某医院护士回归分析

某医院护士回归分析

某医院护士回归分析 篇1

假如以一所医院为例，其组织因素可能就是病人数（以床位数来表示）；收集到的历史数据如下：

床位数

200

300

400

500

600

700

800

900

护士数 240 260 470 500 620 660 820 860

以床位数为横轴、护士数为纵轴绘出二者的回归趋势线，如图3.3所示。(1210)

1200

护士数1000800600

400

200

200400600800 1000 1200

床位数

某医院护士回归分析 篇2

1对象与方法

1.1对象2015年7月, 以宁夏某三级甲等医院肿瘤医院为调查单位。研究对象纳入标准:在肿瘤医院工作1年及以上;取得护士执业资格证书;调查期间正在肿瘤医院工作。排除标准为:在肿瘤医院进修或轮转者;调查期间休假者。

1.2方法

1.2.1调查工具采用卫计委“2012年护理服务调查-护士体验与满意度问卷”, 结合本地区特点, 请医院护理管理专家对研究设计的合理性和可行性进行论证后制订“护士对护理工作满意度调查问卷”。问卷分3部分, 第1部分为开场白:说明本次调查的目的与方式。第2部分为一般情况调查表, 由调查对象的八项一般资料构成。第3部分为满意度调查表, 共6个维度22个条目及1项开放性条目。采用Likert评分法, 1分~5分别表示从非常不满意到非常满意, 该量表的Cronbach’sα为0.92。

1.2.2调查方法调查前对调查员统一培训。调查时, 统一指导语, 讲解调查目的、内容、填表方法, 知情同意后不记名独立填写, 采用一对一方式进行问卷发放收集。数据收集后, 由双人录入核对建立数据库。共发放问卷127份, 收回有效问卷127份, 有效回收率为100%。

1.2.3统计学方法数据使用SPSS 17.0软件包进行统计学分析, 一般资料采用百分数、均数+标准差、构成比描述进行统计分析。

2结果

2.1调查对象一般资料127名调查对象中, 女127人;年龄:20岁~29岁59人, 30岁~39岁35人, 40岁~49岁31人, 50岁及以上2人;学历:大专48人, 本科78人, 硕士1人;在院时间:1年~9年80人, 10年~19年13人, 20年~29年31人, 30年~39年3人;劳动关系:正式在编44人, 合同制83人;职称:护士55人, 护师32人, 主管护师19人, 副主任护师21人;工作岗位:临床护士113人, 护理管理者14人;个人平均月收入:2 000元以下11人, 2 000元~2 999元34人, 3 000元~3 999元45人, 4 000元~4 999元30人, 5 000元及以上7人。

2.2护士工作满意度各条目得分及排序 (见表1)

2.3不同特征的护士工作满意度比较单因素分析显示, 劳动关系因素的得分差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

3讨论

3.1宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度有提高空间本研究显示, 各条目中该院护士对护理工作的满意度, 在职业发展信心、人力资源配置、工作劳动量、工作回报、福利待遇与编制方面的满意度均低于75%, 分析问卷各条目数据, 部分护士认为护理工作量较大、人员配置不足、收入与付出不匹配、福利待遇不公、编制与合同制存在差异以及对职业生涯发展缺乏信心。分析原因: (1) 医院护理人力资源相对紧缺, 这与马池芬等[1]的研究结果一致。影响护理人力资源配置的因素是多方面的, 单因素考虑护理人力资源配置不够客观、科学[5]。该医院于2012年落成启用, 每年护理人员虽然按要求配备, 但新护士占82%, 外出学习、进修、产假等影响护理人员的实际在岗率。加之后勤保障支持系统有待建全, 护士从事一定的非护理工作, 影响了护理人力资源的有效配置, 导致护士工作量及工作压力大。2015年3月国家卫生和计划生育委员会发布《关于进一步深化优质护理、改善护理服务的通知》, 提出医院要高度重视护士人力资源的配备, 不得随意减少护士编制和数量。医院可以聘用并合理配备一定数量、经过规范培训并取得相应资质的护理员, 在责任护士的指导和监督下, 对病人提供简单生活护理等[6], 减少护士从事非护理工作。 (2) 护理专业是一个社会效益大于经济效益的职业[7], 研究表明护士的留职意愿呈中等水平, 对工资及福利的满意度最低, 工作积极性受到影响[8], 相对于高强度、高压力的繁杂工作, 护理人员的收入水平不能充分体现其劳动价值, 给许多护士带来经济压力和心理失衡[9]。因此, 医院管理者应转变观念, 提供公平福利待遇, 认识到护理工作在医疗工作中的重要地位, 切实提高护理人员待遇。同时合同制护理人员自身应认识到合同制护士是人事管理制度改革的必然产物, 管理中存在的问题不仅是卫生事业单位管理制度的问题, 同时也具有一定的社会根源[10]。 (3) 缺乏正向的职业规划指导, 护士对职业生涯知识认知度偏低[11], 分析本地区护理教育, 在学校期间的教育注重理论与技能的培养, 未重视护理人才培养时的职业生涯规划教育。进入医院工作后, 缺乏长远的职业生涯规划导向, 导致多数护理人员对自己的职业生涯发展没有正确的认识和明确的目标。倡议我国护理院校在课程设置中增加职业生涯规划教育等课程, 从接触护理专业初期就对职业有正确的认识。医院重视护士入职后职业生涯培训, 研究发现新入职护士都有较高的工作积极性, 可塑性较强[12], 从源头上促进护士正确认识护理专业, 对培养护理人才具有重要意义。

3.2宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度影响因素分析本研究显示, 该院护士在劳动关系因素方面得分差异有统计学意义 (P<0.05) 。本研究结果表明, 合同制护士的工作满意度得分高于正式在编护士, 结合该院实际情况分析得出: (1) 该院编制护士工作时间均在10年以上, 大部分编制护士年龄较大, 而合同制护士均为年轻护士, 体力精力较足, 从事护理职业时间相对较, 在护理事业飞速发展和改革的时代, 赋予了护士职业更高的要求, 因此其职业价值感及存在感较强。 (2) 合同制护士普遍较年轻, 随着医院对专科护士的要求不断提高, 大量本科学历护士进入医院, 本科护士的自我定位相对较高, 对学历价值的体现期望较高[13]。并且接受过更为系统化的教育, 对当下护理工作需求的新知识更易接受, 因此对职业生涯的期待性更高。 (3) 编制护士从事肿瘤护理事业时间较长, 肿瘤病人因其疾病的特殊性, 负面情绪较高, 部分恶性肿瘤晚期病人生存期较短长期与身心失衡的病人有最频繁接触, 是职业倦怠的易感高发人群[14], 加上长期从事重复性、机械性的工作, 工作性质缺乏创造性, 更易产生职业倦怠。

护士工作满意度与护理人力资源配置、护士的福利待遇、职业生涯发展规划等因素密切相关, 管理者可针对这些因素, 采取有效的干预措施提高护士工作满意度, 为医院的全面发展做好保障。

