编制岗位说明书指导意见

编制岗位说明书指导意见（精选7篇）

编制岗位说明书指导意见篇1

为有效推行绩效管理体系，落实绩效考核方法，前期需要对各岗位工作的情况做准确定性和描述，并以此为基准，为绩效考核指标的制定做一个技术依据和参考，所以岗位说明书的编制是十分重要和必要的。为保证岗位说明书编制内容不偏离目标，在此有必要对编制过程给与一些指导意见，还望各位同事认真思考，充分理解该指导意见思想，并给出宝贵意见和建议。

该岗位说明书的编制内容分三部分板块，分别是基本信息、任职资格及工作说明。基本信息是对该岗位客观内容的具体描述，它的确定帮助公司明确岗位信息，加强对各岗位监控与管理。编写任职资格主要是为规范岗位上岗条件，此项工作的意义在于使企业和员工双方皆认识到员工应具备怎样的素质，或为了工作应该培养怎样一种能力。工作说明又包括三项具体内容，分别是工作目标，工作流程，工作职责。工作目标的确定意义在于使员工明确每日工作任务。工作流程主要将每日工作的具体内容描述出来，包括工作任务中的每项具体步骤，使用何种机械设备，添加何种材料及用量，此项工作的目的有两个，一是规范员工工作工艺流程，二是为绩效考核指标的制定做出一个详细依据。工作职责主要是明确该岗位应承担的责任，应履行的义务，此项内容的意义在于使员工明确自身岗位权限，更有利于使用岗位权力而开展工作，同时，明确岗位义务也有助于约束职工行为。本次岗位说明书的编制重点在于描述工作流程，工作流程的确定有助于工艺流程的改进，以往的工作考核只注重结果，而不注重过程，导致虽然完成任务，但大量的人力、财力浪费在不精细、不节约的过程上，而本次绩效考核活动，在追求结果的同时，也注重过程的考核，精细生产工艺，降低生产消耗，达到节能降耗目的。在过去八年的生产中，从没有过对生产工艺流程做过准确规范的正式文件，我们的生产方式还属于经验式生产，即“师傅带徒弟”的模式，很多节省时间和体力，提高质量，降低消耗的工艺就在这种不规范的生产模式中流失，为避免和补救这种弊端，我们有必要在岗位说明书中详细准确描述工作流程。对于工艺流程的规范，也不是一蹴而就的事情，是需要在常年累月的生产活动中一点点发现和改善的，改善生产工艺的方法是多种多样的，在这里，可以为大家介绍两种比较简单有效的生产工艺改善方法作为参考，第一种是动素研究方法，动素的定义是指将人的全部动作包括大脑的思考行动详细的划分为十八种最小动作单位要素即称之为动素。动素的研究意义在于通过缜密分析从劳动中找出有效动素、辅助动素和无效动素，刪除、精简无效动素，促进其一连贯动作的省时、省力并将此一连贯动作制定时间标准编写成正式文件以利推广和对新员工的培训。动素研究带来的最终结果有两点：

一、发现人员在劳动动作方面的无效或浪费,简化操作方法,减少员工疲劳,制订出标准的工艺操作方法;

二、将工作内容定额，使绩效考核可以从工作量和工艺两方面进行考核，对规范岗位有重大意义。动素内容分为三大类十八个小项，分别是有效动素9个，包括伸手、握取、移物、定位、装配、拆卸、使用、放手、检查；辅助动素5个，包括寻找、发现、选择、计划、预定位；无效动素4个，包括持住、不可避免的延迟（延迟）、休息、可以避免的耽搁（故延）。各部门各岗位可以认真观察分析本岗位工艺流程中哪些动素是必要的，哪些是可以精简合并的，哪些是无效可以删除的，从而制定出一套高效、准确、连贯的工艺流程。各动素的具体定义将在本指导意见后附上，同时给予一些技术说明，还望各位同事认真学习，为各自岗位的工艺流程的改进提供帮助。

第二种工艺流程改善方法是标杆分析法，顾名思义，标杆就是在某一方面做的优秀的，值得别人学习的榜样，这种优秀可能是工作技巧方面，可能是降低消耗方面，也可能是人员管理甚至生产工具的使用与摆放、车间布置方面等等，只要是先进的，能提高效益的，对生产工作有帮助的，都可以作为标杆，让其他人向其学习。标杆的出现是通过对比而发现的，在企业内部可以互相学习他人的先进之处，所以个人之间有标杆，班组之间有标杆，车间之间有标杆。在企业外部，可以将竞争对手的长处作为标杆进行学习，同时，不同行业的企业在管理方法上或者硬件使用等方面的成功之处也可以作为标杆学习，所以同行业的企业之间有标杆，不同行业企业也可以有标杆。标杆分析法的优点在于操作简单，易于发现优缺点，改善效果迅速，唯一需要注意的是避免盲目学习而生搬硬套，忽视了他人特点是否适应自己的环境，需要辩证的选择和舍取。

以上内容为两种简单易行的工艺流程优化方法，希望能起到抛砖引玉的作用，给与大家一种思路和意见，还望各位员工认真研究学习，掌握其方法，真正将优化工艺流程的工作贯彻落实到各自岗位中。下附：

一、《岗位说明书填写指导说明》

二、《十八动素定义及技术说明》

《岗位说明书填写指导说明》

为保证岗位说明书填写准确规范，特编写本指导说明。各项皆对应有具体解释和填写说明，请仔细阅读后按要求填写。所属部门：

该岗位所归属部门，例如填写“电解车间”、“化合车间”、“硫酸厂”等等。岗位名称：该岗位叫何岗位，例如“剥离工”、“出炉工”、“压滤工”等等。工作地点：

该岗位工作进行地点的描述，从以下5项选项中挑选最符合实际情况的选项填写：1.办公室，2.车间，3.办公室为主，少部分在外 4.在外为主，小部分在办公室 5.户外。定编人数：

该岗位定编人数，指经各岗位上报申请，公司审核批准后的该岗位班组定编人数，以班组为单位。例如看槽工班组定编人数为11/班上班模式：

该岗位的上班模式如何，从以下四个选项中选择最符合岗位情况的选项进行填写，如果是其它上班时间请在“其它”选项后注明具体时间段。1.常白班，2.三班倒,3.常夜班,4.其它。例如焙烧车间供气工的上班时间模式为“其它，07:00-19:00,19:00-07:00”。岗位性质：

该岗位归属何种类型工作，从以下四个选项中选择最符合岗位情况的选项进行填写：1.技术类，2.管理类，3.普工类，4.技工类。例如电解车间剥离工岗位性质为普工类。日常协调岗位或部门：该岗位因业务关系或工作需求需要与其他部门或岗位经常发生联系时，则那些岗位或部门就为日常协调岗位或部门。例如机电车间统计员的日常协调部门为人力资源部。直接上级：

该岗位的直接上级，以行政层级为主，主要指在业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位。例如剥离工班长是剥离工的直接上级，化合车间主任是压滤工班长的直接上级等等。直接下级：

该岗位的直接下级，以行政层级为主，主要指领导可直接对其安排工作任务，并能对其工作任务进行协调的这样一些岗位。例如洗板工班长的直接下级是洗板工，电解车间主任的直接下级是电解车间各工种的班长。学历要求：

该岗位上岗或招聘新工需要何种学历，按要求填写，如无特殊要求则填写初中。例如电解车间洗板工的学历要求就应填写“初中”。专业要求：

该岗位上岗或招聘新工需要何种专业，按要求填写，如无特殊要求则填写“无”。技能要求：该岗位上岗或招聘新工是否需要某种技能，如需要则填写技能名称，不需要则填“无”。例如电工需要“电工技能”，三轮车司机需要“驾驶三轮车技能”，叉车司机需要“驾驶叉车技能”。资格证：

因工作需求情况，该岗位是否需要某种资格证方能上岗，如需要则填写该资格证的名称。不需要则填“无”。例如电工需要“电工资格证”，三轮车司机需要“三轮车驾驶证”，叉车司机需要“叉车驾驶资格证”。年龄要求：

该岗位对新招员工是否有年龄要求，如果有要求则注明要求的年龄条件，无要求则填写“年满十八周岁”。性别要求：

该岗位是否对性别有要求，填写内容为：1.男，2.女，3无。

身体素质要求：

分为“优秀”，“良好”两个等级，对于劳动强度大的岗位则填写优秀，对于劳动强度需求不大的岗位则填写良好。例如看槽工身体素质填“优秀”，化验员的身体素质就应填“良好”。工作经验：

该岗位上岗是否需要工作经验，如果需要则注明需要几年工作经验，如果不需要则注明“岗前培训”。

个人素质能力要求：

从事该岗位工作需要何种个人素质或能力，根据对全厂工作岗位的调研分析，共得出以下八种常见综合能力，请根据岗位需要，填写上岗人员应具备的以下最基本的能力：1.积极态度，2.动手操作能力，3.安全意识，4.纪律性，5.语言表达能力，6.独立判定能力，7.写作能力，8.理解能力。例如生产服务部扎袋工应具备基本能力为动手操作能力。安全部安全员应具备个人素质为安全意识。办公室人员应具备的个人素质能力为积极态度，语言表达能力，写作能力，理解能力，班长应具备的能力为独立判定能力。工作目标：

