对外部劳务队伍管理的思考

对外部劳务队伍管理的思考（通用12篇）

对外部劳务队伍管理的思考 篇1

【摘要】介绍了施工单位劳务队伍的管理办法及用工模式，劳务队伍的选择和合同的签订，强调了劳务队伍的管理。

关键词：管理、用工模式、合同、劳务队伍

随着用工制度的改革,外部劳务已成为施工企业不可缺少的补充力量。外部劳务队伍管理的好坏,直接影响到施工企业的信誉和经济效益。因此,加强外部劳务队伍管理,是企业挖潜增效寻求发展的基本对策之一。

所以，为了生存及发展，施工单位必须从以下几点着手强化对外部劳务队伍的管理：

1、建立并完善外用劳务管理办法

单位要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。项目部一成立，就应建立完善的外部劳务队伍管理体系，实行由项目经理负总责，其他人员按照职责权限分别负相关责任，每个人都得明确相关责任，从组织和制度上保证对劳务队伍的管理。

2、依法规范劳务用工模式

2.1劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队伍具有独立法人资格，“五证”齐全。主要设备由项目部负责，小型机具由劳务队伍自带，与劳务队伍签订以工费为主的单价合同。

2.2专业分包：主要适应于专业性强的项目，且须在业主的允许的情况下才可以使用。要求劳务队伍具有独立法人资格，“五证”齐全。主要机械设备由劳务队伍自带，必须与劳务队伍签订专业工程分包合同。

2.3企业内部协议：主要适应于有利于培养公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如在西康二线K57+242顶进涵工程中，线路架空及箱涵顶进工作；在跨线公路桥工程中，先张法预应力混凝土空心板梁的预制等，所需劳务均由项目部和企业内部专业劳务队伍签订内部协议。

2.4零散性用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。

通过以上四种模式的规范使用及有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。

3、把好劳务队伍选择录用和合同签订关

3.1劳务队伍的选择：在外协队伍的选择方面，除了应严格落实以公司为主、项目部参与机制和市场准入机制和招（议）标程序外，对初次合作的协作队伍还应进行多方调查和实地考察，不能只听介绍，必须到驻地考察其业绩、能力和施工经历，包括技术力量、机械设备、资金等情况。项目部在使用劳务队伍时应尽量在公司发布的合格劳务队伍名单中择优选取，如承担过同类工程施工、有类似的施工经验、具有相应的技术能力和充足的施工力量、无不良合作记录、诚实可靠、服从指挥，严禁使用公司不合格劳务队伍名单中的队伍，确保录用到优质劳务资源。

3.2合同的签订：对考察合格拟录用的队伍，在签订合同前，项目部必须核实资质证书、营业执照、安全生产

许可证、税务登记证、法人委托书，以上证书缺一不可，且必须真实、有效、合法，不合格的不得录用。严格执行“先签合同后进场”的原则，做到不签合同绝对不允许进场施工。严格按照相关规定程序进行合同评审，首先由计价合同部按照统一的合同范本，结合项目部实际情况，对合同内容进行补充完善，重点明确劳务队伍的施工任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容，避免使用过程中因合同内容不明确而产生纠纷。

4、在施工过程中加强劳务队伍的管理

4.1应控制好农民工工资的发放。妥善处理好农民工工资问题我们责无旁贷。很多问题的发生就在于协作队伍从农民工工费上做手脚，并把责任转嫁给企业。解决这个问题的关键就是要把工资直接发放到农民工手中。为此，要建立农民工实名制档案，采用全过程控制发放制、项目部代发制、个人签收制等举措，确保将工资按时、足额发放到每一位农民工手中，形成“操之在我”的工资发放制度。

4.2应控制好工程款的拨付。杜绝超付工程款是防止企业陷入被动的关键。这就要求公司、项目部完善严格的工程款拨付制度，形成多方监管、相互制约的制衡关系，决不能搞一人说了算、凭感觉办事。项目部要强化算账意识，在验工计价中要认真履行合同、严格按制度办事，公司要严格管控拨付款，力争做到“三统一”，即统一合同、统一单价、统一台账；“四不结算”，即没有合同不结算、超出合同及补充条款数量不结算、超出合同单价不结算、不符合劳务管理办法规定不结算；“五不付款”，即领导签批的白条不付款、结算签认手续不完备不付款、结算依据不明确不付款、不使用统一规定的格式不付款、不符合财务规定的签字不付款。

4.3应处理好与协作队伍的纠纷。随着项目的展开，出现矛盾是不可避免的。要本着以情感人、以理服人、依法办事的原则妥善处理矛盾。对于协作队伍的合理诉求，应本着合作共赢的原则，坦诚地交换意见、协商解决；对于协作队伍提出的不合理要求，要掌握实据、晓之以理、晓之以法、敢于碰硬，把问题消灭于萌芽状态。

5、退场管理

劳务队伍承担的劳务作业已完工或因某些原因无法继续施作的情况下需要退场，项目部要协助劳务队伍做好物资、机械和人员撤离现场的工作。

劳务人员素质高低不一，退场时容易产生事端，故在劳务队伍退场时首先应组织劳务人员撤离现场。项目部应本着人性化管理的原则，协调、督促劳务队伍结算劳务人员薪酬，杜绝克扣或拖欠，协助劳务人员订购车票，将劳务人员安全送离施工现场。

劳务队伍的物资、设备退场清理比较复杂，需要根据现场情况分类处理。对于物资和小型机具，如果项目部能够回收利用的，双方依据劳务合同的约定对物资、小型机具合理估价，项目部尽量回收利用，对于没有利用价值的由劳务队伍自行处理。对于机械设备和周转材料，项目部应按照劳务合同的约定对其检查，完好的予以收回；若其存在问题，应责令劳务队伍维修恢复，或项目部组织进行维修但费用由劳务队伍承担；对确实无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。

项目部在劳务队伍将劳务人员和物资设备清退现场后，应与其签订劳务合同清算协议。劳务合同清算协议应包括的主要内容：终止的合同标号及合同名称，劳务作业的工程量完成情况及计量情况，双方对计量、索赔和调价的解决方案，双方债权债务情况，劳务队伍拖欠款情况，劳务队伍退场后项目部对其质保金支付的规定等。项目部依据双方签订的劳务合同清算协议对劳务队伍进行末次计量。

总之，项目部对劳务队伍从选择到退场的管理是非常复杂的过程，期间有许多不同的情形出现，需要针对不同情形使用不同管理方法。不同的企业根据自身情况对劳务队伍的管理也制定了不同的管理办法。根据目前的国情，劳务队伍分包在以后相当长一段时间内将存在，新的问题、管理办法和模式都会不断涌现，希望在此抛砖引玉，能引起企业各层管理人员共同关注并探讨，不断完善管理办法和创新好的管理模式，最终达到企业与分包队伍的共赢。

对外部劳务队伍管理的思考 篇2

目前,施工企业在使用和管理外部劳务用工时出现了一些普遍性的问题,如选用有关系的队伍,选用的施工队伍不具备良好的资质,劳务价格没有明确的规定,一旦有问题发生,企业将承担所有的损失及责任,导致项目出现亏损。对于劳务队伍,一些项目经理实行以包代管或重包轻管的管理模式,频频出现安全质量事故,对企业的形象及信誉带来不利影响,也造成市场的丢失。

所以,为了生存及发展,施工企业必须从以下几点着手强化对外部劳务用工的管理:

1 建立并完善外用劳务管理办法

企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况,仔细分析和研究,广泛征询意见和建议,建立一个合理可行的外用劳务管理体系,为各个工程项目及部门提供管理依据。

2 规范使用制度

多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱,应明确用工指导思想,即“以我为主,为我使用,合理有序,考核业绩,注重实力”,坚持劳务使用的制度,即“基地化、弹性化”,禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议,一些技术人员及其他员工是临时聘用的,也应该将其纳入相关的企业和劳务公司,严禁签订个人用工协议。这样一来,自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展,同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力,防止劳资纠纷的发生。

