股份公司人事管理制度

股份公司人事管理制度（共8篇）

股份公司人事管理制度篇1

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

一、主要任务

①组织：即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

②计划：即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

③人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。

④培训：即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。

⑤工资福利：即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

⑥政治思想工作：即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。

⑦人事管理研究：即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

二、发展原因

1.企业经营不断增长的规模和复杂性

2.人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤其在工业化国家

3.竞争的激烈化和全球化

4.改变了的劳动态度（价值观转变、新的生活方式、个性化）

5.知识在企业经营成功中不断增长的意义

福建某石业股份有限公司人事管理制度

一公司在人事管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工的能力，使员工与企业共同成长通过一定的管理行为模式，调动员工的工作积极性，激发员...餐饮业股份有限公司人事管理制度...无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：餐饮业股份有限公司人事管理规章□总则第一条餐饮业股份有限公司以下简称本公司所属员工的管理，除法令另第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定...广告股份有限公司人事管理制度

广告股份有限公司人事管理规章□总则第一条本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。第...某财产保险股份有限公司人事档案管理制度**财产股份有限公司人事档案管理制度第一章总则第一条**财产保险股份有限公司为加强公司员工档案管理，有效地保护和利用人事档案，规范人事档案管理工作，依据《中华人民共和国档案法》《企业员工档案管理工作规定》...能源股份有限公司人事管理制度DOC15

能源股份有限公司人事管理制度第一章总则第一条本公司员工之管理，除法令或公司另有规定外，悉依本规则办理之。第二条本规则所称员工系指经本公司正式任用之男女员工而言，对试用中之员工，亦准用本规则。第二章...能源股份有限公司人事管理制度

能源股份有限公司人事管理制度第一章总则第一条本公司员工之管理，除法令或公司另有规定外，悉依本规则办理之。第二条本规则所称员工系指经本公司正式任用之男女员工而言，对试用中之员工，亦准用本规则。第十二条员...科创股份有限公司人事管理规章制度

科创股份有限公司人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度第十章员工的考勤休假请假制度第三十五条职员考勤休假和请假应严格...广告业股份有限公司人事管理制度

三、广告业股份有限公司人事管理规章□总则第一条本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有第二条本公司如有临时性、短...能源股份有限公司人事管理制度(pdf15)

股份公司人事管理制度篇2

人事管理是以事为中心, 为人找位, 为事配人, 本质上属于一种业务管理, 从事日常的事务性工作管理, 不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说, 人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理, 是战术性管理, 就事论事, 同时按照计划办事, 缺乏科学性和创新性, 关注数量忽视质量, 是一种以“ 事”为中心的管理模式。

人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称, 是指为了达到既定的目标, 通过使用各种现代化的技术和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和, 是一种以“ 人”为中心的管理模式。

2 人力资源管理和人事管理的比较分析

2.1 相同之处

2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同, 都是“ 人”, 也都强调的是“ 人与人”, “ 人与事”之间的关系, 在具体管理过程中:首先, 考虑都是对人进行配置, 考察人的能力能否满足岗位的需求, 实现人与岗位的最优配置;其次, 不断进行协调, 解决“ 人与人”“ 人与事”之间出现的问题, 确保工作能够顺利完成。

2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的, 并在其基础上进行改进、扩大、递进等, 因此传统认识管理的基本任务, 如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务, 因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。

2.1.3管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的, 通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置, 提高工作效率, 不仅能有效体现员工的自我价值, 也能提高企业的经济效益, 即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异, 但两者的最终管理目的都是完全相同的。

2.2 不同之处

2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别, 传统人事管理认为人力是企业的经营成本, 仅将人作为一种实现目标的工具, 认为人只会折旧和贬值; 而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本, 更是四大资源的首要资源, 通过对人的专业技能和综合能力的培养, 人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发, 传统人事管理模式在此方面却不具备职能, 前者对人的管理是独有的内容, 人不仅具有独特的价值, 还能持续不断地创造价值。

2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异, 人事管理以“ 事”为中心, 重视事情而忽略了人, 只注重事物一方面, 忽略了人和事物的整体协调性和系统性, 属于一种被动的管理反映, 强调事物的静态控制和管理, 具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“ 人”为中心, 强调一种动态、心理、意识的调节和开发, 属于一种主动的管理反映, 并且管理的根本出发点在于“ 人”, 最终达到人和事的最优化配置, 在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点, 将人的管理贯穿于管理的全过程。

2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立, 工作上缺乏对未来的预测性, 是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理, 因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心, 以人为关键进行综合管理, 属于一种战略型、策略性的管理, 本质上重视人力资源的开发、预测和规划, 是一种主动出击的管理性质。

2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展, 在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展, 要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要, 人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展:第一, 就地域而言, 可以跨地区、跨国界;第二, 就时间而言, 面向未来, 面向长远, 时刻关注企业在整个市场经济的变动情况; 第三, 就作用层次而言, 是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能, 仅仅属于企业内部的职能部门。

2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面:人员招聘、调聘、考核、奖励及档案管理等;人力资源管理除了要管理上述内容外, 还重视人力资源的规划、预测、培训等, 同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。

2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位, 是整个企业生产经营的核心环节, 也是提高企业经济效益的重要部门, 这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位, 对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求, 这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化, 能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。而传统人事管理处于企业的执行层, 在企业整个生产经营过程中, 被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力, 只重视功能和执行效率, 只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可, 是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。

2.2.7管理方法不同。传统人事管理形式单一, 比较注重于具体的、技术性的事物管理, 管理的基础出发点是将工作作为管理对象, 对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样, 方式灵活, 是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的, 坚持“以人为本”的管理原则, 将人作为企业最核心的资源, 考虑人的归属感和未来的职业规划, 充分发挥人的主观能动性。

3 对供电企业管理改革的启示和建议

3.1 更新观念, 树立人力资源管理意识

首先, 要树立“ 人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临, 人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用, 要不断更新管理理念, 确定人才开发的新思路, 将培养、吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位;其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代, 要努力发掘人才潜力, 使之成为推动经济发展的重要因素, 加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。

3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划

首先要确保适当的人力资源数量, 要和供电公司的发展协调一致;其次, 制定合理的人力资源人才结构, 供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才, 也需要生产和经营类人才, 而后者应该占据主要地位, 人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要, 不要一味追求高学历, 要以能力定岗。

3.3 建立健全、完善的激励机制

供电公司要根据自己企业的性质, 综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段, 激发员工的工作积极性, 如发较多的奖金给技术带头人, 也要发适当的奖金给努力工作的下属等, 以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情, 更好地为企业服务。

综上所述, 面对日益激烈的市场环境, 供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革, 建立科学的人力资源管理模式, 以便能更好地提高供电公司的核心竞争力, 促进其可持续发展。

摘要：本文首先阐述了人力资源管理和人事管理的特征, 其次分析了人力资源管理和人事管理的相同之处和不同之处, 最后对供电企业管理改革提出了相关建议。

关键词：供电公司,人力资源管理,制度

参考文献

[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2013 (4) :67-68.

