竞业限制协议免费

竞业限制协议免费（共9篇）

竞业限制协议免费 篇1

甲方：叶氏化工研发（上海）有限公司

乙方：

鉴于：

1.乙方将要（或已经）成为甲方的聘用员工，与甲方建立聘用劳动关系；

2.乙方已经（或可能）知悉公司重要商业秘密或者对公司的竞争优势具有重要影响；

3.乙方进一步承认，如果其离开公司后在与公司竞争的单位工作，将会损害公司的业务，可能给公司造成难以挽回的损失。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议，共同遵守。

第一条

总则及定义

1.为保护双方的合法权益，本协议遵循如下原则：既要防止出现针对公司的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的劳动权利得到实现。

2.本协议中的““甲方公司””指甲方所属集团公司及其所有分公司、子公司和实质关联的公司（总称““甲方公司”）。”）。

3.本协议中的““任职期间”，”，是指乙方与甲方正式签订劳动合同或形成事实劳动关系之日开始到甲乙双方劳动关系结束（或消灭）为止的期间。

4.本协议中的““离职”，”，是指任何一方明确表示解除聘用劳动关系并将此种意愿付诸实践的行为，包括辞职、辞退、解除或终止劳动（合同）关系等一切正常离职和一切非正常离职。

5.本协议中的“竞争性单位”，指与甲方公司提供同类服务的或对甲方公司业务构成现实或潜在竞争的任何个人、公司、企业、合伙、机关、协会、事业单位、社会团体或其他组织。这些竞争性单位包括但不限于：经营与甲方公司有相同业务或相近似业务的公司或企业，尤其是下列单位：

经营与其在甲方公司所从事的主要工作一致或类似的其他类型的公司或企业;；为上述公司或企业提供专业咨询或顾问服务的公司或企业或其他机构。

6.本协议中的““竞业限制义务”，”，指本协议第一第二条第4和第5款所列的义务。

第二条

不竞争的约定

乙方保证未经甲方事先书面同意，乙方在甲方任职期间不得自营或者为他人经营、参与经营与甲方直接或间接竞争的任何业务。

1.乙方保证在甲方的任职期内所使用的技术知识均与前受聘单位无关，不侵犯前受聘单位的技术秘密，如承担了对前单位的竞业限制和保密义务，则应保证在甲方工作期间不利用前单位的保密信息为甲方服务。

2.在甲方任职期间，未经甲方事先书面同意，乙方承诺：不从事获酬的第二职业；乙方和/或乙方的关联人不在竞争性单位或与甲方有直接经济往来的其他经济组织和社会团体内接受或取得任何职务（包括但不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等），或向该类竞争性单位提供任何咨询服务（无论是否有偿）或其他协助（例如，从事与公司正在进行的业务或公司董事会不时决定拟发展的业务相同或近似的业务范围）；不得利用在甲方的任职以任何不正当手段获取利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。就本协议而言，乙方的关联人包括但不限于：

(1)

乙方担任管理人员或作为合伙人或者直接或间接地拥有10%或以上权益的任何种类的机构构；

(2)

乙方拥有重大占有权益或乙方作为受托人（或类似的受托职务）的任何信托或其他财产。

3.在甲方任职期间，乙方不得对竞争性单位进行任何形式的投资（包括但不限于持有股份或股份期权、借贷或组成合伙等），也不得以其它方式与甲方竞争或协助任何个人或单位与甲方竞争。如乙方的亲属在甲方的竞争性单位就职，乙方应如实向甲方人事部门告知上述事实。

4.未经甲方事先书面同意,乙方不论因何种原因从甲方离职，离职后在甲方支付了竞业限制经济补偿费补偿金的期限内，都不得到甲方的竞争性单位就职。

5.未经甲方事先书面同意，乙方不论因何种原因从甲方离职，离职后在甲方支付了竞业限制经济补偿费补偿金的期限内，都不得直接或间接服务于或自办与甲方有竞争关系的企业。

包括但不限于：

(1)

服务于、开办或经营与其在甲方公司所从事的主要工作一致或类似的其他类型的公司或企业。

(2)

服务于、开办或经营与甲方公司有相同业务或相近似业务的公司或企业。

(3)

服务于、开办或经营为上述公司或企业提供专业咨询或顾问服务的公司或企业或其他机构。

6.乙方同意，在其任职于公司期间及离职后的1年内，乙方保证不会直接或间接地指使、引诱、鼓励、唆使或以其他方式试图影响公司的其他员工离职，去为乙方或任何其他个人或实体服务；乙方保证不会引诱公司的客户或以前的客户以攫取他们的业务而直接或间接获利。乙方在任职公司期间为履行其职责而采取的行动除外。

7.乙方承诺，除非经甲方事先书面同意，乙方在竞业限制期限内不得直接或间接从事下列活动：

(1)

不得直接或通过其他实体在公司之外设立提供与公司产品或项目相同或类似的机构；

(2)

不得直接或通过其他实体提供与公司生产的产品相同、类似或有竞争关系的产品，不得直接或间接从事与公司所从事业务相同、类似或有竞争关系的任何业务；

(3)

不得向任何个人、合伙、公司、信托、协会或任何其他实体提供任何与公司业务相关的产品，或直接或间接提供任何服务（不论作为代表、代理人、独立承包人、顾问、咨询人或其他类似身份或通过其他关系）；

(4)

不得在任何竞争者中拥有利益（包括但不限于作为所有者、特许经营者、合伙人、股票持有人、委托人、成员、投资者、托管人或其他类似身份或通过其他关系）；

(5)

不得直接或通过其他实体以任何方式向公司的任何先前、现有及潜在的客户提供与公司提供相同或类似的产品或服务；

(6)

不得以攻击公司的业务能力或其他任何方式损害公司的商业声誉和名誉。

第三条

补偿费补偿金的支付

1.甲方有权在乙方离职后的2个月内建议在离职前完成确认，在乙方提出要求后，做出是否要求乙方承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，期限长短由甲方决定。

