社会实践团队守则

社会实践团队守则（精选7篇）

社会实践团队守则 篇1

本守则是特别为大连海事大学2018年暑期社会实践制定的，团队应严格遵守本守则。

1.暑期社会实践活动实行领队负责制，各团队设领队一名。2.各团领队在申报立项、开展实践和总结工作中全权负责。

3.各团队应持接待单位的接收证明和团队项目申请表在校团委社会实践部登记立项。

4.各团队成员应尊重整个团队的安排，认真完成各项实践任务，不擅自行动，对自己的行动负责。

5.各团队成员应积极的对实践活动提出自己的意见和看法。

6.各团队成员如遇意外情况需退出实践活动，应向领队提出书面申请，批准后方可离队。领队应在实践活动结束后将具体情况上报团委。

7.各团队成员应衣着得体，举止文明，谦虚有礼。8.各团队成员应遵纪守法，维护海事大学的声誉和形象。9.各团队负责人应组织好团队完成学校和接待单位交给的任务。10.各团队领队应妥善处理团队内的分歧，遇意外事件及时采取措施，保证团队的团结和实践活动的顺利进行。

11.各团队内各项事物应由集体讨论决定，统一意见后贯彻民主集中制原则。

12.各团队应本着节约合理的原则办好有关事宜。

13.各团队须尊重接待单位协调安排，不得擅自向当地组织提无理要求。14.各团队不能随意接受贵重礼品。

15.本守则的解释权在大连海事大学校团委社会实践部。

领队签字：

共青团大连海事大学委员会

社会实践团队守则 篇2

1理论基础

“社会资本” 由法国社会学者皮埃尔·布迪厄提出,指社会关系网络中实际或潜在资源的总和。 在管理学领域,研究视角、研究对象的层次呈差异性。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本是个体或组织单元的关系网络中所嵌有的实际和潜在资源的集合, 囊括网络以及可通过网络获取到的全部资源,并将社会资本划分为结构、关系、认知等3个维度[2]。而团队社会资本指团队内部社会结构中,来源于成员社会关系网络的可供团队享用的所有资源。

吸收能力初始为组织根据先验知识识别、同化新的外部知识并运用于商业目的的能力; 或指组织通过探究性、变革性和利用性学习等3个连续学习过程,运用先验知识吸收新的外部知识并创造商业价值的能力; 或理解为组织赢取和维系持续竞争优势的学习能力,其中组织获取和消化外部知识的能力为潜在吸收能力,转移和运用知识的能力为现实吸收能力[3]。

团队创新绩效指通过引进和应用新思路、新工艺或新程序等团队创新活动,获得有效产出,并实现团队目标[4]。创新绩效源于组织的产品开发、技术改革或管理创新,包括创新活动的效率和效果, 可以是创新项目的运作成功或市场投放成功。为有效衡量创新绩效,学者们通常采取问卷设计或者建立模型的评价绩效方式来避免主观判断产生的误差。

2研究假设

2.1团队外部社会资本与潜在吸收能力的关系

跨组织双方进行社会互动的强度与信息的交流量和资源的交换量成正比。在与外界互动时,新知识的价值、拥有者的可信任度是关键,而外部新知识拥有者也会根据团队对新知识的尊重程度和利益补偿机制,决定是否以及在多大程度上信任对方并转移相应的知识[5]。此外,共同的认知框架为双方的知识转移和共享活动奠定了良好的沟通基础。能够被理解的共同语言或编码有利于促进知识的识别、 吸收、运用以及再创造。据此,提出假设1。

H1: 团队外部社会资本显著正向影响潜在吸收能力。外部资本的结构维 ( H1a) 、关系维 ( H1b) 、 认知维 ( H1c) 显著正向影响潜在吸收能力。

2.2团队内部社会资本与现实吸收能力的关系

成员间强连带关系即成员间高频率、高密度的深入互动能够增进资源交换、促进知识分享、改善内部学习氛围。成员之间互动强度和密度越大,内部资源交换数量就越大,信息流通速度就越快。信任作为知识共享的基础,可提升成员关系质量,对知识的分享和流动起重要作用。团队内部存有的共享价值体系,将增进成员对彼此行为的了解,降低知识分享的防备心理,促进信息交换,有利于知识的积累和创造[2]。据此,提出假设2。

H2: 团队内部社会资本显著正向影响现实吸收能力。内部资本的结构维 ( H2a) 、关系维 ( H2b) 、 认知维 ( H2c) 显著正向影响现实吸收能力。

2.3团队外部社会资本与团队创新绩效的关系

成员与外部接触、交流越广泛,越能获取有价值的外界知识和经验,提升团队学习能力和创新绩效。基于相互信任的交流是团队创新的关键。合作双方使用共同的专业语言和知识平台进行交流互动, 能够促进组织的创新,提高绩效。外部认知资本对提高组织的渐进式、激进式创新能力有显著作用[6]。

H3: 团队外部社会资本显著正向影响团队创新绩效。外部资本的结构维 ( H3a) 、关系维 ( H3b) 、 认知维 ( H3c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.4团队内部社会资本与团队创新绩效的关系

相比各类规模庞大的文献数据库和资源丰富的因特网,向同事咨询并获取信息被认为更便捷和容易,从而更受青睐。团队内部浓厚的信任氛围,使成员在遇到棘手问题时表现出更高水平的分析能力, 提出更为有效的解决方案,促使成员共同努力达成目标,提升团队的创新绩效水平。良好的内部关系能促进技术创新扩散。共同价值体系、共享心智模式能促进资源的流动与整合,增加技术差异和产品创新,提高周边绩效。据此,提出假设4。

H4: 团队内部社会资本显著正向影响团队创新绩效。内部资本的结构维 ( H4a) 、关系维 ( H4b) 、 认知维 ( H4c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.5团队吸收能力与团队创新绩效的关系

组织的创新绩效也可源于利用性学习过程,运用已被同化的知识创造商业产出。张小兵[7]证实团队吸收能力对创新绩效有显著的正向影响。据此提出假设5。

H5: 团队吸收能力显著正向影响团队创新绩效。潜在吸收能力 ( H5a) 、现实吸收能力 ( H5b) 显著正向影响团队创新绩效。

社会资本对团队创新绩效的影响机理: 提供成员有价值的外部信息和资源,增加知识储备,提高成员的学习能力和团队的创新能力,进而促进团队创新绩效。据此,提出假设6、7。

