经济师考试人力资源

经济师考试人力资源（通用8篇）

经济师考试人力资源 篇1

一、单项选择题

1.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为( )。

A.组织绩效 B.战略管理 C.组织结构 D.系统管理

2.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。

A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性

3.经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于( )。

A.不可替代性 B.价值 C.不可模仿性 D.稀缺性

4.战略性人力资源管理的研究开始于( )。

A.20世纪70年初期 B.20世纪70年中期 C.20世纪80年初期 D.20世纪80年中期

5.关于组织的人力资产与物质资产的表述，正确的是( )。

A.组织的人力资产与物质资产的特征相同 B.组织的人力资产一般不会流失

C.员工是人力资产的所有者 D.人力资本投资的最大获益者是组织

6.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是( )。

A.能够使用到方便、专业的.外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少

B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能

C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资

D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资

7.战略性人力资源管理的重要原则是( )。

A.必须经常进行变革 B.组织结构不宜太复杂 C.人力资源战略必须要稳定

D.人力资源战略与企业战略必须匹配

8.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。

A.变革 B.匹配 C.组织 D.稳定

9.组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段，其中第一个阶段是( )。

A.确定目的和目标 B.确定关键性的作用因素 C.确定组织的主要优势和劣势

D.确立并说明经营活动的使命

10.通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位的战略是( )。

A.内部成长战略 B.稳定战略 C.外部成长战略 D.转向战略

11.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是( )。

A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 B.大量而快速的裁员

C.对不同企业的人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策

12.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。

A.激励创新 B.采用短期的、结果导向的绩效评价

C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄 D.更多地采用内部晋升

13.关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是( )。

A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的

B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点

C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者

14.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。

A.变革推动者 B.战略伙伴 C.管理专家 D.员工激励者

15.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。

A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 B.开发员工的工作潜力

C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

D.人力资源经理属于直线经理

16.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。

A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分

B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法

C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

二、多项选择题

1.组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是( )。

A.价值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 E.不可模仿性

2.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。

A.员工培训 B.管理变革 C.特殊能力的开发 D.改变结构和文化 E.组织绩效和业绩

3.目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有( )。

A.管理层的价值观 B.行业的竞争程度 C.对待风险的态度 D.人力资源服务外包的可能性

E.员工技能的性质

4.在战略性人力资源管理匹配的类型中，人力资源战略与企业战略间的匹配属于( )。

A.内部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.纵向整合 E.横向联合

5.舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配类型包括( )。

A.内部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.纵向整合 E.横向联合

6.与内部成长战略相关的战略性人力资源问题是( )。

A.裁员战略 B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C.适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会 D.对不同组织的人力资源管理体系进行合并

E.保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

7.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔基部的是( )。

A.可信赖的行动家 B.文化管理者 C.业务联盟 D.战略变革设计者 E.日常工作战术家

8.优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有( )。

A.专业知识 B.业务知识 C.实践职能 D.管理变革能力 E.领导职能

9.在员工关系管理中，非人力资源管理部门的职责有( )。

A.提出员工职业生涯发展的建议 B.直接处理员工的有关意见

C.具体实施企业文化建设方案 D.建立沟通的机制和渠道 E.受理员工的各种意见

10.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是( )。

A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标 B.它能够反映组织的环境气氛状况

C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成

经济师考试人力资源 篇2

人事考试在我国已经有很长时间的发展, 并且为我国的党政机关和企事业单位选拔了大量优秀人才, 为我国的人力资源经济开发奠定了良好的基础。对于企业的正常运行而言, 发挥主要作用的就是人才, 所以企业的日常管理就是对人才的管理。人力资源经济的开发, 实际上就是让企业的人力资源发挥最大效用, 为企业创造更多的经济效益, 从而促进企业的全面发展, 并让人才在企业发展的过程中实现自身的价值。而在现代社会中, 人才之间的竞争越来越趋于公平、公正、公开, 所有的优秀人才都能得到同样的机会去展现自己的才能。而人事考试就是让人才展现其才能的平台, 通过这个平台能够让更多的企业认识到人才的优点, 从而与人才建立良好的合作关系。所以, 加强对人事考试在开发人力资源经济中的作用和发展研究就显得尤为重要。

二、人事考试概述

人事考试与其它考试有很多相同的地方, 因为考试的目的都是为了快速而准确的检测出人才的知识能力和专业技能水平, 是现代社会对人才进行综合素质评价的有效方式。在我国, 人事考试中心的主要任务是开展国家中央行政机关公务员的录用考试, 并具体实施有社会保障部和人力资源组织的统一专业技术资格考试, 以及专业人员的从业资格考试和专业人员职称评定考试等。同时, 人事考试中心还要完成对资格考试题目的拟定, 并完成考务的组织管理和地方考试工作的协调安排。

随着我国市场经济的深入发展, 人力资源逐渐呈现出多样性和更强的专业性, 人事考试的重要性也因此而不断提升。因为人事考试能够给予这些专业人才更多公平竞争的机会, 并且让其了解行业人才的发展现状, 从而让人才能够在其发展道路上更加全面地成长。另一方面, 随着我国经济发展需要的专业技能型人才数量地不断增加, 让人才的就业压力也不断增加, 导致很多人才不能获得充分展现自己能力的机会。所以, 只有通过人事考试, 让人才的能力得到广泛认可, 才能促进人才的就业以及自身价值的实现。

三、人事考试在开发人力资源经济中的作用

1.人事考试是开发人力资源经济的重要途径

对于企业的人力资源开发和管理而言, 人事考试都有很重要的作用, 同时, 人事考试对于企业开展人力资源经济相关工作也很重要。通过人事考试, 能够帮助企业识别其需要的优秀人才, 从而完成企业内部的人力资源优化配置。同时, 人事考试能够对企业的人才起到激励作用, 让人才在企业内部的竞争中不断学习先进的技能知识, 提高自身的综合素质, 让企业的人力资源得到较好的发展, 从而为企业的正常发展提供必要的动力。在企业进行人力资源经济开发的过程中, 组织人事考试是企业的基本职责, 也是企业开发人力资源经济的必然途径, 所以企业人力资源经济开发对人事考试有很强的依赖性。

