劳动合同签订要点汇总

劳动合同签订要点汇总（精选8篇）

劳动合同签订要点汇总 篇1

1、项目未备案；

2、单位名称填写错误（正确名称：甘肃一安建设科技集团有限公司）；

3、分包单位、材料供应单位、设备租赁单位无相应资质或资质已过期；

4、税负分析不合理；

5、买卖方、甲方乙方合同中反复出现，未明确责任主体；

6、后附材料清单内的项目未填写至材料合同第一页表格内；

7、材料合同第一页表格内不含税价与税额计算错误；

8、价款大小写不一致；

9、付款方式及期限不明确；

10、合同最后一页签字盖章不完整；

11、分包合同后附安全生产管理协议，需签字盖章；

12、工程名称填写错误，工程价款填写错误（单位不一致）；

13、企业资质提供份数不足；

14、调查表、评定表、评价表填写不完整；

15、增值税专用发票与增值税普通发票在合同内前后不一致（前后矛盾）；

劳动合同签订要点汇总 篇2

1 基建项目施工合同特点

基建项目施工合同是基建项目的主要合同之一, 即发包人与承包人为完成特定工程项目的土建施工、设备安装、装饰装修、工程保修等工作内容, 确定和约束双方权利和义务的法律文件。基建项目施工合同的标的物是满足使用功能预期目的的建筑产品, 其主要有如下特点。

1.1 施工合同标的物的特殊性

高校基建是为公共教育教学服务的, 非经营性是其基本属性, 对高校基建项目的评价标准应该是社会效益与经济效益并重, 甚至社会效益要高于经济效益。高校基建项目施工合同标的物是各类建筑产品, 其预期使用功能主要有教育教学、科学研究、学习居住等, 建设过程中受到自然条件、社会政策条件等因素的影响。这些预期的使用功能和影响因素决定了标的物不同于其他批量生产的产品, 具有空间和时间的唯一性, 具有不可替代性。

1.2 施工合同标的物技术标准的一致性

随着经济及科学技术的发展, 建筑产品外形的创新, 结构日趋复杂, 建筑新材料的使用, 工作量大, 使其建设工期比较长。在较长的施工合同履行期内, 新技术和新材料不断出现, 法律法规政策的变化及市场技术材料的价格浮动, 导致施工合同的履行及管理复杂化, 签订施工合同时需明确标的物施工的技术标准一致性。

1.3 施工合同条款涉及专业多, 内容复杂

基建项目的建设工期较长, 涉及地质、建筑、结构、材料、电气、暖通等专业, 造成了施工合同条款内容较多。虽然施工合同的履行只有发包方和承包方, 但是实施过程中涉及的主体远远超过两方, 合同的条款约定还需要和分包合同、设计合同、地勘合同同、、供货合同等其他有关合同的内容相协调。

2 施工合同在项目管理中的作用

建设工程施工合同在基建项目管理过程中发挥着越来越重要的指导性作用, 其作用主要有以下几个方面。

2.1 确定了项目管理的目标和依据

基建项目施工合同确定了工程建设和项目管理的主要目标:投资、质量、工期, 是合同双方在项目管理中各种经济活动的基本依据, 同时也是双方在工程实施过程中解决争议的依据;争议解决的方法和程序同样要按照合同的约定。

2.2 规定了合同双方的权利和责任

高校基建项目施工合同规定了学校和承包单位在合同管理履行过程中的经济利益, 权利和责任。从理论上分析, 施工合同双方的管理目标是不一致的, 发包方的目标是尽可能的降低投资成本, 减少工程变更, 建设出质量优良的建筑产品;而施工方的目标是尽量降低各种成本, 增加工程变更, 取得企业利润, 增加收益。合同规定了双方的权利和责任, 双方在项目管理过程中都可以利用合同来保护自己的经济利益, 甚至是约束对方, 体现出合同框架内的权利和责任的平衡性。

