激励奖罚方案

激励奖罚方案（推荐9篇）

激励奖罚方案 篇1

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

激励奖罚方案 篇2

一、中国股权激励的基本类型

1. 三种股权激励类型。

按照基本权利义务关系的不同, 我国股权激励模式可分为三种类型。一是现股激励, 通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式, 使经理人即时地直接获得股权, 同时规定经理人在一定时期内必须持有股票, 不得出售。二是期股激励, 公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三是期权激励, 公司给予经理人在将来某一时期内以事先约定的价格购买一定数量股权的权利, 经理人到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权, 其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议, 经理人一旦接受这种激励方式, 就必须购买股权, 当股权贬值时, 经理人需承担相应的损失。因此, 经理人持有现股或期股购买协议时, 实际上是承担了风险的。在期权激励中, 当股权贬值时, 经理人可以放弃期权, 从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中, 由于股权己经发生了转移, 因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中, 在股权尚未发生转移时, 经理人一般不具有股权对应的表决权。现股激励中, 不管是奖励还是购买, 经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权激励中, 经理人在远期支付购买股权的资金, 但购买价格参照即期价格确定, 同时从即期起就享受股权的增值收益权, 因此, 实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

2. 不同股权激励的导向。

从不同股权激励的价值分析中可以看到, 现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则, 即经理在获得股权增值收益的同时, 也承担了股权贬值的风险, 因此这种激励方式将引导经理人努力工作, 并以较为稳健的方式管理企业, 避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制, 这种股权激励形式下股权的数量不可能很大, 相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中, 经理人不承担风险, 因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量, 可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”, 同时也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同, 不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同, 都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。由于激励特点的不同, 决定了不同股权激励的适用场合也不同。期权激励只适合于上市公司并且对于高成长性和高风险性的科技类公司效果尤为明显。对于非上市公司和传统行业的企业, 出于风险和成本的考虑较适合选用现股和期股模式。

3. 股权激励方案的设计要素。

在具体的股权激励设计中, 可以归纳有六个方面要素。一是激励对象, 即对谁激励。二是购股规定, 包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股。三是售股规定, 包括出售价格、数量、期限的规定。四是权利义务, 是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等。五是股权管理, 包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。六是包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。

二、设计原则及思路

1. 方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面:第一, 真实的激励导向要符合委托人动机, 即将经理人引导至股东关注的方向努力;第二, 要符合企业实际情况, 使经理人产生合适的期望及达成期望的效价, 即具有较大的激励力;第三, 能够体现人力资本价值, 并实现人力资本的升值;第四, 能够降低总体委托代理成本, 杜绝或明显减少内部人控制行为;第五, 在使经理人得到激励的前提下, 能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

2. 方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断:第一, 在促使经理人承受风险抵押功能的同时, 是否能够兼顾经理人的承受能力, 避免经理人承担过大的风险, 以防止经理人主导需求的扭曲;第二, 是否符合国家的法律规章, 以防出现法律瑕疵;第三, 有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制;第四, 激励成本是不是合理适宜;第五, 是否能够妥善解决资金来源;第六, 股权定价方法是否合理清晰。

3. 方案要具备可持续性。

方案应该做到:第一, 避免股权固化以致激励性股权枯竭;第二, 要有调整弹性;第三, 要设定合理的股权收益结算周期。总之, 股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则, 也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