(1) 人事考试能够帮助企业挖掘新的人才。随着现代社会经济的快速发展, 大部分人在学校接受系统教育, 然后在社会实践中他们逐渐成为专业技能水平较高的人才, 但是这些人才在社会中的价值完全取决于是否有人能够发现他们, 并给予其足够的发展空间。在这些人才都不被发现的情况下, 对于国家和企业而言都将是一种巨大的损失。所以, 在企业正常运行的过程中, 要抱着求贤若渴的态度通过各种方式去发现人才, 让企业人力资源储备能够满足企业发展的需求。同时, 在企业挖掘到人才之后, 能够为人才提供更多实现自身价值的机会, 让人才为社会经济的增长做出力所能及的贡献。而企业要实现达到这样的目的, 就必须要将人事考试作为主要的手段, 从而能全面挖掘社会中的优秀人才。

(2) 提高人力资源利用效率和人才培养的有效性。在进行人力资源经济开发的过程中, 企业的相关工作人员还要对人才本身的特点进行全面的分析, 了解人才具有的独特技能和优点, 然后根据企业的实际情况对其岗位进行合理地安排, 这样才能让人才在企业工作的过程中充分发挥其长处, 实现自身价值的突破。这就说明在尽心人力资源经济开发的过程中, 对人才进行科学合理的使用才是关键, 而人事考试就能让人才的优点得以展现, 并有针对性地完成对人才的安排。在进行人事考试命题的过程中, 人力资源经济中心需要全面掌握企业的岗位要求, 然后根据企业具体岗位对人才的要求进行题目的选择和拟定, 并完成对考试标准的制定, 最终根据考试结果完成对人才的选拔。在这样的情况下, 不仅能提高人力资源的利用效率, 还能让人才的专业培养更加有效。

2.人事考试是企业合理利用人力资源的重要举措

市场经济的深入发展让企业之间的竞争越来越激烈, 企业要实现自身的发展目标, 就必须要加强对企业的管理。而对于企业而言, 其管理工作的本质就是完成对人的管理。所以企业必须要重视对人才的培养与使用, 从而保证企业的发展拥有足够的动力。企业中对人才进行培养的是人力资源经济中心, 所以其工作人员必须要在挑选人才的时候对人才进行全面的分析, 并根据基本情况预测人力资源的综合情况。而通过人事考试就能帮助人力资源经济中心完成这样的任务, 同时还能根据人事考试的成绩对在职员工的工作能力进行全面的了解, 从而为在职员工的晋升和奖惩提供必要的基础依据。

(1) 有助于企业合理利用人才。对于企业而言, 在职员工是企业运行过程中的主要力量, 并且在职员工都有获得企业关注的心理, 希望企业能给予其更多的发展机会, 这在一定程度上保证了员工拥有足够的工作积极性。但是对于企业而言, 如何合理任用在职员工就是其对在职员工进行管理的主要问题, 而通过人事考试就能让企业达到对在职员工合理任用的目的。对于企业而言, 在人力资源经济中心的组织下, 可以对企业在职员工进行人事考试, 这样不仅能让员工在备考阶段积极了解行业的专业技能知识, 从而不断提升自身的专业技术水平, 还能让在职员工的整体水平在考试中得到体现, 从而帮助企业完成对人员结构的调整, 达到人力资源的最优化配置。另外, 通过人事考试还能让优秀员工的能力得到证明, 并且让企业中浑水摸鱼的员工被暴露出来, 帮助企业清除了对企业发展没有实际贡献的员工, 从而促进企业生产力的提升。

(2) 有助于企业贯彻按劳分配制度。对于员工而言, 其最关注的就是企业能给自己带来的利益, 或是企业能为其发展提供的条件。而在开展人事考试的基础上, 企业可以科学合理地判断企业中的优秀员工, 并对这些员工给予相应的奖励。而对于人事考试中成绩较差的员工, 企业要给予相应的惩罚, 这样能够让企业的员工感受到企业对按劳分配制度的深入贯彻。而随着现代社会的不断发展, 按劳分配早已成为人们工作中的基础性原则, 也是社会公认的劳动成果评价方式, 其具有较强的公平公正性。而在通过人事考试落实按劳分配制度的过程中, 能够让企业在职员工的工作积极性得到激发, 并且让其的责任心得到加强, 从而认真落实其在企业中的任务和责任。而且企业会根据每个员工的实际付出与取得的成果, 对其薪酬进行计算, 从而保证其在付出相应劳动的时候能得到相对等量的酬劳。所以对于企业的正常运行而言, 人事考试能够帮助企业有效贯彻按劳分配的制度, 从而提升员工的工作积极性, 帮助企业更好地发展。

四、人事考试在竞争中不断完善和发展

在我国发展速度不断提升的过程中, 社会中的人事考试机构数量越来越多, 并且很多企业也将自身的人事考试委托给这些人事考试机构完成。但市场经济的深入发展让人事考试机构之间的竞争变得越来越激烈, 所以其生存压力也越来越大。其中不仅是国内的考试机构数量不断增加, 很多行政部门都在设立考试机构, 导致社会上的人事考试机构生存环境逐渐变得复杂。另外, 在我国加入世贸组织后, 国内市场中逐渐出现一些外国考试机构, 并且这些进驻国内的考试机构一般有用先进的理念和丰富的实践经验, 并且在资金上有很大的优势, 给国内人事考试机构的生存带来很大的影响。而在行政手段控制下的人事考试不具备灵活多变的经营套路, 也没有足够的社会竞争适应能力, 在面临外来考试机构的威胁时, 其往往很难在竞争中获得优势, 导致国内的考试机构很难获得发展的机会。