周伟焜　大公司的人事难题篇3

“我的名字已经从猎头公司的数据库里拿掉了。”

算是小秘密？

“一个不需要再浪费时间的人。”讲这番话时，IBM大中华区董事长周伟焜如顽童得手。

最有意思的一次。“1995年我到中国任职第一天，上午公司把我介绍给所有的员工，下午就有猎头公司来找。我对他说你的情报还是差了一点。他说没关系，我把你的记录放在档案里，将来可以再找你。我对他说你不需要浪费时间。”

最近的一次。“猎头借用朋友的名字，打到我助手那里。我通常转告他们，说我已选择了这家公司，直到大家不需要我为止。”

36年，固守一家公司，在当今这个社会是否称得上一种美德？

“不能够讲是美德，是个人价值观决定的。我出生在中国动荡的年代（1946年），3岁随父母来到香港。从小妈妈就告诉我，做人做事要稳定一点。我常常跟同事们讲，作为一个职业经理人，你可以跳来跳去，也可以留在一个比较理想的地方，做到的事是同样的。”

地道的局内人

如果说那个写出《谁说大象不能跳舞？》的传奇CEO郭士纳是IBM的局外人，那么现任全球CEO彭明盛，以及周伟焜他们则是IBM地地道道的局内人。时常被外界称之为：纯蓝。

也想过离开。周在IBM工作两年后，曾到另一家公司接受面试。“结果被我的经理挽留下来。他说，你不只能做技术人才，有一天可以做其他位置。我听从了他的话。”

没想到在中国一干就是10年。在IT圈子里，领袖们一茬茬地长，一茬茬地换。于是“幸存”的周有个叫得响的绰号“跨国公司的中国长青树”。

缘由是没有了借口。“我以前在香港、台湾做过，但嫌地方小。到了澳洲，地方大了，人又不够多。来到中国再也没借口了，只有安心把事情做好。”

改变太多。回头看10年，自己最大的不同，“从前假设我用一种动物来形容自己，我会用马；现在我用龟。年轻时锋芒毕露，年岁大了比较懂得收敛，忍耐力很强。”

认真地想一想长久以来的情况吧：把PC生产、电子商务概念、IT服务概念带进中国，以及从接手的10位经理人，到目前近500位本土经理人，还有每年两位数的业务增长……每当提及IBM中国或周伟焜时，这些都是人们津津乐道的话题。

谁会是接班人

58岁的周，常常听到别人问及他接班人的事情，被问得如此频繁，但每一次都不厌其烦地解释。

每年周向他的上司汇报工作时，有一项重要内容就是提交IBM中国接班体系名单。

“这个名单每年都会发生变化。差不多有10个名字，每年加进两个，拿出两个。因为我们有机会在这里看一群人的表现。”不过，周的接班人选，最后拍板的是彭明盛。

到底什么人能够坐周的位置？在周看来“首先，这个人的价值观很重要，他做事能代表IBM中国。第二，这个人有办法把一群不同文化、不同实力的人带动起来。第三，不仅跟着我，跟着不同的人，同样都有很好的成绩。”

假设只许有一个标准衡量经理人的价值，周毫不犹豫地选择“诚信”。

年龄的压力，周并不放在心中，只要心态好。担心的事：“在中国所有的改变里面，IBM中国有没有方法在未来10年继续市场领先。”

美国公司一向被认为偏重追求股东权益最大化，利润最大化；而日本和欧洲公司则更追求公司价值最大化。“成功的公司三方面都要做得好。利润、客户、员工就像一个三角凳，有一个断就会翻。”

彼德·杜拉克的书，看了又看。“时下有三种管理书。一种是教人管理招数的，看了就可以学，一种像波特关于竞争的书。杜拉克的书，我个人认为层次更高一点，讲的是一个趋势。”

最难的问题

岁末的IBM被媒体炒得烫手。先是将PC业务以17.5亿美元卖给中国最大的IT企业联想，接着又与长城计算机集团联手打造全球最大的服务器生产基地。

增长的问题、成长的问题、人的问题，一堆的问题摆在周面前，他认为最难的还是人的问题。“怎样找到更好的人，怎样让现在的人变成更好，更好的人变成最好。”

生活总以挑战的方式深入每个人的骨髓，特别是在残酷竞争的IT世界里，周的生存哲学是：“有很多人说职业经理人跟企业家有很大分别。我认为职业经理人要把公司当成自己的处理，企业家也要和职业经理人具有同样的职业水平。成功的企业家和成功的经理人最高境界没有分别。”

不在乎人生的输赢。“我看重人生过得有没有意义。以输赢论人生，会把很多事看得很紧。这些是我用10年领悟到的。我是一个运气好的人，有一群很好的同事跟我一起工作，所以顺利的事情十之八九，不如意的事情一和二。”

有分析家认为：“IBM的管理层普遍具备一种不同寻常、令人感动的坚定决心”，大多数资深高管，加盟IBM几十年，都亲身经历过上世纪90年代初“恐龙灭绝”前的黑暗岁月。

据说IBM全球CEO彭明盛既有和善的一面，也有叫你五马分尸的另一面。平时说话绵绵的周，坦言自己不擅长吓怕别人，“但下了决定，必须坚定执行。”

伤感的决定也有。“比如裁员。从数字上来看很简单1000、2000……但是影响他们的职业生涯和他们的家庭。通常因为公司业务方向的改变，不再需要他们。最困难的一种是跟你工作十几年、二十几年的人，他的工作进入到一个瓶颈或已走下坡路，这时你要请他转做别的事情，甚至请他离开公司。”

这是最不能回避的事情“我要亲自跟这个人讲，不能交给人事部或其他高管去做。朋友关系和职业关系要分清楚。”

公司人事管理制度篇4

第一节总则

第一条本制度依据本公司章程制定，凡本公司从业人员人事管理悉依本制度规定办理，

第二条公司人事管理制度由行政人事部负责实施。在公司主管领导的指导下，行政人事部具体负责下列工作：

1.负责人力资源规划的制定;

2.负责人员招聘、培训、考核工作;

3.负责公司劳动用工制度、薪酬激励制度的制定与实施;

4.负责办理员工社会保险事宜;

5.负责人事档案的管理。

第三条公司从业人员职级划分如下：

高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师。

中级管理人员，包括各部门经理、车间主任、主要工程技术人员。

普通管理人员，包括各部门业务主管、普通技术人员。

助理职员，包括各部门从事一般工作的员工。

普通员工包括：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。

第四条公司各部门各岗位的设立坚持“因事设岗原则”，努力做到以最少的岗位获得最好的工作效率。

第五条公司人员编制数额按公司经营运作的需要制定，并在每年年度开始前定编，经总经理和董事会核批后实施，坚决杜绝因人设岗，人浮于事的`现象。第二节任用

第六条从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制计划表”人数为限。其任用条件以“职务说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配置。

