浅谈学习型组织建设

浅谈学习型组织建设（精选8篇）

浅谈学习型组织建设 篇1

当前，各地各部门都在围绕着如何深入贯彻落实科学发展观而不断探索。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。如何贯彻落实科学发展观？个人认为，从以人为本的角度出发，创建学习型组织就是一种有益的实践。

一、学习型组织概述

从1965年首次出现“学习型组织”这一说法后，许多学者开始关注并投入学习型组织的理论研究。

学习型组织，是指通过创造整个组织的学习环境、充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

无论关于学习型组织的概念表述如何，其所具有的最本质特征都大致相同。

1、学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。

2、学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。按照马斯诺需求曲线，人的需求是多层次的，作为管理者，不仅要关注组织的发展，更要尊重员工，给员工更多的机会、平台，激发员工的发展热情，要让员工体验到工作中生命的意义。

3、学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。学

求。

深入推进学习型组织建设，有利于搞好 “五个统筹”，即统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放。实现经济社会和人的全面发展、全面进步，增强可持续发展能力。

（二）学习型组织有利于推进依法治税，维护和谐征纳关系

（三）学习型组织所倡导的理念，有利于维护和发展广大职工切身利益 科学发展观的核心内容就是以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。作为行政机关具体地说，就是在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平；就是要尊重和保障人权，包括公民的政治、经济、文化权利；就是要不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；就是要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。”以人为本，体现了马克思主义的基本观点。学习型组织理论认为，“未来的新社会是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”，因此把以人为本、促进人的全面发展作为价值取向，不仅仅把人作为“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂的人”，更要把人培养成为能系统思考、不断自我超越、改善心智模式、在共同愿景下全面发展的“学习型的人”，要着眼于人力资源的开发、综合素质的提高，强调终身学习、团队学习、全员学习、全过程学习，创造时时学习、处处学习的良好氛围，使人在学习中不断成长、发展。从这个意义上讲，学习型组织是科学发展观实质的具体体现。

或者领域。党的十七大报告就提出了“建设全民学习、终身学习的学习型社会”，十七届四中全会进一步提出建设马克思主义学习型政党与学习型党组织的新要求，社会上甚至提出要建设学习型机关。由此看来，学习型组织管理理论正深入人心，必将在理论研究和实践中不断地得到发展，并将在全社会产生深远的影响。作为政府的职能部门，我们应该积极响应号召，主动加入到学习型组织的探讨和实践工作中。那么，如何来建立学习型组织？我认为要把握以下几个重点：

（一）领导要重视，带头做组织的精神领袖。领导是组织的领头雁，领导对一个组织的发展具有极强的导向性。虽说一个组织的成长与发展不是个人力量所决定的，但领导在其中的作用却是决定性的。但是俗话说：“兵强强一个，将强强一窝”。在一个组织团队里，领导就是标杆，组织成员无论是从权利地位上不得不服从或是内心拜服而遵从，都会严格按照领导的管理规则来开展工作和进行学习。因此，要想建立学习型组织，首先需要领导者对学习型组织有比较深刻的了解，并充分发挥个人的学习能力和领导作用，如设计师一般对这项工程进行认真规划。

（二）营造学习氛围，充分认识“学习”。学习型组织，从字眼上就能看出其重点就是学习。然而，个人单独的学习进步不能代表集体，学习型组织需要个人学习与团队学习的完美结合。

1、加强个人学习。个人学习是基础，组织成员都应养成终身学习的习惯，学用结合，在组织中形成良好的学习气氛，特别是对组织发展的方向和命运起着引导作用的决策管理层更需要学习。

2、促进团队学习。学习型组织既要重视个人学习和智力开发，更要强调

和水平为组织服务，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对组织的归宿感和责任感。三是要学以致用。要搭建好学习结果的应用平台，使组织成员的专业技术才能能够有充分发挥的舞台。四是要建立激励机制。要建立和推行学习认证制度，实行学习奖惩制度和学习情况通报制度，大力推进学用结合制度，对学有所成的优秀人才量材使用，大胆提拔，努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围，使组织成员学习有动力，摈弃满足现状、不求学习、学而无用的消极思想。

3、树立终身学习的理念。“不学习要落后，落后就要挨打”，“学习改变命运，学习创造未来”，建设学习型组织是社会发展的必然要求。在知识极速更新的信息化时代背景下，我们必须树立起终身学习的理念，要主动寻找提升学习能力的方法。只有学习能力提升了，我们才能更好的开展工作。真正把学习与工作有机结合起来，做到学以致用，用实践指导学习。我们要把工作任务、业务问题、完成任务和解决问题的过程都作为一个学习过程。俗话说：“实践出真知”，在工作中，学习很多时候就是通过在完成任务过程中的反思、交流、分享经验来实现的。“学而不思则罔，思而不学则殆”，反思是学习在工作中时时刻刻无处不在的体现，善于思考才能学得更好。

浅谈学习型组织建设 篇2

1 在医院构建学习型组织机制的必要性

医院是以医疗服务为中心, 为了不断提高医务人员的政治素质与业务素质, 必须不断加强学习。学习型组织是以共同愿景为基础, 以团队学习为特征, 对全体医患负责的扁平化的横向网络系统, 是能让全体职工把学习不断转化为创新, 工作学习化, 学习工作化的组织。

从学习型组织的理论本身表明, 学习是终身的, 是无止境的。因此, 创建学习型组织是一项只有起点、没有终点的工作, 它强调学习在一个医院发展中的重要作用, 并强调个人基础上的团体的、组织的学习。创建学习型组织是一项系统工程, 是一项重大的管理变革和管理创新, 涉及到医院管理的方方面面, 必须用系统的观点来看待, 必须在院领导的带领下, 各有关部门通力协作, 才能奏效。由此可见, 创建学习型医院需要一个完整健全的机制做保障。从系统性的角度看, 学习型组织机制的建设不仅代表机制本身的建设, 也是医院改革和发展的客观要求、是医护员工不断自身学习自我提高的内在需求。这种客观要求和需求决定了机制建设的必要性, 也决定了学习机制建设的方向性。如果在构建的过程中, 我们脱离了这种客观要求和需求, 那么建立起来的学习机制, 往往得不到良好的效果, 甚至会向事物反的方面发展。因此, 要想达到机制建设、医院改革的要求和医护员工学习需求的和谐统一, 我们必须抓好机制建设这个关键工作。

