关于赞美劳动的作文（精选12篇）
今年的夏天比往年更加炎热。几乎每天都是四十度左右的高温。你看，太阳把大地晒得干裂，小花小草被烤得垂头丧气，知了在树上不停地叫着，好象在说：“热死了，热死了。”路上的行人们都全副武装，有的戴着墨镜，有的撑着太阳伞，有的穿上防晒衣。
可是在这样一个热蒸笼一样的环境中，依然有人在辛勤地劳动着，他们就是不怕苦不怕累不怕脏的环卫工人。强烈地阳光把他们变成了黑人，可是他们依然迈着坚定的步伐穿梭在每一条街道打扫卫生。当人们在空调间享受清凉之时，他们却还拿着扫把，戴着手套用心地装扮着我们的城市。在城市干净整洁的面貌背后，不知道付出了多少个环卫工人的汗水。他们虽然很不起眼，工作很平凡，但他们却有着不平凡的精神。他们也自然赢得了人们的尊重，我看到有很多地方都专门为他们设置了临时休息点，为他们准备了免费的开水，比如在银行、在社区、在一些商店门口都写着温馨提示：“环卫工人您辛苦了，进来坐坐喝杯茶吧。”我想他们也一定会因为被这世界温柔相待会感觉到幸福。
这让我想到了一首歌：“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间。”
关键词：企业,劳动用工,劳动组织,管理
目前国家出台了一系列的法律对企业的劳动用工行为进行规范, 在进一步规范企业用工、加强劳动组织、明确劳动纪律以及相关的法律法规建设等方面取得了很大的进展。目前我国的劳动关系呈现总体稳定的良好态势, 但是随着改革的全面推进, 企业也面临着产业结构调整、生产方式转变及管理方式优化等一系列问题, 致使企业在用工过程中劳动关系出现了复杂化和多样化的发展趋势。在企业面临改革发展的新形势下, 进一步规范企业的用工行为、劳动组织及劳动纪律变得越来越重要。
1 进一步优化劳动用工管理制度
在企业用工的过程中, 必须采用集中统一的劳动用工管理制度, 由企业的劳资部门及人事部门进行组织管理, 企业下属的其他部门不能脱离企业的管理体系擅自招工。目前企业的劳动用工主要有全日制用工、非全日制用工及短期用工三大类, 所有的用工人员都必须由企业的劳资部门及人事部门按照相关的规定统一进行招聘。所有录用的劳动者都必须持相关部门的介绍信到企业的人事部门办理劳动合同等相关手续。
2 签订合法规范的劳动合同
企业为了保障自身以及劳动人员的合法利益, 必须按照国家《劳动合同法》的相关规定来签订合法的劳动合同, 在签订劳动合同时, 劳动者必须向企业提供相关的证件和材料, 不得隐瞒事实、提供一些虚假的材料, 同时企业人事部门要对劳动者提供的证件和材料进行严格的审查, 在签订书面合同时, 需加盖企业人力资源部门的公章, 并进行劳动备案;对于岗位变更或者是新上岗的劳动人员要进行岗前培训和安全培训;所有的劳动用工都必须参加社会保险;对于调入、调出以及离退休人员要对其劳动合同及时办理变更、解除或者终止的证明。
3 进一步完善考勤、纪律等劳动管理制度
在进行劳动用工管理工作时, 要进一步完善考勤、劳动纪律等相关的管理制度, 设立专门的岗位对员工进行考勤, 并制作考勤表, 上交人事部门负责汇总和审查, 严格执行企业制定的工作制度、考勤制度、值班制度、请假制度等, 严禁迟到、早退, 对于无故请假或者是工作不负责的人员进行严肃的处理;同时, 要进一步整顿劳动纪律, 劳动纪律的整顿是一项长期而复杂的工作, 关系到每一位员工的切身利益, 因此在进行劳动纪律整改的过程中要制定出具体的整改办法来分阶段、分步骤地进行整改工作。同时, 对于企业用工中的工伤人员、长期旷工人员、长期病假人员以及企业的外借人员等要制定出符合其实际情况的管理办法, 通过合法的手段来确定是否终止其与企业签订的劳动合同, 解除劳动关系。
4 科学合理的岗位定员管理
在企业进行岗位定员的工作中, 各个部门要依据相关的劳动定员标准并结合各个部门自身的实际用工要求, 对生产技术人员、专业技术人员以及相应的配属人员进行岗位核定, 确定合理的用工数量。相关人员必须在企业人事部门备案;如果在用工过程中出现人员变动必须在规定的期限之内到企业的人事部门进行备案。对于逾期不报或者弄虚作假的人员, 其后果由个人承担, 同时要追究相关部门的第一责任人以及经办人的责任。
5 实行岗位责任制, 强化岗位管理
在企业进行生产管理的过程中, 企业要进一步推进岗位责任制的实施, 明确各个岗位工作人员的具体责任, 增强员工安全生产的意识, 同时进行相关的生产培训, 使得企业职工掌握基本的操作技能, 对于上岗人员必须进行专门的考核, 不符合上岗条件的人员要进行调岗或者再培训。此外, 企业要进一步实施安全生产制度, 对于生产过程中存在的一些安全隐患进行及时的排查, 并通过建立安全生产奖励制度来提升员工安全生产的意识。
6 认真处理劳动纠纷
在企业与员工发生劳动纠纷时, 可以通过企业的工会进行调解, 或者是采用劳动仲裁等法律途径来处理。在企业用工的过程中要严格按照相关的法律法规来执行, 对于一些违法用工的情况企业要对有关部门的负责人进行严肃的处理, 做好劳动用工的组织管理工作, 进一步促进企业的健康有序发展。
7 结语
综上所述, 在社会经济转型的过程中, 企业应做好劳动用工与劳动组织管理工作, 这项工作的完善对于进一步促进企业的稳定发展具有重要的作用。企业在用工的过程中要按照国家的相关法律规定签订合法的劳动合同, 加强劳动管理, 完善考勤制度, 增强管理的科学合理性, 从而进一步推动企业的健康发展。
参考文献
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一、劳动力价格问题的提出
