员工满意度的调查报告（精选8篇）
填写日期：
****年**月**日
为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！
第一部分（行政人事管理部分）
1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般
D、较不合理
E、很不合理，需改进的方面：
2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况
B、工作过程
C、工作态度
D、其他：
3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：
4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：
A、绩效考评结果
B、学历
C、在公司服务年限
D、其他：
5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：
6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？
A、1年
B、2年
C、3年
D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。
7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。
A、是
B、否，改善：
8、你认为自己最需要哪些培训？
9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？
A、有
B、没有
10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内
B、500元内
C、1000元内
D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。
11、你认为在公司工作有没有发展前途？
A、有
B、说不准
C、没有
12、除薪酬外，你最看重：
A、提高自己能力的机会
B、好的工作环境
C、和谐的人际关系
D、工作的成就感
13、你认为目前最大的问题是：
A、没有提高自己能力的机会
B、工作环境较差
C、人际关系不太和谐
D、工作没有的成就感
14、你认为目前的工作：
A、很合适，并且有信心、有能力作好
B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作，但我能够作好
D、不太适合，希望换一个岗位
15、你的职业倾向：
A、希望在目前这个方向一直干下去
B、希望换一个方向 C、没有想过
D、根据环境的变化可以变化
16、你认为公司环境卫生情况如何？
A、很好
B、良好
C、一般
D、较差
E、很差
17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。
A、合理
B、不合理，原因：
18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？
A、招聘
B、培训
C、薪酬
D、考评
第二部分（员工个人部分）
1、你认为公司目前的工作环境
A、很好
B、较好
C、一般
D、较差
E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
2、现在工作时间的安排是否合理
A、很合理
B、较合理
C、一般
D、较不合理
E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
3、你对工作紧迫性的感受如何
A、很紧迫
B、较紧迫
C、一般
D、较轻松
E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
4、你认为工作的挑战性如何
A、很有挑战性
B、较有挑战性
C、一般
D、较无挑战性
E、无挑战性 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A、已尽我所能
B、未能完全发挥
C、没感觉
D、对我的能力有些埋没
E、没有能让我施展的机会
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可
A、非常认可
B、较认可
C、一般
D、较不认可
E、非常不认可
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
7、你对目前的待遇是否满意
A、很满意
B、较满意
C、一般
D、较不满意
E、不满意
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
8、你与同事的工作关系是否融洽
A、很融洽
B、较融洽
C、一般
D、较不融洽
E、很不融洽 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
9、你与其他部门的合作是否融洽
A、很融洽
B、较融洽 C、一般
D、较不融洽
E、很不融洽
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
10、是否受多重领导
A、经常是
B、偶尔 C、从来没有
如果选A，你希望哪方面有所改进：
11、工作职责是否明确 A、是 B、不是
如果选B，你希望哪方面有所改进：
12、你对哪层领导寄予希望
A、直接上级
B、主管经理
C、总经理
13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术
B、市场 C、管理
请简述理由：
14、你认为公司的主要问题是什么
A、技术
B、市场
C、管理
请简述理由：
15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：
目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。
对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。
具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。
此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。
按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。
2 理论模型构建
自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。
2.1 客观满意度
我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。
企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。
参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。
参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。
2.2 员工重视度
“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。
第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。
第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。
第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。
员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。
2.3 建立分析模型
客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。
我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。
3 研究方法
本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。
3.1 调查准备
在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。
3.2 调查方式
综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。
先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。
4 结论与建议
调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:
(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。
(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。
(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。
(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。
根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。
总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。
参考文献
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[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.
