单位网络管理规章

单位网络管理规章（推荐6篇）

单位网络管理规章 篇1

1、工程建设工作人员实行每周一工作例会制度，总结上周工作，安排部署本周任务。同时，每周五下午派人参加监理周工作例会。

2、工作人员要严格按照职能分工开展工作;工作要积极主动，并要搞好协调配合。

3、日常工作中，工作人员要严格考勤制度，每天要亲自到施工现场，搞好巡查监督工作，并做好有关记录。在隐蔽等关键工程施工时，工作人员实行24小时值班制。值班期间，工作人员要做好记录，协助监理和承包人及时处理施工过程中出现的有关问题。

4、对于工程管理、施工中的关键技术和关键问题，要集体商议处理方案，并向局里做好汇报工作。

二、工程管理制度

(一)合同管理

1、建设单位、监理单位和承包人均应严格履行合同，三方要密切配合，全力搞好工程建设工作。

2、及时办理和协调处理与工程有关的外部事宜，为工程顺利实施创造条件。

3、及时安排和处理合同条款中的未尽事项，与监理单位和承包人协商，尽快定出处理意见或达成协议，保证工程建设正常进行。

4、杜绝肢解工程、转包工程等现象发生。

(二)工程材料、设备管理

1、严把材料入场验收关。对承包人采购的钢筋、水泥、砂、石子要抽检其供货发票、定货合同(或协议)、产品质量证明书、发货明晰表等证件是否一致齐全。对于不符合设计或标准要求的材料及设备，要责成承包人退货、调换或重新采购。

2、严把材料使用关。抽验钢筋、水泥等施工材料能否满足施工质量要求，督查承包人严格按施工技术规程、规范进行施工;

3、监督承包人妥善管理好由其负责采购或接管的建筑材料和安装设备。

(三)工程进度和投资计划管理

1、依据合同、已批准的施工图设计和有关规范要求，及时审查批准承包人提交的施工

组织设计(或施工方案)和工程进度计划方案。

2、认真核定工程量，并按合同约定日期，及时支付工程预付款和工程进度款。

3、检查监督承包人是否按确认的进度计划组织施工，若工程实际进度与经确认的进度计划不符，要责令承包人提出改进措施，尽快赶回施工工期。

4、如遇设计变更、工程量增减或其它可能延误施工工期的情况，要及时通知承包人，以免延误工期。

(四)工程质量和安全管理

1、审核监理单位的质量检查体系和承包人的质量保证体系是否健全，设备和人员能否满足施工要求。对监理单位和承包人质量体系不健全的，要责令其定期整改，直到满足施工要求为止。

2、在不影响施工正常进行的情况下，随时检查检验承包人是否认真按照标准、规范和设计图纸要求以及工程师发出的指令进行施工。对于工程质量达不到约定标准的部分，要责成承包人拆除和重新施工，直到符合约定标准。

3、监督检查施工质量的内容主要有：

(1)施工单位质量检测人员及设备是否到位，质量自检系统是否完备。

(2)监理单位旁站监理是否到位。

(3)各道工序的施工质量是否符合标准、规范和设计要求。

(4)施工过程中现场取样(建设单位必须在场)

(5)及时处理质量缺陷，避免出现重大质量事故。

(6)进行分部工程和隐蔽工程的中间质量检验。

(7)组织竣工验收。

4、监督承包人遵守工程建设安全生产有关规定，严格按安全标准组织施工。检查承包人施工过程中的各项安全防护措施，消除安全事故隐患。

5、随时检查承包人工地文明施工情况。

6、严格执行标准、规范，认真负责，公道、公平、公正开展质量监督和安全监督管理工作。在处理工程质量问题和安全事故中，对被监督方要一视同仁，不偏袒、不刁难，秉公办事。

(五)工程资料管理

1、在工程管理和施工过程中，对监理单位和承包人提交的报告要按约定时间做出书面答复。

2、随时抽查监理单位、承包人的施工原始资料和与工程有关的其它资料。

3、按合同要求，责成监理单位提交监理工作月报及监理业务范围内的专项报告;责成承包人提交施工组织设计、施工方案、工程进度和工程量报告以及其它有关方案或报告。

4、及时做好建设单位自身工程资料的收集、整编工作，要使整编资料真实准确的反映出施工进度和投资计划完成情况，以及施工管理过程中发生的关键问题和处理结果。

单位网络管理规章 篇2

关键词：用人单位,规章制度,合法,合情,合理

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论如何制定用人单位规章制度

李泽忠

(重庆文理学院)

摘要规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词用人单位规章制度合法合情合理

用人单位依法制定规章制度既是一项权利, 又是一项义务。《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 规定了制定程序:职工代表大会或者全体职工讨论—工会或者职工认为不适当的提出意见—公示或者告知。用人单位制定规章制度的原则、基本要求等法律法规都没有明确的规定, 许多用人单位滥用制定规章制度制定权, 霸王条款和强迫劳动的现象突出, 严重侵犯了劳动者的合法权益。

用人单位如何建立健全合法、合理、合情和有效的规章制度呢?

1 用人单位规章制度的基本涵义

所谓规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。任何单位都有权依法制定劳动规章制度。

2 制定规章制度的基本原则

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规没有明确规定用人单位制定规章制度的基本原则, 应综合考虑劳动条件和环境、产品或服务的性能、工作任务和要求等因素, 遵照“管用、能用和好用”的原则, 建立健全用人单位规章制度。

2.1 管用原则, 建立数量适宜的规章制度

规章制度不是越多越好, 也不是越少越好。规章制度太多, 劳动者不敢越雷池一步, 缺乏自主性和创造性。规章制度太少, 会出现管理“真空”现象, 往往会影响劳动质量和劳动效率, 甚至会产生事故事件。

所谓管用原则是指遵照管得住、管得了和管得好的要求, 废除失效、过时的规章制度, 整合同类规章制度, 精简繁杂的规章制度, 综合考虑劳动者的素质、劳动条件和环境、劳动质量、法纪要求等因素, 建立健全数量适宜的规章制度体系。

作者简介:

李泽忠, 男, 法学本科, 讲师, 重庆文理学院教师, 执业律师, 研究方向:法学和教育管理学。

2.2 能用原则, 建立合法有效的规章制度

所谓能用的原则是指制定的规章制度必须合法, 才能贯彻执行。根据劳动法、劳动合同法等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序合法。

2.3 好用原则, 建立易于执行的规章制度

劳动规章制度是用来遵守执行的, 只有语言表达准确、简洁、易懂的合情的规章制度, 员工才能易于接受、愿意执行。所谓合情的规章制度是指规章制度包含人情味, 员工乐意执行。