无论在何种社会制度和经济运行方式中，劳动力对社会经济发展的重要性是不言而喻的，如果劳动力的再生产不能保证，社会化大生产的开展就只能是空中楼阁。劳动力一般包括两个方面，一方面以“智力劳动”的方式存在，其劳动力商品的供给主要是知识分子；另一方面以“体力劳动”的方式存在，其劳动力商品的供给主要是由普通劳动者如民工等提供。目前，“民工荒”让部分企业即使有订单也不敢接，“技工荒”更是让经济结构转型成为一种奢望。如果劳动力不用就毫无用处，一方面它会随着时间的流逝而消失，另一方面劳动者无法获得再生产所必需的生活资料。可见，劳动力再生产是一个关系到国计民生的重要问题。
建国初期，由于经济不发达、商品供给的极度匮乏、高度的计划体制，决定了只能实行低工资制度。改革开放以后，为了创造吸引外资的优良环境，提高外贸产品的竞争力，我国从现实角度出发，在比较优势上采用廉价劳动力作为重要的竞争优势。中国经济的迅速发展也确实从中获得了足够的动力支持，但这却是以“我国劳动力再生产的费用实际是得不到充分保证的”为前提。劳动力在生产中的住宅、医疗、教育等项费用，在计划体制下是靠国家以实物形式来保障的，福利房、公费医疗等成为上一代人心中铭记深刻的名词。市场化改革后基本废止了福利方面的实物分配，但这些费用并未如数纳入货币工资之中，造成一般职工靠工资收入买不起房、看不起大病、子女上不起学的现象，人们不得不为将来买房、看大病、子女上大学压缩当前消费，减少事实上的自由可支配收入，影响劳动力正常再生产。中国社科院发布的《2006年中国经济和社会蓝皮书》为当前工资水平是否能够满足劳动力再生产的费用提供了有说服力的证据。调查结果显示：买房贵、上学贵、看病贵成为新的民生三大问题。市场化的改革已走了很远，但工资制度仍然很难适应形势的需要，各地不同程度地出现了劳资矛盾。
但与之相对应的是，当前也有专家担心，由于劳动力价格面临上升的压力，我国的廉价劳动力优势将在5～8年后消失，会降低我国经济的竞争力，从而对我国经济发展产生不利的影响。实际上这种担忧完全走入了一个误区，数据对比显示，高劳动生产率对应高工资。想创造出更多的财富，工人的物质利益就要得到根本保障。所以，从长远来看，一味地强调“劳动力价格低廉”优势并不科学，甚至是很尴尬的一个命题。
二、理论分析
马克思说：“如果生产场所扩大了，就是在外延上扩大；如果生产资料效率提高了，就是在内含上扩大。”根据马克思的论述，外延扩大再生产的主要特征体现在生产要素投入数量的增加上，但不改变生产资料的利用效率；内含扩大再生产的主要特征体现在生产资料利用效率的提高上。马克思就是通过分析劳动力再生产的过程，总结出劳动力价值构成的三个组成部分：1.维持劳动者自身生存所需要的生活资料的价值；2.劳动者繁衍后代所需要的生活资料的价值；3.劳动者接受教育训练所支出的费用。按照这种观点，劳动力再生产也就是劳动者的生命和劳动能力的再生产。由此可以得知，上述生活资料的职能主要体现在：一方面维持劳动者及其后代的生存，是劳动力载体的再生产，所需生活资料的价值数量用A来表示；另一方面维持劳动者及其后代的劳动能力，是载体所承载信息的再生产，所需生活资料的价值数量用B来表示；如果用C来表示劳动力价值的总额，在数量上，就等于A与B之和。价格围绕价值上下波动是价值规律的外在表现，劳动力商品也不例外。在价格等于A时，劳动力价格仅能够实现载体的再生产。在价格低于A时，载体的再生产不能完全实现。如果价格大于A却小于B的时，仅能实现部分劳动能力的再生产。在价格等于C时，劳动力的简单再生产得以实现。在劳动力价格大于C时，实现劳动力的外延扩大再生产。可以发现，在分析过程中假定劳动者获得收入后，先满足自身的生存需要，然后再满足其他的需要。经验表明,人类对不同消费品的追求有层次性，很难想象出社会存在与上述假定不一致的反例。
当今世界，科学技术飞速发展并迅速转化为现实生产力，充分证明了“科学技术是第一生产力”这一正确论断，也充分体现了先进的科学技术在实现内含扩大再生产过程中不可替代的重要作用。但是，机器人再先进，也只是机器，也需要劳动者的操作。再尖端的科学技术也无法提供出直接提高劳动者素质的方法，反而更加需要具有相应的更高素质的劳动者。可见，劳动力内含再生产的实现不能简单的等同于社会资本的内含再生产。在满足自己生存需要的过程中，劳动者所耗费的生活资料的利用效率的高低，因人而异是不争的事实。因此，劳动力内含再生产的实现主要取决于信息的生产与再生产过程中所消耗的生活资料的利用效率，换言之，价值B的利用效率决定了劳动力内含再生产实现程度。可以肯定的讲，只有劳动者本人才能够决定这部分生活资料的利用效率，也就是说，劳动者本人是保证实现劳动力内含再生产的根本。由此可见，尊重个体差异，坚持“以人为本”的理念为指导，有利于我国劳动力内含再生产的实现，有利于我国劳动者素质的普遍提高。
劳动力价格决定了劳动力外延再生产实现程度的同时，也影响了劳动力内含再生产的实现，在西方哲学中，这也可以从马斯洛的需要层次理论中得到印证。马斯洛认为“一个人收入增加后，他自己的希望也相应地活跃起来，并且积极地为获得几年前连做梦都不敢想的东西奋斗。”在追求自我价值实现的过程中，劳动者充分利用自身的条件，有利于劳动力内含再生产的实现。
三、结论和启示
马克思劳动力再生产理论对现阶段我国劳动力素质普遍较低的社会现象提供了良好的解释，同时也提供了解决这一问题的方法与思路的着眼点。就是要给予劳动者以充分的物质利益保证，提高劳动者收入在GDP中的比重，保障劳动者收入中可自由支配的部分不再“缩水”，从而保证劳动力再生产的顺利实现。