关键词：员工满意度 问卷调查 相关性分析
员工满意度是员工接受企业的实际感受与期望值的比较程度，也是员工感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。企业可以通过提升员工的满意度使其产生去做某事的意愿、激发员工的工作热情、调动工作积极性，使员工能把其潜在能力充分地发挥出来。
员工满意度调查能够找出员工对企业管理中满意或不满意的合理因素，从而有的放矢的制定和调整管理制度，并作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。
笔者通过对新疆零售行业的员工满意度调查，来分析企业对员工的投入与员工满意度的相关性，并探讨相应的管理办法。
一、研究内容和研究方法
零售业是我国最大的产业之一，也是近十年来我国增长速度最快的行业之一，这种快速的发展使得我国的连锁零售企业对人资的投入也相应增大。一些零售企业核心的员工不仅在管理和运营上有着自己的专长，更重要的是他们与供应商的客户关系以及资源在短期内是别人无法替代的。企业往往会因为这些核心员工的离去而元气大伤。由此可以看出，零售行业中的企业提高人资投入，关注团队建设是其面临不断变化的市场环境，提高企业适应、生存能力和竞争能力的重要举措之一。本文以新疆零售业为研究对象，对被调查企业的员工进行便利抽样，对抽样结果进行数据分析，验证各变量之间的状态依存关系。
本研究参考了明尼苏达满意度量表（MSQ）（1967）和工作满意调查量表（JSS）（1985），形成了包括工作环境，组织—员工、员工—员工，公司和领导，薪酬制度，绩效考核，培训和发展6个维度50道题的员工满意度调查问卷，并对问卷进行信度和效度检定。通过EXCEL进行频率统计，用SPSS统计软件进行独立样本分组，并进行交叉分析和相关分析，把所有样本进行员工类别和六个维度的相关性检验。
二、问卷和数据收集
（一）问卷设计说明
本次问卷调查主要是针对新疆零售业不同岗位的员工对公司和工作的满意度，包括满意度调查和个人资料调查两个部分。问题设置为封闭式问题，给出了3—5个特定的答案，让被调查者根据自己的实际情况选择回答的问题。
笔者通过采访四家零售业的员工，了解到他们现在最关心和关注的若干问题，通过整理访谈记录，确定了几个目前企业员工热点关注的方向，并参考了明尼苏达满意度测试问卷和工作满意调查量表，确定了包括工作环境、组织-员工和员工-员工关系、公司和领导信誉、全面薪酬、绩效考核、培训和发展六个维度的50个问题。同时于问卷末尾调查了被访者的一些主要特征，如员工年龄、工龄、工作岗位、职务、学历、性别等相关个人资料作为基本控制变量，利用实际调查得出的数据进行分析，找出关键指标。
（二）问卷的测试、发放和收集
为了测知调查母体的变异性，以决定样本及规模，以及对无回答率的控制，并检测问卷的妥当性，笔者对本次调查的问卷首先选择了一家全疆性的连锁企业进行试填，样本为10份，主要是检测在实际环境下问卷中的问题是否会引起被调查者的歧义，是否会语意不清楚，以及检测答案的互斥性。
本次调查的样本选择了新疆零售行业的4家公司，其中两家为全疆连锁企业，另外两家为乌鲁木齐市的连锁企业。这四家企业具有很强的代表性，使研究结果更具有普遍性。对于被测者的选择，不仅考虑到了不同职位、不同学历的人员，同时也考虑到了性别和年龄的差异，这种测量方式的选择，保证了数据的可信度。问卷发放分散到了四家企业的总部以及不同地州的连锁分店，这样在数据收集中，自变量和因变量的数据取自多个不同数据来源，保证了研究的统计结论效度。A企业和B企业各发放问卷50份，C企业和D企业各发放问卷30份，共计发放问卷160份。调研时间为15天，实际收回问卷146份，回收率91%。
三、数据的分析
本次调查涉及新疆零售行业的四家公司的六个城市，分别是乌鲁木齐市，石河子市，哈密市，奎屯市，米泉市，克拉玛依市。回收问卷146份，其中有效问卷144份，无效问卷2份，问卷有效率99%。
（一）数据的描述性统计
参加调查的员工分别按（问卷中基本信息）进行了描述性统计分析。
从年龄类别统计发现25.8%的员工年龄在25岁以下，27.5%的员工年龄在25—30岁，26.7%的员工年龄在30—35岁，35岁以下年龄的员工占80%，可以看到该行业员工年龄普遍年轻化（见表1）。
从工龄类别的统计数据发现，三年以下工龄的员工占了员工总人数78.9%，而采样的四家公司均已从事该行业至少8年以上，因此可以看出该行业员工流动性较大（见表2）。
从学历类别的统计数据发现，高中及以下和大专学历占了该行业员工人数的90.9，而笔者在访谈中了解到该行业对营运部门的一线员工没有较高学历的要求也是行业学历偏低的一个重要原因（见表3）。
（二）数据的相关性分析
本次问卷调查共分为6个维度：工作环境、组织与员工、公司和领导信誉、全面薪酬、绩效考核、培训发展。员工个人资料分类为：部门、职位、工龄、性别、年龄、学历。以下对员工分类和三个主要研究维度进行相关性分析。
从表4中可以看出，不同的部门、职位、工龄、学历和年龄的员工对组织都有一定的显著性相关，尤其是不同职位和学历的员工对组织的相关性非常显著，也就是说不同的岗位和不同学历的员工对组织的需求也不尽相同。