2 构建学习型组织机制的方法和途径

2.1 通过完善学习体制, 增强学习的内在动力

学习是医院不断发展壮大的动力, 学习也是构建体制的核心, 建立起系统的学习机制, 才能确保创建活动的实效。首先, 要完善目标体系, 就要构筑共同愿景。学习型组织理论认为:“建立正确的目标体系, 实行目标分级管理, 能够有效地形成一种内在的动力和约束力, 使组织全体成员具有强烈的责任感和为实现目标而努力奋斗的持续动力。要以学习型组织的基本内涵为引导, 设计共同愿景、发展目标和价值观, 实现个人及组织目标的内动力和机制的外在推动力相叠加, 形成强大的学习动力。”其次, 应改善学习条件, 优化学习环境。要使医护员工的学习动力得到保持和增强, 并产生理想效果, 就要努力创造良好的学习条件, 把学习力引导好。在好的学习环境下, 员工的学习兴趣能得到全面的培养, 团队的学习力和学习效率可以收到事半功倍的效果。近年来, 我院在学习型组织的创建中投入了较大的人力物力, 开通了院内区域网, 各科特色工作都在网上发布, 图书馆购买了大量专业技术书籍, 医院还为各科购置了一批新型的医疗设备及器材等等, 硬件设施上得到了优化, 学习环境得到了改善。第三, 着眼于医护员工的全面发展, 丰富学习内容。要以全面发展为宗旨, 不断丰富学习内容。要深学政治理论, 坚定理想信念, 增强学习动力。要精学业务知识, 提高学习的浓厚兴趣, 提升医护员工的业务知识能力。要勤学修身知识, 树立良好的社会形象和威望。第四, 建立互动式学习模式, 实行知识共享。只有组织的整体学习力提高了, 组织的整体创新能力才会提高。提高组织整体学习力的重要手段, 就是形成反馈、反思、共享互动的学习体系。要建立健全内源和外源学习系统, 充分利用局域网、因特网资源, 创建网上学习、交流的平台, 实现信息、知识的快速传递、交流和反馈, 形成互动学习, 相互启发, 集思广义, 彼此交流的学习模式。

2.2 通过健全改革创新机制, 提升医院创新竞争力

创新是创建学习型组织的推动力。在创建学习型企业的过程中, 要坚持以学习型组织理论为指导, 以最终发挥全员创新能力为目的, 在逐渐提升全员学习力的同时, 提升医院每个职工的创新能力, 形成完善的、全员参与的、科学的改革创新机制。结合实际, 我院经过不断努力, 在改革创新的机制中, 充分发挥了技术创新、管理创新、机制创新的优势, 各科开展许多新的项目, 营造出了观念更新、管理规范、重视科技、尊重人才、创新发展的良好环境, 并能够在工作实践中开创运用学习型组织的创新机制, 及时查找医院发展进程中的矛盾和问题, 鼓励各科医护人员运用先进思想理论和医疗技术、服务水平, 解决当前医患之间的存在的矛盾问题, 解决问题的思路得到了拓宽, 医患关系得到较大改善, 增强了医院的竞争力。

2.3 通过构建教育培训机制, 优化医院人力资源

要树立先进的学习理念, 倡导终身学习精神, 加强创新型、复合型人才的培育是创建学习型企业的目标, 形成科学、合理地培训网络, 是实现目标的重要途径。首先, 实施人才培养战略。医院的竞争归根结底是人才的竞争, 谁拥有人才, 谁就拥有竞争的原动力, 就能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。为此, 要完善人才培养和技能培训机制, 充分做好人力资源的优化配置, 制定科学性、规范性、操作性强的学习培训计划, 科学组织实施。其次, 创建层次化培训体系。要分专业、分岗位安排教育培训内容, 形成短期培训与系统培训结合、个人学习与集体学习结合、初中高各级别相结合、竞赛和研讨结合等互为支持、互为补充的教育学习培训体系。

2.4 通过强化考核奖惩机制, 激发整体的学习力

学习型组织的本质特征是工作学习化, 让员工活出生命的意义;学习工作化, 实现员工和组织的共同超越。要实现医院和职工的共同超越, 就必须充分发挥奖惩激励机制的作用, 根据员工的需求层次, 打破传统的思维定式, 牢固树立“院荣我荣, 院衰我耻”的观念, 制定相应的考核实施细则, 坚持对创建学习型组织的全面考核, 切实激发团队的学习力。同时, 深入推行公开、公正、公平的竞聘上岗工作, 实行竞争上岗, 转岗培训, 动态管理。要坚持物质激励与精神激励相结合, 制定完善各项考核激励制度, 营造学习加激励的环境, 拓展学习型组织创建工作的深度和广度, 不断增强创建学习型组织的效果。

3 构建学习型组织机制需要注意的几个问题

首先, 应该注意构建组织机制的合理性。通过建立学习型科室、学习型班组等各类学习型组织, 构筑纵横交错、上下结合的学习组织网络。同时, 要综合运用理论研讨班、学习小组、专题讲座等各种学习媒介和载体, 不断增强学习兴趣, 提高学习的趣味性、吸引力, 从一定程度上可以增强广大医护员工学习的针对性、可操作性和实效性。

其次, 应该注意抓好制度建设。通过制定切实可行的学习制度、考核制度、监督制度等, 激发广大员工不断学习的自觉性、积极性和紧迫感。同时, 要明确的学习目标, 建立一个具有可行性的学习体制。一方面用来激励并保障广大员工个体学习的自主性, 另一方面通过相关的培训帮助广大员工进行学习, 进一步改善他们的学习现状。

最后, 应该注意发挥医院领导的带头作用。创建是否有效, 关键在于领导能否发挥表率作用。我院刘院长亲自做课件, 组织讲课, 并号召全院职工积极投身于不断讲课、学习中来。并身体力行, 重视支持, 充分发挥其领导的核心作用, 全院广大医护员工热情高胀, 学习气氛浓厚, 增强了医院的凝聚力和战斗力。

综上所述, 通过以上几个方面的分析我们也可以看出:在构建学习型医院的过程中, 机制建设起到了关键性的作用。因此, 在今后的工作中, 我们应该更好的发挥机制建设的作用, 使其发挥到最大实效, 从而促进医院竞争力和经济效益的提高, 最终实现医院的持续、稳定、健康发展。为解决医患之间的矛盾, 做出我院应有的贡献。

摘要：学习型组织是当今世界上最先进的管理模式之一, 是适应知识经济时代竞争需要而进行的管理创新。医院是以医疗服务为中心, 为了不断提高医务人员的政治素质与业务素质, 必须不断加强学习。学习型组织是以共同愿景为基础, 以团队学习为特征, 对全体医患负责的扁平化的横向网络系统, 是能让全体职工把学习不断转化为创新, 工作学习化, 学习工作化的组织。

浅谈建立学习型组织 篇3

摘 要 国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究，并发表了大量的论文，出版了多种专著。组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义，为了做到这一点，我们采取以下办法。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑，还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课，从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义，真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中，从被动向主动转化，为建立“组织”工作。

关键词 学习型组织 组织 思维能力 分层学习

“学习型组织”被公认为是本世纪推动企业发展、增强企业竞争力、在世界市场经济中立于不败之地的最佳组织形态。本文就建立学习型组织的重要意义、基本内容、办法谈点粗浅的想法。

一、建立学习型组织的目的和意义

国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究，并发表了大量的论文，出版了多种专著。ISO国际标准化组织对“组织”下过这样的定义：“职责、权限和相互关系得到有序安排的一组人员和设施”。由此可见“组织”包括：公司、集团、商行、企事业单位、研究机构、代理商、社团或上述组织的部分组合，所以“学习型组织”从广义上应包括上述组合。但是做为社会经济实体的企业，建立学习型组织显得较为重要，笔者就企业怎样建立“学习型组织”的目的意义谈点一孔之见。