摘要：[目的]探讨宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度现状及其影响因素。[方法]采用自行设计的“护士对护理工作满意度调查问卷”对宁夏某三级甲等医院肿瘤医院的127名护士进行问卷调查并分析人口社会学特征对其工作满意度的影响。[结果]肿瘤医院护士总体满意度为80.10%, 得分4.01分±0.98分, 在职业发展信心、人力资源配置、工作劳动量、工作回报、福利待遇与编制的满意度均低于75%。单因素分析显示, 劳动关系得分差异有统计学意义 (P<0.05) 。[结论]通过制定合理有效的护理人力资源规划, 提高福利待遇, 为护士职业规划发展创造条件, 调动肿瘤医院护士的工作积极性, 不断提升肿瘤医院护理质量。

某医院护士回归分析 篇3

【关键词】医院护士；社区护士；转变；

【中图分类号】R722.12 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0451-02

社区卫生与社区护理的涉及内容范围广泛，其工作范围和难度也较医院护理大了很多。社区卫生的重点是促进社区健康和谐发展，预防疾病。其服务对象也由原先的个人扩及到整个家庭与社区。因此，社区护士相比传统的医院护士要拥有更全面、更系统的医学知识，且具有丰富的医护经验，同时拥有丰富的人文科学知识与系统的科学知识体系。医院护士在走出医院，迈进社区的逐步转换中，要不断的改变自身的职能属性，使护理从医院的专科专属中逐步的转变为全科性的工作，从中面临的挑战可想而知，以下内容则从不同的方面解析医院护士转变为社区护士所要面临的问题与挑战。

1、职能的转变

在传统的医院模式中，临床护理工作大多以恢复病人健康为主，以达到病人的最终完全康复为主，而社区护理则强调促进整个社区健康并不只是单纯的护理病人。社区护理是一种全科的业务工作，它不限于为某个特别年龄群或人群诊断，而是为社区居民提供连续性的服务，其主要职责是直接向个人、家庭或团体提供护理，以使全民达到健康状态，所以，做好预防工作是重中之重。因此，社区护理与传统医院护理存在着本质的差别，当然，社区护理的内容也包括帮助居民解决已存在健康的问题，中心任务仍是提高整个社区人群的身体、心理的整体水平。因此，作为社区护士首先应主动转变传统观念，改变“护士”的传统职能属性，从思想上适应生物—心理—社会医学模式的要求，是做好社区护理的关键，这是由医院护士转变为社区护士应做好第一步。

目前，我国社区护理的模式仍旧是以传统的医院护理为主，依照医嘱进行打针、开药、输液护理。在这种模式下，护理人员的积极性与主动性受到很大的限制，使得护理工作仍然是以疾病为中心，护理人员处于从属地位，以完成医生的医嘱为目的，这与传统医院护士并无本质的区别，极大的束缚了护理专业的健康发展。所以改变观念，注重社区护士的职能转变，是在医院护士向社区护士转变过程中的关键。为实现医院护士到社区护士的成功转型，社区护士要做到的：一是将传统意义的以疾病为中心的护理工作到预防疾病、促进健康、促进人类身心健康的转变；二是服务对象从为医院病人患者服务向群體（家庭、社区）服务转变；三是工作方式从医院内护理向医院外、社区、家庭服务的转变。

2、自身知识体系的完善与人文情怀的培养

为满足整个社区人群中不同人的需求，社区护士不仅仅要具备普通护士的基本护理能力，还要求具备内科、外科、儿科、妇科、神经科、精神科等各科的主要护理技能，是全科型护士，将面临为各种不同病人同时提供护理服务，如残障人士、智障人士、精神病病人、外科手术术后病人、中风病人或临终病人等，需要做到全面的参与预防。所以，社区护士需要具备内科、外科、妇产科、中医科、儿科等多中科室的护理技术，同时还要拥有心理学、社会学、营养学等知识，要了解不同的社会因素给人心理造成的不同影响等各方面的知识。因此，加强对社区护士自身知识体系的完善和对人文情怀的培养对社区护士就显得十分重要。

3、面向社会的服务意识

社区的护理服务工作，社区护士担任着多功能，多角色的重任。其重要性可想而知，在社区的医疗服务中护士与服务对象的关系是伙伴式的，护士不能够以专家自居，要学会尊重人，使群众主动愿意接受。在传统的医院护理当中，护士与病患之间的合作关系是暂时性的，而在社区护理中，大多数社区护士与其服务对象之间的合作是长期的，所以，社区护士要从意识上建立整体长久的服务意识，树立面向整个社会的服务意识。

4、人际沟通与人合作能力的培养和组织管理水平的提高

众所周知，对于护理工作者而言，合作者的支持和协助，服务对象的理解和配合是相当重要的，社区护理当然也不例外，这就使得社区护士不但需要与社区服务站及街道、居委会的工作人员相互帮助、合作，又要与社区居民接触并对其进行健康服务，然而社区的居民是有不同阶层、不同年龄段、不同文化背景及社会背景的人群，因此，就需要社区护士具有极强的沟通能力。当然，社区护士在护理过程中往往还要联系到当地政府行政、社保、医保、企业、学校等相关人员和不同机构，只有通过相关人员的和机构的通力合作，才能够保证做好社区卫生服务，由此可见，社区服务是具有高度协调性的，因此，社区护士不仅仅要善于与人沟通交流还要具备较高的组织管理水平。总而言之，社区护理工作是集多学科为一体的知识体系的综合护理工作，社区护士不仅仅需要具备综合的学科护理技能，还要具备人际沟通方面的技能以及协调组织组织管理能力，从而才能够更好的展开社区护理工作。

5、总结

由此可见，社区护理工作是一个涉及范围广涉及相关知识多的具有很大挑战性的工作。到目前为止，我国的社区社区护理服务仍处于初级阶段，仍有许多问题有待解决，只有不断的健全、完善社区护理的机构体制，加强相关的人才培养，提高社区护理队伍的整体素养，才能够保证社区护理事业的顺利进行，这样才能够确保我国社区护理事业的健康发展，才可能真正的做到促进健康的目的。

参考文献

[1] 徐雪雁；医院护士如何向社区护士转变[J]；兵团医学；2011；01：65-66.

[2] 荆淑蓉；周宇松；医院护士如何向社区护士转化[J]；实用医技杂志；2007；08：1017-1018.

[3] 李巍；医院护士向社区护士转化应具备的能力[J]；当代护士（专科版）；2008；04：94-95.