该岗位工作的计划目标，即在一个工作周期内要完成什么样的任务，请用简洁精炼的语言进行准确描述。例如镍铁厂成品精整工的工作目标就可以写成“完成每日上级下达的铬铁成品精整任务量，并保证质量。” 工作流程：

此栏具体描述该岗位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括工作的每项具体步骤，同时描述在不同步骤所使用的不同的材料和设备。例如电解洗板工的工作流程如下：

（1）准备： 1)倒去废旧洗液，在洗板槽中注满水，每槽加入20kg～25kg硝酸，加入2kg～2.5kg洗洁精，再根据板面的光亮度加入洗洁精。倒硝酸时特别注意，满桶时用橡胶管抽取，1/3桶时三人倒取。2）提前活化处理前一天处理好的抛光板，根据阳极液酸度和前一天的抛光板情况决定酸泡时间。

3）检查天车运行是否正常。4）打扫卫生。

（2）洗板： 1）把剥离工推来的水洗板用天车吊入泡板槽中酸泡2至3分钟，吊起并沾上已配好的洗液，吊入洗板架；洗板架左右各站一人，开始擦洗；三个极板架同时进行。

2）剥离工无法剥离的锰板，将其推至洗板区后，下入泡板槽中用阳极液腐蚀去，之后沾洗液擦洗干净，注意锰片较少的、光亮度较好的挑拣出来洗干净当水洗板用。3）推出晾干待抛光。工作职责：

工作内容范围内岗位担当者所承担的义务、权力的边界条件。简单的说，就是最低必须履行的义务和最高承担的责任，请用简洁准确的语言进行叙述。例如电解看槽工班长的岗位权限就可以写成：“组织监督看槽工完成每日工作，保证生产安全，保证阴极板达到要求上锰量。”

编制：

填写岗位说明书人员姓名。复核：

部门领导审核签字。

批准：

公司人力资源部批准签字。

《十八动素定义及技术说明》

1、伸手

定义：空手移动，伸向目标，又称运空。起点：当手开始伸出的瞬间开始。终点：当手刚触及目的物的瞬间终了。分析：

(1)伸手系指空手。

(2)此动素前常接“放手”，后跟“握取”。(3)此动素不能取消，但可缩短距离。

(4)移动距离是指动素的实际路径，而非两点间直线距离。(5)在其他条件不变时，手移动长距离较短距离需要的时间较多。

(6)熟练的操作者在重复性工作的连续周期内，其手的移动几乎经过完全相同的路线。

(7)伸手通常包括下列三种过程：

· 由静止开始，加速达最大。

· 以后即以此速度等速前进。

· 最后减速到完全停止。

(8)手移动时，必须以眼引导手，故眼的移动次数及距离长短，常对操作有影响。

改善：

(1)有否缩短其距离。

(2)能否减少其方向的多变，尤其是突变。

(3)能否使工具物件移向手边。

(4)手移动的种类，按其需时的多少，顺序如下(应选择需时较少的移动)：

· 伸手至一个固定位置的物件或地点。

· 伸手至每次位置均略有变动的物件(此时需用眼寻找)。

· 伸手至一堆混杂物中选取，或伸手至甚小的物件。

2、移物

定义：手持物从一处移至另一处的动作称移物，又称运实。起点：手有所负荷并开始朝向目的地移动的瞬间开始。终点：有所负荷的手抵达目的地的瞬间结束。分析：

(1)运送的物件可能为手或手指携带，亦可能由一地点滑送、拖送、推送等。

(2)此动素所需时间，依其距离、重量及移动种类而定，故可缩短距离、减轻重量及改良移动种类，以达到改善。

(3)运实途中常发生“预对”。

(4)此动素前常接“握取”，后跟“对准”及“放手”。改善：

(1)能否减少其重量。

(2)是否可应用合适的器具，如输送带、容器、盛具、镊子、钳子及夹具等。(3)是否使用身体的合适部位，如手指、手腕、前臂、肩等。(4)能否用重力来滑运或坠送。(5)搬运设备能否用脚来操纵。

(6)是否因物料的搬运或程序的往返，而增加搬动时间。(7)是否可因增加一小具或放搬运物靠近使用点而取消搬运。(8)搬运方向的突变是否可以取消，各种阻碍物能否搬去。(9)常用物料是否己放置于使用点。

(10)是否己用合适的手具、小盒子等，且其操作是否按装配顺序排列。

(11)是否视搬运物的重量，使用身体最合适的部位，而达到最快的搬运速度。

(12)是否有些身体的动作可以取消。

(13)双手的动作能否同时、对称而又反方向。(14)能否由提送改为滑送。

(15)眼的动作能否与手的动作相协调。

3、握取

定义：利用手指充分控制物体。

起点：当手指或手掌环绕某一物体，欲控制该物体的瞬间开始。终点：当物体己被充分控制的瞬间结束。

注意：当物体己被充分控制后的握取称为持住(己不是握取)。分析：

(1)此动素不能取消，只可改善。(2)此动素的定义着重点在以手指围绕物，如用任何工具夹物，则不能称为握取。

(3)握取常发生在“运空”与“运实”之间，其后常跟“持住”。

改善：

(1)是否可一次握取多件或减少握取次数。

(2)是否可在容器端开一个缺口，以便握取。尤其是较小零件，是否可以改善容器的边缘，以利握取。

(3)工具、物件能否预先放好，以利握取。

(4)前一工位的操作者放下工件的位置以及工具等放置的位置，能否使下一位操作者简化握取。

(5)是否能用其他工具代替手的握取。

(6)工具、物件能否预先放于回转盘内，以利握取。

4、装配

定义：为了两个以上的物件的组合而做的动作。起点：两个物件开始接触的瞬间。终点：两个物件完全配合的瞬间。分析：

(1)此动作的改善多于取消。

(2)此动素之前常有“对准”或“预对”，后常跟“放手”。

改善：(1)能否用夹具或固定器。(2)能否使用自动设备。(3)能否同时装配数件。

(4)工具是否己达最有效的速度及送进。(5)是否可用动力工具，以减少装配时间。

5、使用

定义：利用器具或装置所做的动作，称使用或应用。起点：开始控制工具进行工作的瞬间。终点：工具使用完毕的瞬间。分析：

(1)此动素常可获得改善，不但可节省时间，更可节省物料。(2)在某种操作内，常可连续发生多次的“使用”。

(3)以手代替工具工作时，亦属此动素，如用手裁纸，即属手在“应用”。

改善：

(1)能否用夹具或固定器。(2)能否使用自动设备。(3)能否同时装配数件。

(4)工具是否己达最有效的速度及送进。(5)是否可用动力工具，以减少装配时间。

6、拆卸

定义：对两个以上组合的物体，作分解动作。起点：两个物体开始分离的瞬间。终点：两个物体完全分离的瞬间。注意：尽量使用工具，以减少时间。分析：

(1)此动素常为改善。

(2)此动素前常为“握取”，后常跟“运实”或“放手”。(3)此动素所需时间，常与两物体的连接情况及松紧程度有关。改善：

(1)能否用夹具或固定器。(2)能否使用自动设备。(3)能否同时装配数件。

(4)工具是否己达最有效的速度及送进。(5)是否可用动力工具，以减少装配时间。

7、放手

定义：从手中放掉东西，称放手或放开。起点：手指开始脱离物体的瞬间。终点：手指完全脱离物体的瞬间。

注意：考虑放手的终点是否为下一动素开始的最佳位置。

分析：

(1)此动素为所有动素需时最少者。(2)实测时，常与前一动素合并计时。改善：

(1)能否取消此动素？

(2)能否就在工作完成处放手，用坠送法收集物件？(3)能否在运送途中放手？

(4)是否必须要极小心的放手？能否避免？

(5)容器或盛具是否经过特殊设计，以便能接纳放手后的物件？

(6)放手后，手或运送的位置是否对下一动作或次一移动最为有利？

(7)能否一次放手多个物件？

8、检查

定义：将产品和所制定的标准作比较的动作，叫检查或检验。起点：开始检验物体的瞬间。

终点：产品质量的优劣被决定的瞬间。分析：

(1)此动素为眼注视一物，而脑正在判断是否合格。(2)此动索的重点是心理上的反应。

(3)检验时，按操作情况需用视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉等器官。

(4)此动素所需时间常因下列因素而定：

· 个人的反应快慢；

· 标准的精确度；

· 物料的误差；

· 视力等感官的好坏。

(5)如其它条件相同，则人对声的反应比对光的反应快，而对触觉的反应比对声与光的反应更快。人对声的反应时间为0.185s：人对光的反应时间为0.225s；人对触觉的反应时间为0.175s。

