公司考核工作意见建议

公司考核工作意见建议（精选7篇）

公司考核工作意见建议 篇1

光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年已过去，20xx年也已来临。回首过去的一年，内心还是有一些小感慨。在公司各位领导的帮助与带领下，以及和同事的共同奋斗协作中，我较顺利地做好了自己的工作，这也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断地学习，不断的进步，慢慢的提升了自身素质与才能。现将20xx年工作大概总结如下：

一、行政方面

1、 年检。上半年主要是冠瑞，隆瑞，永聚，冠瑞医院，翊进5个公司的工商年检，香港4个公司例行年审也如期完成。另外在本年，武汉两个香港公司被抽查到薪俸税，利得税，也已处理完成。

在年检方面冠瑞今年正逢注册地址变更，原注册地址(318国道)已不存在，所以中间做了一系列其他连带工作，首先就是生产许可证地址变更，再是注册证，税务登记证等重要证照的变更。由于当时朱家角经济城给的时间特别短促，所以当时没少往朱家角跑，也让公司相关领导费了不少心，找了一些关系，最终把事情按期完成了。在这次年检中，总结出一点，有变更，时间紧的事情，一定要提前一些时间做准备(证照类至少1个月)，一些需要关照的部门，平时就必须做好走动工作，不能等真正有事了再去找人，显得特别被动。

2、广告审查表。上半年另一个重要的工作是做好各公司的广告审查表。今年冠瑞，隆瑞广告审查表(文)各做了两次。我这边主要负责广告审查表申请资料的准备与提交。由于对市场的认识不够，以致冠瑞20xx年作出的广告审查表作用不大，此为今后开展类似工作的一个前车之鉴，因为我们做的很多工作都是要为市场服务的，我们必须尽量满足市场要求。正是因为如此，广告审查表的(声、视)都没有继续做下去，到20xx年时，此工作一定要认真对待。

3、商标。今年新到17个商标证书，分别是：冠瑞7个、隆瑞7个，天喜3个;至今日为止，冠瑞还有8个商标在受理中，已取得受理通知书，天喜有4个商标12月底刚申请，目前还未收到受理通知书。截止目前为止，我公司现有商标证书为39个。

在商标方面的工作经验是，有想到好的商标名称一定要抓紧时间查询通过率，还要记得随时跟踪，及时跟领导汇报查询结果。查询商标通过率时，不凡多设想几个名称，这样通过率可能会大一些。一旦取得商标证书或是受理通知书时，一定要把商标名称，申请人，受理日期等重要信息做好电子存档，以供后期随时查阅，取得的商标证书全部扫描成电子文档备案。

4、专利。今年新到7个专利证书，冠瑞6个，天喜1个。专利的申请主要是配合青浦研发部完成，我们这边主要是做好专利代理申请合同，材料准备，资料盖章，已到专利证书缴费的事务。截止目前为止，我公司现有12个专利证书(在本年停缴了3个专利证书)。

已经取得的专利证书务必要做好申请日前的年费汇缴工作，否则过期会产生滞纳金。本年专利年费共缴：5740元，明年预计费用为7000元左右。

5、新公司。今年香港新成立2个公司：瑞津(中国)投资管理有限公司、瑞津国际集团有限公司。国内也新成立了3个公司：上海嘉理康生物医药有限公司、上海瑞津文化传播有限公司、上海瑞喜堂生物科技有限公司。

新公司注册会涉及到许多工作，比如公司查名，公司经营范围拟定，新公司成立后所有证照归档整理，银行基本户开户，公司银行账登记等工作都必须依次完成，不能等到最后一次性处理，时间长了容易遗忘跟漏记。

6、印章管理。各公司大大小小的公章，财务章等不下10个，在这一年里都有做好管理与正确使用，没有出现滥用、乱用、违规使用、印章丢失等不良现象，在以后的印章管理过程中还是要继续严格遵守公司规章制度，管理好印章的使用与去向。

二、财务方面

1、永聚税务。此工作跨度时间较长，从本年6月底开始着手，一直到目前为止，刚结束税务方面的注销，网上登报申明也已完成，后面需要做工商注销，经营许可证注销，银行账户注销工作。

虽说是第一次接手公司注销工作，但还是有很多不足的地方。有时候自己这边事情一多一杂就忘记及时跟踪代理公司与专管员的联系，没有起到提醒催促的作用，另外明知道对此业务不熟悉，但也没有下很多功夫去查询相关资料，只能由他人牵着走，说要准备什么才准备起来，没有事先预估能力。以后这方面工作需要加强。