H6: 潜在吸收能力对团队外部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

H7: 现实吸收能力对团队内部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

由以上假设,得出本文的概念模型 ( 见图1) 。

3研究设计

3.1研究样本

本文选择问卷调研采集样本。预调查发出问卷120份, 回收98份 ( 含有效问 卷80份 ) 。 选择SPSS15. 0作信度、效度分析和内容修正,最终确定调查问卷的形式和内容。正式调研主要以电子邮件、 寄送和现场派发方式向珠三角地区企业团队成员发放问卷,发出280份、回收213份,其中有效问卷163份,有效回收率58. 2% 。基本情况统计如表1所示。

3.2变量测量

本文所研究的变量包括团队社会资本 ( 分团队外部社会资本的结构维、关系维、认知维和团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维) 、团队吸收能力 ( 分潜在吸收能力、现实吸收能力) 、团队创新绩效。测量团队外部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、彭灿等[8]的研究,共9个题项 ( 结构维、关系维、认知维的测量各3个题项) 。测量团队内部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、柯江林等[9]的研究, 共12个题项 ( 结构维、认知维的测量各3个题项、 关系维的测量6个题项) 。测量吸收能力的量表借鉴Zahra[3]的研究,共11题项 ( 潜在吸收能力的测量为7个题项、现实吸收能力为4个题项) 。测量团队创新绩效的量表借鉴钱源源[4]、刘惠琴[10]的研究, 共8个题项。

3.3信度和效度分析

信度检验显示团队外部社会资本结构维、关系维、认知维的Cronbach’ s a系数分别 为0. 736、 0. 708、0. 784; 团队内部社会资本结构维、关系维、 认知维的Cronbach’ s a系数分别为0. 673、0. 851、 0. 683; 潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效的Cronbach ’ s a系数分别 为0. 898、0. 847、 0. 874。因此认为各维度量表具有良好的信度。

效度检验: 通过探索性因子分析,问卷KMO检验值超过0. 80、Bartlett球形检验统计值的显著性水平Sig = 0. 000,因此采用主成分分析法做因子分析得团队外部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 665 ~ 0. 865、0. 588 ~ 0. 690、0. 661 ~ 0. 847范围内,团队内部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 553 ~ 0. 739、0. 534 ~ 0. 799、0. 530 ~ 0. 756范围内,潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效测量题型的因子载荷分 别处于0. 654 ~ 0. 812、 0. 582 ~ 0. 839、0. 671 ~ 0. 883范围内。因各变量的因子载荷均超过0. 50,故变量可接受。

3.4研究结果和假设检验

3. 4. 1描述性统计分析。运用SPSS19. 0对各变量进行描述性统计分析 ( 见表2) ,显示团队外部社会资本的结构维、关系维和认知维与潜在吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系; 团队内部社会资本的结构维、关系维和认知维与现实吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系。

注: * 表示在 0. 05 水平( 双侧) 上显著相关; **表示在 0. 01 水平( 双侧) 上显著相关

3. 4. 2回归分析———中介效应检验

( 1) 团队社会资本与团队吸收能力的回归分析结果。以团队社会资本的6个维度为自变量,吸收能力的2个维度为因变量,采用逐步回归法进行回归分析。由表3可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响潜在吸收能力,假设H1b、H1c成立; 团队外部社会资本的结构维对潜在吸收能力影响不显著,假设H1a不成立。团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维对现实吸收能力均表现出显著的正向影响,假设H2a、H2b、H2c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01; * P < 0. 05

( 2) 团队社会资本与团队创新绩效的回归分析结果。由表4可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响团队创新绩效,假设H3b、H3c成立; 团队外部社会资本的结构维对团队创新绩效影响不显著,假设H3a未能通过检验。团队内部资本的结构维、关系维、认知维均显著正向影响团队创新绩效,假设H4a、H4b、H4c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 3) 吸收能力对创新绩效的回归分析结果。 由表5可知,潜在吸收能力、现实吸收能力均显著正向影响团队创新绩效,假设H5a、H5b成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 4) 团队吸收能力的中介效应检验。本文采用分步回归方法,以团队社会资本为自变量,吸收能力为中间变量,团队创新绩效为因变量,检验吸收能力的中介效应。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

由表6可知: 假设H1、H3、H5a获得支持。引入潜在吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队外部社会资本对团队创新绩效的显著性出现了一定程度的下降。综上判断,假设H6获得支持。

注: ***P < 0. 001,**P < 0. 01,*P < 0. 05

由表7可知,团队内部资本显著正向影响现实吸收能力、团队创新绩效,假设H2、H4获得支持; 现实吸收能力显著正向影响团队创新绩效,假设H5b获得支持。引入现实吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队内部社会资本对团队创新绩效的显著作用出现一定程度的降低。综上判断,假设H7获得支持。

4结论与不足

研究分析表明: ( 1) 团队外部社会资本显著正向作用于团队创新绩效。在子维度层面,关系维对创新绩效的正向影响最为显著,认知维的影响次之, 而结构维对创新绩效的关系未通过显著性检验。导致H1c不成立可能缘于: 社会资本具有两面性,在某种程度上会限制成员的决策自由和创新能力。社会结构资本会导致过量的社会成本投入,团队为维系与外界的关系需投入大量的人力、物力和财力等资源。( 2) 团队内部资本显著正向作用于团队创新绩效。其中关系维对创新绩效的正向作用最为显著, 认知维的作用次之,结构维的作用最小。这表明成员之间的相互信任是团队创新的关键, “志同道合” 的工作氛围可以激发成员为团队目标而共同努力奋斗。( 3) 团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效之间具有部分中介效应。这表明团队内外部建立相互信任并持有共同编码体系和价值体系的互动网络,有利于团队识别、获取、共享与应用知识, 进而促进团队创新。

社会实践团队守则 篇3

关键词：社会主义核心价值观；高等学校辅导员；《能力标准》；职业守则

中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0218-03

一、引言

社会主义核心价值观的命题一提出就引起了学界的广泛关注，此后学者们对社会主义核心价值观进行了多方面的探讨，取得了众多研究成果。张志丹（2009）认为：“社会主义核心价值体系的提出是中国共产党又一次重大的理论创新。它的提出，不仅有利于丰富马克思主义价值哲学、马克思主义伦理学、社会学等相关学科的研究，使其更具体、更丰富，也可促进相关学科加深对社会转型、历史变迁、文化建设以及对价值观构建等重大理论问题的深入探讨。”①钱燕娜（2012）综述了近五年来学者们围绕 “社会主义核心价值体系”的理论渊源、紧迫性和重要性、概念界定、基本内涵以及建设路径等问题所展开了分析和论述。②也有很多学者结合高校思想政治工作和辅导员工作进行了社会主义核心价值观研究，可谓研究成果丰富。本文结合《能力标准》中所确立的辅导员职业守则，探讨其中所体现的社会主义核心价值观。