3 严格资质审查

是外用劳务队伍若要加入施工企业,必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”,即严格审查综合实力(设备、技术、资金、业绩等),严格遵循评价程序,严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录,有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号,通过上交一部分“管理费”,挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时,有关单位必须严格把关,若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察,施工前必须先签合同。

4 加强动态管理

第一,在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训,使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要,摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。

第二,在项目职能部门中开展管理办法宣贯,使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。

第三,秉承“两个原则”,即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”和的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作,对施工全程推行“旁站”的方式,所有职能部门应该做好本职工作,亲临现场,加强管理力度,对工期及质量进行有效的监管,保证安全施工;抓好工程物资验收计价及采供等工作,阻止效益的流失;抓好外部劳务制度化管理,经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育,坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌,树立良好的企业形象及信誉。

5 逐步培养能长期合作的良好的劳务队伍

即使多数施工企业已拥有了合格承包商名录,但往往是现用现抓,缺少比较稳定且长期合作的施工队伍。外用劳务队伍仓促上阵,并未做充分的准备,导致无法顺利施工。另外,有些外用劳务队伍并不适合该项目施工,可能会因此将报价抬高等,最终会导致双方合作关系破裂。施工企业要努力与周边和其它地区的社会劳务市场接轨,与有关的企业及劳务公司建立良好的合作联系,并将其作为劳力资源的供应基地或“蓄水池”。施工企业应该不定期地通过各种途径从整体上全面考察所聘用的外用劳务队伍,应和管理能力较强、能顺利完成施工任务、具备较高的整体素质和良好信誉的队伍建立长期合作关系,这样施工企业能够按照项目特点及其实际状况,在用工高峰期聘用适合的外部劳务工,做到养在社会,用在企业,召之即来,挥之即去。

6 平等对待,互惠互利,共同发展

施工企业是劳动密集型产业,大部分劳务企业进行管理活动时运用的是独裁型及家庭化的管理模式,经营规模不大,单一的组织形式,不具备较高的施工技术及信用,过分追求眼前利益,因此,劳务企业中存在很多短期化问题,如忽视质量、偷税漏税、掠夺经营及偷工减料等。施工企业可通过各种方法手段,包括法律的、经济的和行政的,使其规范化、合法化。

目前,迅速发展的劳务企业已经成为弥补施工企业劳动力严重不足的状况、为企业创造更多的财政收益、促使施工企业努力发展及深化改革以及支撑建筑业迅猛发展的主要力量。劳务及施工两个企业相互依存而发展,所以,劳务企业及施工企业之间应该平等对待,培养紧密的合作关系,互惠互利,共谋发展。

7 建立并完善有效的激励、约束及调控机制

应该以科学的管理模式、完备的组织制度、清晰的任务责任为前提,建立并完善有效的调控、激励及约束的机制。如按照项目的实际状况,施工任务的小承包可以适时进行,设立单项奖,促进安全、高效且顺利地完成施工。

此外,还能够通过编制的管理措施及签订的劳务合同对劳务队伍的行为进行约束,劳务队伍的施工及生产活动必须有相关施工企业的有效监管。同时,要在进度控制、HSE管理、质量控制、费用控制、合同管理、信息管理和组织协调等方面建立调控机制,合理、有序、动态地进行管理。

摘要：目前,施工企业的改革不断深化,企业的人力资源结构产生了巨大的变动,增加了外部劳务用工队伍,大大削减了职工的数量,企业的人力资源结构的作用越发明显,逐渐成为企业适度扩大规模及追求效益最大化的一个有效的途径。

对外部劳务队伍管理的思考 篇3

关键词：人文关怀 劳务工 稳定

近年来，随着企业用工制度改革的不断深化和劳动力市场日趋成熟，劳务用工作为企业人力资源的重要组成部分，被许多企业广泛采用，已达到企业人员总数的30%-40%，甚至更高。已成为企业的生产主力军。

随着国家新的《劳动法》实施和用工的逐渐规范，劳务工的地位和人身保障得到了很大的保证。但是不可否认，大多数劳务工主要从事“苦”“脏”“累”“险”岗位，收入比正式工少，工作也不稳定，生活压力大，加上部分劳务公司管理不规范，造成劳务工流失现象比较严重，甚至影响到企业生产。

近来，我们对部分企业使用劳务工情况进行了调查，涉及工作满意度、思想状况、婚姻家庭、收入支出、发展需求等方面内容。通过调查我们发现，劳务工总体表现为“心理日趋成熟，人心比较稳定，心态基本平衡”，但确实存在很多问题，主要表现为：

一是主人翁意识不强。他们认为在本岗位工作是临时的，反正做两年又要重续合同，效益好就多干，效益不好了就另谋出路，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起，对企业的关心不够，主人翁意识不强。他们工作的目的就是要多挣钱，把每一项工作都与物质利益挂钩，注重利益，讲求实惠。

二是责任意识不强。劳务工在“雇佣观念”、“临时观念”的影响下，有重任务轻成本，重数量轻质量现象，在加上部分人素质不高，在一定程度上造成了成本的升高，影响了产品质量。

三是进取心不强。劳务工认为自身没有长期稳定的工作环境，只要能够基本胜任工作，能搞回工资就成，对技术和业务的学习劲头不足。他们把时间放在娱乐或能增加个人收入的其他行为中。

四是生活压力大。多数劳务工来自农村，收入不高，在城市生活，加上又要养家糊口，赡养老人，生活压力可想而知。因而也造成劳务工工作不安心，不稳定，频繁跳槽。

通过分析我们可以看出，造成劳务工工作不稳定，出现思想偏差的原因是多方面的，大体上可以归纳为以下两个方面：

一是机制问题。由于劳务工的合同时间只能是两年，他们对自己的工作很不信任，认为自身同企业是一种不稳定的雇佣关系，两年之后就会走人，具有后顾之忧，不知道自己将来的方向在哪里，心理压力很大。甚至有一种明显的自卑感。

二是收入问题。新的《劳动法》已实施多年，劳务工的地位和人身保障得到了很大的保证，企业使用劳务工正逐渐规范，“五险”齐全。但也应看到，劳务工工作虽然劳累，在收入分配上，与正式工有一定差距，许多企业尚未做到同工同酬，造成他们认为企业偏向了正式工，自己吃亏多，心理不平衡的现象。

三是素质问题。从企业的实际来看，正式员工与临时工的差距正在逐步缩小，各项福利与正式工也接近。但有些劳务工对工资期望值过大，再加上自身素质问题，造成流失和不稳定。

目前，劳务工已成为许多企业的生产主力军，部分劳务工已涉及重要生产岗位甚至核心技术。为此，在市场经济条件下，企业探索和实践立体人文关怀体系，是做好劳务派工思想工作，稳定劳务工队伍的切实可行的途径和方法。

1、遵纪守法，完善管理。劳务工虽然隶属劳务公司，与企业没有劳动合同关系，但企业也不应完成置身之外。企业应成立相关部门，按照国家的有关政策和法律，加强对劳务公司的主动监管，确保劳务工利益不受侵犯。企业人事部门应安排专人负责对劳务公司及劳务工的管理，从制度上保障和维护劳务工的合法权益。应监督确保所用劳务工都签订劳动合同，监管劳务工工资的发放及各种保险的缴纳，严防劳务公司随意扣罚工资，确保劳务工的合法权益。