第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

(一)高级管理人员由董事会任免。

(二)中级管理人员由总经理提名，报董事会核准后任免。

(三)普通管理人员及助理人员由行政人事部考察后提名报总经理核准后任免。

(四)本公司各单位如因业务需要，必须增加人员，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，普通管理人员以下岗位经主管人事副总经理核准，中级以上岗位经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。

第九条新进人员面试或测验合格后，由人事部门办理试用手续，原则上试用3个月，期满考查合格者，方得正式聘用;表现突出者，可视情况缩短其试用期。

第十条新进人员应先办理背景调查，并按学历及实际工作能力任用。

第十一条除公司正式职员外，本公司可按业务需要聘雇临时人员，其待遇、工作时间及工作条件按合同规定执行。

第十二条有下列情由之一者，不得予以任用：

(一)剥夺公民权，尚未恢。复者;

(二)受破产宣告，尚未撤销者;

(三)通辑有案，尚未销案者;

(四)参与黄赌毒者(正式员工在合同期内有此行为，一经发现立即解聘);

(五)曾犯刑事案件，经判刑确定者;

(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者;

(七)经其他机构开除者;

(八)身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任工作者;

(九)未满十六周岁者;

(十)公司负责人，不合于公司法规定者，

第十三条新进人员，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法事实者，可随时停用。新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥本公司新进员工履历表;

(二)提交学历证件、身份证复印件;

(三)提交公司定点医院体格检查证明;

(四)提交前任职机构离职证明书(无证明书者应提供有关查询电话及地址);

(五)提供经济担保并与担保人签定担保合同书，担保人应保证被担保人服务期间行为、财物及安全等并负连带赔偿责任;

(六)近期半身正面免冠照片三张;

(七)签订保密协议、试用协议或劳动合同书及岗位聘任协议。

第三节服务守则

第十四条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经列载，而经上级主管指派交办的工作，应尽力完成，不得拒绝接受。

第十五条本公司从业人员均应遵守下列规定：

(一)严格遵守考勤制度，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应直言相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的机密。

(四)爱护公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)维护公司信誉，不作任何有损公司形象的行为。

(七)注重自身品德修养，戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务相关行业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或公司的馈赠、贿赂或向其挪措款项。

第十六条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损失时，应负赔偿责任，其中属故意行为者，应另加处罚。

第十七条本公司工作时间，每周为五天，星期六、星期天及法定假日原则上均休假，特殊情况可安排串休。

第十八条员工每日工作8小时，具体作息时间依季节变化事先制定公告执行。

第十九条部门经理以下人员上、下班须亲自签到打卡，不得委托他人代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。如因工作原因不能按时打卡，应事先征得主管批准，并报考勤员登记。

第二十条如因工作需要，公司每日工作时间依照国家有关规定，在保障员工身体健康的条件下，可延长工作时间，但每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，所延长时数为加班。有《劳动法》第四十二条规定情形之一的，延长工作时间不受前项规定限制。

公司人事档案管理制度篇5

第一条目的：为了档案材料有效使用，档案保管科学有序，特制定本制度。

第二条人事档案保管制度原则

1、保密原则；

2、保护人事档案材料完整，防止材料损坏；

3、及时补充入档材料，保证档案材料的连续性、完整性；

4、合理有效的使用档案，使其发挥作用。第三条人事档案保密

1、人事档案设立专人负责保管，责任到人，并齐备必要的存档设备；

2、人力资源部在使用或补充各种档案时应遵守保密制度，禁止无关人员对资料的接触。

3、任何人包括公司领导在内，无特殊原因，不得随意查调个人档案。

4、查阅档案时由人力资源部专人监督，保证档案不被破坏与丢失。

5、不得擅自将人事档案材料带到公共场合。第四条档案接收：

1、检查转来的档案手续是否齐全符合规定；

2、在档案底账上注明接收档案；

3、填写《回执单》，退回原单位；

4、把档案放置档案室内保存，并编号登记。第五条档案转出

1、取出要转走的档案；

2、在档案底账上注销；

3、填写《转递人事档案材料的通知单》；

4、最后按发文要求包装密封；

5、接收档案单位将收到档案的回执退回。第六条档案保护

1、档案室备有必要的防火、防潮器材；

2、档案室保持清洁，不准存放无关物品；

3、无关人员不得进入档案室；

4、离开时关灯、关窗、锁门保证安全。

第七条新形成的档案材料应及时归档，并按以下流程进行操作。

1、对材料进行鉴别是否符合归档要求；

2、按材料分类确定其相应位置补填档案目录；

3、将材料放入档案内。第八条检查核对

检查核对是保证人事档案完整安全的重要手段。一般要定期进行核查，核查的内容是多方面的既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看是否完整或有无霉烂、虫蛀等；也包括对档案保管的环境检查。

第九条统计汇报

1、人事档案数量；

2、人事档案材料收集补充情况；

3、人事档案整理情况；

4、人事档案保管情况；

5、人事档案使用情况；

6、档案室设备。

第十条人事档案的使用权限

1、法制部门调查。

2、员工本人入党、出国等。

3、档案管理员对档案的维护。

4、公司因调查需要调用档案。第十一条人事档案使用方式

1、借出使用：法制部门查案调档或其它特殊情况。

2、出具证明材料：一般是入党、提升、招工、出国等。

3、在档案室查阅：防止泄密和丢失。第十二条档案查阅手续

1、由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅对象、目的、理由、查阅人的概况等情况。

2、其次，查阅单位（部门）盖章，负责人签字。

3、最后，由人事档案管理部门审核批准进行查阅。第十三条外借手续

1、在附合查阅手续的基础上，进行借档登记。

2、有关单位开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并盖公章。

3、人力资源部按照有关规定，结合使用者的要求，提供证明材料。

4、证明材料由人力资源部审阅，盖章，登记、发出。

第十四条离职员工限期在一个月内将档案手续办理完毕，如不办理，人力资源部将于离职下月起开始收取档案保管费，标准为每月20元。

第十五条行。

XX股份有限公司人事管理制度篇6

第一章总则

第一条本公司员工之管理，除法令或公司另有规定外，悉依本规则办理之。第二条本规则所称员工系指经本公司正式任用之男女员工而言，对试用中之员工，亦准用本规则。

第二章服务规则

第三条员工应服从命令，敬业负责，尽忠职守，互相敬重，共同致力于善良风俗及公共秩序之维持。主管人员应尊重所属员工之人格，致力于统御和指导，以增进其技能和工作效率，并应率先执行职务。