2、 冠瑞查账。接朱家角税务局通知，查冠瑞至今年9月与四川星瑞公司账务。刚收到通知其实心里很紧张，很担心的。一是自己对账务这块业务不太熟练，二是害怕税务老师故意为难。还好最后有潘会计一起帮忙处理，汪经理也想了一些良策，最终顺利通过了。通过这次查账让我认识到的一点是，首先不管怎么样，遇到查账时，企业办事人员的态度要好，能配合的需要积极配合，遇事需要一些随机应变的能力，也不能人家问你什么，你就都一一据实回答，能避免不说的事情千万不要说。

归根到底，以后自己的专业技能还是要尽早抓起来，平时有不懂的可以多问问潘会计，或是红姐，也要多多请教汪经理才是，我想只要自己勤学苦练，总会有收获的。

3、 发票升级。冠瑞增值税专用发票一直是千元版，每次开发票需要厚厚的一叠，增加购买发票次数与开票次数，最后经汪经理同意，我们这边做好前期准备工作，到青浦税务局申请万元版发票。到20xx年1月上旬，已成功开通了万元版发票，完成发票升级工作。在这过程中明白了，升级需要购销合同，有购销合同就必须交印花税，以前只听说过印花税，却没有真正遇到过，这次明白了什么叫印花税，印花税是怎么购买及其使用。

4、 其他则是冠瑞、隆瑞等各公司每月财务例行事务，比如说开票，报税，抄税，跟工厂及供应商之前的对账等工作，基本上都能如期完成。

三、专业技能

1、 手工作账。从今年9月份开始跟红姐学习手工作账。以前培训的时候觉得登记凭证，出报表应该是很简单的事，但真正做起来却没有想象中的`那么容易。首先数据的查阅与输写就得仔细认真，有时候一个小数点错位了，查账的时候就够自己忙活大半天功夫。在这一点我很佩服红姐，不管有多少工作或是时间有多急，她仍然会按步骤一个一个的完成好，绝不会由于赶而暂且应付交差，这点值得我学习。

2、 继续教育。第一次参加会计继续教育，刚开始还是有点紧张的，担心过不了怎么办。而且从今年开始青浦会计继续教育开始试行网上继续教育。网上教育虽说比以往的面授培训费用要低，而且也不用来回的赶往上课点，但是通过率也大大地降低，这更增加我的恐慌。后来自己硬着头皮坚持每天学习2小时(继续教育是每年学习不得低于24小时)有时候白天工作实在太多，自己用下班后的时间在公司学习。功夫不负有心人，最终顺利通过上机考试!

3、初级职称培训。今年夏天利用双休日时间，自行参加社会培训，用时4个月，把会计初级职称的课程学完了。初级职称的课程比上岗证复杂了很多，内容也很繁琐，通过这短短4个月周末的学习，使自己在自学方面又积累了一些经验，比如学习前知道要做哪些计划，学习的目的更明确。内容的掌握与理解也学会用系统与总结的方法，这大大地提高了自己的学习效率。

四、下属及管理

小高从今年3月入职以来一直跟我这边学习与发展。首先就其总体来说能吃苦耐劳，安排的工作能积极有效地完成，是个比较听话的下属。进公司1个月后让其参加办税员证培训，也顺利通过了，后面还利用双休日时间参加上岗证培训，由于时间原因今年没能赶上全国统考，预计20xx年上半年能参加考试。另外，可能由于本身年龄较小，学习的积极主动性较被动，整理资料时细心程度也有待提高，经常会自己放的东西不记得在哪里了，有时每月例行的工作还得在旁提醒催促。所以今后对其考核应该针对其薄弱环节多加训练。

自己管理方面的工作结果不太满意。特别羡慕与佩服顾总那种积极、正面又能很顺其自然的引导下属工作的作风，也曾试着学习她的方法，偶尔还会弄巧成，所以我想还是得找到一套属于自己的作法。

五、工作计划

2月份完成公司现有专利20xx年度缴费工作;

3月-6月完成冠瑞，隆瑞等7家国内公司的工商年检;

香港6个公司年审(已完成2个，剩下4个大部分在下半年);

隆瑞营业执照变更业务;

瑞喜堂医疗器械经营许可证申办;