首先，在深刻认识社会主义初级阶段基本矛盾的基础上，树立“以人为本”的理念；在正确处理劳动力价格上升压力的过程中，构建和谐的劳资关系。社会主义初级阶段基本矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的生产之间的矛盾。巩固和发展社会主义，必须认识和把握好两大任务：一是解放和发展生产力，极大地增加全社会的物质财富；一是逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活力和促进社会和谐。因而，发展生产力的目的是为了提高人民的物质文化生活水平。当前市场面临的劳动力价格上升的压力，是对劳动力价格长期偏低的市场反应，它反映了人们劳动增值的必然趋势和经济发展的必然走向。国家发改委有关专家的研究结果显示：仅就第二产业而言，一方面我国劳动生产率仍处于较低水平；另一方面我国劳动者工资收入与劳动生产率不成比例, 仍有上升空间。通过提升工资水平，让其能够随着经济增长而上升，劳资矛盾能得到大大缓解。工资增长同时促进了我国的经济结构、技术结构得到改善，内需扩大也有了基础。在科学发展观的统领下，实现经济又好又快发展，必须构建和谐的劳资关系。市场中的利益协调机制主要体现在劳资关系上，和谐的劳资关系，是和谐社会的基石，劳资关系是社会和谐与否的晴雨表。要建立市场中的利益均衡机制，一个迫切的任务就是形成相对均衡的劳资关系。在此方面，强化工会的作用是必要条件之一。
其次，加强宣传，强化企业支付效率工资的意识。效率工资理论的发展，为当前经济发展提供了许多政策建议和争鸣，应该给予充分的重视。该理论是作为解释工资刚性时所提出的除最低工资和工会化之外的第三个原因。这些理论认为，高工资使工人的生产率高。一种主要适合穷国的效率工资理论指出，工资影响营养。多给点工人工资，工人才能够吃得起营养丰富的食物，而健康的工人的生产效率更高。这对当前民工的生存环境具有深刻的指导意义和借鉴价值。另一种效率工资理论则认为，高工资提高了工人的努力程度。由于企业不可能完全监督其雇员的努力程度，工人存在偷懒的可能。企业可以通过支付高工资，提高工人偷懒的成本，减少道德风险问题。这对目前部分国有企业具有良好的建设性意义。
再次，要借助必要的宏观调控手段，规避单由市场可能导致的低效率。我国人口众多，劳动力供给处于绝对过剩的状态中，无限供给必然导致劳动力价格不断下跌。如果完全由市场主导，就意味着劳动力价格肯定会下跌到简单再生产水平以下。调查表明，在用工量最大的珠江三角洲地区，以农民工为主体的工人工资在过去的十多年里只上涨了68 元。可见，劳资对立中，劳方处在绝对劣势的地位。因此，政府必须借助必要的宏观调控手段，完善相关法律，用法律保障劳方的合法权益。
最后，劳动者本人也要转变陈旧的观念，在条件适宜的情况下增加人力资本的投入，提高自身的素质，适应劳动力价格上升对劳动力商品新的要求，满足社会进一步发展的需要。
烈日炎炎，当大家在凉爽的空调房里避暑时，是否关心过那些顶着烈日辛苦工作的环卫工人呢？
他们这样不辞辛劳是为了什么？是为了让我们的家园更加美丽。如果没有他们的辛苦付出，我们将生活在垃圾遍地的环境里。但是，他们没有得到应有的尊重，有些人不仅看不起他们，还践踏他们的劳动成果，把垃圾随意丢弃到马路上，导致每年都有环卫工人因为捡拾垃圾而发生车祸。
如果我们少丢一个垃圾，就能让他们省一丝力气。为了我们的环境，更为了保护环卫工人的劳动成果，请大家不要乱丢垃圾。
今天，我要说的是我和蔼可亲的舅妈。我的舅妈是一个普通的不能再普通的妈妈，也是一个普通的个体户，但她担任着平常人担任不了的事。凌晨6点左右，她便起床为我的表妹做饭。做完后，就叫表妹起床，接着，就是吃饭、洗碗、送她上学，一刻也不能清闲。
然后呢?你的舅妈是不是就要回家睡觉了呢?我告诉你，要是你这样想的话就错了。其实，她的工作才刚刚开始。现在她要去她的煎饼店，到那儿的第一件事，就是把店打扫一遍。接下来是和面，然后开始工作，只要有顾客，她就要开始做煎饼：用大勺子将面舀出来摊在煎板上，再敲一两个鸡蛋匀称地摊起煎饼来。按照顾客的口味，加入适量的酱、葱花、辣椒等调料，最后将煎饼卷起放入纸袋中，一个煎饼就做好了。如此这样，她一天最少12个小时以上，在店里重复上百次。你可以想象，这是一样多么繁重而又枯燥乏味的工作吗?但舅妈觉得自己为大家带来美味的同时，也为家人做出了贡献，因此，感到欣慰无比。
通过这次“寻找最美劳动者”的活动，让我明白要用一双勤奋的手去创造美好的生活，也只有用更多勤劳的双手，才能创造更美好的未来!
我为劳动者点赞
在一个惬意的周日下午，我懒懒地靠在阳台的吊椅里，一边随意地翻阅着漫画书，一边享受着暖暖的阳光，整个人都舒服极了。多么美好的午后时光啊!无意间，楼下一辆脏兮兮的垃圾车和车旁一个瘦小身影进入了我的视线。我饶有兴趣地站了起来，透过玻璃窗观察着楼下的动静。
那是一位饱经风霜的老人，杂乱的头发，高高的颧骨，黝黑的脸庞上布满了皱纹。可能是长期劳累的原因，使他的身形成了难看的弓字形。他穿着一件单薄的蓝色外套，皱巴巴的，还有些褪色。他将垃圾车停在路边，便疾步走向稍远处的垃圾桶，也不顾有什么污垢，拽着便往回赶。随后，他弯下腰，用一只手托住垃圾桶的底部，用力抬起来，将垃圾倒在车里。一滴一滴的黄绿色污水沿着他的手指落了下来，让人看后心里很难受。这时，路过的行人们纷纷捂着鼻子，加快步伐，快速地绕过垃圾车，有的还会反复查看着自己的衣服是否被污垢溅到。可他并没有理会这些，而是擦拭了额头的汗珠，便继续赶往下一个垃圾桶……
在我们城市的每一个角落，都有着清洁工人朴实的身影。在寂静的清晨，在寒冷的冬日，在炽热的夏天……或许你也曾经嫌弃过他们，可是你又怎会知道他们也承受着巨大的压力，可他们还是顽强地坚持干着自己的工作，这难道不是最可敬的吗?