1.组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义，为了做到这一点，我们采取以下办法。

(1)从书本学习

自上个世纪九十年代一批世界学者提出：“学习型组织”这一理论以来，我国高等学校的一批学者研究者，开始关注“组织”这一课题，通过研究，找出适合中国国情的适合中国经济发展的“组织”，其中上海明德学习型组织研究所相继出版了“《第五修炼》实践案例”、 “《第五项修炼300问》”。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑，还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们把这些专著发给每一位高层管理者，让他们认真阅读，从中吸取营养，充分了解建立“组织”的目的和意义。

（2）请专家授课

我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课，从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义，真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中，从被动向主动转化，为建立“组织”工作。

（3）定期召开高层管理者学习研讨会，在自学和授课的基础上，我们还定期召开高层管理者就建立“组织”进行交流和研讨，畅谈读书、听课的感想和体会，结合单位实际，研究和探讨建立“组织”的途径和方法。

2.通过以上学习步骤，初步使高层管理者认识到建立“组织”必要性和必然性。

二、建立“学习型组织”的基本含义

建立“组织”决不能随心所欲，想怎么做就怎么做。企业高层管理者必须明白理解“组织”创始人彼得圣吉提出的“五项修炼是“组织”的五个技术组成部分，它是“组织”必须建立的五个基础”。“五项修炼”包括：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考等五个方面。笔者经过学习，思考认为“五项修炼”的精髓在于：在新的经济形势下，组织的持续发展，必须曾强组织的整体能力，提高整体素质，真正立于不败的组织，能使各个层面的人员有能力投入不断的学习之中。成为真正意义上的“组织”所谓“组织”系指：弥漫于整个组织的学习气氛，充分发展不同层面的思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。该组织应有以下特征：组织成员有共同的愿景、组织是由多个创造性个体组成、持续不断地善于学习。

系统是由一个以上的部分组合而成的整体。这个部分都对这个整体的存在有其意义，所有部分的运作保证了这个整体的继续存在。其中每一个部分的改变，都会导致整体的改变。一个组织是一个系统，一个企业是一个系统，一个家庭是一个系统，一个人也是一个系统。一个系统可以是一个庞大系统的单元。因此思考问题，善于从系统着眼。即掌握系统的发展变化，又善于分析影响系统的部分和单元。以防顾此失彼，阻障全局。

三、结合实际创建“学习型组织”

一个组织、一个企业、一个系统由于其发展历史，组合构成，职能性质千差万别。因此在建立“组织”的过程中，必须遵照建立“组织”的基本原则的基础上，紧密结合组织的实际，进行有的放矢的活动。

1.破除旧的观念。从传统的模式中解放出来，建立一个适应“组织”的新环境。传统中的组织环境是建立“组织”的最大障碍。不破不立，只有破除旧的才能除尘就新。破除旧的组织环境，建立一个新的组织环境并非易事。因为组织环境受到政治、经济、文化背景的制约，但是要建立“组织”必须要解决观念问题，营造一个良好的氛围，超越私心，真诚交流，无障碍的组织环境。这是创建“组织”的第一步。

2.创建“组织”，必须结合组织的实际，制定组织的愿景，把组织的部门、人员纳入愿景之中，形成统一意识、统一意志、统一方向并为此而共同奋斗。

3.創建“组织”要有具体的实施措施，我所在的企业，在至上而下，反复多次的基础上制定了企业创一流的愿景，并为实现这一愿景制定了具体措施。

（1）按照创建“组织”的要求，充分调整现有的培训机构，并把它纳入创建“组织”的要求之中，使其成为创建“组织”的骨干力量。

浅谈如何创建学习型组织 篇4

在激烈市场竞争的新形势下，在科学技术日新月异的新环境下，建设学习型组织、培养知识型员工，成为顺应当今时势、迎合时代发展、立于不败之地的迫切要求和重要途径。

一、强化组织领导，提高学习制度执行力。加强学习型组织建设一是必须有健全的组织领导体系、创建学习型组织的长远规划、近期目标和实施办法；有明确的培养目标和任务，为各类人才创造学习教育培训机会，并为员工接受职业教育培训提供保障措施。二是各级领导干部应以身作则，带头学习，充分发挥示范带动作用，以高度的政治责任感、使命感、强烈的求知欲和积极的进取精神，在学习理论、学习知识、改进学风上走在前面，既做不断学习、善于学习的表率，又做学习型组织的积极倡导者、精心组织者、大力推动者、自觉实践者，在企业内部形成崇尚学习的良好风气。对这项长期的战略任务，领导干部既要“出征”，又要“挂帅”，各级领导干部要增强政治责任意识，提高抓学习、促学习工作责任制的执行力，切实加强对本单位的学习型组织建设的领导和指导工作。

二、紧贴使命任务、创新学习内容。建设学习型组织必须把握四项基本要求。一是科学理论武装，使之成为政治合格、组织巩固、经受考验、始终走在前列的马克思主义政党组织。这是马克思主义学习型党组织的本质特征。二是善于把握规律。加强学习型组织建设，一定要坚持科学发展观，重点培养员工的学习能力、实践能力，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，促进各类人才全面发展。三是提高员工的创新能力。学习是一切进步的先导，是求新求变的起点。加强学习型组织建设，必须着眼于树立创新意识、激发创造激情、迸发创造活力，积极开辟各种学习的途径，引导广大干部职工解放思想、更新观念，不断以新的认识和新的举措开创工作新局面。四是立足工作实际。要紧紧围绕业务需要，定项目，选内容，增强业务知识培训的针对性、实效性，使大家学有所思，学有所得，学有所用，切实把提高组织和干部职工的业务水平作为经常性业务学习的出发点和着眼点。

三、紧密联系实际、创新学习载体。选准载体，吸收广大职工广泛参与，才能增强建设学习型组织的实效性。一是搭建“菜单式互动学习的平台”，开展“互教互学”“人人讲台、个个当老师”，采取“专业知识轮流讲”、“心得体会大家谈”、“科学发展大家议”等诸多学习形式，力争做到学习资源共享、学习时间统筹、学习内容交融、学习效果互促，营造“人人讲学习、人人参与学习”的氛围。二是强调学习与工作相结合，“工作学习化，学习工作化”。创建学习型组织，就是把学习看成工作的重要组成部分,边工作边学习，把学习活动渗透到日常管理和工作中，鼓励员工将工作当作学问来研究，把发现问题、探讨问题、解决问题作为学习的主线，每次学习讨论都有起因、有主题、有结果。把工作遇到的一些难题拿到团队中开展讨论、研究，直至找到解决方案。工作实践是学习的最重要课堂，把工作实践作为最重要的课堂，把工作的过程、管理的过程都变成学习的过程，做到工作学习化。引导员工在实践中吸取知识、运用知识，不断提升员工解决实际问题能力。三是搭建“信息化学习的平台”，依托远程教育网络，发挥广播、电视、影视、ＯＡ办公系统等技术优势，开设“网上职工教育培训论坛”，热点问题网上讨论，疑难问题网上解答，学习资料网上共享。四是搭建“自主性学习的平台”，把自学作为求知的主渠道，引导大家减少应酬，把主要精力用在学习上。构建经常性的自学载体，深入开展“争创学习型组织、争当学习型员工”活动和“多读书、读好书、善读书”活动，营造浓厚的学习氛围。涌现出一批学以致用、学有所成的各类高素质人才和创新成果，总结出创建学习型组织的成功经验，实现学习成果与工作成就的共享与互动、员工与单位共同发展。