1.利用精品的强化创造优质品牌

根据我国市场经济发展的实际情况来看, 企业之间的竞争一般是产品质量的竞争, 只有在产品质量得到保障的情况下, 才能打造企业的品牌, 从而在市场竞争中取得优势。这就需要考试机构在开展日常运营的过程中强化考试管理, 以公平、公正、公开的原则让所有考试人员都能得到相同的待遇, 并且加强对考试的监督, 严肃考风考纪。那么, 首先就需要考试机构管理人员从思想上深刻认识考风考纪问题, 保证所有工作人员对严肃考风考纪有足够的认识;其次要加强对人事考试相关法律法规的建设, 从法律上对考试机构进行约束;第三要建立健全考试监督机制, 保证考生在考试期间的公平公正原则落到实处;最后要严肃处理考试中的违规行为, 对作弊、替考等行为进行严厉处罚。

2.实现现代化的考试管理

在开展人事考试的过程中, 要将现代化的管理理念、工具和方法应用到其中, 从而在提升考试工作效率的同时完成对考试工作的全面管理。其中首先就是通过对计算机技术的引进, 保证考场安排的科学合理, 避免人为改变考场的编排;其次要采用先进的识别系统对考生进行识别, 其中要在考生的基本信息和人脸图像一致的情况下, 才能让考生进入考场, 并在准考证上添加防伪印记, 避免出现准考证作假的情况出现。随着科学技术的不断发展, 考试机构要根据自身的实际情况不断引进先进的技术手段, 确保人事考试的正常运行。

3.以人为本发展考试事业

对于考试机构而言, 以人为本就是要建立专业的工作队伍。所以在考试机构不断发展的过程中, 必须要加强对专业人才的引进和管理, 通过对在职人员的定期培训与专业人才的不断引进, 来保证工作人员专业技能水平能够满足企业发展的需要, 并且为企业在市场竞争中获取更大的优势。

五、总结

人事考试对社会企业而言, 是企业获取优秀人才的必要手段, 也是企业开发人力资源经济的主要方式。对于现代企业而言, 企业的实力在很大程度上取决于人才专业化程度, 而人事考试就能帮助企业更好地识别人才的专业技能水平, 从而帮助企业完成对人力资源的管理, 促进企业的全面发展。但是对于我国的人事考试而言, 整体的发展处于不断进步的阶段, 所以还需要根据实际情况对人事考试机构的实力进行提升, 从而确保国内的考试机构能够成为我国人事考试中的主导。

摘要：人力资源是社会经济发展中的重要资源, 其直接影响到社会经济运行的效率和质量。在对人力资源进行评价的时候, 人事考试是必须要采用的手段, 也是现阶段人力资源开发中的重要组成部分。由于人事考试是一种比较公平的人才选拔方式, 所以其在我国的应用十分广泛, 也帮助很多企业完成了对人力资源经济的开发。根据我国企业运行的现状来看, 人事考试在企业开发人力资源经济中的作用得到很好的体现。本文将对人事考试的概念进行分析, 然后对人事考试在开发人力资源经济中的作用进行分析, 并探讨其应用前景及发展。

关键词：人事考试,人力资源经济,开发,发展

参考文献

[1]张雅.浅谈人事考试在人力资源管理中的作用和发展前景[J].吉林广播电视大学学报, 2014, 04:111-112.

[2]高原.事业单位人力资源开发中的职业发展研究[D].首都经济贸易大学, 2015.

[3]武林.浅析美国政府管理下的人力资源体系[D].长春工业大学, 2012.

[4]刘涛.论人事考试在企业人力资源管理中的作用[J].人才资源开发, 2015, 08:63.

古代的“考试经济” 篇3

有科考辅导班，也就会有专门对付科考的辅导书，讲的是怎样写八股文。明代出版商们曾经不惜重金，聘请已考取功名的知名才子，这些人可谓是科场老手，让他们根据自己的考试经验来选编标准的八股文，集成集子，介绍这种专门用于科举考试的文体的写作技巧。而许多购买此类书籍的生员，或只重应试技巧，或死背范文，不厌其烦地反复研读“四书五经”，毫不关注文章的精神实质。

孔尚任《桃花扇》中有一段写南京三山街书商蔡益所的，只见此人好不风光，举人进士都要对他点头哈腰。他说，乙酉乡试要根据钱谦益的条陈改正文体了，也就是今天所谓的“变题”，试题形式要变了。既然题型要变，那么辅导书也得变。于是，他另外请了几位考试辅导专家，按照新的试题样式，另选新篇，以为对策。即将推出的这套辅导书封面将印上“风气随名手，文章中试官”的字样，这样的封面设计是借以宣传，也算作对考生的激励吧。这就是出版商蔡益所的生财路子之一，从中可以窥见明代江南考试经济之发达。

历史愈往后，考试经济愈发达，暴露了科举考试的弊端，在蒲松龄的小说中有一段描写，可作笑资：初入时，白足提篮似丐。唱名时，官呵隶骂似囚。其归号舍业，孔孔伸头，房房露脚，似秋末之冷锋。其出场也，神情恦恍，天地异色，似出笼之病鸟……忽然而飞骑传人，报条无我，此时神色猝变，嗒然若死。如此情况，当局者痛哭欲死；而自旁观者视之，其可笑孰甚焉。 （摘自《光明日报》）