第四条本公司各级员工应遵守本公司一切法令规章，并忠实执行职务。

第五条各员工应和衷共济，友爱合作，不得有滋生事端，扰乱秩序，妨害生产或损毁公物等行为。

第六条员工承办事务不得收受馈赠，如遇涉及本身或家族利害关系时并应回避。第七条员工除办理本公司业务外，不得对外使用本公司名义亦不得藉职务上之机会为自己或他人图利。

第八条为预防发生危害及保持公司内部秩序，必要时公司得对员工施以周身检查，员工除有正当之理由外，不得拒绝。

第九条各级员工不得有营私舞弊怠情失职及损害公司利益之行为。如发现有此行为者，应互相纠举之。

第十条公司由于业务上之需要，得随时令各单位员工实习、出差、支援及迁调职务或服务单位。

第十一条员工未得公司之许可，不得擅自集会、结社，并不得印发揭示文书或其他印刷物及为宣传或广播之行为。

第十二条员工应随时佩带公司所制定之员工识别证，并应随时携带证明身份之员工服务证。员工服务证及员工识别证等，均不得彼此借用。第十三条第十三条员工除前述各条外，并应遵守以下之事项：

1、准时于规定出勤时间到达服务单位。

2、不得擅自中止职务或作业之执行，以及离开工作岗位。

3、于执行业务时，除必要之交谈外，不得擅自闲谈、阅读与业务无关之书籍或处理私事。

4、员工不得在工厂内饮酒、赌博或其他类似行为，并不得在禁烟场所内吸烟。

5、应爱惜公司财务、文具用品，不得任意浪费。

6、未经许可，不得任意将公司所有之器具、书籍携离公司。

7、不得违反有关安全及卫生规则。

8、对公司提出之报告或其他请求公司加以承认、许可等事项，应先经其直属主管之批准。

9、员工识别证、员工服务证或其他向公司借贷之物品，应于离职时即予缴还。

10、员工应重视公司之信用利益，并不得损害公司名誉及泄漏公司机密或其他致公司发生不利益之事项。第十四条员工于下列各事项发生时，应即经其直属主管向公司提出书面报告：

1、姓名、住所有变更时。

2、结婚、离婚时。

3、家属、二亲等内之血亲、家长或保证人有异动时。

4、员工非经公司允许，不得在外兼任何职务。

5、其他类似上述各项情形时。

第三章工作时间

第十五条成年员工每日工作时间以七小时为原则，如因季节关系或因换班、准备或补充性工作确有延长工作时间之必要者，得经工会或员工同意井呈报主管官署核准后延长为十小时。

第十六条公司之工作时间依下列之规定：开始时刻终止时刻

常日班上午八时下午五时

二班制日班上午七时下午七时夜班下午七时上午七时

三班制早班上午八时下午四时午班下午四时深夜零时晚班深夜零时上午八时

但如业务上有需要时，得变更前述工作时间。

第十七条员工于休息时间内可自由活动，惟如须外出，应先经其直属主管之核准。第十八条员工因出差、支援、实习等在外执行职务之时间内，除有特别之规定外，仍依通常出勤时间内出勤。第十九条休假日依下列之规定：

1、定休日：原则上以每星期日为定休日。

2、例假日：

新年一月一日～二日两天

感恩节一天狂欢节一天

妇女节(限女性)三月八日劳动节五月一日

其他政府临时指定之假日。

3、如因业务之需要或其他必要之情形，得取消所订之假日，另行补假之。

4、假日照发薪津。

第二十条前条所订之星期假日、例假日在同一日时，不另补假。

第四章加班

第二十一条员工因第十五条延长工作时间或因天灾突发事件必须于正常工作时间外工作者虽非上班时间仍应照常处理业务。

第二十二条使员工在非上班时间处理业务即为加班，其加班时间之和每月不得超过四十六小时。

第二十三条员工于假日加班时，其工作时间，除有特别指示外，依第十六条之规定。第二十四条员工于接到本节所定加班之指示时，如无正当理由，不得拒绝。第二十五条员工加班时依第五十三条第三、四项之规定支付。

第五章值勤

第二十六条本公司一切事务，除由主管人员在其职守范围内各负全责外，休假日及每日夜间，另行指派员工值勤，处理下列事项：

1、各单位主管交办事项。

2、维护生财器具之安全事项。

3、预防火灾及其他危险事项。

4、物品及重要文件等之签收处理或电话联络事项。

5、有关清洁卫生事项。

6、其他临时发生事项。但遇有紧急事故，非其职权所能及者应即通报并请示有关主管处理。第二十七条值勤分值日及值夜，由总公司总务部或工厂业务处，视实际需要编排轮流值勤表，通知轮值员工分别值勤。

第二十八条值日限于星期日及例假日，自上午办公时间起至下午下班时间止。

值夜每日自下午下班起至翌日开始办公时间为止。值勤时间内，不得任意外出，夜间并须于值勤处所内留宿。

第二十九条值勤员工不得推诿免值或擅离职守，如因病或其他事故不能承值时，应先行请假，并请其他员工代值，但职员之值勤，不得由工友代值。

第三十条违反前两条之规定者，除扣发值勤津贴外，并以旷职论，如因而发生事故时并按情节轻重另予以惩罚。

第三十一条员工除各处处长以上人员外，均须轮值。

第三十二条值勤员工应确实填写值勤日志，于翌日上班后连同锁钥、值勤收文章、值勤收文簿以及所收文件交主管单位。第三十三条值勤津贴另定之。

第六章出退勤、迟到、早退、会客及外出

第三十四条员工有下列情形之一者，不得进入公司服勤：

1、身带酒味者。

2、扰乱秩序，妨害卫生者。

3、携带非业务上所必要之易燃、凶器等危险物者。

4、未佩带公司所定之员工服务证或员工识别证者。

5、拒绝第八条所定之检查者。

6、其他类似之情形者。

第三十五条员工除因公差或因故请假者外，均应遵照规定时间上下班，并亲自签到打卡，如委托他人代签、代打经查属实者，除该日以旷职论外，委托人与受托人均予惩处。第三十六条员工于上班时间内，因故需暂时离开岗位者，应先经直属单位主管之许可。第三十七条员工除休息时间外，不得会客，但有特别情事经所属主管许可者不在此限。第三十八条员工因病或其他不得已之原因而需请假、迟到、早退时，应先经所属主管之核准，遇紧急情形无法事先办理者，得于事后补办之。