二、社会主义核心价值观的提出与凝练

（一）社会主义核心价值观的提出。

2006年10月，党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出： “建设和谐文化是构建社会主义和谐社会的重要任务，社会主义核心价值体系是建设和谐文化的根本。”③2007年10月15日，胡锦涛同志在党的十七大报告 “推动社会主义文化大发展大繁荣”部分中第一次从意识形态的战略高度对“社会主义核心价值体系”作了提升： “建设社会主义核心价值体系，增强社会主义意识形态的吸引力和凝聚力。社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本质体现。”④

（二）社会主义核心价值观的凝练。

2012年11月8日，中国共产党第十八次全国代表大会在北京召开，胡锦涛同志在党的十八大报告中对社会主义核心价值观进行了进一步的凝练。“党的十八大提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。这与中国特色社会主义发展要求相契合，与中华优秀传统文化和人类文明优秀成果相承接，是我们党凝聚全党全社会价值共识作出的重要论断。富强、民主、文明、和谐是国家层面的价值目标，自由、平等、公正、法治是社会层面的价值取向，爱国、敬业、诚信、友善是公民个人层面的价值准则，这24个字是社会主义核心价值观的基本内容，为培育和践行社会主义核心价值观提供了基本遵循。”⑤

三、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》

2014年3月25日，中华人民共和国教育部下发“教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知”，目的是“为贯彻落实教育规划纲要和《普通高等学校辅导员培训计划（2013-2017年）》（教党[2013]9号）精神，构建高校辅导员能力标准体系，推动高校辅导员队伍专业化职业化建设。”⑥专门制定、印发《能力标准》（以下简称《能力标准》）的目的是“为进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量。”⑦ 《能力标准》共包含三大部分：职业概况；基本要求和职业能力标准。对普通高等学校辅导员的职业认同、政策导向、专业内涵和工作范畴做了明晰而具体的规定，对于增强辅导员的职业自信心和职业归属感有着直接的指导意义。结合目前对社会主义核心价值观的研究，对其中第二部分高等学校辅导员的职业守则进行解读，探讨高等学校辅导员职业守则中所体现的社会主义核心价值观。

（一）《能力标准》所确定的辅导员职业守则。

《能力标准》第二部分确定了普通高等学校辅导员的五条职业守则并作了具体阐释，分别为：（1）爱国守法。（2）敬业爱生。（3）育人为本。（4）终身学习。（5）为人师表。⑧

（二）高等学校辅导员职业守则的内涵。

现代汉语词典（修订版2001：1164）对“守则”一词的解释是“共同遵守的规则”。⑨因此，守则一般是指由国家机关、社会团体、企事业单位制定的、要求所属人员共同遵守的行为规范。辅导员职业守则就是从事辅导员职业的人员所共同遵守的规则和行动规范。既然这是需要全体高校辅导员共同遵守的规则，那么，高等学校辅导员职业守则也必须符合践行社会主义核心价值观的总体要求。

四、辅导员职业守则所体现的社会主义核心价值观

（一）辅导员必须成为社会主义核心价值观的积极践行者。

教育部2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和2014年颁布的《能力标准》中都明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教存和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”⑩高等学校辅导员是大学生思想政治教育的切身实施者，对于维护社会尤其是高等学校的和谐与稳定、对于全面培养高素质社会主义建设人才、对于真正全面落实贯彻党的教育方针，具有不可替代的重要作用。凝练为二十四字的社会主义核心价值观分别从个人、社会和国家三个方面提出了具体可行的要求。高等学校辅导员要成为社会主义核心价值观的切实践行者。从个人方面来说，高等学校辅导员首先要做到爱国、敬业、诚信、友善；从社会层面来讲，辅导员要树立自由、平等、公正、法治的理念；从国家层面来讲，辅导员更要积极拥护和支持建设一个富强、民主、文明、和谐的具有典型中国特色的社会主义国家。

（二）职业守则从不同侧面体现了社会主义核心价值观。

高等学校辅导员职业守则从不同侧面体现了社会主义核心价值观的根本要求，与社会主义核心价值观是完全吻合的。

1.“爱国守法”从个人和社会两个层面体现了社会主义核心价值观。

作为辅导员守则的第一条，该守则体现了“爱国和法治”的社会主义核心价值观。这是最根本的一条，没有这一条，其他都无从谈起。因为爱国是一个公民应有的道德，也是中华民族的优良传统。爱国在一定程度上是保证人的生存自由权利的需要。社会主义国家属于人民，人民当家作主，是国家真正的主人。爱国实际上就是热爱自己国家的人民，捍卫人民的根本利益。对于辅导员来讲，工作对象是学生，具体来说就是要爱护学生，保护学生的利益不受侵害。

法治是人类政治文明的根本体现，实施依法治国是社会主义国家的基本方略。建设社会主义法治国家，既是经济发展、社会进步的总体要求，也是巩固中国共产党的执政地位、确保国家长治久安的根本保障。爱国，首先就要守法，守法是每个公民的基本义务，是爱国的基础和底线。我们要建设社会主义法治国家，每位中国公民都应履行法律所规定的义务。在高等学校中，辅导员具有教师和干部的双重身份，必须热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导，拥护中国特色社会主义制度，把思想和行动统一到党中央的决策和部署上去。辅导员必须学法、懂法、知法，因为法律是秩序的前提，文明的基础，并按照法律规定贯彻党的教育方针，履行教育职责，确保党和国家的利益，促进学生健康成长，维护校园和谐稳定。

2.“敬业爱生”从个人和社会两个层面体现了社会主义核心价值观。

该条守则体现了“敬业、公正和法治”的核心价值观。作为辅导员，敬业就是专心致力于自己所从事的职业，必须忠诚于人民的教育事业，立足于本职工作岗位，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献，敢于担当，志存高远。“爱生”就是关爱学生。从“公正”和“法治”的高度关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。引领学生思想和服务学生成长，对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。关爱学生，不仅是一名辅导员人品、学识、情感与亲和力的展现，实际上更多的是倾注了辅导员对国家、对人类、对未来的热爱。因为有爱，才有对学生的耐心；因为有爱，才有对学生的关心；因为有爱，才有对学生的贴心。只有关爱学生，才能教书育人，才能做一名合格的高等学校辅导员。