经济师考试人力资源 篇4

1.薪酬对员工的作用不包括()。

A.个人价值体现 B.支持企业变革 C.心理激励功能 D.基本生活保障

2.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工

C.将企业的经营业绩与员工收入挂钩 D.企业与员工共担风险，共享收益

3.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为()。

A.稳定战略 B.收缩战略 C.成长战略 D.创新战略

4.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用()。

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬

C.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低 D.薪酬决策的集中度比较高

5.薪酬体系设计的第一步是()。

A.明确企业基本现状及战略目标 B.薪酬调查 C.工作分析 D.工作评价

6.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行()。

A.薪酬调查 B.工作分析 C.工作评价 D.薪酬预算

7.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

A.工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.薪酬预算

8.设计薪酬结构时采取的方法不包括()。

A.恒定差异比率法 B.恒定绝对级差法 C.变动级差法 D.相对级差法

9.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。

A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

10.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。

A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留

B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工

11.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

A.福利 B.津贴 C.奖金 D.补助

12.关于佣金制的说法，错误的是()。

A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式

B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用()。

A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克计划 D.行为鼓励计划

14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。

A.都以提高生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本

C.都要求很好地节约原材料成本 D.都是按月支付奖金

15.以下不属于社会保险福利的是()。

A.失业保险 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金

16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。

A.标准福利计划 B.核心福利计划 C.附加福利计划 D.混合匹配福利计划

17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。

A.弹性福利计划 B.利润分享计划 C.员工持股计划 D.企业年金计划

18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。

A.一揽子年薪制 B.分配权年薪制 C.持股多元化年薪制 D.准公务员型年薪制

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。

A.基薪+津贴+养老金计划

B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划

D.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划

20.股票期权的执行方式不包括()。

A.现金行权 B.无现金行权 C.无现金行权并出售 D.现金行权并出售

21.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()。

A.保险销售员 B.专业软件销售员 C.食品销售员 D.服装销售员

22.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。

A.10%～20% B.10%～30% C.20%～30% D.20%～40%

二、多项选择题

1.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。

A.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约

B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策

C.全面薪酬管理以成本控制为中心 D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步

E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略

2.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。

A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.实施不高于竞争对手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新给予足够的报酬和奖励

3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为()。

A.评价薪酬的含义 B.收集相关数据 C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策

D.执行战略性薪酬决策 E.对薪酬系统的匹配性进行再评价

4.薪酬结构设计的步骤包括()。

A.确定薪酬等级数量及级差 B.确定薪酬水平变化范围 C.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

D.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 E.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

5.常见的个人奖励计划有()。

A.行为鼓励计划 B.哈尔西奖金制 C.管理奖励计划 D.斯坎伦计划 E.罗恩制

6.计时制的重要形式包括()。

A.罗恩制 B.哈尔西奖金制 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 E.标准工时制

7.法定福利主要包括()。

A.收入保障计划 B.员工服务计划 C.社会保险 D.法定假期 E.住房公积金

8.自助餐计划的实施方式包括()。

A.附加福利计划 B.收入保障福利计划 C.混合匹配福利计划

D.核心福利计划 E.标准福利计划

9.企业年金计划的特点包括()。

A.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样 B.企业强制设立

C.采用个人积累制，实行个人自保 D.以效率原则为基础 E.政府对企业年金承担直接责任

10.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑()

A.企业发展的需要 B.员工持股计划实施后的投资回报率 C.企业净资产的价值

D.员工所享有的其他福利项目的多少 E.员工的持股比例和认购能力

11.年薪制模型的组成要素主要有()。

A.优越的工作环境 B.奖金 C.长期奖励 D.福利津贴 E.基本薪酬

12.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。

A.准公务员型——追求企业效益最大化的非股份制企业 B.一揽子型——面临特殊问题亟待解决的企业

C.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业

D.持股多元化型——股份制企业 E.分配权型——各类企业

13.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。

A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划

B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃 C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