改善：

(1)能否取消或与其他操作合并？

(2)能否同时使用多种量具或多用途的量具？

(3)增加亮度或改善灯光的布置是否可减少检验的时间？(4)检验物与检验者眼睛的距离是否合适？(5)检验物的数量是否足够采用电动自动检验？

9、寻找

定义：确定目的物的位置的动作。起点：眼睛开始致力于寻找的瞬间。终点：眼睛找到目的物的瞬间。分析：

(1)新手及不熟练者此动素较多，训练有素及工作熟练者，则费时极少。

(2)如工具、零件、物料各有定所，工作现场布置合适，则此动素费时极少。且此亦为取消此动素的最有效的方法。

(3)如能取消此动素为好。

(4)操作愈复杂，愈需记忆，愈不稳定，或物件愈精细时，此动素费时愈多。

改善：

(1)物件给予特别标示(用标签或涂颜色)。(2)良好的工作场所布置。(3)是否需要特殊的灯光。

(4)物件、工具有固定位置，并放置于正常工作范围内。(5)操作人员应培训，使之成为习惯性的动作，而取消此动素。

10、选择

定义：在同类物件中，选取其中一个。起点：寻找的终点即为选择的起点。终点：物件被选出。分析：

(1)实用上常将“寻找”与“选择”合并来计时。(2)物件愈精细，规格愈严格，此动素的时间愈长。

(3)物件分类放置，避免混杂在一起，以及有效的现场布置，常可取消此动素。

改善：

(1)是否可取消此动素？

(2)工具物件能否标准化和互换使用？

(3)能否改善安排，而使选择较容易或可以取消？

(4)能否当前一个操作完毕时，即将零件(物料)放于下一操作的预放位置。(5)能否涂上颜色，以利选择？

11、计划

定义：在操作进行中，为决定下一个步骤所做的考虑。起点：开始考虑的瞬间。终点：决定行动的瞬间。分析：

(1)此动素完全为心理的思考时间，而非手的动作时间。(2)操作中由于操作者的犹疑，即发生此动素。(3)操作愈熟练，此动素时间愈短。改善：

(1)是否可以改善工作方法，简化动作？(2)是否可改善工具、设备，使操作简单容易？

(3)操作人员是否己培训，使其熟练而减少或消除此动素？

12、定位

定义：将物体放置于所需的正确位置为目的而进行的动作，又称对准。

起点：开始放置物体至一定方位的瞬间。终点：物体己被安置于正确方位的瞬间。分析：

(1)此动素前常为移动、后常跟“放手”。(2)很多情况此动素常可能发生在“运实”途中。(3)此动素所需时间常按下列情形而定：

· 对称的物件，或任何方向均可放置的物件，需时最少。

· 半对称的物件，即能有数个位置可以放置，需时较对称物件多，较不对称物件少。

· 不对称物件，仅有一个位置可以放置，需时最多。改善：

(1)是否必须对准？

(2)能否用量具以利对准？

(3)松紧度能否放宽？

(4)手臂能否有依靠，使手能放稳而减少对准的时间？

(5)物件的握取是否容易对准？

(6)能否利用脚操作的夹具？

13、预定位

定义：物体定位前，先将物体安置到预定位置。起点：与定位的起点、终点相同。分析：

(1)此动素常与其他动素混合在一起，最常见的情况是与“运实”一起发生。

(2)所谓预对，必须能将物件放置于合适的位置上，方便以后的再行取用。如将用完的笔，放置于倾斜竖起的笔架上，此处宜用“预对”，因为下次从笔架上拿笔时，就能握取使用时的位置。

(3)可以利用夹持工具或特设容器，使物件保持应用时的姿势，以利握取时即己成为使用时的姿势。改善：

(1)物件能否在运送途中预先对正？

(2)工具的设计是否能使放下后的手柄保持向上，以利下次使用？

(3)工具能否悬挂起来，以便一伸手即可拿到？(4)物体的设计能否使每一面(边)均相同？

14、持住

定义：手握物并保持静止状态，又称拿住。起点：用手开始将物体定置于某一方位的瞬间。终点：当物体不必再定置于某一方位上为止的瞬间。分析：

(1)此动素常发生在装配工作及手动机器的操作中，前为“握取”，后为“放手”。

(2)手绝对不是有效的持物工具，而是成本最贵的夹持工具。(3)应设法利用各种夹具来代替手持物。(4)能否于操作中取消此动素？改善：

(1)能否用夹具来持物？(2)能否运用摩擦或粘着力？(3)能否应用磁铁？

(4)如持住不能取消，则是否己设“手靠”、“手垫”以减轻手的疲劳？

15、休息

定义：因疲劳而停止工作。起点：停止工作的瞬间。终点：恢复工作的瞬间。分析：

(1)此动素所需时间的长短，视工作性质及操作者的体力而定。(2)此动素通常都在工作周期中发生。

(3)改善工作环境及动作等级可减少或消除此动素。改善：

(1)肌肉的运用及人体动作的等级是否合适？

(2)温度、湿度、通风、噪声、光线、颜色以及其他工作环境是否合适？

(3)工作台的高度是否合适？(4)操作者是否坐立均可？

(5)操作者是否有高度合适的座椅？(6)重物是否用机械装卸？(7)工作时间长短是否合适？

16、迟延

定义：不可避免的停顿。起点：开始等候的瞬间。终点：连续开始工作的瞬间。分析：(1)当程序发生故障或中断时，即为迟延。

(2)由于程序的需要，而等待机器或他人的工作，或等待检验、待热、待冷等。

改善：此动素的发生非操作者所能控制，必须在管理及工作方法上作某些改善。

17、故延

定义：可以避免的停顿。

起点：开始停顿的瞬间。

终点：开始工作的瞬间。

分析：

(1)这是由于操作者的疏忽而产生的，可以避免。

(2)如能建立一个有工作意愿、有纪律、有效率的工作团体，此动素即可避免。

改善：

(1)改善管理方法、规章、制度、政策，使操作者毫无抱怨。(2)改善工作环境，提供一个合适、健康、愉快而有效的生产现场。

(3)改善工作方法，降低劳动强度等。

18、发现

定义：东西己找到的瞬间动作。起点：眼睛开始寻找到物体的瞬间。终点：眼睛己找到物体的瞬间。以上为各动素的定义、分析和改善办法，明确以上内容就可以对日常生产中的工作动作进行改善，以达到省时、省力、效益最高原则。同时，欲对工作动作进行改善还应坚持以下原则：

一、动作改善,必须从排除下列工作开始:(1)需要用力气的工作,亦即必须用手,脚或全身用力方能完成的工作,或向膝盖下方伸手及蹲下拿起物品的动作,因为这些工作会引起肌肉的疲劳。

(2)不自然的姿势,例如蹲在地上做事,或弯着腰工作等,这些不自然的姿势亦会引起肌肉的疲劳。

(3)需要注意力的工作,例如必须仔细对淮的工作或必须谨慎挑选的工作等,因为这些工作会引起精神上的疲劳。

(4)厌恶的工作,例如噪音很大,空气污染,机器容易故障的工作。

以上四者均是改善的重点,只要稍加留意,就可发现许多工作可以大大改善。

二、工作改善的技巧不外乎剔除,合并,重排,简化四者,以下分别列出其改善重点: 1.剔除

(1)剔除所有可能的作业,步骤或动作(包括身体,足,手臂或眼)。(2)剔除工作中的不规律性,使动作成为自发性,并使各种物品置放于固定地点。

(3)剔除以手作为持物工具的工作。(4)剔除不方便或不正常的动作。(5)剔除必须使用肌力才维持的姿势。

(6)剔除必须使用肌力的工作,而以动力工具取代之。(7)剔除必须克服动量的工作。(8)剔除危险的工作。

(9)剔除所有不必要的闲置时间。2.合并

(1)把必须突然改变方向的各个小动作结合成一个连续的曲线动作。

(2)合并各种工具,使成为多用途工具。(3)合并可能的作业。(4)合并可能同时进行的动作。3.重排

(1)使工作平均分配于两手,两手同时劳动时最好呈对称性。(2)工作小组作业时,应把工作平均分配于各成员。(3)把工作安排成清晰的直线顺序。4.简化

(1)使用最易发力的肌肉发力。

(2)减少视觉动作并降低必须注视的次数。(3)保持在正常动作范围内工作。(4)缩短动作距离。

(5)使手柄,操作杆,足踏板,按钮均在手足可及之处。(6)在需要运用肌力时,应尽量利用工具或工作物的动量。(7)使用最简单的动素组合来完成工作,(8)减少每一动作的复杂性。

编制岗位说明书指导意见篇2

一、烟草进行工作分析的必要性

1. A烟草公司工作分析的潜在需求

(1) A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时, 项目小组发现公司内部存在各种各样的问题, 其中最为显著的是:组织机构层次过多, 职责不清, 需要对机构自上而下地进行改革, 达到精简、效能的原则;工作界面不清晰, 部门直接扯皮推诿现象严重, 工作效率低下;岗位设置不合理 (多头领导、层级太多、岗位混淆) ;人员编制的数目不符合最低化原则, 很多岗位工作负荷不饱和。