3 制定规章制度的基本要求

制定用人单位规章制度的基本要求可以概括为:合法、合情合理、规范、准确。

3.1 合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序三个方面。

3.1.1 主体合法

根据《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条规定, 制定劳动规章制度的主体资格是用人单位或者国家机关、事业单位、社会团体。

3.1.2 内容合法

内容合法是指规章制度的条文、条款, 即劳动权利和劳动义务。劳动权利是指法律法规和劳动规章等规定的劳动者或用人单位依法享有的权利。比如:劳动权、获得报酬的权利、休息权、人身自由权、人格尊严权等。劳动义务是指劳动法律法规和劳动规章等规定的劳动者和用人单位必须履行的职责。比如:劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。

3.1.3 程序合法

程序合法是指用人单位必须根据我国法律法规等法律规范规定的程序制定劳动规章制度。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的有关规定, 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的劳动规章制度时必须严格遵照程序。一是协商讨论程序。与工会或者职工代表平等协商讨论。二是接受工会监督程序。工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。三是公示或告知程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

3.2 合情合理

合情合理就是合乎道理、事理或情理。只有合情合理的规章制度才能提高执行力, 员工乐易于自觉遵守。主要包括:一是合乎情理, 考虑特殊情形。比如:在请假制度中规定:“员工因事因病请假必须书面请假 (口头请假无效) , 待批准后方能离开工作岗位”。对于这样的规章制度就不符合情理, 难以执行。员工突发急病、昏迷等特殊情况下, 员工是难以书面请假的。二是一视同仁, 体现公平。有的用人单位规章制度中领导享有特权, 没有体现公平原则。据调查, 许多单位的规章制度只管员工, 不管领导, 领导凌驾于规章制度之上, 丧失了公平原则。三是以人为本, 赋予人情味。要制定和完善激励办法和措施, 体现效率优先, 激发先进, 鼓励上进, 鞭策后进。

3.3 规范

规范就是指规章制度的表达方式和表现形式要规范化。应参照国务院发布的《国家行政机关公文处理办法》的有关规定编制用人单位的规章制度。参照该办法中的第三章 (公文格式) 、第五章 (发文办理) 等有关规定, 编印用人单位的规章制度。

3.4 准确

所谓准确就是语言表达准确, 具体要求:准确 (真实准确不说假话) 、简洁 (简明扼要不说废话) 、质朴 (通俗易懂不说古话) 、得体 (鲜明生动不说套话) 。

4 制定规章制度应注意的问题

4.1 民主协商, 废除霸王条款

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”, 这种单方的规定很难保证员工的利益。因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 不再是用人单位一方说了算, 这样更好地维护劳动者的合法权益。

民主协商废除霸王条款, 确保规章制度合理合情。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

违法成本:《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4.2 废除强迫劳动条款, 提升幸福指数

《劳动合同法》明确了用人单位强迫劳动的四类情况:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位有以上四类情形, 将依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

用人单位要按照劳动合同法的要求, 以人为本, 废除强迫劳动的条款, 提升劳动者的幸福指数。

参考文献

[1]刘四元.《论公司规章制度的制定》[J].《法制与社会》, 2010, 20.

浅议用人单位劳动规章制度建设 篇3

关键词:规章制度;权利;义务;纠纷

劳动合同法正式施行一年多来,给现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战,作为用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本,缓解劳动合同法带来的冲击。

一、用人单位规章制度制定的依据

规章制度是指用人单位根据国家法律法规和自身特点制定的,明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称,是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者”。所以,规章制度,是劳动关系规则网络中最重要的内容之一,是明确劳动条件、规范劳动关系的主要机制,也是签订劳动合同的基本依据。

二、规章制度的重要性

(一)可以减少劳动争议

我国劳动法第3条规定了劳动者的权利和义务,但在劳动关系的实际运行中,抽象的法律规范很容易产生歧义,以至发生劳动争议。所以,企业有必要根据各自的特点对这些抽象的法律规范作出具体规定。规章制度是对个别劳动合同的共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则。因此,规章制度是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本规范,通过规定劳动者的工作纪律等内容,对劳动者具有规范的作用。当规章制度的内容做到全面、具体、明确时,就可以预防劳动争议的发生;出现劳动争议后,也可以作为劳动争议处理的依据,节约争议处理成本。

(二)保障劳动者权利

企业以追求利润为目标,尤其是在市场经济初期劳动法制不够完善且未形成良好的监督施行机制的情况下,企业很容易牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么,劳动者的权益该如何保护呢?通常是由国家设立最低标准,并在此基础上由劳动关系双方个别交涉形成劳动合同和集体交涉形成集体合同来实现。但是,我国现阶段不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题,而且大量的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的交涉力。在这种情况下,企业制定规章制度以明确劳动条件,从而保护劳动者的权利就尤其重要。对企业而言,通过制定劳动纪律、行为规范等手段来促使劳动者履行劳动义务,可以使企业得以维持秩序,实现组织目标。

(三)约束劳资双方行为

规章制度虽由企业单方制定,但其规定的是企业共通的权利义务,适用于用人单位及其所有劳动者,劳动关系双方主体都要共同遵守。也正因为规章制度是由企业一方主导制定的,所以在对规章制度进行司法判断时,法院有时就可以作出对企业不利的解释。所以,这就要求企业对规章制度进行解释适用时必须客观公正,做到劳动者大体能接受和社会一般认可。因此,这种须对规章制度客观、公正解释的要求,能够约束企业任意解释的行为,促进企业自律。自新法实施以来,各地的劳务纠纷案例都在不断的攀升,深具井喷的态势,如何合理规避纠纷、减少被投诉的几率,我们就需要针对这些员工制定我们自己的管理办法,合理规避用工风险,减少纠纷产生。

三、用人单位规章制度制定的注意事项

(一)规章制度的合理涵盖范围

用人单位制定规章制度的范畴相当广,涵盖劳动管理的方方面面。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)明确企业规章制度包括:劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训、以及其他劳动管理等。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度,使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。

(二)规章制度制定的法定程序

程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业老总、企业的管理层随意制定规章制度,无疑会在制度上剥夺劳动者的合法权益、增大劳动者义务,造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡,极大损害劳动者的合法权益,诱发劳资纠纷,破坏社会和谐。借鉴国外先进的劳动管理经验,通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法,程序公正、合法,不失为一条很好的途径。但是,在企业工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下,集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日,任重道远。目前,我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度来保障企业规章制度内容合法、程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序,制定规章制度时经职代会或全体职工讨论,与工会或职工代表平等协商;出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时,应当公示,或者告知劳动者;实施用人单位规章制度时,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础,保障制度的公平性。

(三)规章制度的内容合法

内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与法律法规相抵触,相抵触的部分是无效的。《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定,《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出:“依法”,指所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定,制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

(四)规章制度的有效公示

规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础,也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式,法律并无专门的规定。实践中,多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定,或者规定在员工守则中,或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知,或通过在受众职工均可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式。规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败,按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据,很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,单位也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。

参考文献:

1、王全兴.劳动法学[M].人民法院出版社,2005.