于是我拿着两双脏得一塌糊涂的鞋子和一把刷子来到厕所，开始了这五一节做的劳动。“先洗这双网面的鞋子吧，这个困难些，那个皮的容易洗多了，先做困难的，等下容易的就会显得更容易。”我看着鞋子自言自语道。淋水、涂洗衣粉、刷鞋子，我一步一步有模有样地洗着，口里还不时唱着：“洗唰唰，洗唰唰，洗唰唰——wú——wú——”那欢快的心情无法比拟。时钟转了34，我满身大汗地刷洗着鞋子，虽然蹲了这么久了，脚都麻木了，但是我依旧坚持着。现在你体会到了爸爸那次来长沙为你忙里忙外又是洗鞋子，又是洗棉袄时的辛苦了吧?那时你又在干什么呢?看电视?!玩电脑?!我回想着上次爸爸来的情景。
时钟又转了一圈，“耶，总算洗完了!”我正从厕所跑到沙发上休息时说。真累啊!忙了几个小时了，以后我再也不穿鞋子了，既可以为国家节省资源，又可以不让我这个辛苦，何乐而不为呢?我开玩笑似的想着。
随着市场经济的发展, 劳动力在生产作业中的地位变得十分重要, 我国《劳动合同法》的颁布也标志着劳动用工方面的法律法规逐渐完善。劳动力作为一个重要的生产要素在增强企业竞争力方面有着非常巨大的作用。所以劳动力使用的管理对于企业是非常重要的, 不合理的劳动力使用将会对企业的竞争力造成巨大的伤害, 反之劳动力使用方面的管理完善与创新则会给企业带来巨大的效益, 所以劳动力使用管理是国有煤矿企业非常重要的一项管理课题。
二、国有煤矿企业的劳动工使用现状分析
随着改革开放的深入, 市场经济体制的逐步完善, 煤矿企业的劳动工人使用制度已经发生了很大的变化, 已经由原先的封闭式用工制度变成更加开放、透明的用工制度。劳动工人基本已经实现了“优胜劣汰, 竞聘上岗”的使用制度, 这种制度对于近年来煤矿企业的健康快速发展起到了很大的作用。劳动用工的种类也发生了很大的变化, 由以前完全的民工劳动力发展到了现在的多种劳动用工形式并存。之所以做出这些改变, 目的就是为了提高企业的市场竞争力, 适应市场经济的发展, 最终目的是让企业取得更大的效益, 为国民经济的发展做出贡献。虽然国有煤矿的劳动工人使用状况已经发展完善了许多, 但是在劳动力用工管理方面还是存在一些问题。主要问题集中在以下几个方面: (1) 相关岗位的主业技术人员短缺 (2) 劳动工人和煤矿企业双向选择不是十分车司 (3) 劳动人员的就业择业观念没有与时俱进 (4) 煤矿企业的用工管理不是十分的规范 (5) 劳动合同的执行和管理不是很到位。
三、煤矿企业劳动用工存在的问题
1. 劳动用工系统封闭, 影响企业的发展
国有的煤矿企业的劳动用工一直以来都是比较封闭的, 各种工种的工人招聘使用都是在整个煤炭系统内部轮流循环使用, 与煤炭系统外部工人的交流比较少, 这种状况就使得国有煤矿企业的人力资源管理成为一个封闭的王国, 与外界的先进的人力资源管理缺乏交流和沟通, 对于煤炭企业的发展是十分不利的。
2. 劳动用工合同履行不到位
最近十几年来, 随着经济的发展, 先进的生产设备和技术的引入, 国有煤矿的生产效率在不断的提高。由于大量的自动化机械设备的应用, 很多岗位不再需要那么多的工人, 所以就出现了很多多余的工人。虽然国有煤矿企业已经在人力资源管理上采用了聘任合同制, 但是由于煤矿系统的相对封闭的特点, 很多煤矿工人的用工观念并没有对着合同制的推行而转变。在这些工人的观念里, 只有传统的“固定工人与临时工人”之分。所以当这些工人的劳动用工达到合同期限的时候, 他们很难从思想上去接受按照合同终止他们工作这种情况, 这给企业的人力资源管理带来了很大的障碍。所以现在工人的自由流动问题依然很严重。
3. 工人总量过剩但是专业技术工人短缺
前面已经提到, 因为大量自动化挖煤机械的应用导致有些岗位不再需要那么多的工人, 再加上用工合同制履行不到位, 很多岗位的多余人员并不能及时的解聘, 这就导致很多岗位没有空余的岗位招收专业技术人员。造成了主业技术人员的短缺, 对于企业的长期稳定发展产生了很大的影响, 以目前的某国有煤矿企业为例, 统计数据为2013年8月底, 该煤矿企业注册的工人人数为1612人, 企业的专业技术人员仅为151人, 占比为9.4%。可见专业技术人员占比非常低, 现在许多国有煤矿企业引进了一些煤炭深加工项目, 对于专业技术人员的需求越来越大, 专业技术人员的短缺问题也日趋严重。
4. 企业员工综合素质参差不齐
(1) 第一部分人员是从各大院校毕业的大学生, 这部分职工在实习一年之后进行初级职称的评定。大学生因为受过正规的大学理论教育, 所以他们的相关专业理论基础与未受过正规教育的职工相比要扎实很多, 但是由于缺乏一定时间的实践锻炼, 动手能力相对来说比较差, 但是这一部分职工在经过一定的实践锻炼之后会发展进步的非常快。
(2) 第二部分人员是从煤炭技工学校毕业的学生, 这部分职工因为在校期间主要以实践为主, 所以具有比较强的动手操作能力, 但是专业理论基础相对来说比较薄弱。
(3) 第三部分人员是从其他的煤炭公司招聘进来的一些专业技术人员, 这部分人员具有扎实的理论基础、掌握煤矿专业知识, 而且工作效率比较高, 是企业中的骨干人员, 企业没必要担心这部分人员的工作能力。而是想法设法地避免这部分被挖走, 要提高这部分人员的福利待遇。
(4) 第四部分人员就是一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍没有受过正规的教育, 文化水平比较低, 综合素质也比较差, 但是在企业用工十分短缺的情况下, 这部分人员可以缓解一下煤矿企业的劳动力短缺问题。
四、国有煤矿企业用工管理的解决措施
1. 加快对企业用工制度的改革
煤矿企业必须结合企业自身的生产目标对于企业的人力资源状况进行评价, 然后做一个深入的分析。对于人力资源状况的分析企业用工制度的调整是非常重要的。首先要根据企业的生产经营目标确定未来需要的是何种人才, 技术人才和管理人才的需求各是多少、需求层次结构是怎样的, 都做出一个定量的分析。然后用分析结果与现有的公司人才类型结构进行对比, 制定下一步的人力资源管理计划, 然后再进行具体的用工制度改革以确保人力资源计划的完成。
2. 推行竞聘上岗制度, 进行绩效考核, 允许人力资源的合理流动