2、正面引导，加强教育。条件成熟的劳务公司，应建立健全党组织，共青团组织。虽然劳务工中党员不多，但由于他们大多为20多岁的年轻人，具有强烈的上进心，企业应主动关心劳务工的政治进步，选择培养一批政治素质好、技能水平高、生产业绩好、群众口碑佳的劳务工，将他们纳入发展对象，参加企业党团活动，开展入党积极分子培训，对他们进行党的基本知识、基本理论教育，鼓励他们积极向党组织靠拢。对符合党员标准的积极分子，地方党组织和劳务公司要及时发展入党，提高他们的政治待遇。

3、公平竞争，引进人才。企业要不拘一格利用人才，进一步改革人事制度，提供平等、公平有序的竞争空间。要尽可能多的从劳务工中开展技能人才引进工作。对工作时间达到一定期限，符合条件的劳务工，通过理论、技能和业绩考核择优录取为劳动合同制员工，势必将在劳务工中形成良性竞争机制，必将极大地增强他们对工作，对企业的事业心、责任心和认同感。

4、豐富活动，提高素质。企业要积极开展劳务工评先、评模、选举职工代表等方面活动，切实让劳务工进得来，留得住，认识到企业是他们的家，是他们的靠山，使他们有话敢说，有事可以解决。让他们感觉到企业发展做大做强自己不是局外人，自己和正式工一样是企业的一员，是主人。增强他们工作的自豪感，同时要加强对劳务工的培训，鼓励学习，提高技能。一方面要实行激励机制，鼓励自学成才，提供广阔的再教育机会；另一方面要将他们纳入企业的培训之中，切实提高他们的综合素质。

劳务分包队伍的选择管理办法 篇4

一、坚持准入制度

分包队伍的选择，必须符合《劳务分包管理实施办法》第四条至第七条的要求。工程分包必须符合《建筑法》及我方与甲方签订的合同及具体的规定。

二、实施业绩考核

对符合准入条件的分包队伍，要及时进行业绩考核，防止有不良业绩行为的分包队伍承担工程施工分包或提供劳务。必要时还要实行保函或保证金制度。

三、推行公开竞标

凡需进行劳务分包的工程项目，在选择分包队伍时应实行公开竞标，做到公平竞争，择优录用。

四、集体研究决定

对劳务分包队伍的选择，必须坚持集体研究决定，不准个人决策。项目部必须召开专门会议研究劳务分包队伍的选择，经票决制确定使用的劳务分包队伍，对反对意见的要记录在案。

五、公司建立劳务分包队伍档案，档案中要计列劳务分包队伍所承担的工程项目和工作业绩。各用工单位要从登记档案中选取信誉和业绩好的队伍承担施工；对有劣绩已被清出的分包队伍，公司内各单位不得使用。

六、劳务分包合同的签订

1、规范合同文本。要结合本单位实际情况，根据不同的劳务分包种类，参照《劳务分包管理实施办法》提供的参考文本，拟定合同文本，做到内容完整、权责明确，标底清楚，手续完备，合法有效。

2、确定合同价款。分包价款不得高于我方中标的合同价款。合同签订后，任何一方不得擅自改变合同价款，但当工程数量发生变化时，可根据乙方实际完成工作量，经甲方确认后按相应单价调整乙方合同总价款。

3、进行书面责任承诺。劳务分包合同正式签署前，劳务分包方应就履行合同、确保工期、质量和安全，服从工作安排和管理进行书面承诺，并提供履约保证。

4、分包合同签署。劳务分包合同应由法人代表或其委托人逐页签署，并加盖法人印章，写明签署时间，不得漏项。

5、建立合同台账。项目经理部建立本辖区或本单位的劳务合同管理台账，进行全过程动态管理。

6、合同的变更或解除。当劳务分包合同依据的工程项目有所变动，致使约定的条款发生变化时，应经双方协商后及时变更或签订补充合同。合同执行完毕要及时办理解除合同手续。

七、验工计价及拔付款

（1）劳务费用和支付的依据。以劳务分包合同《劳务费用清单》为依据，以相应的劳务单价和乙方实际完成的工程质量合格的劳务工作数量验工计价，计算劳务费。

（2）完善审核手续。坚持部门审核、总工程师审核、项目经理审批制度。要严把审核关，不准弄虚作假。

（3）劳务费用的支付。依据审核签认的计价额，扣除应扣各项费用，视建设单位资金到位情况及时支付乙方劳务费用，不得超拨或借款。劳务费或工程款拨付对象，必须是合同签字人或合同中指定的帐户。要对分包单位向劳务人员的工资支付和村民有关交易不定期地进行检查，及时发现问题，避免承包方、管理人员卷款逃跑后造成我方的连带赔偿责任。

（4）末次劳务计价和付款。一要全面清理；二要编制“末次验工计价表”；三要坚持审核、审批制度并签订结算协议；四要视建设单位资金到位情况及时拔付劳务费用。

八、处罚

1、对违反劳务分包工作程序给企业造成经济损失的，对责任人按经济损失额的10%—20%予以经济处罚。

2、经济处罚应填写《劳务分包及管理处罚通知单》，由项目部填写后报分管领导签字盖章后生效。经济处罚款一律上交财务部。

泰州金马建设工程有限公司205国道A8-9标项目部

加强建筑劳务分包队伍管理 篇5

建筑行业作为我国最早进入市场经济的行业，随着项目法施工的不断深入，建筑企业原有施工班组陆续解散，一线施工完全由劳务分包队伍实施，从而逐步实现了管理层与劳务层的分离。劳务队伍专业化程度低、技术水平差、素质参差不齐、管理无章无序、缺乏大局意识和奉献意识等种种弊端逐步显现出来，给施工企业带来了质量、工期、安全、稳定等种种隐患。为此，总包企业要投入大量的人力、物力和资源来管理劳务队，管理精力被牵制，管理水平无法提高。随着业主单位对施工总承包单位管理要求逐渐提高，施工总承包单位的劳务分包管理水平成为一个影响施工单位项目施工进度和施工质量的重要因素。劳务队伍的强弱已影响到施工单位的合同履约及经济效益。

一、存在的主要问题：

1.高素质农民工严重短缺。因为计划生育政策、高考扩招、农业政策的落实、乡镇工业的发展，向建筑业输送的农民工呈现严重不足。劳动力不足和素质低下，最直接的后果就是，各工种配合施工方法不当，造成工期滞后，质量低劣，安全隐患重重等问题，给项目履约埋下祸根。

2.分包队伍素质下降，农民工权益无法保障。随着需求的扩大，劳务分包企业不断膨胀，但因为培训不足，建筑业农民工技术素质和实操水平不断下降，而工资水平却不断上涨。在利益的驱使下，一些熟练工人摇身一变就成了小包工头，许多农民放下锄头马上就走进了工地、参与高空施工作业。虽然他们中有的是力气，但不乏他们中严重缺少安全生产的防护意识，基本操作技能和操作规程。

3.分包队伍履约率低、给结算造成障碍。一些低素质的分包，由于不能按期提交结算报告，或者提交的结算报告水分偏大，或者没有按照合同要求完成工期、质量、成本控制目标，或者索赔、变更资料不全，或者因为对合同某些条款发生争议等原因，与总包企业扯皮，导致结算无法进行下去。更有甚者，少数“包工头”利用政府保护政策，打着为农民工索薪的旗号，钻政策的空子，组织散兵游勇，采取堵工地大门、拉闸停电、围攻总包或业主办公场所等手段，聚众闹事，敲诈勒索，严重影响了施工的正常进行，对社会造成了不良的影响。国有施工企业为了维护社会稳定，不得不承担这部分社会成本。

4.大部分劳务公司由个人出资组建，作为一个独立法人的经济实体，本应该自主经营自负盈亏，但由于其在市场准入门槛、注册资本金、管理人员素质、管理水平等方面水平极低，基本不具备抵御市场风险的能力，一旦因各种原因发生亏损，往往无力承担。为了转嫁亏损，有意无意的在总包与承包班组之间制造矛盾。少数黑心“包工头”，借工程工期长、农民工来源杂、管理约束少的机会，利欲熏心，目无法纪，与农民工一年结一次账，有的甚至拿着民工们的血汗钱卷铺外逃，销声匿迹。不规范的“包工头”行为，既损害了广大民工的切身利益，也造成了劳务纠纷的频频发生。