D.股票期权行使期限一般超过10年

E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值

14.人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而支付的费用，它包括从业人员的()。

经济师考试人力资源 篇5

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

1.工作分析在企业管理中的作用：

1）支持企业的战略

2）优化组织结构

3）优化工作流程

4）优化工作设计

5）改进工作方法

6）完善相关的制度和规定

7）树立职业化意识

2.工作分析在人力资源管理中的作用

1）人力资源规划

2）人员招聘

3）人力资源的培训与开发

4）绩效管理

5）工作评价

6）薪酬管理

7）员工的职业生涯规划

二、工作分析的流程

1.确定工作分析的目的2.调查工作相关的背景信息

3.运用工作分析技术收集工作相关的信息

4.整理和分析相关信息

5.形成工作分析成果

6.核对与应用工作分析的结果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。

2.问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。

3.观察法：

工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

4.工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一

种工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

6.文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

7.主题专家会议法 ：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

（二）现代的工作分析方法

1.以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。

具体操作的七个步骤：

明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析

2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。

步骤：

收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。

完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作为基础的系统性工作分析方法

1）关键事件法： 是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。

2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。

主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。

3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。

步骤：回顾现有工作信息

安排主题专家的小组会谈

分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向

列出工作产出

列出任务

推敲任务库

产生绩效标准

编辑任务库

4）工作任务清单分析法：

工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。步骤：构建任务清单

利用任务清单收集信息

利用计算机软件分析任务清单所收集的信息

四、工作分析实施技巧

（一）工作分析实施的时机

新企业成立时

新的职位产生时

新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时

（二）工作分析的实施主体

工作分析实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。

（1）企业人力资源部门

（2）企业各部门

（3）咨询机构

（三）标杆职位的选取标准

职位的代表性

职位的关键程度

职位内容变化的频率和程度

职位任职者的绩效

（四）取得相关人员的支持

1.企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。

2.中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。

3.一般员工应明确：工作分析的目的。

例题：

（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

A.工作描述

B.工作规范

C.工作设计

D.工作分析

经济师考试人力资源 篇6

一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。

A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要

B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

D.自我实现是人类的基本需要

2.有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

3.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。

A.效价

B.动机

C.期望

D.工具

4.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。

A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

C.小组对提出的各种建议具有自主决定权

D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

5.根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。

A.指导式领导

B.支持型领导

C.参与式领导

D.成就导向式领导

6.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。

A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者

B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感

C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效

D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

7.研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。

A.人力资源活动

B.传统的管理

C.社交活动

D.日常沟通

8.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。

A.集权度

B.复杂性

C.规范性

D.层次性

9.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为()。

A.规范化程度

B.专业化程度

C.集权化程度

D.分工化程度

10.在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是()。

A.矩阵组织形式

B.职能制结构

C.行政层级式

D.虚拟组织形式

11.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.稳定性

12.使用评价中心方法要注意的问题是()。

A.评估人员应在现场参与活动

B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家

C.应由熟悉应聘者的人担任评估者

D.应采用单一的评价方法

13.战略性人力资源管理的重要原则是()。

A.必须经常进行变革

B.组织结构不宜太复杂

C.人力资源战略必须要稳定

D.人力资源战略与企业战略必须匹配

14.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是()。

A.激励创新

B.采用短期的、结果导向的绩效评价

C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄

D.更多地采用内部晋升

15.某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的()工作没有做好。

A.绩效评价

B.人力资源规划

C.薪酬管理

D.工作分析

16.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是()。

A.晋升规划

B.配备规划

C.职业规划

D.继任规划

17.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。

A.主观判断法

B.回归分析法

C.时间序列分析法

D.配对比较法

18.关于人员核查法的陈述，正确的是()。

A.是一种动态的预测方法

B.能够反映人力拥有量未来的变化

C.多用于短期人力拥有量预测

D.常用于长期人力拥有量预测

19.工作分析的成果文件包括()。

A.工作规范和任职资格

B.工作规范和工作描述

C.工作描述和工作职责

D.工作活动和工作经验

20.按照工作特征模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是()。

A.MPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)/3×任务完整性×反馈性

B.MPS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性)/3×任务重要性×反馈性

C.MPS=(任务完整性+工作自主性+任务重要性)/3×技能多样性×反馈性

D.MPS=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

21.在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是()。

A.科学管理原理

B.人际关系理论

C.工效学原理

D.工作特征模型理论

22.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是()。

A.工作成熟度

B.领导效能

C.需要层次

D.胜任特征

23.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。

A.知识

B.动机

C.技能

D.注意力

24.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是()。

A.情景面试法

B.行为事件访谈法

C.自陈量表法

D.投射法

25.采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是()。

A.等值性系数

B.区分效度系数

C.评分者信度系数

D.内容效度系数

26.有效的绩效管理的特征不包括()。

A.可靠性

B.敏感性

C.准确性

D.移植性

27.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。

A.组织和员工近期的绩效考核结果

B.部门和职位的职责

C.组织的社会责任

D.组织的目标和发展战略

28.关于绩效考核方法的陈述，正确的是()。

A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

B.关键事件法可执行性较高

C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈

D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

29.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。

A.刻板印象

B.盲点效应

C.近因效应

D.首因效应

30.绩效改进的方法不包括()。

A.六西格玛管理

B.IS0质量管理体系

C.强制分布法

D.卓越绩效标准

31.实现薪酬内部公平的手段是()。

A.工作分析

B.绩效考核

C.工作评价

D.薪酬调查

32.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。

A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

33.下列福利项目中，属于法定福利的是()。

A.收入保障计划

B.住房公积金

C.企业年金

D.员工服务计划

34.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。

A.标准福利计划

B.核心福利计划

C.附加福利计划

D.混合匹配福利计划

35.关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。

A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用

B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划

C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性

D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式

36.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。

A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法

B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节

C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目

37.非劳动收入的增加会导致()。

A.劳动力供给时间增加

B.劳动力供给时间减少

C.劳动力需求时间增加

D.劳动力需求时间减少

38.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了l0%，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了()。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

39.附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了()。

A.劳动力供给是有生命周期性的

B.劳动力需求是有生命周期性的 C.劳动力供给是有经济周期性的D.劳动力需求是有经济周期性的

40.在其他条件一定的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性就越小。

A.劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大

B.其他生产要素替代劳动力的难度越小

C.其他生产要素的供给弹性越大

D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小

41.某市2008年6月底的人口总数为l 000万人，其中就业人口为850万人，失业人口50万人，则该市2008年6月底的失业率为()。

A.1.0%

B.1.1%

C.5.0%

D.5.6%

42.政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针对的是()失业。

A.摩擦性

B.季节性

C.结构性

D.周期性

43.人力资本投资和物质资本投资的共同点在于()。

A.都不需要付出成本

B.所产生的收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段时间之后才能获得收益

D.都是在当前投资，当前获益

44.在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是()。

A.初等教育能够带来很高的社会收益

B.初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资

C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的

D.初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资

45.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

46.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

47.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性

B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障

C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则

D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平

48.用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于()日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。

