具在西方已经沿用了百年的历史了, 而我国仅有几十年的时间。因此, 我国企业的预算管理工作效果不够好, 其作为管理工具的作用并没有能够充分发挥出来, 无法为企业的发展目标规划与协调实现既定的作用。那么, 我们就应该尽快找到企业预算管理工作的出路, 真正让其更好的适应市场竞争的需要。

二、企业预算管理面临的困境分析

所谓企业预算管理就是指对企业的经营环境进行一种全面性的分析, 它应该是商品经济社会的必然产物, 它通过一系列的形式反映了企业人、财、物、时间、空间等多个方面的信息, 并对这些信息进行最合理的搭配与使用, 从而切实提高企业管理水平与经济效益。一般来说, 企业预算管理是以市场为导向的, 以价值形式为主要内容, 并具有一定的综合性和约束性特点, 贯穿于企业的每个部门之中。在当前的背景下, 我国企业预算管理面临着不少发展困境。具体分析如下:

1.管理理论方面的混乱

从我国目前的情况来看, 我国企业对于预算管理的概念、操作以及内容都存在不同的认识。因此, 它们所使用的预算管理理论也是千差万别的。有些企业使用一个百分比调整上年数据得到的费用限额作为预算指标, 有些企业则在非财务业绩指标已确定的前提下由财务部门据以折算的利润和现金流量数据等。这些都说明了我国企业的预算编制出发点各不相同, 从而导致了预算管理的具体模式也是不一致的。无论是何种预算管理方面的指导理论, 都不是完美无暇的, 存在着各自的缺陷。这种管理理论的混乱, 使得企业的预算管理难以取得实效;

2.管理观念方面的错误

我们对于企业预算管理方法是否具有价值的判断与评价, 往往是根据其预算管理的观念是否正确来进行的。那么, 我国当前企业的预算管理改革的主要目标就是要建立现代企业制度, 它不仅要求企业能够重组企业的治理结构, 还应该能够与时代性较强的现代化管理理念相适应。然而, 我国企业主要诞生于计划经济时代, 它们的管理理念并没有能够完全从计划经济时期脱离出来, 比如说, 我国很多企业企业治理机制不够完善, 整体的管理水平较为落后。这些都大大限制了企业预算管理工作的正常实施。

3.管理实施方面的不利

虽然说我国企业的预算管理工作, 其整体上实施效果还是可以的, 但是仍然存在着不少问题, 主要是预算管理与企业其他的管理环节之间无法实现有效融合与衔接, 有时企业的预算管理就处于一种中断或形同虚设的状态之下。具体来说, 我国企业的预算管理工作与战略性管理目标之间发生了一定的割裂, 从而使得预算管理无法很好的诠释企业的战略性目标。企业的预算管理很多时候仅仅局限于财务部门的工作, 而缺乏了企业管理高层的积极参与, 从而大大削弱了预算管理的权威性与有效性。此外, 基层员工的参与程度较低, 预算管理机构不健全, 并不具备应有的权威性、代表性和专业性, 预算管理各环节之间也缺乏必要的协调性。

三、我国企业预算管理的出路分析

既然我们已经知道, 企业预算管理工作的困境导致了其预算目标外延过大, 预算约束作用弱化, 难以有效发挥出考核与激励的作用。那么, 我们必须尽快改变这种现状, 采取有效的措施来帮助企业走出预算管理的困境。企业预算管理的具体出路阐述如下:

1.预算管理要以企业的战略性目标作为基础

企业的预算管理工作之所以面临着发展困境, 其中一个重要的原因就是其预算管理工作并没有与企业的战略性管理目标保持高度的一致性。因此, 我们必须建议企业尽快建立一个以企业战略性管理目标作为基点的预算管理方案。应该来说, 企业的预算管理工作是企业财务管理工作中的重要组成部分, 它可以制约与管理企业的各项资金活动, 降低企业的投资力度, 让企业获得最大化的经济效益。那么, 企业就应该制定预算管理目标的时候, 密切联系企业的可持续发展的战略性目标, 让预算管理时刻与战略目标保持高度一致, 进行同步发展。如果二者不能保持高度吻合, 只能在短期内促进企业的经济利益获取, 但是长期来说, 其将无法持续。因此, 企业预算管理工作的目标应当根据自身可持续发展的战略目标来进行订立与实行, 从而让其发挥出高效的性能。这就是说企业应该基于自身的实际情况, 落实预算的功效, 要让其预算管理理论具有普遍性与通用性, 并建立相应的预算管理平台, 注重预算管理的实效性。企业还应该依托经营战略制定合理预算目标, 以预算目标为依据来进行资源的分配。

2.建立健全预算管理机制, 优化管理制度

企业的预算管理工作为企业各个领域的管理工作顺利开展奠定了一定的经济基础。那么, 这就要求企业尽快完善和优化自身的预算管理制度。这是因为当前我国企业的预算管理机制与制度还不够完善和规范, 从而大大限制了企业预算管理工作效用的巨大发挥。因此, 我国企业应该根据自身的实际生产和经营状况来制定出更为合适自己的财务预算管理机制与制度, 要让预算管理的制度内容包含财务预算管理的原则、权限等一系列问题, 并根据企业财务预算管理机制来确定预算的具体流程, 努力推动预算管理工作向着更为合理化和科学化的方向发展, 进而让企业的预算管理工作对企业进一步扩大和增强的过程中发挥出较大的推动作用。那么, 企业就应该建立健全相关的预算反馈机制, 并让预算管理工作所具备的各项职能能够得到充分的发挥, 并订立分级预算控制体系, 并把预算项目进行相关的细化管理, 从而让企业根据自身的实际情况来推动企业实行更为准确和更为精细的预算管理。