3月冠瑞医院税务约谈，开始学习自己申报;

4月着手冠瑞，隆瑞广告审查表(声、视、文);

5月完成冠瑞医院20xx年6月-12月所有账务工作;

开始准备工作交接，安排假期本身所属工作的落实;

6月-10月可能休产假

11月完成冠瑞，隆瑞等8家组织机构代码证年检工作;

12月本年新到证照，财务表格及数据汇总整理。

五、意见与建议

1、 希望能有机会参加财务专业类听课或学习的机会;

2、 希望公司以后各部门需要使用资金时，特别是大额时一定要提前打招呼(公司账户5万以上，个人账户2千以上)，今年行政部几次突然大额使用现金都没有提前告知，以致到工作落实时发生不必要的“摩擦”;

3、 希望公司能给我们三个负责接听隆瑞电话人员做个强化培训，特别是售后，价格，加盟这方面的专业知识，现在我们接到隆瑞电话处理方法都延用冠瑞的模式，很容易让人把它跟冠瑞产品联想到一块儿;

4、 希望公司出新制度或规定时最好能集合所有员工到场通告，而不仅仅是网络上发布消息，有时候考虑到外出办事同事不能及时接收到信息;

5、 工作日报能否改成周报，若有急事必须当天汇报或邮件;

公司考核工作意见建议 篇2

经济增加值 (EVA, Economic Value Added) , 是一定时期的企业税后净营业利润 (NOPAT) 与投入资本的资金成本之间的差额。其核心理念是, 企业只有在其资本收益超过为获取该收益所投入资本的全部成本时, 才能为企业股东带来价值。20世纪90年代初, 美国思腾思特咨询公司 (Stern&Steward) 首次提出了经济增加值的概念, 经过几十年的发展, EVA的理念已逐渐被可口可乐、索尼、沃尔玛等众多世界一流的跨国公司所广泛采用。

2010年初, 国资委颁布了新修订的《中央企业负责人经营业绩考核办法》, 在新的考核体系中, 利润总额与经济增加值的权重分别为30%和40%, 表明国资委对央企的关注重点已由资产规模和利润总额, 转向以EVA为导向的价值创造能力。但是, 由于经济制度和企业体制的差别, 中国的国有企业与国际一流的企业还存在较大的差异。经济增加值作为西方价值管理体系的舶来物, 在推行的过程中, 没有现成的经验可以借鉴, 仍然面临种种困难和挑战。如何将国资委的经济增加值考核要求在企业内有效贯彻, 是中国的企业必须面对和解决的问题。

二、航空业推行EVA面临的困难与挑战

一直以来, 航空业被认为是“高投入、高风险、低收益”的行业, 实行经济增加值考核, 有利于引导航空公司提升价值创造的能力、提高发展质量, 促进企业的可持续发展, 但是, 在推行的过程中, 仍然面临一系列的困难与挑战。

(一) EVA表现不佳将拉低考核评级

纵观近年来国内航空公司的经营业绩, 剔除2008年国内航空公司由于燃油套保巨额亏损, 盈利情况都是高速增长, 但EVA整体表现不佳。《证券市场周刊》曾在2007年至2009年连续三年推出A股上市公司EVA价值创造与毁损排行榜, 航空公司是价值损毁榜的多年常客。以南方航空公司 (简称“南航”) 为例, 近5年来, 公司规模年均增幅11%, 实现的利润总额合计135.7亿元, 而经济增加值合计为亏损20亿元。在国资委新的考核体系下, 如果航空公司在规模扩张的同时, 管理水平与发展质量没有同步提升, 势必拉低其考核评级。

(二) 主业的价值创造能力有待提升

得益于中国经济的快速发展, 航空运输市场需求旺盛, 国内航空公司近年来经营业绩不俗。但是, 仔细研究航空公司的利润来源, 不难发现, 汇兑收益、营业外净收入等非经营性因素对利润的贡献占有相当大的比重。以南航近5年年报数据为例, 非经营性损益对利润总额的贡献均在一半以上, 主业盈利能力有待进一步增强。

(三) 精确计算EVA需要耗费大量的管理成本

按照EVA的创始公司思腾思特的理论, 精确计算EVA, 需要对会计利润进行多达200个事项的调整, 如此众多的调整事项, 将导致管理成本歧高而难以在实践中推行。国资委发布的央企经济增加值考核方案, 按照重要性、简单可操作性和导向性原则, 仅针对研究开发费用、资产减值准备、无息流动负债、在建项目和非经常性收益5个项目进行调整。200多项与5个项目的调整, 本身就是学术与实务的一种博弈, 而航空公司在利用EVA进行企业价值评估的过程中, 同样会面临这样的困境。