从表5中可以看出，与领导维度显著性相关的是工龄，说明在该行业，不同工龄的员工满意度与领导有显著性的相关。
从表6中可以看出，与企业培训显著性相关的有部门，职位，学历和年龄，尤其要注意的是不同年龄段的员工满意度与企业提供的培训有显著性的相关。
四、研究结论
（一）关于工作环境满意度
给员工提供什么样的工作环境是该行业中的企业普遍没有意识到的问题。在问卷调查的结果中，员工除了对公司目前的发展比较有信心以外（54.5%的员工选择了比较有信心），企业提供的工作环境员工普遍感觉不满意，特别是当员工需要公司提供相应的人、财、物或需要工作成果被认可时，员工对企业和上司的表现并不满意。而相应的相关性分析结论中并没有哪个分类的员工有明显的显著性水平的差异，说明不管员工处于哪个分类对企业提供的工作环境都有需求。
（二）关于对组织投入和员工关系的满意度
在组织投入和员工关系的满意度样本分析的数据中，可以看到员工对企业有较高的组织承诺，但员工认为自身所在部门与其他部门并没有很好的互动，这一点直接影响到了工作效率，这说明员工对企业还是有一定的感情投入和依赖性。但是企业并没有对员工进行一定的组织投入，部门之间关系缺乏互动就很有力的证明了这一点。另外，这一维度中的第一题所有分类的员工都没有显著性差异，并且有18.5%的员工认为良好的同事关系能够极大提高工作积极性；69.2%的员工认为处理好同事关系对自己的工作有利，这说明员工们对良好的同事关系能够提高工作效率是持肯定态度的。因此企业应该进行一定的组织投入，在加强良好的员工关系方面起到一定的纽带作用。
（三）关于对公司领导信誉的满意度
在关于公司和领导信誉这一维度中，员工还是普遍肯定了领导的工作能力。但是明显可以看出员工认为在工作中领导缺乏对员工的关注，而且有48%的人提到领导只是有时对其工作成绩进行表扬；另外有40%左右的员工很少有机会与上司交流，对公司的决定只是有时候赞同，并且认为公司和领导没有足够的关注自己的成长。笔者对该维度与类别统计做了交叉分析表后发现，这一行业的员工在企业的工作年限普遍在1—5年，而如何让这些员工对企业有归属感的前提是直接上司能够和这些员工及时沟通、及时肯定员工的工作成绩，定期询问员工的工作和生活情况，对他们的工作现状提出一些诚恳的建议，对其今后的发展提出一些帮助性的意见，让员工能够感受到被企业及领导关注，这种隐性激励也是激励的一个重要方式。
（四）关于全面薪酬的满意度
对于员工们普遍比较关注的薪资方面，有53%左右的员工认为所在企业支付的薪酬比较符合该行业的标准，并且也认可目前的工资能够体现自己的工作价值；而且有68%的人认为收入与自己的工作量对等，比较公平。值得关注的是，有71.5%的员工认为通过工作能够使生活充实，不仅仅只是为了挣一份工资，这一点又一次体现了马斯洛需求理论中人有自我实现的需求。因此，管理者应该在薪酬的设定中更加关注到这一点。但是对岗位薪酬定位的合理性和薪酬是否具有吸引力以及工资是否与努力工作正相关这三个方面的问题持两种不同意见的人数相近，说明对待这三个问题的看法员工们还是各持己见，有不同的心理定位。而在相关性分析中，年龄对薪酬的敏感度很显著，在前面的样本说明中，我们可以看到零售行业80%的员工年龄都小于35岁，普遍年轻化，影响这个阶段员工的薪酬满意度的因素也应当引起这一行业的企业和管理者的关注。
（五）关于绩效考核的满意度
对于企业的绩效考核，这个行业的员工普遍对此持肯定态度，认为企业的绩效考核基本上制定合理，代表了多数人的利益，并能够按其执行。但普遍认为公司缺乏对考核反馈情况的相关工作的开展，而且对上司对本人考核的感受各有不同。因此管理者在执行考核时应当更关注下属的感受，不能让考核起到副作用，适得其反。笔者翻阅大量国内外的近期文献也发现，很多研究者也不赞成企业使用负激励，这对员工满意度会产生很大的影响。在相关性分析中，不同的部门对考核有显著性差异，因此企业在制定考核制度时不能千篇一律，而应当针对不同部门的工作特点来制定相适宜的考核制度，并以正激励为主要考核方式。
（六）关于员工对培训和个人职业生涯规划的满意度
在培训发展这一维度方面，有53%的员工认为公司还是提供了一定的升职空间的，但是升职的前提是要自身的能力要有一定的提高，而这一方面39%的员工认为企业对其想要进行哪方面的学习和培训并未做足相关调查。特别的，想要在公司继续工作多久这一问题中有47.9%的员工认为没有具体的打算，看公司的发展情况比较重要。这一点可以看出，员工还是更注重企业的长远发展和企业是否给自身提供了升职空间并配备相应的培训内容。在这一维度的相关性分析中，不同的部门和年龄以及学历都与此有显著的相关性。由此可以看出，由于这个行业工作人员的普遍年轻化以及低学历的现状（55.4%的员工为高中或高中以下学历，而本科学历只占9.1%），使得对个人职业生涯发展需要和对专业知识获取的需求更加重要。
参考文献：
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②陈维政. 组织行为学高级教程[M]. 北京：高等教育出版社，2004：193—216.
