关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知

关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知（共4篇）

关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知 篇1

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：

现将《江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。

二○一一年十一月二十二日

江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法

为进一步规范和加强劳动人事争议案件卷宗的管理，确保劳动人事争议仲裁工作的顺利开展，维护劳动人事争议案件卷宗的真实性、严肃性，特制定本办法。

第一条劳动人事争议案件卷宗（以下简称案卷）是指各级劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）在处理劳动人事争议仲裁案件过程中形成的具有保存价值的材料，是仲裁活动的全面、客观记录。

第二条各级仲裁委员会要加强对案卷管理工作的领导，切实解决案卷管理所需人员、设施设备和经费开支等方面的问题。各级仲裁委员会办案机构具体负责本级案卷的立卷、归档、使用、保管、统计、移交等工作，接受上级人力资源和社会保障行政部门的业务监督指导。

第三条案卷按照“谁经办，谁整理”的原则，由案件承办人、书记员负责将案件处理过程中形成的全部材料立卷归档，并确保材料的完整和规范。

第四条仲裁委员会应派专人负责案卷的归档、保管工作。

第五条案卷材料以案件为单位整理，并按年度立卷归档，实行“一案一卷”。

第六条案卷分为裁决卷和非裁决卷。

第七条裁决卷分正卷和副卷装订。

（一）正卷装订顺序为：

1、仲裁申请书（申请人为个人的附身份证明复印件，申请人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

2、收件回执；

3、调解征询意见书；

4、受理通知书；

5、应诉通知书；

6、申请人授权委托书及律师出庭函；

7、被申请人答辩书（被申请人为个人的附身份证明复印件，被申请人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

8、被申请人授权委托书及律师出庭函；

9、仲裁第三人通知书；

10、第三人答辩书（第三人为个人的附身份证明复印件，第三人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

11、反申请书；

12、反申请受理通知书；

13、反申请应诉通知书；

14、反申请答辩书；

15、举证通知书；

16、延长举证期限申请书；

17、准许延长举证期限申请通知书（或不予准许延长举证期限申请通知书）；

18、推举代表人申请书；

19、回避申请书；20、申请人提供的证据清单及证据材料；

21、被申请人提供的证据清单及证据材料；

22、第三人提供的证据清单及证据材料；

23、证人到庭作证申请书；

24、委托鉴定/勘验函（存根）；25、鉴定/勘验结论；

26、委托调查函（存根）；

27、调查结论；

28、协助查询函（存根）；

29、查询结论；30、调查函（存根）；

31、调查笔录；

32、开庭通知书；

33、旁听人员登记表；

34、庭审笔录；

35、代理词；

36、仲裁裁决书；

37、仲裁建议书；

38、先予执行申请书；

39、移送人民法院先予执行函；40、送达回执；

41、公告；

42、布告等。

（二）副卷装订顺序为：

1、立案组庭审批表；

2、阅卷笔录；

3、调查提纲；

4、庭审提纲；

5、案件讨论笔录（评议笔录）；

6、涉及国家机密的材料；

7、涉及商业秘密的材料；

8、涉及个人隐私的材料；

9、案件中止/延期审理审批表；

10、请示、报告、批复；

11、仲裁文书底稿；

12、结案审批表；

13、办案监督表；

14、仲裁案件回访登记表等。

第八条非裁决卷可以不分正副卷装订。装订顺序为：

1、仲裁申请书（申请人为个人的附身份证明复印件，申请人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

2、收件回执；

3、调解征询意见书；

4、立案组庭审批表；

5、受理通知书；

6、应诉通知书；

7、申请人授权委托书及律师出庭函；

8、被申请人答辩书（被申请人为个人的附身份证明复印件，被申请人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

9、被申请人授权委托书及律师出庭函；

10、仲裁第三人通知书；

11、第三人答辩书（第三人为个人的附身份证明复印件，第三人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