2.如甲方选择要求乙方承担竞业限制义务，则应按本协议第三条第3款的约定支付竞业限制补偿费补偿金。

3.竞业限制补偿金费为月平均工资总额的20％该补偿金按上海市劳动仲裁案例一般为20%-50%，需要关系在线给予专业意见！，该补偿费补偿金所对应的竞业期限为

24竞业期限会根据职位高低设定，最长不超过24个月。

个月，补偿费补偿金按月发放。竞业限制期限从乙方离职之日开始计算。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。

4.本协议中约定的竞业限制补偿费补偿金是乙方在竞业限制期限内应得的补偿金总额，甲方可以任选下列两种方式之一向乙方支付：（a）在乙方正式离职后一个月内一次性计算付清，乙方可将领取到的上述补偿费补偿金自行平均分摊到竞业限制期限的每个月中使用；（b）甲方将竞业限制补偿费补偿金平均分摊到竞业限制期限的每个月，并在乙方正式离职后的竞业限制期限内按月将平均分摊计算后的补偿金陆续支付给乙方。

5.竞业限制补偿金的支付方式为：由乙方到甲方领取（或甲方通过银行或邮局支付）。

6.如果在乙方离职后的一个月内与第三条1相矛盾，甲方没有支付乙方竞业限制补偿费补偿金，则表示甲方免除乙方的竞业限制义务（即乙方可以不受且仅仅不受本协议第二条第4和5款所列义务的约束）。此时，乙方不得以任何方式（包括但不限于仲裁或诉讼的途径）向甲方提出要求给付其竞业限制补偿费补偿金的请求。

第四条

违约责任

1.乙方不履行本协议第二条第1、2、3、6和7款规定的义务，甲方可以按照企业内部制度的规定给予相应的处罚或处分，并要求其承担损失赔偿责任。

2.如甲方按本协议的约定向乙方支付了竞业限制补偿费补偿金，而乙方不履行竞业限制义务，则乙方应按如下方式向甲方承担违约责任：甲方有权停止向乙方支付尚未支付的竞业限制补偿金，同时乙方除了双倍返还甲方所支付的竞业限制补偿费补偿金外，还应赔偿因其违约给甲方造成的全部损失。上述违约金或赔偿金的给付并不意味着乙方对甲方竞业限制义务的解除或终止。

3.在甲乙双方劳动关系存续期间，甲方可以从应付给乙方的工资报酬、奖金、各种补偿费补偿金和其它收入中直接扣除全部或部分金额以补偿自己的损失。乙方应向甲方承担的损失赔偿包括但不限于：因其违约的行为给甲方造成的直接的或/及间接的、有形的或/及无形的财产或/及非财产方面的损失；甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用（专业顾问费、律师费、诉讼费等）。

4.因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者依照有关法律法规要求乙方承担侵权责任。

5.甲方拒绝支付乙方竞业限制补偿费补偿金而又采取非法手段限制乙方工作去向而给乙方造成直接损失的，乙方有权要求甲方予以赔偿。

第五条

合同的权利义务终止

双方商定，出现下列情况之一的，本协议即自行终止：

1.协议中约定的对乙方的竞业限制期限届满；

2.甲方拒绝向乙方支付竞业限制补偿费补偿金的或甲方无正当理由，延迟支付该到期补偿费补偿金达到一个月；

3.法人资格终止且没有承受其权利义务的人。

第六条

修改、放弃

1.本协议只有经每一当事方签订书面文件同意后方可做出修改或变更。

2.本协议一方对某一事件做出的同意或放弃或变更等表示，仅对该次事件适用。除非书面明确表示，不得推定为该方对日后发生同类事件的态度。

3.任何一方未能行使或延迟行使在本协议项下的或相关之任何权利、权力或优惠权时，不应视为弃权；而任何单独的或部分的权利、权力或优惠权之不履行，亦不妨碍其日后任何权利、权力或优惠权之行使。

第七条

争议解决

因本协议而引起的纠纷由双方协商解决；如果协商不成，可以向有管辖权的劳动争议仲裁机构提起仲

裁或向人民法院提起诉讼；诉讼时，甲方所在地的有管辖权的法院应为双方纠纷的第一审法院。

第八条

其他

1.本协议任何条款无效不影响其余条款的有效性、合法性和强制执行；而且该无效条款应以另一条在最大程度上反映各方原来意愿的有效、合法及可强制执行的条款取代。

2.本协议构成各方就本协议内容所达成的全部协议，并取代各方以前与此相关的所有讨论、记录、备忘录、谈判、谅解以及文件和协议。本协议签署前各方签署的有关本协议事项的全部协议、合同以及其他文件自本协议生效之日起自动失效或无效。

3.双方确认，已经仔细审阅并完全理解本协议全部条款的内容和其法律含义，并由甲方授权代表和乙方签字/盖章后生效。

4.本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：（盖章）

乙方（签字）：

日期：

****年**月**日

日期：

竞业限制协议免费 篇2

(一) 竞业限制的含义及分类

竞业限制, 是指对与权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止, 即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不为针对自己的竞争性行为。在竞业限制法律关系中, 权利人享有请求权, 可请求义务人不为竞业行为, 义务人承担的是一种不作为的义务。[1]根据竞业限制义务的存续时间可分为在职竞业限制和离职竞业限制。

(二) 离职竞业限制协议的理论基础

离职竞业限制协议的理论基础在于诚实信用原则和契约自由原则。在劳动关系结束之后, 基于诚实信用原则的要求, 离职劳动者在一定期限内不得破环原雇主的商业机会和商誉, 同时也不自营或者不经营与原雇主相同或者类似的行业。但是, 诚信原则只能从形式上对离职劳动者施加限制, 具体的权利义务仍需在协议中加以明确, 这就有契约自由原则发挥的空间。《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条规定看, 法律允许劳动合同关系双方自由协商后, 订离职竞业限制协议。此类协议只要不违反《劳动合同法》对竞业限制协议的强行性规范的要求, 比如期限限制、主体限制等内容, 便能对劳动关系的双方产生有效的拘束力。