某医院护士回归分析 篇4

枣庄矿业集团中心医院（277011）肖秀娟

目的：了解现在企业医院面临的生存危机及管理模式，手术室护士在这样的大环境中面临的压力源进行分析，提出应对及缓解压力源措施，使手术室护士能够保持良好状态工作。压力源分析：

1.1企业医院的管理模式：企业医院是根据企业的管理模式进行管理，使用的准军事化管理模式，要求职工是执行与服从。而且医院已经改制，不在属于企业，但是行政上还受企业领导。经济上既没有政府的扶持，也没有企业的拨款。在这样特殊的环境中医院的生存非常困难。手术室作为医院的一个部门同样面临经济的压力，手术室的护士付出高强度劳动收入少的可怜，这是手术室护士一个主要心里压力源。就是付出与收入不成正比。

1.2手术室工作的特殊性主要工作环境、1.3工作繁重、节奏快，1.4工作无规律：工作的紧张性

1.5工作的风险性、岗位的应急性

1.6复杂的人事关系

1.7职业的潜在危害：交叉感染、有害气体、有害液体、有害光线等。

2.对策

2.1实行人性化管理

2.2加强防护

2.3手术室护士相对固定

某医院护士回归分析 篇5

1 资料与方法

1.1 研究对象

本研究采用方便取样,2015年4月从赣南医学院第一附属医院抽取300例护士作为调查对象发放调查问卷。本研究由经过培训的调查人员入各临床科室或利用培训等活动发放问卷,要求调查对象独立完成,当场回收。对回收问卷进行检查、处理,筛除无效问卷。纳入标准:①具有护士从业资格证书;②参加临床护理工作半年以上;③自愿参与。全部参与调查护士为女性。本次调查共回收有效问卷281份,有效率为93.67%。

1.2 问卷编制

本研究选用的研究工具包括:①一般资料调查表,包括性别、学历、职称、科室、工作年限;②卫生部办公厅2010年制订的精神心理卫生工作调查评估的问卷之一,共20个判断题,问卷内容为各类精神疾病病因、临床症状、心理健康特点及各精神心理纪念日等精神心理卫生基础知识内容,答对1题得1分,错答、漏答不计分,满分为20分[5],得分越高表明受试者精神心理卫生知识掌握情况越好。答题正确率=正确回答该题目的样本数/总样本数×100%;总体正确率=样本中所有个体正确回答的题目总数/(样本总数×题目数)×100%。相关研究表明,本问卷适用于我国各类人群精神卫生知识知晓情况的相关调查研究[6,7]。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差(±s)表示,多组间比较用经单因素方差分析,两两见比较用独立样本t检验,精神卫生知识知晓的影响因素用多重线性回归分析,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般人口学资料

本研究中,外科护士125例,内科护士109例,门、急诊护士47例,无辅助科室、机关等不与患者直接接触的护理人员;初级职称176例,中级职称80例,高级职称25例;大专学历188例,本科学历93例;工作年限<5年的142例,5~<10年79例,10~15年30例,>15年30例。

2.2 综合医院护士精神卫生知识知晓情况

完成调查的护士精神卫生知识得分为(16.28±1.96)分,总体正确率为81.42%。总分≥15分235例。见表1。

2.3 不同科室、职称、学历、工作年限护士精神卫生知识知晓情况

综合医院不同科室护士精神卫生知识得分经单因素方差分析,差异有统计学意义。其中,内科护士和门、急诊护士精神卫生知识得分分别与外科护士比较,经独立样本t检验,差异有统计学意义(t=6.141和3.853,P=0.00),内科护士、门、急诊护士精神卫生知识得分高于外科护士;但内科与门、急诊护士精神卫生知识得分比较,经独立样本t检验,差异无统计学意义(t=0.994,P=0.322)。不同职称、学历、工作年限护士精神卫生知识得分比较,差异无统计学意义。见表2。

注:题目排列顺序为得分由高至低

2.4 综合医院护士精神卫生知识知晓的影响因素

根据多元线性回归对自变量的要求,将多分类的无序变量分别设置为哑变量。参考相关研究[4,6,7,8,9]结果,以科室(设置3个哑变量,分别是科室1:外科=1,其他科室=0;科室2:门、急诊=1,其他科室=0;科室3:内科=1,其他科室=0)、职称(初级=1,中级=2,高级=3)、学历(专科=1,本科=2)、工作年限(<5年=1,5~<10年=2,10~15年=3,>15年=4)4个因素为自变量,以精神卫生知识得分为因变量,向后回归分析筛选护士精神卫生知识得分的影响因素。结果显示,科室2(门、急诊)、科室3(内科)进入到护士精神卫生知识得分回归方程,表明内科、门、急诊护士精神卫生知识掌握较好。见表3。

(±s)

3 讨论

3.1 综合医院护士精神卫生知识知晓总体情况

本研究结果显示,综合医院护士精神卫生知识知晓情况好于一般城镇居民[(10.5±3.20)分][6]、大学生[(13.62±2.54)分][7],但仅勉强达到《全国精神卫生工作体系发展指导纲要(2008-2015)》所要求的2015年普通人群对精神卫生知识知晓率达80%,可以推测非医疗卫生单位工作人员精神卫生知识掌握情况与指导纲要的要求还存在相当的差距,提示未来除医疗卫生、各级学校等部门,还需全社会加强精神卫生知识的宣传和教育。在具体题目方面,正确率较高的题目多集中于心理健康的意义、作用及表现,其中第一题心理健康是个体健康的一个组成部分,回答正确率为100%,可见随着生物-心理-社会医学模式的观点深入人心,心理健康的意义已被广大医护人员接受。回答正确率较低的题目主要集中于精神疾病的性质、发病原因及各精神卫生纪念、宣传日,其原因可能在于综合医院护士的精神卫生知识学习多集中于心理健康等理论的学习,接受精神疾病的识别、病因、解决方案的教育较少,提示未来护士精神卫生知识的培训在上述内容上应有所加强,同时医院也应该在世界预防自杀日、世界睡眠日等纪念日组织医务人员开展相应的宣传活动。

3.2 影响护士精神卫生知识知晓的相关因素

本研究采用多重线性回归分析,结果表明,精神卫生知识掌握情况与护士工作科室有关,而职称、学历、参加工作时间对精神卫生知识掌握情况无明显影响。内科、门、急诊护士精神卫生知识知晓情况好于外科护士,其原因可能为多数躯体化障碍、疑病症、广泛性焦虑、惊恐障碍、癔症、神经衰弱等精神心理疾病患者因存在躯体症状而入门诊咨询,或求助于心内科、神经内科等科室[10],甚至入急诊科求治,相关护士有一定处置经验,故掌握情况较好。不同学历层次护士精神卫生知识知晓情况比较,差异无统计学意义,其原因可能在于目前虽然高等医学院校本、专科护理人才培养过程中,均在培养方案中开设《精神科护理学》、《护理心理学》等精神卫生知识课程,但在教学过程中因缺乏实践教学而流于形式,同时因临床护理工作中应用较少而逐渐淡忘,提示未来护理人才培养过程中,除需在校期间加强精神卫生相关课程实践教学,还应注意在临床工作后开展相应的继续教育。与预想不同,不同职称、工作年限对精神卫生知识掌握情况无明显影响,其原因可能在于相对个人临床经验和阅历的增加,科室的精神卫生知识整体氛围及临床精神心理疾病个案的积累对护士的精神卫生知识掌握情况影响更为明显。