3.“育人为本”从国家和个人两个层面体现了社会主义核心价值观。

该条守则体现了“民主、文明、和谐；诚信、友善”的社会主义核心价值观。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明文规定：“‘育人为本、德育为先’是实施教育的主导思想。教育科学发展的本质要求，把育人为本作为教育工作的根本要求。人力资源是我国经济社会发展的第一资源，教育是开发人力资源的主要途径。要以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展，尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育。努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”11辅导员务必遵循思想政治教育和大学生成长规律，从“民主、文明、和谐”的价值观高度，以“诚信和友善” 的态度，在尊重学生独立人格和个人隐私、保护学生自尊心、自信心和进取心的前提下对大学生循循善诱，诲人不倦，因材施教，培养学生良好品行，激发学生创新精神，增强学生社会责任感，引导大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，促进学生全面发展，从而成为社会主义合格建设者和可靠接班人。

4.“终身学习”主要是从个人层面体现了社会主义核心价值观。

该条守则主要是体现了“敬业”的社会主义核心价值观。要想做好辅导员的工作，必须具备辅导员工作的基本知识和专业知识。《能力标准》明确规定辅导员要“具备宽广的知识储备，了解马克思主义理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识。”12著名教育家陶行知先生说过“学高为师 ，身正为范”。要想“学高”，就要树立终身学习的理念。俗话说，“要给学生一杯水，老师要有一桶水”，意思是老师要比学生懂得更多更丰富的知识，才有资格成为一名教书育人的老师。辅导员需要更加宽广的知识储备，尤其是在信息高速发达，社会快速进步的今天，辅导员要通过各种方式，各种渠道来扩充自己的知识。要给学生一杯水，自己就必须要有长流水，这“长流水”就是终身学习，活到老，学到老。不断学习，不断总结，不断提高，不断创新，这样才能满足大学生的越来越广泛的知识需求，才能拓宽自己的视野，积累丰富的学识，提高职业素养和职业能力。

5.“为人师表”是从三个层面全面体现了社会主义核心价值观。

社会实践团队守则 篇4

2、平日用心做得好，企业提升跟着跑。

3、马虎大意，不良品就会从手中流走。

4、人人把好质量关，经济改入能翻番。

5、整理做的好，生产管制难不倒。

6、力求一次做好，争取效益。

7、不接受不合格品，不制造不合格品，不交付不合格品。

8、改进点点滴滴，品质步步升级。

9、工序质量控制点，产品质量生命线。

10、强化服务意识，顾客才会再来。

11、抓好产品质量，必须从我做起。

12、进料检查照标准，产品品质必然稳。

13、产品好象一朵花，枝繁叶茂靠大家。

14、强化质量监督，严把质量关口。

15、工作做得好，你会更自豪。

16、改进作动力，企业求生存。

17、一丝之差，优劣分家。

18、再提高，上水平，确保工程质量和安全。

19、依法严格管理、确保质量安全。

社会对新中小学生守则的意见 篇5

新版《中小学生守则》拟删除“见义勇为”引热议

教育部新修订的《中小学生守则》从8月1号开始公开征求意见，新增了热心志愿服务等与时俱进的新内容，而最引人关注的是，“见义勇为敢于斗争”内容被删除，引发社会热议。

新版“学生守则”与老版相比简洁明了，将原有的守则和中、小学规范一共70条多字，浓缩为9大准则300多字。同时，增加了部分与时俱进的新内容，如：热心志愿服务、控制上网时间、垃圾分类低碳生活等。不少网友为新版守则点了赞，认为其内容更接地气。但同时，守则中一条关于“见义勇为敢于斗争”的内容被删除，引发了社会热议。

记者发现，网上评论中点赞的不少。有网友评论说，

网友：早该改了。教孩子们懂得自救自护，这是一大进步，很接地气，希望类似的内容多一些。

一位小学老师告诉记者，她也赞成将“见义勇为”删除。

小学老师：对孩子来说，这些越来越具操作性、越来越贴近实际的要求，对孩子的成长也是有益的。比如：新守则上提出要学生学会自护、懂求救，而去掉了见义勇为等要求，这对未成年人来说是比较合适的。

21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，由于现代社会趋于复杂，见义勇为条款的删除意味着教育部重视保护未成年人，希望他们懂得自救，不盲目牺牲。

熊丙奇：教育部把这一条从学生守则中删除，是为增强学生自我保护意识，以及结合学生的实际情况而做出的修改。因为对于未成年来说，他们本身都是受监护的对象，可能在自救或救人方面还缺乏经验和能力，既可能会导致对学生的伤害，同时也可能导致它是一个空范，因此，从守则中去除这是必然的。

为新版《中小学生守则》具体而微点个赞

8月1日，教育部对新制定的《中小学生守则(征求意见稿)》公开征求意见，引起网络热议，绝大多数网民投以赞赏和支持，成为一大亮点。

意见稿提出爱祖国、讲文明、护安全等9项内容，其中在“护安全”一项中特别提出，中小学生要“会自护懂求救，远离毒品，珍惜生命”。此外，意见稿还有“不吸烟不喝酒”“控制上网时间”“践行垃圾分类，低碳环保生活”等内容。此前《中学生行为规范》中的第四十条，即“见义勇为、敢于斗争，对违反社会公德的`行为要进行劝阻”的规定就不见了踪影。这在中学生尚不具备能力制止为非作歹甚至穷凶极恶不良分子的情况下，有利于保护孩子们的安全。

社会实践团队感想 篇6

在这个世界上有这样一群人，他们的脸庞稚气未脱，他们的眼神明亮发光，他们的笑容天真烂漫，他们的心灵纯洁美好，他们有着一双会哭会笑的眼睛，跟他们在一起永远是那么的快乐放松，当你被他们围绕，你明白了什么叫“小天使”„„

在这个炎炎夏日，我们一行人来到了河北沧州南湖小学进行了接近半月的社会实践，与其说是一次社会实践，在心里我们更愿意把它看成一次人生冒险，在这个冒险中，我们共同完成了一次完美的华丽蜕变。

短短的十几天让我们收获了难能可贵的友谊，翼梦团的10位队友们由最开始的只是相识到最后无可替代无法言语的默契，这将会是我们最难以忘怀的。十几天里我们为了给南湖的小天使们准备更精彩的活动而绞尽脑汁，而彻夜未眠；为了做出更精致的道具，更夺人眼球的奖品而拼尽全力；有时也会为了使活动更加完备而“各抒己见，争吵不休”······但是我们何尝不明白所做的这一切只是为了南湖的小天使们，为了换来他们天真的笑容，更是为了不愧对他们的每一声发自内心的“哥哥，姐姐”······共同的目标使我们的心紧紧连在了一起。永远会记得第一天，信心满满的我们站在将近100名小朋友面前，把前一天晚上的计划在脑海里仔细陈列，生怕会出一点差错，可是小孩子的耐心永远只有三分钟，在被他们几个小鬼打击的体无完肤，失魂落魄之后便陷入了失落的深渊，忘不了当时自己不想讲话的心情，更忘不了队友们在经受了同样打击之后对自己的鼓励与安慰，就这样，10个人凝聚在一起共同发现弊端，共同攻克难关······共同的体验使我们一起进步。