四、顺应发展形势，建立学习机制。创建一套以考评和奖励制度为主的激励机制是创建学习型企业必不可少的手段。在倡导学习，大兴“尚学”之风的同时，建立一整套“培训、考核、使用、待遇”一体化的学习激励机制，通过激励机制，对学习的亲和力、集体智慧的发挥程度、解决实际问题的效果、项目攻关成果等作出准确的考核评估，通过学习——创新——奖励——再学习——再创新——再奖励的良性循环，使职工能够重新塑造自我，促成职工上岗靠竞争，干部选拔靠竞争的良好局面，让英雄有用武之地，让人才处于动态管理，让职工适得其所，使企业充满活力，更具核心竞争力，达到一体化思路、有形化落实、多样化运作、标准化考核。

浅谈研究生学习型团队建设 篇5

学习型组织兴起的社会历史背景

自管理学大师彼得·圣吉博士的被誉为“21世纪管理圣经”的名著《第五项修炼》在世界范围产生广泛影响后，学习型组织的概念开始受到广泛的关注，对学习型组织的研究也逐步深入。学习型组织在世界范围的兴起有其必然的原因，推究起来主要有以下几个方面。

(一)社会竞争日趋激烈，创新成为组织发展的关键

近年来，企业所处的环境日益动荡和复杂，未来的不可预知性、环境的不确定性、技术的日新月异、竞争的加剧，所有这—切使得企业难以建立固定的目标和计划、设计固定不变的改革进程。以不变应万变已不可能。正如VISA国防的创始人狄伊·哈克先生在《浑序》一书中所言：往者日益不可恃，来者日益不可测。在一个处处需要“变革之舞”的时代，组织要想生存，必须具备不断寻求新的战略对策以及迅速变革和创新的能力。

(二)人类的价值观的变化

随着工业社会的不断演进，社会物质财富的日益丰富，现代人工作不再仅仅是为了维持生计，正如巴金的名言所指：吃米是为了活着，活着为了吃米。工作更多的是为充分展现自己的个性、体现个人的价值、追求工作本身的意义。从人本主义理论来看，这种从追求物质层 面的价值观向追求精神层面的价值观的转变，使人类工作和学习的融合真正成为可能。

(三)学习化社会与终身教育思想的认识理念

终身学习与学习化社会是未来不可逆转的趋势，其理由不言而喻。而越来越多的现代组织领导人，尤其是企业领导开始意识到，为了维系好一个社会组织，工作集体应该成为实现终身教育理念的团体，为员工提供各种学习机会，使他们自始至终地完善自己。可以说，当代终身教育思想为学习型企业的孕育提供了丰富的养分，也是学习型组织的又—理论源头。

(四)传统管理理念亟待变革

有资料表明：自20世纪70年代以来，在世界范围内企业的平均寿命缩短了。在美国，平均有62％的公司存活不到5年，寿命超过20年的公司只占总数的10%只有2％的公司能存活50年；美国的高新技术企业只有10％能活过5年。许多名噪一时的大企业在风光过后纷纷退出历史舞台，其中的原因虽然与激烈竞争有关，但更重要的是传统组织和管理观念已经不适应新时代的要求。

(五)人力资本概念的提出

1961年诺贝尔经济学奖获得者，人力资本理论的提出者舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。他雄辩地论证了投资于人力资本可以取得比投资于物质资本高若干倍的效益和回报。“人是企业最大的资产”的观念现在正不断地得到广泛的认同。在全球经济一体化的新形势下，资金、技术、专利、先进设备已能在全球范围内流转，唯一不能转让的是一个国家的人民尤其是企业员工的文化技术素质。

在学习型组织中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负”。因此学习型组织正是对以上问题和挑战的回应。

研究生为什么要建设学习型团队

通过对学习型组织的理论研究，我们发现研究生培养模式中如果能汲取当代学习型组织的理论，努力建设一种新型的群体型态，对研究生培养模式的创新具有重要意义。因为这种组织形态有别于企业意义上的学习型组织，我们称之为学习型团队。具体地说，研究生建设学习型团队的意义有两个方面。一是对于本组织的贡献。对研究生所在的组织单元而言，在文化上促成一种整体文化氛围，如价值观、研究方法、习惯及实践取向等的形成。在组织结构上形成一种内部沟通良好的扁平化结构。在知识管理上实现网络化，即管理有序的内部与外部知识，组织内成员可以经由这个网络方便地获取有关知识。经过长期的积累，最终形成一个独具特色的学习型组织。二是对个体的意义。对于个体而言，其意义首先在于培养合作的精神及其能力。近年来人们对诺贝尔获奖者的分析明显看到这样一种趋势是当代的科学研究正从个人研究走向合作性研究。研究生合作精神的培养其意义不言而喻，而通过团队建设，正是克服研究生“埋头苦干、单兵作战”的学习方式和习惯的有效方法。再者，学会向同伴学习。哈佛大学校长陆登庭先生说：哈佛的学生从老师身上学的远没有从同学身上学的多。因此学习化团队拓宽了学习的对象空间，由从书本和导师转向一个更广泛的空间。再次，激活和开阔研究视野。小组式的学习与研讨通常是富有创造性的，往往能从别人处得到启发和激活思路。

建设研究生学习型团队的条件

要想创建和维系一个学习的组织，一般说来，要由4个要素构成。第一是学习子系统，这个系统是学习型组织的核心，研究生学习型团队中，其学习子系统主要与学习方式有关。在过去，一个好的学习者—般是一个好的自主学习者(他们能自觉确定学习目标、选择学习方法、监控学习过程、评价学习结果)，但未必是一个好的协作学习者。实验心理学家赤瑞特拉(Treicher)通过实验研究后证实学生会吸收所读的10％，所听的20％，所看的30％，看与听结合的50％，听与说结合的70％，说与做结合的90％，教别人时的95％。那么在学习者之间建立指导互助的关系，让他们互相学习，传递经验时学习效果应该是最好的。在美国，协作学习与掌握学习(Mastery Learning)一起，被人们誉为当代最受欢迎的两种学与教策略。研究生团队学习的目的之—就是完成学习方式由自主转向自主+协作的方式。第二是人员系统，毫无疑问，这个人员系统是由导师、伙伴组成的，彼此之间均是互动关系，不用为维持这种关系做出额外的努力。第三是知识管理 系统，一个研究机构内的知识无疑是丰富的，但知识管理更具实质性。这里的管理主要是指对组织自身知识的存储、获取、分享、应用、创造等机制方面。第四是技术子系统，它是指为了促进学习而采用的一系列技术。按照美国著名经济学家加尔布雷思在《新经济学》中的界定：“技术是指科学的或其它有组织的知识在实际任务中的系统应用。”在研究生学习型团队子系统中技术则是明确指向了以计算机网络为中心的知识管理技术和为了促进学生学习而开发的多种学习工具与资源。即技术提供一个良好的学习支撑环境。