随着国家经济的发展, 各项体制的发展也日趋完善, 企业的劳动分配制度也在发生着很大的变化。煤矿企业要想提高员工的工作效率, 最有效的做法就是进行竞聘上岗、末位淘汰制度。对企业职工进行定期的绩效考核, 对于不能达到考核要求的职工进行转岗培训, 如果转岗培训之后还是不能达到考核的要求, 企业应当与其解除劳动合同。对于一些技能要求不是很高的部门, 可以采用轮岗制度, 这样有利于企业人力资源的合理流动。
3. 加强煤炭专业技能人才的培训, 为企业发展提供强大的推动力
虽然煤矿的用工接近饱和, 但是专业技术工人短缺问题还是比较突出, 所以各个企业要十分重视专业人才培训。企业要经常举办各种形式的培训班对企业员工进行培训, 对于技能特别突出的员工进行适当的奖励, 鼓励员工边工作边学习技能, 让员工在自己岗位上成功成才。
4. 结论
国有企业煤矿用工管理经历了十几年的发展, 取得了一定的进步, 但是还是存在一些问题。本文针对存在的问题进行分析, 提出了解决这些问题的一些措施。以期对国有煤矿企业的管理改革提供一定的参考。
摘要：我国的经济已经进入到全面的社会主义市场经济阶段, 但是很多国有煤矿企业的在用工管理上并没有与市场经济机制相适应, 这大大降低了国有煤矿的生产效率。要想提高煤矿的生产效率, 在激烈的市场竞争中有自己的一席之地, 必须要对煤矿的劳动用工管理状况进行改革。本文首先分析了煤炭企业的用工管理的现实情况, 然后提出了煤矿用工管理中存在的问题, 最后针对这些问题提出了相应的解决措施。
关键词：国有煤矿,劳动用工,管理
参考文献
[1]黄甜甜, 王相平.员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业, 2013, (4) :95-96.
【关键词】劳动；价值；使用价值；实用性
1.关于商品价值的定义
马克思认为商品价值的唯一源泉是劳动。商品价值是人类劳动力在生理学（脑力和体力）意义上的耗费，即凝结在商品中的无差别的人类劳动形成的，商品的价值量也就是由生产商品所耗费的劳动量决定，而劳动量是由劳动时間长短衡量的。关于劳动价值论的争论焦点：是否只有劳动创造价值或者换句话说，物质生产要素，诸如土地、机器、自然资源等是否也创造价值实际忽视了一个前提，价值的本质是什么。以价值的来源还是作用去界定价值的本质是劳动价值论和实用价值论的根本区别。人是一切，劳动价值论最大的缺陷是抛却了人，这使得它倍显单薄。这里涉及的关键是价值与商品价值的关系问题，两者固然不能相互取代，但共性基础是相同的，马克思的商品价值定义抛弃了这一共性基础。尽管马克思承认“商品要成为价值，首先必须是效用；同样，劳动要被看作是抽象意义上人的力量、人类劳动的消耗，首先必须是有用劳动。”
关于价值量的大小最终由劳动时间长短来衡量的说法也是值得推敲的，假定前一步推理正确，后面劳动的耗费如果以时间衡量的话就无法解决简单劳动和复杂劳动的关系问题，马克思把二者的关系定为“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多倍的简单劳动” 。实际上是以劳动的复杂程度而不是劳动时间来作为标准的，所以即使马克思规定意义上的商品价值的量的大小也不取决于劳动时间。劳动是价值的源泉，并不意味着劳动就是价值，也不意味着劳动是衡量价值的标准。
对于使用价值决定论的责难在于作用的衡量，因为计量标准和计量单位的量的规定性难以确定，这种理论被视为是不科学的甚至是错误的。社会科学的本来特征就是只有域而没有坐标，只能定性不能定量甚至连定性都不能够。而且社会会自发形成变动的大小比例关系。马克思的社会必要劳动时间也是由此得来，即模糊性的确定。
2.关于使用价值和价值的实用性
使用价值实际上是物体满足个体特殊需要的特性，实用价值是物体满足需要的特性的一般说法。比如，灯的使用价值是满足人对光的需要，床的使用价值是满足人的睡眠的需要，食物和水满足人生理机能维持的需要，书满足人精神渴求的需要，他们满足人的具体需求不同，但在满足人的需求这一点上是有共性的。这种共性使得交换成为可能。物的使用价值决定了物的交换的必要性，物的实用价值充当了交换的衡量媒介，使得交换双方获得各自满意的公平待遇。关于实用价值的衡量，则不是个别经济学家甚至经济学家整体的理论或公式所能解决的，事实上这也是不必要的，每一个理性人都是经济学家，商品价值的衡量也是靠个人在市场上完成的，而不是靠经济学家在研究院里研究出来。
同马克思一样，我们认同商品价值是一个社会范畴也是一个历史范畴。社会范畴显而易见，因为商品的交换只有在拥有多个主体（至少两个）的社会中才能进行。更深层的社会范畴的涵义则是社会对于价值实用性的影响，这是不同社会和同一个社会内部商品价值的外在表现不同的原因。马克思关于其属于历史范畴的解释为当生产力发展到已不要进行商品生产和商品交换时，作为商品的经济范畴的价值自然会退出历史舞台，我们认为这是不全面的，商品价值的历史性不仅体现在未来消失的命运中，更多的体现在整个历史发展过程中。不同的历史阶段，不同商品满足人们需求的迫切性不同，有新的需求产生，也有旧的需求消失或改进；即物的实用性发生改变，新的实用性创造出来，旧的实用性消失或改进。所以商品的价值也随之改变。社会历史总是人的需求不断得到满足的前进过程。
马克思说“生产力的变化本身丝毫也不会影响表现为价值的劳动。……不管生产力发证了什么变化，同一劳动在同样的时间内提供的价值量总是相同的。但它在同样的时间内提供的使用价值量会是不同的：生产力提高时就多些，生产力降低时就少些”。[3]按照马克思对价值和使用价值（即财富）的界定，人类历史只是使用价值的生产和耗费，不管生产力水平有多高，价值总量不会变，也就是说每个时期人类劳动的价值总量是恒久不变的。如果以这种理论出发，马克思接下来的话就不可理解，“生产力特别高的劳动起了自乘的劳动的作用，或者说，在同样的时间内，它所创造的价值比同种社会平均劳动要多。”[4]