(2) A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地, 拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高, 公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件, 如果能够科学的合理设计出, 针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃, 实现公司的目标。而要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。

(3) A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位, 公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点, 做大做强品牌;d.培养一支优秀团队, 支撑公司持续发展。现在, 它已不能适应企业管理的要求, 公司管理上的薄弱和不到位, 公司内部部门之间协调配合不够, 工作相互推诿、不负责任。另外, 部分员工不满意, 因为工作量的绝对不平均, 而在薪酬分配方式上, 大多数部门采取“二次打包分配”的原则, 底层员工干多干少、干好干坏一个样, 只要不违反原则性问题, 一般不会被扣钱, 职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候, 确定各个部门的薪酬总额较为困难, 部门总会争取更多的额度, 这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。

二、岗位说明书的内容设计

岗位说明书的内容无统一范式, 针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状, 根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。

1. 基本状况:

包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容, 是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多, 岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了, 此时就需要引入岗位编号的概念。

2. 岗位的概要描述:

岗位的概要描述应当尽量简洁、准确, 它的格式通常始于一个动词, 以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。

3. 岗位关系:

包括对内关系和对外关系2项, 明确本岗位的沟通范围。其中, 内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的3~5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。

4. 职责任务、权限、工作依据描述:

该模块为岗位说明书的重要内容, 是对该岗位所有工作的叙述, 记录该岗位该干的具体事情, 需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的, 工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括, 并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标 (可选项) 。为了使任职者顺利开展工作, 才需要确定相应的权限和工作频率。

5. 绩效标准:

规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的, 而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标, 主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。

6. 任职要求:

描述从事该岗位所必备的最基本要求, 包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中, 学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。

三、岗位说明书编制的步骤

第一步:项目组梳理所有岗位, 编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位, 每位员工填写, 并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表, 并根据相关标准文件 (公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等) , 统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位, 由部门负责人对其进行修改, 人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。

经由以上七个步骤, 通过反复沟通和3个回合的反复, 岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点, 既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性, 又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容, 避免流于形式。

摘要：在人力资源开发和管理的诸多要素中, 岗位分析是基本要素, 是基础型的制度建设, 也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书, 对烟草企业的管理具有重要意义。

关键词：工作分析,岗位说明书,烟草公司

参考文献

[1]雷蒙德.A.诺伊:人力资源管理:赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社, 2004

电力企业全员岗位说明书编制浅析篇3

什么是岗位说明书

岗位说明书也称工作说明书，或职务说明书，是用局面形式来表达工作分析的结果，其实质是通过工作分析这一工具，对各个岗位的工作、性质、任务、工作内容、任职资格、工作标准做出统一、明确的规定，是整个人力资源管理的基础。

上海英特杰高级人才顾问公司的徐永良先生，从事猎头工作多年。用他的话来说，岗位说明书是猎头最熟悉不过的东西了，因为他们得根据客户的岗位需求去“挖”合适的人选。很多时候，他们还亲自操刀，撰写客户的岗位说明书。他说，在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。

岗位说明书涵盖的内容

一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：

1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务？

2、工作任务应该在什么时候完成？

3、工作任务应该在什么地点完成？

4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务？

5、为什么这项工作会提出这些要求？

6、能够胜任该岗位的员工应该具备哪些资质？

虽然只是6个方面的内容，但要把这个6个方面说清了，说透了，是要下一番工夫的。正如世界上没有两片完全相同的树叶，同样是总裁秘书，在行业、性质都相同的两家企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。可是偏偏有很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司一点也不合拍。徐永良笑言，在他的猎头生涯中，这种事屡屡遇到，说明有些企业并没有认识到，为每个岗位“量身定做”一份岗位说明书，对公司的发展壮大有多么大的好处。

岗位说明书内容的设计

岗位说明书的内容无统一范式，可依据企业的具体情况自行设计。针对电力企业“部门多、岗位多、人员多”的现状，岗位说明书可包含以下10个内容模块。

1、岗位基本信息

岗位名称与岗位编号：岗位名称要突出岗位的职能，岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定；

所在部门：本岗位隶属的部门名称；

岗位定员：本岗位定员人数；

直接上级：指所描述岗位的直接主管岗位的名称，通常情况下，一个岗位只有一个直接上级岗位；

直接下级：指所描述岗位直接领导的下属岗位名称;

薪酬类型：根据本单位的薪酬标准确定。

2、工作综述（岗位概要）

指对本岗位职能进行综合、概括性的描述，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标

3、岗位职责与工作任务

(1)岗位职责：

岗位职责是岗位工作描述的主体，指对工作项目的具体内容进行描述，一般也采用“三段论”的格式。

岗位职责的描述规则为：

①“动词+名词(对象)+目标(成果)”或“工作依据+动词+名词(对象)十目标”；

②必须尽量避免采用模糊的动词：如，“负责”、“领导”、“管理”类；

③必须尽量避免模糊性的数量词：如，“许多”、“一些”类；

④如果存在歧义时，要予以解释、说明。

(2)工作任务：

按照PDCI（即目标设立、制订计划、执行计划、检查评估、总结反馈的绩效管理循环）的方式尽可能的对每项工作的内容进行细致描述，具体详细的说明工作流程（有些内容如果有规定、制度，可做必要说明参见某规定和文件；）。

4、日常工作及定期工作：

即将该工作岗位的工作任务以时间不同加以区分，分为日常工作及定期工作两种。尽量用准确的语言对工作内容加以细致的描述，并尽量使时间精确，做到规范化，标准化。

5、岗位考核：

规定对该岗位工作的考核办法。将“岗位考核”编制进岗位说明书中，是全员绩效考核中的岗位说明书的特色之一;

6、日常会议

将日常应召开及参加的会议列出，并详细说明本职在会议中的地位（例如主持或列席）及参会人员、会议时间、会议应起到的作用和期望达到的目的。

7、工作权限

岗位权限指履行该岗位职责所必须在人事、财务、物流、信息等方面的权力支持。管理岗位权限主要有：管理权、指挥权、检查考核权、财务权、建议权、监督权、审核权、知情权、物资支配权、部门文件和所发布信息的审核审批权等。一般职员的岗位权限主要有：执行权、管理权、物资支配权、检查权、审核权、知情权、建议权等。

8、工作协作关系

工作协作关系包括对内和对外两部分。对内主要指与直接上级或平级部门／岗位之间协作关系，一般填写最常联系的3-5个部门或岗位；对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门，客户及中介组织等方面。要求详细描述具体的工作关系以及任职者在其间的地位、位置，所起的作用。

9、任职资格

任职资格的内容包括：学历要求、专业职称、工作经验、职业资格、专业知识、专业技能、身心条件、语言表达能力、沟通能力、专业工种及岗位对英语和计算机方面的要求。在对该岗位人员的任职资格要求上，分为基本条件和理想条件，基本条件指要完成本岗位工作职能任职者必须具备的资格，本栏必须全部填写；理想条件是指从企业发展的角度出发，本岗位人员最好要具备的资格，要求叙述准确、简练。

10、其他

其他部分包含工作环境、工作条件和工作时间。工作环境指本岗位工作面临的实际工作环境，如岗位是否面临噪音、粉尘、有毒气体、高温等因素会带来生命安全、职业病等危害的威胁；工作条件主要指从事本岗位工作所需基本物质条件；工作时间主要是指本岗位工作时间的规律性。

岗位说明书的六大作用

1、为招聘、录用员工提供依据

● 确定岗位的任职条件

岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。

● 岗位说明书将作为签订劳动合同的附件

岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。

● 作为入职培训的教材

员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。

2、对员工进行目标管理

在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。

● 岗位说明书是给员工下达目标的凭证

目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

● 依据岗位说明书可清晰设计目标

在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

3、是绩效考核的基本依据

● 岗位说明书确定了岗位职责

在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

● 岗位说明书确定了职责范围

岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。

● 岗位说明书确定了考核内容

岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4、为企业制定薪酬政策提供依据

直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。

5、员工教育与培训的依据

对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

6、为员工晋升与开发提供依据

人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。

谈到岗位说明书的作用，上海DDI人力资源咨询公司的高级顾问万镜嵩有话要说。曾在某外企担任高级人事经理多年的她，感触最深的就是：“很多人日复一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟该干些什么？不止一个人在挨了上司批评后委屈地说，从来都没有人告诉我，这件事是我的职责！”

编写岗位说明书的流程

为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：

1、在开展编写工作之前，人力资源部应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。

2、人力资源部梳理所有岗位，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素，编制岗位说明书模板。

3、将模板发放至每个岗位，每位员工有权对所在岗位的模板提出异议并进行修订。

4、人力资源部收集所有修改意见再次修订岗位说明书。

5、各部门负责人对本部门所有岗位的岗位说明书审订确认；

6、人力资源部对所有岗位说明书定稿。

7、岗位说明书的编写不是一劳永逸，随着电力企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。

岗位说明书的意义

作业指导书编制的几点意见篇4

作业指导书是用以指导某个具体过程，事物形成的技术性细节描述的可操作性文件。常用的作业指导书、工作细则、标准、作业规范通常应包含的内容。作业指导书是针对某个部门内部或某个岗位的作业活动的文件，侧重描述如何进行操作，是对程序文件的补充或具体化。对这类文件有不同的具体名称，如工艺规程、工作指令、操作规程等。