2、王权典,陈莉.当代劳动法学概论[M].华南理工大学出版社,2005.

3、陈平东.浅谈企业劳动规章制度的合法有效性[J].研讨与交流,2007(6).

4、王俊英.论劳动规章的效力[J].党史博采·理论版,2008(2)

5、中华人民共和国劳动合同法[Z].2007-06-29.

单位网络管理规章 篇4

第一条

本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。

第二条

本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。

第三条

本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。

第四条

应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。

第五条

应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（复印后退还）：

一、居民身份证；

二、学历证明正本（复印后退还）；

三、职称证（有职称者）；

四、最近三个月内正面半身1寸照片四张；

五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明；

六、其他经指定应缴验的文件。

七、体检报告单

第六条

本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。

第七条

人事安排

公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。

第八条

工作调动

一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点；

二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。

第九条

出勤时间

每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

第十条　迟到、早退、旷工

本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理：

一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。

二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论；

三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。

四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。

第十一条

休假以及请假给假规定（详见《福利制度》）

第十二条

公司发放工资日期为每月的5日左右，支付的是员工上月1日至31日的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。

第十三条

每个员工享有宪法规定的公民权利与法律赋予的权利。

第十四条

员工享有劳动安全与保护的权利。

第十五条

有按员工手册规定休息与休假的权利。

第十六条

有参加公司组织的民主管理权利。

第十七条

有对公司发展提出建议与评价的权利。

第十八条

有按公司规定以劳动取得报酬的权利。

第十九条

有按公司规定享受福利待遇的权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级反映的权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有向计统督导部申诉以得到公正待遇的权利。

第二十条

对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励的权利。

第二十一条

员工职责

一、遵守公司的规章制度；

二、对公司指派的工作尽责；

三、上班时间均应配戴工作牌；

四、工作时间内应尽职责，除特殊情况经主管许可外，不得擅离职守；

五、下班离开前，应先清理自己的办公场所或工作场所；

六、员工应对主管指派的任务尽力执行，并将工作执行情况呈报主管；

七、员工因职务关系所获得的有关公司机密，必须尽义务保密；

八、员工有下列事项之一变动时，应于事发后一星期内向公司行政人事部门报备：

（一）员工的住址；

（二）家庭状况（如婚姻、生育、家庭成员动态等）；

（三）女员工的妊娠、预产期；

（四）通讯电话和紧急时间联系人。

第二十二条

员工与公司在劳动合同存续期内，不得再与他方另有劳动合同关系。

第二十三条

员工务必妥善地维护及保养其工作器具与设备。

第二十四条

员工仪表仪容管理详见行政管理标准。

第二十五条

基本原则

一、公司倡导求是、创新、团结、有为的鑫泰精神。

二、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益和对社会负责为目的。

任何私人理由都不能成为其职务行为的动机；

三、因违反公司管理规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；

情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关处理。

第二十六条

经营活动

一、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动。

二、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不能从事下列活动：

（一）以公司名义提供担保、证明；

（二）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；

（三）代表公司出席公众活动。

第二十七条

兼职

一、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取报酬的工作。

二、禁止下列情形的兼职：

（一）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时

间和其他资源从事所兼任的工作；

（二）所兼任的工作构成对本公司的商业竞争；

（三）因兼职影响本职工作或有损公司形象；

（四）主管级及以上员工兼职。

（五）、凡公司同意的兼职，所取得的报酬必须全部上交财务部，公司将按上交总额的一定比例作为兼职者的报酬返给兼职者。

第二十八条

员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务、关联单位的馈赠，否则将构成受贿。只有在对方馈赠的礼物价值较小，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以接受，但不论价值多少，均需向公司总务部门报告，一般应予公司保留。

第二十九条

员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位谋取个人利益。

第三十条

员工不得利用个人掌握的公司信息，在损害公司利

益的情况下谋取个人利益。

第三十一条

保密义务，详见保密管理标准

第三十二条

保护公司资产

一、员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。

二、员工对因工作需要配发给个人使用的电脑、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途

第三十三条

为增进专业知识及工作技能熟练以确定员工将来的职位，公司将举办职业训练。如对员工提供职训机会，结训后须进行考核，或呈送职训心得报告书经上级核签，副本送人事部门。员工不得拒绝参与职训。

第三十四条

外派中长期培训，公司将与员工签订《培训协议

书》,明确双方权利义务和相应服务期。

第三十五条

培训教育是公司及员工均应履行的义务。规定公

司确定的培训计划所通知的参加人员，均应准时参加，有事均应事先请假，经主管批准后方可缺席，擅自缺席人员以缺习时间长短视作旷工处理。

第三十六条

考核详见《考核管理标准》。

第三十七条　奖惩（详见《企业员工奖惩制度》）

第三十八条

为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。

第三十九条

合同签定、续订、变更和解除：

一、新入职的员工，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。

二、对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，可以续签。

三、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

五、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工本人：

（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；

（四）公司经营困难发生经济性裁员的；

六、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。

如未能提前通知公司，应根据国家有关劳动法规定承担责任。

第四十条

完备离职手续

双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职者，公司将按旷工处理。离职手续包括：

一、处理工作交接事宜；

二、按《离职表》要求办理离职手续；

三、交还所有公司资料、工作服、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物；

四、住宿者退还公司宿舍及房内公物，并到行政人事部门办理退宿手续。

五、报销公司帐目，归还公司欠款；

离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交不清楚者，从其剩余工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究相应责任。

六、如与公司签定有其它合同，按其它合同的约定办理。

七、重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

八、解除劳动合同或开除的员工必须在办完手续后立即离开公司。

第四十一条

纠纷处理

劳动合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向人事部门申诉，公司不能解决时可向本地劳动行政管理部门劳动仲裁机构申诉。