5.优秀劳务分包队伍成为卖方市场。在建筑市场规模不断扩大的同时，很多优秀的劳务分包企业也转型成为总承包企业。在这种情况下，尽管存在着庞大的农民工队伍，但优秀的劳务分包企业仍然越来越少，供不应求，成为卖方市场。多层次承包班组的普遍存在，大大小小包工头对利润的追求，使得劳务承包价格不断上涨，项目劳务成本控制成为老大难问题，有的项目可能还会陷入经营困局。

二、对策与措施

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大劳务管理工作的力度。

1、结合工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。选择了一个优秀的专业劳务队，该项工程就成功了一半。首先，在招标时，优先选择公司长期合作的、信誉好、积极主动配合工作的专业劳务施工队；其次，若部分专业分包队伍与公司无长期合作关系，在选择时应对其资质、以往业绩、组织机构等方面行进充分的考查；再次，每个工程招标时，均选择不少于3个专业劳务施工队进行投标竞争。这样在其报价、质量、施工能力和经验、自身管理能力等方面的选择性更广泛，对日后的管理也更有利，较少了素质较差的劳务队低价中标进场给项目带来的不良影响。

2、以法律、法规为依据，和劳务分包施工队签订劳务分包合同，明确双方权利和义务，在相互合作中做到有据可依。在选择好队伍后，便与之签订书面合同，对双方形成法律上的相互约束。合同签订要以国家或地方相关法律、法规为依据，内容要公平合理公正。合同内容应详尽，对于特殊内容条款双方要平等协商，以免日后发生理解上的偏差而造成不必要的纷争。在与施工队签订合同的经验中，重点把握以下五个主要方面：一是劳务承包的施工内容，包括项目内容、材料交接使用、机械使用保养、遗留问题处理、各专业队交接界面处理、现场施工场地使用等都进行了详细的说明，对于工程施工内容单列明细表。二是工程变更的增减，对于变更增减幅度及与之对应的价款增减应有明确的规定，公司对此极为重视，防止在工程结算时留下被钻空子的机会；三是分部分项工程的承包价格、计价方式、付款方式都应有明确规定，这是施工队最为关心的，也属于合同的核心条款；四是施工安全、质量、进度、文明施工要求以及奖惩规定，并使之与施工队计价拨款相挂钩，这一条款是约束施工队的重点之一；五是质量保修和质量保证金，在合同中明确了保修期限、质量保证金额度、保修要求以及质量保证金的到期支付等。3.强化劳务分包日常管理。依据合同对劳务施工队进行施工管理。对于合同内容，公司组织相关人员和劳务队负责人包括工班长学习，使之清楚各自所享有的权利和应承担的责任、义务。管理上要严格，尤其是劳务队所承包的施工内容，在施工中不能有任何讨价还价的余地。劳务队的范围内容，一定督促其施工到位，这样，各施工队的工序后遗漏遗留问题就越少，各施工队的工序交接界面就越顺利，省得给各施工队界面交接问题断官司。分管质量、安全、材料、进度、现场等人员都要依据合同和专业要求严格履行分管工作范围职责，对长期按照合同要求工作到位的劳务施工队，要按合同进行奖励，对于在施工中拖沓、工作不积极主动、不能严格履行合同要求的施工队除了加大教育督促力度，还要按合同给予处罚。只有严格管理，奖罚分明才能使管理水平提高，才能使劳务队自觉履行合同义务，提高其施工水平和人员素质，二者是相辅相成的，只有这样，整个工程施工才会达到预期目的，使公司和劳务分包队伍实现双赢。安全管理是重中之重。各个劳务施工队成员，都是来自于全国各地的农民工，其素质也参差不齐。除了对劳务队人员进行安全施工“三级教育”，配备满足施工需要的合格劳动保护用品外，并在如何正确、及时使用劳保用品方面对施工人员进行强化培训，在使用中也是认真检查、督促。同时，由于施工中的各种情况千变万化，给管理带来不确定性，从而也就蕴含了许多不确定风险，而其核心之一就是人身安全。在规避人身安全事故风险方面，除了全面加强安全管理外（主要控制措施），还为工人办理人身伤害意外保险（辅助控制措施），这也是落实国家维护农民工权益保障的要求。安全施工是所有工作的前提，安全工作不能口头上重视，更要落实到实际行动中，尤其在日常施工中对劳务队人员持续不懈地做好安全管理工作。只有这样，我们的工作才见成效，经济效益才有保证，企业信誉才有提高，施工人员的人权和生命安全才会得到切实保障。对劳务分包施工队要进行人性化管理。在施工中与施工队多沟通，尊重他们，遇到意外事件双方平等协商，对于施工操作细节多征询施工队意见，因为具体施工主要依靠他们，有些方面他们是最有经验和发言权的。在生活上要关心他们，尽量给他们提供较好的食宿条件。给他们提供一些额外的劳动保护，比如，暑期时，项目部给班组分发绿豆等防暑用品，在工地预备常用的药品等，适当给工班改善伙食。这样，花费不多却能增加施工队的亲切感和归属感，使他们切实感受到公司的温暖和对他们的重视，也能增加公司的凝聚力和向心力，给施工队鼓足干劲。要及时兑现合同和承诺。由于项目施工外界影响因素较大，有时会遇到资金困难，一方面要积极努力解决劳务队工资问题，另一方面做好劳务队的思想工作以求相互理解，稳定人心。长期合作的劳务队彼此都比较有信任感，加之我们对工人的劳动保护、福利分发、人身伤害保险等方面做得是很到位的。劳务队伍实名制管理。正确完善与落实实名制管理，不仅可以确保工人的切身利益不受到损害，且也可保证公司的利益也不受到侵害。在农民工实名制管理工作中重点做到以下几点：首先，项目建立了完善的农民工实名制管理台账，记录好工人的姓名、住址及进出场时间，以保证项目部可第一时间掌握现场工人的动态。其次，项目收集好工人的上班考勤及工资发放记录工作，并公示与现场，这样做到工人工资按月结清，不会出现由于工资拖欠造成的工人闹事。再次，公司也组织各每月对项目的各劳务队进行考核，考核结果可供在劳务队招标时作为参考

劳务协作队伍管理办法（共） 篇6

为促进项目部在建项目安全、高效地投入生产，加强劳务协作队的管理，特制订本办法，凡入围项目劳务协作队伍及项目施工现场队伍必须遵守本办法：

1、项目协作队伍必须服从现场项目管理人员的管理，凡不服从以下各条规定，管理者一律按照项目部规定处理，并对协作队伍负责人处以200~2000罚款。

2、进入施工现场的协作队伍工作期间必须佩带安全帽，高空作业期间必须配备安全带，同时接受业主方、监理方、总包方的安全监督管理，对违反规定、不服从管理的协作队伍负责人处以200~2000元罚款；如发生业主、监理、总包方对我项目部罚款，则此罚款必须由协作队承担。

3、协作队必须按照项目部规定做好项目现场标化工作，并无条件配合甲方所安排的各类检查。

4、协作队必须按照行业规范规定做好工程质量控制工作，如因质量不合格而造成工期及工程的损失由协作队承担；同时项目管理人员根据产生的后果对协作队采取适当的处罚，协作队不得有任何异议。

5、协作队需按照项目管理人员的指令做好材料接收工作并合理安排好材料堆放，材料必须分类堆放，并按照材料类别进行登记、挂牌；材料装卸时必须轻拿轻放，由于保管不力或装卸发生的损坏，其损坏所产生的经济损失由协作队进行赔偿。