3.建立科学有效的评价与监督机制

企业的预算管理工作应该要充分意识到, 良好的评价与监督机制将有利于促进企业职工具有较大的工作积极性与主动性。因此, 我国企业应该要让预算管理工作的效果做到落实地位, 就应该尽快建立一套科学、合理且可行的预算管理工作的业绩评价与奖惩机制, 要强化监督与激励制度的作用。只有当企业建立了这样一个完善的激励与监督机制以后, 我国企业才可以真正实现“有功必奖, 有过必罚”, 企业应该创造出多个机会, 提供多种渠道, 让企业职工参与到相关预算管理工作所需要的知识培训当中去, 让企业经营者意识到这种激励与约束机制的重要性与必要性, 还要自觉推动企业预算管理工作的顺利开展, 让其真正发挥出在企业管理中, 对于企业生产经营活动的真正约束与推动作用。这样的企业预算管理工作才有可能真正从及时提高企业职工的自身素质出发, 调动起企业职工的工作潜力与积极性, 并让他们认可企业的预算管理理念, 从而真正推动企业长期稳定的发展下去。

四、结束语

总之, 我国企业预算管理工作虽然说在一定时期内取得了一些成绩。但是, 长期来看, 我国企业的预算管理工作整体效果并不佳, 还存在着不少问题, 让企业的预算管理工作陷入到了发展的困境当中去了。因此, 我们必须尽快找到预算管理的有效出路, 即以企业的战略性目标作为基础来制定预算管理目标, 建立健全预算管理机制, 优化管理制度, 建立科学有效的评价与监督机制, 建立简洁高效的预算管理组织, 从而做好企业预算管理工作的创新, 真正推动企业预算管理工作的现代化建设进程。它不仅可以成为企业有效的一种管理手段, 还可以为企业整个管理提供一套科学科学的管理机制, 大大提升企业的管理效率, 还可以为企业带来最大化的经济效益, 从而推动企业现代企业制度的顺利建立和健全。

参考文献

[1]马德林.企业预算管理研究存在的问题及对策分析[J].财会通讯 (学术版) , 2007, (11) :104-107.

[2]王青芳.浅析企业预算管理存在的问题及对策[J].现代经济信息, 2011, (18) :85-86.

[3]吴辉, 高晨.预算是企业战略执行和集团管控的工具—以A公司为例对集团企业预算管理的研究[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2010, (9) :86-92.

茶文化旅游的尴尬与出路 篇3

为此我们特意采访了山东大学管理学院旅游管理系主任王德刚教授，以及山东省农业厅果茶技术指导站副站长、中国茶叶学会常务理事段家祥先生，请他们为茶文化旅游指点迷经。

L=《旅游世界》，W=王德刚教授， D=段家祥先生

什么是茶文化旅游？茶文化旅游有何益处？

W：茶文化旅游属于旅游产品分类中主题文化旅游的一种，是以茶及茶文化为主题，以茶文化体验为手段、以达到积极的休息和娱乐，获取知识等目的，而开展的系列旅游活动。茶文化旅游，对游客来说，不仅能亲到茶园地头、欣赏茶园美景，还能在制茶车间学习如何做茶，以及中国悠久的茶文化，增长知识、陶冶情操。对于茶产地的茶叶企业来说，络绎不绝的游客不仅能给他们带来经济效益，更是一种绝佳的品牌营销。

D：茶文化游是以悠久的茶文化为主题开展的文化旅游活动。中国茶文化旅游内容丰富，包括茶文化访古旅游、考察茶文化风尚、观赏茶艺表演、参与各地茶道活动、领略各地茶馆风情、品尝茶点、茶食活动等等。

这些活动对于弘扬传统文化，助推茶产业发展，创新产业结构，促进经济发展，丰富精神生活等都有非常重要的意义.。

目前中国茶文化旅游做得比较好的地方或者景区是哪个？好在哪里？

W：我个人认为中国茶文化旅游做的比较好的地方应该是杭州梅家坞茶文化乡村旅游区，梅家坞是著名的龙井茶乡，在那里品龙井茶、吃农家土菜，享受茶文化村生态自然之美、农家风情之乐。目前这里已经成为一处具有国际吸引力的茶文化与乡村旅游相结合的文化休闲、度假旅游地。

D：我个人觉得广州雁南飞茶田度假村的茶文化旅游做的比较成功，他们以生态农业为开发方向，尽力满足人们回归自然、回归传统的心理需求，大力弘扬纯生态茶文化，在茶叶种植的同时结合了果树的种植和园林绿化，让人身在茶园之中，顿感心旷神怡。

当下茶文化旅游有何不足之处？

W：快节奏的工作，使城市人养成了快餐式的生活方式。他们来乡间参加茶文化旅游活动，大都是走马观花，没有多少人能够定下心来坐一坐，慢悠悠地泡上一杯茶，在品茶中感悟人生。近些年兴起“茶旅游”热，更多的是停留在茶的物质形态上，没有涉及到茶文化精神形态。甚至很多的所谓茶文化旅游实际打着茶文化的旗号在做卖茶的生意。

D：茶文化旅游存在的主要问题：旅游市场中茶文化内涵挖掘不够，很多茶文化产品仅仅停留在研究、保护、塑造企业形象的基础上，未真正与旅游市场接轨。例如，现有的一些茶文化旅游路线的设计上，较多的停留在游览层次，但能够让游客静心领会，参与到茶文化中并达到修身养性，可以清心的行程较少 。

您对茶文化旅游发展现状有何意见和建议？

W：我认为，茶文化旅游应该有两个层面：一是茶文化的人文旅游，以源远流长、博大精深的中华茶文化为脉络。让旅游者在深刻感受茶历史的同时，得到一种文化上的启悟与收获。中国有句老话叫“茶由禅生”，做真正的茶文化旅游要有境界，要塑造“茶镜”，让游客能够体悟茶文化的博大精深。这是一种小众的旅游。