二、离职竞业限制协议问题的关键——经济补偿金

《劳动合同法》虽对离职劳动者竞业问题作出了规定, 但是仍然存在一定的争议, 主要是对于判断离职竞业限制协议效力的核心——经济补偿金问题, 仍交由劳动合同关系双方自由协商。由于各地的立法对此问题态度不一, 在一定程度上容易影响《劳动合同法》实施中对此问题的统一性。具体而言, 从司法实践看, 离职劳动者经济补偿金问题, 往往成为劳动者和用人单位争议的焦点, 并由此派生出一些问题:竞业限制协议的生效是否需要原用人单位支付劳动者经济补偿金经济补偿金数量为多少可以称之为合理判断竞业限制协议效力问题的法律依据是什么

(一) 判断效力的规范依据

《劳动合同法》第23、24条首次以法律的形式明确对劳动者的竞业限制义务进行了规定。根据《劳动合同法》第23条第2款之规定, 用人单位没有向离职的劳动者支付经济补偿金的法定义务, “可以”一词表明该款规定属于任意性规范, 意即在竞业限制协议中, 是否约定经济补偿、经济补偿的数量、支付方式等均交由劳动关系的双方当事人自由协商。因此, 仅仅从本条款看, 竞业限制协议只要在不违反法律规定的主体, 不违反法律有关竞业限制两年期限的限制, 如用人单位并未支付经济补偿金, 则劳动者不能当然因此主张竞业限制协议无效。此外, 部分地方性法规也对竞业限制问题作出规定, 如江苏省、上海市、广东省等地立法。《江苏省劳动合同条例》在第17条第1款中规定:“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者, 可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款, 并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后, 给予劳动者经济补偿。其中, 年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的, 约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”《上海市劳动合同条例》、《广东省技术秘密保护条例》等也对竞业限制协议问题作出了相应的规定。

(二) 基本结论

综合前述规定可以看出, 我国各地对竞业限制协议效力的规定差别比较大, 有严格保护劳动者的利益的, 在条款中明确规定如无经济补偿金, 则竞业限制协议绝对无效的, 如江苏、广东、深圳的立法;亦有规定比较弹性的, 如上海的, 基本上属于劳动关系双方意思自治的范畴。根据《最高人民法院关于适用<合同法>若干问题的解释》 (一) 第4条规定:“《合同法》实施后, 人民法院确认合同无效, 应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据, 不得以地方性法规、行政规章为依据”, 鉴于《劳动合同法》对竞业限制协议交由劳资双方自由协商, 未对经济补偿金问题作出明确规定, 原则上各地法院在判决时可以根据地方法规的规定确定竞业限制协议效力。由此, 针对同一性质的问题, 各地法院可能基于援引的法律规范的不同而形成不同的司法裁决, 从而影响法律的统一性。

三、国外立法例的比较性分析

(一) 大陆法系的规定

综合比较大陆法系主要国家和地区的立法, 对于经济补偿金是否为竞业限制协议生效的必备条件, 其态度差别比较明显, 大致有三种:第一是规定用人单位不支付经济补偿金给离职劳动者则竞业限制效力无效的立法例, 如德国 (如《德国商法典第74条规定》) 、意大利 (《意大利民法典》第2125条) , 这种属于对劳动保护程度比较高的立法例;第二是未明确规定经济补偿金对竞业限制效力的影响, 而将自由裁量权交与法官, 由法官进行个案平衡, 如瑞士 (《瑞士债法典》第340条 (A) 款) ;第三是无具体的法律规定, 只是藉助于法律的基本原则如诚信原则和司法实践经验的积累加以完善, 如日本、我国台湾地区的实践, 相比较而言, 保护劳动者权益的力度相对为弱。

(二) 英美法系的规定

由于英美法是判例法, 对于竞业限制协议的效力缺乏一个统一的立法的规定, 多是通过判例的形式来形成规则, 比如英国法上的“行业限制规则”和美国一些州法司法实践中出现的“合理性原则”。对于离职竞业限制协议效力的判断, 往往取决于在这些原则上进行个案考量。这些原则从考查的因素, 大多包括:雇主是否存在合法的可保护的利益, 限制性条款是否时间、地域上具备合理性, 是否符合个案正义和公共利益。

四、竞业限制协议中应支付劳动者经济补偿金的正当性分析

(一) 从权利的性质和位阶比较看, 劳动权更为重要

离职竞业限制协议目的在于保护用人单位的商业秘密, 《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订竞业限制协议进行合理的限制则是为了在保护用人单位的商业秘密所带来的利益和保护劳动者的劳动权益之间寻求平衡。但劳动者的劳动权是宪法规定的基本权利, 其中核心内容是自由择业权, 劳动权背后所蕴含价值是对于生存权的尊重。从世界范围来说, 劳动权也是视为公民最为基本的权利而受到严格的保护。商业秘密作为一种经济权利, 如果将其上升到宪法层次的基本权利则是一种财产权的具体表现形式。竞业限制协议背后的权利冲突从根本上来说是作为劳动者的生存权和雇主的财产权的冲突。

劳动权关涉劳动者这一弱势群体的生存利益和社会生活的安定和和谐局面, 体现的是代表一种最具代表性的社会公共利益, 所以当劳动权与商业秘密代表的财产权相冲突时, 追求社会正义、实质平等、分配正义的价值目标自然应当成为法律所必须承担的重要职能。所以, 从权利的位阶上看, 应当优先保护劳动者, 要么让其自由择业, 要么使其获得经济补偿金, 作为择业受限的代偿措施。

(二) 从劳动法的发展历史看, 更应强调劳动者的权利

“劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系而实际上的隶属关系”[2], 随着社会对劳动者权益的重视, 劳动法逐渐从追求形式平等的民法中脱胎出来, 即“在劳动关系上, 由民法上的雇佣契约发展到劳动基准法上的劳动契约, 由个别劳动契约转向团体契约, 使规范劳动关系的法律脱离民法, 成为独立的法律领域[3]”。意即, 由于民法过于注重保护缔约双方的形式平等而导致实质的不公平, 所以为了更好地实现契约的正义, 劳动法开始发展成为一门独立的法律领域。劳动法的立法价值应当践行“保护劳动者合法权益”的基本价值取向。但是, 《劳动合同法》关于竞业限制中的经济补偿金都作为劳动者和用人单位劳动合同中可以自由协商的内容, 结果即导致了未约定或者约定很少的经济补偿金, 相比之下确是十数倍乃至数十倍的违约金。[4]这对劳动者而言则显然是不公平的。从劳动法的发展趋势和价值取向, 应当定位于无经济补偿金, 则竞业限制协议效力原则上对劳动者原则上无拘束力的立场。