当然了，南湖小天使们才是我们最大的收获。十几天不是很长，但丝毫不影响我们成为朋友的步伐。他们对大学生活的无法满足的好奇，他们小小身体里对自己人生道路的主见，他们那种只有孩子才能拥有的纯真，善良，活泼，以及小小恶作剧·····都深深的吸引着我们，促使着我们迫不及待的走进他们的世界，与他们一起欢快地畅游而不知疲倦······孩子们的笑脸，让这个炎热的夏天清凉了许多。实践结束以后，距离没有成为隔断我们的壁垒，我们仍旧与那些小天使们保持着密切的联系，互相分享在学校的新鲜事，话题经常会从学校生活延伸到了对未来的期望，对未来的希望……

社会实践团队守则 篇7

已有的研究主要从科研团队外部环境、内部结构和管理与文化三个视角进行分析。鲜有研究从知识创生的角度关注科研团队的发展,探究团队中的个人如何领会、转化、共享、交流,从而实现知识创新的过程。 本研究的意义在于:直接将探究的焦点深入到科研团队活动的核心———知识发现和创新,呈现科研团队中合作与竞争的矛盾、信任与冲突的矛盾、知识共享与知识产权的矛盾如何影响团队中个体成员的知识创新过程,探讨如何能使科研团队成员在有序竞争中促进合作、在知识产权保护中鼓励共享、在绩效发展中保护创新,并为相应的政策和管理提供借鉴和参考。

科研团队的知识共享、合作、分工、创新在学科之间存在巨大差异,纯学科强调发现、解释和理解,应用学科强调产生技术、产品或程序。 硬科学与软科学在知识分布和积累上又有各自的特征［3］。 总体来讲,自然学科的团队发展有较长的历史,科研团队有较为稳定的互动模式。 而社会学科的团队成立较慢、稳定性较弱,其结构特征、互动方式和评价标准都处在完善和发展之中,其独特发展状况和问题亟待关注。

基于以上的分析,本研究关注:社会学科的大学教师如何理解和阐释他们在科研团队中知识创新的经历? 这些科研团队如何进行知识创新? 哪些因素影响社会学科科研团队知识创新的绩效?

一、国内外“学术团队”相关研究综述

综观国内外对高校科研团队的研究,可归纳为三个视角:

1. 外部环境变革的视角。 首先,研究经费获取的竞争性和难度增加。 英、美国家中,2/3以上的学者不赞同“我所在领域研究经费比5年前更容易获得”［4］。 其次,科研工作的复杂性增强。增加了科研经费管理、 科研团队组织协作、监督进程、专利转让等许多事务性工作。同时科研工作还必须服从更多诸如伦理委员会,过程报告,经济责任和质量保障等要求。研究者个人单独承担所有工作的可能性变小［5］。 最后,机构主动提供的资源日益减少。学者被期望为院系或为自己的工作带来更多的资金。那些拥有大的实验室和很多研究生的高级研究者可以解决这些需求,但是小的研究团队和个人很难获得支持［6］。 外部环境变革的视角分析了科研团队投入和产出的变化。

2. 内部结构的视角。 科研团队是区别于传统院、系、所等正式学术组织的非正式微型学术组织［7］,它承担着人才培养的重要任务,是促进大学教师个人专业发展的有效方式［8］。 科研团队内部的分工,使学术团队内部逐渐出现明显的分化和雇佣［9］。 更为精细的高度分化,一方面表现出了整合的优势［10］,另一方面也可能给学术研究的创造性和批判性带来挑战［11］［12］。内部结构诸要素包括年龄、性别、学科、团队凝聚力、 团队的规模等,他们如何影响了科研团队绩效等问题受到广泛关注。对于此类问题联合国教科文组织曾对欧洲6国进行跨国研究, 美国也有一些实证研究［13］,但因自变量的侧重点不同,并没有相对一致的结论。

3. 管理和文化的视角。 科研团队的大量涌现改变了学术工作的方式,不同管理方式和团队文化也影响团队绩效。 在多数情况下,有学术卡里斯玛的“大师”成为凝聚团队的灵魂,从而形成学术领导力［14］。但不同科研团队内部的管理结构也有官僚科层、无领导合作、无分工合作和家长制等多种模式［15］。 但相互信任、尊重个体差异、鼓励创造、宽容失败的文化被认为是团队有效运行不可或缺的学术文化［16］。 此外,更高层面的管理规定也对科研文化产生深刻影响。有学者的研究表明, 过于重视第一作者的科研激励政策,为大学内部的科研合作带来争议［17］。

以上3个视角构成了目前科研团队研究已有文献的主流。 国外部分实证研究探索了环境、 结构、管理、绩效等变量间的关系,但结论差异较大。国内的研究侧重于科研团队概念、分类、特征、功能的理论分析［17］［18］,实证研究仍需进一步丰富。理论方面,国内外的研究较少从学习这一活动本身出发关注科研团队知识创新的条件和环境。 实践方面,社会学科科研团队正处于快速发展阶段,需要对其独特性有更深入的了解。同时,科研团队的本土经验更需进一步丰富,才能为我国大学乃至国家的政策制定提供支持。

二、知识创生过程与学术团队

“知识的发现” 是大学教师学术工作的重要内容［19］。 以科研团队为基础的经费拨款机制的确立,使得团队协作成为知识创新的重要方式。 因此,了解知识如何创生、团队合作在知识创生中的作用是分析大学科研团队绩效的关键。 本研究借助 “维果斯基空间”［20］有关知识如何在个人与群体之间循环、发展的论述为框架, 探究大学科研团队中知识创新的过程, 并讨论有效的知识创新需要怎样的条件与环境。