12、反申请书；

13、反申请受理通知书；

14、反申请应诉通知书；

15、反申请答辩书；

16、举证通知书；

17、延长举证期限申请书；

18、准许延长举证期限申请通知书（或不予准许延长举证期限申请通知书）；

19、移送案件管辖函；20、案件移送接收回执；

21、案件移送通知书；

22、推举代表人申请书；

23、回避申请书；

24、申请人提供的证据清单及证据材料；

25、被申请人提供的证据清单及证据材料；

26、第三人提供的证据清单及证据材料；

27、阅卷笔录；

28、调查提纲；29、委托鉴定/勘验函（存根）；30、鉴定/勘验结论；

31、委托调查函（存根）；

32、调查结论；

33、协助查询函（存根）；

34、查询结论；

35、调查函（存根）；

36、调查笔录；37、调解笔录；

38、证人到庭作证申请书；

39、开庭通知书；40、旁听人员登记表；

41、庭审提纲；

42、庭审笔录；

43、代理词；

44、案件讨论笔录（评议笔录）；

45、案件中止/延期审理审批表；

46、请示、报告、批复；

47、终止审理审批表；

48、撤回仲裁申请书；

49、仲裁决定书；50、仲裁调解书；

51、仲裁建议书；

52、仲裁文书底稿；

53、送达回执；

54、公告；

55、布告；

56、结案审批表；

57、办案监督表；

58、仲裁案件回访登记表等。

第九条不予受理案件卷宗的装订顺序为：

1、仲裁申请书（申请人为个人的附身份证

明复印件，申请人为单位的附企业法人营业执照副本复印件或事业单位法人证书复印件、法定代表人〈或主要负责人〉身份证明书）；

2、收件回执；

3、申请人授权委托书及律师出庭函；

4、申请人提供的证据清单及证据材料；

5、不予受理通知书；

6、仲裁文书底稿；

7、送达回执等。

第十条案卷按第七条、第八条、第九条立卷时，缺项不影响排列顺序。

第十一条案卷统一使用A3或A4型纸，凡需附卷保存的证物，应装订入卷。无法装订的，可装入证物袋，并注明证物的名称、数量、来源。案卷材料不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。

第十二条案卷材料应有封面、目录、备考表，除封面、目录、备考表不编页码外，卷内材料应按顺序逐页编写页码，材料正反面均有记载内容的，应分别编页码。正面页码一律用打码机打印在材料右上角，反面的页码打印在材料左上角。

案卷卷底应加盖仲裁委员会的封卷印。

第十三条案卷封面载明的类别是指案卷保管期限。案卷封面内容一律打印。“×××劳动人事争议仲裁委员会”、“仲裁案卷（× 卷）”，方正小标宋字体，三号字；“共××页”、“类别”，Times New Roman字体，四号字；“劳人仲案字〔20××〕第××号”，仿宋字体，四号字；立案日期、结案日期、归档日期、归档编号统一用Times New Roman字体，四号字；其余内容全部用仿宋字体，二号字，加黑，居中。

第十四条案卷的证据材料应在纸张的右上角加盖“申请人提供”、“被申请人提供”、“第三人提供”、“仲裁委员会调查收集”等印章，相关书证经与原件核对无异议的，应加盖“本件与原件核对无异”印章。

第十五条案卷材料由立卷人在备考表上签字，由案卷管理人员检查完毕在备考表上签字后统一归档。

案卷管理应逐步实现计算机信息管理，建立电子案卷的，案卷管理人员在案卷归档前将案卷材料扫描、上传形成电子案卷，电子案卷应内容完备，与书面案卷内容完全一致。

第十六条案卷应在案件结案后1个月内完成立卷归档工作。任何个人不得存留有关仲裁活动过程中形成的应当归档的材料。

第十七条案卷保管期限分为5年和10年两种。仲裁调解和其他方式结案的案件以及不予受理案件，案卷保管期限为5年；仲裁裁决结案的案件，案卷保管期限为10年。保管期限从案件结案后次年的1月1日开始计算。同一案件形成案卷的保管期限应相同。国家另有规定的从其规定。

第十八条案卷应有库房和专柜保存。案卷库房应达到防火、防盗、防蛀、防霉、防光、防尘、防水（潮）、防有害气体等安全保管要求，并根据实际需要配备空调、去湿机等设备。第十九条仲裁委员会建立案卷查阅制度。查阅正卷需持单位介绍信，填写阅卷单（见附件），经案卷管理人员初审后，由仲裁委员会办案机构负责人批准；原则上不准查阅副卷。第二十条当事人对仲裁结果不服到法院起诉或申请执行的案件，经仲裁委员会办案机构负责人批准，法院可以凭介绍信借阅正卷。对确需借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。