五、完善竞业限制协议规范之构想

正如前述分析的, 笔者认为将经济补偿金是否作为判断竞业限制协议是否生效的关键评判标准是具有积极意义的。由于《劳动合同法》颁布实施的时间较短, 短期内修改相关条款不具有现实可行性, 也不符合法律的稳定性的基本要求。但是, 各地的地方性的法规对此规定差别很大, 一定程度上削弱《劳动合同法》的统一性和权威性, 对劳动者的保护也将不利。如通过司法解释的方法, 将经济补偿金条款的效力问题予以明确, 则有利于法律的统一性和稳定性。在内容上可原则规定, 离职竞业限制协议, 规定合理的经济补偿金作为限制离职劳动者竞业的代偿措施。如果用人单位未按照规定支付经济补偿金, 则离职劳动者不受竞业限制协议的约束, 除非基于法律的规定确有保护商业秘密的需要。

六、结语

离职竞业限制协议的目的是为了防止离职劳动者利用在原单位掌握的商业秘密进行恶性的竞争, 但是, 协议客观上限制了劳动者的自由择业权, 而这正是劳动权的核心内容之一。基于在保护商业秘密和保护劳动者劳动权间的目标间实现平衡, 《劳动合同法》规定了竞业限制条款, 并且对竞业限制协议的一些内容作出了强制性规定, 如竞业限制协议的主体、范围、期限等, 但是对涉及劳动关系双方利益的焦点——经济补偿金, 则交由当事人意思自治。这种形式上的平等, 恰恰没有体现劳动法应当保护处于弱势地位的劳动者的价值理念, 并且由于其规定的不完善, 导致各地的地方性规范和司法实践对此问题态度迥异, 从而影响了法律的权威性和统一性。笔者通过对竞业限制的法律规范以及正当性的分析, 并且通过比较外国立法例的方法, 认为从劳动法的基本价值取向以及价值冲突的解决方法看, 应当优先保护劳动者的自由择业权。如果自由择业权受限, 则用人单位应当给予劳动者以合理的经济补偿金作为代偿措施, 从而从竞业限制协议从形式公平走向实质公平。

摘要：《劳动合同法》针对劳动者离职竞业限制协议问题进行立法规范, 但针对竞业限制的关键问题——经济补偿金, 则规定双方当事人自由协商。这种形式上的平等, 未体现劳动法应倾向性保护劳动者的理念, 且由于规定的不完善, 导致各地司法实践的不统一。笔者认为劳动合同法应倾向性保护劳动权, 如劳动权受损, 则用人单位应给予劳动者经济补偿金作为代偿措施, 从而使离职竞业限制协议从形式公平走向实质公平。

关键词：竞业限制,劳动权,商业秘密,经济补偿金,价值冲突

参考文献

①李永明.《竞业禁止的若干问题》, 载于《法学研究》, 2002年第2期.

②常凯.论个别劳动关系的法律特征—兼及劳动法律关系调整的发展趋向, 载于《中国劳动》, 2004年第4期.

③王泽鉴著.《债法原理》 (第一册) , 中国政法大学出版社, 2001年7月第1版, 北京, 第74页.

竞业限制之诉 篇3

在竞业限制诉讼中，原告公司证明被告雇员在同业竞争的公司投资或任职，比较容易。但要证明被告不当利用公司商业秘密，却不简单。例如，北京海淀区法院2007年审理的一宗涉及不当利用前雇主客户信息的案件，原告连被告公司的销售发票都搜集到了，但仍然没能形成一个可信的证据链条。原告指控被告（原销售经理）在离职后违反一年内不竞业的义务，投资设立同业公司并抢夺其客户。主要证据有两个：第一，被告离职前曾向原告的某职员索取全部客户名单。这一点由该职员与被告的往来电子邮件证实，并经法官现场勘验确认为证据。第二，原告提交了被告公司开具给内蒙古某公司的发票，证实被告向原告的客户销售同类设备。对第二份证据，被告承认其真实性，但指出该内蒙古公司不在原告的客户名单内，不是原告独有的客户。原告又称，内蒙古公司虽不在其客户名单内，但确曾与原告有经济往来。显然，这个理由缺乏说服力。法院最终没有认定被告利用原告客户信息从事不正当竞争。

即便法院认定被告违反协议，原告又能获得怎样的司法救济呢？竞业限制协议是一种合同，违反即构成违约，应承担违约责任。而承担违约责任的方式主要是：继续履行义务、采取补救措施、赔偿损失和支付违约金。

原告总是主张自己损失巨大甚至“难以估量”，但往往难以证明实际的损失数额。“难以估量的损失”常因缺乏足够证据而不被法庭认可。实际上，对于违反离职后竞业限制义务的被告，法院判决的赔偿额通常等于公司已支付给被告的竞业限制补偿金。如果双方未明确约定补偿金额而法院又认定被告薪酬中包含补偿的话，法院会酌定补偿数额，并以此作为被告应赔偿原告的金额。

许多竞业限制协议或保密协议都约定了违约金，有的简直堪称“天价”。但法院不会无条件执行当事人任意约定的违约金，合同法也授权法院对约定过高的违约金予以调整。例如无锡市南长区法院2009年宣判的一个案件，保密协议约定：公司每年向被告支付保密费3000元，被告违约金按上年度总收入的2倍计算（即13万元）。法院认为，被告在原告任职期间实际取得的补偿金累计不足1万元，而约定的违约金数额却高达13万元，实属过高，最后酌减为1.8万元。判决违约金是否过高以及如何调整，法院拥有裁量权，通常会考虑被告获得补偿的数额、原告遭受的损失、被告的履行能力等方面因素。