(四) EVA指标无法体现非财务因素对企业价值的贡献

航空运输业是关系国计民生的基础性、公共性行业, 航空公司作为社会活动的重要主体, 在为社会创造价值, 牟取企业自身利益的同时, 同样担负着相应的社会责任。采用EVA对航空企业进行业绩评价时, 不能提供诸如企业社会责任、员工及客户满意度、科技创新及节能减排等方面的非财务信息。例如, 南航在2011年大力倡导节能减排实现了吨公里油耗下降、晋级SKYTRAX四星级航空公司, 以及为维护建立和谐社会做出的贡献等, 这些由于承担社会责任的额外支出, 及其对企业价值的影响, 在EVA指标中难以体现。

三、推行EVA的途径和建议

任何变革都是有难度的, 航空业在推行EVA考核的过程中, 必然遇到一定的挑战, 如何将经济增加值考核的核心理念渗透到企业经营的方方面面, 使其真正达到提升企业价值的目的, 需要航空企业探讨和深思。

(一) 转变传统的业绩评价观念

EVA管理体系的核心思想是价值管理, 是要引导企业从单纯追求规模扩张、销售收入和利润, 转变为对企业核心价值的关注。但是, 由于长期以来经营者对企业利润指标的偏好, 要真正理解接受EVA的管理理念并非易事。只有理念转变了, 企业的经营管理行为才能得到根本转变。因此, 需要从企业的战略规划、投融资决策、生产经营及业绩考核等各个环节入手, 梳理企业经营的价值链条, 切实把降低资本成本的理念融入企业经营的全过程。航空业是资本密集型行业, 飞机的购买成本投入较大, 导致债务负担沉重, 财务风险较高。引入EVA考核指标, 资本成本的理念将有效地传递给企业经营者, 引导其在进行规模扩张的同时, 尤其要关注经营品质和企业价值的提升。

(二) 进一步做大做强主业

国资委制定的央企“十二五”期间的核心目标, 就是要做强做优主业, 培育具有国际竞争力的世界一流企业。对于航空公司而言, 做强主业需要从三个方面入手, 一是要提高航空运输业务的经营业绩。通过提高客座率及票价水平, 提升航线的收益品质;通过提高飞机日利用率, 摊薄单位固定成本。二是深化主辅分离。要逐渐退出与公司战略发展方向不一致的业务, 推进辅业公司的产权多元化, 集中优势资源发展主业。三是进一步加快财务管理转型。要推动以EVA为导向的企业管理变革, 实现财务管理由传统的核算型向企业价值创造为目标的转型。

(三) 合理确定会计调整事项

思腾思特公司根据会计调整范围的多寡, 确定了四个层次的EVA计算方法, 即基本EVA、披露的EVA、定制的EVA与真实的EVA, 其中“真实的EVA”需要进行约200多项的调整。在实践中, EVA的实施主体既想接近“真实”, 又迫于可操作性的约束, 必须在管理成本与实务中寻求平衡。航空公司在运用EVA进行企业价值评价的过程中, 需要明确调整项目的选取原则, 一是消除会计记账中稳健性原则的影响;二是消除或减少经营者操纵利润的机会, 防止企业的短期行为;三是消除会计计量误差。要根据企业自身的业务特点, 消除不能真实衡量企业价值的部分, 突出核心业务, 引导企业关注长期的价值创造能力。

(四) 降低资产负债率优化资本结构

由于飞机的购置成本很高, 再加上进口环节关税、增值税等高额的其他费用, 航空公司背负了沉重的债务负担。以南航为例, 目前的债务主要是通过国外租赁公司租赁飞机所产生的债务, 这种飞机的引进方式, 导致航空公司的资产负债率长期居高不下。有研究资料表明, 在民航企业中, 资产负债率在40%-60%之间时, 资本效率最高。全球排名前十的新加坡航空及国泰航空公司, 资产负债率都在60%以下, 而中国航空公司的资产负债率一般在70%-80%左右。要提高资本运营的效率, 国内的航空公司必须加大力度进一步降低资产负债率, 探讨采用金融衍生产品的可行性, 如通过债转股等方式, 逐步将负债率降低到60%左右的合理水平。