3.3 建议

护士对精神卫生知识掌握情况及精神心理疾病的准确识别,不仅能够帮助精神心理疾病患者尽早入心理科等适宜科室接受正确治疗,还有助于针对不同类型躯体疾病患者实施心理护理。根据以上研究结果,要提高综合医院护士精神卫生知识知晓情况,除各高校需强化护理学专业精神心理相关课程的实践教学外,还需在入职后,医院根据实际情况开展相应的继续教育。①针对不同科室有计划的开展精神卫生知识继续教育和培训;②在世界禁毒日、世界睡眠日开展相应的宣传教育活动;③综合医院应根据实际情况定期举办精神卫生知识讲座、培训班,帮助非精神科护士掌握基本的心理咨询、心理疾病的临床表现与识别,尤其是关于精神心理疾病病因和临床表现的培训内容,使相应患者得到更好的建议、干预和治疗。

摘要：目的 了解综合医院护士精神卫生知识掌握情况及影响因素,为综合医院护理人员继续教育提供参考依据。方法 采用方便取样,选取赣南医学院第一附属医院281例护士,采用卫生部2010年下发的《精神卫生工作指标调查评估方案》中的精神卫生知识知晓问卷进行调查。结果 综合医院护士精神卫生知识平均得分为(16.28±1.96)分,总体正确率为81.42%,内科、门、急诊护士得分高于外科护士,不同学历、职称、工作年限对精神卫生知识知晓情况比较,差异无统计学意义。结论 综合医院护士对精神卫生知识知晓情况与要求还存在一定差距,对精神疾病性质、病因及各精神卫生纪念日掌握不足。综合医院应有针对性的开展教育和宣传。

关键词：综合医院,护士,精神卫生知识,知晓率

参考文献

[1]熊灿娟,谭小芳,严谨.长沙市护士职业认知状况调查[J].中国现代医学杂志,2010,20(15):2396-2397.

[2]刘美云,刘秋秋,周丽芳,等.围术期心理护理对择期手术患者的影响[J].中国现代医学杂志,2012,32(5):101-103.

[3]陈桂芝,赵尔为,吴立静,等.支气管哮喘患者焦虑抑郁与健康状况和肺功能的关系[J].中国现代医学杂志,2015,25(16):49-52.

[4]朱转娥.新入职护士对精神科护理知识认知情况调查[J].现代医院,2014,14(1):127-129.

[5]中华人民共和国卫生部.卫生部办公厅印发《精神卫生宣传教育核心信息和知识要点》[J].中国学校卫生,2007,28(8):670.

[6]姚明解,阎秀芳,常战军,等.郑州市居民精神卫生知识知晓率调查[J].中国心理卫生杂志,2013,27(9):682-685.

[7]王变云,朱晓卓.宁波市大学生精神卫生知识知晓率及对精神疾病的态度[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2014,12(3):70-72.

[8]王海龙,霍耀芳,吕华,等.保定市基层医务人员精神卫生知识知晓率的调查[J].神经疾病与精神卫生,2014,14(4):378-381.

[9]贺连香,赵丽群,徐德宝,等.低年资护士三三三培训模式的临床应用[J].中国现代医学杂志,2012,12(22):106-108.

医院供应室护士的心理分析与对策 篇6

【关键词】供应室护士；心理；压力；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0794-01

21世纪的医疗社会发展飞速，对于护士的职业要求亦不断提高。护士心理健康问题是心理卫生工作的薄弱环节【1】，我院属综合性医院，随着各专科的不断扩展，作为供应室护士的心理压力也随之增大。现针对我院供应室护士心理状况进行分析，并提出合理干预对策。

1 资料

2011年10月至2012年12月，我院供应室护士共9名，年龄23-39岁，平均31岁，均为女性，文化程度：本科2名，大专5名，中专2名。

2 原因分析

2.1人力因素 科室人员仅9名，在2011年10月至2012年12月期间共有23个主要临床科室。人员与科室数量比为1：2.5。9名护士正处婚育年龄，且在继续教育方面，均参加网络及自学考试教育在读。以上形成人力资源不足，增加了在岗护士的职业心理负荷。

2.2职业因素 随着医学模式的转变，医学科学的发展及医院感染控制工作的重视，消毒供应室在现代医学中的地位举足轻重，在基层医院担负着医疗、护理、教学与科研等各种无菌器材、敷料、物品的供给工作。其质量直接影响到临床第一线的服务质量。随着工作性质的转变，各种规范的出台与实施，对于新规范新制度的学习，相关理论技能考核等，更是造成供应室护士的职业倦怠感，增加供应室护士不良心理的产生。

2.3环境因素 供应室护士在消毒物品回收与处理过程中，需要接触大量被患者血液、体液、分泌物等污染的物品，被病原微生物感染的可能性远高于其他医护人员；被针、锐器刺伤的危险，是一群发生针刺伤感染经血源传播疾病的高危职业群体【2】；长期接触各种消毒剂尤其含氯制剂、多酶清洗剂、器械防锈、除锈剂等，对人体皮肤、呼吸道等均有不同程度的损害；大中型仪器设备如脉动蒸汽灭菌器、超声清洗机等嗓音、高温侵害。以上因素的职业危险程度显而易见，严重影响供应室护士的身心健康。

2.4自身及科间因素 随着临床科室的专科化，要求供应室自身提供的服务也逐步细化，标准化，而消毒供应室的工作倾向于满足临床的需求，随着临床科室人力资源的不断更新，存在无法合理使用物资管理系统。对于供应室正常运作带来极大影响，加之相互沟通不足，致科间关系紧张，无形中增加供应室护士的职业心理压力。

3 对策

3.1合理人力配置，稳定护理队伍 争取领导的大力支持，是影响个人工作满意感和心理健康的最有效的方式【3】。及时将护士工作中面临的难点重点向医院管理层反馈，让领导更加理解护士，针对具体问题给予一定的支持与重视。如定期安排供应室护士进行健康体检和必要的免疫接种，维护护士的身心健康，帮助减除护士的职业压力，提高职业使命感。同时根据等级医院评审标准，提出供应室护士与科室数量比合理化，合理配备人力，增加人力资源，满足各科室的需求。

3.2改善工作环境，强调双向防护 改建工作区域环境，增加基础设备，减轻体力劳动强度。对人员科學合理分工，弹性排班，降低护士职业疲劳感。建立与完善消毒供应规范与制度，完善防护设施，明确各种物品的正确处理流程，熟悉各种化学消毒剂、清洗剂等的配置、使用及个人防护措施，采取密闭式回收等方法，提高双向防护力度。

3.3加强心理调节，建立良好的科间合作关系 组织供应室护士参加各种心理培训班，学习掌握心理卫生知识，培养压力应对技巧，客观评价自身工作状况，逐步增加自身心理适应能力，缓解不良心理问题。同时注意学习良好的语言艺术，正确处理好科间合作关系，减轻心理压力，以热情的服务态度，熟练的工作能力建立与临床科室的良好工作氛围。

4小结

供应室护士常常面对各种职业危害，长期处于心理应激状态，其身心健康受到极大的影响。通过合理人力配置，改善工作环境，加强心理调节，建立良好的科间合作关系等合理干预措施，使供应室护士以更加积极、健康的职业心态去面对工作，在提高供应室工作效率的同时，也保证了工作质量。

参考文献：

[1] 胡敏予，周昌菊，肖水源.护士心理健康状与相关社会因素的研究[J].中华护理杂志，1997，32（4）：192 194.