通过对要素的分析我们可以看到，研究生学习型团队的建设并不存在大的软硬件障碍，实际建设的难度主要在于我们对学习型团队的认识和态度。

研究生学习型团队的个案

我国某院教育研究中心是国内较早系统研究学习科学与技术的，在导师桑新民教授(全国首届高校名师奖获得者)的指导下，取得了一系列的理论与实践上的成果。在对学习型组织进行研究中，我们进行丁一系列的学术交流活动，通过对话和探讨，我们认为这种新理论完全可以在研究生教育中进行实践探索。具体说来，我们的团队建设

做了如下几点：

一是整个组织的价值观的树立。以教育哲学和教育学的研究为依据，桑教授将学习的本质定义为人的自我意识与自我超越。如果用圣吉博士的话语，这是组织的一个“愿景”，他引导组织成员为之努力。其二是团队的构成，我中心研究生团队一般由同—方向同——级研究生构成，人数3～5个(这个数量既符合于当前的研究理论同样也符合现实中各方向研究生的实际人数)，这些人往往面临共同的任务，在研究的步调上基本一致，且具备较强的互相学习的动机和愿望。再次，个体相互关系上不是一个强竞争环境，协作是可能和可行的。第三是环境的支持，教育技术学科具备充足的软硬件条件支持团队学习，但我们更注意的是知识管理，我们创建了专业教学的网站群(网址为http：／／www．ferc．net)管理我们的知识，整合自身资源，如来访专家讲座材料、中心研究论文、中心网志(博客)、导师重点讲座资料等。这种网络化的知识管理使得组织内部的知识处于充分利用和有效管理的状态。第四是管理导向的问题，重点是导师的管理风格，导师要将注意力放在整体和团队的提高上，要培育团体意识，不搞重点培养，提倡向伙伴、向导师、向书本、向实践多维度的学习，突破“师傅带徒弟”的单向传播模式。

在此基础上团队建设促进了一种个性化的学习与研究生自我管理的提高。其特点归结为自主+协作、个性化十组织。这种团队建设在实践中是很受研究生欢迎的，也符合研究生教育的新形势的需要。

浅谈学习型组织中自我超越的修炼 篇6

(2006-10-08 11:18:58)转载▼

创建学习型组织是企业文化建设的重要内容，是企业持续发展的内在的基础动力。学习型组织强调以人为本，通过团队及其成员不断的共同学习，创造全新的、前瞻而开阔的思维方式和管理方式，启发和激励成员不断突破自己能力的上限，持续进步创新，共同实现组织的创新发展。

创建学习型组织必须经过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习等五项修炼。笔者就自我超越的修炼谈点粗浅的认识。

一、什么是自我超越

超越，顾名思义就是超出、越过，是指以创造而不是反映的观点，面对生活、工作和生命，从真心向往的事情做起，开拓尚未被发掘的个人及组织的成长空间。在学习型组织中自我超越的含义是十分深刻的。

超越存在于每个人的心中，是主动的、自觉的超越。“人往高处走，水往低处流”这句俗语，形象地说明了超越是人的一种本性。人的一生从呱呱坠地到白发苍苍，就是一个不断超越的过程。当员工完成了某一项任务，取得了某一个成绩，在自豪和快慰的同时，必然产生做好新的更繁重、更复杂工作的冲动，这一冲动发自内心，是自信心增强的表现，从而增强了不断超越的欲望和能力，工作质量和效率得以不断提高。超越是在不断学习和实践中完成的，是自我学习的修炼。超越为什么能持续实现呢？除了人的天赋外，根本原因是不断学习和实践，是一个学习—实践—失败—再学习—再实践—成功的循环往复的过程。具有自我超越意识和能力的人，必然以追求不断学习为起点，丰富知识，开阔视野，提高分析解决问题的能力，拓展他们创造生命的真正意义的动力，实现一个又一个新的跨越。

超越是不断否定旧我、塑造新我的过程。自然界和人类社会都是不断发展的，是不断地否定旧的、肯定新的过程，如此，才促进了发展。昨天看起来做得还可以的事情，今天通过总结反思，可能还有不尽人意的地方，明天再做类似的事情，就会做得更好些。这就是“否定旧我，创造新我”的超越过程。每个员工都能坚持这样做，企业就会在不断超越中前进发展。自我超越是时代变化、形势发展的需要。在经济全球化、竞争市场化、信息网络化的新形势下，我们进入了一个竞争严酷、复杂多变的时代。电力体制改革的逐步深入，把企业及其员工推向了市场竞争的第一线，不断降低消耗、降低成本、提高效益，成为企业生存和发展的首要任务。仅靠原来的行政命令、制度约束等刚性管理模式去运作企业，已远远不能适应形势发展的需要。以人为本，尊重、理解、启迪员工，挖掘员工的潜能，发挥员工的应变力、学习力、创造力，已经成为企业管理努力的重点。而企业及其员工自我超越的修炼，作为一种柔性管理方式，就是培养造就一批喜欢变革、善于发现变革，精于应对变革，在变革中不断抓住机遇、创造新的变革的团队和员工。把不断的否定自我、战胜自我、超越自我化为团队和员工的发自内心的行动，从而在超越中创新，在创新中发展，提升企业的市场竞争活力和发展后劲。这对适应改革形势，实现企业可持续发展是非常重要的。停留在原来的水平上，自我感觉良好，不追求超越和创新，随时都有被改革淘汰出局的危险。自我超越是不断提升企业管理水平的需要。刚才已经说到，要在变革无处不在的时代赢得竞争主动，必须把刚性管理与柔性管理结合起来。而柔性管理简言之就是人性管理，就是关心人、尊重人、相信人、培养人，尊重和鼓励员工的全面发展。我们公司经过了达标投产、创建全省一流发电企业等活动以后，管理水平有了大跨度提升，制度管理等刚性管理体系得到完善和规范，员工积极性得以正常发挥，但如何不断满足员工更高层次，尤其是精神层面的需要，仍有很大潜力可挖。如何引导员工发自内心的爱企业、爱岗位、求超越、谋发展，仍有很多工作要做。笔者认为，物质的富足与精神的富有对员工来说同样重要。而提供精神财富，提升精神境界更为重要。因为每一位员工都是有智慧、会思维，富有感情的实体，市场竞争把企业与员工的利益和命运更密切地联在一起，员工都愿意为实现企业发展的使命发挥聪明才智。而精神方面的超越，引导的好、发挥的好，使得创造更多、更富足的物质财富成为可能。在这个基础上，员工的物质利益会得以更大程度的满足。这就是我们所需要的管理超越和创新。因此，自我超越是不断提升管理水平的需要。