2.3 规定了合同双方的最高行为准则

建设工程施工合同是项目实施至结算过程中发包方和承包方的最高行为准则, 合同双方要按照相关的法律法规和约定的合同条款来履行工作, 减少合同争议, 避免违约行为。

3 施工合同签订要点分析

在基建项目施工合同履行过程中, 因合同条款的歧义、疏漏等引发的合同争议甚至法律诉讼, 影响了基建项目的顺利实施, 严重的甚至影响到发包方的投资预期收益或承发包方的经济利益。因此, 要充分重视合同的签订工作, 减少合同纠纷, 规避合同风险。笔者作为业主代表参与了一项学生公寓工程施工总承包的合同签订, 现处于合同的履行阶段, 感受颇多, 现从发包人的角度分析合同签订的要点。

3.1 工程承包范围的约定

施工合同中的工程承包范围一定要表述清晰, 避免建设工程中出现争议, 规避承包方索赔的风险。本学生公寓项目的工程承包范围为招标全套图纸内的土建、水电安装、幕墙、通风、智能化、非专业承包的消防及室外道路、管网、景观等工程 (包括设计变更联系单内容) 。此学生公寓项目确定了承包人为施工总承包方的角色;其次确定了专业的消防工程由发包人单独发包, 在确定消防单位之前的消防管线预埋工作由承包人来做;三是承包人要对发包人另行发包的专业工程进行配合;工程承包范围约定明确, 有效规避了合同争议。

3.2 甲方供应材料设备结算的约定

目前建设工程由发包方供应主材的情况是比较普遍的, 所以要在施工合同签订中加以约定甲供材料设备的结算方法。本学生公寓项目施工合同中约定甲供材料以及设备在结算时, 工程量按施工图计算, 损耗及使用量根据招标投标文件计算。属承包方超额订购或使用的物件由承包人负责, 按实际采购价格在工程结算中予以扣除;因承包人不能保质保量采购的, 发包人有权将乙供材料改为甲供材料, 且甲供材料的采购、安装、搬运、保管、二次运输等费用由承包人承担, 发包人不再为此增加任何费用。

3.3 质量保修金的约定

质量保修金是指建设单位与施工单位在建设工程承包合同中约定或施工单位在工程保修书中承诺, 在建筑工程竣工验收交付使用后, 从应付的建设工程款中预留的用以维修建筑工程在保修期限和保修范围内出现的质量缺陷的资金。因各分部工程的质保期不一样, 应对质量保修金的相关条款进行具体约定, 避免引起合同争议。本学生公寓项目施工合同中约定工程质量保修金为竣工审定结算价款的5%, 工程竣工结算时一次性扣留质量保证金, 质量保修金无利息;发包人在工程竣工验收合格2年后, 业主用户签字盖章办理相应手续后支付质量保修金的80%;工程竣工验收合格5年后业主用户签字盖章办理相应手续付清剩余质量保修金。

4 结语

本文根据基建项目施工合同的特点, 结合本校学生公寓项目施工合同的签订, 通过对关键要点的分析, 有侧重点地剖析了规避施工合同风险的有效方法。基建项目施工合同体现了合同双方的管理目标和经济利益关系, 是工程管理中最基本的文件依据, 具有法律效力。完全避免施工合同争议较难实现, 但在基建项目施工合同签订过程中应细致地考虑合同的关键点、风险点, 对涉及经济利益的具体条款要详细约定, 避免出现歧义词语;对合同的关键要点应仔细核对, 做到周密、细致、严谨, 尽可能地减少施工合同争议, 顺利有序实施基建项目。

参考文献

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[2]陈永鸿, 王青薇.大型工程建设管理目标及任务要素的集成研究[J].价值工程, 2011 (22) :58-59.

[3]孟凡密, 张修林.国际工程合同争议解决方式评析与借鉴[J].建筑经济, 2005 (6) :64-68.

[4]李祥军, 晋宗魁.建设工程施工合同争议成因及对策研究[J].建筑经济, 2013 (8) :62-65.