[2] 李映兰，李莉.临床护士针刺伤调查及职业安全管理探讨[J].护理学杂志，2006，21（2）：52-54.

[3] 邓秋迎，张广清，李彦丽，等.急诊科护士心理状况的影响因素与对策[J].护理学杂志，2005，20（11）：73-75.

作者简介：

某医院护士回归分析 篇7

【关键词】妇科；HIS系统；缺陷分析；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）03-01812-02

在计算机网络快速发展的今天，医疗信息系统在各医院广泛使用。2011年我们医院开始使用HIS医院信息系统，改变了我们医院传统的医生手写医嘱，再由护士转录医嘱的工作模式，避免了因字迹潦草带来不便和剂量单位不清晰造成的错误。HIS医院信息系统，它具有书写规范、方便查阅、清楚干净、工作效率高等优点[1]。我们科医生查房后经电脑录入医嘱，护士核对执行。HIS医院信息系统至今使用2年多，但护士每日在核对医嘱过程中，仍发现一些普遍性问题，给临床工作带来不便，针对这些问题，查找原因，采取对策，防止差错事故发生，确保医、护、患三方的合法权益。

1存在的普遍性问题

1.1新、旧患者混于一体 例如，今天1床旧患者输液完后出院，电脑上1床旧患者资料已传送到住院处等待患者办理出院，但患者仍在床位上输液。而新的1床患者也办理了入院手续，管床医生为了让新患者尽快做检查、抽血化验，在电脑上开出医嘱。这样一来，护士往往很容易将新患者的检查、抽血放在仍在1床输液的旧患者身上，如果新患者也要输液治疗，那就更容易出错。更有医生，将新患者的医嘱开在旧患者的医嘱上，新、旧患者的医嘱混于一体，很容易发生护理不良事件。

1.2患者床号点击错误 医生开医嘱时点击床号错误，例如，31床宫颈癌患者化疗医嘱，点击到32床子宫肌瘤患者上，电脑护士核对未发现错误，打印出治疗单，主管护士所做的治疗和护理工作都是以打印出的护理治疗单为依据的，如果主管护士执行时未发现错误，后果不堪设想。

1.3药物剂量错误 常见的把“ml”看成“袋”，“mg”看成“ml”，药品剂量相差甚远，如果主管护士执行时未发现错误，将发生护理不良事件，同时也产生费用错误。例如1，患者使用甲硝唑100 ml静脉点滴，医生开医嘱甲硝唑100袋静脉点滴，开医嘱输入甲硝唑100后，未认真看剂量单位（医嘱模板上药物剂量单位可改换），想理所当然是ml，护士执行医嘱也未发现错误，执行1袋静脉点滴，但费用产生错误，多收费，增加医疗纠纷；例如2，医生开医嘱黄体酮针1ml予保胎患者肌肉注射（黃体酮针规格：10 mg/ml、20 mg/ml），护士无法判断是使用哪种剂量的黄体酮针。

1.4医生开出医嘱与护士执行医嘱不能同步 我们妇科手术多，急腹症多，病情变化快，及时处理的治疗多，急查的项目多，化验多，护士工作量大，有时不能及时处理医生开出的医嘱。有的医嘱，电脑护士已核对打印出治疗单，主管护士也已执行，由于种种原因，医生又停止了该项医嘱，但没及时通知电脑护士或主管护士，导致多用药或相应的检验项目已送到相应科室而又找不医嘱，无法收费。又或者，医生开医嘱抽血化验，主管护士已去执行，而后不久，又发现同一患者还有其它血项目要化验，两次抽血医嘱开出时间间隔不过10分钟。

1.5医嘱开出后未审核 无论是纸质医嘱还是电脑医嘱必须是有医生资格证的医生才可以开出。因电脑医嘱只要工号和密码就可以下达医嘱，我们妇科工作量大，常会有轮科医生、进修医生、研究生帮忙下达医嘱，但必须要有资格证的医生审核后才能提交，护士方能接受到医嘱，这些医生下达医嘱后，未能及时叫有证的医生审核提交，延误患者的治疗。

2对策

2.1规范执行HIS系统 医护双方要规范执行HIS医院信息系统，医生开医嘱后要认真、仔细，无资格证的医生开出的医嘱一定要有资格证的医生审核后才能提交护士执行。科室挑选责任心强，临床经验丰富的护士担任电脑护士，科室开展优质护理服务，挑选高年资主管护士分管床位。电脑护士在电脑上核对医嘱无误后，方可打印出治疗单。主管护士必须要掌握对所管患者的病情，在执行治疗过程中认真谨慎，重视患者反馈的意见，一旦有疑问，必须询问开医嘱的医生[2]。

2.2医护双方加强沟通 医生开医嘱后，需增加检查项目，或停止检查项目时，一定要及时通知电脑护士或主管护士。电脑护士在核对过程中，如有疑问或发现错误，应该及时反馈给医生，并督促其改正。主管护士的工作非常重要，她不仅是医嘱的处理者，更是问题的发现者和监控者[3]。基于对所管患者病情十分了解，对医生开出的医嘱有疑问，应与医生多沟通，防止医疗差错的发生。

2.3完善医嘱模板 要不断完善专科医嘱模板，使其在临床应用中更方便、合理。

3 体会 HIS医院信息系统在我们医院使用了2年多，在各方面发挥了巨大的优势，提高了医护人员的工作效率，使医护人员有更多的时间与患者沟通，把工作提到一个新的水平，提供了更加有效的服务[4]。但HIS医院信息系统仍需不断完善，医生要认真正确录入医嘱，护士要认真监控，双方共同努力，才能有效避免因电子医嘱不规范而引发医疗纠纷，才能提高HIS医院信息系统的质量和工作效率。

参考文献：

[1] 夏彬. HIS医院管理系统医嘱错误原因分析及对策[J].家庭护士，2008，6（9B）：2433.

[2] 刘海燕.护士处理电脑医嘱的缺陷分析及对策[J].护理研究，2010，24（5A）：1199.

[3] 支焕清.电子医嘱在临床应用中常见问题的分析及应对措施[J]. 护理研究，2014，28（2C）：746-747.