二、谁在阻碍自我超越

既然超越的好处那么多又那么重要，为什么还有不少企业和员工无法实现或无法完全实现？这是因为，对于处在传统管理向现代化管理转型时期的企业而言，自我超越是一场自我革命，会带来剧烈的阵痛。因此，有的怕超越、有的不敢超越。影响自我超越的障碍主要有四个。其一，自我超越难以把握论。有些人认为，自我超越是一个难以捕捉的笼统概念，不好量化。自我超越对企业效益及生产力发展的贡献，可论而不可及，“不提自我超越我们不也管理的很好吗”？主要原因是企业原来的等级权层管理根深蒂固，我说你听、我推你动的传统管理还在起作用，企业或团队还未形成共同的理念和价值观，谈自我超越便有一种抽象感和神秘感。事实上，现实生活中处处有超越，事事能超越，“今天比昨天做的好，明天比今天做的更好”，就是超越。当然，就创建学习型组织而言，企业和员工自我超越的目标是崇高的，可能是始终不渝追求的目标。要把自我超越看成一个过程，一个大的系统，通过循序渐进地实现超越的随时性、阶段性目标，最终达到超越的终极目的。要在不断超越中消除对自我超越的神秘感。

其二，对人的管理的过分理想化和形式化，挫伤了部分管理者的情绪。原来我们也提过尊重员工和人性化管理，要么，过于理想化或对人求全责备，要么陷入形式化的泥潭。简单地把发福利或办几件好事视为人性化管理，结果没解决根本问题，收效甚微，挫伤了一些管理者的情绪，以致于对倡导员工“自我超越”心灰意冷。事实上，追求自我超越并不把人过分理想化，而且还讲求弄清事物发展变化的现状，在持续学习中提高精神境界，提升自我超越的意识和能力，从而凡事求更好。现实中，也不乏终其一生，矢志不移，勤奋进取而无怨无悔的管理者和员工，不论哪个领导当政，提要求，他们都抱定了崇高的信念，为企业的发展贡献一切。虽然朴素，但却反映了他们对人性、对追求超越的正确看法和科学把握。

其三、组织生存威胁论。有些人担心，自我超越会使原本“管理良好”的组织生存受到威胁，人人都超越，会使传统的层级结构乱了套。这种担心不无道理。若在一个目标不一致、理念不统一的组织中，推行“自我超越”可能会产生负面效果。这就要求我们首先要加强企业共同价值观的教育和培养。把员工个人发展与企业发展统一起来，并在企业发展的进程中，实现员工自身的超越和发展。员工的认识、信念统一了，“自我超越”就会朝着健康的方向发展。其四，“自我感觉论”。凡事自我感觉良好是“自我超越”的大敌。自我感觉良好给人的认识发展带来三种影响：一是唯我独尊，影响了对事物全面系统的思考，束缚了自己的手脚。二是继续照此办理，影响自身看问题的深度和广度，工作水平停滞不前。三是归罪于外，总认为自己是正确的，出了问题总是埋怨外人和外部环境，影响了个人的提高。解决的方法是勇于解剖自我，否定自我，有问题先从自身找原因，在成败面前多问“为什么”。解决了“自我感觉良好”的问题，就看到了不足，明确了努力方向，就为自我超越创造了条件。

三、怎样实现自我超越？

自我超越是学习型组织必备的能力，是企业持续发展的内在动力之一。必须明确超越的目的意义，尤其是激发思想深处那种超越的欲望与热情；树立超越的终极目的和阶段性目标，以每个阶段性超越目标的实现，扎实推进超越的终极目的的实现；清除影响自我超越的障碍，为自我超越扫清道路。具体地说，要从以下四个方面下功夫。

（一）学习、学习、再学习。人们常说，活到老，学到老，此话富有哲理。不论男女老幼，职务高低，都要不断地学习，都必须不断地学习。尤其是在信息技术高速发展的新时代，不断学习，随时接受新知识的教育，增强持续学习的能力更为重要。有人断言，学习型组织唯一持久的优势，是有比竞争对手学习的更快的能力。大家都在学习，学习领会的更快者就将成为赢家。学习也有个自我超越的问题，亦即学习要管用。急用先学，是为了解决某个具体问题，活学活用是为了解决学习及处理问题的基本方法，学习的更深层次的意义是，通过学习不断积累知识，不断进行系统思考，逐渐掌握分析问题、判断问题、处理问题的方法论，使得今后处理问题更稳妥、更合理，更具科学性，实现自我超越。学习是一种创造性活动，真正的学习，必然起到“1+1＞2的效果，也就是说，在学习中不是照本宣科，比葫芦画瓢，而是不断质疑，不断问“为什么”，不断加强理解，从而变成自己的财富和能力，以指导自己的实践，做别人从未做过的事情。读书是学习，实践也是学习，而且是更重要的学习。通过学习指导实践，通过实践不断验证、巩固学习的效果，不断提高办事的质量和效率。学习要学会和善于应用“拿来主义”，学习别人的长处，学习古人的智慧，学习名人的才识，要发扬即使站在巨人的肩膀上，依然不断质疑巨人的敢于假设、敢于突破、敢于创新的精神，有效地表达自己的想法，并以海纳百川的心灵容纳别人的想法，博采众长来丰富和充实自己，使自己变得更精明，更干练，更具创造力，更敢于和善于超越。

（二）明确超越的终极目的和阶段性目标。坚持自我超越的阶段论。自我超越的目标分为终极性目的和阶段性目标。首先要确定的是终极目的，也就是人生的最高目标，比如“为共产主义而奋斗”，“当一个称职的企业管理者，”“在某个学科，某一专业充当大拿”，“当一名合格的技术工人”等都可视为超越的终极目的。致于怎样实现这一终极目的，就要靠各阶段性目标来实现。要着眼实现终极目的，从正在做的事情出发，从你最愿意、最真心向往的、也是最重要的事情做起，一步一步实现阶段性目标。制定阶段性目标，需要从纷繁复杂的事务中，运用系统思考的方法，弄清事情的现状，抓住事物的主要矛盾，然后理出阶段性目标。阶段性目标把握的准，确定的好，再加上勤奋和毅力，就能少走弯路，加快实现自我超越的终极目的。

（三）培养并保持创造性张力 生活中我们常常会感觉到，目标和现实之间存在差距。这种差距使某一个目标看起来像空想或不切实际，因而可能使我们感到气馁或绝望。但是，它还有相反的一面，目标与现实的差距也能化作一种激发我们的兴趣，吸引我们去追求的力量，促使我们朝目标而努力。这种差距就是所谓的创造性张力。