第二十一条律师担任案件诉讼阶段代理人的，可持立案证明、授权委托书、律师事务所介绍信及本人执业证查阅案卷正卷。案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人,不得借阅案卷；案卷不需要保密的内容，案件当事人及其代理人可持有关证明申请查阅、复印。第二十二条涉及国家和军队秘密的案卷，按照国家和军队有关保密规定执行。第二十三条各级仲裁委员会的案卷管理人员应认真执行案卷保密制度，严格履行审批、登记手续。

第二十四条案卷管理人员应做好借阅案卷的登记、签收手续，认真填写阅卷单。

第二十五条各级仲裁委员会应按规定及时对已到期的案卷按国家档案管理有关规定执行。

第二十六条本办法自二○一二年一月一日起执行。

附件：劳动人事争议仲裁委员会阅卷单

附件:

关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知 篇2

一、劳动关系的主体

第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。

第二条【分支机构签订劳动合同】未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条 用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条【个人承包经营者违法招用】 没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条 【劳动者不愿与用人单位签订劳动合同】劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。

第六条 【续订书面劳动合同】劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条 【合同约定自动续廷】用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

第八条 用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：

(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；

(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条【劳动合同期限届满后自动续延的情形】 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。

第十一条【请求确认形成无固定期限劳动合同关系】 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。

用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对

劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十五条【劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同的经济损失赔偿责任】 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十六条【劳动者不愿缴纳社保】因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条【单位开除的合法程序】 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。（合法程序是：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后再作开除决定，一般单位可以将开除公告张贴出来，说明情况，再程序式的“请求有不同意见的全体员工提出意见”。）

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。

第十八条【2008年之前的规章制度】 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。（2008年以前未经民主程序制定的规章制度要想作为处理劳动争议的依据，必须满足一下条件，1：其内容不违反法律、行政法规及政策规定、不存在明显不合理的情形；2：已向劳动者公示或者告知的。）

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。（在不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，可以不采纳工会或职工代表的意见，但程序必须走。）

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

第十九条【严重违反规章制度审查】 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

第二十条《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条【不合法的不定时工作制或综合计算工时工作制】 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位（确实）具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、（而且）依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。

对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的（一般不认为都是工作时间。），在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。

第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第二十六条【考勤记录】 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。（几种有效的考勤记录，1：电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等经劳动者签字确认；2：用人单位有证据证明已经按公司规章制度的规定或劳动合同的约定，已经将电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等向劳动者公示而劳动者在合理期限内却没有提出异议的。）劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题

第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。

第二十八条【年休假】 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）2011-11-8

一、劳动合同的订立

第一条【双倍工资的仲裁时效】 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条【双倍工资的具体数额】 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

第三条【单位不续签书面劳动合同的双倍工资】 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

第四条【劳动合同的依法续延】 劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。

第五条 在履行固定期限劳动合同期间，劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但用人单位同意的除外。

第六条【高级管理人员的双倍工资】 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定予以确定。

第七条【劳动合同约定的报酬优先】高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的，应优先适用劳动合同的约定，但当事人均同意适用董事会决议的除外。

第八条【高级管理人员的推定不定时工作制】高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。

第九条【主张双方为非全日制用工关系】用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。

第十条【承担工伤用工主体的责任】 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。

第四条【个人承包经营者违法招用劳动者】 没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损失应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人，劳动者请求损害赔偿的。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。——《指导意见

（一）》

二、劳动合同的履行

第十一条【竞业限制条款】 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的，应予补足；用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的，除劳动者要求履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

第十二条【退休人员的竞业限制】 劳动合同因劳动者退休而终止的，用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。

第十三条【超过一个综合计算工时工作制的加班费】经过批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的，应予支持。

第二十条【计时加班工资】 用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。

第二十二条 经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部

分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。——《江苏省工资支付条例》）

因综合计算周期尚未届满，用人单位未支付劳动者加班加点工资，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十四条【口头辞退】 劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。

第十五条用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形，经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后，用人单位逾期仍不支付，劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的，应予支持。

第十六条【单位违法开除】 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。

四、社会保险

第十七条【停工留薪期工资】 工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。

第十八条【多次发生工伤】职工在同一用人单位多次发生工伤，与用人单位解除或终止劳动关系时，应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级，确定劳动者应当享受的一次性工伤保险待遇。