基层医院护士现状分析与对策 篇8

1 现状分析

1.1 护理数量不足

护理资源短缺是20世纪七八十年代直至现在多数医院所面临的一大主要问题, 每个医院的医疗人才资源配置是否合理的一个标准, 而此标准决定该医院工作的质和量的完成情况。我院共有床位200张, 临床医生与护士比之是1∶1.23, 床位临床护士与之比为1∶0.38, 低于国家规定标准, 每到冬季患者猛增时, 护理的工作量也大量增加, 由于没有机动护士可调动, 护士超负荷工作, 造成很多护士体力不支, 护理质量得不到保证。

1.2 护士素质偏低

护士素质的高低是影响护理工作质量的一个关键因素, 护士的素质除取决于学历外, 参加工作后的不断修学习也是一个重要因素, 我院现有护士113人 (其中招聘护士39人) , 临床护士7 6人, 绝大多数是20世纪八九十年代的中专生, 第一学历本科1人、专科科3人, 取得中级职称的36人, 高级职称的1人, 还有一部分是20世纪80年代接班来的工人, 本身所受教育存在先天不足, 再加上平时不注重自身的业务学习, 进修机会又少, 因此整体水平仍然偏低, 制约着护理质量的提高。

1.3 护士收入相对减少

受世界经济浪潮的影响, 人们的价值取向也在发生着巨大改变, 加上医疗市场的竞争日趋激烈, 医院所面临的考验也越来越大, 随着医院经济效益的滑坡, 护士的收入与其他行业的人员相比也相对较少, 医护在奖金分配上的差距也逐渐加大, 使很多护士不安于现状, 人浮于事, 有的甚至离开了护理队伍, 另谋发展, 进一步加重了护理工作的难度。

1.4 非护理性的工作加重了护士的工作负担

由于资金短缺, 医院的医疗设备相对落后, 如管道化氧气装置, 床头呼唤系统, 监护系统的缺失, 以及后勤的工作人员较少, 使得很多非护理性操作 (更换氧气瓶、领取大液体、被品的保管、患者床上物品的更换等) 都由护士来完成, 加重了护士的工作负担。

1.5 地域差别对护士心理状态的影响

我院地处本市北半部, 属于文化相对落后、经济欠发达地区, 护士的思想观念相对保守, 知识结构仍停留在20世纪八九十年代, 加上服务对象大多是周围农村的患者, 所以人性化服务理念还没在护士心目中扎根, 在对患者的服务中个别护士仍存在生不尽人意的现象, 影响了医院的整体形象。

2 对策

2.1 更新护理观念, 提高护士素质

护理专业的价值可从4个方面来体现:服务价值、知识价值、技术价值、艺术价值。护理与医疗在医学行业中缺一不可, 科学的护理服务是治疗、康复、保健、预防的保障, 常言道:三分治疗、七分护理。要摒弃“重医轻护”的传统观念, 努力挖掘、发展、发挥护士的作用和潜力, 实现人性化护理, 培养一支高素质的护理队伍, 做患者健康的使者, 做患者的贴心人, 为患者的康复提供强有力的保障。

2.2 加强业务学习, 提高业务素质

护理作为一门学科, 正向着更深、更广、更专业的层次迈进, 21世纪的护士将成为卫生教育、保健的主要力量, 成为医师平等的合作者, 因此, 这就要求护士具备渊博的理论知识、娴熟的操作技术、评判性思维和处理各种问题的应激能力, 护士必须不断地学习以获得知识。鉴于本院的情况, 我们鼓励护士利用业余时间, 自费攻读自学大专和本科学业, 并为其自学创造有利条件, 现已有39人取得了自学护理大专文凭, 16人取得本科文凭;采取请进来, 送出去的办法, 护理部定期组织业务学习, 给护士集中授课, 以提高护士的业务素质, 拓展知识面。

2.3 招聘临时护士以解眉燃之急

由于国家人事体制的改革和医院经费的减少, 招聘临时护士已成为不可阻挡的趋势, 聘用护士年轻、工作能力强、并带来了外院经验, 既解决了护士的短缺问题, 同时也降低了医院的固定成本, 但招聘护士的流动性大, 相对不稳定状况也给护理管理带来了困难。

2.4 减轻护士的非护理性操作

基层医院里, 护士既担任了护理患者的任务, 同时也要干许多后勤和护工的一些非护理操作, 为了提高护理质量, 使有限的护理人员人尽其才, 才尽其用, 我们向领导反映, 取得了领导的支持, 将换氧气瓶、领取被品、领取大液体、打扫卫生等工作, 交给后勤人员, 使护士从非护理工作中解脱出来, 使护理人员只做与患者有关的事[1], 大大减轻了护士的工作量, 提高了护理质量。

总之, 基层医院的护理工作是烦琐、复杂的, 我们只有在工作中不断改进, 才能不断发展。

参考文献

某医院护士回归分析 篇9

1 资料

我院是1所拥有230张床位的二级甲等区级综合性医院, 急诊科分为急诊抢救、留观病房、门急诊输液三大部分, 设急诊抢救床3张, 留观病床12张, 输液室24 h开放, 平均每天输液量为90例~120例。目前, 护士12名, 包括护士长1名, 主管护师4名, 护师4名, 护士4名;本科2名, 大专3名, 中专7名;年龄22岁~40岁, 平均年龄33岁。2004年—2006年急诊科共有6名护士调离、换岗, 有停薪留职、改行或到其他辅助科室等。

2 护士流失原因分析

2.1 工作压力大

急诊科是急、危、重症病人集中场所, 24 h处于紧急状态, 且对工作量、服务对象的情况难以预见, 长期处于应激状态, 导致急诊护士身心疲劳, 易出现各种生理症状。随着举证责任倒置的实施, 人们的维权意识增强, 加之工作量大, 急诊科护士既要完成常规的抢救工作, 又要保证护理文书的客观、真实、及时、准确、完整。急诊科性质决定护士多数时间用于救治和护理记录, 导致护患之间缺乏沟通, 关系紧张, 增加了急诊护士的身心健康的负性影响, 使其承受较大的精神、心理压力, 影响身心健康和工作质量。由于医院条件所限, 功能科室及临床二线医生在家备班, 护士除完成常规工作外还要处理大量的非护理工作如联系功能科室值班人员, 通知备班医生, 联系救护车等。这些均使护士长期处于紧张状态, 产生较剧烈的心理应激反应。

2.2 夜班轮换频繁

医院的护理工作有昼夜连续的特点, 护士排班采取三班制, 中夜班是急诊病人就诊高峰期, 按照执业法规定新上岗人员无执业证书不得单独值班, 目前仅有6名护士参加值夜班, 班次轮换频繁, 平均每名护士每周3个夜班, 2个中班。频繁的轮班, 对护士的家庭生活影响较大, 同时打乱了人体正常的生理节律, 造成不同程度的睡眠不足, 饮食不规律, 产生精神状态差, 易疲劳等不良心理状态[1]。夜班对护士身心健康的不利影响已成为护理队伍不稳定的重要原因之一[2]。据北京某医院调查, 因身体健康原因而调离护理岗位占流失总数的31.5%。