三、具体方案

1. 方案的要素描述。

(1) 激励对象:企业高层管理人员。具体到某集团而言, 指下属企业的正副厂长经理。 (2) 激励性股权数量及分配比例:激励性股权的数量为企业总股份的10%。正职应占全部激励性股权的40-50%, 其余由副职分配。 (3) 激励性股权的组合:激励性股权的20%为实股, 并实际转让和过户, 80%为虚股, 不实际过户, 但在股权结算期满后, 虚股可以实股化, 即完成实际过户, 但是否行使实股化的权力归经理人所有。 (4) 资金来源及股权来源:实股的入股资金由本人解决, 以现金支付;虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的, 入股时应至少支付50%, 其余资金以实股质押, 向公司借款支付, 借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。 (5) 股权定价:股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。 (6) 任期及股权激励结算周期:规定激励对象即经理人一届任期为3-5年, 并以任期为股权激励结算周期, 简称激励周期。正常任期期满后, 经理人继续任职的, 可以启动新一轮激励周期。 (7) 激励性股权的权利义务:在激励周期内, 不进行利益分配, 期满结算时, 实股与虚股有同样的利润分配权;利润分配比例与股份比例不同, 如果企业赢利, 全部激励性股权按照20%的比例分红, 其他资本股的利润分配比例为80%。企业出现亏损, 实股与普通资本股一样承担有限责任, 虚股不需承担任何责任。 (8) 股份退出规定:经理人在任期间辞职的, 企业有回购选择权, 经理人应有出让义务, 回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定;公司辞退经理人的, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定;任职期满后, 经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的, 辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消;因为公司辞退原因使经理人离开公司的, 虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人, 以后的分配权及实股化权利自然取消;虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样, 即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定, 同时结算虚股的分配利润。 (9) 有关方案实施的配套管理规定:建立经理人监督评估系统, 包括:第一, 定期的经理人述职制度。第二, 健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三, 设置企业经营状况指标体系, 比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标, 监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据;由于该项工作专业性强, 也比较复杂, 对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大, 建议外聘咨询公司解决。 (10) 有关激励周期:完整的股权激励过程包括股东大会决议批准方案、企业与激励对象签订合同、实施方案、到期结算等阶段, 企业运行方案的同时应启动经理人的监督评估系统, 在必要时对方案做出适当的调整。在一轮激励周期结束后, 企业根据实施情况的总结, 进一步完善方案, 以启动新一轮的激励周期。

2. 方案的特点。

本文设计的方案, 属于现股激励, 但利用了国内法律规章有关股权激励的有利变化, 吸收了股票期权的机制优势。其基本特点为: (1) 用于激励的股权比例较低, 但提高利润分配比例; (2) 激励性现股采用20%实股与80%虚股的组合, 虚股滞后实股化, 实股化的行使权归经理人所有; (3) 退股与回购预先设定优先选择权; (4) 设置了明确的激励周期。

四、重要结论

奖罚分明的爸爸 篇3

爸爸一头黑黑的头发，浓眉毛，大小适中的眼睛，高鼻梁，还有那一脸严肃的表情，让人看了以为他在生气。爸爸高高的个子，身材几乎是“完美比例”。至于性格嘛，正如那一脸严肃的表情。

因为我是一个十足的“小财迷”，所以爸爸投其所好，常常用钱来诱惑我努力学习。早在四年级时，我和爸爸就达成了协议：受到表扬，给钱；考到高分，给钱；拿到奖状，也给钱。当然他只是做一个积分似的笔记，不做现金交易，我可随时用自己的积分来消费。有奖也有罚，奖钱的同时也会扣钱，一旦我犯了什么错误或受到批评，我的“小金库”也会闹点金融危机。尽管这样，我认为还是挺公平的，何况我的吃穿用，都是爸爸给报销，更别说跟学习有关的了。

有一次，我受到了老师的表扬，短信也发到爸爸的手机里，一回到家爸爸就挺乐呵，又表扬又给加钱。俗话说：“好事不出门，坏事传千里。”有一次英语测试，我考得很不理想，本想瞒着爸爸，逃过这一劫，可不知怎的爸爸知道了我的成绩。一到家爸爸就开始诈我：“今天考试了吗？受表扬了吗？”我没敢说，结果爸爸把我积攒的钱全都扣光了，还跟我讲道理：“考的不好没事，可你得说呀！要诚实……”

这就是我的爸爸，有奖有罚，奖罚分明，真是“令我欢喜令我忧啊”！

（指导教师：赵 宁）

阅读提示：

以零用钱作为奖惩方式，小作者的爸爸真是独辟蹊径啊！文章的内容生动有趣，语言的运用也恰到好处，详略得当的描述使一个奖罚分明又耐心教育孩子的父亲形象跃然纸上。对爸爸外形的描写突出了人物特点，结尾的一句总结真实又令人捧腹。

激励奖罚方案 篇4

1、为促进教育教学质量的提高，鼓励教师积极上进，树立尊师重教的良好社会风尚，提高教师的社会地位和职业声望，推动全社会关心和支持教育事业，特制定这一奖罚制度。

2、由于奖励是对教育工作中有突出业绩的教师的鼓励，不同层次的奖励应有不同的要求和标准，为充分调动广大教师的积极性，奖励的标准应统一、合理，评比的规则、程序应严密、科学，竞争机制应公正、平等、客观。

3、在奖励的形式上，即体现奖励项目的多样，又体现物质奖励和精神奖励相结合的原则。

薪酬激励方案 篇5

合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业内部的公平，合理各岗位的相对价值。有效的薪酬激励，能够快速的激励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经济效益。薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂，是鼓舞员工士气的关键！