二是茶文化的自然旅游，诸多名山大川中的茶蕴含着土地灵气，旅游者在游览大自然中感受到茶文化。这也是一种大众的旅游，但真正的茶文化旅游必然是小众市场。所以，未来的茶文化旅游可以根据游客的需求不同分层次定位市场。做到小众与大众并存。

D：我国的茶文化博大精深，我们需要不断推出系列茶文化核心吸引物，将无形的文化、历史资源借助建筑、茶具、茶艺、旅游路线等方式可视化，让游客有直观的视觉感受和真实的切身体验；其次，继续完善景区配套设施，让游客可以行得畅、玩得好、吃得美、购得愉、住得舒。

能否为游客推荐几处比较好的茶文化旅游地？

W：据我了解，目前我国以茶文化为主题的著名旅游景区，南方有杭州梅家坞茶文化乡村旅游区、安溪茶文化旅游景区、横县茉莉花茶旅游区、天福茶博物院、台湾高山地区。这些地方环境优美、茶文化悠久、茶产品开发比较成熟。比较值得游客一去。

D：相比较来说，茶文化旅游的发展，南方优于北方，山东因为不是茶的主产区，所以茶文化旅游相对薄弱，所以我推荐给游客的应该是福建武夷山、广州雁南飞茶田度假村、中国茶叶博物馆等地方。

旅游管理的出路 篇4

摘要：在全球化的时代背景下，中国的高等教育管理面临着管理理念落后，管理体制、管理模式和管理制度僵化的问题。本文从全球化时代背景下中国高等教育面临的困境出发，提出解决问题的四个出路：树立“和而不同”高等教育管理理念;构建“自主灵活”的高等教育管理体制;建立“内通外联”的高等教育管理制度;完善“高效透明”的高等教育网络化管理模式。

关键词：全球化;中国高等教育管理;困境;出路

在全球化的时代背景下，高等教育既面临着新的机遇，同时也面临着前所未有的挑战，高等教育的管理模式、管理观念、管理体制和管理制度受到全球化的影响。研究全球化背景下的高等教育具有重要的时代价值和理论价值。

一、全球化对中国高等教育的要求

(一)管理制度上的市场取向

经济全球化带来了高等教育在管理制度改革的过程中增加市场机制的强烈要求，高等教育的市场化取向主要体现在以下几方面：减少国家对高校的拨款占GDP的比例，改变拨款方式，引入市场竞争机制，注重各高校的业绩;增强政府以外主体的办学机会，扩大私立高校的办学规模;鼓励跨国教育的兴办，吸引自费留学生，积极扩展海外教育市场。

(二)管理观念上的兼容并包和自主创新

首先，文化多元化要求高等教育兼容并包。在人类发展的历史长河中，各个民族都形成了具有自身民族特色的文化。大学自古以来就具有传播文化的职能，因此，应当让多种文化的大学校园里公平竞争、相互交融、共同学习。其次，文化多元化要求高等教育在管理理念上实现自主创新。文化多元化带来了不同的文化选择，不同的价值观念和政治观念在全球范围内相互碰撞和融合，逐步形成了被大多数国家接受和认可的观念。这些观念好像一张无形的政策文件，在高等教育强国那里传播过来，到底是否适合本国高等教育的发展模式，就无从而知了。

(三)管理体制上要求减少政府干预，扩大学校自主权

大学的本质属性是文化，不是政治，用政治的管理手段去管理教育，必然会有失偏颇，背离高等教育的本质。因此，政府应当转变对高校管理方式，对高校指导监督，减少直接干预，实施宏观调控。在国际上，为了提高高校的办学质量，大多数国家建立第三方评估制度，保证评估过程的`客观性和专业性。

(四)管理模式上要求网络共享和透明

信息网络化为经济和文化全球化提供了技术支持，要求社会管理模式做出相应的改变，因此，高等教育在管理方式和管理手段上应做出相应的调整。传统的高等教育对信息的采集、整理和分析的手段主要是手工的，高等教育管理模式效率低下;网络技术使高校实现了管理信息的智能化，突破了信息发布的时间和空间限制，扩大了公众获取信息的知情权。如在高等教育领域，澳大利亚政府创办了跨国高等教育项目信息收录网站，负责将澳大利亚各高校的信息公布。

二、全球化背景下中国高等教育管理面临的困境

(一)管理观念：重计划和物本，轻市场和人本

1.在管理上的重计划、轻市场的理念使高等教育很难形成公平、公正和公开的教育环境。在办学体制上主要以政府举办为主，民办主体办学的竞争常处于不利的地位;在资源配置方面，政府的支持力度更多的是向重点高校倾斜，其他高校不得不把主要精力投入在扩大学校的规模上，进而忽视了学校的育人功能;在生源配置上，政府对高校实施“钦定”的学校级别，使得生源在学校间分配不均。2.管理理念上的重物本、轻人本阻碍了高等教育的和谐全面发展。在功能取向上，重视高等教育的派生经济功能，轻视教育的文化育人功能，背离了高等教育的本质规律;在职能取向上，重科研成果，轻教学育人功能，造成学术道德示范现象的产生;在经费取向上，重视硬件等基础设施建设，忽视教师素质和学生能力的培养，造成高楼林立却高素质的大师短缺、教学设施齐全却教师教学思想落后的现象。

(二)管理体制：重集权和约束，轻分权和自由

1.在管理体制上的重集权、轻分权的特点阻碍了高校自主办学的积极性。我国虽然形成了“集中领导、分级管理”的高等教育管理模式，但是在实际情况中呈现出地方政府对高校“管得过细，统得过死”的特征，严重阻碍了高校自主办学的积极性。地方高校在校长任免和教师评聘、学校招生名额和专业设置、教授治校和教师教学自由等方面拥有很少的自主权，很难发挥高校自主办学的积极性。2.高校管理上的重约束、轻自由阻碍了高校的制度创新。世界一流大学的办学制度在政治组织体制和学术思想上都享有一定的独立和自由性。然而，我国高校的经费来源、生源选择和专业设置等保证大学运转的基本要素都由上级教育主管部门控制，使得大学对政府的依赖性过强。