劳动合同签订要点汇总 篇3

营改增后，建筑企业进行劳务分包，该如何正确分包？分包给劳务公司、班组负责人分别有怎样的涉税风险？该如何进行管控？

一、劳务分包的合法性界定

1、劳务分包的相关涉税法律依据分析财税[2016]36号文件附件2：《营业税改征增值税试点有关事项的规定》第一条第（七）项“建筑服务”第一款规定：以清包工方式提供建筑服务，是指施工方不采购建筑工程所需的材料或只采购辅助材料，并收取人工费、管理费或者其他费用的建筑服务。基于此条规定，清包工方式包括两种方式：一是分包人不采购建筑工程所需的材料（含主材和辅料），只采购全部人工费用；二是分包人只采购筑工程所需的辅料和全部人工费用。同时，财税[2016]36号文件附件2：《营业税改征增值税试点有关事项的规定》第一条第（七）项“建筑服务”第二款规定：甲供工程，是指全部或部分设备、材料、动力由工程发包方自行采购的建筑工程。基于此款规定，甲供工程包括三种情况：一是业主或建设方买建筑工程所需的设备、材料、动力，然后分包人领用；二是总包买建筑工程所需的设备、材料、动力，然后分包人领用。三是专业分包人采购建筑工程所需的设备、材料、动力，然后劳务分包人领用。《建筑工程施工转包违法分包等违法行为认定查处管理办法（试行）》（建市[2014]118号）第9条

（五）项规定：“专业分包人将其承包的专业工程中非劳务作业部分再分包的，为违法分包行为”。同时，建市[2014]118号）第9条

（六）项规定：“劳务分包单位将其承包的劳务再分包的是违法分包行为”。基于此规定，专业分包人（即分包人包工包料）可以就专业工程中的劳务作业部分再进行分包。劳务分包人再进行劳务分包是违法行为。

2、劳务分包的法律界定及其与清包工分包的区别和联系（1）劳务分包的法律界定根据以上税收政策分析，在税收法律视觉下，劳务分包合同是纯劳务分包的业务合同，即分包人只包人工费用，不采购建筑工程所需的材料，并收取人工费、管理费或者其他费用的建筑服务。实践中的劳务分包合同的分包主体有两种：一种是自然人，或称为包工头或班组组长；一种是劳务公司。（2）劳务分包与清包工分包的区别和联系劳务分包与清包工分包的关系是：劳务分包包括在清包工分包范围之内。即清包工合同不一定是劳务分包合同，而劳务分包合同一定是清包工合同。

3、劳务分包业务的合法性根据以上法律依据分析，以下劳务分包业务是合法的：一是总包和专业分包人可以就其纯劳务部分进行分包给劳务公司或自然人包工头；二是劳务分包人不能够再进行分包，否则是违法行为。

二、总包方或专业分包方直接将劳务作业部分分包给劳务公司的税务管理总包方或专业分包方直接将劳务作业部分分包给劳务公司的税务管理操作要点如下：

1、总包或专业分包方与劳务公司签订劳务分包合同，合同中约定以下两点：（1）在劳务分包合同中“劳务工资结算和支付发放办法”条款中可以选择以下两种方法中的任一种约定：一是约定总包或专业分包人代发农民工工资。劳务公司负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，并负责将工资卡发放至农民工本人手中，每月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交总包或专业分包方委托银行通过其设立的农民工工资专用账户直接将工资划入农民工个人工资支付银行卡。二是约定总包或专业分包人根据与劳务公司每月的劳务结算金额，将劳务款转入劳务公司账户，由劳务公司自行给农民工发放劳务工资。具体发方办法如下：第一，总包或专业分包人收到发包方支付的劳务款后，根据总包或专业分包人审核劳务公司提交的农民工工资表，扣留总包或专业分包人与劳务公司约定的管理费（如果约定有）和税费后的劳务款余额的80%划入劳务公司的账户。第二，劳务公司收到总包或专业分包人划入的80%劳务款，必须保证优先发放农民工资，不准拖欠或挪用或克扣农民工工资，如果总包或专业分包人没有收到农民工的投诉劳务公司有挪用克扣或虚假农民工的现象，则总包或专业分包人将剩余的20%劳务款划给劳务公司，否则，总包或专业分包人将剩余的20%劳务款直接发放给农民工。（2）在劳务分包合同中“发票开具”条款中约定以下三点：一是如果劳务分包合同中约定总包或专业分包人代发农民工工资的情况下，则约定劳务分包企业在向总包或专业分包方开具增值税专用发票时，在发票备注栏打印“含总包企业或专业分包人支付农民工工资****元”，总包或专业分包方将银行盖章的农民工资发放流水单交给劳务公司，劳务公司将该银行盖章的农民工资发放流水单与增值税发票存根联一同装订备查。二是约定在在劳务分包合同中“发票开具”条款中约定：劳务分包企业在向总包或专业分包方开具增值税专用发票时，在发票备注栏打印“项目所在地的县、市（区）和项目的名称”。三是约定劳务分包企业向总包或专业分包方开具3%税率的增值税专用发票。