“维果斯基空间”基于对知识创生的建构主义理解,认为知识创生是个体在关系性行动之中进行意义建构的过程,也即学习的过程。 在当前主流的学习理论之中,学习是同时涉及个人与社会文化特征的双重过程:学习“既是个体积极建构意义的过程,同时也是个体参与社会实践的文化适应过程”［21］。在“维果斯基空间”(见图1)中,学习过程主要表现为个体与群体之间的交互影响,并产生知识创生。 知识创生可以描述为如下过程:在空间Ⅰ中,个体通过与他人的交流, 领会了某种独特的思考方式;随后,个体在独特的个人工作情境中发生思维方式的转化,并最终形成对新思维方式的拥有(空间Ⅱ);通过交谈或行动,新的学习成果(新知识)得以公开发表(空间Ⅲ);成为公共产品的学习成果进一步常态化, 在个体随后的实践、他人的工作实践中反复运用,并上升成为受到检验和认可的公共知识(空间Ⅳ)。 当这一过程循环往复,就实现了知识在个体和群体之间的循环和发展［22］。

这一过程中个体和群体的知识创生互为源泉。如果运作顺利,个人和群体都将会从彼此丰富的知识创生中获得更大的发展;但若运作不畅,个人和群体都将因为学习资源的贫乏而陷入创新枯竭的困境之中。 显然,众多条件都将影响这一交互过程的运作,例如是否具有有利的学习情境支持个体从群体中获得充分的个人学习资源, 实现个人层面的领会、 转化;又如, 群体是否能够为其成员提供丰富的学习资源,则取决于个体是否信任这个群体、是否乐意将其个人创新公之于众,作为群体进一步知识创新的基础等。

三、研究方法与设计

本研究坚持质化研究取向,采用目的抽样法在两所研究型大学中选取三个社会学科的科研团队作为个案进行分析。 研究型大学的科研团队发展相对成熟,能为研究提供更加丰富的信息。 三个科研团队的选择综合考虑了团队规模、学科、历史、凝聚力和绩效的差异,具体见表1。 出于对受访者匿名保护及行文方便的考虑,研究发现部分只描述学科特征,教师姓氏皆为化名。

A团队是较为成熟的高绩效团队。 所属学科有较广的市场应用前景,因此团队既承担纵向课题也承担横向课题。 所属学科内部形成了较为统一的研究范式1。A团队的研究成果多在国际期刊发表,在国内外的学术领域都有一定的影响力。团队除7位固定成员外,也会根据承担课题的情况邀请校外专家。 B团队是成立仅两年,合作和协商制度尚未稳固的发展中团队。所属学科政策应用性强,承担课题多为纵向课题, 学科处于前范式阶段2。 16位成员中有相当比例的海归教师,是一个跨院系合作的团队。 C团队所属学科性质与B团队相似,C团队由所属院系领导发起,本院系教师组成。 团队以完成各种课题为主要目标,团队成果大多是课题报告,学术价值不高,创新性不足, 很难以学术成果的形式得到同行认可, 是吸引力较弱、成员流动性极强的低绩效团队。

在数据搜集阶段,“维果斯基空间”被当作导引数据收集的概念框架, 帮助研究者明确数据搜集的方向;在数据分析阶段,研究者对数据进行归纳、提炼时,一方面考虑数据本身呈现的状况,另一方面参考了上述概念框架。 通过反复进出理论与现实［22］,研究者最终归纳了三个大学科研团队中的知识创新过程, 并提炼出影响因素。

四、研究发现

(一)高绩效A团队

A团队受访的成员都较为认可团队的作用,认为在长期的互动和合作中形成了个人与集体发展的良性循环。 在A团队的知识生产中,成员能够从彼此得到充分支持,在个人的知识生产中获得丰富的学术和物质资源,产出高质量的知识产品;随后,他们也继续通过密切的交流与合作,持续进行知识创新。 整个团队产生了越来越丰富的知识产品,并获得了较高的社会认可。 A团队良性发展的关键举措包括:

1. 团队成员间在研究专长、 受教育背景和年龄方面形成了知识互补。 团队组建之初,团队发起人林老师围绕核心研究领域邀请一些专长于相关领域的教师进行研讨,这些研讨使成员们受益:“每个人都有一个善长的领域……个人所做的东西毕竟是很窄的, 人多的时候相互交流和碰撞很重要”。 之后围绕共同的课题,团队成员能够从彼此的领域和专长中获得对问题的新见解,启发自身研究的新思考。A团队中,除了年轻教师坦承从资深教授身上学到许多研究经验之外,团队中年龄大的教师也承认“我们的学科在研究方式方面存在着年龄组效应和生命周期效应,年轻教师在知识更新、研究方式上面都优于我们,我们也在向他们学习”。

2. A团队承担的课题之间具有较高的关联性,成员参与度高,也形成了团队合作的基础。 团队成员通过团队内部认可、期刊发表、报纸刊登、决策部门采纳等方式,将团队生产的知识进行共享且常态化,并在高关联度的项目目标指导下,持续将研究成果运用于后续研究之中,从而增强了整个团队知识创生的资源和能力。这种高度关联性不仅来自团队发起人林老师的研究兴趣, 也来自团队成员对课题设计的持续参与。 通过共同参与研究的方案设计,团队成员形成了共同的关注,增加了参与感,也为成员个体的知识成果共享与持续创新提供了平台。

3. 共同愿景使得成员乐于共享相关的数据和知识,逐渐在团队中形成了信任的文化。 A团队中的一位讲师古老师说:“大家的学术氛围很好,不是那种勾心斗角,好像想那个我怎么骗你啊,怎么想把你的成果挖了, 不是装这种心眼儿, 大家都是想积极向上的”。加之长期的制度协调,团队当前的共享、交流、分配、奖励制度能充分调动个体能动性,使得成员之间互惠互利,并使每个成员得到公平回报,保障了团队的长足发展。

4. 团队对个人知识生产提供了数据、 经费等保障, 从而使其成员能够获得超出个人范围的研究资源, 将有限的精力聚焦于个人研究(个人的知识创生)。蓝老师说:“我们不需要在申请项目上花时间了, 因为他(团队发起人)都把钱都拨给我们了,我们只需要安心写文章就行了……写文章都是自己的名字,我们处于相互合作的状态, 它是双赢的”。 在这个过程中,团队发起人发挥着关键作用。 在A团队老师的眼里,发起人“学术水平要高,又要有行政能力,要有积极的热情,很愿意干这个事情。 还得有人脉资源”。 林老师正是这样一位具备学术卡里斯玛的团队发起人,保证了团队对个人的支持。

综合以上对A团队的讨论, 结合 “维果斯基空间”的概念框架发现,在个人知识创生的环节中,A团队中个人知识的领会和转化得到集体的经费、数据和智力支持。 并且这样的支持涵盖了所有的成员。 在集体知识创生的环节中,A团队成员基于对团队项目共同的关注和信任文化,成员个人的知识成果通过内部交流、 公开发表等方式被持续地应用于后继研究,实现常态化,为团队成员的进一步知识生产与创新提供了共同的基础。