第三十九条员工迟到、早退、旷职及无故擅离工作岗位之情形者，依第五十四条之规定扣除其薪津。

第七章请假

第四十条员工请假分为病假、公假、事假、婚假、丧假、公伤假及特别休假七种，员工应提出必要之证件并经核准，始得请假。

第四十一条病假：

因病非经治疗或休养无法康复者，得请病假，病假三日以上者或同一月中请假七日以上，须附医师诊断书，全年积计不得超过三十日。

第四十二条公假：

员工应征服役、奉调受训，其期限在四个月内者，及因公必须请假者，得请公假，工资照给其期间按实核定之。

第四十三条事假：

员工遇重大事故必须本身前往处理者得请事假。员工事假一次不得超过二天，全年合计

不得超过十四天，日薪者假期内不给工资事假逾前述限制或未准假起假者以旷职(工)论。请假理由不充分，足以妨碍业务者主管不得准假。

第四十四条婚丧假：结婚者得请假八日。

本人之父母、配偶、子女死亡者得请丧假八日，岳父母死亡者六日，其他直系血亲或兄弟姊妹死亡者三日，但特殊情形经董事长特准者不在此限。

第四十五条公伤假：

员工因公受伤或因公致病不能工作时，经公立或劳保医院及其主管证明属实者，得申请公伤假，但以一年为限，超过一年尚未痊愈者，得令其退休。公伤假在三日以内不能上班者，其医疗费用全部由公司负担，其在四日以上者，依劳保条例向劳保局申请伤害补助或补偿，其不足工资由公司补足之，非劳保对象职员之医疗费及薪资津贴由公司全额负担，但以一年为限。第四十六条

1、员工继续服务达一定年限时，依下列规定给予特别休假：

满一年以上未满三年者，每年七日。满三年以上未满五年者，每年十日。满五年以上未满十年者，每年十四日。

满十年以上者，每增加一年给一日，但不得超过卅日。

2、员工之特别休假，应先经所属主管之核准。

3、特别休假以一日为单位，不得分割。

第八章薪津之发给与扣除

第四十七条公司支付之薪津得区分为本薪及各种津贴。

第四十八条本薪除依另定之标准决定外，原则上每年依员工之考绩而予调整一次。考绩办法另定之。

第四十九条员工依其经历、资格及所担任职务之性质而区分为支领月薪者及支领日薪者。

第五十条员工之薪津每月分五日及廿日两次以现金发给之，但发给日为休假日时，则提前一日发给。

第五十一条新任用及辞职之员工当月之薪津均以其实际服务之日数，按比例付给之。第五十二条员工之津贴、扣薪等之计算标准依下列规定：

1、日薪：

支领月薪者之日薪=基本月薪÷30 支领日薪者之日薪=基本日薪

2、时资：

时资=日薪÷8

3、平均薪津：过去三个月之薪津合计额之第五十三条支领日薪者之津贴依下列规定：

1、全勤奖金：

每月全勤时给予基本日薪之200%奖金。公假、公伤假及特别休假视为出勤。

2、生产奖金之办法另定之。

3、超时加班津贴：

时资×时间数×135%未满一小时者不算。

4、假日上班津贴：

本规则第十九条所规定之休假日服勤时，发给日薪×135%之加班津。

5、夜班津贴：

三班制之大夜班(深夜零时——八时)每班发给津贴10元。小夜班(下午四时——深夜零时)每班发给津贴6元。

6、其他津贴：

特别作业津贴、临时津贴等因业务上必要之津贴，得经总经理之核准后给付之。支领月薪者之津贴另定之。第五十四条支领日薪者，其扣薪依下列之规定：

1、迟到、早退之扣薪：

迟到、早退时扣“时资×时间数×135%”之工资。

迟到、早退之时间计算以十五分钟为单位，未满十五分钟者以十五分钟论。迟到每月达三次时，折算旷职一日。

2、旷职之扣薪：

除依本规则第十九条、第四十二条至四十六条等之规定而休假、请假外，其他未事先向公司请假而缺勤者视为旷职。

旷职者加扣“日薪×旷职日数×100％”之工资。支领月薪者，其扣薪办法比照日薪者办理之。

第九章出差

第五十五条员工出差本市以外，其旅费支给办法如下，但当日往返者不支给宿费。

1、出差分职等照下表规定标准支给之。(宿费按夜数支给，但在火车上过夜者不

得报支)(1)国内：董事长及总经理之出差费不予限制，以实报实销处理之。注：欧美各国系照亚洲地区标准加三成。

实习员、研究员等之海外差遣旅费标准另定之。第五十六条员工每次出差如在同一地点驻留一个月以上时，自第卅一日起照原定膳宿费八折支给。

第五十七条员工出差购运物料或携带公物如必须另支运费或因公支出邮电费、交际费等杂费应检附单据及证明报支。

第五十八条员工出差前，得按实际需要预借旅费，出差完毕应于五日内呈报核销，如五日后仍未报支者，财务部应将该员工预借旅费在薪津项下先予扣回，俟报支时再行核付。第五十九条员工出差日期应由派遣出差之主管视实际需要予以限制，在出差期间，除患病及因特殊事故阻滞外，不得任意逗留，如因私事逗留或请假者，不得报支旅费，由派遣出差主管负责审核之。