一、作业指导书的作用

1、作业指导书是指导保证过程质量的最基础的文件和为开展纯技术性质量活动提供指导。

2、作业指导书是质量体系程序文件的支

持性文件。

二、作业指导书的种类

1、用于施工、操作、检验、安装等具体过程的作业指导书。

2、用于指导自动化程度高而操作相对独立的标准操作规范。

三、作业指导书的要求

iso9000系列标准中对作业指导书的要求：

1、“如果没有作业指导书就不能保证质量时，则应对生产和安装方法制订作业指导书”(gb/t19001-iso9001——9.1)。

2、生产作业可由作业指导书规定到必要的程度。应对工序能力进行研究以确定工序的潜能。整个生产中使用工艺规定也应写成书面文件，各个作业指导书中均应引用。作业指导书中应明确规定圆满完成工作以及符合技术规范和技术标准的准则。??(gb/t19004-iso9004——10.1.1)。

3、“应按照质量体系的规定对作业指导书，规范和图样进行控制”(gb/t19004-iso9004——11.5)。

四、作业指导书的要求与步骤

1、内容应满足

(1)5w1h原则

任何作业指导书都须用不同的方式表达出：

a.where：即在哪里使用此作业指导书。

b.who：什么样的人使用该作业指导书。

c.what：此项作业的名称及内容是什么。

d.why：此项作业的目的是干什么。

e.when：什么时候使用该作业指导书。

(2)“最好，最实际”原则

a.最科学、最有效的方法。

b.良好的可操作性和良好的综合效果。

2、数量应满足

1)不一定每一个工位，每一项工作都需要成文的作业指导书。

2)“没有作业指导书就不能保证质量时”才用。

3)描述质量体系的质量手册之中究竟要引用多少个程序文件和作业指导书，就根据各组织的要求来确定。

4)培训充分有效时，作业指导书可适量减少。5)某获证企业质量手册中引用的作业指导书清单。

3、格式应满足

1)以满足培训要求为目的，不拘一格。

2)简单、明了、可获唯一理解。

4、编写步骤

1)、作业指导书的编写任务一般由具体部门承担。

2)、明确编写目的是编写作业指导书的.首要环节。

3)、当作业指导书涉及其它过程(或工作)时，要认真处理好接口。

4)、编写作业指导书时应吸收操作人员参与，并使他们清楚作业指导书的内容。

五、作业指导书的管理

1、作业指导书的批准

1)作业指导书应按规定的程序批准后才执行，一般由部门负责人批准。

2)未经批准的作业指导书不能生效。

2、作业指导书是受控文件

1)经批准后只能在规定的场合使用。

2)严禁执行作废的作业指导书。

3)按规定的程序进行更改和更新。

3、编制和应用步骤岗位作业指导书内容较多，班组长一般很难独立完成。根据实践经验，一般由专业人员为主组织编制，班组长和部分技术骨干为编制工作人员，在完成危害(隐患)辨识分析的基础上进行编制。工作人员先收集相关的资料，然后按作业指导书的项目内容进行筛选整理，最后形成一个系统的岗位作业指导书。

编制完成后，打印成册，组织岗位人员学习培训，掌握其中的内容，为今后在工作中顺利执行打下基础。新上岗的员工培训完成后要经过考核，考核合格后，才可上岗。

学习培训完成后，岗位作业指导书发到员工手中，并放置在现场或岗位，每天工作中予以实施。岗位工作人员对岗位作业指导书内容都应了解，并在工作切实贯彻落实，才能在工作中做到遵章守纪，又能减少事故的发生和对自己的伤害。

编制岗位说明书指导意见篇5

团体标准编制说明

一、工作简况 1.任务来源

本项目系《关于<工业（产业）园区标准化战略工作指南>等 2 项中国标准化协会标准立项的通知》（中国标协〔2020〕231 号）批准立项的标准研制项目，主要起草单位：福建省市场监督管理局、福建省标准化研究院等，计划应完成时间为 2020 年。

2.主要工作过程

起草阶段：2020 年 8 月，福建省市场监督管理局成立了以标准化工作分管领导为组长，标准化处、省标准化院等单位标准化工作人员为成员的标准编写组。标准编写组收集整理相关资料，撰写立项申报书、编制标准草案，向中国标准化协会提出团体标准立项申请。

2020 年 9 月 2 日，中国标准化协会组织视频立项论证答辩会，与会专家对标准内容、涵盖范围、参编单位代表性等提出了修改建议，希望起草过程中征求工信、科技管理等部门的意见，确保标准能够实施落地。月 7 日中国标准化协会发文通知《工业（产业）园区实施标准化战略工作指南》通过立项论证,同意立项。月 11 日，主要起草单位福建省市场监督管理局、福建省标准化研究院召开该项团体标准编制内部研讨会，对标准结构和内容提出了修改建议，删除对标准化工作的具体描述，着眼于提出实施标准化战略工作的通用准则，在此基础上形成了研讨会版本。月 18 日主要起草单位福建省市场监督管理局、福建省标准化研究院召开专家研讨会，邀请来自福州大学、福建省能源中心、厦门市市场监督管理局、代表企业福耀玻璃工业集团股份有限公司、宁德时代新能源科技有限公司、福建永福电力设计股份有限公司的专家对该标准进行研讨。与会专家对标准结构、适用

范围、标准内容提出了修改建议。标准编写组根据专家建议对标准进行了修改和完善，于 9 月 25 日形成征求意见稿。

3.主要参加单位和工作组成员及其所做的工作等

福建省市场监督管理局：主要负责标准编制的组织协调、工作推进、技术指导和质量把控。具体工作内容：讨论确定标准框架，提出修改建议；从标准化专业角度出发，整体把控标准框架和内容。

福建省标准化研究院：共同组建标准编写组，主要负责邀请来自园区主管部门、高校、科研机构、园区管委会、相关运营公司等的专家召开研讨会；组织标准征求意见和后续标准送审、标准报批等。参加各次研讨会并做技术报告，回答专家质询，对提出的修改意见综合考虑，充分论证，确定是否采纳，不断提升标准的科学性、实用性和可操作性。

福建省标院信息技术有限公司：主要负责标准编写、相关材料整理。具体工作内容：查阅资料，起草标准和编制说明，参加各次会议、听取专家意见建议，修改完善标准和编制说明，整理征求意见材料和后续送审材料和报批材料，重要工作节点的内外沟通联系和具体落实等。

莆田高新技术产业开发区管理委员会、福州高新技术产业开发区市场监督管理局、东侨经济技术开发区管理委员会、宁德三都澳经济开发区管理委员等：主要负责园区实施标准化战略工作实践经验总结提炼，对标准提出修改建议。

二、标准编制原则和主要内容 1.标准编制原则

本标准的修订符合园区标准化工作的规律和需要，本着先进性、科学性、合理性的原则以及标准的目标、统一性、协调性、适用性、一致性和规范性原则来进行本标准的制定工作。

本标准起草过程中，主要按 T/CAS 1.1—2017《团体标准的结构和编写指南》进行编写。本标准制定过程中，主要参考了以下标准或文件：

GB/T 13016

标准体系构建原则和要求 GB/T 15496

企业标准体系要求

GB/T 15497

企业标准体系产品实现 GB/T 15498

企业标准体系基础保障 GB/T 19001

质量管理体系要求 GB/T 19273

企业标准化工作评价与改进 GB/T 20000.2

标准化工作指南第2部分：采用国际标准 GB/T 20000.10

准化工作指南第10部分：国家标准的英文译本翻译通则 GB/T 20000.11

标准化工作指南第11部分：国家标准的英文译本通用表述 GB/T 22080

信息技术安全技术信息安全管理体系要求 GB/T 23001

信息化和工业化融合管理体系贯标 GB/T 23331

能源管理体系 GB/T 24001

环境管理体系要求及使用指南 GBT 24405（所有部分）

信息技术服务管理 GB/T 24421.4

服务业组织标准化工作指南第4部分：标准实施及评价 GB/T 29490

知识产权管理体系 GB/T 30146

业务连续性管理体系 GB/T 33173

资产管理体系 GB/T 35778

企业标准化工作指南 GB/T 45001

职业健康安全管理体系要求及使用指南 T/CAS XXXX

工业（产业）园区标准体系建设总体要求 2.标准主要内容的论据本标准给出了工业（产业）园区实施标准化战略的工作原则、战略规划制定、标准化工作机制建立、标准体系构建、标准制修订、标准实施、标准化信息服务平台建设、标准化活动、标准化助力质量提升专项行动、评价与改进的通用准则。