2、合同备案登记管理。总包或专业分包方与劳务公司签订的劳务分包合同到总包或专业分包方所在地国税局进行备案。备案后再将加盖公章的总包合同、专业分包合同和劳务分包合同复印件到工程所在国税局进行备案登记。

3、劳务公司必须配备管理人员驻扎在工程项目部对民工进行现场管理。具体的管理措施如下：（1）劳务公司必须在工程项目部配备一名劳资专管员，加强民工的进场、出场管理，编制民工考勤记录表。（2）劳务公司必须给每一位民工在当地银行开办银行工资卡并将工资卡发放到民工手中。（3）劳务公司劳资专管员必须收集每一位民工的身份证复印件，并要求民工本人务必在其身份证复印件上签字确认。（4）劳务公司财务部每个月要编制民工工资支付清单或工作表，要求民工在工资清单上签字并按手印。（5）劳务公司财务部每个月要审核工资支付清单，民工工时考勤记录表、劳务公司与民工签定的劳务合同名单，核对无误后依法将工资打入民工本人工资卡。

三、总包方或专业分包方直接将劳务作业部分分包给班组负责人（包工头）的税务管理总包方或专业分包方直接将劳务作业部分分包给班组负责人（包工头）税务管理的实操要点如下：

1、总包方或专业分包方与班组负责人（包工头）签订劳务内部承包协议。协议中约定以下重要条款：（1）在“材料供应”条款中约定：所有的建筑工程所需要的材料、动力全部由总包方或专业分包方自行采购；（2）在“承包方式”条款中约定：班组负责人（包工头）以总包方或专业分包方的名义对外经营，并以总包方或专业分包方承担相关法律责任。（3）在“经营所得”条款中约定：班组负责人（包工头）向总包方或专业分包方上交一定的管理费用，经营所得归班组负责人（包工头）所有。

签订劳动合同 篇4

2. 无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。

3. 难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。

4. 难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。

5. 难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。

6. 被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定(“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。

7. 在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。

企业签订劳动合同 篇5

1.关于劳动合同的签订时间

劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。对于未及时签订劳动合同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则面临双倍工资的惩罚。

建议公司企业与所有员工签订劳动合同。未签劳动合同从而形成的事实劳动关系用工成本最高，企业一定要严格避免。未签劳动合同属于违法用工，在用工期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，又需要支付双倍工资，增加用人单位的用工成本。

2.关于工作时间及加班

法律规定的标准工资时制：每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。加班工资是以正常工作时间的工资为计算基数的。

小时工资的折算方法：

小时工资：月工资收入÷月计薪天数÷8小时。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

3.关于试用期的工资

法律规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

从2011年3月1日起，调整后的企业职工最低工资标准为950元/月。

4.关于劳动合同的续签

法律规定：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，当劳动者要求订立无固定期劳动合同时，用人单位就得与其订立无固定期劳动合同。《劳动合同法》实施以后，实际上已经变成了“一签定终生”。在第一次劳动合同到期之前就得评估，是否要签第二次

劳动合同，如果签了第二次劳动合同，那就得签无固定期劳动合同；如果不想签第二次合同，那在第一次合同到期时，就立即终止劳动合同。

劳动合同到期以后，用人单位继续留用劳动者，没有签订劳动合同满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