有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点：

1、弱化薪酬与工作任务的联系。在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去工作源动力，妨碍员工获得效率和质量。为改变这种局面，企业要转变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成为完成工作任务的唯一途径。当企业制定薪酬制度时，要依据公平公正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削，要依据员工的实际技能和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。

2、转变绩效评估的目的。从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。企业在进行绩效评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。绩效评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。要注重沟通，通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，以平等的姿态与他们一起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性，为员工创造良好的工作环境。

3、参与企业的经营和管理。企业要想最终做大做强，必须拥有优秀的管理团队。企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让员工产生主人翁的责任感，激励员工发挥工作积极性，提倡员工对工作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道，主动倾听员工们提出的合理化建议，包括薪酬激励方案的制定，也要让员工参与其中，听听员工的真实想法。

4、精神物质激励相结合。对于利益高于一切的人来说，口头表扬是没有多少作用的。但对于追求进步的员工来说却意味着鼓励，认为是较有效的激励办法。被激励的员工如果是有想法的人，作企业管理者应该鼓励他们积极为企业献计献策，唯其如此，企业才可能生机勃勃。当企业对员工持肯定和认可的态度时，员工们也会主动替企业分忧。有效的薪酬激励方案，必须采用精神与物质相结合的激励方式。

5、管理有原则有人情。工作中，管理者无需事必躬亲，工作中要相信员工能够做好，鼓励他们，不要总一本正经的对待员工，工作中讲原则是应该的，对于员工偶尔的小违规及小过失的行为，只要不影响大局，若能保持微笑缄默的态度，员工自然会心知肚明，主动改正。缔造公司内部和谐的气氛，让员工感觉管理者有人情味。

6.销售人员薪酬激励方案。电信业务的电子商务公司，销售管理人员的薪酬要与团队销量直接挂钩，加入管理工作的考核，季度的述职，接受管理知识的培训等因素。一线销售人员引入具有竞争性的考核机制，实现多销多得，引入利润指标，引导销售人员对高利润产品的销售，提高超额奖励门槛，将最终超额奖励的发放与公司总体任务挂钩，既便于公司控制成本，又能实现承诺，使销售人员在现实的基础上获得合理的高回报。混合销售模式下的激励政策可根据销售人员上个人销售任务达成，以财务数据统计为准，占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级，自动对号入座。销售人员的薪酬激励方案要符合企业的发展，才能有效的落地生根。

员工薪酬激励方案，需要有长期的薪酬激励方案。现在的员工已不能满足于短期的利益，他们需要得到长期的利益保障。企业可采用分红、股权等形式来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层管理人员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励员工的最好办法，但却是一个非常重要，容易被企业运用的方法。如何实现薪酬效能最大化，是值得探讨的一门功课。有效薪酬激励，方案任重道远。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用相关技巧。

技巧一：在薪酬构成上增强激励性因素。在基本工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利上增加激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果基本标准都达不到员工期望，会使员工感到不安全，会出现士气下降、人员流失，招不到人的现象。虽然高工资和多种福利能够吸引员工加入并留住员工，但这些常被员工视为应得的待遇，难以起到真正的激励。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。采用高弹性的薪酬模式，加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，设计适合员工需要的福利项目，除正常的国家强制性的福利，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，增加人身意外保险，医疗保险、家庭财产险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供住房或购房支持、提供公车或报销一定的交通费、油费、特殊津贴、带薪假期等具有物质吸引力的方案。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，要因人而设，可让员工自行选择，各取所需为最好。对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得意想不到的效果。如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物、赠送的音乐会票、化妆品等，都会让员工感到有“面子”，让员工感动万分。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

技巧二：选用具有激励性的计酬方式。计酬方式包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但他只适用于产量容易计量、质量标准明晰的工作，对白领人员的工作就很难计件。对于IT行业，可采用按时计酬与按绩效计酬相结合的方法，但需要事先设定具体的工作指标，考核期结束后要根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。按绩计酬由团队业绩和个人业绩两部分所决定。在有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统的前提下，对管理人员可将团队业绩指标与个人薪酬挂钩，这样更有激励性和公平性。

技巧三：重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了使团队具有合作力战斗力，必须要建立团队奖励计划。将用在奖励团队的资金比重加大，可善用股票奖励的形式。在高科技行业，实行员工持股制度将越来越多地运用在实践薪酬激励中。