钟盛熙教授引入了个别劳动和社会劳动来解释，“生产力特别高的劳动指的是某个企业、某个生产者的具体劳动，具体劳动是不能直接形成价值的，只有转化成人类劳动耗费即抽象人类劳动凝结在商品中才能形成价值。而要实现这种转化是需要一系列条件，经过一系列曲折过程的。条件之一就是其劳动耗费收同类商品平均劳动耗费的制约，大于和小于平均耗费的劳动支出，最终都只能转化为同量的抽象人类劳动，形成同样的价值。由此我们不难看出，生产力特别高的劳动在同样时间内能创造更多的价值，只不过意味着这种具体劳动由于大于社会平均劳动耗费，从而对社会更加有用（在同样时间内能生产更多的使用价值或财富）因而被转化为更多的抽象人类劳动，形成了较多的价值。于此同时，另一些生产力特别低的劳动在同样时间内则因只能提供较少的财富从而只能转化成较少的抽象人类劳动，形成较少的价值。[5]
3.价值的货币表现
通常意义上认为，价格是商品同货币交换比例的指数，或者说，价格是价值的货币表现。在一定的条件下，由于价格总是一定量的质或一定质的量。因此，全面地看，不论是符合价值的价格，还是偏离价值的价格，它们都是价格范畴在不同条件下具体的存在形式，它们从各自不同的角度和个别方面规定和反映价格的性质和数量。正是二者的辩证统一才具体地勾勒出价格现实运动的轨迹，才使得价格的尺度具有弹性，才丰富并充实了价格范畴的内在涵义。倘若只把价格范畴的涵义简单地定义为价值的货币表现，那么，第一，价格范畴自身所特有的、相对独立于价值范畴之外的能动因素消失了；第二，价格范畴与价值范畴的界限消失了；第三，价格形成及其运动的特殊性也消失了。这样一来，涵义丰富的价格范畴只会剩下内容片面、涵义抽象的空洞概念。
仅仅以价值为中心“上下波动”不足以解释商品价格和价值何以波幅如此之巨，时间如此之久，如果价格真是价值的货币表现的话。资源获得的难易程度、可替代性等其实都是在说稀缺或实用性。这可以解决劳动价值论和价值规律等无法解释的问题，如自然资源的贡献、自然时间在价值形成和价值增值过程中的作用以及价格是价值的货币表现的符合程度。事实上，我一直追问的是同类的共性何在。同样不可忽视甚至更加重要的是历史的阶段性和特殊性，这使得“价值”更容易理解。
我认为经典作家所说的是价值的货币表现是在理论抽象的前提下进行价值分析时，针对价值和它的表现形式—价格的关系而言的， 而不是对价格本身所下的具体定义。也就是说，首先，经典作家是在进行价值分析的时候， 引出价值和它的表现形式—价格的关系的。因为价值是一种抽象的经济范畴，具有“幽灵般的对象性”，看不见，摸不着。它的客观现实性只能在商品同商品的社会关系中体现出来，只能通过它的表现形式具体地反映出来。因此，只有从商品的交换关系和价值的表现形式出发，才能探索到隐藏在其中的商品价值。其次，经典作家对价值和价格的关系的分析又是在理论抽象的前提下进行的。在这里，价格被抽象为平均价格或供求平衡时的价格，成为价值纯粹的、无杂质的货币表现。因为，价格是一种具体的经济范畴，是经济现象具体的综合反映。要探索价值和价格的关系，必须对现实经济中的表象—价格加以提纯和蒸发，使之成为只受价值规定的货币表现。只有这样，才能科学具体地阐明价值。 [科]
【参考文献】
[1]《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社，1972：54.
[2]《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社，1972：58.
[3]马克思.《资本论》（第1卷），人民出版社，1975：59.
[4]马克思.《资本论》（第1卷），人民出版社，1975：354.
2、从科学园地采收的果实，如同农人的收获一样，常常是工作与幸运和有利的情势的共同产物。 ——贝齐里乌斯
3、灵感，不过是“顽强地劳动而获得的奖赏”。 ——列宾
4、谁肯认真地工作，谁就能做出许多成绩，就能超群出众。 ——恩格斯
5、世间没有一种具有真正价值的东西，可以不经过艰苦辛勤劳动而能够得到的。 ——爱迪生
6、在劳力上劳心，是一切发明之母。事事在劳力上劳心，变可得事物之真理。 ——陶行知
7、经过费力才得到的东西要比不费力就得到的东西叫能另人喜爱。一目了然的真理不费力就可以懂，懂了也感到暂时的愉快，但是很快就被遗忘了。 ——薄伽丘
8、我这一生基本上只是辛苦工作，我可以说，我活了七十五岁，没有那一个月过的是舒服生活，就好象推一块石头上山，石头不停地滚下来又推上去。 ——歌德
9、正是劳动本身构成了你追求的幸福的主要因素，任何不是靠辛勤努力而获得的享受，很快就会变得枯燥无聊，索然无味。 ——休谟
10、只有在新的社会条件下劳动才能从繁重的负担转变成轻松而愉快的生理要求的满足。 ——车尔尼雪夫斯基
11、我们在我们的劳动过程中学习思考，劳动的结果，我们认识了世界的奥妙，于是我们就真正来改变生活了。 ——高尔基
12、我毕生都热爱脑力劳动和体力劳动，也许甚至说，我更热爱体力劳动。当在体力劳动内加入任何优异的悟性，即手脑相结合在一起的时候，我就更特别感觉满意了。 ——巴甫洛夫
13、懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。 ——富兰克林
14、不停留在已得的成绩上，而是英勇地劳动着，努力要把劳动的锦标长久握在自己手里。 ——奥斯特洛夫斯基
15、劳动使人建立对自己的理智力量的信心。 ——高尔基
16、如果儿童让自己任意地不论去做什麽而不去劳动，他们就既学不会文学，也学不会音乐，也学不会体育，也学不会那保证道德达到最高峰的礼仪。 ——德谟克利特
17、富人如果把金钱放在你手中，你不要对这点恩惠太看重;因为圣人曾经这样教诲：勤劳远比黄金可贵。 ——萨迪
18、爱劳动是共产主义道德主要成分之一。但只有在工人阶级获得胜利以后，人类生活不可缺少的条件——劳动，才不会是沉重而可耻的负担，而成为荣誉和英勇的事业。 ——加里宁
19、不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之，学至于行而止矣。——荀况
20、业精于勤，荒于嬉;行成于思，毁于随。——韩愈
21、世上无难事，只要肯攀登。——毛泽东
22、聪明出于勤奋，天才在于积累。——华罗庚
23、天才是不足恃的，聪明是不可靠的，要想顺手拣来的伟大科学发明是不可想象的。——华罗庚