企业应当事先对工作岗位和相关职位进行评估分析，判断哪些岗位可以接受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。对可替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换，在劳动合同签订一次后予以到期终止。以避免连续签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期劳动合同。

对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期之前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。

5.关于规章制度

用人单位的规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件：一是规章制度的内容本身要合法，二是规章制度的制定要经过民主程序，三是制定的规章制度要向劳动者公示。

规章制度制定的民主程序分为三个步骤，职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立工会的，与工会协商；没有建立工会的，与职工代表大会协商。在听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。

为了避免今后发生纠纷时举证困难，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以把讨论商议的内容制作会议纪要，要求参与者签名。（公司做事情一定要有证据意识）

公司制定的规章制度一定要向劳动者履行告知程序，否则不生效。规章制度的公示方式有很多种：有公示栏张贴公示；有在公司网站上公示；有以员工手册的方式公示的（应当有员工签收确认）；有进行规章制度培训和考核的等等。

建议惠州公司企业采取以下公示方式：

将企业的规章制度汇编成册，以员工手册的形式出现，作为劳动合同的附件。并约定劳动合同的约定与员工手册规定不一致时以员工手册为准。每一个员工在签订劳动合同的时

候，同时也签订一份员工手册。对公司的规章制度组织员工培训，并进行考核。

发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，考核时可以将试卷作为员工的档案资料保存。

这样一来可以让员工对公司的规章制度加大理解，便于管理；二来将来打官司的时候有充分的证据证明公司的规章制度已经向劳动者公示过。

6.关于劳动合同是否要给员工一份

法律规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

用人单位单方持有劳动合同，或者双方各执一份，但未保留劳动者签收的证据。将来一旦发生纠纷，对用人单位都不利。

建议劳动合同公司和员工各执一份，同时要求员工同时签收员工手册。一定要留有员工签收的证据。

7.关于工会

法律规定：用人单位的规章制度要想对劳动者有效，在制定的时候一定要履行相应的民主程序。用人单位的规章制度在制定的时候要履行与工会或者职工代表平等协商的民主程序。

用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将解除的理由通知工会。用人单位单方解除劳动合同要履行相应的民主程序，否则就是违法解除。用人单位如果没有工会，解除劳动合同就很难合法，一旦违法解除就得支付赔偿金。

用人单位解除劳动合同很多时候实体是没有问题的，一般都是程序上出了问题。都是解除劳动合同是没有履行相应的民主程序。从法院的审判实践来看，很少有用人单位是合法解除劳动合同的。

建议惠州地区有一定规模的公司企业尽早成立工会。成立工会的好处很多，一来通过工会我们可以制定合法有效的规章制度；二来通过工会我们可以合法的解除劳动合同；成立工会还有一个作用，工会账号法院是不能查封的，一旦出现有人要查封公司账号的时候，可

以把钱转移到工会账号。

8.关于最低工资标准

最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。

最低工资是劳动者在法定或依法约定的工作时间内提供正常劳动，用人单位需要支付的最低报酬。如果劳动者缺勤或者没有其他没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最低工资标准。

9.关于工资的支付

法律规定：用人单位应当及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。

未及时足额支付劳动报酬属于因用人单位过错而解除劳动合同，这种情况下用人单位还需支付经济补偿金。这对用人单位的工资管理就提出了严格的要求，如果用人单位在工资支付上出现瑕疵，如工资晚发，少算等均属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权以此为由随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

建议公司企业及时足额支付劳动报酬，否则员工可以随时要求解除劳动合同，不需提前30天通知，并可要求支付经济补偿金。

10.关于劳动者提前通知解除劳动合同

法律规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者提前离职本是一种违约行为，而且常常会给用人单位造成一定的不便和经济损失。法律只规定劳动者违法解除劳动合同的应当承担赔偿责任。但如果劳动者是依法提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，即使给用人单位造成一定的经济损失，也无需承担赔偿责任。