A.5

B.10

C.15

D.17

49.用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和()等有拒绝录用的内容。

A.无许可证件的外国人

B.勤工助学大学生

C.传染病病原携带者

D.无身份证件者

50.用人单位违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以()。

A.向劳动争议调解组织申请和解

B.向工会申请调解

C.向劳动争议仲裁委员会投诉

D.向人民法院提起诉讼

51.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表()。

A.共同送当地公证机关公证

B.平等协商确定

C.讨论通过

D.共同报送劳动行政部门审批

52.劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.用工单位职工代表大会

D.劳务派遣单位规章制度

53.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过()日。

A.7

B.10

C.15

D.30

54.若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由()的劳动争议仲裁委员会管辖。

A.劳动合同履行地

B.用人单位所在地

C.先收到仲裁申请

D.劳动者选择

55.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由()承担举证责任。

A.职工或者其直系亲属

B.用人单位

C.劳动行政部门

D.工会组织

56.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除()以外的工伤保险待遇。

A.一次性伤残补助金

B.一次性就业补助金

C.一次性生活补助费

D.一次性医疗补助费

57.按照国务院《关于职工探亲待遇的规定》，与父母亲都不住在一起，()在公休假日团聚的职工，可以按该规定享受探亲假待遇。

A.但与父母亲能

B.但与父亲一方能

C.但与母亲一方能

D.且与父母亲不能

58.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

A.非全日制用工劳动合同

B.无固定期限劳动合同

C.保密协议

D.集体合同

59.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认部分无效，由此()的，劳动者应当承担赔偿责任。

A.使劳动者解除劳动合同

B.使劳动合同部分条款无法履行

C.使用人单位解除劳动合同

D.给用人单位造成损害

60.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门()。

A.应立案受理

B.不再查处

C.应主动查处

D.不再监督

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

61.下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有()。

A.工资

B.社会地位

C.工作的挑战性

D.价值感

E.自我实现感

62.工作丰富化的实现手段有()。

A.任务拆分

B.与客户建立联系

C.纵向扩充工作内涵

D.开放反馈渠道

E.让员工从事完整的工作

63.事业部制组织形式的优点不包括()。

A.有利于公司高层摆脱具体事务的束缚

B.有利于增强企业内部的活力

C.有利于公司内部的协调一致

D.有利于节约管理成本

E.有利于把联合化和专业化结合起来

64.裁员中的幸存者往往会()。

A.产生负罪感

B.具有较高的满意度和归属感

C.得到加薪

D.热情高效地工作

E.产生对未来的担忧

65.关于德尔菲法的陈述，正确的是()。

A.采用集体讨论的做法

B.能吸取和综合众多专家的意见

C.能够避免从众行为

D.采用匿名技术

E.采取多轮预测方式

66.以工作为基础的系统性工作分析方法包括()。

A.关键事件法

B.职位分析问卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任务清单分析法

67.在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是()。

A.人格

B.气质

C.记忆力

D.情绪

E.注意力

68.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是()。

A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具

B.应当对测验进行修订

C.应当保持准确的测验记录

D.应当聘用专业的心理学人士

E.应当公布测试主持者的姓名

69.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。

A.有助于建立和谐的组织文化

B.有助于提高员工的流动性

C.有助于促进员工的自我发展

D.有助于企业做好工作分析

E.有助于实现组织的战略

70.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。

A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划

B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃

C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

D.股票期权行使期限一般超过l0年

E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值

71.影响组织培训与开发收益的因素包括()。

A.受训员工可能的服务年限

B.受训员工技能可能提高的程度

C.受训员工的努力程度

D.受训员工对组织的忠诚度

E.受训员工参加工会活动的积极性

72.关于职业生涯锚特点的陈述，正确的有()。

A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段

B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础

C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.职业生涯锚一经确定就应固定不变

E.职业生涯锚不能通过测试来预测

73.行业的劳动力供给曲线表明，()。

A.随着工资率的提高，劳动力供给量必然增加

B.随着工资率的提高，劳动力供给量必然下降

C.随着工资率的下降，劳动力供给量必然增加

D.随着工资率的下降，劳动力供给量必然下降

E.工资率的变化未必会导致劳动力供给量的变化

74.家庭生产理论认为()。

A.一个家庭可以将其所有可利用的时间用于工作和闲暇两个方面

B.家务劳动也是一种生产性劳动

C.家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策

D.家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是资本密集型的 E.社会化过程或风俗习惯是导致女性从事家务劳动的生产率较高的原因之一

75.下列支出中，属于人力资本投资支出的有()。

A.上大学交的学费

B.为换工作而支付的费用

C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费

D.日常应酬中请朋友吃饭的花费

E.为参加在职研究生班学习而支付的费用

76.企业承担的员工在职培训成本包括()。

A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费

B.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额

C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量

D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费

E.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本

77.根据国家有关规定，用人单位在招用人员时不得()。

A.以担保名义向劳动者收取财物

B.扣押被录用人员的居民身份证

C.招用传染病病原携带者

D.招用无合法身份证件的人员

E.招用未成年工

78.在规章制度和重大事项决定实施过程中，()认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

A.劳动行政部门

B.工会

C.劳动争议仲裁委员会

D.职工

E.人民法院

79.在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同和()等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

A.公有住房转让

B.住房公积金

C.减少劳动报酬

D.计算劳动者工作年限

E.仲裁时效中止

80.按照《工伤保险条例》的规定，职工()，应视同工伤。

A.在工作时间和工作岗位突发疾病48小时内经抢救无效死亡的 B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的 C.职工在原单位非因工负伤、到新用人单位后旧伤复发的D.在休假期间受到事故伤害的 E.在上下班途中受到暴力等意外伤害的

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

(一)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是()。

A.保健因素

B.激励因素

C.工资因素

D.安全因素

82.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在()因素上。

A.效价

B.期望

C.工具

D.激励

83.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括()。

A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度

B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标

C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权

D.不向员工提供工作绩效的反馈

(二)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。

84.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是()。

A.设计绩效考核系统

B.进行人力资源规划

C.进行工作分析

D.确定未来几年的经营战略

85.如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是()。

A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才

B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员

C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员

D.继续引进国际贸易、外语等专业人员

86.该公司预测人力资源需求的恰当方法是()。

A.工作分析法

B.时间序列分析法

C.主观判断法

D.马尔科夫分析法

(三)某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。

87.该公司进行工作分析的适宜主体是()。

A.企业内各部门

B.专业的咨询机构

C.公司领导

D.公司员工

88.该公司适用的工作分析方法是()。

A.访谈法

B.问卷法

C.工作日志法

D.文献分析法

89.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确()。

A.工作分析的理论

B.工作分析的目的 C.需要花费的金钱和人力

D.需要员工配合的工作

(四)小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。

90.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是()。

A.人力资源战略与组织的经营战略不对接

B.公司的报酬体系没有吸引力

C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难

D.小王缺乏招聘技能

91.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括()。

A.向应聘者提供空缺职位的充分信息

B.明确录用或淘汰的标准

C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后

D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试

92.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是()。

A.尽快明确招聘要求

B.容忍面试偏差

C.梳理和改进招聘流程

D.降低测评的信度与效度

(五)张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。

93.关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是()。

A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献

B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性

C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系

D.这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

94.该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有()。

A.评价中心法

B.360度绩效评估法

C.关键绩效指标法

D.角色扮演法

95.张某在绩效考核中的这种做法产生了()。

A.近因效应

B.首因效应

C.趋中效应

D.过宽效应

(六)老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业经过10多年的打拼，在产品市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋求更大的发展。