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④阳志平，王薇，王与升等．工作评价——组织诊断与研究实用量表[M]．北京：中国轻工业出版社，2004：6—7，65—68
⑤吴明隆．SPSS统计应用实务[M]．北京：中国铁道出版社，2000
（梁玲，1978年生，新疆财经大学工商管理硕士。研究方向：人力资源）
一、调查背景
“民以食为天”。公司食堂与员工的饮食生活密切相关，食堂的好坏在一定程度上影响着员工的健康、工作和日常生活。为了了解员工对议事园公司所负责的食堂满意程度，便于店面对食堂进一步加强管理、提高质量，徐州东本店人资行政部于2015年8月10日对本店员工进行一次关于食堂满意度的调查。
二、调查目的
调查的目的在于了解员工食堂各方面的满意程度及相关意见和建议，发现食堂在质量、环境、卫生等方面存在的问题，为食堂进一步改善提供参考。
调查的任务在于全面、准确、系统得搜集员工对食堂的满意度和一些建议，并进行分析研究，从中归纳出目前食堂需改善的地方和一些好的建议。
三、调查范围
徐州东本店8月在职员工82人，发放调查表格50份，占总人数的60%。已回收调查表格48份，有效率为96%
四、调查分析
1、综合48份调查表格，本次调查对食堂的满意度得分为91.91分，整体属于基本满意的状态。
2、其中：
（1）对于工作人员服务态度，很满意人数占86%，基本满意人数占8%，一般人数占6%；
（2）对于饭菜口味及咸淡，很满意人数占33%，基本满意人数占40%，一般人数占25%，不太满意人数占2%；
主要问题点：各种菜口味一样没有区别，鱼类食材有腥味，肉类食材不够新鲜，排骨太硬，猪蹄有毛并且不够熟，油太大，建议口味多样化，提升食用油质量（3）对于饭菜冷暖及生熟，很满意人数占60%，基本满意人数占32%，一般人数占4%，不太满意人数占2%，很差人数占2%；
（4）对于汤、稀饭类味道：很满意人数占50%，基本满意人数占35%，一般人数占15%；
主要问题点：可以增加稀饭种类，例如蜜枣稀饭或者南瓜稀饭，夏季稀饭太热，建议提前烧制凉一些提供给员工。
（5）对于饭菜种类：很满意人数占37.5%，基本满意人数占37.5%，一般人数占21%，不太满意人数占4% 主要问题点：整体质量下降，馒头颜色有时白有时黄，大米质量不好，都是旧米，建议主食多元化，可增加面条、花卷、面线、炒面等主食。菜品可增加鸭腿、羊肉、牛肉等肉类。建议可以每天提供水果或饮料等。特别要求增加厨师炸的辣椒酱或牛肉酱。
（6）对于供餐准时性：很满意人数占83%，基本满意人数占13%，一般人数占4%（7）供餐量充足：很满意人数占72%，基本满意人数占27%，不太满意人数占2% 主要问题点：偶尔会出现此情况。
（8）对于食堂卫生情况：很满意人数占83%，基本满意人数占15%，一般人数占2% 主要问题点：筷子与碗的消毒程度不够，要使用消毒柜与消毒筷盒。食堂楼道纸屑垃圾较多，建议增设垃圾桶等卫生用品。
（9）对于工作人员卫生情况：很满意人数占85%，基本满意人数占13%，不太满意人数占2%（10）对于饭菜卫生情况：很满意人数占71%，基本满意人数占27%，一般人数占2%
五、调查总结以及建议
通过本次对我店员工进行的食堂满意度调查，得出食堂供餐的准时性以及卫生较值得肯定，也发现了需要改进的地方，比如食堂的饭菜的味道，菜式的总类以及营养搭配等相关问题。具体建议如下：
1、食堂应适当增加饭菜分量，提高饭菜质量。
2、应组织食堂从业人员进行职业培训，提高食堂营养的搭配，以及烹调技能。
3、议事园食堂高层建立一定的质量监管体系，对食堂的饭菜质量进行监控，应对食品安全工作充分重视。建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度，购买原材料时，绝对不能购买“三无产品”，不得采购腐败、变质材料。
4、食堂应适当增加菜的品种，注意营养搭配，改进菜式风格，设计多种花色品种，并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。
5、食堂的员工也应加强自己的修养，端正服务态度。
徐州东本店人资行政部
人力资源部于3~7月在公司范围内对14个部门围绕工作职责实施了21期员工满意度调查（每周一期），现将调查情况和结果报告如下：
一、调查方式与内容
采取无记名问卷调查方式，针对被评价部门工作职责设置5-10个问题，调查问题主要体现被评价部门服务于公司和其他部门的职责履行情况，由与其业务有关联的部门和员工进行评价。
二、调查结果
1、满意度
平均各期满意度，综合满意度为55%，各期具体满意度如下：
2、各部门需重点改进的工作
3、每期调查在统计出结果后均通过人力资源部周报上报并反馈给被评价部门。