技巧四：与员工沟通薪酬的技巧。作为公司在福利方面的开支，要有个支出明细说明，让员工知道公司为他们所付出的代价，同时要告诉员工，公司的分配意图。如果确信公司的薪酬具有市场竞争力，为了让员工信服，可将薪酬方面的调查结果公开，或让员工直接参与薪酬方案的设计与推动。在调薪的时候，员工希望工资尽可能的高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？有一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时，就会产生满足感。

技巧五：宽厚对待骨干员工。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，要有重点的保留骨干员工。公司在遇到业绩下滑后，在工资调整上可采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。因为公司80%的业绩是由20%的骨干来完成的，骨干决定公司的发展，建议老板选择先提高工资，再配合绩效管理，让企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环和发展中。

新品销售激励方案 篇6

一、目的：

激发员工的销售积极性，提升产品销量。

二、适用范围

本方案适用于集团公司各事业部、各部门所有员工。

三、激励方式：

1、内部员工提货价格在原零售价基础上均可享受6.5折优惠,对外销售价格在原零售价格基础上按8.5折计算，差价部分归个人；

2、销售为明折明扣，不再同时享受公司其他销售政策；

3、个人销售精装产品提成为折后30元/盒，简装产品提成为折后20元/盒，提成在销售回款后一周内返个人；

4、精装产品零售价格 元/盒（箱规格1*20盒），6.5折结算价格 元/盒； 简装零售价 元/盒（箱规格1*12盒），6.5折结算价格 元/盒；

5、为供货储备需求，全国各大分仓、各大区直营店需填写备货单提前备货；

6、供货流程：

订货下单→确认订单→联系供货→客户汇款→物流发货至销售区域→销售人员送货→客户收货验货→送货单确认签字 注：物流不便利的偏远地区需提前考虑运送方式，如大巴托运。

7、付款方式： 付款以银行转账方式，公司可提供税票支持，开票金额可按市场零售价格执行；对于部分客户采取赊销提货的，销售人员应办理赊销手续，填写赊销合同及赊销单据（注：销售30盒以下可以销售人员代理赊销手续，销售30盒以上须购买客户自行办理赊销手续），财务结账以赊销单据为准，赊销期限为6个月，逾期未能收回款项由经手人和直接督办人承担责任，财务结账以销售人员填写的赊销单据为准。

8、提货方式：

① 系统从分仓提货，或与所属区域销售人员联络提货； ②销售系统根据区域配送要求设立经销商代贮提货点； ③ 地区从当地指定提货点提货；

④为方便配送，销售系统可采用同城快递方式，按送货数量标准（5盒起）免费配送，各区域负责人确定快递服务公司及报价、提报销售部。附：提货点明细

有限公司

基于伊利集团股权激励方案的思考 篇7

伊利公司作为我国的知名企业, 自公布实施股票期权以来, 社会各界就给与了极大的关注, 伊利的股票也受到投资者的“追捧”。然而, 伊利公司却因股票期权激励于2007年年度出现了亏损。本文通过分析财务报表数据探讨伊利出现亏损的原因以及股权激励的实施效果, 对于指导我国企业实施股票期权制度具有重要的现实意义。

二、伊利实施股权激励重要事项

伊利股份的股票期权激励计划授予激励对象5000万份股票期权, 标的股票占当时伊利股份股票总额的比例为9.618%。每份股票期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格13.33元和行权条件购买1股伊利股票的权利。在认股权证行权后, 公司的股本发生变化, 公司对股票期权激励计划的股份数量和价格相应进行调整。公司授予激励对象的股票期权数量由5000万份调整为6447.9843万份, 行权价格由13.33元调整为12.05元。

2007年12月21日, 伊利集团第五届监事会临时会议形成决议:根据股票期权激励计划, 目前公司激励对象已经满足股票期权激励计划的行权条件。公司拟采取向激励对象以定向发行股票的方式进行行权。经测算, 股票期权授权日的公允价值为14.779元/份。按照股份支付准则进行会计处理, 将对公司等待期内的经营成果产生一定影响, 损益影响总额为1403150 (14.77×95000=1403150) 万元, 行权日起为2007年12月28日。本次发行股票总额为64480股, 涉及行权人数35人, 限售期为1年。