有些案件，原告最关心的是法院能否制止被告的不当竞争行为，即判决被告继续履行协议。依合同法的规定，违约方承担违约责任时，应以继续履行债务为原则，以赔偿替代履行为例外。可免于继续履行的例外情形是：法律上或事实上不能履行；债务不适于强制履行或履行费用过高；或者债权人在合理期限内未要求履行。

北京市海淀区法院公布的2001年以来的判决表明，原告胜诉的话，法院通常会判决被告在协议约定的特定时间内不得在某种或某个同业竞争的公司工作。但是，这种判决并不容易执行。而如果判决作出之时，协议约定的限制期间已经届满，那么，法院通常不会再判被告不得在特定公司工作了。

例如中国法院网报道的一个案件：被告曾是原告公司的高级产品经理。双方约定，被告从原告离职后一年内不得受雇于中国电信、中国移动等电信运营商指定的系统集成商及与其有密切关联的企业。2004 年8月，被告离职后受雇于亚信公司，该公司与原告均为电信运营商指定的计算机信息系统集成商。法院认定被告违反协议，判其返还竞业限制补偿金、支付违约金和继续履行竞业限制义务至协议约定的义务期满；但又同时指出，被告是否脱离亚信公司应取决于被告与亚信公司的意愿，不属于法院的裁判范围。有人认为这个判决自相矛盾：既要求被告继续履行协议，又不责令其离开同业公司。其实，本案协议约定的竞业限制期限是一年，到2005年8月就到期了，而法院在2007年才宣判的。如果法院判决被告不得在亚信公司工作，实际上等于延长了竞业限制协议的期间。显然，除非有极强的理由，法院不应延长雇员就业限制的时间。

保密及竞业限制协议 篇4

甲方:乙方:法定代表人：身份证号：住所：邮寄地址：

鉴于乙方知悉甲方的商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本协议：

一、保密：

1、乙方在签订本协议后的任何时间里（包括离职之后），均不得将所知悉的甲方知识产权、商业秘密等任何不宜对外公开的事项外泄或提供给他人。

2、商业秘密包括但不限于甲方（或客户）产品的设计图纸、资料，生产工艺、方法，制作流程等；采购资料、定价政策、潜在客户名单和信息、营销计划、商机和业务事宜有关的所有信息以及财务资料等；甲方或其关联甲方的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序以及本协议文本。

3、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均属甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

4、乙方保守掌握的甲方商业秘密，属于法定义务。甲方无需支付补偿金。

二、竞业限制：

1、乙方在甲方任职期间及离职（无论何种原因离职）之后二年以内，非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或具有竞争性关系的产品或服务。

2、对应乙方的竞业限制义务，甲方在乙方竞业限制期限内应向乙方支付一定数额的竞业限制补偿金。补偿金的标准为乙方离职前一年的月平均工资（基本工资，不含奖金、福利、劳保等）的20%，补偿金按月汇入给乙方指定银行账户。

3、甲方拒绝支付补偿金的，该协议自动失效。乙方拒绝领取补偿金的，甲方可以向有关部门提存。

三、违约责任:

1、乙方违反保密协议或竞业限制协议的，应向甲方支付20万元违约金；若甲方的损失大于该违约金，则乙方还应当赔偿损失。

2、乙方违反上述保密协议或竞业限制协议，情节严重构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关处理，绝不同情手软。

四、本协议自签字之日起生效，一式两份，双方各执一份。本协议的变更，必须经双方同意并采用书面形式方为有效。

甲方（盖章）：乙方（签字、手印）：

代定代表人：手机号码：

电话号码：电子邮箱：

竞业限制协议通知书 篇5

员工姓名：

身份证号码：

你于

****年**月**日与公司办理离职手续。你所负有的竞业限制义务自

****年**月**日开始生效。

竞业限制协议履行期间的竞业补偿自本通知书通知之日起算，计算与发放方式按照双方签订的《保密及竞业限制协议》中的相关条款执行。

公司

****年**月**日

《竞业限制开始通知书》签收回执

本人已收到 公司于___ _ __年_ ___月____日发出的《竞业限制开始通知书》。该回执自执行之日起作为《保密及竞业限制协议》的附件。

离职人签名：

__ ___年____月____日

竞业限制终止通知书

经公司决定，离职员工： 身份证号码为：

自 年 月 日起终止其在离职期间所履行的竞业限制义务。公司无须发放竞业限制补偿金。

公司

年 月 日

《竞业限制终止通知书》签收回执

本人已收到 公司于___ _ __年_ ___月____日发出的《竞业限制终止通知书》。自回执收到之日，公司无须发放竞业限制补偿金。

离职人签名：

竞业限制协议免费 篇6

保密协议和竞业限制协议有如下区别：

1保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。

2保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业，劳动者的负担重很多。

3保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。

离职后竞业限制条款研究 篇7

一、竞业限制保护标的—合法利益

竞业限制在保全用人单位合法利益与劳动者择业自由上有权能冲突, 用人单位有正当经济利益是判断竞业限制条款合理性的重要标准之一。必须有确需保护的合法的、重要的经济利益, 并足以允许其限制劳动者的择业自由, 才可以与员工订立竞业限制条款。只有企业投入一定资源开发形成的商业秘密且能为其带来经济利益具有经济性才可以成为用人单位可以保护的利益范围。在利益上对用人单位进行限定才能防止用人单位没有明确目标的而与员工签订竞业禁止条款限制员工择业自由。

《劳动合同法》第23条规定中将需保护的合法利益表述为“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”并不足以覆盖用人单位可能涉及的范围。实践中曾有法官使用“可保护的商业秘密等合法利益”。

在台湾实务上, 多采用台北地方法院八十五年度劳诉字第七八号判决中确定的五标准说, 其中对于合法利益的合理审查标准是“企业或雇主须有竞业禁止特约保护之利益存在, 亦即雇主的固有知识和营业秘密有保护之必要”。实务上认为雇主值得保护之利益, 一般系以营业秘密为主, 而其他如防止恶性竞争、客户关系、员工训练等, 亦有可能成为雇主值得保护之利益。

对于用人单位的合法利益应不只包括商业秘密和与知识产权相关的保密事项。其他如信任关系, 如果离职员工与顾客间之信任关系, 系基于其职务所建立, 则亦可能成为雇主值得受保护之利益;离职员工利用其受雇于前雇主期间经训练所得之知识、技能或经验, 与原雇主为竞业时, 有可能成为雇主值得受保护之利益。