6、项目所用的措施性材料，协作队自行采购，必须采购经检测合格的脚手架、扣件，并提供相应的质保资料给项目管理人员。

7、协作队所配备的施工机具、电器产品必须具有相应检测合格证，产品检测合格证必须报项目管理人员留档，所有配电箱需严格执行安全用电规范，配电箱执行三级配电、二级漏保，电缆使用三相五线制，用电机具必须满足一机、一闸、一箱、一保护。

8、协作队必须按照项目管理人员要求及时提供材料计划、辅助材料清单及价格表、各工种人员名单及进退场时间表。

9、协作队必须为施工人员配备相应的防护用品及安全保护用品，并提供清洁的卫生、餐饮场所，且必须接受甲方的监督。对不符合卫生要求的，甲方有权要求其整改，对不服从规定，甲方根据严重程度确定其相应处罚。

10、协作队必须按照国家法律法规或业主、监理、总包、甲方要求配备特种作业人员，特种人员包括架子工、电工、焊工等等，特种作业人员必须持证上岗，并接受甲方监督管理。协作队必须为施工人员参加工伤保险，对特种作业人员参加意外保险，甲方有权要求乙方提供任何相关的资料，乙方不得拒绝。

11、如因总包、业主、监理工序安排需要或不可抗力产生而导致项目需进行间隙性暂停施工，乙方必须无条件接受并不得向甲方索取任何费用。

12、协作队对甲方的任何处罚不得有任何异议，且必须无条件接受，协作队不接受甲方的处罚时，甲方管理人员可直接在工程付款中进行扣除且无须征得乙方同意。

13、协作队在进场7天内，必须将协作队人员配置、人数、身份证复印件造册交项目部办公室或质安科。逾期未交的，项目部将对协作队伍负责人罚款200—2000元；协作队伍随时补充人员，必须在2天之内报项目部，项目部在检查过程中，发现人员不符合，每增减1人，按照200元一人进行处罚。

14、各协作队伍要加强内部安全教育，遵守当地的名风名俗，搞好民族团结。不得和当地村民发生任何纠纷。

15、各协作队伍要加强内部管理，严禁内部打架斗殴，队伍与队伍之间严禁发生打架斗殴现象，发生一次，处罚队伍10000元罚款，情节严重的，交地方执法部门处理。

16、本办法从公布之日起执行，希项目部各协作队伍认真遵照执行。

对外部劳务队伍管理的思考 篇7

关键词：施工企业,劳务队伍,对策方法,架子队管理

自从施工企业实行项目管理以来, 大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍, 进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配, 但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法, 成为了施工企业项目管理的重中之重。

1 劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题

1.1 劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题

1.1.1 劳务队伍现状:

目前建筑市场上, 劳务队伍自身的水平参差不齐, 资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是, 鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散, 管理人员知识水平低, 基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏, 绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低, 多为农村富余劳动力, 文化水平低, 无技术或技术水平一般, 而且人员流动性大, 不利于技能培训。

1.1.2 劳务队伍选择存在的问题:

(1) 长期合作队伍, 虽有一定的信誉, 互相了解、便于管理, 但其队伍“皮包”性质严重, 造成在施工中, 施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。 (2) 工程劳务分包, 招投标程序走过场、直接内定, “关系户”现象严重, 导致高价分包, 不但不利于日常施工管理, 而且增加施工企业的施工成本。 (3) 对新的、未合作过的劳务队伍, 由于考察不够、了解不足, 导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。

1.2 劳务队伍管理过程中存在的问题

1.2.1 施工企业在劳务队伍的选择过程中, 未按管理制度和招投标程序办事, 不能做到客观、公正、科学, 没有选择合适的劳务队伍, “皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。

1.2.2 劳务分包合同管理办法执行不到位, 未签合同即入场施工, 导致“先干、后算”现象严重, 直接后果造成工程成本的增加。

1.2.3 劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差, 导致合同执行过程中纠纷不断, 同时, 由于劳务队伍自身的原因, 管理水平差、技术水平低是普遍现象, 因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患, 施工企业管理人员责任心不强, 施工中不可避免的出现了“以包代管”现象, 无论是对施工进度、质量和安全, 以及企业的经济效益都产生了严重的影响。

1.2.4 由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响, 导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。

1.2.5 缺乏长远合作目光, 对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用, 不能实现双赢的目标, 导致合作的最终失败, 形成“一锤子”买卖。

2 针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法

2.1 劳务队伍的选择首先, 劳务队伍选择时, 施工企

业应该区分工程项目性质, 将工程项目划分为多个不同的工序, 根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。

其次, 施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前, 对相关队伍进行认真细致的考察, 要作为一项重要工作来抓, 如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时, 对其在建工程的质量、安全, 近期已完成项目的业绩、与甲方合同, 施工人员的素质、数量, 施工过程中与甲方的配合态度, 以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力, 签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容, 淘汰“皮包”队伍。同时, 将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象, 也做为劳务队伍考察的标准。

最后, 劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正, 杜绝“关系户”队伍现象的发生。

2.2 劳务队伍的管理

2.2.1 严格执行施工企业劳务管理办法, 在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则, 坚决执行招投标制度, 对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核, 杜绝“皮包”、“关系户”队伍, 滥竽充数现象的发生。

2.2.2 完善施工企业劳务分包合同管理办法, 必须做到:先签合同后施工, 杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍, 在其进场施工前都需要签订劳务分包合同, 只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务, 以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面, 同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等, 每个条款缺一不可, 且要内容详细、表达准确、合法有效。同时, 企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同, 将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效, 体现国家对劳务人员权利的保障, 并明确工资标准和结算方法, 以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后, 劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册, 建立档案, 及时报施工企业合同主管部门备案。

2.2.3 按照国家相关规定, 对劳务队伍中, 作业人员工资发放的监控一定要到位, 要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡, 每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案, 施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡, 并保存银行出具的相关票据, 坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。

2.2.4 提高施工企业员工的自身素质, 加强专业培训, 增强管理水平, 加强责任心, 对企业、对自身的岗位负责, 坚决杜绝“以包代管”现象的发生, 在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。

2.2.5 建立信誉档案, 施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核, 不合格者坚决清退, 同时建立信誉档案, 做为审定优秀与合格劳务队伍的依据, 并方便各项目经理部调阅, 在选择和评标时参考。建议考核内容如下:个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分, 并综合汇总后上报 (平均分制) 。

3 对架子队管理模式的认识

为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题, 从企业实际需要出发, 提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式, 是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员, 以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式, 在运行过程中, 也存在着其自身的优缺点:

3.1 优点

采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制, 确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行;减少劳务用工纠纷, 有利于提高外部劳务人员的技术素质, 为工程建设积累人才;有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现, 确保劳务用工的规范化。

3.2 缺点或不足之处

3.2.1 剔除所谓的“大包工头”后, 没有完备的劳务人员招聘渠道, 如果通过劳务输出公司招聘劳务人员, 其管理费较高, 同时, 所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够, 加之流动性较大, 导致施工企业教育培训支出成本较大。

3.2.2 通过“小带班”引进劳务人员, 并入架子队管理, 最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。

3.2.3 劳务人员的工资结算, 再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生, 将不可避免的导致劳资纠纷。

3.3 几点建议

3.3.1 作为过渡阶段, 成立施工企业自己的劳务输出公司, 专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。

3.3.2 加强本企业正式员工的岗位技能培训, 逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例, 并最终取代。

3.3.3 提高一线职工的工资待遇, 鼓励职工班组制工程分项承包, 增强责任心和进取心。

对外部劳务队伍管理的思考 篇8

摘要：随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。它是企业人力资源职能实施的一种新模式，是人力资源管理分工日益细化的表现。但随着劳务派遣用工的普遍化和用工比例的大幅上升，这种用工方式在发挥重要作用的同时，也严重影响到被派遣劳动者(以下简称劳务工)工作积极性，民主权利的履行，降低了他们对企业的忠诚度，进而影响到企业劳动关系的稳定。笔者结合南昌铁路局福州客运段劳务用工实践，对如何规范劳务工问题作如下探讨。