三、股权激励在伊利财务报表上的表现

分析伊利利润表发现, 净利润和管理费用呈现很大幅度的变动。从表1中我们可以看出, 企业自从2006年实施股权激励后, 企业的净利润大幅度下降, 甚至在2007、2008年呈现负值, 直至2009年才有所好转。而企业的管理费用却又大幅度增加在2008年甚至达到了一倍之多。企业净利润和管理费用是企业利润表中变化最大的项目, 并且二者之间呈相反的变动。那么企业净利润的下降是不是由股权激励所导致的, 我们首先分析企业的经营绩效。

(单位:元)

资产净利率反映企业资产利用的综合效果, 它也是企业获利能力的一个重要财务比率, 解释了企业生产经营活动的效率, 综合性极强。由于股权激励对于伊利的利润影响最大, 所以我们选取了资产净利率、销售净利率、净资产报酬率以及每股收益4个指标。

从表2中, 我们可以看出企业的净资产报酬率和总资产报酬率大幅度下降, 甚至出现负值。这反映企业资产和自有资金获取收益的能力在2007、2008年出现大幅度下降, 这与净利润大幅度下降是有关系的。企业每股收益的大幅度下降是由于股本从2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股, 企业将新发行用于激励公司管理层的股本在2007、2008年分摊, 使得股本大量增加, 同时净利润的减少使得企业的每股收益出现负值。

总体情况来看, 企业的盈利能力在2007、2008年出现大幅度下降, 这与伊利企业实施股权激励是有很大关系的, 并且2008年三聚氰胺事件对中国乳制品行业也产生冲击。但从总体趋势可以看出, 这4项指标在2009年又逐渐恢复了正常, 并且呈现逐步上升的趋势。说明企业的2007、2008年的盈利能力下降不是企业的常态, 相关指标的下降是受企业股权激励短暂行为的影响。企业的长期盈利能力并没有受到影响。所以, 我们认为股权激励并没有导致企业经营绩效的下降, 但是股权激励后, 企业的盈利能力并没有如预期的那么好。也从一定程度上反映了股权激励对企业的影响不大。

从企业偿债能力中, 相对于蒙牛、光明等企业, 伊利的长期偿债能力一直保持较高的水平, 甚至达到70%左右, 而且从伊利较高的流动比率可以看出企业的, 企业短期偿债能力较强, 20%以上的自有资金说明资金质量较高, 并且企业的营运能力周转率也保持者稳定的状态, 并没有因为股权激励产生很大的波动。

通过对企业的业绩分析, 在2005到2009年之间, 企业的偿债能力和营运能力并没有出现很大的变动, 一直保持着稳定的状态。而企业的盈利能力则波动很大, 主要的2008年和2009年净利润的波动导致, 进一步分析利润表是由于管理费用的大量增加使得净利润下降。这说明剔除净利润的影响, 企业的经营业绩并没有受到很大的影响, 甚至保持了稳定的发展状态。这一方面反映了股权激励并没有导致企业经营绩效的下降, 另一方面也反映了股权激励并没有带来预期的效果, 起码对企业经营效果的影响并不明显。

四、伊利实施股权激励的市场反应

在伊利公司激励计划披露后, 伊利股票受到市场和投资者的极大关注。因为在中国股权激励对企业是否具有促进作用还是有待考证。伊利公司因实施股票期权激励计划而导致公司亏损, 与股票期权激励的初衷相背离, 虽然剔除股票期权会计处理本身对利润的影响数后, 公司2007年年度净利润无重大波动, 但是2007年年度伊利公司所赚取的利润, 支付股票期权激励的成本都不够, 在这种情况下, 高层管理者独享了公司的收益, 而损失却由中小股东承担。这在很大程度上损害了中小股东的利益, 从伊利的股价变动可以看出, 从2007年股价35元左右降低到2009年不到10元, 下降近7成。

从投资者的角度看, 伊利在2007年实施股权激励后, 投资者并没有如预期的热捧, 企业的股票并没有保持增长, 大部分投资者采取的是一种观望态度。这说明市场对股权激励的有效性还是保持着一种怀疑态度。

五、股权激励失效的原因分析

1. 会计政策的变更。

从财务报表的分析中, 我们知道企业的经营业绩并没有随着股权激励这一措施而一直下降, 企业的各项指标在2009年迅速回到之前的水平。这一点可以说明股权激励并没有造成企业走下坡路, 造成经营困难。那么企业在2007年和2008年净利润以及相关指标下降的真正原因是什么。

在2007年新颁布的会计准则中, 《企业会计准则第11号———股份支付》及其应用指南规定, 对于换取职工服务的股份支付, 企业应当以股份支付所授予的权益工具的公允价值计量。企业应在等待期内的每个资产负债表日, 以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具在授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用, 同时计入资本公积中的其他资本公积。根据上述规定, 伊利公司对股票期权的账务处理如下:

(1) 由于伊利公司股票期权在授予后不能立即执行, 因此在授权日 (2006年12月28日) 不做账务处理;

(2) 伊利公司于2007年12月22日披露, 激励对象满足股票期权激励计划行权条件, 公司预计所有激励对象将满足股票期权激励计划规定的行权条件。股票期权授权日的公允价值为14.779元/份, 按照股份支付准则进行会计处理, 损益影响总额为1403150 (14.77×95000=1403150) 万元, 应计入管理费用1403150万元。

由此可以看出, 2007年年度伊利公司由于实施股票期权激励计划计入管理费用的73895万元, 使得利润减少73895万元, 但没有导致公司资产流出或负债增加, 净资产也保持不变。

2008年4月29日伊利公布的年报修改中披露:2007年应承担的股份支付费用为554212500元, 2006年追溯调整的股份支付费用为184737500元。股份支付的会计处理调整为:2008年应承担的股份支付费用为274069469.18元, 2007年应承担的股份支付费用为459819229.45元, 2006年追溯调整的股份支付费用为5061301.37元。股票期权授权日公允价值总额为738950000元, 其中首次行权的25%, 2006年承担2024520.55元, 2007年承担182712979.45元;其余75%, 2006年承担3036780.82元, 2007年承担277106250元, 2008年承担274069469.18元。

在新会计准则颁布以前, 没有专门的会计制度对股份支付进行专门的规范, 我国实施股票期权计划的公司只需凋整公司的权益结构, 整个会计处理过程不会影响现金流量表和利润表, 唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。而新准则规定, 上市公司通过股权激励所形成的股份支付, 应记入股权激励期间的费用。因此, 存在股权激励方案的上市公司, 管理费用可能会有较大幅度的增加。根据该规定, 股权激励幅度越大, 增加的期权费用就越高, 对利润的负面影响也就越大。

2. 行权价格不合理。

伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元, 除权除息后的价格是13.31元。如果伊利按法律规定, 使用股改后价格制定其行权价, 那么伊利最早公布激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日。由此确定的最低行权价为19.92元。这种行权价格的差异使得伊利高管增加了3.305亿的收益。股权激励过大也是不合理的地方, 我国《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》明确规定上市公司用于股权激励的股票总数不得超过总股票数的10%, 根据上述理论, 伊利股份用于的股权激励的股票数应该大概在5%左右, 而事实上其比例达到了9.8%, 确实有过度激励的嫌疑。

3. 后期激励不足。

伊利公司的股权激励安排规定:激励对象首次行权不得超过获授股票期权的25%, 而剩余获授股票期权, 激励对象可以在首次行权的一年后、股票期权的有效期内选择分次行权或一次行权。这样会导致后期激励不足, 因为在首次行权后的一年都会争相行权, 而这为期8年的股权激励计划实质上只有2年。而对后期的激励却不会产生影响。

六、结论

股权激励的目的是通过管理者持有股票达到激励的作用, 目的是降低代理成本。而伊利实施股权激励只激励一部分高管层, 而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。在公司遭受亏损时, 公司高管却获得巨额收益, 这引起了中小股东的不满。这使得人们认为股权激励实质上一种企业高管获取利益的一种手段, 而没有产生必要的激励作用。

在对伊利财务报表分析中, 我们可以知道股权激励对企业的经营业绩产生很大的影响, 企业净利润大幅度的下降主要受会计准则变更所产生的, 但扣除这方面的影响, 企业的经营业绩并没有受到股权激励产生的副作用, 但企业的经营也没有因为股权激励的实施而变得更好。这说明伊利公司实施的股权激励方案产生的影响不大, 并没有达到预期的效果反而浪费了企业的资源。这在一定程度上损害了中小股东的利益, 也对企业的形象有所影响。

我国企业制度还不是很健全, 股权激励对于企业的发展是否具有促进作用还需要进一步研究。但不可否认的是, 伊利的股权激励并没有产生预期的经济效益, 反而产生了一系列不利的影响。在方案实施过程中, 很多具体措施也产生了很多问题。如行权条件、成本费用的摊销等。这也说明我国股权激励理论还不成熟, 需要通过不断的研究才能真正促进企业的发展, 最终达到激励经理层, 促进企业不断发展壮大的目的。

摘要：随着我国加快建立现代企业制度, 企业的所有权和经营权逐渐相互分离, 并由此产生委托代理成本。股权激励为企业的所有者和经营者建立利益的桥梁, 可以在一定程度上解决委托代理问题。2006年《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》的实施, 极大地推动了股票期权在我国的发展。但是, 股票期权制度的实施效果却受到质疑。本文从伊利实施股权激励的案例出发, 分析并指出导致伊利股权激励失效的原因是企业违背了股东权益最大化。

关键词：股权激励,公司治理,股权结构,市场反应

参考文献

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[4]邓俊.对伊利股权激励方案的思考 (J) .时代经贸, 2007 (8) .