96.老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括()。

A.企业对员工实行终身雇用，从来不解雇员工

B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇佣关系为导向的 C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔

D.在实行计时工资时，内部劳动力市场有利于增进对员工的激励

97.关于老郑所说的这种效率工资，正确的是()。

A.效率工资就是根据员工的生产效率发放的工资

B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资

C.效率工资一方面有助于降低企业的人工成本，另一方面还能为企业增加收益

D.效率工资有助于遏制员工的消极怠工倾向

(七)小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作;二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金(红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元)。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾加班l周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。

98.红叶机械集团公司决定设立劳务派遣公司，并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司，再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其他公司工作的方案()。

A.符合《劳动合同法》的规定

B.不符合《劳动合同法》的规定

C.可由双方协商确定

D.可由企业依据用工自主权自行决定

99.根据有关规定，小马若领取经济补偿金，其一次性补偿收入()。

A.免征个人所得税

B.减半征收个人所得税

C.全额征收个人所得税

D.超过当地上年职工平均工资的部分征收个人所得税

100.如果小马因向集团公司提出支付加班费发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁法》，其仲裁申请时效期间为()。

A.60日

B.一年

C.自劳动关系终止之日起一年内

经济师考试人力资源 篇7

一、充分发挥考试管理的驱动和导向作用

驱动和导向是考试管理所发挥的两大重要作用。诚然, 只有良好的人力资源管理环境和氛围, 优质化的人力资源市场运行状况才能更好地促进人力资源开发, 而注重考试管理, 开展考试管理活动是优化环境的重要方式。它对社会人力资源开发利用、良好人资市场运行环境的营造具有驱动与导向作用。这两个作用主要体现在两点:第一, 考试管理促进了考试的公平、公正, 驱动人才努力实现社会价值。当然, 只有公平、公正与客观的考试活动才能赢得群众的信赖, 树立考试的权威性, 而承认了考试的权威性后, 各类人才便纷纷通过考试追求人生价值目标。第二, 考试管理进一步开发了潜在、隐性的社会人力资源。考试管理的不断完善为更多社会优秀人才提供了实现自我价值的平台, 驱动并导向着人才流动, 使各类人才适得其所, 这进一步开发了社会人力资源。

二、考试管理极大提高了人力资源利用效率

社会人力资源是巨大的人才宝库, 如何高效、合理利用这一人才宝库促进经济发展是国家、政府机关乃至各企事业单位所重视的话题。考试管理具有选拔、检验和评测等功能, 能最大限度实现“人尽其才”, 继而促进社会人力资源优化配置、合理利用。目前, 我国拥有一套相对完善的考试管理制度, 这一制度遵守“优胜劣汰”管理理念, 秉承了“公平、公正、客观”的实施原则, 在人才选拔、录用、晋升以及淘汰方面发挥着重要作用。于是, 依托完善考试制度的考试管理为国家企事业单位选拔出一大批素质高、技能强和善创新的工作人员, 极大促进我国社会主义现代化建设。从该角度讲, 科学的考试管理将社会各类闲散的人才聚集和收纳进各个单位, 最大限度实现了人力资源的合理优化配置, 提高了社会人力资源利用效率。因此, 科学化、高效化的考试管理在推动人力资源开发方面具有重要作用。

三、考试管理具有规范社会人力资源市场的功能

在社会主义市场经济发展背景下, 劳动力资源是重要的生产要素, 其对社会经济的发展具有划时代的重要意义。但是目前的社会人力资源市场存在着一些问题, 资源配置不合理, 市场运行不规范, 劳动力资源不能发挥价值。引入考试管理之后, 落后地区的人力资源在考试结果的作用下自然流向发达地区, 发达地区的优秀人才也能为推动落后地区经济发展贡献绵薄之力, 这在一定程度上促进了人才平衡发展。再者引入考试管理后, 社会人资市场也更加规范化。以往, 人才由于对考试的不信任, 很容易出现辞职、跳槽等现象, 而企事业单位难免会受一些负面因素影响找不到合适的人才。但现在, 科学化考试管理提高了人事考试的社会信誉, 考试结果更加具有用人参考性, 企业找到了优秀的可利用人才, 而社会其他人才也找到了合适的工作。这样, 人力资源市场便得到了最大限度的规范。因此, 科学化的考试管理推动了社会人资市场的规范化、秩序化运行。

四、有效进行考试管理才能充分展现考试价值

考试管理对于人力资源开发的推动作用是有条件的, 只有科学有效的考试管理才能淋漓尽致的发挥其作用。反之, 则会阻碍社会人才的开发与管理, 对社会经济发展产生不利影响。因此, 只有有效进行考试管理才能充分实现考试管理的价值。具体来说, 可从以下两点着手:第一, 确保考试实施过程规范、公平进行。考试实施过程包括试卷选题制作、考试过程和阅卷评分等几个步骤。这就意味着, 试卷制作要质量高、保密好;考试环境要优良, 过程要严而有序, 不混乱、考风考纪好;阅卷评分的教师队伍要有良好的职业道德操守, 确保评分科学、公正进行。第二, 不滥用考试, 考试结果要为人力资源开发服务。诚然, 考试类型多元, 要选择科学的考试类型提高人才选拔和利用效率。在考试结果出来后, 要依据结果科学合理选择人才, 要依据企业自身需求与发展来选择人才, 而不应为了裙带关系滥用考试结果, 造成不公正的人才聘用。