(二)发展中B团队

科研合作开展不久的B团队中,制度尚未稳固, 个体与制度的协商中存有较大模糊空间。不同成员与制度之间的互动、角力,最终使得这个团队的知识创生始终处于未完成状态。 在B团队中,少数领导凭借自身的行政与学术权威, 独占了团队共同的知识成果。 团队合作制度的不完善,限制着普通成员从团队中获得支持用于个人的知识创新。 因此,B团队尽管也形成了一定学术成果,但成员合作有限、团队知识创新的持续性面临着潜藏的危机。 B团队发展的主要特征包括:

1. 团队内部对于研究范式中的许多问题仍有争论,不同学术背景、年龄的教师首先感受到的是研究范式和方法的冲突,没有实现知识的互补。 B团队组建者之一辛老师认为“这个学科处于转型中,需要理论和实证研究方法的结合”。 B团队因此把整个研究分解为若干小组,让年轻学者担任小组负责人、每个小组的成员至少包括一位擅长实证研究方法的学者和一位资深的擅长理论研究的学者。制度设计者的初衷是:“这样能够保证成员相互学习,获得专业发展”。 但团队建立之初,由于研究范式和方法的差异,团队 “面临很大的问题, 有一些成员甚至是阻抗……觉得没法儿合作”。

2. 成员间在话语权和公共资源使用中存在差异。 在权力关系中占据有利地位者获得了话语权、公共资源使用的优先权, 有效促进了个人知识的创生; 如团队领导者之一海老师, 在团队的日常研讨中,海老师的观点和意见对其他成员和小组的工作发挥着指导作用(公开发表和知识常态化)。 此外,海老师拥有较多的理论积累,但缺乏实证技术的力量。 他从年轻教师身上学会了新的实证研究技术(领会),并利用团队集体收集的数据发表了多篇文章,实现了私人领域的知识转化和公开发表。 但是,在权力关系中处于弱势者,其能动性和发声权得不到尊重,个人知识创生受到重重阻碍。 以万老师为例,他是被任命为小组负责人的年轻海归教师。 在项目大会上,面对研究范式和研究文化上的冲突,万老师等年轻教师被要求做出改变。更糟糕的是,这种要求又缺乏明确的指导,让万老师产生“不管你做什么他们总是有意见”的感受。 从团队持续发展的角度而言,团队领导者有意愿通过对话协商的方式推进项目发展,认为平等对话“很重要,也很微妙,我们团队内部确实存在这种声望高、资历老的教师掌握话语权的现象,这个需要长期的努力来营造平等的学术文化”。 如若能够建立高效互惠的团队合作机制, 真正实现平等对话的团队合作关系, B团队也有可能扭转现有局面,真正实现个人与集体知识生产的良性互动。

3. 制度设计处于磨合期,缺少信任文化的培育。 制度设计者出于数据保密的考虑,要求每个小组之间不能共享数据,成员只能接触到自己研究专题所涉及的部分数据。当万老师计划用这项研究向国际会议投稿时,“我根本没有数据可以报, 感觉大家都相互防着”。 但作为项目领导的海老师却可以利用职务之便掌握全部数据。万老师发现他在团队中更多的是在为集体需求服务,缺乏来自于集体、支持个人发展的资源支持, 很难在私人领域做出比较有价值的知识转化。此外,B团队的制度改进需要长时间的磨合。团队经常召开课题会议但收效甚微,成员对于团队制度设计有较多的意见。 尽管万老师认可参与这个团队“总还是有点收获”,但坦言“性价比太低,我自己看书思考花不了这么多精力和时间也能得到同样的效果” (领会)。 因此,万老师已经在考虑要退出团队。

4. 跨院系的团队受到学校科研管理制度的制约。 姜老师是中途受邀加入团队的,以便接替另一位中途退出成员的任务。 由于B团队的科研协议中要求成员利用共同收集的数据所发表的学术文章必须署名为项目的牵头单位,而姜老师属于大学另一个系所, 她担心这样的署名方式会引起本部门领导的反感,说她“放着自己系里的事情不做,跑去给别人干活,我们领导会怎么想”;而数据管理方面的不信任态度,让她预感到后继研究将会困难重重,所以她在短暂的参与后选择了退出。

以上分析表明, 在个人知识创生的环节中,B团队成员间获得的经费、 数据和理论支持存在差异。 较之于普通成员,领导者利用权力位置,从项目汇报、 共同收集资源等团队协作中获得了更充分的个人发展资源。 在集体知识创生的环节中,知识的公开发表与常态化受到权力关系和科研管理体制的影响,阻碍了普通教师个人知识成果的发表与认可,不利于集体为成员个体提供更多发展资源。

(三)低绩效C团队

C团队是缺乏吸引力的低绩效团队。 团队成员对所从事的课题研究缺乏兴趣和认可,个人得不到团队支持进行的知识创新,也无意于推动团队共同、长远的发展。C团队人心涣散,成果有限。 C团队发展遇到的阻碍包括以下3个方面:

1. 团队的研究课题内容分散, 团队的形成基于系所的行政结构而非成员的学术兴趣。 C团队的发起人邢老师是学院担任行政职位的领导。邢老师以行政命令的方式要求本系所里的教师参与。并且团队承担的课题随意性大,内容分散,没有聚焦,全盘接收来自不同部门不同研究领域的委托课题。这使得研究内容与团队成员原有的知识领域和结构鲜有结合点,难以形成共同的目标和愿景。

2. 研究设计缺乏成员的集体参与。C团队的讨论以分工和完成课题为首要目标, 缺乏知识的交流、评判、分析、建议,更无法对个人新知识形成认可,成员之间缺乏实质的研究交流,感受不到彼此专长的互补性、研究方式的多样性等。 一位来自C团队的副教授描述了他在这种缺乏知识分享的科研团队中的 “孤独”感受。他说:“同事之间在讨论项目的时候,我只听见工作的程序的讨论,没有听见思想。 我们没有多少就这个问题进行更深的学术对话……缺乏思想上的领悟和方法上的学习”。 课题的研究设计以领导的想法为主,因此,集体的知识创生也很少能从个体那里获得启发和支持,C团队中的一位副教授这样分析: “它(团队的项目)开始也没有很好的设计,所以有的做也就做了, 但是自己要想从中做出一点学术来,也不是那么容易,就是这个事前的设计也很重要”。个人通过独自领会和转化获得的新知识,多通过在团队之外的学科共同体上发表论文得到认可,团队内部无法对个人知识进行常态化并运用到后续的研究中。 因此,知识的持续生产和创新更无从实现。