激励奖罚方案 篇8

10月8日，人们还未从8天长假的兴奋中清醒过来，青岛海尔即发布最新公告称，在9月30日召开的青岛海尔2009年第一次临时股东大会上，《青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划(草案修订稿)》(下简称“《计划》”)被逐项审议并高票通过。根据《计划》，49人将分享青岛海尔1771万股的股票期权。其中包括董事会成员及高管7人，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。

任重道远

海尔集团旗下拥有青岛海尔和海尔电器两家分别在上海和香港上市的子公司。其中，青岛海尔主要负责空调和冰箱业务，海尔电器主要负责洗衣机和热水器业务。而此次获审通过的股权激励仅限青岛海尔的任职人员，而且明显将激励重心放在了高管阶层。

公开资料显示，青岛海尔的股权激励计划一共涉及1771万股期权，占总股本的1.323％。董事长杨绵绵将获225万股，副董事长梁海山将获158万股期权，其余5名高管分别获得28万股至68万股不等的期权。激励对象行权有效期为自股权激励授权日起5年，行权期从授权日后1年开始，每年分别按获授的股票期权总量的10％、20％、30％、40％分4期行权，行权价格为10，88元。

同时，董事会也对高管行权设置了限制条件，青岛海尔的财务业绩考核目标就是条件之一。其指标主要包括：平均净资产收益率和复合净利润增长率，这两个指标直接衡量股东回报率和盈利成长性，也是公众投资者最关心的指标。根据青岛海尔的行权条件规定，净利润复合增长率应不低于18％，净资产年收益率应不低于10％。

相对于原草案和近期其他同行业企业推出的股权激励方案，青岛海尔方案规定的指标明显偏高。业内分析师普遍认为，这个实施条件比较严格，18％年均净利润增长意味着4年后公司净利润增幅至少要达到72％，对杨绵绵和梁海山等人而言，难度不小。

对此，青岛海尔的解释是，在A股上市的其他家电类公司的收入和盈利构成，一般都偏重于单一的冰箱或是空调及其他产品，运营模式也各有不同，设置行业相对指标对该公司而言，操作性和比较意义略显不足，所以在行权条件的设定上选取了绝对指标而非行业相对指标。

一位国美电器市场人员告诉《IT时代周刊》，海尔正在尝试“零库存即需即供”的新销售模式，倒置今年的销售旺季，海尔空调经常出现阶段性断货。

经历着从“制造化”到“去制造化”转型的海尔，同时经历着来自市场和内部改造的考验。不过，业内人士及投资者大都看好青岛海尔，认为行权条件的高标准将有利于促进激励对象努力提高公司业绩，也表现出青岛海尔对未来经营抱有极大信心。

好事多磨

以2005年12月31日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》为标志，股权激励制度正式进入国内，成为上市公司实施股权激励的指导性文件。

股权激励制度自从运行以来，暴露出不少境内上市公司利用资产注入等利好内幕为个人谋取私利等一系列问题，为此，中国证监会的审核非常严格，青岛海尔的股权激励出台也颇费了些周折。

2006年12月25日上午9点30分，青岛海尔股票停牌一小时发布重要公告：22日，公司董事会已通过《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的议案。这是青岛海尔首次公开该计划，但因迟迟未获中国证监会的核准及股东大会的批准，计划此后停滞不前。

2008年5月6日。中国证监会连续公布了“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定了详细的操作规则，以规范之前存在的股权激励行权指标与公司业绩脱钩等问题。

备忘录在上市公司群中引起了巨大震动。同方股份修改了原股权激励方案，美的电器等暂停实施。继证监会下发的两个备忘录之后，7月7日，国资委酝酿已久的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)也随之亮相，对占沪深两市上市公司总数2／3以上的国企，进一步提高了股权激励的门槛。