(三)管理制度：重人治和行政、轻法治和学术

1.传统的重人治、轻法治的经验式管理盛行不衰。虽然我国在依法治国上做出了很多努力，但是在高等教育领域仍然存在重人治、轻法治的特征。重人治的管理制度要求教育主管部门的领导有较高的决策能力和判断能力，一旦个人的道德取向和分析判断能力出现问题，就会使管理活动出现混乱。2.重行政、轻科研的事实使科层式管理模式大行其道。教学职能是大学的本质职能，学术性是大学的根本属性。大学是一个管理复杂的社会组织，在高校治理时必须在充分重视学术自由的同时，将明确办学方向的行政管理结合起来，实现高校的全面和谐发展。但是，现实的情况是，严密的科层组织结构使学术自由很难有发挥的空间，使大学的发展背离了本质。

(四)管理模式：重分设和保密、轻整合和公开

1.重分设、轻整合的高等教育管理信息平台造成信息流通不畅。当前高校的信息管理平台分设种类繁多，但是由于各信息平台采用不同的信息收集和编制标准，造成信息重叠和对接困难等问题。其产生的严重影响阻碍了中国和国际上高等教育大国之间的信息交流和资源共享。

2.重保密的高校管理信息发布制度造成信息分享困难。我国对于高校的信息公开的内容和方式做了笼统的规定，在《高等学校信息公开办法》中规定“法律法规和学校规定不予公开”，这一规定中表明学校对于自身不想公开的就可以不公开，学校为了规避潜在的风险，可以给信息公开设置诸多限制。信息公开不畅往往不利于对信息需求人员做出正确的决策，同时也失去了公众对高等教育管理的民主监督的机会。

三、全球化背景下中国高等教育管理的出路

(一)树立“和而不同”高等教育管理理念

在受到外来文化的影响下，我国要坚持“和而不同”的高等教育理念。外国值得我们借鉴的先进理念主要有：效率为本的管理理念、多元整合管理理念、人本主义理念。但同时我们应当意识到，中国历史悠久，有着深厚的文化底蕴和丰富的管理智慧。例如：“以和为贵，中庸为道”的管理智慧使高校在面对复杂的内外部环境面前，能够实现自身的和谐长久发展。

(二)构建“自主灵活”的高等教育管理体制

实现高校办学的自主权是应对全球化的激烈竞争的必由之路，要想实现高校的办学自主权，就必须做到以下几点：首先，中央政府要实现管理方式从直接管理到间接干预的转变;其次，地方政府要切实承担“统筹”管理的重任，促进高校资源的优化配置，实现地方经济和高校的和谐发展。再次，落实高校的法人地位，扩大学校自主权。

(三)建立“内通外联”的高等教育管理制度

所谓“内通外联”就是对内的管理制度的制定要相互沟通协调，对外的管理制度要连通对接。例如制定国外高等教育机构来华办学的资质认证标准，修订学位和学分互认制度等，进而实现中国高等教育的法律法规和国际的接轨。

(四)完善“高效透明”

的高等教育网络化管理模式。要想实现高等教育信息的高效透明化，需要做到以下几点：首先，完善高等教育网络公开制度，对信息公开的决定权、范围、期限和法律责任做出明确的细则规定;其次，加强关于高等教育信息公开的监督力度，将信息公开的透明度作为高校评估的重要指标。

参考文献：

[1]薛天祥.高等教育管理学[M].桂林：广西师范大学出版社，：113.

[2]赫伯特西蒙著，詹正茂译.管理行为[M].北京：机械工业出版社，：20.

旅游管理的出路 篇5

随着社会的发展，管理与文化的联系日益密切，某种程度上来说，管理是文化的产物。我国上下五千年中国哲学的积淀，其中所蕴含的深层智慧有着永恒的魅力与价值，因此，充分挖掘中国哲学中的思想财富，并将其运用到现代企业管理中去，不仅有利于我国中国哲学核心价值观的传承，更有利于不断完善和改良我国的企业管理方式，使我国企业始终走在时代的最前端，做到与时俱进、开拓创新，推动我国企业战略目标的顺利实现。

一、传统道德观与现代企业管理

中国传统道德观念作为一种成熟的观念形态，在我国社会的发展中起到重要的作用，时至今日，国人仍旧特别重视人际间的伦理道德关系和思想道德教育。而在现代企业的管理过程中，维系企业正常运行的不仅仅是各种规章制度和硬性规定，更重要的是人们的价值观念、人际关系准则、心理意念等伦理道德因素。而管理道德则是在一定社会制度下调整管理主体之间或者是管理主体与客体之间关系的行为规范的总和，它以善与恶、公平与偏袒、诚实与虚伪、正义与非正义来衡S:管理主体的各种行为和调整他们之间的人际关系，管理道德既是一种行为规范，又是一种道德标准。而以傕家学说为主的仁、义、礼、智、信，以及诚实守信、仁者爱人，这些中国哲学中的道德标准，对于现代社会中的一个成功的管理者来说，也是必须要具备的，因此，将企业管理学中融入传统的道德观念，对于提升企业文化，塑造企业凝聚力，改莕企业核心价值观具有十分重要的意义。而这些中国哲学在企业管理中的应用，必将使得企业在实现自身经济价值的同时，获得巨大的社会价值，从而有利于企业的长远发展。