3. 个体的知识生产无法得到团队足够的保障与认可。团队中一位副教授告诉研究者:“参与科研团队不算我的工作量,只能得到很少的一些劳务费,仅此而已”。由于团队的研究缺乏前期设计,以完成项目为主要目标,因此研究发现的质量不高,学术价值不足, 很难以学术论文的形式进行发表, 进行知识常态化。 在讲师姜老师看来,“科研合作要么为名(论文发表), 要么图利(经费支持)”,而她花费大量时间精力后却什么都得不到,所以C团队对其成员缺乏吸引力,中青年教师在有了其它的专业发展途径之后纷纷以各种理由和借口退出团队。

以上对C团队的分析表明, 在个人知识创生的环节中,成员的知识领会、转化完全基于个人而未得到团队的任何支持。 在集体知识创生的环节中,因为团队缺乏共同意义的构筑,丧失了通过公开发表和共享知识而累积群体发展资源的可能。

五、讨论与结论

上文借鉴“维果斯基空间”概念框架,对三个人文社会科学的科研团队运行状况进行分析。在分析过程中,一些本土概念得以浮现,下文将进一步对资料进行归纳,尝试提出科研团队中知识生产过程的理论。

(一)科研团队知识生产的过程:跨案例比较

三个团队在个体知识创生和集体知识创生相互转化的关系方面呈现出极为不同的特点,影响了整个团队知识创生的绩效。 其差异如图2所示。

其中, 团队A的个体与集体知识创生得到了较好的相互促进,整个科研团队的知识创生具有较强的动力和持续性;团队B中,受到团队内部目标、权力关系、评核机制、文化等因素的影响,集体知识创生实际上只受惠于部分成员的知识贡献,最终也只为部分领导成员的个人知识创生提供了基础,整个团队中的知识创生随着部分成员的退出而呈现出萎缩的迹象; 团队C中,因团队整体导向出现问题,成员个体创生的知识很难凝聚累积为集体资源,成员进而也很难从团队的集体知识中获得有力支持。在上述三个团队进行知识创生活动的过程中,团队目标、领导方式、评核机制,以及基于上述因素形成的团队文化,均影响着各团队知识创生的每一环节。

(二)科研团队绩效的影响因素

1. 共同目标的建立。 是否具有共同目标影响着团队成员个体的知识创生与交流。本研究中高绩效团队A的成员研究领域和兴趣非常相关, 每一名成员都参与到研究的设计中来,团队成员对研究目标和方案有较多的认同。这保证了个体知识创生后能够进行持续的交流与共享,累积集体智慧,为个人持续发展提供资源。 而发展中的团队B,并不是所有成员都对研究课题本身感兴趣,而是因为“导师建议”或“人情关系”等勉强加入;在研究设计环节,年轻教师的积极参与和观点很难得到认可并付诸实践,这些都影响了团队从自身汲取更多的知识积累。 低绩效团队C的成员缺乏参与项目的学术意愿,又被排除在研究设计之外,整个团队人心涣散且绩效低下。

2. 团队领导方式。 科研团队是以知识的探索和发展为主要目标,以创新性为主要特点的知识密集型组织,团队成员都有其专长的研究领域,有较强的个体自主性［23］。这样的组织特点既为分布式领导的发展提供了天然的土壤,也要求采取分布式领导促进团队知识创生。本研究中,科研团队成立之初,均由一个或几个具有学术卡里斯玛特质的核心人物发展开来,即使低绩效团队C也由担任行政管理职务的学者发起。 但科研团队如果想要获得长足的发展,就必须促进科研团队中的领导行为从占据职位的一些个体行为到集体行为的转变,使团队中的个体充分发挥其能动性。 B团队和C团队中的领导牢牢把持权力,压制了普通教师和年轻教师的知识创生积极性。

3. 外部评核机制。 现有的大学教师考评机制,对 “作者单位”的强调限制了跨院系、跨学科甚至跨学校科研团队的发展。 本研究中发展中的团队B就面临这样的问题,跨院系的合作要求科研成果以课程申请者所在院系署名,个别教师担心这与自身所在系所评核存在冲突,萌生退意。

4. 信任和尊重的文化氛围。 知识产权的排它性使得学者出于保护自己,防止剽窃的考虑,不愿意过多跟其他学者分享自己未经发表或认定的学术思想。 因此,营造信任的文化氛围尤其重要,以高绩效A团队为例,在形成团队的过程中,有意选择具有合作意愿并坚持互利原则的成员,团队核心成员又主动分享数据、资源和知识,形成了良好的循环和信任文化。此外,在学术群体内部,开创者有了既定的观念,便有倾向压制其他的观念［24］,这种倾向在学术团队中不加以反思和疏导,便会像发展中的B团队一样,年轻教师的观点得不到足够的重视和尊重,资深教师掌握话语权,最终年轻教师只是被动接受观念,两者都无法得到成长。 因此,互相尊重的文化氛围也尤其重要。

(三)提升科研团队绩效的建议

社会科学领域的大部分科研团队都处于探索和发展当中,都期望达到高绩效的理想结果:能够持续地实现知识创新,并促进每个成员的专业发展,资深教师和年轻教师内部及群体之间都能激发出共同的、 潜伏于个人、往往零星或被动呈现的创造力。 个人通过参与和创建相互支持、信任和尊重的文化氛围而获得认同。 为了达到这样的高绩效目标,可从以下3个方面进行改善:首先,制度设计的互惠原则。互惠是团队持续发展的关键。团队分工需明确个人权利与相应的义务,在尊重个人意愿的基础上,发挥个体的优势并合理回报。其次,团队内部关系平等,科研团队是一个自发形成的学者共同体, 不同于官僚科层组织形式,不存在等级差异和权力分配,更多的是通过沟通和协商维持互动。平等的地位是顺利沟通和协商的前提,缺乏这样的前提,互动无以为继,最终会导致团队失去吸引力而解体。 最后,大学的管理制度需要有所创新,克服院系所之间的藩篱,鼓励跨院系、跨学科、 跨院校的团队合作。

摘要：团队已经成为当代知识发展的主要组织形式,如何达到高绩效的理想结果是学术和实践共同关注的议题。以“维果斯基空间”对知识创生过程的分析为研究框架,呈现了在三个具有不同团队绩效的案例中个体知识创新与团队知识生产相互促进或影响的过程。研究发现,共同目标、领导风格、评核机制和文化氛围是影响团队绩效的关键因素。