第四十二条

劳动保险：

一、本公司员工参加劳动保险，均按国家与本地区之规定办理；

二、医疗保险及工伤保险：按本地区规定办理。

第四十三条

劳动保护

一、本公司员工应重视安全管理规则及安全操作规程并提升操作技术水平，积极参与安全教育及技术培训；

二、员工在执行任务时，应配戴安全保护装备；

三、禁止在灭火器周围堆积物品，或肆意玩弄灭火器，以免急需取用时受阻；

四、不得在禁烟区吸烟或引火；

五、公司有权禁止患有传染病之员工参与工作，每位员工对同事间知悉有传染病者，均有义务呈报行政人事部门处理，以确保多数员工安全；

六、工伤发生后按《安全生产管理制度》处理，相关部门在规定时间提出书面事故调查报告。

第四十四条

终止劳动合同关系区分：按《劳动合同法》区分。

第四十五条

自请解除劳动合同关系

员工在合同期内自请辞职应按离职规定正式提出申请，公司不发补偿金；

第四十六条

本《员工手册》经总经理批准后实施，修正时亦同。

第四十七条

本公司员工务必了解本手册一切内容，并不得以未

悉为由而免除责任。

第四十八条

本规则不尽之处，参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。

第五节

员工招聘、干部选拨标准

第一条

凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用：

一、未满18岁的男女青年；

二、经本公司认可的医院实施体检、检查不合格者，或经发现有恶性传染病者；

三、曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者；

四、经查学历和工作履历不实者；

五、认定不适宜担任本公司工作者。

第二条

应聘人员依下述面试程序办理：

一、应聘人员面试时在行政人事部办理填写个人资料履历表；

二、向行政人事部提供有关证件；

三、依需要作智力或针对性专业知识测验；

四、经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试；

五、验证有关证件及工作履历；

六、子公司报公司经理会批准录用，集团公司呈人力资源总监批准录用；

七、资料转回行政人事部备案。

第三条

部门经理及以上的管理人员的选拔规定

一、凡子公司部门经理以上岗位（不含部门经理）因新增岗或因晋升、人员调动、自然流失等原因出现岗位空缺时，必须在3日内上报集团公司行政人事部。

由集团公司统一配置。

二、凡部门经理级的管理人员的选拔适用以下方式：

（一）内部竞聘：晋升人员产生采用集团公司范围内的竞聘晋升的方式。

（二）外部招聘：采用外部招聘的方式。

第四条

内部竞聘程序：

各子公司因新增岗位或因晋升人员调动、自然流失等原因需选拔管理者而采取内竞方式时，须采用下列程序：

1．由子公司将内部竞聘的报告上报集团公司行政人事部，行政人事部须在3日内审批。

2．批准后按照下列程序进行：

（1）由集团公司行政人事部拟定竞聘者条件并通知到集团公司各部门、各子公司；

（2）符合条件者可通过电话、传真、短信在集团公司行政人事部报名并填报报名表；

（3）由集团公司统一组织在指定时间地点进行竞聘；

（4）竞聘内容包括竞聘演讲、笔试、面试；

（5）由用人单位最终决定录用者并报集团公司行政人事部备案；

（6）录用者试用期为三至六个月，根据试用期表现，称职与否的表现可转正或解聘。

（7）试用期满转正时，由被聘用者写出转正申请，直接上级写出书面鉴定，子公司经理签署意见，并报集团公司行政人事部备案。

第五条

外部招聘：

（一）子公司外部招聘比例一般保持在不大于30%的范围内，特殊情况要超越此范围时，须由各子公司向行政人事部报告。

（二）一般情况下，子公司部门经理级由子公司自行招聘。

（三）子公司副经理缺岗时一律由集团公司行政人事部招聘，报人力资源总监批准。

（四）无论何种外部招聘，其程序均参见本节第二条招聘程序。

（五）外部招聘人员试用期长短依情况酌定。

第六节

员工考评标准

第一条

为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条

凡公司全体员工考评时，适用本办法。

第三条

通过考评，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。

第四条

使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见。

第五条

考评目的、对象、时间、指标体系、形式相匹配。

第六条

以岗位工作职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考评相结合。

第七条

各类考评目的：

一、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及其发挥、工作表现考评；

二、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考评；

三、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考评。

第八条

公司定期考评，可分为月度，季度，半年，考评,月度考评以考勤为主。

第九条

公司为特别事件可以举行不定期专项考评。

第十条

各类考评形式有：

一、上级评议；

二、同级同事评议；

三、自我考评；

四、下级评议；

五、外部客户评议。

各种考评形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十一条

考评形式可简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十二条

各类考评办法有：

一、查询记录法：

对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

二、书面报告法：

部门，员工提供总结报告；

三、重大事件法。

第十三条

考评小组根据工作计划，发出考评通知，说明考评目的，对象，方式以及考评进度安排。

第十四条

考评对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十五条

各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与也可不与考评对象见面。

第十六条

考评小组依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的等级。

第十七条

考评等级依此可划分优，良，合格，不合格4等，并给出等级定性评语。

第十八条

人事部的考评结果首先与考评对象见面，征求考评对象对考评的意见，并签写意见，然后请主管过目签字。

第十九条

考评结果分存入人事部、员工档案、考评对象部门。

第二十条

考评之后，还需征求考评对象的意见：

一、个人工作表现与相似岗位人员比较；

二、需要改善的方面；

三、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

四、对公司发展的建议。

第二十一条

考核结果具有的效力：

一、决定员工职位升降的主要依据；

二、与员工工资奖金挂钩；

三、与福利（培训，休假）等待遇相关（可另议）；

四、决定对员工的奖励与惩罚；

五、决定对员工的留用或解聘。

第二十二条

本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

长兴鑫海建设工程有限公司

2013年8月

—

END

单位网络管理规章 篇5

1989年12月26日，国家文物局、财政部

第一章 总 则

第一条 为了加强文物、博物馆事业单位（以下简称“文博单位”）的财务管理，促进文物事业的发展，根据《中华人民共和国文物保护法》和国家有关规定，结合文博单位的特点，制定本办法。

第二条 文博单位是国家为了进行文物的保护、管理和科学研究工作，继承我国优秀的历史文化遗产，向人民群众进行爱国主义、社会主义和革命传统教育，提高全民族的科学文化水平，建设社会主义精神文明而设立的文物事业机构。文博单位的财务管理应根据文博单位的不同特点和收支情况，分别实行全额预算、差额预算或自收自支的管理办法。

第三条 文博单位财务管理是文博单位管理的重要组成部分，它的基本任务是坚持改革、开放和勤俭办一切事业、把社会效益放在首位的方针，对单位的经济活动进行综合管理，从而保证文物保护、文物征集、保管、陈列、考古发掘、科学研究和宣传教育等各项任务的完成。

第四条 文博单位财务管理的内容主要包括：预算管理；收入管理；支出管理；财产物资管理；资金管理；预算包干结余管理；财务分析与监督和对附设经营部门的财务工作进行指导和监督等。