(五) 探讨航材的最佳库存量

航空公司需要进一步增强资本成本意识, 强化成本费用控制, 提高资金周转效率, 减少资金的占用。2010年东航重组时就发现, 有的机型早已淘汰, 但航材仍在库存中, 长期占用营运资金, 反映出公司存货的管理与需求之间严重脱节。航空公司要根据经营特点, 探讨研究航材的最佳库存。在不影响生产的情况下, 减少航材的资金占用, 实现资源配置、资源利用率与市场需求的平衡。同时, 要尽可能地做好机队的提前规划设计, 逐步清理退出老旧机型, 减少机型种类, 达到优化库存航材, 降低维修成本的目的。

四、结论

作为一种管理方法, 经济增加值着眼于企业长期的可持续发展目标, 更加真实地反映了企业的经营业绩, 日益得到现代企业管理者的理解和接纳。将EVA方法引入到航空企业管理的过程, 会遇到新的挑战, 如EVA指标难以精确计算, 企业的EVA业绩不佳, 主业价值创造能力有待加强, 以及无法体现非财务因素对企业价值的贡献等。我们要转变传统的业绩评价的观念, 清楚认识实施EVA考核的目的不是仅仅追求理论上的利润指标, 而是要通过将EVA目标层层分解、细化落实责任, 改变经营管理者和企业员工的行为方式。在企业的经营管理过程中, 有针对性地进行调整和改进, 进一步做大做强企业的核心产业, 优化资本结构, 减少资本占用, 切实把经济增加值考核融入到企业经营管理的全过程, 使企业业绩评价体系得以不断优化完善。

摘要：2010年国资委在央企范围全面推行经济增加值考核, EVA成为央企考核权重最高的财务指标。本文从EVA考核实施的背景出发, 研究分析了中国的航空公司在EVA推行过程中所面临的问题和挑战, 有针对性地给出一些建议及对策, 以期为更好地利用EVA导向提升企业价值提供一些参考。

关键词：航空业,EVA考核,挑战,建议

参考文献

[1]赵治刚.中国式经济增加值考核与价值管理.经济科学出版社.2010年11月第1版

[2]赵治刚.EVA业绩考核理论与实务.经济科学出版社.2009年3月第1版

[3]骆勇辉.EVA在公司业绩考核中的应用探讨.财会学习2010年10月

[4]王纪平, 孔彬.央企EVA考核实施中的难题及对策.财务与会计.2010年2月

[5]杨秋玲.我国中央企业EVA考核现状与问题.会计之友2012年第4期

工会工作意见及建议 篇3

关键词：工会工作；工会组织；工会系统

引言

当前在工会职工的工作过程中，针对如何化解工会之间的矛盾，起到调动工会工作积极性的效果，调解好职工利益与企业利益和国家利益的关系，如何做好工会的思想组织工作，针对这些问题出现的一些工会名存实亡的说法，对工会工作提出意见和建议，以发挥工会的职能。

一、工会设立的意义及工作职能

所谓工会是指基于一个组织共同的社会利益所组织出的社会团体。我国工会组织成立的目的和意义在于保护企业职工的合法权益，及时有效地调解职工与职工，职工与企业雇佣单位，职工与国家社会利益之间的关系。我国针对对工会职能的有效实施和保护制定了专项立法《中华人民共和国工会法》。

工会的职能是通过与雇主谈判的方式等确定职工的工资、工作的时间以及办公环境等。依据《中华人民共和国工会法》规定：中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。

二、针对工会工作提出的意见和建议

当前，我国工会组织已经不再仅仅是为维护职工利益、调解纠纷的组织的存在了，现在的工会组织已经被赋予了更加丰富的工作内涵：现代的工会组织成员通过对我国“三个代表”重要思想、科学发展观的贯彻学习，从而实现对工会企业组织和社会单位、国家及政府相关部门、党委建设单位等组织的一个下属职能部门。工会的这种职能方式的转变，从表面上来看是扩大了工会组织的职能权力，但是在实际工作当中，却逐渐失去了最初设立的意义，在有效调解企业职工纠纷、维护企业职工合法权益上起到的作用并不突出。针对这一社会现象，对新时期的工会工作提出意见和建议，以完善工会组织的工作。