用人单位要审核劳动者辞职申请内容。劳动者提前通知解除劳动合同适用于用人单位无过错情形。劳动者辞职的理由多为个人原因，在辞职的理由中均不能出现用人单位违法、用人单位强迫其辞职的内容。如果用人辞职申请中有类似内容，一定要要求劳动者予以修改。

11.关于用人单位单方解除劳动合同

在劳动者存在过错的情况下，用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。这种情况下无须支付经济补偿金。

试用期解除

法律规定：在试用期间证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

试用期的录用条件必须事先向劳动者公示过，否则极有可能被认定为违法解除。这样在证据方面就要做到两点：一是用人单位对某一岗位的职能及要求有没有做出具体描述的证据；二是用人单位对员工在试用期的行为表现有没有客观的记录和评价的证据。

严重违纪解除

法律规定：严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位以此为由解除劳动合同的，需要举证证明劳动者的行为属于严重违纪的行为。这样一来要证明规章制度是合法有效地，二来劳动者的行为属于严重违纪的行为。何为“严重”一定要在规章制度中约定清楚，不然将来打官司的时候何为严重都由法官来自由裁量，那样就很被动了。如，用人单位以缺勤为由解除劳动合同，那一定要在规章制度中约定情况具体缺勤多少天为严重违反用人单位规章制度的行为。

严重失职解除

法律规定：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

对何为“重大损失”，用人单位一定要在规章制度中进行明确的规定。如，员工失职给单位造成5000元经济损失的就属于给公司造成重大损失。

利益冲突解除

法律规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

法律对于劳动者兼职并没有做出禁止性规定。但当员工兼职时严重影响本单位工作时，可以解除劳动合同。用人单位应当对何为“严重影响”做出具体的规定。当劳动者的兼职行为即使没有造成严重影响，用人单位要求其停止兼职，其不停止兼职的，用人单位也可以解除劳动合同。

12.关于不定时工作制

法律规定：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。

未签订劳动合同 篇6

劳动纠纷案子如何举证

最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称“新规则”)，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：

一、举证责任的分担 新规则第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。

二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。

三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。

四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。

五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。

六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是“证据随时提出主义”，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定

状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。

七、关于证据和质证的内容近年来，一些法院在改革中实行了“庭前证据交换”制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。

八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。

未签订劳动合同,劳动者如何举证

劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。

2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录

3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）

4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。

6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。

7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等，最好有原件。

8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。

8、劳动监察部门投诉的记录

9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明

10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。

根据这条法律所引出的几个实践中的问题：

一、是不是人人都适用“双倍工资”

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。

比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。

在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。

二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资”支持多长时间

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的< 中华人民共和国劳动合同法实施条例 >中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 >28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证

未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。

没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形

市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公

司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：

1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形

在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。

2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。

3． 超过时效的情形

公司签订劳动合同 篇7

没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，如果解除劳动关系，还应支付经济补偿。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，可以用“举证责任倒置”的原则，在仲裁或诉讼时由用人单位出具，因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表。这样也就证明了你的工作时间，发工资你也要签字，工资发放表也应由用人单位出具，这就证明了你每月的收入状况。

“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

企业如何签订劳动合同 篇8

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。那么，企业如何签订劳动合同呢？下面大家就随小编一起去了解一下吧！

《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，企业应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。这是法律对签订劳动合同期限的要求，也就是说，一个员工到一个企业工作后，自其到岗之日起，企业应当至迟在一个月内与其签订劳动合同。在这里，还有两个小问题，其一，岗前培训算不算用工，岗前培训期间是否要计算到一个月的期限内，回答是肯定的，员工进行岗前培训也是在完成企业安排的工作任务，是在为工作作准备，企业这个时候不但应当与员工签订劳动合同，还应当向员工支付工资。其二，可不可以提前与员工签订劳动合同？这个回答也是肯定的，企业可以在员工到岗前就与其签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，企业自用工之日起与员工建立劳动关系，也就是说，无论企业何时与员工签订劳动合同，双方劳动关系都自员工到岗之日起建立，双方权利义务关系也自此时生效。如果企业与员工签订劳动合同，而员工实际未到岗位上班，企业并不因此承担相应的用工后果，反而可以向员工主张其未按合同约定到岗上班给企业造成的损失。说了这么多，总结起来，只要企业在员工到岗之日起满一个月之日以前与员工签订劳动合同，都是符合法律规定的。