二、传统民本思想与现代企业管理

民本思想是中国中国哲学的基本精神，我国中国哲学高度重视人的因素，主要体现在两个方面。第一，对作为管理主体的人的重视。古代管理者强调修己、正身，反复探讨为君之道、为将之道、爱民之道，中国哲学中的这些道德标准，反映到现代管理学中就是要求作为企业的领导者，必须具备强烈的事业心、责任感和创业精神，具备良好的思想作风和工作作风，能够一心为公，不谋私利，谦虚谨慎，戒骄戒躁，实事求是，不图虚名，艰苦朴素，品行端正。而作为领导所应具备的这些品质，在企业的生存和发展中也起到了不可估fi的作用，他甚至决定了一个企业的存亡。第二，是对作为管理课题的人的重视。中国哲学中在处理管理者与被管理者的关系时，特别重视关注民本、体察民心、顾应民意、体恤民情，尚书中提到“民惟邦本、本固邦宁”，孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”，数千年的古籍中，古人都对此作了反复的论证，都体现了中国哲学中对被管理客体的高度重视.可见，现代企业管理中只有树立以人为本的`发展观，把人力资源作为企业发展中最为重要、最具战略意义的资源，树立得民心者得天下的意识，以人为核心，做到面向人、尊重人、关心人，才能充分调动员工的积极性，发掘他们身上的的智慧与潜力，才能使企业立于不畋之地，

三、传统谋略思想与现代企业管理

随着经济全球化发展趋势的不断深入，企业之间，尤其是跨国公司之间的竞争曰趋激烈，想要在竞争如此激烈的环境下实现我国企业的长远发展，必须注重企业的战略谋划。我国先秦诸子的治国思想和以孙子兵法为首的治军理论，就包含了很多可用于企业战略性研究的一般原理。孙子兵法中讲究以谋略为中心，提倡“谋攻妙算、因变制胜”，在管理方式上，孙子提出了分级管理的原则，即“沿众如沿寡，分数是也”，其主要是强调依靠组织和编制的作用;在如何令组织富有战斗力中他又提出“令人齐武”的原则，就是要重视思想教育，同时要严明法纪;此外，像“知己知彼，百战不殆”“五事、七计”等理论，也己成为古往今来众多战略家的制胜法宝。将这一中国哲学应用于现代企业战略决策，就要求企业做到以下几点：第一，关注竞争对手，了解其战略部署，进行竞争者导向;第二，以市场为导向，提供市场霈求旺盛的产品，以优质的产品和服务去蔽得顾客、占领市场;第三，正确的分析和评估自身的优势和劣势，淸醒的认识自身的资源实力，以变应变，改革创新;除此之外，企业还必须对市场环境、投资环境、政治环境经行分析和考S,把它们作为战略要素进行考虑，并综合考虑各要素之间的相互关系，从而制定出适合企业发展箝要的战略决策，

四、传统和谐思想与现代企业管理

道，是我国古代传统哲学的最高范畴，其中，“天人合一”之道的基本精神就是追求人与人、人与自然之间的和谐，同时，它还是一种关于人生哲理、人生价值的学说。道家学说创始人老子提出“人法地、地法天、天法道、道法自然”，这样一个循序渐进的方式，就是人类社会的发展规律，即必须按客观规律办事，不能把人的意志强加于自然;这一理论与现代管理学相结合，就是要求企业管理者在企业发展的过程中，一定要遵循企业的发展规律，遵循市场的发展规律，做到一切从客观实际出发，不可盲目决策;此外，和谐思想还体现出人与人之间关系的和谐,古人云“礼之用，和为贵”“天时不如地利，地利不如人和”，由此可见，人与人之间关系的和谐，对社会的发展起到巨大的推动作用。把和谐的思想运用到企业管理中去，就是要求管理者与管理者之间、管理者与被管理者之间、企业内部各部门之间都要做到和谐统一，互谅互让，同心同德，步调一致，形成合力。这样才能形成企业的凝聚力，才能增强企业的核心竞争力，才能最终实现企业快速、平稳的发展。

五、传统无为思想与现代企业管理

我国中国哲学中的“无为而治”是道家文化中的精髄，这里所说的“无为”是道的主体态度，这种主体态度是指不强作、不妄为、顺其自然的态度。把这种思想与现代管理学相结合，就是要求管理者通过最少的、必要的、有效的规章制度把对企业管理的干涉降低到最低限度，从而实现组织和个人的协调发展。无为而治的管理是通过一种不为人注意，确实际发挥很大作用的行为方式，他要求管理者具有较高的领导艺术，在企业日常事务的管理上不必做到事必躬亲、面面俱到，而是最大限度的调动和发挥下属的主动性和能动性，具体说来，作为企业领导，应该分得淸轻重缓急、主次先后，分别授权让每一级去管本级应该管的事，领导只需要抓企业中的重中之重的大事，凡是那些已经授权下属去做的事，不要再去插手，领导只要管那些没有对下属授权的事情，如此一来就能将自己从企业日常管理的琐事中解放出来，从而致力于企业战略发展的制定和研究，更好地发挥领导的作用。

旅游管理的出路 篇6

档案作为学籍的凭证，记录了高校毕业生求学生涯的每个重要过程，显然比毕业证更具效力，对于用人单位来讲，也最具参考价值。但是，国家取消高校毕业生分配以来，学生档案就始终面临一个问题，在就业难的现实语境之下，许多学生因为无法落户就业所在地，户口成了“口袋里的户口”；许多学生的档案由于所在单位不予接收得不到妥善保管，档案或被保管在人事局、人才交流中心，什么时候提取都成了一个未知数。而提取过程中的保管费用也让众多毕业生头痛不已。这个过程或长或短，短的几年，长的十几年，档案安安静静地躺在某个角落里，一张由保管单位出具的纸条凭证始终锁在抽屉里，要还是不要，取还是不取始终是一个问题。

毕业于2003年的马亚文在毕业6年之后，好不容易找到单位愿意接收户籍和档案，却不幸发现，自己的档案被人盗取。马亚文的档案之所以没有得到妥善的保存，是因为被人盯上了档案管理过程之中的漏洞，档案在就业过程中的效力被人发掘出来，成为利益黑手所相中的对象。我们可以有多种假如，假如马亚文在西安的单位始终不愿意接收其档案，假如马亚文从来没有考虑提取档案，这样的骗局就始终成为一个不为人知的秘密，到哪天是哪天，直到秘密被揭开的那一天。