（一）站在职工立场，维护职工合法权益

本着工会的成立目的和意义上来看，最初成立工会就是为维护企业职工这一在雇佣与被雇佣中相对弱势的群体的合法权益而设立的，而我国针对这一问题设立的专项立法《中华人民共和国职工法》更是为工会维护职工的合法权益作出了法律保障。因此，在新的时期，若想加强和完善工会的职能工作，首先就要在这一方面加以完善，本着以职工为本，依法维权的原则为调解职工之间的纠纷问题，职工的维权问题，作出法律保障。进一步贯彻维权思想，对企业职工提高维权意识上做出努力和准备工作，并且从工会自身出发，建立健全工会机制，包括职工矛盾调解机制和权益保障机制等[1]。

（二）学习新思想，增强对职工的思想政治工作

从当前我国对工会成员的要求上来看，我国的工会组织成员需要具备先进的思想，能够在思想政治领域理解和深入贯彻“三个代表”重要思想和科学发展观，如何合理运用的这一思想实现对企业职工的思想政治教育工作，就是工会组织成员工作内容的又一核心体现。首先要想实现对企业职工的思想培训教育工作最先要做的就是提升自身的思想教育综合素质[2]。站在新时代新形势的大环境下，工会职工要努力学习新知识，了解新的挑战内容和市场经济的社会走向，从而摸索出能够提升职工工作效益增强竞争力的新的思想理念[3]。再者要从工作的主动性上来提升自身的工作质量、工作效率和充实工作内容。工会职工在提升了自身的工作能力和思想政治能力后首要任务就是做好企业职工的思想政治工作，具体为将工作内容和工作重点渗透到企业职工的工作理念当中，从提升职工工作的效能和稳定性上来贯彻落实科学发展观和“三个代表”重要思想。帮助企业职工树立正确的人生观、价值观，为提升企业职工的思想政治领域工作作出努力[4]。

三、结论

总之，工会组织工作是一种具有深远意义的工作，具有工作内容的长期性和工作实施的复杂性和困难性，作为工会组织的成员需要克服工作中的困难，从努力提升自身思想政治领域、实际工作能力出发，真正为企业员工办实事儿，让企业员工得到思想政治领域的提高，增强自身的维权意识。在具体的工作中，注重对自身职能的发挥，运用《中华人民共和国工会法》赋予的权益为企业职工维权寻找途径，努力解决企业职工工作中的纠纷问题、侵权问题，以实现对企业员工维权意识的培训。真正站在职工的角度，做让企业职工舒心、放心的维权机关。另外，在工会组织的工作中，还要注意做好市场调研工作，为企业职工和企业建设的长期发展以及我国市场经济领域的发展做好工作。

参考文献：

[1]曹海英，周世杰.工会工作要做就要创新求实——王建斌创新丰台工会工作新模式纪实[J].工会博览，2014（01）.

[2]张秋惠，于桂兰.我国劳动争议案件数量增长问题研究[J].学习与探索，2010（03）.

[3]蔡翔，陈滢.《劳动合同法》对企业绩效管理的六大挑战[J].中国人力资源开发，2008（11）.

考核检查意见和建议 篇4

集团公司领导：

根据对各部门考核情况的检查、了解，针对发现的问题，提出意见和建议如下：

一、对于考核模式及方法问题，暂不予提出建议。

二、各种表格中存在的漏填时间、涂改及填写错误等现象，属于不认真、容易造成工作效率低下的问题。

建议：所有填写错误、漏填、改动等必须有改动人、重填人等的签名。否则，该表退回，且每次减责任人1分。

三、为最大限度的避免打分的主观性

1.所有KBI考核事项，部门（考核员）必须列表。加、减分事项在表中都可以找到。

2.针对具体考核事项，不管是加分，还是减分，须附上对应文字说明，何时何事，为何加分、减分。否则，加、减分无效。

四、对于迟交的情况，每次减责任人1分。若当月部门迟交3日以上，则该部门薪资转下月份发放，并减部门领导3分。

接受表格的部门至多提醒一次。

五、每月各部门人员的得分由部门考核员汇总、排序，在部门内部晒一晒。同时，作为年终（中）评比和人员淘汰的主要依据。

六、人力资源部建立常规、长效机制，充分发挥作用。附：各职能部室工作任务（KBI）跟踪、检查方案

以上意见和建议，若无不妥，请阅批。

人力资源部

对公司的建议意见 篇5

目前设备部非标设备研发人员编制较少，技术相对薄弱。公司现在需要升级改造的设计工作、设计方案较多，明年技改设备项目三维模型的建立、出工程图、设计方案及技术要求的编写，都需要专业的人才。