（1）第 3 章原则本章对工业（产业）园区实施标准化战略的工作原则进行规定。工作原则包括政府推动、政策引导，市场导向、企业为主，全面推进、重点突破，系统高

效、持续改进。

（2）第 4 章战略规划本章规定了工业（产业）园区标准化战略包括的内容，包括指导思想、工作目标、重点工作、政策措施等。

（3）第 5 章标准化工作机制本章规定了需要建立的标准化工作机制，包括标准化工作领导和协调机制、标准化工作经费投入机制、标准化政策激励机制、科研成果向标准同步转化机制、创新技术与标准推广运用机制等。

（4）第 6 章标准体系构建本章规定了工业（产业）园区标准体系构建和引导企业标准体系建设要求。

（5）第 7 章标准制修订本章从重点领域标准研制、团体标准研制、国际标准采用和标准翻译比对等角度提出了标准制修订规则。

（6）第 8 章标准实施本章规定了对工业（产业）园区标准体系和企业标准体系所含标准进行实施，开展试点示范、奖励培育与申报的规则。

（7）第 9 章标准化信息服务平台本章规定了建设区域性、专业性标准化研究、服务、应用一体化的互动性标准化信息服务平台规则。

（8）第 10 章标准化活动本章对引导工业（产业）园区企业参与国内、国际标准化组织及其活动进行了规定。

（9）第 11 章标准化创新工作本章从标准化研究、标准化创新支撑服务平台建设和专利与技术标准融合角度对标准化创新工作进行了规定。

（10）第 12 章标准化助力质量提升专项行动本章规定了标准化助力质量提升专项行动，如百城千业万企对标达标专项

行动开展情况、“领跑者”标准制修订规则。

（11）第 13 章评价与改进本章规定了园区实施标准化战略的评价、总结分析和持续改进规则。

3.解决的主要问题不少工业（产业）园区在实施标准化战略工作方面比较薄弱，园区管理人员缺乏标准化意识，缺少推进实施标准化战略的方法。该标准可补工业（产业）园区标准化工作短板，让园区标准化工作管理部门和人员知道标准化工作“干什么”，可提高园区管理部门和企业的标准化意识，可为标准化战略规划制定、标准化工作机制建立、标准体系构建、标准制修订、标准实施、标准化信息服务平台建设、标准化活动、标准化助力质量提升专项行动、评价与改进提供方法指南。可推动园区实施标准化战略、促进产业链集聚发展、创新链发展完善、促进园区产业高端化、规模化、集约化和品牌化，实现高质量发展。

三、主要试验（或验证）情况本标准不涉及试验（或验证），标准内容主要来自园区高新技术产业标准化试点、福建省工业园区标准化试点等相关区域性试点示范的经验总结和对相关标准化战略政策文件的细化落实。

四、标准中涉及专利的情况本标准不涉及专利问题。

五、预期达到的社会效益、对产业发展的作用等情况实施标准化战略是党和国家的重大部署，早在 2006 年，时任浙江省委书记的习近平同志就作出重要批示：“加强标准化工作、实施标准化战略，是一项重要和紧迫的任务，对经济社会发展具有长远的意义。要加强领导，提高认识，积极推进，取得实效”。

开发区建设是我国改革开放的成功实践，对促进体制改革、改善投资环境、引导产业集聚、发展开放型经济发挥了不可替代的作用。根据 2018 年国家发改委等六部门联合发布的《中国开发区审核公告目录》显示，国家级开发区 552

家和省级开发区 1991 家。国家级经济技术开发区、国家高新技术产业开发区、省级工业（产业）园区成为我国实施创新驱动发展战略的重要载体，是我国经济发展的重要支撑。工业（产业）园区高质量发展，能充分发挥产业优势和制度优势，带动地区经济发展，增强我国在国际竞争中的优势。

2019 年政府工作报告强调“强化质量基础支撑，推动标准与国际先进水平对接，提升产品和服务品质”。《国务院关于推进国家级经济技术开发区创新提升打造改革开放新高地的意见》（国发〔2019〕11 号）要求发展更高层次的开放型经济，加快形成国际竞争新优势，充分发挥产业优势和制度优势，带动地区经济发展。2020 年 7 月，国务院发布《关于促进国家高新技术产业开发区高质量发展的若干意见》，要求加强关键核心技术创新和成果转移转化，推动技术创新、标准化、知识产权和产业化深度融合，鼓励园区制定和实施高质量标准，服务园区内企业“走出去”，参与国际标准和规则制定，拓展新兴市场。

在工业（产业）园区实施标准化战略，对内可以促进产业、分工和贸易的发展，倒逼我国产业转型升级，提高产品附加值，推进供给侧改革，淘汰落后产能，提升企业的核心竞争力；对外可在一定程度上打破技术壁垒和产业壁垒，提升中国标准国际化水平，塑造“中国制造”的国际形象，以高标准引领工业（产业）园区高质量发展。但目前缺乏工业（产业）园区实施标准化战略指导性标准。工业（产业）园区在实施标准化战略工作方面比较薄弱，不少园区管理人员标准化意识缺乏，缺少推进实施标准化战略的方法。

参考《福建省人民政府关于实施工业（产业）园区标准化建设推动制造业高质量发展的指导意见》（闽政〔2020〕1 号）附件《福建省工业（产业）园区标准化建设指南》《福建省实施工业（产业）园区标准化建设推动制造业高质量发展三年行动计划（2020-2022 年）》（闽政办〔2020〕48 号）和《贯彻落实关于实施工业（产业）园区标准化建设推动制造业高质量发展指导意见的实施方案》（闽市监标准〔2020〕101 号），研制《工业（产业）园区实施标准化战略工作指南》。该标准给出了工业（产业）园区实施实施标准化战略的工作原则、战略规划制定、标准化工作机制建立、标准体系构建、标准制修订、标准实施、标准

化信息服务平台建设、标准化活动、标准化助力质量提升专项行动、评价与改进的通用准则。有助于园区进行标准化战略总体规划；可为国家级经济技术开发区、国家高新技术产业开发区、省级工业园区等工业（产业）园区标准化管理部门实施标准化战略提供方法指南。有利于加强园区标准化管理水平，促进工业（产业）园区高质量发展，并进一步加强与国际创新产业高地联动发展。

六、与国际、国外对比情况本标准没有采用国际标准，本标准制定过程中未查到同类国际、国外标准。

七、在标准体系中的位置，与现行相关法律、法规、规章及标准，特别是强制性标准的协调性本标准与现行相关法律、法规、规章及相关标准协调一致。

八、重大分歧意见的处理经过和依据无。

九、标准性质的建议说明本标准为团体标准，供会员和社会自愿采用十、贯彻标准的要求和措施建议 2020 年 2 月，福建省工业(产业)园区发展工作联席会议办公室发布 16 个工业（产业）园区标准化建设试点园区名单。首先推动这 16 个试点园区实施《工业（产业）园区实施标准化战略工作指南》，以福建省市场监督管理局牵头挂钩的宁德市东侨经济技术开发区、宁德市三都澳经济开发区三屿工业园区和正在开展国家高新技术产业标准化试点的莆田高新技术产业开发区为重点，形成实施应用《工业（产业）园区实施标准化战略工作指南》的经验。然后引导其余工业（产业）园区实施应用该标准，以指导工业（产业）园区实施标准化战略。

为指导工业（产业）园区实施标准化战略，促进制造业高质量发展，在标准发布后，做好宣传培训、加大贯彻实施力度。（1）加大宣贯力度。利用报纸、电视、电台等各种新闻媒体，大力宣传，为标准的实施营造良好的社会氛围。（2）组织园区企业生产和管理人员进行培训学习，提升标准化意识。（3）对标准实

施过程中发现的问题及提出的意见，要进行深入探讨和研究，做好标准的修订和完善工作。

十一、废止现行相关标准的建议无。

十二、其他应予说明的事项无。

员工岗位动态管理指导意见篇6

一、目的和意义

实施员工岗位动态管理，是公司建立现代企业制度，适应市场经济发展的客观要求，是引入竞争机制，促进公司管理提升的重要手段。公司结合自身实际，围绕内部用工及分配制度改革，积极推行员工岗位动态管理，实行竞争上岗、离岗培训、待岗管理、岗位退出等动态管理形式，逐步形成“上岗靠竞争、在岗有考核、离岗有培训、退出有保障”的动态用工机制。

二、基本原则

（一）公平公开，竞争上岗。建立科学、严谨的岗位动态管理程序，坚持公平、公正、公开的原则。在岗位选拔和聘用过程中，实施竞聘上岗，畅通优秀人才脱颖而出的渠道，加大干部交流培养和员工职业生涯管理，营造出“想干事、能干事、干成事”的氛围。

（二）双向选择，能岗匹配。坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，推行各级组织和员工双向选择的措施，实现个人和岗位的优化组合。