创造性张力是自我超越的核心原理，是我们认识到目标与现状之间有差异时产生的正面力量。在实现自我超越的过程中肯定会遇到很多目标与现实差距很大的矛盾，但此时明确自己身在何处，处境如何，离目的地有多远非常重要。这就是平时常说的弄清事实真相，摆正自己的位置。正确地分析和把握了现实，并坚定自己的信念，就会产生和保持创造性张力。由于目标高于现实，在超越过程中，肯定会产生无数疑惑、逆境和挫折，但恰恰就在这时候，却会产生异常的勇气和能力，产生不达目的不罢休的意志品质，依靠这种创造性张力就会成功实现目标。否则，受到现实中各项客观障碍的影响，我们就可能倒退到接近于现实的水平上。从这里也可以看出，自我超越是一个艰难的、渐进的过程。必须在这一过程中培养和增强创造性张力，磨练坚强的意志品质，做到逆境不气馁、顺境不自满，持之以恒的为实现超越目标而努力。培养和保持较强的正面的创造性张力，要做到以下四点：一是把目的（目标）当作驱使自己前进的使命，而不是构想。制定和实现这一目的（目标）以发自内心为前提。二是善于运用影响变革的力量，接纳它们用于创造和超越。三是具有执著的追根求底的精神，不把事情的真相弄清楚绝不罢休。四是永不停止的学习。培养和延续创造性张力，需要科学的把握现实，客观分析、预测形势发展的走势，尤其是要提高应变能力，要欢迎变化，善于发现变化，在内外部环境中创造变化，寻找并抓住机会，取得超越成功。浪里行舟，不进则退。保持并增强创造性张力，一定要充分做好既要笑傲成功，又要正视失败的思想和心理准备，不论成败与否，都保持一个平稳的心态，保持一个积极向上、勇于进取的精神状态。要特别注意，越是快接近目标时，往往阻碍实现目标的力量越大，要冷静应对创造性张力较强的负面变量，随时准备以非常的精力、超人的负重，义无反顾的去实现目标。

（四）敢于挑战极限、突破极限

研究表明，对人类而言的极限有三种，即自我极限、常规极限和生命极限。自我极限是指个人设限，即个人据实力及心理评价得出的可承受的上限。常规极限就是人们约定俗成的所能承受的上限，如“赶鸭子上架”、“强人所难”等指的是常规极限的突破。而生命极限是致使生命受到威胁的上限。自我超越的实际意义是突破极限的自我实现和技艺的精熟，是去做从前未曾作过、别人未曾作过的事情。自我超越就需要不断向极限挑战，不断突破极限。

突破极限必须坚定信念，坚信命运掌握在自己手里，并且发自内心的想要突破。这就有了强烈的责任感和压力感。就自我极限而言，不过是受了传统观念的影响和个人认知水平的局限，这时个人所得出的所谓极限往往具有片面、偏激和保守的色彩。事实是只要用心去做，就能比过去有所完善、有所提高、有所发展，就突破了自我极限。再如常规极限，本来是大家都认为做不到的事，但经过持续的学习和素质的修炼，付出比常人较多的辛苦和努力，也不是不可能做到的事情，也就是变平时做事的四平八稳为跳一跳去摘桃子，关键是靠自信、勇气、勤奋和脱俗。山东电力企业管理水平的不断提升就是一个明显的例证。突破极限必须将科学求实的态度与不断质疑现实的逆向思维相结合。首先要尊重和符合事物发展的客观规律，尊重事实真相，这是突破极限的根基。同时要不断对现实提出“为什么”？具有强烈的争第一、求真理的精神。如果只想墨守成规，在一群平庸之辈中争第一，就无法实现你心中的终极目标。缺乏不断质疑现实的超常思维，往往取得了一点成绩就满意了，进步就停滞了。因此，要发扬不断求索的精神，时刻不忘确立争了第一以后的下一个和下几个目标。依靠成功后的快感，增强信心，吸引激励我们更上一层楼。即使遇到挫折也坚韧不拔、屡败屡战，直至胜利。这就增强了突破极限的动力。只有不断质疑和逆向思维，才能发现和掌握事物变化表象背后的带有规律性的东西，求得事情的最佳效果。

突破极限必须战胜自我。要坚信我能行、我能做得更好。事实证明，影响极限突破的往往是自己，是顾虑、犹豫和优柔寡断。如果自己打心眼里认为这也不可能，那也没希望，突破极限肯定就是一句空话。因此要不断否定自我，凡事从自身找原因，不归罪于外。通过对自己的言行“鸡蛋里头挑骨头”，勇于跟自己过不去，否定旧我、塑造新我，就一定能增强突破极限的勇气和能力，实现自我超越的阶段性目标和终极目的。

浅谈学习型班组的建设 篇7

一、学习型班组的意义

学习型班组是一种全新的班组管理模式, 其意义在于要使班组成员通过不断的学习, 努力提高, 共享学习乐趣, 认识自我价值, 提高自身综合素质, 使每个班组形成合力, 在日常工作中充分发挥出每位职工的主观能动性和创造性, 有效推动各项工作的开展, 最终为创建学习型企业奠定牢固基础。

二、目前班组建设的不足点

1、职工主动学习的意识差, 缺乏学习的积极性。

大部分职工大多的是被动去学习, 只是简单的认为这是为了适应企业的发展和保全现在自己工作岗位, 而没有从长远的方面意识到学习对自身的重要性。

2、忽视自我。

大部分职工已经成家, 对学习的热情和精力已经在减弱, 很大部分的重心已经转移到家庭上, 认为工作只是一个养家糊口的地方, 忽视了工作也是自我价值体现的地方, 一个人忽视了自我价值的体现, 那么他就很少再去学习提高。

3、班组缺乏灵魂性人物, 而一个班组灵魂性人物理应是这个班的班长。

现有班长大多数是在业务技能上出众, 并且有的在管理上把人情化和人性化两个概念混淆, 对于制度管理还存在疑虑, 不太敢用制度去管理人;其次大多班组长精力只用在怎么样管理好班组, 对于怎么样去带领大家提高和自身水平的提高往往忽视掉了, 总体上现有班长综合素质还不高, 所以仍然不能满足学习型班组建设的要求。

4、缺乏团队精神、集体荣誉感。

现在绝大部分班组更多只是局限于完成安排的工作任务, 并且目标只是完成, 对于完成的质量没有更高的要求;其次在工作过程中, 大部分职工都不愿意去承担任务重的工作。

三、学习型班组建设的一些建议

1、班组应树立奋斗目标。

一个没有目标的班组是可怕的, 失去目标, 会让班组成员感觉不到自己工作的意义, 感觉不到自己的价值所在, 以为自己所做的一切仅仅是为了工作而工作。因此各个班组应根据班组成员的实际情况, 提出合理可行的奋斗目标, 它可以使班组职工有工作的动力以及相应的压力, 使职工去感受到自己的存在, 去感觉自己的价值所在, 让职工自主地去学习, 不断提高自身的综合素质。

2、确定班组管理理念。

企业有自己的管理理念, 那么各班组可以在企业的理念指导下, 提出适合自己班组的管理理念。管理理念的确定实际上是为了让职工明确怎么样去实现自班组的目标, 怎样去体现自我价值, 每个人都从内心来说都会有自己的目标和定位, 一旦他认同了外部的环境, 那么就会努力去实现自己的目标, 去表现自己。因此, 一个好的班组管理理念从很大程度上体现出它能否为职工提供好的环境。