第十九条【非法用工】无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病，劳动者或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，童工或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

第六十六条【非法用工的工伤待遇】 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。

前款规定的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。——《工伤保险条例》

第三十七条【七级至十级伤残】 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。

（二）合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。——《工伤保险条例》

第二十条【退休职工的养老保险赔偿】劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年，用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付劳动者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。

五、人事争议

第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用《调解仲裁法》的规定。

第二十二条 人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位，不包括参照公务员管理的事业单位；工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员。

六、其 他

第二十三条【劳动争议调解组织调解后的再仲裁、诉讼】 劳动者与用人单位发生劳动人事争议后，依法向劳动争议调解组织申请调解，经调解组织调解达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议，另一方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，按照普通民事纠纷受理。

第二十四条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知 篇3

宁劳仲委〔2009〕2号

刁仁昌

2009-02-26

各区县劳动和社会保障局、高新技术和经济技术开发区劳人处，各区县、高新技术和经济技术开发区劳动争议仲裁委员会：

根据省劳动保障厅和省劳动争议仲裁委员会《关于调整江苏省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围的通知》（苏劳仲委[2008]5号），自2009年1月1日起，除在宁的189家中央部属用人单位与同其建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件继续由省劳动争议仲裁委员会受理外，其他在宁的各类用人单位与同其建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件交地方劳动争议仲裁委员会受理。为适应变化，进一步理清和明确我市两级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围，切实维护当事人的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，现将我市各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围规定如下，请遵照执行：

一、市劳动争议仲裁委员会管辖下列用人单位与其劳动者发生的劳动争议案件：

（一）市属及市属以上的各类用人单位（包括省市机关、事业单位及其下属单位；省劳动争议仲裁委员会管辖的189家用人单位的下属单位，其他在宁的中央部属用人单位及其下属单位；省属用人单位及其下属单位；驻宁的解放军部队、武警部队及其下属单位）；

（二）市属以上国有控股企业、上市企业；

（三）各类外商投资企业（不包括港、澳、台资企业）；

（四）其他有可能在本市有重大影响的劳动争议案件。

二、各区劳动争议仲裁委员会管辖下列用人单位与其劳动者发生的劳动争议案件：

（一）区属及区属以下各类用人单位（包括区级机关及其下属单位，街道办事处及其下属单位；实行垂直管理的政府机构驻区分局及其下属单位）；

（二）辖区内各类港、澳、台资企业；

（三）辖区内各类私营企业；

（四）各类外地单位驻苏、驻宁分支机构。

三、浦口区、六合区、高淳县、溧水县、高新技术开发区、经济技术开发区劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域范围内的各类企业发生的劳动争议案件。江宁区劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域范围内除各类大专院校的其余各类企业发生的劳动争议案件。

四、用人单位所在地与劳动合同履行地不一致的，劳动者可以选择劳动合同履行地，也可以选择用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。用人单位与劳动者分别向用人单位所在地和劳动合同履行地申请劳动争议仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

用人单位跨区域连锁生产经营的，其劳动者申请劳动争议仲裁的，适用本条第一款规定；群体性劳动争议且劳动者分别向各自的劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁的，由用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

五、本通知自2009年1月1日起实施。原南京市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会《关于当前我市劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》（宁劳仲委

[2002]1号）同时废止。

附件：《关于调整江苏省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围的通知》（苏劳仲委[2008]5号）

二ОО九年二月十六日

附件：

关于调整江苏省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围的通知

苏劳仲委[2008]5号

各市劳动争议仲裁委员会、劳动保障局：

为贯彻实施《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，依法维护劳动者和用人单位的合法权益，就近、及时地将劳动争议解决在基层，根据《江苏省企业劳动争议处理办法》第十八条之规定，现将省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的管辖范围明确如下，请遵照执行：

一、在全省有重大影响的劳动争议案件；

二、在南京地区（不含高淳县、溧水县）的中央部属用人单位与其建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件（用人单位名单附后）。

三、本通知自2009年1月1日起实施。原江苏省劳动厅、劳动争议仲裁委员会《关于江苏省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的管辖范围的通知》（苏劳仲委[1996]1号）、《关于江苏省劳动争议仲裁委员会受理在全省有重大影响案件的管辖范围的通知》（苏劳仲委[1998]1号）同时废止。