（三）强化考核、优胜劣汰。加强对各层管理人员的考评，围绕公司发展战略目标，按照经营任务，构建适合本企业的导向清晰、体系科学、标准明确、全面覆盖的绩效管理体系，引导干部、员工树立正确的绩效观和荣辱观，形成“优者上、平者让、庸者下”的竞争用人环境。1

（四）统一标准、加强监督。构建统一的、以市场为导向的岗位设置和选人、用人标准，加强监督作用。

三、员工岗位动态管理的主要形式及具体措施

（一）竞争上岗

依据公司“三项制度改革”总体方案，制定中层管理岗位、一般管理岗位竞聘办法，逐步实现全员全岗位竞岗。

(二)离岗培训及待岗

1、公司各单位出现下列情况之一的，可组织员工进行离岗培训。

（1）工作量不饱和，出现短期内人力资源过剩；

（2）员工经双向选择或在企业定岗定员过程中未能上岗，企业出现结构性缺员和总量超员矛盾；

（3）经公司研究认定，报集团公司批准，需要离岗培训的。

2、公司所属各单位要加大人才培养力度，科学制定本单位培训计划，通过离岗培训，宣贯公司发展战略及规章制度，强化专业知识、岗位技能等内容的学习，积极开展转岗培训和综合性培训，提高员工工作技能和专业素养。

3、公司所属各单位要认真策划培训内容、方式，严肃培训纪律，提高培训效果。

4、离岗培训阶段，期限最长为六个月。

培训期满没有工作安排或不能胜任工作无法上岗者转入待岗阶段或解除劳动合同。

5、待岗阶段期限自转入待岗阶段之日开始计算，一般

不超过1年（劳动合同未履行期限低于1年的，待岗期限最长不得超过劳动合同未履行期限）。距法定退休年龄5年及以内的员工待岗期限可不受最长1年的限制。

待岗期满仍不能上岗的，经员工本人书面申请，公司审核上报集团公司批准，可继续待岗。符合终止或解除劳动合同条件的，可以终止或解除劳动合同。

6、离岗培训阶段、待岗阶段员工待遇。

离岗培训阶段：

员工离岗培训阶段，前三个月保持原基础薪酬不变（员工调单自调入离岗培训人员后，次月1日起执行）。

员工离岗培训阶段，第四月起执行石家庄最低工资标准。

离岗培训阶段，公司各单位应积极为离岗培训员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，员工个人书面写清原因，所在单位领导班子集体研究：⑴视为不服从工作安排；⑵直接进入待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。

待岗阶段:

员工待岗期间执行待岗生活费待遇。待岗期间前三个月，待岗生活费为石家庄最低工资标准的80%，三个月后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

员工待岗期间，公司各单位应积极为待岗员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗

或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

对参加内部岗位竞聘两次（或所在单位提供复岗机会一次），未能上岗的，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。（包含社保费用个人扣款部分）

员工距法定退休年龄5年以内（含5年），因个人或家庭困难需要照顾的，个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费第一年（从办理待岗次月1日执行）为石家庄最低工资标准的80%，一年后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

双职工家庭（双方均为公司在册员工），女员工配偶目前在公司前方工作，因个人或家庭困难需要照顾的。个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇。待岗生活费为石家庄最低生活保障。

7、其他说明

取消原休一岗政策，原休一岗人员从本办法发布之日起，暂执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。公司各单位按以下原则规范：

⑴原休一岗人员符合待岗政策的，可提出申请。

⑵原休一岗人员符合终止或解除劳动合同条件的，终止或解除劳动合同。

⑶原休一岗人员所在单位应积极为待岗员工提供复岗

岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

⑷可个人提出书面申请，经公司审核，上报集团公司批准，与公司签订保留劳动关系协议。保留劳动关系期间，个人缴纳社保费用（个人部分、企业部分）。

(三)员工退出管理

1、公司按照“优胜劣汰、能进能出”的原则，建立劳动合同解除或终止制度。

2、员工具备下列条件之一的，公司与其解除劳动合同：

（1）在试用期间被评价不合格或被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反企业规章制度、操作规程导致严重后果或造成恶劣影响达到解除劳动合同条件的；

（3）严重失职，营私舞弊，给管理企业造成重大损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（6）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（7）不服从工作安排的。

（8）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、员工解除或终止劳动合同，应按规定出具解除或终止劳动合同证明书，并办理减员手续。

四、工作要求

（一）加强组织领导，确保员工岗位动态管理取得实效。各单位要切实按照指导意见要求，结合自身实际，积极推进竞聘上岗、在岗考核、岗位交流及离岗待岗等岗位动态管理形式。加强对员工岗位动态管理的领导，层层落实责任，确保员工岗位动态取得实效。

（二）加强思想政治工作，要保持企业和谐稳定。实施员工岗位动态管理是一项复杂而重要的改革工作，事关企业生存与发展以及每个职工的切身利益，各单位要提高思想认识，注重以人为本，充分保障员工切身利益，认真做好员工的教育和疏导工作，保持企业和谐稳定。

五、以上指导意见，如与集团公司将来制订的相关管理办法存在冲突的，以集团公司制订的制度为准。

岗位职责说明书撰写作业指导书篇7

一、岗位职责说明书的撰写

在岗位信息问卷整理的基础上，结合部门职能说明书着手完成岗位职责说明书。岗位职责说明书的样本格式见附表：

在岗位职责说明书的成稿过程中要求注意的事项：

1、岗位名称的确定

在确定岗位名称时，要求对照部门职能说明书中的岗位设置，规范化岗位名称。要求做到一个岗位一个名称对应一份岗位说明书。

2、所属部门

所属部门要求根据信息问卷整理稿中所对应的相应位置，按照最

新的组织结构图和岗位结构图来填写名称，确保与组织结构重新设计后相一致。

3、岗位职级

岗位职级待评定以后才能如实填上，在写初稿时空缺。

4、直接上级

直接上级的表述要求注意两点：

如果直接上级是班组长，要求写明“某某班（组）班长”；

如果直接上级是部门经理，不须写明是哪个

部门经理，直接表述成“部门经理”就可以，如附表格式表二。

5、直接下属

直接下属一栏中要求填写该岗位所管辖的下属岗位名称。可与其所填写的下属的岗位描述中的直接上级情况对照核实。

6、本职工作

要求用一句简洁、精练的语言将该岗位的工作抽象出来。形成的概括语言要包含直接责任部分所叙述的工作内容并简明易懂。

7、直接责任

直接责任部分要求结合部门职能说明书、岗位信息问卷整理稿来完成。在完成的过程中应注意：

结合每一个岗位所分配到的部门职能，对岗

位信息问卷整理稿中的直接责任部分加以整理，具体化每一个岗位的直接责任。

在整理岗位信息问卷整理稿时，要求用词规范（参照格式中的用词），工作或者职责排列有序（按每一项在该岗位职责中的重要程度进行排列）；对于性质相同的一项工作尽可能汇总在一个条目中。

ž 对于比较笼统的岗位描述表，可根据其对其本职工作的描述补充为了完成其本职工作应履行的相关的工作职责。

ž 整理出来的每一项工作或者要求承担的每一

项职责，必须对该工作的依据或者作业指导书和职责的来源加以明确。

ž 针对相应的共同项，在每一份岗位职责说明书中根据该岗位的特点具体化或者特色化。

ž 以部门经理的身份，对照部门职能说明书所包含的职能，要将部门职能说明书中所包含的全部职能分工落实到部门的各个岗位职责中。

8、领导责任领导责任直接引用格式表中的内容，但对于参谋性质的管理者或副职要注意不要照搬，他们只能对被授权的部分承担领导责任。

9、工作条件

在描述工作条件时，除了表一和表二中包含的共同点以外，要注意突出岗位描述问卷中填写者着意强调的内容。

10、主要权力

主要权力中除了参照格式中的相应固定几条以外，根据不同岗位的特点和工作要求，假设自己处在该岗位的条件下，加上相应的权力项，同时还可以依据信息问卷填写者本人填写的内容加上相应内容。

11、素质要求

素质要求拟定时要注意这里要描述的是上岗的基本素质要求，在

参照描述表中的信息外，更要注意根据该岗位职责履行要求。特别要注意学历要求（该公司的统一要求或对该岗位的要求）、工作年限要求，是否有相关工作经验要求、上岗资格证书要求，对于品质要根据岗位要求只列出特殊的品质要求方面，能力和知识要求要根据岗位职责要求加以补充。

12、版面格式要求

ž 统一使用楷体；

ž 统一使用五号字；

ž 一张岗位职责说明书所有内容尽可能排列在一页纸内。

六、岗位说明书的修改

到此，岗位职责说明书初稿的撰写工作已经完成，下一步要做的

事情是结合企业的实际情况对初稿进行修改。整个修改的过程包括以下几个步骤：

1、初稿提交

岗位职责说明书初稿由撰写者本人送达岗位所在部门的负责人，由其对初稿进行审阅，并提出修改的意见和建议。在提交初稿时，应与该部门负责人约定一个取稿时间。为了确保该部门负责人有较充裕的时间阅读初稿，使其提供的修改意见和建议有较高的价值，取稿时间不要定的太仓促。