二、竞业限制的对象

我国《劳动合同法》第24条第一款将竞业限制的对象范围限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员、和其他负有保密义务的人员”, 但对于“其他负有保密义务的人员”的含义并未做出任何解释。

台湾五标准说中对竞业限制对象的审查标准为“劳工或员工在原雇主或公司之职务及地位。关于没有特别技能、技术且职位较低, 并非公司主要营业干部, 处于弱势之劳工, 纵使离职后再至相同或类似业务之公司任职, 亦无妨害原雇主营业之可能, 此时之竞业禁止约定应认定拘束劳工转业自由, 乃违反公序良俗而无效”。实务上多以劳工之工资、离职前之职位以及其所从事业务之实质内容, 来判断限制其竞业是否合理。

根据对用人单位合法利益的保护范围, 竞业禁止的限制对象, 以其职务可获悉用人单位营业秘密为限, 对于其他负有保密义务的人员可能会有:一般技术人员和关键岗位的技术工人、市场计划和销售人员、财会人员、文秘人员。这类人员因工作需要往往可能接触商业秘密, 所以对于这部分人是可以签订竞业禁止协议的。但不能与普通劳动者约定竞业限制协议。

三、竞业限制的范围

《劳动合同法》24条规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有关竞争关系的其他用人单位、或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。

对于竞业范围的限制不宜过大, 不应超过用人单位经营范围。用人单位可保护的经济利益应仅限于劳动者可触及的专业和岗位, 对其他业务几乎无接触。台湾五标准说中对竞业范围的审查标准为“限制劳工就业之对象、期间、区域、职业活动之范围, 需不超逾合理之范围”。离职后禁止从业的合理范围应限定在雇员在雇佣期间能够接触或可能接触到的商业秘密范围。

对于竞业限制的地域, 由用人单位与劳动者自由约定, 但如果将限制区域扩大到企业将来可能展开经营业务的地域则显然不合理。台湾五标准说中对地域的合理范围限定在公司之营业区域范围或员工执行业务之范围。地域限制应限定于劳动者离开时的营业范围之内。

对于竞业限制期间笔者认为在法律中对二年总的控制期间还是较为合理的, 可以在相关解释中具体化或形成行业规范, 针对不同行业设置不同竞业限制期。

四、竞业限制补偿金

《劳动合同法》第23条明确经济补偿是竞业限制协议的必备内容, 结合第26条, 应解释其为竞业限制协议有效要件之一。

但是对于补偿标准, 并没有统一规定, 各地立法标准不一。

《德国商法典》第七十四条之八规定的补偿标准为雇员最后年报酬的一半以上。英国则有所谓的“花园休假”, 即在该竞业禁止期间, 原雇主给付薪资报酬给劳动者, 该劳动者则无需从事工作。

参考他国及地方竞业限制条款, 将经济补偿定为劳动者年工资收入的二分之一应是较为合理的。

参考文献

[1]蒋月.劳动法:案例评析与问题研究[M].中国法制出版社, 2009, P267～P278.

[2]刘盈宏.论劳工离职后竞业禁止—兼论美国法制[B].台湾国立东华大学, 2006.

对竞业限制期限的法律探讨 篇8

关键词：竞业限制；协议期限；经验借鉴；法律探讨

在竞争愈来愈激烈的商业活动中，商业秘密（或商业机密）对于一个企业公司而言至关重要，甚至关系到一个企业的生死存亡。因此，用人单位通常会采用与掌握商业秘密的员工签署竞业限制协议来保护商业秘密。虽然我国《劳动合同法》构建了劳动者竞业限制制度的基本框架，填补了相关领域的立法不足，但是由于缺乏具体实施细则，使得竞业限制制度仍有待完善。

一、竞业限制的基本理论与法律基础

1.竞业限制制度的基本理论

伴随着市场竞争日趋激烈，高端的劳动力市场也同样竞争激烈，人才尤其是核心技术人才的争夺也越来越激。近年来，接连发生的公司企业高级人才辞职跳槽到竞争对手的事件和诉讼、愈演愈烈的猎头行为，使得“竞业限制”频繁的出现在公众视野。

竞业限制制度起源于公司管理制度中的董事、经理竞业禁止制度，其旨在防止董事、经理等公司高层人员利用其特殊地位损害公司的利益。目前，大多数国家都建立起了相关的竞业限制规定，明确规定董事、经理等高层管理人员的竞业禁止业务。

竞业限制所保护的主体即商业秘密，商业秘密是指不为公众所知悉且不为其他竞争者所掌握、能够为所有者带来经济利益的技术信息或者经营信息。由于商业秘密本身存在巨大的经济价值，同时商业秘密具有特殊性即一旦公开或者被知悉便将遭受巨大损失。

竞业限制，或者称竞业禁止，通常是指用人单位与劳动者约定：劳动者在劳动合同履行期间和终止后一定期限内，出于保护本公司的商业秘密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。也就是为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在竞业限制关系中，竞业限制是有期限的，涉及商業秘密的竞业限制一般是以商业秘密的存续期间为竞业限制的时间，但是从理论上讲，竞业限制的期限越长对劳动者利益的损害越大。

2.竞业限制制度的法律规定

我国的竞业限制制度并不是单独存在某一部门法中，而是分散在法律、部门规章、地方性法规及地方政府规章之中。

（1）法律。《中华人民共和国劳动法》第22条规定保守商业秘密事项可以作为劳动合同的约定条款，第102条规定劳动者违反保密事项对用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。这些规定给竞业限制的约定提供了法律依据以及初期理论依据。此后颁布的《中华人民共和国公司法》第149条、《中华人民共和国合伙企业法》第30条、《中华人民共和国个人独资企业法》第20条第1款第6项分别规定了对董事和高管、合伙人、受委托或者聘用的个人和独资企业的管理人员的竞业限制。