关键词：铁路客运企业用工管理思考

0引言

随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。

1劳务派遣用工的产生及现状

1.1产生近些年来铁路客运段用工制度改革深化，减员增效措施推行，职工人数不断减少，而铁路新线投入运营，列车运行图几经调整，铁路客运运能运量不断增长，新增开了不少列车，又需要不断补充劳动力。铁路客运段现有人员大量退休，同时一部分闲置人员无法适应发展需求，而适应客运服务需求的合适人员受计划用工影响却无法进入企业，使得客运段的人力资源配置极不合理。劳务派遣这一用工模式因英用工成本低，用工数量随市场需求灵活波动，提高企业管理效率，减少用工风险等特点让铁路客运段找到了解决难题的办法。

1.2现状近几年使用劳务派遣用工人数普遍呈加快上升趋势，以福州客运段为例，劳务工年平均人数由2003年的150人增加到了目前的2000多人，占企业用工的比例也从2003年的仅5％，增长到现在已接近50％。

2劳务派遣用工利弊分析

2.1劳务派遣用工的主要优势

2.1.1可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡。劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付有偿使用劳动者成本，也就是说完全可以按职位的市场价格支付劳务酬金，企业的用工成本大为减少，而不需要通过支付高于市场价格的工资水平去获得。

2.1.2降低了企业用工风险。如果派遣人员因业务素质低、不能履行岗位职责或违法违章等原因被淘汰，铁路客运段只需将该员工退回劳务派遣机构，由派遣机构进行处理。对于企业而言，其与派遣劳动者之间是有偿使用关系，而不是劳动关系，企业避免与被派遣员工因劳动而直接产生纠纷，降低用人风险。

2.1.3降低了企业的生产成本和人事管理成本。通过劳务派遣，企业只需向派遣机构提出用人条件即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构完成。企业只需根据工作标准、工作时限与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的签订、履行和违约等管理成本，均由派遣机构确定。节省了人事管理费用又节约企业管理者的时间和精力。

2.1.4优化了企业用工机制。对不能胜任工作的劳务工企业可随时退回劳务派遣机构位，企业所需人员又可以从派遣机构得到补充，使企业从业人员的素质得到进一步提高。企业用人多少根据实际生产经营需要而定，可以根据运输生产需要随时增加或减少用工。同时由于铁路实行严格的用人计划审批制度，派遣人员不占用企业编制，解决了企业因人员编制限制造成用人难的困窘。

2.2劳务派遣给企业带来的局限性

2.2.1同工不同酬现象普遍存在劳动关系与岗位分离的特点使得劳务派遣人员一般不套用用工单位的工资标准，由用工单位与劳务公司协商约定，其工资水平应与市场的工资水平相当。用工单位聘用劳务派遣人员主要为了降低人工费用支出，因而劳务派遣人员在用工单位即使他们在同一岗位工作，劳动报酬在一般情况下是少于正式员工的。

2.2.2临时观点严重，主人翁意识淡薄从劳务工自身看：临时思想非常严重对企业缺乏认同感和归属感，工作积极性差。对待工作，更多的是基于自己做人的原则，是一种责任心的驱使，是一种完成任务的心态，而缺乏那种主动的、积极的工作热情，也不乏一些员工中抱有“差不多就行了”的心态，劳务工人员的潜力未得到充分挖掘。

2.2.3缺乏劳动保障企业忽视劳务工的劳动保障权利。劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，企业对其正常探亲假的规定是空白，年休假制度也是可有可无，劳动保护、劳动保险和福利待遇上，劳务工合法权益不同程度地受到损害。

2-2.4流动率较高因为就业的稳定性不高，劳务工队伍十分不稳定，再加上有的客运段退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高，根据调查客运段劳务工年流失流动率一般达到20～30％，有的客运段高达40％。

随着企业改革的深入发展，劳务工使用和管理存在的上述问题如不妥善解决，势必造成劳务工这一群体长期被边缘化，劳务工的合法权益不能得到有效保障，不仅会影响企业运输生产，也给企业的发展和社会的安定带来不稳定因素。

3规范劳务用工的对策与建议

3.1依法使用劳务用工铁路客运段在使用劳务工时，应根据各自情况不同，使用目标不同，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习对照《劳动合同法》，有关条款，重新审视采用劳务用工的动因，剔除与《劳动合同法》相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性。

3.2建立长效激励机制在满足了劳务工对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于劳务派遣用工人员大量从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，有的客运段甚至不将他们纳入正式员工的考核评估体系、劳务工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上客运段采用劳务用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业、“同工不同酬”的矛盾突出。为此需要研究建立劳务派遣用工的激励制度，关心劳务工的进步成长，不断调动劳务工积极性。

3.3实施职业生涯规划管理工程通过职业生涯规划将所有员工的个人发展同企业的发展紧密地联系在一起，管理者为员工进行具体的职业生涯设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为员工个人的职业生涯发展创造有利条件，帮助员工设计一条经过努力可以达到个人目标的道路，使员工明确只有企业发展了，个人的目标才可以实现，通过一种极有效的人力资源开发的方法，使企业的员工形成团队，形成合力，共同为了单位的目标去努力实现自我价值。

对外部劳务队伍管理的思考 篇9

第一章 总则

第一条 为加强对外承包工程项下外派劳务工作的管理，切实保障对外承包工程项下外派劳务人员合法权益，促进对外承包工程事业的健康有序发展，参照对外劳务合作的有关管理规定，并结合工程项下外派劳务的特点，制订本办法。

第二条 本办法所称“对外承包工程项下外派劳务”是指具有对外承包工程经营资格的企业（以下简称“有关企业”）向其在境外签约实施的承包工程项目（含分包项目）派遣各类劳务人员的经济活动。所派各类劳务人员受雇有关企业，而非外方雇主。

第三条 对外承包工程项下外派劳务是对外承包工程业务的有机组成部分。为支持对外承包工程业务的发展，国家允许有关企业向其在境外承揽的承包工程项目派遣各类劳务人员，但相关工作应参照对外劳务合作的有关管理规定。

第二章 企业责任与义务

第四条 对外承包工程项下外派劳务应由总包商（对外签约单位）自营，或由总包商通过签署分包合同将承包工程中的部分工程连同其项下外派劳务整体分包给具有对外承包工程经营资格的分包商。

第五条 总包商不得将工程项下外派劳务单独分包或转包。分包商不得将其承包的工程及项下外派劳务再分包或转包。

第六条 总包商或分包商须直接与外派劳务人员签订《劳务派遣和雇用合同》，不得委托任何中介机构或个人招收外派劳务。

第七条 总包商和分包商依据双方签署的分包合同明确各自的责任与义务。分包商应接受总包商对其承包的工程项下外派劳务的相关管理，总包商对整个工程项下外派劳务管理负总责。

第八条 总包商和分包商均须参照《对外劳务合作备用金暂行办法》（对外贸易经济合作部、财政部令2001年第7号）和《关于修改<对外劳务合作备用金暂行办法>的决定》（商务部、财政部令2003年第2号）的规定，执行对外劳务合作备用金制度。

第九条 总包商和分包商须在外派劳务离境赴项目现场前与其签订《劳务派遣和雇用合同》。所签合同应符合《对外贸易经济合作部关于印发<劳务输出合同主要条款内容>的通知》（［1996］外经贸合发第105号）文件的有关规定，并保证外派劳务人员的工资水平不低于项目所在地同工种人员的工资水平，以切实维护和保障劳务人员的合法权益。