3、宣传、交流。

各班组管理人员应该意识到学习的重要性和必要性, 可以利用班组会、班前会等向职工长期讲解、宣传;其次每周可以利用生产任务较少的时候组织大家进行不少于一小时的班组正式工作交流, 班组成员轮流主持, 并要有专人记录, 让大家在工作时相互信任, 不要一味的抱怨别人, 多从自身找问题, 并正确、积极面对别人给自己提出的意见;善于与其它班组进行沟通、交流, 吸取他们的经验和成果;每月定期召开民主会, 听取各成员的建议, 协调班组内矛盾;最后, 每年应进行年度总结, 班组成员都应把今年一年的班组工作进行书面的总结, 这样也能提高大家的写作能力。

4、作为班组的管理者, 班组长应该加强自身学习, 努力提高自身的政治素质、技术素质;

要坚持原则, 发扬民主, 平等待人;要以身作则, 身先士卒, 落实好各项制度, 要人性化管理而不能人情化管理;在加强班组管理的同时, 要积极地与班员沟通, 为班组成员营造一种快乐工作的氛围;要引导员工培养工作的自主性、思考性、合作性, 使班组成员形成一种积极向上的士气和凝聚力。培养出一支有战斗力、有团队精神的班组。

四、总结

可以看到, 在学习型班组建设中, 是面临很多困难的, 不能因为已经取得的成绩而骄傲。班组是构成一个企业基本且重要的元素, 因此学习型班组建设的好坏直接关系到整个组织的建设好坏。每位职工应深刻认识到企业的好与坏, 与我们自己切身利益是密不可分的, 一个拥有不断学习力和创造力企业才能去和其他企业竞争, 才有可能取得成功。作为企业的班组和个人无论从自身和整个企业的利益出发, 都应该加强学习, 并不断学习。

摘要：班组是企业最基层、最活跃的组织, 也是企业各项工作的具体实践者。本文介绍了学习型班组建设的一些想法和认识。

关键词：学习型班组,企业

参考文献

[1]王长根.学习型班组创建的十四个步骤[M].北京:中国经济出版社, 2006.

浅谈如何进行学习型收费站建设 篇8

一、广泛发动，营造创建学习型收费站的良好氛围

在全站营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。具体应做到以下几点：一是要通过深入地宣传发动，让收费人员充分认识到不学习，就很难适应自己的工作岗位，就有被淘汰、被边缘化的危险，从而增强学习的危机感、压力感和主动性，变“要我学”为“我要学”。而是要加强学习阵地建设，最大程度地给收费人员创造良好的学习条件，健全电子书屋、图书阅览室、设立黑板报、设置宣传版面、录像教学等学习载体，让收费人员随时随地吸收新知识。三是要树立终身学习的思想，在知识爆炸的今天，知识更新、扩展速度不断加快，一旦放松了学习，就很难适应交通突飞猛进的新形势、新任务、新要求，因此，要让学习在站内成为一种时尚，成为全站干部职工塑造自我、完善自我的一个过程，使自觉学习、终身学习深入人心，贯穿于每一个收费人员工作、生活的全过程。

二、立足行业特点，明确学习目标

高速公路行业具有社会属性，发挥着巨大的公益性。高速公路收费站处于沿线地方窗口，不仅担负着依法高效收费的责任，更担负着创造文明、展示文明和传播文明的义务。在创建“学习型收费站”过程中，必须联系行业岗位特点，明确学习目标。一是联系岗位业务学。依法收费是我们工作的核心，这就要求每一名收费人员必须认真学习业务，熟练掌握相关收费政策的法律、法规、部门规章和公路局、分局和站制定的道德规范及各项纪律制度，研究、了解、掌握特殊车辆的处理流程和方法。二是联系服务宗旨学。全心全意服务司乘人员是高速公路服务单位的宗旨，同时，树立正确的服务理念并掌握良好的服务技能是提供一流服务的前提。

三、明确目标，努力按学习型收费站的标准要求抓好学习

学习型收费站是指在加强思想建设、组织建设、作风建设、阵地建设过程中，更加注重对收费人员在系统思考、团队学习、不断创新、自我超越等方面的能力培养，形成在工作中学习，在学习中工作的氛围，通过培育和提高学习能力，进一步增强收费站集体的创造力、凝聚力和战斗力。具体标准如下：一是收费站的战斗力不断增强，有一支勇于挑战的收费员队伍，个人目标明确，学习能力提高，工作业绩突出。二是收费站的凝聚力不断增强，有一个保证党员依托发挥作用的运行机制，站务活动制度健全，党员议事制度坚持良好，谈心制度、工作讲评制度深入人心。根据这一标准，在学习过程中要牢牢把握如下要求：一是领导干部要做带头学习的表率，站长、副站长、班长，都要发挥好模范带头作用，既要组织好站内的学习，又要转变角色，自觉参加到学习活动中来。二是在计划上要求全，按照上级的要求和部署，结合本站实际，制定学习计划，对学习时间、内容重点进行详细安排。三是在学习内容上求实，每个收费人员制定个人学习计划，抓好政治理论、业务知识学习、普法学习。四是在学习效果上求高，要记好学习笔记，写出心得体会，做到入脑、入心，不走过场，不流于形式。五是在学习制度上求严，做到把学习和绩效考核挂钩，自觉遵守学习纪律，端正学习态度，保持良好的学习心态。

四、完善机制，为学习型收费站的建立提供有力的措施保证

一是要加强制度建设，加强对学习行为的刚性约束，在坚持好站内集中学习制度的基础上，进一步建立健全支部学习制度和收费员学习制度。二是活化学习形式，要立足收费工作实际，有目标、有计划地开展读书会、大讨论、经验交流、外出参观、站内观摩、网上学习、知识竞赛、大比武等活动，增强收费学习的兴趣，切实解决学习自觉性差、学习效果不好等问题。三是要建立健全相应的激励机制，将收费人员的学习态度、学习表现、学习成绩作为年度考核的重要依据之一，突出学习绩效在干部职工的考核、评先评优中的作用，建立健全有利于公平竞争的人才培养和选拔机制，使干部职工队伍学有动力、学有压力，学有成效。四是要大力弘扬理论联系实际的学风，着眼于解决实际问题，努力把学习成果转化为推动工作落实的具体措施，真正做到学以致用、用以促学。

五、注重结合，推动收费工作水平不断提高

创建学习型收费站的根本出发点和最终归宿就是推动收费工作水平的提高，要建立学习与工作的互促机制，在学中干，在干中学，实现学习和工作的互相融合，努力以学习推动工作，以工作促进学习。一是要把学习与实践结合起来，带着思考去学习，带着压力去学习，使工作学习化，学习工作化，使学习完全地融入生活和工作中，学习工作得到双加强。二是要通过学习来实现工作创新，通过学习促进工作的解放，增强干事创业的本领，激发创新的灵感，从而推动收费工作不断实现新突破。