《中华人民共和国劳动合同法》构建了竞业限制制度的基本框架。第23条规定了用人单位的义务与劳动者的违约责任。第24条规定了竞业限制制度的范围、地域、期限等，特别明确规定了竞业期限不超过2年。第90条规定劳动者违反竞业限制义务应承担赔偿责任。

（2）部门规章。劳动部《关于企业劳动者流动若干问题的通知》第2条规定了用人单位可以同劳动者在劳动合同中约定竞业限制的有关事项，不得超过3年，并给予劳动者一定的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第8条规定企事业单位可以与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制，该意见明确了竞业限制期限不得超过3年。

（3）地方立法。以劳动力市场较为完善的长三角地区为例，上海市的《上海市劳动合同条例》第15条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第16条规定竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年。

江苏省的《江苏省劳动合同条例》第16条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第17条规定竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。

（4）小结。通过对竞业限制制度的基本理论进行归纳与总结以及对我国现行竞业限制制度进行分析，我国的竞业限制制度的基本框架已经构建。虽然目前该制度仍然存在着一些不足。例如新法与旧法对于竞业期限存在冲突，中央立法与地方立法的冲突，但是通过法理学可以解决这些冲突与问题。简单说就是目前我国司法界大多对竞业限制的协议期限以《劳动合同法》规定的不超过2年为法律依据。即便存在着种种问题，但是不能否定其在应对劳动者权利与保护商业利益方面的贡献。

二、我国竞业限制协议期限规定的不足

虽然我国竞业限制制度的基本框架已经构建，但是不得不说我国对竞业限制的法律条款过于简单与宽泛。在经济快速发展的今天，人才与企业之间的矛盾不断扩大，企业秘密保护与人才流动之间的矛盾愈演愈烈，简单宽泛的法律规定已经不能适应我国的现实。通过对我国现行竞业限制制度有关的法律法规和我国现实进行分析，可以发现，我国对竞业限制协议期限的规定有着许多值得商榷的地方。

首先，对于超过2年期限的竞业限制协议的料理，相关法律没有明确规定。对于超过2年期限的协议是全部无效，还是超过部分无效。因此明确超过2年期限的协议效力对实际司法操作有利。

其次，对于现行竞业期限的合理性，有很多人提出质疑。《劳动合同法》自2007年颁布规定竞业期限不得超过2年，其面对竞争激烈的商业活动是不够的。

最后，对于一个合理有效可行的竞业期限应受到哪些因素影响。只有通过具体分析影响竞业期限的主要因素，才能确定一个合理可行的期限。

三、试论竞业限制期限问题的法律探讨

1.超过2年期限的竞业限制意义是否合法有效

我国现行竞业限制制度规定对劳动者的竞业限制协议期限不得超过2年。但通过调查和寻访发现在现实生活中有很多竞业限制协议期限超过2年甚至有15年，同时并行的部门规章以及地方立法对竞业限制协议的期限也有所不同。因此，在实践中如果超过竞业限制2年期限的协议是否有效，如果无效是全部协议无效还是超出的部分无效，现行法律法规并没有明确说明。

对于超过2年的竞业限制的协议，有的学者认为超过2年的部分当然无效，原因是《劳动合同法》明文规定的期限为2年，因此超过2年的部分无效。同样有的学者不同意超出2年的协议无效，他们认为虽然《劳动合同法》规定的竞业限制期限为2年，对于不同行业来说2年的规定过于死板，而且从合同法角度讲只有违反强制性规定的合同再是无效的，因此不能根据超过2年的期限就认定此种协议当然的无效。

综上结合我国现实实际，对劳动者竞业限制协议期限超过2年的，如果在《劳动合同法》实施前可以按照双方约定，如果在《劳动合同法》实施之后超过2年的协议超过的部分无效不否定其合理部分的效力，但本人认为2年的竞业限制协议期限是不合理的，在下一部分进行探讨。

2.现行竞业限制的期限是否合理

我国当前的劳动法律对于竞业限制期限的规定过于死板，没有能够考虑到行业类别、行业习惯等特殊情况。竞业限制期限的长短要受到行业习惯、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低等多方面因素影响。竞业限制期限不能过短，否则对原企业不利；也不宜过长，否则会构成对劳动者权利的侵犯。

经营信息等于财富。尤其是那些技术信息、销售网络信息等，更具有特殊的价值。因此在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。一个合理期限的竞业限制协议有利于保护劳动者权益，还有利于保护企业的商业权益，对于构建稳定的劳动市场秩序有利。

在保护企业商业秘密的同时，也应当保障劳动者离职后的自由择业权利，离职者竞业限制的期限应当充分考虑到商业秘密可存续期限。一方面，笔者认为应当根据不同的行业性质和商业秘密的存续状态具体来确定，不应单一概而论，打破部分行业统一确定为不超过2年期限的规定，只有这样才能够弥补我国竞业限制制度过于宽泛难以适应快速发展的经济。对于高新科技技术领域，技术和产品更新换代迅速，竞业限制期限就应当适当的缩短。对于较为传统的销售等商业领域，由于其对商业企业内部秘密的依靠性更大，期限就应当适当的延长。另一方面对于那些商业秘密进入公共领域现行法律也没有给予规定。笔者认为一旦竞业限制协议所明确的商业秘密被泄密（前提不是由于协议当事人的原因）或者进入公共领域，则不管协议里所确定的年限是否期满，该协议就应自动终止，因为可保护利益的丧失使合同失去了继续履行的必要性。

3.竞业限制协议期限的影响因素

上面已经提及本人的观点认为统一规定竞业限制期限不超过2年是不合理的，那么在这一部分就探讨如何分析或者归纳出一个合理的期限。时间限制是必不可少，但限制期应该根据具体情况具体对待。因此在这里具体分析竞业限制期限的影响因素，以便对竞业期限提供一个可靠地参考依据。

笔者认为在确定一个较为合理的竞业限制期限的时候要考虑以下几方面因素：

（1）不同行业的商业秘密所具有的竞争优势持续时间的长短不同，可以从商业行业的习惯出发。例如食品饮品行业的秘密竞争优势持续时间较长，风靡世界多年的可口可乐汽水，其配方一直被视为最高机密100多年至今，而高新技术领域的商业秘密竞争优势持续时间则较短。