对外部劳务队伍管理的思考 篇10

项目与劳务队伍沟通的桥梁

报道人：银西铁路 李瑾珅 2016年3月7日，中铁五局机械化公司银西铁路项目部召开了2月份“一对一”劳务管理工作会，参会人员包括项目经理、项目常务副经理、安全总监、总经济师、财务总监、工会主席、工经部部长、安质部部部长、劳务队伍负责人等。

项目总经济师首先给与会人员宣读了《银西项目劳务队伍“一对一”对接管理实施方案》文件，加深了所有与会人员对于“一对一”对接管理的认识，明确了项目部管理人员的职责，了解了“一对一”对接管理联系人主要工作内容。接下来总经济师将“一对一”对接管理联系人责任分工表分发给与会人员，明确“一对一”的双方人员，真正实现了劳务队伍有专人负责。

然后，劳务队伍负责人对开工到现在的工作情况进行梳理交流，并提出在现阶段工作中存在的问题，“一对一”对接管理人现场对这些问题作出解答，并承诺什么时候解决、如何解决的具体答复，力争做到能实实在在的解决问题，对超过自身职权范围的不能解决的问题要及时与相关方通报或者向领导汇报，并及时反馈处理结果。要关注了解掌握劳务队伍施工生产情况，重视人性化管理。

浅谈企业如何稳定劳务工队伍 篇11

为了适应当今市场经济的快速发展，面对施工行业的激烈竞争，如何稳定劳务工队伍越来越显得重要。施工企业成本管理主要是工程项目成本管理，根据目前施工市场的普遍情况，劳务工队伍管理就必然成为项目部成本管理的最重要的环节。

一、劳务工队伍存在的主要问题及对策

（一）劳务工队伍现状和存在的主要问题

1、建筑企业劳务队伍用工老龄化趋势明显，新生代人力资源不足。

近年来，在我国劳动力市场结构逐渐发生变化，从“民工潮”转入到“用工难”、“用工荒”。刘易斯拐点的到来，人口红利逐步消失，在工业化、城镇化的进程中，随着农村富余劳动力向非农产业转移，农村富余劳动力逐渐减少。随着社会进步，教育素质的提升，新一代的择业观也发生变了，现有的作业工人逐渐老年化，当前建筑农民工大部分都是60到70年的，而“80后”非常少，“90后”几乎没有，现在的年轻人很少愿意从事建筑业劳务工。因此，如何有效的解决劳动力问题，将直接影响到建筑行业发展前景。

2、建筑劳务人力资源流动性大

建筑业中的从业人员一般都是来自农村，他们往往以比较收益为标准，哪里给的工资高就流向哪里，很难在一个地方坚持务工较长时间，现场作业的技能工人随意流动、“跳槽”，这样一方面使得企业难以稳定发展，给稳定一线操作技能工人队伍和培训提高技能素质都带来严重困难。另一方面也使得务工人员的归属感差，更加重了人员的流动性，特别是在中铁二局这样施工单位分布在国内外许多城市的企业，尤其如此。

3、劳务人员参加保险有差距，权益得不到有效保障。

劳务人员参加保险存在差距，一是各地劳务人员认识不到位，参保趁此不起，平均不到60%；二是劳务人员被保险的险种不全，有的劳务企业只给务工人员上工伤保险，别的险种都不上；三是一些小规模的公司对劳务人员的安全保障意识不到位，只给少数骨干人员上保险。参保方面的缺失，劳务人员的权益得不到有效保障，成为其后顾之忧之一，也难以使劳务企业留住高技能人才、稳定队伍。

（二）劳务工队伍管理对策思考

1、适应新形势，做好建筑业劳务管理制度的改革。

建筑业发展形势要求提高而不是降低劳务企业进入市场门槛；在政府弱化企业资质、强化人员资格的指导思想下，必须发挥行业协会作用，加强行业自律，强化劳务企业市场信用的考核，用社会管理手段对劳务企业选优汰劣，达到促进劳务企业健康发展，提高企业竞争力的目的。

2、建立健全劳务管理机构，加强企业劳务管理。

总承包企业要建立劳务管理机构，配置专职管理人员，加强对所劳务队伍遴选、劳务作业、劳务费结算，以及务工人员工资发放全过程的监督管理。禁止工程项目部私自招用“包工头”等非法人劳务组织。督导工程项目部对务工人员进行安全教育。按照有关标准、规范，配置安全和生活设施；工程项目部要对劳务工人员身份、劳动合同、持证上岗、工伤保险等情况进行监督检查。健全劳动统计和考勤制度，并对劳务分包企业的， 工资发放进行监督。

3、大力发展劳务基地，推进建筑劳务基地化管理。

建筑劳务输出地区要选择劳务资源丰富的县（市）设立建筑劳务基地。建立县（市）、乡（镇）、村建筑劳务管理体系，做好农村转移劳动力的组织和服务工作。按照“先培训、后输出”的原则，开展建筑业务工人员的技能培训与鉴定、法律和维权知识教育、建筑劳务的推介与输出，并配合工程所在地建设部门做好外出务工人员的管理协调和跟踪服务。同时鼓励用工企业参与劳务基地建设，可根据用工需求，与建筑劳务基地建立长期稳定的协作关系，参与组建劳务分包企业和所需务工人员技能培训，定向引进劳务作业队伍，雇佣自有操作工人。

二、加强劳务工队伍的精细化管理

1、抓好劳务工队伍的选择

劳务队伍选择时，应根据工程项目性质及项目部实际情况将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序选择相应队伍承包，选择过程要公开、公正、公平。一是具备良好的业绩和信誉。二是注册登记手续必须合法。三是具备独立承担施工任务的能力。通过对劳务队伍的在建工程及已完工程情况调查，可以了解其资金状况、现场管理水平、人力资源、机械设备等情况，确认其是否有能力顺利完成承接的工程任务。

2、抓好劳务合同的签订

选择好劳务队伍后，应该坚持先签合同再进场的原则，只有签订了劳务合同才能约束双方的权利和义务，避免进场后产生不必要的劳务纠纷。劳务合同必须签订程序规范、条款清晰、内容全面。同时督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务合同的附件保存。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其招用的劳动者必须登记造册，建立档案，并及时动态跟踪修改，及时报合同主管部门备案。

3、加强队伍进场管理

劳务合同签订后，劳务队伍须及时组织人力、物资、机械进场，做好施工前的准备工作。并在合同规定的时间内打开生产局面，严格禁止将承接的劳务作业再次分包。对于从事特殊工种的劳务人员，必须证照齐全规范，做到持证上岗。项目部在劳务队伍进场后，应按照合同的要求检查劳务队伍的人员，机械到位情况，是否满足开工条件，不满足坚决不允许开工，并根据相应条款追究其责任。

4、加强劳务队伍的考核工作

为了强化劳务队伍管理，项目部应制定相应的“劳务队伍考核管理办法”，每月对劳务队伍进行综合考核，其内容主要为：安全、质量、进度、施工能力、文明施工和诚信度，并在考核后将考核情况公布，对评比中优胜的给予奖励，对连续三次评比最差的予以清退并列入企业劳务队伍黑名单，在企业以后劳务分包中不再使用。

三、制定切实可行的稳定措施

1、奖惩制度。奖惩制度的实施，一方面可以责任落实到人，进而保证工程工期与质量。另一方面，可以提高劳务人员的积极性，保障工程有效性。在当前经济转型的压力下，很多企业为了节约成本，针对劳务工队伍合同工期的约束大多只采取“罚”字诀，促使很多劳务人员看不到希望。由于奖励比惩罚的作用更大，争创品牌的施工单位自然会积极配合建设单位的进度控制，尽可能为此荣誉而努力，也有利于促成双方诚信合作的良性循环。