三、总结
满意度＝期望值－感受值，各部门满意度平均为55%，表明各部门工作可以提升的空间很大，同时也反映出员工对公司寄予较高期望。
员工对采购、研发、营销售后、物流管理、生产管理等直接影响公司产销业绩的部门满意度最低（均不足50%）；对财务工作的满意度（42%）仅高于采购（32%）和研发（35%）；对制造部产品生产质量普遍比较关注，对制造一部的生产过程管理和制造二部的成本控制方面比较不满，另外提出制造二部常发生人为不良。
2012 员工满意度调查问卷
项目： 部门：
调查说明：
①本调查问卷由20道单项选择题和2道问答题组成； ②本次调查为匿名调查，但需将所在项目、部门填写清楚；
③本次调查为匿名调查，您的任何答题情况我们都将严格保密，不会泄露给他人，您可以放心作答。请大家务必从自己及公司的利益出发，认真、详实地填写本调查问卷；
④当您有超过10%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废；
⑤您的选择没有对错之分，请您按实际情况如实作答，无须询问他人； ⑥每人限答一份问卷，多填无效。
第一部分：职业发展与培养
1.您认为自己在公司的发展前景如何？（）
A.只要努力工作必能成功 B.只要努力工作就有可能成功 C.即使努力工作也希望渺茫 D.努力工作也无济于事 E.我不清楚，我只要做好本职工作就可以 2.工作中有人关心您的成长吗？（）
A.总是有 B.经常有 C.有时有 D.不经常 E.几乎没有 3.您认为公司的晋升渠道通畅吗？（）
A.非常通畅 B.通畅 C.比较通畅 D.晋升机会很少 E.几乎没有晋升机会 4.您认为公司的培训学习机会多吗？（）
A.很多 B.较多 C.一般 D.较少 E.非常少 第二部分：工作方面
1.您对您的工作内容和工作职责是否很了解？（）
A.非常了解 B.多数了解 C.了解 D.部分了解 E.几乎不了解
2.您每天的工作量饱和度平均能达到多少？（）
A.超过100%（无法正常下班，需要经常加班）B.90%--100% C.60%--80% D.40%--60% E.40%以下
3.您认为您的工作是否被公正合理地分配？（）
A.非常公正合理 B.多数公正合理 C.比较公正合理 D.偶尔公正合理 E.极其不公正合理 4.您对目前的工作环境和工作条件是否满意？（）
A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 第三部分：沟通与内部合作
1.您所在的部门与其他部门的关系如何？（）
A.很好 B.好 C.一般 D.不好 E.非常不好 2.同事间的相处状况如何？（）
A.几乎没有矛盾 B.矛盾很少 C.存在矛盾 D.矛盾较多 E.矛盾叠出 3.您是否有机会向上司畅谈您的看法和感受？（）
A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 第四部分：公司制度和管理
1.您认为公司的各项制度是否被严格的执行？（）
A.非常严格 B.严格 C.一般 D.不严格 E.几乎未执行 2.您对公司目前的管理制度和管理方法如何看待？（）
A.非常赞同 B.同意 C.中立 D.不同意 E.强烈反对 3.您如何看待您的上司的管理方式？（）
A.非常赞同 B.同意 C.中立 D.不同意 E.强烈反对 第五部分：薪酬福利
1.您认为自己的工资收入合理吗？（）
A.非常合理 B.合理 C.一般 D.不合理 E.非常不合理 2.您对公司目前薪酬体系是否满意？（）
A.非常合理满意 B.合理满意 C.一般 D.不合理不满意 E.非常不合理不满意
3.您对公司目前的绩效考核体系满意吗？（）
A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 4.您对公司目前的福利政策是否满意？（）
A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 第六部分：企业文化
1.您对公司的企业文化了解吗？（）
A.非常了解 B.了解 C.一般 D.不太了解 E.非常不了解 2.对公司的企业文化认同程度如何？（）
A.非常认同 B.认同 C.一般 D.不认同 E.极其不认同 第七部分：请在下面的题目中写下您宝贵的建议
1.您认为公司目前最需要改进的是什么？（可从福利/管理制度/食宿标准进行阐述）
2.您认为您所在的项目/部门目前最需要改进的是什么？