第五条 为了加强对财务会计工作的统一领导和便于履行《中华人民共和国会计法》赋予财会人员的职权，大中型文博单位要设置独立的财会机构，一般文博单位要配备相应的专职财会人员，文博单位的领导要有专人分管财务工作。财会机构负责人及财务主管、会计主管的任免，必须经过上级财务主管部门同意。按照《中华人民共和国会计法》的规定，大、中型文博单位要设置总会计师。总会计师由具有会计师（含会计师）以上的专业技术职称人员担任。

大型文博单位必须具备下列条件：

（一）有下列三个职能之一的：

1．陈列和保管的三级品以上（含三级品）文物藏品在50，000件以上（含50，000件）的；

2．管理省级及以上重点文物保护单位的； 3．具备考古发掘团体资格的。

（二）工作人员在100人以上（含100人）；

（三）正常总支出（含预算内、外和附设独立核算经营部门）在100万元以上（含100万元）的。

中型文博单位必须具备下列条件：

（一）有下列三个职能之一的：

1．陈列和保管的三级品以上（含三级品）文物藏品在5，000件以上（含5，000件）的；

2．管理省级及以上重点文物保护单位的； 3．具备考古发掘团体资格的。

（二）工作人员在50人以上（含50人）；

（三）正常总支出（含预算内、外和附设独立核算经营部门）在40万元以上（含40万元）的。

此外，具备大型文博单位三个条件中两个条件的，也为中型文博单位。

第六条 文博单位的财务工作，必须接受财政、税务、银行、审计等有关部门和上级财务主管部门的指导和监督。文博单位的财会部门，有权对本单位的财产、票务、有偿服务和附设经营等部门的财务工作进行指导和监督。

第二章 预算管理

第七条 文博单位预算是国家预算的组成部分，预算资金的来源由国家预算拨款和文博单位自身组织的各项收入两部分组成。国家预算拨款包括正常经费拨款和专项经费拨款两部分。

第八条 文博单位的预算管理形式，一般实行全额预算管理办法，有条件的可以实行差额预算和自收自支的管理办法。

（一）没有稳定的经常性业务收入或收入较少的博物馆、陈列馆、纪念馆和文物保护管理所、考古所（队）等文博单位为全额预算管理单位，实行“全额预算包干，超支不补，结余留用”的预算管理办法。

（二）有一定数量的稳定的经常性业务收入，但还不足以解决本单位的经常性支出，需要财政补助的博物馆、文物保护机构等单位为差额预算管理单位，实行“核定收支，定额或定项补助，减收超支不补，增收节支留用”的预算管理办法。

（三）自收自支预算管理的文博单位，是指有稳定的经常性收入，可以解决本单位经常性支出的文博单位，实行“核定收支，自求平衡，减收超支不补，增收节支留用”的预算管理办法。

第九条 文博单位预算编制的原则

（一）根据国家有关方针、政策，按照上级下达的事业计划、任务，本着收支平衡的原则，编制文博单位预算。

（二）坚持实事求是的原则，既要根据本单位的需要，又要考虑国家财力的可能，正确处理好需要与可能的关系。区别轻重缓急，合理安排使用资金。

（三）坚持勤俭办事业的原则。充分发挥自身的优势，挖掘内部潜力，增收节支，精打细算，提高资金的使用效果。

（四）坚持分清经费渠道的原则，划清事业经费同基本建设投资、专项经费之间的界限。根据不同渠道经费管理的要求，分别编制预算。

第十条 文博单位预算编制

（一）预算编制程序。文博单位应根据单位的工作计划，由财会部门、业务部门共同研究，报单位领导审核后，编制单位预算指标建议数，报经上级审核下达经费指标后再调整编制正式预算，报经上级批准后，由财会部门掌握执行。

（二）要认真核实各项基本数字，确定各项收支指标，凡有定员定额的项目，应按定员定额计算；凡有规定标准的项目，应按规定标准计算；没有定员定额和规定标准的项目，可根据上年执行情况，并考虑预算可能出现的增减变化因素，进行测算编制。

（三）正常经费预算的编制 1．收入预算的编制

文博单位的收入预算，根据主管部门下达的陈列展览等业务计划，参照近几年收入情况，测算出各项计划的基础数字（包括展览次数、开放天数、观众人次、平均票价、分成比例等）进行计算编列。一般包括业务收入、补文收入、附设经营部门上交收入、联营项目分成收入和其他收入。

（1）业务收入：包括门票收入、流动展览收入、出租场地及设备收入等项目。①门票收入：根据预算开放展出计划和有关基本数字，参照上收入情况，进行计算编列。

②流动展览收入包括本单位承办的流动展览和到外地举办巡回展览的分成收入。按展览计划和分成比例测算编列。

③出租场地、设备等项收入可按预测的情况编列。

（2）补文收入（含有偿服务收入），包括：专业辅导、文物复制、书画展销、书画装裱、装潢设计、复印影印、编印资料（含简介资料）、影像、咨询、导游纪念品等项目的收入。应按预算开展的补文项目计划，参照上年收入情况测算编列。

（3）附设经营部门上交收入：指文博单位附设的独立经营部门，按规定比例应上交的净收入。根据各经营部门编报的财务收支计划，经审核后计算编列。（4）联营项目分成收入：指文博单位与外单位联合经营项目的分成收入。根据联营协议的分成比例和联营项目的财务收支计划计算编列。

（5）其他收入：指上述项目以外的收入。可根据情况估列。2．支出预算的编制文博单位的支出预算包括：

（1）人员经费，包括工资、补助工资、职工福利费、离退休人员费用和主要副食品价格补贴等五个“目”级科目内容。要根据单位编制人数或实有人数和规定的标准、定额及有关要求，按“目”分“节”进行计算编列。

（2）公用经费，包括：公务费、设备购置费、修缮费、业务费、其他费用等。①公务费：按照人员编制，规定的定额或近年来支出的情况，进行测算编列。②设备购置费：按计划购置的项目估算编列。

③修缮费：包括单位使用并负责维修的房屋及建筑物和文物建筑的维护费，按维修定额或实际情况进行测算编列；用公房的租金，按房租数计列；不够基建额度的零星土建工程，按施工预算编列。

④业务费：包括文物普查费、考古发掘费、文物修复费、复制费、陈列展览费、文物征集费、低值易耗品购置费、宣传费、印刷费、出国费、外宾接待费和其他业务费等“节”级科目内容。有定额的，按定额计算编列；无法确定定额的，按近年开支情况测算。支出较大的项目，在“编制说明书”中加以说明。