第六十条员工如有违反规定虚报旅费，一经查明视情节轻重严予惩处。第六十一条交通费之报支按下规定办理：

1、交通机关订有公开价目者，按定价开支外，其他均按实检据报支。

2、国内因急要公务必须搭乘飞机者，应事先报请总经理核准。

3、由本公司供给交通工具者，不得报支交通费。

第十章任用

第六十二条任用员工应先经审核，并经考试合格后始得录用。

第六十三条第六十三条任用员工得先予试用，试用期满经考核成绩合格后，予以正式任用，试用不合格者，不予任用。

第六十四条任用之员工以具备下列各款资格者为限：

1、年龄在十六岁以上，未满四十岁者。

2、具备中学以上学校毕业之学历者。

3、体力强健，思想纯正，品性优良，无不良嗜好者。

4、未曾受刑事处分者。

5、具有殷实保证者。

第六十五条凡经本公司通知任用之新进员工，应于限期内办理报到手续，逾期取消其资格。

第六十六条正式任用之员工，应填缴下列各项资料：

1、员工保证书一份。

2、户籍本一份。

3、最近半身照片五张。

4、其他规定应办事项。

第六十七条凡员工办妥前项手续后，由公司发给员工服务证、员工识别证、服务规则、安全手册等。

员工服务证及员工识别证如有遗失，应检附二寸半身照片一张，申请补发。第六十八条员工到任，经派定工作后，应至派定单位工作，不得藉故请求更动。

第十一章辞职

第六十九条员工因事呈请辞职者，应在“辞呈”上详述理由，呈经所属主管转呈公司。第七十条前条之辞呈，除有不得已之理由外，应比照第七十六条之预告期间于离职前日提出之。

第七十一条员工虽提出辞呈，于未离职前仍应照常处理业务。第七十二条员工离职后，公司得应其请求，发给离职证明书。第七十三条退休之规定另定之。

第七十四条退职慰劳金之支给标准另定之。

第十二章解职

第七十五条员工有下列情形之一者，予以解职：

1、心神丧失、精神衰弱或身体残废、年老体弱、罹患重病而不能胜任职务者。

2、行为不检或考绩恶劣，不适于担任职务者。

3、工作能力、工作效率低微，且无大进展可能者。

4、公司因业务紧缩或其他不得已之原因。

5、服务期间因受刑事处分而经法院判刑确定而未谕知缓刑者。

6、其他前述各项类似之情形者。

第七十六条员工因前条各项而被解职者(除前条第五项外)，公司应予事先预告之，其预告之时间依下列之规定，惟公司得给付与预告期间相当之薪津而即时予以解职

1、继续工作三个月以上未满一年者于十日前预告之。

2、继续工作一年以上未满三年者，于二十日前预告之。

3、继续工作三年以上者，于三十日前预告之。

第七十七条依本规则第九十九条之规定而受解职处分之员工，不适用前条关于预告期间之规定。

第十三章保证

第七十八条本公司为使员工在职务上履行其忠实之义务，应办理保证手续，填具保证书，经对保属实核准后任用之。

第七十九条保证人须现居本地区内，具有正当职业或社会上具有信誉及地位之人士，二人保证。

第八十条前项保证须经本公司审查认可，员工经管出纳、庶务、物料及收费者，其保证人需四人，但报经总经理核准者，得改为个人保。

第八十一条保证人之职业地址等身家有变更时，被保证人应即以书面通知本公司登记备

查。

第八十二条被保证人离职一个月后，如无手续不清等情事发生时，本公司即将保证书注销，并予发还，但有特殊情形者，得延长之。

第八十三条保证书每年对保一次，必要时得随时通知员工另行换保。

第十四章保健卫生

第八十四条员工应遵守有关保健卫生之各项规则，并致力提高团体、个人之保健卫生。第八十五条有下列各项情形之一者，不得任用之，但有第六项或第七项之情形而已依规定采行预防措施者不在此限。