员工满意度 (Employee Satisfaction, ES) 又称雇员满意度, 是指个体作为职业人对企业或公司的满意程度, 也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价。是员工在比较从工作中实际获得的价值与他自身的期望值之间的差距后, 对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。
员工满意度调查 (Employee’s Satisfaction Survey, ESS) 即通过调查了解员工对组织、工作等各个方面的满意状况, 深入了解员工的想法, 从而帮助企业人力资源管理部门有针对性的进行改善和提高。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识, 并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查, 企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”, 进而系统地解决问题, 改善企业的管理, 提高生产效率、降低人员流失率。因此, 科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。
2 员工满意度研究现状
员工满意度研究最早开始于20世纪30年代, 最早对员工满意度进行调查的是美国的Hoppock, 他在1935年出版的《工作满足》 (Job Satisfaction) 一书中运用了瑟斯通态度量表测量员工满意度。国外该项研究发展至今已相对成熟, 成果丰硕诸如:明尼苏达满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) , 工作描述指标问卷 (Job Descriptive Index, JD I) , 工作满意指标 (Job Satisfaction Index, JSI) , Michigan组织评量问卷 (Michigan Organization
Assessment Questionnaire, MOAQ) 等。我国于20世纪80年代才逐渐开始员工满意度的研究, 之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上。目前国内外关于员工满意度的研究主要集中在三方面:关于员工满意度维度的研究;关于员工满意度的测量和评估;关于员工满意度效应的研究。
3 基于主成分分析法的企业一线员工满意度调查分析
在综合国内外相关满意度测量指标体系的基础上结合某企业实际情况, 建立起适合某企业一线员工满意度测评的指标, 并利用主成分分析法对取得的调查数据进行分析得出有用数据和结论, 给管理者提供相关改善依据, 取得了满意的结果。
3.1 主成分分析法
主成分分析法是一种多指标综合评价方法, 基本思想是把多个单项指标组合起来, 通过恰当的数学变换形成一个包含各个侧面的综合指标, 能够消除非主要指标对最终结果的影响, 并且能够剔除某些同质指标的影响。它是在评价指标确定, 并且已经获取原始数据的情况下应用的, 即是处理原始数据的一种方法。
求样本主成分分析的步骤为:
(1) 数据标准化。作标准化变换:
(2) 计算相关矩阵R= (rij) p×p, 其中。
(3) 求R的特征值及其标准化的特征向量。
由特征值方程|R-λI|=0解出P个特征值:λ1≥λ2≥…≥λp, 由齐次线性方程组 (R-λI) β=0解出对应的特征向量:β1, β2, …, βp
(4) 计算方差贡献率和累积方差贡献率。
称为第j个主成分的方差贡献率, 称为前m个主成分的累积方差贡献率, 一般把Cm≥0.85的最小m称为应取主成分的个数。
(5) 建立主成分方程Y=Xβ, 分析主成分的经济意义, 对主成分进行经济评价。
3.2 员工满意度调查
我国学者根据企业具体实际参考国外相关领域研究提出了基本适合我国国情的员工满意度评价指标体系, 山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》中, 提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面:对工作本身的满意度, 对工作回报的满意度, 对工作背景的满意度, 对工作人际关系的满意度和对企业整体的满意度, 共包括16个因素, 这种划分涵盖了员工满意度的各个方面;张勉、李树茁在《企业员工满意度决定因素实证研究》一文中建立的自变量包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度;南剑飞、陈武等在《员工满意度模型研究》 (2004) 中从系统论的角度出发构建了员工满意度的理论模型, 该模型包括9个变量, 即员工需要、员工期望、符合需要、基本感知、价值感知、员工满意度、员工抱怨、员工流失和员工忠诚。