旅游管理的出路 篇7

一、广西少数民族体育旅游困境的概述

(一)主要民族节庆期间的现状

1、参与人数众多

广西人十分注重民间传统节日。每到春节、元宵及端午等重要的节日,这里人们都会纷纷参与到民族体育活动中来,少则上万人,多则达百万人之众,由此可见在广西人们对民族体育非常喜欢。特别是每逢每年的三月三、六月六等节日,这里都会举办大型的民族集会。正是因为这里融汇了大量民众的节日活动,通过人员辐射作用,也因此而吸引了大量的外来人员,从而使广西少数民族体育活动名满大江南北。在这样的巨大盛会里,让不少人也看出了其中蕴含的巨大商机,如将此作为旅游品牌打造,是具有足够基础的。

2、旅游黄金周开发不足

在调查中发现,在旅游黄金周里,广西的民族体育却没有获得良好的轰动效应,且社会效益和经济效益没有得到最大的发挥,从而导致了旅游资源的巨大浪费。究其根本原因就是:从主办方来看,主要是以民间自发组织为主,其经济实力、组织能力、运作能力和策划水平都非常有限,影响了少数民族体育活动的观赏性和影响力,无法使少数民族体育活动获得良好地发展,也对少数民族体育运动的发展产生了阻碍。此外,组织民族体育活动的主办单位所处的城市级别越高,其规模就越大,其带来的游客也就越大。区里组织开展的抢花炮、赛龙舟等活动,每次参与的人数会一般都会超过百万人。由此可见,只要是具有相当实力的主办方举办的民族体育运动,就能够吸大量的游客。

(二)主要旅游景区开展现状

1、未被作为单独项目开发

从现在的多个景区调查可知,都是将少数民族体育旅游作为民族风情的一个项目,只是在其中穿插表演,或是作为附属节目。对少数民族体育缺乏足够的认识,没有充分认识到它的经济价值,故此也没有将此作为民族旅游的单独项目,更没有从社会化、产业化的高度进行开发与利用。

2、单一无特色

从很多景区的项目设置来看,大多比较雷同,且有抄袭之嫌,缺乏精品,品位及档次都不够,文化内涵的挖掘不够。从项目质量来看,缺乏有效地开发与利用,存在的急功近利、管理粗放和盲目发展的问题。

3、严重缺少人才

从项目编导来看,缺少专职人员,大多为兼职,且进行组织、讲解及表演的人员缺乏专业的水平,这些从业人员主要是从村寨里临时招聘的,仓促地进行短期训练后就冲忙上岗。正因为缺乏专业化的从业队伍,就影响了民族体育的观赏价值和艺术价值,也影响了少数民族体育旅游的发展。

4、宣传力度不够

从调查发展,很多景区都并不注重少数民族体育旅游的宣传,从而导致很多游客对此了解不够,没有充分利用多种途径进行宣传,也就影响了少数民族体育旅游的影响力。

二、广西少数民族体育旅游的出路

(一)意识到发展的重要性

认识决定高度,思路决定出路。广西少数体育民族体育旅游要发展,就必须转变观念,提高认识。由于历史、地理等诸多因素,广西的经济、文化与发达地区相比还有一定的距离,对此,我们应该充分认识到广西少数民族体育要发展,需要一个长期的过程,其艰巨性可见一斑。一方面,从经济发展来看,很不平衡,有的地方经济发展要相对落后,对少数民族体育旅游的发展产生了严重的阻碍作用。因为经济是影响民族体育旅游发展的基石,经济发展对体育旅游具有直接的影响。因为广西属于国家贫困地区,财政比较紧张,没有足够资金来支撑少数民族体育旅游的发展。故此,必须尽可能地盘活少数民族体育旅游的市场。另一方面,由于广西地理位置及历史的因素,严重影响了教育文化的有效发展,体育发展速度缓慢,专业人才缺乏,产业化意识不强,严重影响了自我发展。故此,我们必须清醒地认识到当前所面临的困难,充分认识到少数民族体育运动的长期性及艰巨性,又要充分认识到广阔的发展前景,谋求发展的新路子,要树立坚强的信心和决心。

(二)扩大开放,加强宣传

从广西来看,为什么少数民族体育旅游发展如此缓慢,其根本原因就是思想比较保守,受传统思想的限制比较大,故此,只有进一步转变思想观念,才能够促进少数民族体育旅游快速发展。同时,必须加大宣传力度,扩大开放,这样才能够获得更好的发展。应全面掌握市场发展规律,将此作为发展民族体育旅游的有效的途径。要不断扩大开放,保持坚强的信念,切实全面做好体育改革,以此促进少数民族体育旅游事业的发展。应该积极地引入先进的管理经验、技术和专业人才,以不断改善管理模式,优化管理技术,从而获得更好的发展成效。此外,要加大宣传力度,创新宣传方式,采用影视媒体、网络、报刊、流动广告、固定广告等,采用全方面、多渠道、立体化、多途径、多场地的宣传方式,这样才能够增强民族体育文化的独特魅力,并引导更多的人参与到民族体育活动中来。

(三)发挥优势,形成特色

要促使少数民族体育旅游的发展,就必须充分发挥自身的优势,形成鲜明的特色。充分利用国家政策优势。广西作为民族地区,能够享受到国家一系列的优惠政策,只有抓住机遇,乘势而上,就能够促进经济的快速发展。充分发挥基础优势。经过长期的发展,广西少数民族体育旅游已具有足够的基础。在此基础上,只有把握各个重点项目,才能够形成鲜明的特色,通过以点带面,充分发挥重要旅游点的辐射带动作用。抓住《全民健身计划纲要》实施机遇。以此可以有力地助推群众民族体育运动的开展,提高人们参与民族体育运动的积极性和主动性。同时,能够为少数民族体育旅游的发展培养更多的专业人才。