（2）应考虑到与应保护的商业利益的大小相适应。根据商业秘密对商业利益影响程度，将商业秘密分级，根据不同级别的秘密划定不同的期限。

（3）考虑与离职者的原职位的高低成正比。根据员工的原职位的高低涉及到接触秘密的等级不同，竞业限制协议期限也应不同。从常理分析，员工职位越高接触到的商业秘密的级别越高，因此相应的期限越长。

（4）国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。这体现了一国的政策态度，不同法律法规政治政策要适应不同的经济发展水平。

综上所述，通过对竞业限制制度的归纳，将我国现行有关竞业限制制度的法律规范进行总结，对比国外发达国家的竞业限制制度，找出我国现行的竞业限制协议期限的不足。笔者认为为在考虑一个合理的竞业限制协议期限的时候在顾及上文所提到的因素的同时，可以进商业秘密进行分类对不同类别的商业秘密设置不同的期限限制。最终需求一套较为合理可行的方案，以便在保护企业合法利益的同时，可以顾及劳动者的生存和社会公共利益，促进人才市场的合理合法流动，维护劳动力市场的稳定发展。

参考文献：

[1]《河南日报》2003年6月5日《如何保护商业秘密？》，http：//www.southcn.com/law/fzzt/symm/jbcsjs/200306060203.htm，2011年11月24日.

[2]李迎春：《职场护身符——劳动合同》[M]，北京：中国法制出版社，2008年版.

[3]张锐：《劳动合同法竞业限制条款的若干法律问题探討》[J]，载《经济与法》，2009年第12期.

[4]栾婧：《竞业限制中的利益平衡问题初探》[J]，载《法制与社会》，2010年第3期.

[5]田春苗：《劳动合同法中竞业限制规定的缺陷及其完善》[N]，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷第123期.

[6]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.

[7]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.

[8]《可口可乐历史及记事年表》，食品商务网，http：//www.21food.cn/html/news/13/132533.htm，2011年11月25日.

[9]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.

[10]田春苗：《“劳动合同法”中竞业限制规定的缺陷及其完善》，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷.

[11]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.

[12]李国光：《劳动合同法条文释义》[M]，北京：人民法院出版社，2008年版.

作者简介：

技术人员竞业限制协议书 篇9

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份证号：

合同签订地：

风险提示：

竞业限制合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的;竞业限制;条款是无效的。鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家有关法律法规，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以资信守：

一、竞业限制指甲方或其关联企业从事或计划从事的业务和与甲方或其关联企业所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。

二、竞业限制的期限竞业限制期限为员工与公司任何一方与对方终止或解除劳动合同之日起的____个月内，员工不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务。风险提示：

虽然竞业限制是由用人单位与劳动者约定的，但并不意味着这个约定的时限可以随心所欲不受限制。竞业限制期限的约定可根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间以及员工掌握秘密的程度协商确定，但应注意最长期限不得超过。

三、竞业限制的区域指甲方或其关联企业从事或计划从事其各自业务的地理范围。

四、乙方的义务

1、与公司的客户发生商业接触。该种商业接触包括为其提供信息、提供服务、收取订单、直接或间接转移公司的业务的行为以及其他各种对公司的业务产生或有可能产生不利影响的行为，不论是否获得利益。

2、直接或间接引诱、要求、劝说、雇用或鼓励公司的其他员工离职，或试图引诱、要求、劝说、雇用、鼓励或带走公司的其他员工，不论何种理由或有无理由，不论是否为自身或任何其他人或组织的利益。不得以其个人名义或以任何第三方名义怂恿或诱使公司的任何员工在其他单位任职。

3、向与公司有竞争关系的单位直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务。

4、不论员工因何种原因离开公司，员工均应在进入新用人单位就职前向公司书面说明新的`用人单位的名称、性质和主营业务。

五、义务的履行和解除

1、在离开公司时即承担竞业限制义务，但公司可在员工离职前或离职后通过书面通知的形式解除员工的竞业限制义务;本协议所约定的竞业限制义务自上述通知指定之日起解除，同时公司将不再支付竞业限制补偿金。

2、在员工完全履行竞业限制义务的情况下，公司未按本协议约定支付竞业限制补偿金超过三个月的，员工可以依法解除竞业限制协议。双方如因竞业限制补偿金发生争议的，在争议解决期间，员工继续履行竞业限制义务。

六、竞业限制经济补偿负有竞业限制义务的员工，不论在任何情况下与公司终止或者解除劳动关系，在竞业限制期间内，员工应严格遵守本协议有关竞业限制的规定，公司则向员工支付竞业限制补偿金。风险提示：

用人单位与劳动者签订了竞业限制的合同，用人单位则要支付相应的费用，这也是公平合理原则的具体体现。若双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金或是没有如期支付补偿金，则员工可依据先履行抗辩权，不履行同业竞业限制的义务。

用人单位在约定竞业禁止补偿金时，补偿应当与员工的收入情况相一致，还应综合考虑到这一商业秘密带给用人单位的利益，竞业禁止的时间长短，区域范围的大小等情况。

七、违约责任风险提示：

为了保护用人单位的利益，应当在竞业禁止协议里约定违约金。如果劳动者违约了，则可要求其按约定承担相应的违约责任。在合同中可直接约定违约金的数额，也可约定违约金的计算公式。具体数额法律没有明确规定，但是在约定违约金时不宜过高，以避免员工以违约金过高而请求法院降低违约金，增加麻烦。

1、员工违反本协议约定，公司将停止支付竞业限制补偿金，并有权利要求员工纠正违约行为。

2、负有竞业限制义务的员工如违反本协议，应当一次性向公司支付违约金。如违约金不足弥补公司实际损失的，公司还有权要求员工按照实际损失向公司承担赔偿责任。

3、员工依照本协议约定承担赔偿损失和其他民事责任后，公司仍保留提请司法途径追究员工刑事及行政责任的权利。

七、其他因履行本合发生的争议，由争议双方协商解决，协商不成的，依法可以向合同签订地人民法院起诉。协议经双方法定代表或授权代表签字并加盖公章后生效。

本协议一式两份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份。

甲方：______年____月____日