在参考上述文献的指标体系的基础上结合某企业经营的阶段实际, 提出了关于一线员工的满意度评价指标包含5维度, 共18个因素 (见图1) , 在调查中每项指标都有5个选值:非常满意 (5) 、满意 (4) 、没意见 (3) 、不满意 (2) 、非常不满意 (1) 。
通过对某制造企业总装线体员工发放调查问卷, 共取得有效样本数67份, 具体数据如下 (表1) :
运用SPSS软件计算, 具体步骤如下:
为消除原有各指标间的量纲, 使各指标之间具有可比性, 首先对原始数据标准化, 标准化后数据见表2
第二步, 求数据的相关矩阵, 结果见表3。
第三步, 计算相关矩阵的特征值和对应的标准化特征向量, 并计算方差贡献率和累积方差贡献率, 结果见表4。
第四步, 建立主成分方程并评价
在实际样本调查中, 主成分个数的提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。特征值小于1, 说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大, 因此一般可以用特征值大于1作为纳入准则。通过表4可知, 可以提取4个主成分。
从表5 (初始因子载荷矩阵) 可知指标X3、X4、X6、X7、X8、X9、X10、X11、X12、X13、X14、X17、X18在第一主成分上有较高载荷, 说明第一主成分基本反映了这些指标信息;X1在第二主成分上有较高载荷, 说明第二主成分基本反映这一指标信息;X2、X5、X15在第三主成分上有较高载荷, 说明第三主成分反映了这三个指标信息;X16在第四主成分上有较高载荷, 说明第四主成分基本反映了这一指标信息。
根据表6 (各主成分特征向量) , 将得到的特征向量与标准化后的数据相乘, 然后就可以得出主成分表达式:
Y1=0.208ZX1+0.108ZX2+0.219ZX3+0.281ZX4+0.190ZX5+0.271ZX6+0.279ZX7+0.271ZX8+0.244ZX9+0.263ZX10+0.266ZX11+0.250ZX12+0.248ZX13+0.286ZX14+0.153ZX15+0.084ZX16+0.209ZX17+0.279ZX18
Y2=-0.432ZX1+0.176ZX2-0.353ZX3-0.040ZX4-0.107ZX5-0.169ZX6-0.210ZX7-0.179ZX8+0.037ZX9+0.327ZX10+0.341ZX11+0.342ZX12+0.068ZX13+0.054ZX14-0.274ZX15+0.305ZX16+0.144ZX17+0.054ZX18
Y3=0.055ZX1+0.597ZX2+0.211ZX3-0.052ZX4-0.442ZX5+0.190ZX6+0.138ZX7-0.022ZX8+0.053ZX9-0.125ZX10-0.114ZX11-0.254ZX12-0.045ZX13-0.053ZX14-0.341ZX15+0.091ZX16+0.341ZX17+0.021ZX18
以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型:即可得到主成分综合模型:
Y=0.044ZX1+0.167ZX2+0.075ZX3+0.146ZX4+0.053ZX5+0.179ZX6+0.180ZX7+0.117ZX8+0.158ZX9+0.165ZX10+0.174ZX11+0.157ZX12+0.189ZX13+0.196ZX14+0.040ZX15+0.149ZX16+0.208ZX17+0.212ZX18
根据所提取的主成分模型以及综合模型即可计算主成分值, 即可对各一线员工满意度进行综合评价比较, 具体计算数值本文简略。
4 结语
在结合某企业员工满意度调查的基础上, 利用主成分分析法对员工满意度进行相关分析, 所得主成分对于企业人力资源管理者而言, 具有一定的参考价值, 实践证明运用该方法测评, 评价结果更为客观、科学。但主成分分析法是一种专业性较强的评价方法, 它不仅要求分析人员熟练掌握计算机技术, 还要求具有良好的运筹学基础, 这就限制了该方法的实际应用和推广。
参考文献
[1]谢永珍, 赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究, 2001, (5) :32-341.
[2]张勉, 李树茁.企业员工满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001, (8) :33-371.
[3]于秀林, 任雪松.多元统计分析[M].北京:中国统计出版社, 1999, (8) :154.