五、结语

考试管理对于社会人力资源开发、管理和利用等具有巨大的推动和促进意义。首先, 考试管理具有较强的驱动与导向作用, 这对人力资源的有效开发、规范利用意义重大。其次, 促进社会人力资源合理利用, 并规范社会人力资源市场运行。最后, 要认识到考试管理作用的发挥是有条件的, 即只有科学、有效的考试管理才更能充分体现考试价值, 促进社会人力资源的开发与利用。归根结底, 注重考试管理, 多途径提高考试管理质量更为迫切。

摘要：考试是挖掘社会人才, 丰富与拓展社会人力资源, 促进人力资源合理优化配置的一种有效途径。随着社会主义市场经济的持续发展, 考试在推动国家经济发展与社会进步方面的作用愈加明显。因此, 只有注重考试, 强化考试管理, 才能更好地服务于社会人力资源开发, 提高社会人力资源利用率。笔者探讨了考试管理对于社会人力资源开发的促进作用, 以飨读者。

关键词：考试管理,社会人力资源,开发

参考文献

[1]赵振宇.加强考试管理促进社会人力资源开发[J].人力资源管理, 2010 (9) .

经济师考试人力资源 篇8

【关键词】人力资源管理；经济师；问题对策

一个单位里，不管是国有事业还是民有事业，经济师的人力资源管理的地位和作用都不容小觑。人力资源的管理在多年的发展中已经有了一定的积累，并且行之有效。但是，新时期，我们不能仅仅局限于固有的方法，还要不断创新。这其中，包括方法创新，制度创新等。众所周知，新的时期，给我国的经济发展带来了机遇。事业要抓住机遇，创造新的辉煌，不能全部都依赖资金的贡献，还要依靠事业员工对事业的贡献。事业里的员工本身就是事业的宝贵的财富。所以，我们要充分利用自己的宝贵财富创造价值，就要对事业的人力资源进行科学的管理。

一、当前经济师人力资源管理的现状

经济师人力资源管理是一项长期复杂的工作，并不是一日两日就能完成的，需要一个漫长的过程。人力资源是一项基础性很强的工作，它同时牵扯到体力、脑力两个方面的投入，在管理制度的约束和指挥下，对于事业内部的人力资源进行系统而科学的管理运营，进一步增强事业的实力和员工的创造价值。而经济师一职则在事业内部承担了重要的人力资源管理任务，主要从以下几个方面体现：要么直接参与单位人才的培养，要么创建人力资源管理体系，要么从事人力资源体系的修订和完善。我国的事业对于经济师人力资源管理的方法较为传统，一般不过分突出其地位作用或者给予特殊的权力或者待遇。这样导致经济师开展实际的人力资源管理工作时存在诸多掣肘和诸多不便之处，容易遇到各种阻碍和牵绊。再加之我国的人力资源管理工作往往缺乏持续性和连贯性，管理制度不太完善，人治大于制度，给经济师的工作制造了很大的困难。

二、人力资源管理中存在的突出问题

在我国的大多数事业内部管理中，人力资源管理的重要作用和战略地位往往被忽视，得不到决策者和上层管理者的一致认同。在事业的运行乃至发展壮大过程中，往往对于人力资源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套来。机构设置不到位、人员配备不到位、工作权限不到位、思想观念不到位的人力资源管理与现代人力资源正规化、专业化管理极不符合。主要表现在以下几个方面：

1.机构设置不到位。许多公司设置了人力资源管理部门，但是往往只是把原公司的人事部门换了一个牌子而已，换汤不换药，并没有动气根本，推倒重来，所执行的功能也和原来的人事部门大致相同，没有以现代的、科学的人力资源管理方式方法对公司人员进行管理，仍然以传统的以“人”和“事”为主线的管理模式进行简单粗放的管理，经济师的作用没有得到充分的发挥。

2.人员配备不到位。在许多事业的人力资源管理部门内部，职业的人力资源管理者往往配备不足，有些人员是原来的人事部门人员，有些甚至是“皇亲国戚”，给老板的朋友或者亲戚找一个闲差，缺乏真正具有管理能力和科学素养的管理人才。特别是经济师人才，在大型国企内部还拥有市场，对于一些小型的公司和事业来说，经济师职位往往都没有出现在招聘公告内。

3.工作权限不到位。人力资源管理部门的权力和权限往往不够，很多中小型事业一人公司、“一言堂”的现象依然存在。很多时候明明制度已经出台，也在正常地执行，但是在落实的时候会遇到来自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都会撇开制度，完全变成了拉帮派、拼关系等不良行为的市场。

4.思想观念不到位。人力资源管理的重要作用并没有得到许多公司高层和老板的认可，很多人还停留在陈旧的管理观念上面。许多事业并没有把“管理”放到重要和核心的位置上，将人力资源管理置于其他事务之后，将人力资源部门视作一个管管招聘、解聘、统计人员信息的闲散部门。

三、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策

1.科学制定长远的发展规划

事业的效益提升和长远发展离不开经济师人力资源管理的作用发挥，单位应让经济师特别是首席经济师参与到事业的日常运转和发展规划制定上来，科学地制定公司运转制度，正确审时度势，明确发展目标和发展方向。

2.完善人力资源管理体系

科学完备的管理体系是经济师能够顺利展开人力资源管理的重要体制保障，是公司能够健康持续运转和发展的重中之重。要制定完备的管理体系，第一步要制定系统的人才培养和人才发展规章制度。在制度的制定过程中，要紧跟社会经济发展的现实情况，特别是要分析当前经济社会发展的新常态下各方面状态的走势，同时要认真分析事业自身的具体情况，找准目标定位，实事求是，不故步自封，不好高骛远。

四、结语

经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。人力资源管理不仅要依靠人的努力，同时也和优秀的制度息息相关。事业的发展不仅要靠金钱的积累，也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。所以，要提升事业的综合实力和市场价值，一定要重视事业的人力资源管理。因此，务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案，进一步完善管理体系，培养全能的经济师人才，将人力资源管理水平推向更高。

参考文献：

[1] 吴利平. 试议事业经济师人力资源管理的问题[J]. 知识经济， 2014（8）：126-127.