24、对搞科学的人来说，勤奋就是成功之母!——茅以升
25、勤奋就是成功之母。——茅以升
26、努力学习，勤奋工作，让青春更加光彩。——王光美
27、人类要在竞争中生存，便要奋斗。——孙中山
28、时间是个常数，但也是个变数。勤奋的人无穷多，懒惰的人无穷少。——字严
29、形成天才的决定因素应该是勤奋。…有几分勤学苦练是成正比例的。——郭沫若
今天，晴朗的天空在预告
劳动的时刻即将来到
劳动者是辛勤的农民
在清晨的田野里，满是耕种的农民
构成一幅朴实的画
劳动者在农民身上得到最美的体现
面朝黄土背朝天
勤劳朴实一年年
与地为友至大寒
平平实实过大年
今天，我看见劳动者走进田野
清晨的温馨使他们与土地融为一体
满脸大汗
他们却笑一笑，接着干
到处都是
使我心灵震撼
劳动人民对土忠，劳动人民不平庸
劳动人民在流汗，劳动人民最能干
劳动人民最勤劳，劳动人民在耕种
劳动人民被歌颂，劳动人民真感动
劳动人民节日干，劳动人民在流汗
我是劳动人民的儿子，我敬佩劳动人民。
一、现实方面
女性在家务劳动中的付出与社会价值取得之间存在较大落差：
（一）立法平等与实际家务承担之间的落差
我国《婚姻法》明确规定了夫妻家庭地位平等，但按照中国人的习俗“男主外、女主内”的观念再加上男女生理结构的差别，女性的生育哺乳功能男性不能代替，因而女性承担主要家务劳动以及抚育子女成了理所当然。笔者曾作了一次调查，通过调查问卷显示，绝大多数的家庭由女性承担家务劳动，辅导孩子功课、照顾老人等也是女性起主力作用，3岁以下孩子由女性照顾的更是占到了99.2%。
（二）家务劳动付出与利益取得之间的落差
1.家务劳动的承担，分散了女性在社会工作中的精力，使得女性在就业、工作晋升等方面受到阻碍
根据《第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告》的调研数据显示工作与育儿的冲突影响了年轻母亲参与有收入的社会劳动，不管是农村还是城镇，25-34岁有6岁以下孩子的母亲在业率上都比同年龄没有年幼子女的女性低。女性为家庭放弃个人发展机会的比例比男性高。
2.在家庭主要财产的拥有上，男性普遍高于女性
在家庭主要财产的拥有上，无论是银行存款、房产、机动车辆等，男性拥有比例都远高于女性，这一差距在农村体现得更明显。
二、立法方面
我国现有立法不能有效保护女性在家务劳动中的合法权益
我国立法中，在《婚姻法》第40条中家务劳动补偿制度首次被作为一项救济措施而得到立法的正式确认，但该条文依然存在较大的局限性：
（一）家务劳动补偿的使用范围过窄
《婚姻法》第40条仅适用于婚后约定的分别财产制，夫妻书面约定婚姻关系存续期间财产归各自所有的情况。但在我国绝大多数家庭仍然习惯采取共同财产制。另外，我国目前的职业分布、收入状况，也决定了我国大部分家庭适用法定共同财产制。在离婚的夫妻中，绝大多数对其财产未作任何约定。这就使得很多当事人无法实现家务劳动补偿请求权，这与立法者的初衷也是相违背的。
（二）对家务劳动的补偿缺乏量化的标准
该条法规仅对家务劳动补偿作了原则性规定，但无法量化。且该条规定，请求补偿的前提条件是一方对家庭付出了较多义务或一方协助了对方工作，但是究竟在什么情况下才算尽了较多义务，我国法律没有一个具体的评价标准，实践中操作起来有一定难度。
（三）对家务劳动的补偿时间定义过短
该条法律规定，家务劳动补偿请求权只能在离婚时行使，这也就意味着在婚姻关系存续期间或者离婚之后，权利人无权获得家务劳动的经济补偿。不允许权利人在婚姻关系存续期间主张补偿，那么离婚时权利人可能会因为被请求人转移财产而导致补偿难以实现；不允许权利人婚后主张补偿，会导致权利人因为法律意识淡薄或者对相关法律了解较少而错过了自己主张权利的时间，导致不公平。
三、救济与构想：立足当下，进一步完善務劳动补偿制度（一）扩大家务劳动补偿制度的适用范围
根据目前《婚姻法》的相关规定，在夫妻婚后所得财产共同制的情况下，夫妻一旦离婚，虽然婚姻期间所得收入做为夫妻共同财产可以进行分割，但家务劳动方的不利影响远非通过离婚时的夫妻共同财产分割就可以得到补偿。故应当将我国离婚经济补偿的适用范围扩大到夫妻实行共同财产制的情况。
（二）增设家务劳动的可操作性补偿方法
关于夫妻家务劳动的计算方法，可借鉴国外的机会成本法则。国外实践中采用市场替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在我国，有学者认为“以家政劳务工人的计量工资进行替代是一种现实而可行的手段”。还有学者将家务劳动补偿方法具体化，提出采取“家务补偿金=当地家政服务人员（如保姆、钟点工等）单位时间平均工资×家务时间”以作为对家务劳动价值的计算。上述评估方法中，市场替代成本法需要将家务中的诸如煮饭、洗衣、打扫房间、开车送孩子到朋友家及监督孩子做家庭作业等替代以厨师、清洁工、洗衣工、出租车司机或家庭教师等人员的工资来计算。此种方法繁琐且存在难以将家庭协同生产中的市场因素完全分离出来；夫妻协力、协助义务不具有对价性等不足。简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值，可能会严重降低家务劳动的价值。相比之下，机会成本计算方法可以避免替代成本法则所带来的计算上的繁琐，能更客观反映家务劳动的价值。建议在判决离婚经济补偿时，如果能够确定家务劳动方的机会成本，宜参考机会成本法则计算家务劳动方的价值，其他情况可参照替代法则对家务劳动方进行经济补偿。
（三）调整对家务劳动补偿请求权的时间限制
首先，应当允许权利人在婚姻关系存续期间提出经济补偿请求，以兑现家务劳动的社会价值，避免离婚时对方可能转移财产而使补偿难以落实。其次，应当允许权利人在离婚之后的一定时间限度内行使补偿请求权，这样可以避免法律意识淡薄的当事人错过行使权利的时间。笔者认为，家务劳动补偿请求权属于债权请求权，结合我国民法通则关于债权请求权诉讼时效的规定，可以将补偿请求权的诉讼时效设置为两年，同时设定排除诉讼时效适用的情况。
参考文献：
[1]李洪祥.论离婚经济补偿制度的重构[J].当代法学，2005年06期.