(四)培养人才

从上面的分析中提到,人才是影响广西少数民族体育旅游发展的重要因素,加强专业人才的培养,是促进广西少数民族体育旅游发展的有效途径。故此,应该高度重视广西少数民族体育旅游专业人才的培养。

1、从各大高校引进专业人才。

高校可以开设少数民族体育旅游相关专业,进行定向培养。根据发展需要,可以通过高校途径,引进专业化人才,将此充实到民族体育旅游发展的队伍中来,以此不断壮大人才队伍,确保队伍的稳定性。

2、从外地引进专业人才。通过人才市场,根据需要从外地积极地引进专业人才,以此确保少数民族体育队伍的稳定性。

3、注重本地专业人才的培养。

要立足本地民族人才资源,充分发掘本地人才资源的潜力,建立人次资源库,将各种民间体育艺人、能人等吸纳到队伍中来,建立科学的人才培养机制,加强对本地专业人才的培养,制定人才培养规划,采用多种方式,从而为少数民族体育旅游发展提供人才支撑。

(五)推动少数民族体育旅游社会化

要想做大做强的广西少数民族体育旅游事业,就必须大力从社会化的角度入手,这样才能够促使少数民族体育旅游产业获得快速发展。这样就需要将此融合到社会生活的多个领域中。从供给对象、管理、场所设施和资金筹集的社会化,来推动少数民族体育旅游的社会化。

(六)制定政策,加大扶持力度

根据发展的需要,多制定一些优惠政策,从政策方面进行扶持,以此引导和促进少数民族体育旅游的快速发展。作为地方政府,要加大对少数民族体育旅游事业发展的投入和扶持力度,并用优惠政策招商引资,以此破解融资瓶颈,从而为少数民族体育旅游发展提供资金支持。

(七)实行区域推进

根据现有资源的优势,要抓住重点区域,并充分发挥经济发展水平相对较高地区的龙头带动作用,对南宁和桂林等地区进行重点扶持,通过重点地区作用的发挥,以此带动其他地区少数民族体育旅游的发展。借助这些重点地区带动作用,这样才能够发挥辐射、渗透作用。

(八)加大挖掘整理开发力度

全面了解和调查保持了完好原始风貌的民族聚居地,加大对这些地区的保护力度,深入挖掘各种富有特色的少数民族体育旅游资源,加大开发力度,加强对原始素材的收集,不断整理和完善少数民族体育旅游项目。在确保其民族特色的基础上,应与现代人的审美理念、文化观念及价值取向相吻合。随着世界旅游的发展,必须使少数民族体育旅游向国际化规定发展。这样,才能够使广西少数民族体育旅游事业始终充满着生机与活力,从而在社会化和产业化的道路上得到更快的发展。

三、建议

(一)加强地点选择

在选择开发点时,要确保其具有以下一些特点:应根据发展需要选择良好的地理位置;具备一定的活动基础;交通条件优越、景点集中且固定游客较多的地段,以此作为少数民族体育旅游发展的重要站点。

(二)科学选定项目

1、坚持正确的选定项目原则。

在选择项目时,应该选择那些健康、向上具有较强观赏性的项目,这样才能够确保项目的独特魅力。在进行节目安排的过程中,要确保其具有足够的艺术魅力,从而增强游客的参与兴趣,从而使项目得到科学合理地选择。

2、科学进行分区规划。

可以根据游客的喜好和性质,将项目划分为竞赛区、游戏区和展览区等多个区域,对各个项目的普及程度、客源等进行全面地了解和分析。切实做好项目的规划,根据游客的兴趣设计各种有特色的项目。

(三)加强市场开发

1、注重与周边旅游景点的有效结合,以此形成共同开发少数民族体育旅游市场的大格局。

充分利用资源组合,以此促进广西地区少数民族体育旅游获得新的发展机遇。

2、充分发挥地缘优势,加大对广西桂林、南宁等旅游地区市场的开发,通过设立促销机构并通过派驻促销人员而做好旅游市场的开发。

3、充分利用网络、电视、报刊、广播和人员集中的地方,开展广泛地宣传,从而扩大其影响力。

4、走精品发展之路。对龙头企业进行重点宣传,打造多种精品旅游项目,以增加回头客。

(四)加大人才开发

构建科学的人才开发机制,提高少数民族体育旅游人才待遇,以吸引更多的专业人才。根据广西地区少数民族体育旅游的现状,科学制定人才引进和培养规划。加强对从业人员的培训,不断提高专业素养,从而确保员工素质能够与广西少数民族体育旅游发展的需要相适应。

(五)加强资金筹措

资金少、融资难是广西少数民族体育旅游发展受到限制的根本原因。因此,必须加强资金筹措。因为广西有很多地区都是世界银行的扶贫项目县,故此,应该充分利用这以有利的平台破解融资瓶颈。充分利用国家西部大开发的战略发展时机,积极向上争取旅游资金。可以充分发挥政府的重要作用,盘活社会资本,积极向外招商引资,用良好的投资环境吸引外资。

(六)科学规划交通

在做好上述工作的同时,还应对交通进行科学的规划。具体来说,就是应做好以下几方面的工作:

1、在对外交通方面,由于广西的少数民族体育旅游在对外交通路线方面主要得益于黔桂铁路和区内的高速公路以及一级和二级公路,所以在对旅游线路进行规划时,应尽可能地确保所设计的对外道路应尽可能地与现有的道路对接,从而形成便捷的旅游交通网络。

2、对于旅游景点的出入口和停车场的规划,应尽可能地提高其规划的数量和合理性,例如可以将出入口和停车场区朝向内的高速公路和一级公路,并在出入口规划后应在其两侧分别设置面积不小于300平方米的停车场。