2、合同措施。项目部通过与劳务工队伍签订施工合同、管理合同，来加强对劳务工队伍的管理。劳务人员的合同措施是保障项目能按期开展的重要手段，也是有效保障项目顺利完成的基本措施。合同文本对工程进度款支付的约定方式通常为按每月完成工程量计量，可调整为按形象进度计量，即将工程项目总体目标分解为若干个阶段性目标，在每一阶段完成并验收合格后根据投标预算中该阶段的造价支付进度款。

3、改善务工人员生产生活条件

施工现场设施安全、劳务人员生活用品，以及务工人员食宿条件、卫生防疫等，这些都直接影响劳务人员身心健康，也直接影响项目进度控制。企业应当根据本地实际、制定施工现场生活设置和管理的标准规范，切实改善务工人员的生产生活条件，丰富务工人员的精神文化生活。各地建设主管部门应当定期加强对这方面的管理和监督。

4、增强务工人员的组织性，提高劳务工福利待遇

建立诚信的建筑劳务分包队伍 篇12

建筑业在相当长的时间里, 主要还是以手工操作为主, 而这些操作工人主要是以劳务工的形式出现的。据调查当前建筑施工现场80%的人员来源于农民工。但是现实的问题是大量的农民工的参与也影响着建筑业的发展, 这些有组织或没有组织的进城务工农民60%以上在建筑行业或者与建筑相关行业工作, 这中间劳务分包中的农民工问题的社会影响最大, 也是最难解决的, 究其原因主要是由建筑业的承包模式和农民工的现实问题所造成的, 其中主要是诚信问题, 建筑业诚信问题是当前社会中存在的热点问题, 其表现主要在这几个方面, 一个是建筑市场上所存在的诚信缺失的问题, 一个是建筑业企业自身存在的诚信缺失问题, 这两个问题相互有联系, 最主要的诚信问题出现在建设单位 (业主) 与承包商即施工单位、分包单位 (专业分包或者劳务分包单位) 之间, 要分析这些问题, 首先要从分析农民工开始。

1. 劳务分包现状调查分析

目前, 在我国绝大多数的施工企业中, 现场施工基本都依赖劳务分包队伍来完成。长期以来, 我国的建筑企业在一定程度上忽视了内部劳务作业队伍的建设, 内部作业层几乎丧失独立发展能力。只有极少部分技术工人仍然留在作业层, 充当领工员带领零散农民工进行劳务作业。与此同时, 随着建筑企业经营规模不断扩大, 很多以一个人为主, 带领一帮人组成一个简单的劳务分包队伍直接或间接地进入建筑领域, 他们大多没有资质, 组织内部也没有规章制度, 没有经过正规培训, 缺乏专业技能, 有的是师傅带徒弟, 他们甚至不熟悉施工生产的具体要求和建筑施工规范, 这种情况很难建造优质合格的工程, 他们安全意识差, 有的农民工甚至刚进入工地便发生安全事故。

通过调查发现, 建筑领域的农民工长期超时、超强度劳动, 已经显著危及身体健康, 这一现象普遍存在, 表明农民工获得的劳动保护不足。之所以超强劳动, 主要是为了获得更高的薪酬, 实际上, 农民工工资的约定不是施工单位直接跟个人约定多少钱一天的, 总包选劳务队伍是找的劳务公司, 但是工资是发给劳务班组的, 再由劳务班组发给农民工, 而且是实施的平面或单项包干, 就是有多少活就按多少钱分包下去, 比如, 砌墙是按照多少钱一块砖, 抹灰是按照平方计算, 扎钢筋是按照吨来计算, 因此每个工人的工资可能不是固定值一天, 当然, 也不是每天都有活干, 因此从表面上看, 农民工每天的工资达到100元左右, 甚至更高, 但是每月的工作时间在20天左右, 工资大概在2000～3000元, 如果是计量工资, 可能达到4000～5000元, 但他们是透支了身体, 损害了健康。

2. 劳务分包对工程质量的影响

劳务分包人员质量意识薄弱, 是造成建筑工程质量差的主因, 由于建筑施工作业环境差、危险性大、劳动强度高, 有更多的人选择其他的行业, 这样使建筑业就业的情况发生了很大的变化, 特别是劳务工供需的严重失衡, 造成现场人员不到位、熟练劳务工短缺、文明施工退步、安全隐患频现等一系列问题, 严重影响到队伍稳定和施工生产的正常开展。现如今市场价与定额价相比, 价格相差很大, 湖北省定额人工价格分为:普工42元/工日, 技工48元/工日, 高级技工60元/工日, 而黄冈市11年10月份人工市场指导价为:木工100～120元/工日, 抹灰工80元/工日, 当然这两种价格不能直接进行比较, 但是还是有差距的, 因此施工现场有很多承包商采取计件工资, 如定额量一天的砌体为1000多块砖, 而实际上工人一天的砌筑量达2000～2500块, 而砌一块砖的计件工资为0.1×2000-2500=200-250元 (湖北黄冈地区) 。这种承包方式造成施工人员只讲数量而不讲质量, 实际施工不讲施工工艺, 采用简单的施工方法, 或者省略某些必要的施工工序, 近几年出现的建筑质量问题, 有很多与农民工的质量意识差、难管理以及人工成本高有一定的关系。

3. 建立诚信的劳务合作关系, 促进建筑行业健康发展

3.1 施工单位的诚信

对于农民工而言, 施工单位的诚信问题主要是欠薪问题, 曾经达到要国家总理亲自讨薪的地步, 可见其严重程度。追根溯源, 欠薪问题不全是施工单位的问题, 也有建设单位的问题, 随后国家制定了一系列的措施来抑制欠薪问题。如建立农民工工资保证金制度, 但是这一制度的设立不能给施工单位造成过大的负担, 如果由施工单位来支付, 必定增加施工单位的负担, 最终可能还是转嫁到一线工人, 或者牺牲安全或者质量来弥补了。由于对诚信缺失的处罚力度和处罚措施的不到位, 造成了建筑行业资质借用问题大量存在, 有的甚至是个人借用资质, 借用资质是违法的, 也是不诚信的行为, 这样造成有的施工单位采取压低价格 (或者低于市场价) 的方式与劳务企业签订合同, 这种不诚信行为, 其后果是直接影响农民工的工资无保障可言。有的施工单位按照市场价与劳务企业签订合同, 施工完成后又以各种理由扣减工程款, 这就是不执行合同的行为。

3.2 劳务分包单位的诚信

有的劳务分包单位为了节约, 采取野蛮、施工速度快的施工方法, 如在挖土方时采取掏脚, 或者降低措施费用, 笔者经常遇到劳务公司任意变更合同, 随意增加不合理条款, 不及时结算工程款等等背离合同约定的违法违规行为, 这完全就是失去了诚信两个字。一些劳务公司通过贿赂等不正当的手段中标, 然后千方百计地变更单价、增加劳务成本, 甚至还偷工减料, 制造出“豆腐渣”工程, 而劳务公司在对农民工时, 采取加班不给或少给加班费, 不买保险, 减少生产工具用具的支出等方式节约投资。

3.3 农民工本身也要讲诚信

农民工是主要的一线工人, 施工质量主要来源于他们的水平, 当前, 由于农民工本身的素质不高, 主要是经过培训的时间短, 有的甚至没有经过培训, 直接由老师傅带徒弟, 这样的结果是质量不高, 安全不保, 大量的浪费, 环保意识差, 他们为了拿更多的钱, 采用施工速度快的施工工艺, 如砌筑方式采用铺灰法而不按照规定采用质量更有保证的“三一”砌砖法, 在砌筑过程中该设拉结筋的不设拉结筋或者不按规定设置等问题, 砌体砌筑后短时间就开始置模板, 钢筋绑扎混凝土振捣不到位等典型问题直接影响工程质量与安全。这些只讲数量不讲质量, 只顾自己的工种, 不讲工种之间的相互配合等问题都是不诚信的行为。

4. 结语