2.3 护士编制不足

按照医院病床与护士的比例1∶0.4配备, 很多医院还达不到这个标准。一些医院为了减少成本, 增加经济效益, 以低月薪聘用合同护士, 正规编制的队伍逐渐被临时聘用的护士所代替。调查显示, 在广州一些三甲医院, 值白班护士平均每人至少要负责15例病人, 公休日、节假日和夜班的护士则平均每人要负责至少40例病人。每年因为不堪重负而被调离护理一线的护士几乎每所医院都有。随着现代护理的发展, 护理工作内涵不断扩大, 护士工作不再是单纯的执行医嘱, 同时还承担着护理者、管理者、协调者等多重角色, 而护士编制未增加, 大多数护士处于超负荷工作状态, 长期紧张的脑力、体力付出, 使护理人员身心疲惫。急诊科工作任务繁重, 压力较大, 许多护士通过各种途径离职、换岗, 人员却未及时得到补充, 频繁的人员流动, 使护士不能安心本职工作。

2.4 急诊工作的特殊性和高风险性

急诊科是急诊服务中的一个重要组成部分, 其医疗服务具有复杂性、多专业性、多需求性。病人就诊时间、人数具有很大的随机性。病人在急诊逗留时间短, 护患接触、交流时间少, 使急诊成为医院护患纠纷易发场所[3]。就诊的病人都比较急, 情绪激动, 言语过激, 不易沟通。护理人员的每次护理行为都可能成为1个有利或不利的证据。稍有不慎, 处理不当便会陷入人际冲突的困境。护患关系紧张, 随时会发生医院暴力, 大多数护士在平时工作中经常受到病人无端的指责和辱骂。尤其是夜间医护人员少, 常遇到酗酒、吸毒、有暴力倾向社会人员就诊, 这类人员经常辱骂医护人员, 破坏医院公共设施, 无理取闹, 甚至打伤医护人员, 而医护人员不能反抗。护士恐惧值夜班, 思想包袱重, 易发生差错事故, 并需承担相应的责任, 护士的心理压力大, 与文献报道的急诊护士心理状态不佳检出率最高相一致[4]。许多护士宁愿到其他一线科室, 而不愿意在急诊科工作。

2.5 工作环境差

医院是一个易产生焦虑的场所, 而急诊科是一个充满风险的场所, 工作空间狭小, 人员拥挤, 繁杂的噪声和喧闹声, 各种令人不愉快的气味、血液、呕吐物、分泌物, 有害的致病因子威胁, 同时, 护士还需要不断应对病人及家属的焦虑、愤怒、悲伤、绝望、发泄等情绪变化, 以及各种危重病人的病情均对护士造成不良刺激[5]。基层医院在仪器设备配备上, 急诊科与病房相比, 医疗仪器落后, 抢救设备缺乏, 在急诊病人多的情况下, 给病人快速准确的诊断与治疗增加了困难, 同时也会加重急诊科护士的思想和工作负担。

2.6 管理者不重视, 护士福利待遇差

医院普遍存在重医轻护, 许多政策倾向于医疗, 护士是医院这个大环境中的弱势群体, 经常不被重视。由于护士多为中专学历, 且对护士只重使用而不注重培养, 晋升技术职务和接受继续教育难的现象亦大大损伤了护士的工作热情和积极性。而在市场经济形势下对护理技术价值在护理收费及护士的劳务报酬中却没有得到体现。护理服务价格低廉, 甚至免费, 如一级护理24 h监护, 从治疗到预防并发症, 大量而细致的劳动量收不到任何费用。护士收入与同行业的其他专业人员比较存在明显差异。

2.7 社会因素

长期以来, 护理工作在整个医疗体系中发挥重要作用并不能得到社会的完全认可, 社会对护理工作认识不足, “认为治好病主要是靠医生, 护理作用不大”。忽视了护理工作的重要性。护士身心的付出不能得到相应的回报。护理廉价劳动市场活跃, 而护士合法权益 (继续教育、最低收入保证、社会保障) 的保护存在一定困难。部分领导在医院人事改革中把护士首先作为减员下岗的对象, 不愿聘用高学历、高职称的护士。有的医生也片面认为医院劳动价值主要靠医生创造。少数护理人员也不能自信自强, 认为比医生低一等。重医轻护的偏见, 又使护理队伍的部分精英看不到前景和光明, 人才流失严重, 有的护理本科生毕业到临床几个月就改行, 有的通过考取研究生等渠道改行。

3 对策

3.1 护士长主动关心护士的身心健康

护理工作是充满高压力的工作, 护士所承受的压力已经成为一种职业性危险。护士长应主动关心护士的工作、生活、思想状况, 帮助护士针对不同的压力源采取有效措施, 主动沟通, 进行心理疏导, 使护士及时释放负性情绪, 帮助护士缓解压力。护士长要体贴护士, 家中发生突发事件、身体不适等, 应给予适当照顾, 并积极帮助解决实际困难。护士在病人那里受了委屈, 应允许找护士长宣泄, 排解心中不快, 即使护士做错某事, 也要避免直接指责。护士长要主动承担责任, 帮助护士分析问题产生的根源, 找出解决问题的办法。对护士的过错表示宽容和理解, 使护士不受到伤害, 攻击, 不将负面情绪带到工作中。有资料显示, 组织支持有助于减轻护士的工作压力, 促进护士的身心健康, 提高护理工作质量[6]。

3.2 实行岗位轮转, 缓解工作压力

护理部统筹安排, 制订护士轮转计划, 每2年~3年进行全院护士轮转科室, 每次科室1名或2名进行轮转, 科室内制订护士轮转带教措施, 选择业务素质好、技术过硬、工作能力强的高年资护士担任轮转护士带教。急诊抢救、留观病房、输液室三大部门护理人员每半年进行科内轮换一次, 岗位轮转能克服护士长期在某一岗位上造成的疲惫和厌倦、缓解长期在某一紧张工作岗位上造成的压力, 有利于身心调剂, 提高工作效率。对于高年资, 体力不支的护士, 护士长积极向护理部申请, 应妥善安排到相对平稳的科室工作, 以解除护士的后顾之忧。管理者在安排岗位时, 应根据护士的特点与能力设置, 并给予必要的培训与指导, 提高处理工作的技能, 早期发现与控制不良情绪, 减少冲突、压力。