1、精神病患者。

2、麻疯病患者。

3、结核病患者。

4、法定传染病患者或疑似病症者。

5、丹毒、回归热或其他类似之急性高热病患者。

6、梅毒、疥癣及其他传染性皮肤病患者。

7、脓漏性结膜炎或其他传染性眼病患者。

8、于任用时已患疾病而有恶化之势者。

9、患有传染病或其他重病无法完全恢复健康者。

10、其他经医师认为不适合担任职务者。

第八十五条员工遇有在自家住宅或邻居发生传染病或类似情形时，应即报告公司，并接受公司之指示。

第十五章安全

第八十六条员工应服从所属主管及其他安全主管有关安全之指导，遵守规定及注意事项，并致力于防止经常发生之灾害。

第八十七条负责安全之员工，应严守下列之事项：

1、经常整理、整顿工作场所，以防止灾害之发生，在重要通路、太平门、出入口及摆放消防器具之位置上，不得置放其他物品。

2、使用汽车、电气装置及其他机械设备等应先检查，发现有故障或危险时，应为必要之应变措施，并应迅速向所属主管报告。

3、除有特别之指示外，非操作者，无经验者及无职权者，均不得操作前项各种机械设备。

4、未经许可，不得使用火气。

5、使用公司各种锁钥时，应严守所规定之手续及注意事项。

6、未经负责人员之许可不得任意改造。

修理机器设备。

第八十八条作业员遇有发生火灾或其他非常灾害之情事时，应即刻采取必要之措置，并应通知有关人员。非常灾害发生时，员工应互助协力以减小灾害至最少限度。

第十六章奖惩

第八十九条本公司员工之奖惩，由各主管严加考核，并提请人事审议会审议后核定之。但人事审议会得将其权限一部分委之其下级单位。第九十条奖励分下列五种：

1、升薪

2、奖金

3、记大功

4、记功

5、嘉奖

第九十一条第九十二条有下列事绩者予以升薪或发给奖金：

1、对于业务或职务上有持殊贡献或功绩足为表场者。

2、员工在本公司服务每满十年成绩优良，未曾受记过以上处分或功过可以抵销者。

3、在三年内获三次大功者。

4、其他重大功绩值得表扬者。第九十二条有下列事绩者予以记大功：

1、维护本公司利益或避免重大损害者。

2、检举危害本公司情事查明属实者。

3、对于防止或其他重大事故发生时，或于复旧有特殊功绩者。

4、对于营业事故之防止方法有特殊建议与贡献经采纳实行确有成效者。

5、冒险执行职务卓有功绩者。

6、奋勇抢救员工安全，保护本公司利益者。

7、其他有重大功绩者。第九十三条有下列事绩者予以记功：

1、发现机器故障，处理得宜，而将事故减至轻微程度者。

2、遇有非常事变或抢修工作，临机应付措置得当者。

3、防止窃盗得力者。

4、节约物料、消耗品或对于废料利用有特殊成绩者。

5、其他有较佳之功绩者。第九十四条有下列事项者予以嘉奖：

1、拾物不昧者。

2、拒收馈赠者。

3、服务认真获客户赞许者。

4、发现可成为错误及障碍之原因。

5、因特别注意得以防止障碍于未然者。

6、办事勤奋有具体事实者。

7、其他具有功绩者。

第九十五条同一内嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。

第九十六条内曾受奖励者，于考绩之际，得依其功迹予以调整其本薪或发给奖金。

第九十七条惩戒分下列五种：

1、免职

2、降级

3、记大过

4、记过

5、申诫

第九十八条有下列事迹者予以免职或降级：

1、违背职务上重大义务，损害公司权益者。

2、利用职权营私舞弊有据者。

3、怠忽职务出于故意或过失而情节重大，使公司遭受重大损失者。

4、行为不检损失公司名誉情节重大者。

5、窃盗公用物具设备者。

6、挪用公款或侵占公司财务或其他营私舞弊者。

7、在公司办公处所内赌博、行凶或有伤风化之行为者。

8、携带危险物品或违禁品进入本公司所属地区有不正当企图者。

9、不遵守安全规定致使公司损失重大者。

10、私自集会结社或煽动要胁他人怠工罢工者。

11、对同仁胁迫、恐吓、欺骗或造谣妨碍工作者。

12、委托他人或受他人之托代签、代打出勤纪录表者。

13、以隐蔽变故为目的，怠于报告或将有关帐表书件隐匿、涂改或遗弃者。

14、同一年内旷职三次以上者。

15、其他情节重大者。

第九十九条条有下列情事者予以记大过：

1、因监督不力，循情失察或对机械设备上不注意因而肇致变故者。

2、擅离工作岗位或对机械及其他设备疏于检查致生妨碍或变故者。

3、为逃避或转嫁变故之责任，作虚伪之记载报告或供述者。

4、拒绝主管人员指挥监督或吵闹者。

5、对于火气或其他危险物品之处理不加注意致烧毁物品或设备者。

6、故意毁损公物或浪费原料者。

7、擅自改变工作方法致公司遭受损失者。

8、在工作场所饮酒者。

9、在公司发生打架者。

10、其他情节较大者。第百条有下列情事者予以记过：

1、怠忽业务之处理者。

2、因不注意致机械或设备遭致损害者。

3、对事务处置失当因而肇致业务上重大之损害者。

4、接受与职务有关之馈赠者。

5、无故延误物料配发影响应用者。

6、在本公司禁烟区域吸烟者。

7、滥用材料超过规定标准数量者。

8、特别交办事项处理不力者。

9、对同仁作恶意攻讦或滥告者。

10、他人犯规而作伪证者。

11、言行失检、态度傲慢，经劝诫不听者。

12、受诱怠工、罢工者。

13、其他情节较轻者。第百一条有下列情事者予以申诫：

1、物料堆放杂乱致管理困难者。

2、对于废料经久不加适当处理致令不堪利用者。

3、房舍毁坏，不及时补救致使物料蒙受损失者。

4、应请示之事项，擅自变更处理者。

5、明知命令错误未予陈述致肇变故者。

6、对于客户请求事项故意留难者。

7、违犯公司规定情节不大者。

8、其他情节较轻微者。

第百二条同一内申诫三次等于记过一次，记过三次等于记大过一次，记大过三次者应予免职。

第百三条员工犯有罪嫌，如涉及法律范围者，除按照本办法规定处理外，并得移送治安机关依法处理。

第百四条免职、降级及记大过者，在审议时应嘱令被惩人到场申辩，不到场申辩者以弃权论。

第百五条员工受处分者得酌予扣减年终奖金。

第十七章退休与资遣

第百六条第一○七条本章依本服务规则第七十三条及第七十四条之规定制定之。第百七条本公司员工之退休及资遣依本章之规定办理之，本章所称员工系指服务于本公司所属各单位担任实际工作之职员、操作员、工友而言，特约、特聘、常用工或临时人员不适用之。

第百八条本办法有关退职之规定不适用受除名处分或免职处分而离职之员工。第百九条员工依本服务规则第六十九条之规定所提出之辞呈应经董事长核准后始可离职。

第百十条员工在本公司服务满五年以上尚未达退休年龄而自动辞职者，发给退职慰劳金。该慰劳金比照本办法第一一六条规定之退休金支给标准依下列规定发给。任职满五年以上未满十年者以三成支给，任职满十年以上未满十五年者以五成支给，任职满十五年以上未满二十年者以七成支给，任职满二十年以上未满二十五年者以八成支给。第百十一条本公司因业务紧缩，机构撤销或其他不得已之原因致裁退职员者，应发给资

遣费。但不得兼领退职慰劳金。资遣费以员工离职月份之薪津标准(包括本薪、职务加给、家属津贴及宿舍津贴)比照前条慰劳金标准备增百分之十，其服务年资依下列规定发给之。服务每满一年，发给一个月。服务未满一年或依前款计算剩余月数，以比例计给之。

第百十二条本公司员工之退休分自愿退休及命令退休两种。第百十三条本公司员工有下列情形之一者应准其自愿退休。

1、任职五年以上年满六十岁者。

2、任职十五年以上年满五十五岁者。

3、任职二十五年以上者。

第百十四条本公司员工在任职五年以上年满六十五岁者应命令退休，其离职日以年满六十五岁之次月月底为准。但所规定之年龄对于担任具有危险或劳力等性质职务者，得酌于减低，但不得少于五十五岁。本公司如认为有继续聘用之必要时对已退休员工得报请董事长特聘之，但每次聘任以一年为限，期满得再续聘，但最多不得超过五年。第百十五条员工之退休金以一次给与，其支给标准以退休员工最后六个月之薪津(限本薪职务加给，家属津贴)总额除以该期间总日数(以三十为一个基数，任职每满一年给与二个基数，超过十五年者每满一年发一个基数，满半年以上未满一年者以一年计)。心神丧失或身体残废系由公伤病所致者比照退休金之规定基数增加百分之二○发给，其任职未满五年者以五年计。

第百十六条本公司员工如有心神丧失或身体残废不堪胜任所担任之职务者，适用第一一二条之规定。所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常而不能治疗者。所称残废，系指下列情事之一者。

1、视能毁败者。

2、听能毁败者。

3、语能毁败者。

4、一肢以上之机能毁败者。

5、其他重要机能毁败者。

前项心神丧失或身体残废，应缴验医师诊断书。

第百十七条前条规定所称因公伤病。系指有下列情形之一者而言。

1、因执行职务所生之危险而致伤病者。

2、因特殊职务而致伤病者。

3、在工作处所遭受危险而致伤病者。

第百十八条依本办法离职者如再任职本公司时其过去服务年资概不计算。

第百十九条请领退职金、退休金之权利自离职之次月起，经过五年不行使，即告消减。但因不可抗力之事由致不能行使者，自该请求权可行使时起算。

第百二十条退休年龄之认定依户籍簿记载自出生之月日起十足计算。第百二十一条请领退职金、退休金之权利不得扣押，让与或提供担保。

第十八章抚恤

第百二十二条本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者应给予抚恤。

第百二十三条前条所称因执行职务致伤亡者，指下列情事，(一)致死亡者。(二)因伤致不能工作者。

第百二十四条员工抚恤金比照退休金标准支给，在本公司服务未满五年者，以五年计算。

第百二十五条员工因公死亡，除按本章第一二四条规定给恤其标准不得低于四十个月之工资外，另发五个月薪津之丧葬费，连同抚恤金一并发给。第百二十六条临时人员因执行职务而致伤或死亡者优予抚恤之。第百二十七条对于下列员工子女得优先任用之。

1、在公司连续服务满二十年以上而退休或在职身故者。

2、因公亡故或重伤致成残废而退休者。

附则

第百二十八条本规则未尽事宜，悉依有关法令规定办理之。

股份公司人事管理制度篇7

这样的人事外包举措在A公司这样的国企是从未有过的, 一时间, 所有与此项事宜有关的员工咨询、议论, 以致人人自危, 部分涉及到人事外包的员工选择了离职。然而, 发人深省的是, 这样的人事大变动难道仅仅是本次人事外包引发的么?答案当然是否定的。显而易见, 本次人事外包引发的风波仅仅是导火索, 国企长期不变的人事管理方式及缺乏人本关怀和有效激励才是更为深层次的矛盾。