【关键词】心理契约；员工满意度；国有企业
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5158（2013）01—0431—02
引言
随着经济和高新技术的飞速发展，社会环境和经济形势的不断变化，人在社会生产中的价值已逐渐体现出来，并发挥着越来越重要的作用。
员工与企业之间有着千丝万缕的关系，员工作为企业的一种无形资产，在市场竞争中发挥着重要的作用。作为企业，首先也是基本要做到的就是提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感。当员工认为企业能满足他们的期望和需求时，他们会以积极的工作态度，高效的工作效率来回报企业。当然，如果当他们认为企业不能达到他们预期的需求时，他们就会消极怠工，进而阻碍企业的发展，影响企业员工之间本该有的和谐关系。通常我们说，造成员工满意度低的原因，主要是因为他们认为与组织之间的心理契约并没有得到遵守和实现。
在我国的经济发展中国有企业总是承担着特殊的经济和社会责任，国有企业的经营情况直接影响着国企员工对其个人、企业、社会三者之间关系的认识与态度。国有企业应当为员工提供更多施展才华和抱负的机会，使更多的员工能充分享受到工作带来的成就感和快乐，进而不断提高员工的满意度，让其心理处于稳定、和谐的状态，从而实现企业与员工的和谐发展。
一、心理契约和员工满意度
（一）心理契约的概念
“心理契约”（Psychological Contract）是由美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是一个有形的契约，但却发挥着和有形契约一样的作用。这种心理契约可以这样解释：“企业会以员工的需求和期望为出发点，并尽量加以满足；员工在相信企业会满足其需求时，努力工作奉献拼搏。”企业的成长与员工的发展虽然没有正式书面契约载明，但企业与员工却能找到各自决策的“焦点”，就如同像书面契约那样加以规范。
（二）员工满意度的概念和影响员工满意度的因素
所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意度通俗来讲就是员工把实际所得与预期期望值进行比较后的一个直观感受，是员工感受其需求已经被满足的程度。员工满意度是员工心理上的一种主观感受，是员工的一种心理感知活动，是员工的期望与实际感知相比较产生的结果。
二、国有企业员工心理契约的平衡、违背及破裂
（一）背景介绍
大多数国有企业那样存在许多普遍的问题，比如：工作效率低下、浮夸风盛行、各种人际关系交杂错综。企业人员的招聘也并非面向社会采取公平公正的方式，在企业中我们通常能发现员工之间普遍存在一定的亲戚关系，存在“用人唯亲”的现象。国有企业的工作环境相对而言是比较轻松和稳定的。在这种情况下一些领导和员工就会安于现状，习惯于原有的管理方式和工作模式，不愿意用改革来改变现状。在就对企业提高工作效率，把握核心人才的心理状态提出了严峻考验。
（二）企业员工心理契约的平衡、违背及破裂
员工心理契约之所以破裂是因为国有企业在长期的管理运作中已经形成了一定固有的规章，这时员工想要获取工作和生活上的保障只要听命行事、按部就班、随波逐流就行了，他们认为只有这样才能在企业中长久的工作下去。可以说，这是一种以关系和情感为基础的心理契约。但是随着经济市场化得发展、技术的革新，企业间的竞争变得越发激烈。在企业不断市场化的过程中，企业能向员工提供的一系列生活保障条件和保障制度正面临困难。在企业和员工之间的保障链条被打断的情况下，员工在心理上就会对企业产生隔阂、不信任感，随之而来的是企业与员工之间的心理契约遭受破坏。慢慢的这种心理契约中的感情成分在下降同时各种交易型成分在加强，如果企业不能采取有效的措施，那么这种心理契约会走向破裂的边缘。
基于以上的种种，很多大型国有企业正在进行改制，学习新的管理理念、引进优秀人才，并着力构建新型的心理契约模式。
三、从员工满意度的角度提高员工心理契约
员工满意度从本质上而言是一种态度，而态度是需要长时间才能形成的。满意度的提高应该是一个系统有序的过程，它贯穿企业发展、人员管理的所有阶段。每一个阶段对员工满意度的管理都有所侧重，需要各阶段的协调配合。当员工进入企业并对自己的满意度开始了解时就说明进入了员工稳定期，这段时期是有目的的引导员工期望并培养员工满意度的关键阶段。企业应当为员工建立良好的工作环境，包括工作空间质量、工作作息制度、工作配备齐全程度、福利待遇等等。同时也要建立基本的保障制度，合理的报酬体系以及一个明朗化、看得见的晋升渠道，给予员工各种发展的机会，从员工进入企业时就帮助员工进行一定的职业生涯管理，为员工未来的发展出谋划策。
对于国有企业，怎样从员工满意度角度出发来提高员工的心理契约，其研究分析是十分必要的。现提出以下几点对策意见。
（一）以企业的发展现状为起点，提供员工心理契约的物质基础
作为微观经济主体的企业必须最大限度地承认和实现员工的物质利益追求，并且提供员工主要的物质保障。调查表明，目前国有企业提高了对员工物质、精神利益的追求与企业利益相结合的重视，这使得原有的濒临破裂的员工心理得以重塑，并使得员工队伍流动性相对其他企业更加趋于稳定。
（二）以企业的发展愿景为目标，强化员工心理契约的成就动机
国有企业在转制发展过程中要以员工的成就动机为导向，实行人性化、个性化的管理，为员工创造舒适的工作环境、公平的工作条件，并在生活上时时关怀，解除员工的后顾之忧，促使员工能将更多的激情和精力投入到工作中。企业在进行员工满意度管理时，要以员工的成就动机为立足点，寻求员工满意度和心理契约之间的平衡点。
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