二00八年十二月二十六日

关于印发江苏省劳动人事争议案件卷宗管理办法的通知 篇4

国税发[1998]211号

成文日期：1998-12-09

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各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：

税务违法案件举报奖励办法

第一条 为了鼓励举报税务违法行为，根据《中华人民共和国税收征收管理法》及有关规定，制定本办法。

第二条 税务机关对举报偷税、逃避追缴欠税、骗税和虚开、伪造、非法提供、非法取得发票，以及其他税务违法行为的有功单位和个人(以下简称举报人)，给予物质奖励和精神奖励，并严格为其保密。

前款的物质奖励，不适用于税务、财政、审计、海关、工商行政管理、公安、检察等国家机关的工作人员。

第三条 举报奖励对象原则上限于实名举报人；但对匿名举报案件查实后，税务机关认为可以确定举报人真实身份的，酌情给予奖励。

第四条 国家税务总局和各级国家税务局、地方税务局建立税务违法案件举报奖励基金(以下简称举报奖励基金)，专款滚动使用。

举报奖励基金从上级税务机关或者同级财政机关拨付的税务稽查办案专项补助经费总额中按照规定的比例计提；不足的部分，依照财政部、国家税务总局有关规定向上级税务机关或者同级财政机关申请专项追加拨付。

举报奖励基金由稽查局管理；稽查局未设财务机构的，委托税务局负责开支的财务机构代管；经费拨付机构、监察机构负责监督。

第五条 税务违法举报案件经查实并依法处理后，根据举报人的贡献大小，按照实际追缴税款数额的百分之五以内掌握计发奖金；没有应纳税款的，按照实际追缴罚款数额的百分之十以内掌握计发奖金，每案奖金最高数额不超过人民币十万元。

对有重大贡献的举报人，经省级税务机关批准，奖金限额可以适当提高。

具体奖金数额标准及审批权限，由各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局确定。

第六条 同一税务违法行为被多个举报人分别举报的，主要奖励最先举报人。举报顺序以负责查处的税务机关或者其所属的税务违法案件举报中心(以下简称举报中心)受理举报的登记时间为准。但其他举报人提供的情况对查清该案确有直接作用的，可以酌情给予奖励。

第七条 对两个或者两个以上举报人联名举报同一税务违法行为的，按一案进行奖励，奖金由举报第一署名者或者第一署名者委托的其他署名者领取。

第八条 举报奖金由负责查处税务违法举报案件的税务机关支付。举报中心应当在案件查结后一个月内，根据举报人的申请填写《税务违法案件举报奖励审批表》，提出奖励对象和奖励金额，并注明有关事项，按照规定程序审批后，通知举报人领取奖金。

第九条 举报人应当在接到举报中心领奖通知后三个月内，持本人身份证或者其他有效证件，到指定地点领取奖金；逾期不领取的，视为放弃权利。

第十条 举报人领取奖金时，应当在《税务违法案件举报奖励付款专用凭证》上签名，并注明身份证或者其他有效证件的号码及填发单位。

《税务违法案件举报奖励付款专用凭证》由举报中心作为保密件保管。领取奖金款项的财务凭证另行制作，财务凭证只注明举报案件名称、编号和举报奖金数额及审批人、经办人的签名，不填写举报内容和举报人姓名及身份。

《税务违法案件举报奖励付款专用凭证》的式样，由各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局制订。

第十一条 举报中心颁发举报奖金时，可应举报人的请求，简要告其所举报的税务违法行为的行政处理决定，但不提供税务行政处理决定书及有关案情材料。

第十二条 税务机关工作人员支付举报奖金时，应当严格审核，防止奖金被骗取。对玩忽职守、徇私舞弊致使奖金被骗取的，除追缴奖金外，依法追究有关人员的法律责任。

第十三条 对有突出贡献的举报人，税务机关除给予物质奖励外，还可以给予相应的精神奖励；但公开表彰宣传必须事先征得当事人的同意。

第十四条 举报人取得的奖金收入，依照有关规定暂免征收个人所得税。

第十五条 各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局根据本办法，制定具体规定，报国家税务总局备案。