一、国有企业人力资源管理现状

随着经济全球化的发展, 企业竞争的核心最终就是人才的竞争, 因此, 人力资源管理部门无疑成为了企业决策者最为重要的智囊团。这其中, 国有企业人力资源的管理从总体上看还处于传统的人事管理阶段, 人力资源管理部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、入职培训等。在强调人才自主选择、自由流动的市场经济体制下, 这种与企业发展战略规划相脱节、缺乏一整套行之有效的激励机制的人力资源管理模式显然已难以适应现代市场竞争的需要。

长期计划经济对国有企业的影响至今仍较为突出, 某种程度来讲, 国企人力资源管理尚未完全顺应时代潮流, 管理缺乏人文主义关怀的缺陷对企业健康发展造成了诸多弊端。以A公司为例, 有一项旨在留人的沉淀福利制度。说的是企业许诺给员工以较高的年薪, 但当年只能拿走年终奖部分50%的现金, 其余50%沉淀下来, 平均分配到第二年的12个月工资中。这就意味着如果员工要考虑离职, 当年未兑现的这部分沉淀工资是不能被拿走的。对于个人来说意味着损失, 离职前这点必然要考虑。究其根本, 企业吸引和留住人才, 主要应靠两点, 一是建立公平而有较好激励性的薪酬制度, 二是因材施教, 给人才提供发挥其才能、实现其自我价值的舞台。而实现这两点的背后应该是一个适合企业及人才发展的人本管理企业文化。

人才兴则企业兴, 企业之间的竞争越来越多的表现为人才的竞争。企业的核心竞争力也关键在于科技和人才的竞争, 企业生存和发展的关键是人才。企业管理已进入以人为本的时代。在日趋激烈的现代企业竞争中, 企业应把人才视为一种稀缺资源来重视与开发, 重视人力资源管理。对于面临激烈竞争的各个企业, 能否吸引和留住人才, 并创造一个有利于人才发展的环境, 进而创造出一支具备高素质、高凝聚力的团队是决定企业兴衰的关键。因此以人为本为主要特征的人本管理的管理机制开始越来越多的在现代企业中应用。根据马斯洛需求理论, 针对不同员工不同层次的不同需求, 如何在满足员工个性需求基础上促进企业稳定和快速发展成为人力资源管理的一个重要任务。建立和健全企业用人机制、激励机制、成长机制、保障机制并使之自成体系, 采用不同的激励机制, 提高员工的工作积极性、忠诚度, 提高企业凝聚力和向心力, 对于现代国有企业的健康可持续发展起着十分重要的作用。

众所周知, 激励一般由三个部分组成:物质激励 (薪酬福利) 、精神激励 (荣誉) 和行为激励 (晋职) 。企业想要留住人才, 就必须考虑及尽量满足员工的实际需求。针对每个员工不同层次的个性需求, 企业采取的激励措施也应随之灵活转变, 给予员工一个自由选择的空间。所谓公平机制留人、职业发展留人、高薪留人、企业文化留人的多维留人方式说的就是这样一个道理。现代企业现行的激励措施通常有:提供具有竞争优势的薪酬、福利、假期等;提供舒适的工作环境;提供具有吸引力和挑战性的工作;提供工作的自由及便利。这些激励措施要针对不同个体的不同需求区别实施。

二、企业践行以人为本的管理策略

1.把企业战略和每位员工的职业发展规划联系起来。企业战略是指企业为实现中长期目标所制定的全局性整体规划, 具有长远性特征, 它应该与多数员工职业生涯的发展相匹配。从某种程度来说, 人才的成长是企业成功的重要砝码。

2.科学性、前瞻性地进行人才的配置。各尽所长, 既可以更快更好地完成组织既定目标, 又能提升员工积极性, 从而提高企业的工作效率, 达到企业人力资源最合理化的配置。这是以人为本、公平选人的重要手段。

3.从一个企业的长期可持续发展和长远利益来看, 拥有一支拥有较高综合素质的成熟而稳定的员工队伍才是企业得以生存和较好发展的保障。而能否更好地留住人才、用好人才, 发挥每位员工的潜能, 关键在于企业内部建立和运作有效的激励机制。成功的激励机制不仅能激励员工努力工作, 培养员工的企业忠诚度, 充分发挥其自身的主观能动性及潜能, 进而使企业更具竞争优势。激励手段, 能够让员工的潜在价值得到充分发挥。激励手段中精神激励与物质激励必须有机结合, 因人制宜。

4.以人为本, 就要充分发挥人的主观能动性。主观创造力是创新的源泉, 创新则是一个企业发展的灵魂, 会给企业管理带来无尽的生机与活力。在人本管理方面, 有许多企业, 尤其是外资企业的许多做法很值得国有企业借鉴和学习。据悉, 由香港实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司, 在过去20年内, 人员变动是所有香港大公司中最小的, 高层管理人员的流失率更是低于1%。追究其原因, 李嘉诚曾自我“揭秘”:“第一给他好的待遇, 第二给他好的前途。”著名日用消费品公司宝洁多数中高层职位全由公司内部晋升, 从某种程度来说, 也是给公司员工在个人职业发展规划上打的一剂强心针。

三、国有企业实施人本管理的方法和作用

针对国有企业的现实状况, 推崇以人为本的人本管理的企业文化, 更容易创造出和谐宽松的工作氛围, 促使人才敢于创新, 乐于交流, 善于合作, 愿于分享, 增强人才的企业归属感, 从而达到用好人才、留住人才的长远目的。同时, 应该针对不同需求人群设计专门的激励方案及薪酬计划, 建立以绩效工资为基础的薪酬管理制度。大幅提升可变薪酬的比重, 多做贡献者多得, 少做贡献者少得, 真正实现按劳分配。长远看来, 绩效考核是企业对员工工作质量评估和综合评价的一种最有效方式, 是对员工采取奖惩措施的主要依据, 是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果与员工薪资、职位提升和晋级培训密切联系, 才能真正发挥其应有的激励作用, 激励机制要建立在绩效考核和员工综合评价制度基础上, 最大程度地提升员工的敬业精神和工作积极性。增强员工的企业归属感、参与感、责任心和忠诚度。长此以往, 企业的团队凝聚力和向心力必然将随之强大。

对企业急需吸引的优秀人才, 提供弹性福利或可选福利, 根据人才实际需求, 建立企业自身的特色福利体系。建立和完善以聘任制和竞争上岗为核心的公平用人机制。继而明确岗位职责、工作权限、工作目标以及与此相配套的奖惩标准, 做到责权利统一, 真正实现人尽其才、才尽其用。进行合理的人才配置, 采用有效激励手段, 让人的价值得到充分发挥, 坚持人本管理, 充分发挥人的主观能动性, 使国有企业人力资源管理走上良性循环的发展道路。

参考文献

[1]洪斌.以人为本——企业发展的必由路径[J].科技风, 2010, (09) .

[2]张腾斌.秉持以人为本理念完善人力资源管理[J].人力资源管理, 2015, (11) .

股份公司人事管理制度篇8

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.