沉默了一个多月，8月25日，青岛海尔以“原股权激励计划与两份备忘录内容部分不相符”为由宣布取消股权激励计划，同时称这并不意味着彻底取消实施股权激励，公司会在适当的时候推出与业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新方案。直至今年5月12日，青岛海尔经修改过的新股权激励方案出炉，并顺利通过证监会审核，按原计划于9月30日召开了股东大会，且通过了表决。

比对新旧方案，本刊记者发现新方案在股权发行数额、激励对象构成、行权方式等方面较原方案有很大不同。

在原方案中，公司授予激励对象8000万份股权，7年有效，行权价格为7.63元。当初的激励对象包括9名高管及部分突出贡献人员，其中，董事长杨绵绵获授300万份股权。而新方案首期拟授予的股权由原计划的8000万股缩减到1771万股，有效期由原来的7年缩至5年，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。而因原激励对象有人离职，获得股权的高管由9名变成7名，但份额占此次授予股权总数的34.07％，较原草案中14.78％高出不少。

未有股权激励的青岛海尔，直到2008年底，持股数最高的董事长杨绵绵仅持有6.13万股，其他董事会成员及高管则更少。

同业行情

对外界关于海尔集团董事局主席张瑞敏此次并未列入激励对象名单的质疑，海尔方面称，激励方案仅对青岛海尔股份有限公司，而非整个海尔集团。

依据青岛海尔和海尔电器的上市公告，张瑞敏在集团下A股和H股两家上市公司均未担任实际职务，不在激励范围之内的解释合理。但有业内人士观点认为，张瑞敏是希望借此试探一下外界的反应，再谋求下一步在海尔集团层面的利益实现。“仅仅依靠退休后少而又少的退休工资，对于中国企业领军人物张瑞敏来说显然难以接受。”而海尔集团的类似方案迟迟未能出台，这亦被外界视为张瑞敏迟迟不肯退休的主因。

集团高层为此伤脑筋，旗下上市公司也为此头痛，解决公司对管理层的长期激励一直是青岛海尔的心病。2008年初，公司内部发生了诸多人事变动，数名高管相继离职，这和方案出台后却长期没有得到实施不无关系。

“管理层利益更深捆绑之后更有利于提

升公司在集团中的地位，推动公司更快更好地发展，优势资源也有望向公司集中。”申银万国分析师付娟在其研究报告中对青岛海尔新方案的实施评价良好。她还表示，“市场对于公司的股权激励以及白色家电资产整合一直都有很多期待。”

尽管，青岛海尔方面称目前还没有资产整合的具体计划，但股权激励的顺利通过，加上海尔电器将投资8000万港元设立销售型子公司，让大部分分析师认定青岛海尔和海尔电器资产整合正在安排当中。

近年来，优势企业推进重组整合的步伐从未停止。美的和小天鹅的资产重组正在进行，海信科龙副总裁张明也于近日称有望在明年第一季度完成海信科龙整个白电重组计划。随着白电行业几大巨头割据局面的形成，海尔、美的、海信三足鼎立的局面渐渐清晰，它们的激励计划更为引人注意。

在2006年推出股改方案的同时，青岛海尔与格力电器、美的电器、海信电器等家电类上市公司，几乎同时宣布要适时推出管理层激励方案。格力电器因最早开始实施管理层激励成为其他公司的效仿对象。今年初。格力兑现了股权激励承诺，千余员工共享了价值3亿元人民币的期权奖励。

美的电器的遭遇和青岛海尔如出一辙。它曾在2006年11月提出股权激励计划，因未获证监会批准而被迫终止。2008年1月再次启动新方案，拟分三年向19名高管授予3000万股股票期权，也在去年5月因与备忘录不符而暂时搁浅了股权激励计划。近期，坊间有传美的将再度推出股权激励方案。证券分析人士认为，该公司业绩一直表现优秀，多年来保持稳定增长，其所属的家电行业也持续走好，另外其股权激励计划由来已久，所以该传闻并非空穴来风，只是迟迟不见美的方面有所动静。

在青岛海尔、美的先后推出各自的股权激励方案后，海信电器一直按兵不动。直到去年11月才公布了其方案，拟在未来的三年内，向8名高管以及68名中层的管理、技术和营销骨干共76人，发行491万股期权，约占公司总股份的1％。行权条件为，海信电器每年平均的净利润增长率不低于14％，净资产收益率不低于8％，且都不低于行业平均水平。方案已于今年4月获得国资委和证监会的审批。

公司股权激励方案 篇9

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：