[2]刘孙丽.论我国家务劳动补偿制度之完善[J].前沿，2006年12期.
作者简介：
王超文（1984.4～），女，籍贯：宁波，大学本科学历。
关键词：劳动争议,仲裁,人力资源
一、前言
“和谐”是我国现阶段社会建设的根本原则, 民主与法治社会的共建是我们最终的发展方向, 然而在我国, 一些相关的法律还不健全, 一些法规的完善还跟不上目前的需求, 劳动争议诉讼方面就一直处于这样的尴尬局面。本文笔者通过一宗工伤劳动争议仲裁案, 探讨如何有效解决和避免类似事件的发生。
二、案件回放
某企业职工A、B在工作的执行过程中产生意见分歧, 造成了停工, 并发生口角, 冲动之下, B将职工A打伤, 伤者A停工休息住院治疗。企业对A和B, 分别进行了处分。受伤职工A通过对B的民事诉讼, 要求赔偿5万元, B履行并赔付了伤者。受伤职工A, 要求工伤认定, 鉴定为8级工伤, 企业按照《工伤保险条例》, 进行了一次性赔偿6.8万元, 并按照规定报销支付了陪护费、交通费、伙食补助、医疗等费用。同时因伤势复原需要过程, 受伤职工A, 申请停工留薪期为18个月, 并要求按照正常出勤来分项计算工资、奖金、出差补贴、误餐费等项目进行赔偿, 但并没有形成书面的申请材料也没有得到上一级劳动鉴定委员会的书面认定。同时企业也做出了相关的决定, 认定为停工留薪期为12个月, 并按照上级业务部门认定的基数补发了A工资福利待遇。由于实际结果与职工A的个人期待偏差较大, 职工A多次上访, 通过非正常手段反映问题, 影响正常生产与工作, 不正常上班, 不服从企业安排, 造成恶劣影响, 并向地方同级劳动争议仲裁委员会提出申请, 要求仲裁。当得知仲裁结论和企业的处理赔偿结论一致时, 职工A不服仲裁结论, 遂向法院提起诉讼, 不久后自行撤诉, 同意接受企业和仲裁委员会的结论。
三、案件影响
1、案件对企业的影响
该起案件跨时两年, 在解决过程中, 牵扯了企业大量的人力和精力, 同时对企业的形象造成了严重的损害。尽管人力资源部门始终在积极协调和协助企业的法律代表, 提供人事方面的相关材料, 在最大化保证企业权益的同时, 也不断与职工A沟通, 解释处理结果并提供相关文件依据作为参考。然而, 由于在企业处理这起案件的过程中也存在一些交接手续上的不完善, 使得双方各执一词, 在无法达成协议的情况下, 最终愈演愈烈。这起案件也给该企业的人力资源管理部门的处理意外事件的能力和该企业处理纠纷的能力上都带来了负面的影响。该职工两年来的上访和不正当的抗议手段, 不仅影响了企业的正常工作, 也使外界在对弱势群体的理解和包容心理上对整件事件事实的了解出现曲解。
2、案件对员工的影响
该案件的发生, 不仅完全扰乱了对他个人的正常生活, 同时也对其他职工的工作积极性产生了一定的影响。问题处理过程中, 牵涉的各种取证和调查, 给其他员工也带来了一定的心理压力, 一方面撼动了员工对企业制度完善程度的信任, 另一方面也使员工在不完全了解事实和法律解决程序的前提下, 对企业的人事决定的权威性产生怀疑。
四、通过该案的发生, 对人力资源管理工作的反思
通过对此案从发生到解决的过程分析来看, 除了员工本身对法律程序和企业制度的模糊不清, 并对劳动争议仲裁权威的不认可所带来的不必要麻烦以外, 企业人力资源管理上的不足也同样凸显出来。首先, 人力资源部门对企业内部管理制度和工伤保险条例政策的宣传不足, 造成了职工相关知识的匮乏, 在问题面前不能合理合法的据理力争, 而是采用很多极端手段来抵触。其次, 本案的最终调查结果显示, 本案中企业的处分文件以及部分月份的工资单基层都未送达本人签字, 而且职工考勤的严格执行记录的欠缺, 是直接导致双方各执一词, 评定结果不一的根本, 平添了不必要的麻烦, 从中也暴露了人力资源管理流程中的漏洞。
五、结语
通过对以上案例的分析可以看出, 劳动纠纷过程中, 企业各职能部门与当事人所应该承担的不同责任, 企业完全可以通过管理手段, 避免或者减少此类纠纷的发生。作为企业的管理部门之一, 人力资源部门要承担起企业内部政策的执行监督责任, 同时强化薪酬管理基础工作, 普及基本劳动法律常识, 形成一套垂直的职工行为监督反馈体系, 加强人事部门与职工的沟通和调节, 避免劳动争议和纠纷的产生, 为企业的持续稳定和谐发展铺路, 同时也为职工的生产生活的稳定提供保障。
参考文献
[1]、范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:223-224.
[2]、范占江.劳动争议处理概论[M].北京:中国劳动出版社, 2009:, 132—136.
[3]、董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009:79—82.
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