劳动合同是明确劳动关系双方权利义务的书面文件，是双方当事人共同的意思表示，但作为一类特殊的合同，劳动合同包含一些法律规定的必备内容。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当包括以下几项必备条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；8劳动保护、劳动条件和职业危害防护。除了以上必备的条款外，企业和员工还可以自主的在劳动合同中约定一些内容，比如规章制度的种类、名称、范围及规章制度的效力，调整工作岗位、专项培训、商业秘密、竞业限制等内定。但是有一个问题需要注意，那就是违约金的问题。以前的《劳动法》未对此问题作出规定，一般认为都属于双方可以约定的范围，但《劳动合同法》对于劳动合同中违约金的问题作了明确的规定，即在除企业对员工进行专项培训时约定或者企业与员工在竞业限制条款中约定外，均不得约定由员工承担违约金。这一变化的最大表现就是，员工自己辞职或者自动离职时，企业不能再约定由员工承担违约金，在很大程度上降低了员工主动离职的困难。但如果员工未按法律规定或者劳动合同约定的程序离职，即提前一个月通知的，企业可以要求员工赔偿因员工违法离职给企业造成的损失。

很多企业喜欢和员工签订短期的劳动合同，一般都签订一年期，甚至半年的，其实签订这样的劳动合同，在目前的法律环境下是弊大于利的。签短期劳动合同最大的好处就是自由度高，企业可以根据经营情况及员工工作能力，尽快淘汰那些不适合的员工，终止劳动合同的时间相对好控制。但签订短期劳动合同同样面临较大的管理风险和法律风险：其一，用工不稳定，员工流动较大，难以提高劳动生产率。对于一个企业来说，熟练而又称职的员工无疑能够创造最大的价值，但如果企业中存在大量的短期用工，就会造成生产管理队伍的流动性过大，企业就像一个培训学校，你总在培训新员工，却无法使用熟练的工人。其二，不利于考察员工。劳动合同期限太短，在某些岗位，甚至还不足以确定员工是否适应岗位要求，是否能够创造最大价值，劳动合同就到期了，这个时候，企业是否要与员工签订劳动合同就会陷入两难，又怕员工不能胜任工作，又怕人才流失。其三，非常容易满足签订无固定劳动合同的条件。《劳动合同法》规定，企业连续与同一职工签订两次固定期限劳动合同，第三次就要签订无固定期限劳动合同，法律这样规定的原因就是为了鼓励劳动合同长期化，尽量减少短期劳动合同。以劳动合同期限为一年为例，在一名员工工作两年后，尚不能确定是否能在此岗位创造最大价值，或者其工作刚刚走上正轨的时候，企业就得与其签订无固定期限劳动合同，这样企业会相当被动。结合以上分析，我们认为，企业如果能够在初次与员工签订劳动合同时将期限延长至3至5年就较为适宜，这样在劳动合同到期后，企业基本可以完成对员工的全面考察，是否续订，是否签订无固定期限劳动合同均可以从容决定。很多企业怕与职工签订长期劳动合同主要因为解除、终止不自由，但实际上，在目前的法律环境下，企业解除劳动合同条件已经较为宽松，且解除、终止劳动合同均需支付经济补偿金，而且标准一致，所以企业完全没有必要对签订长期的劳动合同心存芥蒂。此外，很多企业对与职工签订无固定期限劳动合同存有很大的恐惧。但事实却并不需要这样，无固定期限解除条件与固定期限完全一致，并且企业也可以与职工约定考核条件，员工达不到考核条件时，企业也可以根据约定，解除与员的劳动合同。另外一点，对于那边可以为企业创造相当的价值的员工，企业及时与之签订无固定期限劳动合同，对于稳定军心有极大的好处。