⑤其他费用：职工教育经费按规定的标准计列，其他支出可估算编列。

3．上述编制方法，适用于全额预算、差额预算、自收自支三种管理形式的文博单位。根据不同形式的管理特点，还应做到：

（1）全额预算单位的预算收入要用于弥补经费预算支出，按核定数作“抵支收入”处理。

（2）差额预算单位要根据核定收支、全额管理的原则，编制支出预算和收入预算。支出大于收入的差额，是预算申请的经费补助数。

（3）自收自支预算单位，要本着收支自求平衡的原则，根据上述1、2两项收支预算的编制方法进行编制。

（四）专项经费预算的编制

文博单位的专项经费包括文物直拨经费和其他专项经费。1．文物直拨经费包括国家直拨经费和地方直拨经费。

（1）国家直拨经费预算的编制国家直拨经费是国家财政对全国重点文物的维修、发掘、征集的专项补助经费，由国家文物局根据各地重点文物保护的需要，直拨给各省、自治区、直辖市、计划单列市文物（文化）主管部门，用于指定的文物保护项目。实行“专项申报，逐项核定，按进度拨款，年终核销支出，项目完成后结报”的预决算管理办法。①国家直拨经费使用范围：全国重点文物保护单位的维修、经批准的重要考古发掘项目和珍贵文物收购的补助，以及特殊情况下经国家文物局批准补助的项目。

②国家直拨经费预算编报的程序：申请国家直拨经费的单位，向当地文物（文化）主管部门编报预算，由文物（文化）主管部门逐级上报。各省、自治区、直辖市、计划单列市的文物（文化）主管部门，要在规定的时间内负责审核汇总上报国家文物局。文博单位不得越级申报。

③国家直拨经费预算编报的内容，按国家文物局《直拨经费使用管理办法》的要求编制。

（2）地方直拨经费是指地方财政和文物（文化）主管部门拨给文博单位的文物维修、发掘、征集的专项补助经费。其经费使用范围和预算的编制，由地方文物（文化）主管部门商同级财政部门制定。2．其他专项经费预算的编制其他专项经费是指需要专项申请的一般房屋建筑物大型修缮和大型专用设备购置经费。根据上级下达的预算指标逐项编列。申请专项经费的起点由地方文物（文化）主管部门商同级财政部门确定。

第十一条 文博单位的正常经费，实行“预算包干”办法。根据不同的情况，分别采取不同的包干形式：

（一）经费和任务挂钩，一年一定。适用于任务量和开支定额易于计算、经费全部或基本上依靠上级主管部门拨款的，实行全额预算管理的文博单位；

（二）核定基数，比例递增。适用于需要发展而又较难计算工作量和开支定额的实行全额预算管理的文博单位；

（三）包死基数，一定几年。适用于收支比较稳定的实行全额预算管理和差额预算管理的文博单位；

（四）核定基数，比例递减。主要适用于收入较多、有条件逐步实现经费自给的差额预算管理的文博单位。

文博单位实行预算包干以后，减收超支不补，增收节支和经费结余单位留用。第十二条 预算的审批和调整

（一）文博单位编报的经费预算，经上级主管部门批准后，即成为预算拨款和预算执行的依据。专项经费必须专款专用。

（二）文博单位经费预算确定后，一般不得变动。如遇特殊情况变动时，应提出调整预算的报告，经批准后方可执行。

第十三条 文博单位决算的编制

（一）文博单位在终了，要认真总结预算的执行情况、资金使用效果、财务管理等方面的经验教训。

（二）编制决算，要按照财政和上级主管部门的编报要求，分清资金渠道，分别编报。上报的决算要做到内容真实、数字准确、表格完整，帐表、表表相符，并编写详细的决算说明，按规定时间及时报送。

（三）决算必须有单位领导、主管会计、财务负责人和制表人签章，并加盖单位公章。

第三章 收入管理

第十四条 文博单位收入的管理原则

（一）文博单位必须努力完成国家和上级规定的各项任务，认真做好藏品保管、陈列展览、科学研究、传播历史和科学文化知识的工作，并根据国家有关政策充分利用本身的优势，积极开展有偿服务和经营活动，增加收入，促进事业的发展。

（二）正确处理社会效益与经济效益的关系。坚持把社会效益放在首位，同时注重经济效益。在国家政策允许的范围内，合理组织收入。

（三）认真执行国家物价政策，严格执行国家核定的收费标准，做到应收则收，应收不漏。

第十五条 文博单位的业务收入和开展有偿服务的收入，必须纳入预算管理，进行统一核算。个别有条件的项目，可单独核算，定期将其净收入纳入预算管理。

第十六条 附设独立核算的经营部门按规定比例上交的净收入和联营项目的分成收入，要纳入预算管理。

第十七条 文博单位的特许文物销售和非贸易小批量对外销售文物收入，以及馆、所之间有偿调拨文物收入，属专项收入，要单独核算，收入扣除直接费用后，全数转入“文物保护基金”，实行专项管理。

第十八条 文博单位要加强涉外收入的管理工作。外汇管理按《中华人民共和国外汇管理暂行条例》执行。

第十九条 文博单位要建立健全收入票据的管理制度。对于各种专用收款收据、销售发票、各种门票等收入票据，要严格印刷、编号、保管、领发、登记、销号和检查制度。作废的收据要全份保存注销。遗失凭证，必须查明情况严肃处理。

第四章 支出管理

第二十条 文博单位的经费支出，是文博单位为完成国家下达的事业计划进行工作和开展业务活动，保证文物事业发展所必需的费用支出。

第二十一条 文博单位支出的管理原则：

（一）严格执行国家规定的财政、财务制度，建立健全必要的支出管理制度和手续，要按照批准的预算和经费开支范围办理支出。严格审批手续，不得以领代报、以拨列支。无明文规定的开支项目，要报经有关部门批准后执行。

（二）坚持勤俭节约，讲求经费使用效果。既要保证业务工作的需要，也要精打细算，发扬自力更生，艰苦奋斗的精神，杜绝铺张浪费。

（三）要分清经费渠道，按规定的经费用途使用，不得相互挤占。第二十二条 经费支出的管理要求

文博单位的经费支出，实行“统一领导，分级归口管理”的办法，各项支出要在单位领导的统一领导下，由财会部门统一安排掌握使用。文博单位根据批准的预算，分级归口由有关业务部门负责，实行指标控制。各业务部门的开支，要事先提出使用计划交财会部门审核后执行。开支计划调整，在预算范围内的由财会部门审批，超计划或计划外支出，应由有关业务部门提出书面报告，交财会部门审核后报单位领导批准执行。各项支出要有凭证，并按经费使用的管理权限报有关领导批准后，由财会部门报销，具体规定如下：