3、切实加强内部交通的规划,在进行主干道规划时,应将其与多个出入口相连接,且主干道的中间应从接待区通过,同时主干道应尽可能围绕接待区域,且将其与多个项目区相连,再由接待区与多个项目区发展,当在每个项目内的道路进行设置时应始终坚持依势而建、遍布全区、设成环路的原则进行,宽度应为1.2 到2米,从而更好地将井点串联起来。

四、结语

综上所述,广西是少数民族地区,具有独特而丰富的少数民族体育旅游资源,要充分意识到发展的重要性,扩大开放,加强宣传,发挥优势,形成特色,培养人才,推动少数民族体育旅游社会化,制定政策,加大扶持力度,实行区域推进,加大挖掘整理开发力度,加强地点选择,科学选定项目,加大人才开发,加强资金筹措,科学规划交通,这样才能有效促进少数民族体育旅游的。

旅游管理的出路 篇8

关键词：公共事业管理专业；危机；出路

公共事业管理专业是公共管理的下属学科，也是社会发展的产物。1998年，是我国公共事业管理体制改革的关键时期，为了满足政府社会管理体制转型需求，教育部决定在新的普通高等学校专业目录中增设公共事业管理本科专业。1999年，东北大学、云南大学招收了第一批公共事业管理专业本科生，此后，公共事业管理专业正式在各大高校落地开花。我国公共事业管理专业具有综合性强、学科基础扎实等特点，但是，作为一个新兴专业，它还存在许多亟待完善的地方。

一、公共事业管理专业危机

1.专业定位模糊

从学科角度来看，公共事业管理专业属于公共管理学科，关于公共事业管理专业的培养目标，教育部普通高校专业目录是这样定位的：培养具有公共事务管理理论和应用能力，能满足国家文体卫等事业单位公共管理需求的复合型、应用型人才。这一培养目标看似没有任何问题，但是培养目标发展渠道狭窄，而我国公共事业单位在用人上具有一定的封闭性，加上事业单位用人名额有限，因此，许多公共事业管理专业毕业生很难通过事业单位招聘实现就业，这也势必会引发人才需求、供给矛盾，给专业发展带来不良影响。

2.课程设置不合理

课程体系不完善是我国高校公共事业管理专业存在的主要问题。许多高校在课程设置中都错误地认为，公共事业管理专业就是经济、政治、管理、社会学科的综合，只有将与之相关的专业课程都涵盖进去，才能体现该课程大而全的特点，如某校公共事业管理专业共设置了12门课程，这12门课程有行政管理专业的课程，又有社会保障专业的课程，这些课程虽然具有一定的关联性，但是都是以理论性课程为主，学科相容性不强、价值也不高，根本无法显示公共事业管理专业的特点。

二、公共事业管理专业发展出路

1.合理定位，科学发展

科学定位专业发展方向，是高校公共事业管理专业健康发展的前提。因此，教育部应明确高校公共事业管理专业发展规范与要求，并结合我国国情和事业单位实际情况进行公共事业管理专业人才需求预测，然后以此为依据合理调控高校公共事业管理专业教学规模和专业布点，要求各高校适当控制办学规模，科学招生。在此基础上，教育主管部门要加强公共事业管理专业评估工作，根据评估结果要求高校进行公共事业管理专业调整，调整专业办学规模、发展速度、发展方向，以促进公共事业管理专业良性发展。

2.优化专业课程体系

要想彻底解决高校公共事业管理专业课程体系设置混乱的问题，在公共事业管理专业课程体系建设中，高校要注意以下几点：首先，以经济学、政治学、社会学为基础，进行公共事业管理专业课程体系建设，将新公共管理知识、科学的管理方法等都吸纳到课程体系中去。其次，结合专业要求，加强专业主干课程与教材建设，在专业口径、基础上进行积极探索，体现专业特色。最后，将教学内容分为公共基础课、专业理论课、实践技能培训三大模块，科学分配各模块的课时，在教学中突出实践教学，通过学术论坛和各种社会实践活动提高学生的专业适应性。

3.加强教学管理改革，提高学生就业能力

近年来，我国公共事业管理体制改革步伐不断加快，事业单位人力资源配置开放力度与社区、少数民族地区、基层管理人才需求都不断加大，这也为高校毕业生提供了更多的就业机会。高校要把握好这个机会，加大教学改革力度，以提高毕业生就业能力。这就要求高校结合我国事业单位改革方向，完善公共事业管理专业知识结构，合理调控公共事业管理专业课时和人才培养模式，同时结合学校现有学科优势，增设针对城市社区管理的“社区管理与服务”专业，并结合社会就业环境，培养更多面向民族地区、基层公共事业管理领域的专业人才，以满足我国公共事业管理需求。

4.加强教学队伍建设

我国高校的公共事业管理专业大都是在高校行政管理学科基础上发展起来的，专业教师也大都有管理学、经济学背景，但是也有一部分教师没有接受过系统的公共事业管理教育。在今后的发展中，高校要加强公共事业管理教学队伍建设，引进更多具有专业素养的年轻教师，充实教师队伍，并从公共事业管理部门聘请专业人员来校讲座，以优化教师队伍的职称结构、知识结构，实现教学队伍优势互补。在此基础上，高校还要加强教师培训与管理，通过选派优秀教师到国外进修或参加培训、教学队伍绩效考核和激励机制等手段，提高教师队伍的整体水平和工作热情。

参考文献：

[1]余敏江.公共事业管理专业的危机及其出路[J].陕西行政学院学报，2009（1）：8-11.

[2]徐金燕，蒋利平.我国高校公共事业管理专业发展困境及其出路[J].现代商贸工业，2015（22）：160-161.

[3]金红磊.浅析公共事业管理专业存在的问题及建设思路[J].民族教育研究，2010（2）：71-76.