3.3 合理配置人力资源, 弹性排班

人员编制是否合理, 直接影响工作效率、护理质量、服务道德、成本消耗, 甚至影响护理人员的流动及流失率。长期以来, 我国的床位与护士比例1∶0.4, 近两年来, 北京、天津、浙江等都提出了更高的临床一线护士配备标准。如北京提出到2010年三级甲等医院普通床的床位与护士比应达到1∶0.5, 浙江则提出达到1∶0.75。增加护士编制, 改变当前超负荷工作状态, 合理调配人员, 保证护士足够的休息和睡眠。护理部严格把关对外招聘合同制护士, 2006年急诊在原有人员基础上增加2名护士, 缓解了人力紧张的局面。增加夜班人员使每人平均值夜班次数减少, 使夜班人员心理获得平衡, 管理者根据急诊人数、工作量、输液人次, 随时向护理部申请支援。根据季节高峰时段, 夏季病人多集中在早晨输液治疗。安排1名或2名护士提前1 h上班, 协助夜班护士输液治疗, 秋冬季, 病人多集中在中午就诊, 在此时间段安排加强班, 缓解中班护士压力, 病人数量减少时, 安排护士休息, 护士长根据工作量统一调配护理人员, 既缓解了护士的工作压力, 又提高了工作效率。护士的工作根据个人特长进行合理排班, 确保护理工作运行良好。

3.4 加强护士职业道德教育, 增强护士职业责任感

医院职业道德与人的生命休戚相关, 具有地位突出, 对象特殊, 责任重大的特点。在市场经济服务竞争中, 加强护士职业道德教育, 可正确引导广大护理人员树立正确的世界观、人生观和价值观, 增强工作责任感, 从而提高服务水平, 改善服务态度, 更有效地满足人民群众的需求。急诊护士必须从“互惠者”向“服务者”进行角色转换, 用抚慰病人心灵, 缓解病人的心理压力, 特别呵护病人的痛苦来平衡护患间的不对称性, 使急诊护患关系亲和力和信任度得到提升。

3.5 心理疏导, 缓解工作压力

护士心理压力大, 而心情不愉快不利于身心健康和提高工作效率。医院可专门为护士设立“委屈奖”, 奖励金额不等, 体现领导对护士的关心和爱护。也可以通过心理咨询的方式, 帮助她们缓解压力。同时, 护士正确认识自己的工作, 从而对自己的护理工作有一个合理的期望。当然护士还应了解目前护理事业发展的可能性与其局限性, 不要因为自己的现状与预期目标相差太远而产生幻灭感, 更不能因为不恰当的期望和努力失败而产生工作倦怠。护士应该学会基本的心理调适技能, 这些心理调适技能包括归因训练、认知改变、人际沟通技巧等。

3.6 加强护理人员综合素质

作为对病人实施救护的急诊护士, 每天面对不同背景、文化、宗教信仰及职业的病人, 除了加强专业技能的训练外, 也应加强法律、心理学、社会学、人文科学知识的学习, 不断提高处理各种突发事件的应急能力、判断能力、解决问题能力。工作中必须不断更新现有知识体系, 注意自身形象的塑造。加强良好素质的培养, 获得病人及家属的理解与信赖, 使其产生安全感, 促进护患间的沟通, 提高急诊救护效果。

3.7 领导重视, 提高待遇

稳定护士队伍, 不能仅靠提高护士的地位和改善待遇, 加强业务培养和增加学习晋升机会, 为护士的职业生涯早作规划也是重要一环。建立责权利相统一的护理管理体系, 制订护理人才资源培养方案, “让在岗护士感到发展有奔头”。同时, 医院也要打破论资排辈的传统, 营造公平、公正、公开的竞争氛围, 让后起之秀能够及时脱颖而出。在奖金待遇方面给予一定的倾斜, 如科室不参加成本核算, 奖金为内、外两大科室平均奖, 给予一定的急诊过餐补助, 符合晋升条件者优先, 增加中级职称岗位, 年终考评在原有名额基础上增加1名, 每年选送1名或2名业务骨干院内或院外进修、深造, 为护士提供一个实现自我价值目标的平台。同时, 医院应加强夜间保安巡视, 确保夜间医护人员人身安全, 护士切身感受到领导的关心, 而专心本职工作。

3.8 改善工作环境

医院2004年对急诊科进行重新装修, 改建、调整了布局, 开辟了急诊绿色通道, 合理规范了病人的就医流程。急诊与输液相对分开, 每间留观病房安装空调、电视, 统一更换床单元, 实行病房化管理, 扩大了急诊科拥挤的空间, 有效改善急诊就医环境。2006年又重新建设输液大厅, 可同时容纳80例病人输液, 大厅宽敞明亮, 传呼系统配套齐全, 环境舒适, 护士配有专门的治疗室、操作台、处置室和更衣室, 布局合理, 使用方便, 工作环境得到大大改善。良好的工作环境, 使护士心情愉悦, 减轻了由环境因素引起的工作压力。医院加强夜间保安巡视, 确保了夜间医护人员的人身安全。

3.9 提高护士的社会地位

护士是为人类健康服务的特殊群体, 护理工作本身就是一项“最精细的艺术”, 在对病人进行护理的过程中, 护士往往需要比医生更多的了解人文等方面的知识[7]。广大护士在防病治病, 抢救生命, 促进康复和减轻痛苦方面担负着重要责任, 在构建和谐护患关系中发挥重要作用。利用报刊、广播、电视等媒体, 加强对护理工作的正面宣传, 提高整个社会对护理工作的理解与认同。护士长要引导护士正确认识, 增加对护理工作的认同, 让护士认识到护理工作是致力于人类健康, 帮助人们提高生命质量的一项重要工作, 从事这项工作是值得为之奉献和付出的, 使护士以良好的心态来保持积极的工作态度。

虽然我院通过以上措施, 提高了急诊满意度, 减少了急诊护士的流失, 但要从根本上解决问题, 还有待医院的管理者及全社会的支持, 提高护士的地位和经济待遇, 尤其是急诊护士, 应给予她们更多的关心、关爱, 给予护士更多发展机会, 帮助护士实现自我, 努力营造压力下的宽松环境, 消除护士的后顾之忧。另外, 护士应加强自身素质的提高, 不断学习, 努力工作, 提高护理从业人员的整体水平, 建立一支稳定、高素质、快速发展的护理队伍, 推动我院护理工作的发展。

参考文献

[1]许毓那, 林石娣.急诊护士心理压力的原因分析[J].现代中西医结合杂志, 2004, 13 (14) :1925.

[2]王颖.夜间护理工作的现状及管理对策[J].实用护理学杂志, 1997, 13 (6) :330-331.

[3]杨俊萍, 申晚平.急诊常见护理纠纷的原因及防范对策[J].家庭护士, 2007, 5 (7C) :68.

[4]陆毅, 张战地, 冯国萍.影响护士心理健康的常见因素与调适[J].护理管理杂志, 2003, 3 (2) :22-24.

[5]冯霞.急诊科护士的职业危险因素及防护对策[J].护理研究, 2006, 20 (11A) :2893.

[6]鲍鹤玫, 李艳, 郝丽燕.护士长在提高护士工作满意度中的作用[J].护理管理杂志, 2004, 4 (1) :54-55.