（一）人员经费应严格按照国家规定的定额、标准和批准的劳动工资计划执行。

（二）公务费应严格按照核定的预算，采用定额管理办法控制支出，按实际发生数列支。

（三）业务费应严格按照核定的事业计划和预算，在保证业务需要的基础上，采用确定消耗定额的办法进行管理，按实际发生数列支。

（四）修缮费、设备购置费按实际发生数列支。差额预算管理和自收自支单位当年修缮费、设备购置费发生较少的，可按收入的一定比例提取一定的数额列支，转入修购基金，在以后使用。

（五）购建的固定资产和购入的低值易耗品，经验收后列支。

（六）其他各项费用，均应以实际报销金额列支。

第二十三条 有固定陈列的博物馆、陈列馆、纪念馆可以本着经济实用，易于辨认的原则，为讲解员配备必要的标志服。具体办法由各省、自治区、直辖市、计划单列文物（文化）主管部门商同级财政部门制定。

第二十四条 专项经费支出的管理要求

（一）专项经费支出的管理

1．专项经费要严格按照批准的用途专款专用，单独立项核算，要定期填写《专项资金追踪反馈情况表》（格式附后），按规定报送有关部门。项目完成后，要及时向有关部门报送专项资金支出决算和资金使用效果的文字报告，接受有关部门对已完成项目的验收、检查。2．专项经费支出，按照核定的开支范围和规定的用途、标准按实际发生数列支。3．专项经费年终结余，未完成的项目，应结转下年继续使用；已经完成的项目如有结余，应报原拨款部门批准后处理，文博单位无权擅自处理。

（二）专用基金支出的管理

1．实行计划管理，坚持先提后用，量入为出，专款专用的原则，按照规定的用途和使用范围办理支出。

2．各项基金未经上级批准不得挪作它用。年终结余，可结转下年继续使用。第二十五条 社会集团购买力的管理

控制社会集团购买力，是国家贯彻勤俭建国的方针，引导合理消费，节约非生产性开支，防止铺张浪费的一项重大措施和长期工作。文博单位应严格执行国家控制社会集团购买力的有关规定，购买专项控制商品，要按规定报经批准后购置。

第五章 财产物资管理

第二十六条 文博单位的财产物资是单位的实物资金，是国家财产物资的组成部分，也是单位开展业务工作、实现事业计划所必需的物质条件，文博单位的财产物资管理，应实行统一领导、计划供应、定额配备、归口负责的原则。文博单位的财产物资管理包括：文物藏品管理、固定资产管理、材料管理和低值易耗品管理。

第二十七条 大、中型文博单位要设置财产管理机构，配备专职管理人员；一般文博单位要配备或指定财产管理人员。

第二十八条 文物藏品管理

（一）文物藏品是国家宝贵的文化遗产，是文博单位开展业务活动的基础。通过财务管理对文物藏品进行反映和监督，是文博单位财务人员的一项重要任务。

（二）文博单位的财会部门对文物藏品的管理要按照对固定资产的管理办法进行管理。文物藏品不论其价值高低，都要登记入帐。财会部门要建立“文物藏品总登记帐”和“文物藏品分类帐”；保管部门要建立“文物藏品明细帐”。“文物藏品分类帐”对单位现存的一、二、三级藏品，按《文物藏品定级标准》的划分要求（二十二类）进行分类入帐。对现有文物藏品，凡能够估价的，要估价入帐；无法估价的，可登记品种、等级和数量；对于新征集的文物，应按实际收购金额入帐。对接收捐献的文物，可估价入帐。要逐步完善文物藏品的管理制度。坚决改变文物藏品价值在财务上得不到反映的现状。今后凡文物藏品增加或减少，应根据藏品出入库凭证与保管部门同时进行帐务的增减，定期与保管部门进行核定，做到帐帐相符，并向上级主管部门编报文物藏品统计表。

第二十九条 固定资产管理

（一）固定资产的标准：一般设备耐用时间在一年以上，单价在50元以上的，或单价在50元以下的大批量同类设备；专用设备耐用时间在一年以上，单价在200元以上的，或单价低于200元的大量同类专用设备为固定资产。

（二）固定资产的分类：1．房屋及建筑物；2．专用设备；3．一般设备；4．图书资料；5．交通运输设备；6．其他固定资产。

（三）固定资产的管理要做好以下工作：

1．要建立健全各项管理制度，实行责任制管理。各业务部门使用的贵重仪器、设备要指定专人负责管理，加强维护、保养，制定操作规程，建立技术档案和交接以及使用情况报告制度。

2．坚持验收制度，购建和调入的固定资产，应由财产管理部门负责验收。属于贵重仪器等专业设备，应有专业技术人员参加验收；新建的房屋及建筑物竣工时，应由工程设计等专业人员进行验收。经验收后的固定资产要及时入帐并交付使用。

3．固定资产的拆迁、调出、报废必须经主管部门审批，其中转让给外系统的，还应报同级财政部门批准。固定资产的变价收入应转入专用基金，用于固定资产更新。

第三十条 材料管理

（一）材料是文博单位在开展业务工作中不可缺少的物质条件。在进行文物维修和保护工作中，经常要使用大量的稀有、贵重建筑装饰材料，加强材料管理是文博单位的一项重要工作。

（二）要建立健全材料管理制度，做到管理有专职、收发有手续、防止丢失、损坏和霉烂、变质。单位要加强材料的定额管理，逐步建立材料储备定额和制定主要材料的消耗定额。材料收发业务量大、材料品种较多的单位要进行材料核算，财产管理部门要建立材料明细帐，定期与财会部门的材料总帐进行核对，做到帐帐相符；对耗用材料不多，随买随用的单位，一般可不进行材料核算，但财产管理部门要建立零星材料用品收发登记簿进行控制，杜绝浪费。

（三）要加强库存材料的管理，财产管理部门应根据工作需要，编制材料采购计划，经财会部门审核报领导批准后，进行采购。财产管理部门要严格执行材料验收、进出库、保管制度，坚持进料、发料有凭证、有记录，并定期与财会部门核对有关帐目。对库存材料的保管要做到地点固定，零整分开，存放有序，帐实相符，便于收发和清查。对于贵重材料，应专橱（库）保管，随时进行查对，对领、用、剩余、报废的贵重材料，都必须严密手续。材料使用部门一般不设库存，采用随用随领的办法，以减少保管环节和损失浪费。