2、取稿，获取反馈信息

按照提交初稿时约定的时间，如期前往取稿。取得经过部门负责

人修改过的岗位职责说明书以后，粗略的浏览一遍，同时针对修改之处征询其修改的想法、理由或者建议，尽量获取充分的信息，并随手将其说法加以记录。

3、修改初稿

将修改过的初稿和修改者的意见与建议拿回来以后，根据自己的

认识，结合岗位所在部门的部门职能说明书，对修改意见进行甄别，将岗位职责说明书初稿加以适当的改进。修改岗位职责说明书初稿时遵循以下几个原则：

ž 以部门职能说明书为依据。如果修改意见与部门职能说明书发生

冲突，应以部门职能说明书为准。例如，当某部门负责人意欲将本属于其部门的某一职能删去时，我们在进行修改时就应根据部门职能要求仍保留该职责或者另放于该部门的其他某一岗位中。

ž 充分考虑部门负责人的修改意见。在不与部门职能说明书发生矛

盾的前提下，尽量将该部门负责人的想法和修改意见体现在岗位职责说明书的修改稿中。

ž 保持自己的观点和看法。作为一名专业的管理咨询人员，在一些

问题上与客户单位有关人员存在分歧是很正常的。当我们对企业部门负责人的某些观点和看法无法认同时，或者其修改意见与部门职能不相符时，我们应当保持自己的观点。但在修改岗位职责说明书时应以下述方法处理这种问题：一方面将部门负责人（或者时其他有关人员）的意见、想法体现出来，另一方面，将无法认同的分歧意见和不符合部门职能说明书的修改之处以修改建议书的形式另起一份文稿提交给客户单位的联络人。

岗位职责说明书撰写作业指导书（中）

表一：管理者岗位说明书格式岗位职责说明书财务部经理

岗位名称：财务部经理所属部门：财务部岗位职级：

直接上级：总裁

直接下属：经理助理、办税员、财务会计、成本会计、外汇会计、核算员、出纳本职工作：根据公司财务制度及相关法律规章组织开展本部门工作。直接责任：

~ 根据上级要求和工作需要，组织拟订、修改公司各项（财务管理制度及其实施细则）并负责公司（财务管理制度）的宣传、解释和贯彻落实；（郑 ~ 根据公司年度经营计划组织拟订公司（年度财务计划）及其本部门工作计划和资金预算，（根据公司预算管理制度组织编写公司财务预决算报告，并指导公司其它部门做好相应的专项预算）；（郑

~ 根据公司部门职能分工和本部门工作计划，明确下属岗位职责和任务要求，并指导下属开展工作，确保本部门各项工作目标的实现；（郑

~ 根据公司各项管理制度，监督、评价下属的工作，解决下属工作中出现的问题，处理工作中发生的紧急情况；（郑

~ 组织对公司各部门贯彻落实财务管理制度情况的监督、检查，并依据公司考核管理制度和相关业务流程，组织做好各部门财务指标的定期考核；

~ 根据公司财务管理制度，审核和签发相关会计凭证及各类报表；

~ 与政府财税部门保持良好的关系，并根据上级主管部门和政府有关部门的要求，组织开展对本公司财务工作的自查，配合有关部门做好对本公司财务的审计工作； ~ 定期上报公司财务分析报告，并针对存在的问题提出相应的改进建议；

~ 负责做好与公司相关部门之间的协调，并根据公司各部门的工作需要，组织做好对各部门的配合与服务；（郑

~ 根据公司办公用品及设施管理办法，做好本岗位所配备的办公用品及设施的日常维护与保养工作；（郑

~ 及时向上级汇报自己的工作情况，搞好本部门的内部培训和员工之间的团结，认真完成上级交给的其他临时性工作任务；（郑领导责任：

~ 对本部门的工作绩效负责；（郑 ~ 对直接下属的工作行为负责；（郑

~ 对本部门提供的信息的及时性和准确性负责。（郑工作条件：

~ 公司的中、长期发展规划和年度、月度工作计划；（郑 ~ 完成部门工作所必需的人员、经费、设施；（郑 ~ 与工作相关的规章制度；（详见附表一）（郑

~ 完成本职工作所需的办公用品和工具、设施（详见附表二）；（郑 ~ 上级的支持和相关部门与岗位的配合。（郑主要权力：

~ 要求上级事先明确工作要求和提供相应工作条件的权力；（郑

~ 根据工作需要，提出本部门人员增减、设施投放和资金预算的权力（郑 ~ 按照公司人力资源管理制度，选择、聘用本部门员工的权力；（郑

~ 根据公司的管理制度，在本职工作范围内对下属工作进行调配、检查、考核的权力；（郑 ~ 根据公司管理制度，对下属的工作和行为提出奖惩建议的权力；（郑

~ 根据公司财务制度，制止有关违反财经法律法规及公司财务制度行为的权力； ~ 根据公司信息管理制度，获取与本职工作有关的信息资料的权力；（郑 ~ 根据工作需要，要求公司提供参加培训、学习机会的权力；（郑

~ 要求上级或人力资源管理部门及时反馈部门和本人业绩考核结果的权力；（郑 ~ 要求公司其他部门和岗位对本部门工作进行合理配合的权力；（郑 ~ 在本职工作范围内按公司制度自主开展本职工作的权力；（郑素质要求：

x 大学以上学历，三年以上财会工作经验，具有会计师职称，有会计上岗证； x 有较强的纪律性，对工作认真、细致、有耐心，并具有良好的保密观念； x 对数字较敏感，有较强的财务管理能力和工作组织能力，一定的公关能力；

x 熟悉公司的财务工作流程和各类管理制度，掌握较丰富的财务管理知识和金融知识、经济法和税法知识，了解国家财政和会计制度知识。

表二：员工格式岗位职责说明书综合管理员

岗位名称：综合管理员所属部门：业务管理部岗位职级：

直接上级：部门经理直接下属：无

本职工作：负责公司对外担保的审核、管理，兼办本部门的一些综合性事务直接责任：

~ 按照上级安排，参与公司业务管理制度、对外担保管理制度及其细则拟定和修订，并负责对外担保管理制度及其细则的宣传、解释和贯彻落实；

~ 根据公司的担保管理制度，受理各投资企业、各分支机构及公司资金管理部提出的担保申请，对公司对外担保额度、互保单位进行审核，并及时反馈相应的审核意见；

~ 参与公司互保单位的选择，负责对保协议的审查完善和余额控制，收集、保管所有担保协议，并为各分支机构办理担保手续；

~ 根据公司担保管理制度，对公司所有对保、担保协议的执行情况进行定期或不定期的核实、检查，并负责公司对外担保的销保审核及相关资料的收集、整理、归档；

~ 协助上级进行公司整体业务运行状况的分析，及时向上级提交分析报告，指出存在的问题，并提出相应的改进建议；

~ 协助总裁办组织落实金融机构的年检工作和人民银行的定期不定期审计、检查工作，并根据人民银行的检查反馈意见提出相应的业务管理整改措施和建议，供领导决策参考； ~ 根据人民银行的文件精神，做好公司收费标准、租息率的测算、制定、调整和申报工作； ~ 负责《浙租之窗》的编辑工作； ~ 根据公司办公用品及设施管理办法，做好本岗位所配备的办公用品或设施的日常维护与保养；（郑

~ 根据公司信息管理制度，为公司有关部门和岗位提供担保信息资料或担保资料的查询服务；（郑

~ 在工作中做好与相关部门和岗位之间的协调，努力提高自身业务水平，搞好与同事之间的团结；（郑

~ 及时向上级汇报自己的工作情况，认真完成上级交给的其他临时性工作任务；（郑工作条件：

~ 各单位的担保额度和人民银行的业务管理文件 ~ 与本职工作相关的规章制度（详见附表一）；（郑

~ 完成本职工作所需的办公用品和工具、设施（详见附表二）；（郑

~ 上级的支持和各业务部、财务部、资金管理部及其它相关部门和岗位的合理配合。（郑主要权力：

~ 要求上级事先明确工作要求和提供相应工作条件的权力；（郑 ~ 要求有关单位及时提供担保合同、通报销保情况的权力；

~ 根据担保管理制度，对对外融资项目、担保协议、公司对外担保的销保情况进行审核和对公司对保协议、担保协议的执行情况进行检查的权力；

~ 对不符合公司担保管理制度的担保申请予以驳回及对违反协议的对保、担保行为予以制止并及时向上级报告的权力；

~ 根据公司信息管理制度，获取与本职工作有关的信息资料的权力；（郑 ~ 根据工作需要，要求公司提供参加业务培训学习和交流机会的权力；（郑 ~ 要求上级根据考核管理制度，及时反馈本人业绩考核结果的权力；（郑

~ 要求公司其他部门和岗位依据业务流程及其相应职责，对本岗位工作进行合理配合的权力；（郑

~ 在本职工作范围内按公司制度自主开展本职工作的权力；（郑素质要求：