（四）财务财产管理部门要督促施工单位、使用部门，加强在用材料的管理，防止丢失、损毁和浪费。

第三十一条 低值易耗品管理

（一）低值易耗品是指能多次使用，不改变其实物形态，但单价低于固定资产的起点，或价值虽较高，但易于损坏需经常补充和更新的物品。

（二）低值易耗品的管理办法

1．低值易耗品实行分类管理，部门核算的办法，一般用品可采用以旧换新，消耗性用品实行定额管理。财产管理部门根据各部门的实际消耗情况核定消耗定额，按定额领用。

2．低值易耗品的采购，需由财产管理部门编制采购计划，经财会部门审核报经领导批准后购进。

3．财产管理部门要对在用、在库低值易耗进行登记、管理。在用低值易耗品报废时，由使用部门填具凭证，经财产管理部门审核报经批准后核销。

第六章 资金管理

第三十二条 资金是财产物资的货币反映。资金管理是文博单位财务管理的一项重要内容。文博单位的资金包括：银行存款、现金、有价证券、周转金、结算资金和专用基金六个方面。

第三十三条 银行存款管理

（一）文博单位要在国家银行开设存款户头。严格遵守银行制度，接受银行监督。

（二）银行存款的管理要求

1．银行存款的收支，要序时登记，日清月结。定期根据银行对帐单与银行对帐。2．严格加强支票管理。不得签发空头、空白、远期支票，也不得巧立名目，弄虚作假。作废的支票注销后与存根妥善保管。

3．银行存款帐户只限本单位使用，不得出租、出借或转让给外单位或个人使用。4．财务人员必须妥善保管签发支票的印章，严格按照规定用途使用。第三十四条 现金管理

（一）文博单位收入的现金，超库存限额的，必须当日送存银行，不得坐支和以白条抵现金。

（二）现金支出必须符合现金使用的范围和限额的规定。凡超过现金支付限额的支出，必须通过银行划拨，不得支付现金。

第三十五条 有价证券管理

（一）有价证券，一般包括国库券、国家重点企业建设债券和其他债券三种。

（二）有价证券的管理办法

1．文博单位购买有价证券，只能用单位的自有资金和预算外资金，不得用预算拨款购买。2．购买的各种有价证券，应当作为货币妥善保管，保证帐券相符。

3．购买的有价证券，要作为有价证券库存处理，不得作“实际支出数”报销。第三十六条 周转金管理

文博单位的周转金由文物业务周转金和开展有偿服务及经营活动周转金两部分组成。周转金的来源和数额，一般由文物（文化）主管部门或财政部门核定（拨），也可经批准后从单位的事业发展基金转入。

（一）文物业务周转金是保证文物业务工作正常开展而设置的周转金，不得转作费用支出，要保证其完整无缺、正常周转。

（二）有偿服务和经营活动周转金是文博单位为了开展有偿服务和经营活动临时借入的周转资金。可向文物（文化）主管部门和财政部门申请借入，也可经批准后从单位事业发展基金转入。借入的周转金要坚持有借有还、按期归还的原则。

第三十七条 结算基金管理

（一）结算基金，是指文博单位在开展业务过程中，与有关单位或个人所发生的有待结算的各种暂存、暂付款项。

（二）文博单位对暂存、暂付款项要按时清理结算。不得长期挂帐。对确属无法收回的暂付款，要经过清查，分清责任，写明原因，报经主管部门批准后核销。个人不得借用公款。

第三十八条 专用基金管理

（一）专用基金是文博单位根据规定由单位自行提取而形成的具有专门用途的基金。包括：事业发展基金、集体福利基金、职工奖励基金、文物保护基金、修购基金及其他专用基金。要本着先提后用，专户储存，专款专用的原则进行管理和使用。

（二）专用基金的管理办法

1．事业发展基金、集体福利基金、职工奖励基金从单位的预算包干结余或收支结余中按规定的比例和使用范围提取使用。

2．文物保护基金从特许文物、非贸易小批量对外销售文物收入和有偿调拨文物的收入中转入，用于购回我国流失海外的珍贵文物和国内文物收购，以及改善文物保护和安全条件的支出。

3．修购基金从差额管理和自收自支管理单位的收入中提取，用于单位小型修缮和小型设备更新的支出。

4．各项基金的提取比例，由各省、自治区、直辖市、计划单列市文物（文化）主管部门商同级财政部门确定。第七章 预算包干结余管理

第三十九条 文博单位的预算包干结余分配

实行“预算包干”的文博单位，年终预算包干结余留归单位结转下年继续使用，可以按规定提取事业发展基金、集体福利基金和职工奖励基金。

预算包干结余的计算方法：

（一）全额预算单位包干结余＝本年拨入正常经费数＋本年抵支收入数--本年正常经费银行支出数--本年抵支收入安排的经费支出数

（二）差额预算单位收支结余＝本年差额预算拨款数＋本年各项收入数--本年各项支出数

（三）自收自支预算单位收支结余＝本年各项收入数--本年各项支出数

第四十条 预算包干结余的管理使用，按国家有关规定执行，不得用于违反财经纪律、财务制度的开支。

第八章 财务分析与监督

第四十一条 文博单位的财务分析与监督，是财务管理工作的重要组成部分。为了促进本单位各部门更好地完成各项业务工作，财会部门要统一负责，组织各有关部门对财务收支活动资料进行收集和分析，并将结果反映给单位领导和有关主管部门，使单位领导和上级主管部门了解本单位资金活动及其使用情况，为其进行经济决策提供可靠的依据。

第四十二条 财务分析的主要内容包括：预算执行情况；文物藏品的增减情况；收入、支出和经费使用情况；年终经费决算分析等。

第四十三条 财务分析指标包括：业务计划完成率；预算完成率；经费支出中个人部分与公用部分的比重；文物藏品展出率，大型仪器、设备使用率和完好率等。

第四十四条 文博单位的财务分析，一般采用指标对比法、因素分析法和平衡分析法。第四十五条 财务监督和检查，要以国家有关方针政策、财政财务有关制度和财经纪律，以及有关主管部门的规定为依据，严肃认真地对单位财务收支、财产物资管理、专项资金、专用基金的使用情况进行监督检查。

第九章 附 则

第四十六条 本办法适用于各级文物（文化）主管部门领导和管理的文物管理委员会（处、所）、文物保护管理机构、博物馆、陈列馆、纪念馆和其他文物机构。文物商店的财务管理办法另定。其他部门所属的文博单位，可参照本办法执行。

第四十七条 各省、自治区、直辖市及计划单列的文物（文化）主管部门和财政部门，可根据本办法，结合本地区实际情况，制定实施细则，报国家文物局、财政部备案。第四十八条 本办法由国家文物局、财政部负责解释。第四十九条 本办法自一九九○年一月一日起施行。附表

文物专项资金追踪反馈情况表（参考表式）

用人单位规章制度 篇6

败诉节点1：缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将承担不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。