在持续对公司自动化设备升级改造的过程中，难免有考虑不周到的地方，不能一次性改造到位，导致加工回来的机构存在不足，需要二次改进方能达到使用效果。针对二次改进费用问题，公司目前没有出相应的制度。

公司的工艺要求不明确，为推进自动化设备技改项目造成一定的困扰。

对公司的意见和建议 篇6

对公司的意见和建议

平丘壑

作为一名新员工，有人跟我说，按照惯例，一般是不便于讲公司的一些情况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不可说的，——这些叫中国的“特色国情”。

我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。

虚的我就不多讲了，直奔主题吧。

看过上对华兴的评价，我们不禁要问：为什么一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人?

这样的公司，它的运营理念是什么?不错是盈利。

我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司大众的利?盈这种利能不能被人所接受，这种方式能不能走的长远?

既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢?那如何去盈双赢的利呢?

为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利?

这些都是我们必须要弄懂的问题。

我们先看一下，一位员工跳槽时对主管人员说的话：“你可知道，这三年来我一直隐忍不发的原因是什么?家里培养我上大学，花了多少心力财力?他们寄予了我多少多少希望?

你可知道我工作都将近四年了，一个月还不到四千块钱，一年出去花费，在城市里两个平方都买不起?我这几年，看了多少技术规程，买了多少规范，光这些书花了我多少钱?我肚子里装了哪些货，积累了多少经验，适合做那些活，你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽?为什么?我还要问你呢。”

我们华兴公司无疑是免费为中广核之类的公司，培养人才的训练基地。问题出在什么身上?

再看一下华兴公司一年的利润率，%，什么概念?就是我出一万块钱，一年只挣160块钱。我感觉，银行存储的利率好像都比这高。

这反映了什么问题?技术的落后，管理层面的有不如无，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;仅仅比原始社会好那么一点。现在是21世纪，又称高科技数据化信息时代，这不是讽刺吗?

有人想问，这些问题，上面的领导不知道吗?怎么可能不知道。没办法改变吗?其实有的，但这些人本身就是一个利益既得体。你想一想，一个人，会拿自己开刀吗?

而某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力太大，触动到掌握实权的集团的利益，而引起的强有力 的反弹，或许把这种病根归结在“中国特色国情”上去，然后连这个想法也打消了。

所以我们只能，跟以前一样官僚制度盛行，转个正时请人帮忙，进入总部托人走关系，基层员工年终奖金一拖再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追，不管他是不适合自己。

所以我们有怨没处诉，情绪高涨，该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛;公司不会理你的，反正中国人多，“不怕招不到人”。百足之虫，死而不僵。

有人说，既然是这是民族的特色，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特色”，内地特色，我们分别再将眼光转向香港和中广核。

不是的，这些都是一些浅见者，逃避责任的托词。中广核，中建八局，不都是我们效仿的典范吗?西方国家，为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技术路线。经济技术永远是推动公司发展的动

力啊。

我感觉我讲到现在，讲的都是废话，人家不愿意听。其实按目前的形势的话，我最多在这公司干两年，但毕竟这是我第一家签约单位，我还是提点意见吧。如果有人听得进的话。

到底我们的路该怎么走?

第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

华兴这几年，做大“蛋糕”的能力，无疑一年不如一年。科技的落后不讲，人才的稀缺，管理，造价，施工，技术，法规，……无一不缺。

尤其是技术、人才领域，如何能吸引人才?丰厚平等的待遇，宽松的环境，对人才的重视，都是吸引人才保住人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的必要条件。

如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如高工享受副总级待遇，让更多的人去搞

技术(尤其那些适合搞技术的人)，这样技术才会有创新，自己的施工操作才有更高的效率，进而获得更高的利润。这样，来扩大资本，来增加员工工资，提高员工投入技术的积极性。

我们还可以采取企业与高等学校联姻的制度。现在的大学生，实际动手能力不强，我们可以在暑假期间培养一部分学生，通过公司内部优良的环境(假如话有)，吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输入技术骨干，增加公司的新鲜血液和创新力。当然，这需要公司高层高瞻的眼光了。

我们也可以对公司员工，进行实际有用的培训，“有用的”培训，“磨刀不误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那几百块几千块钱上，我们要考虑培训后的技术经济效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一个公司想发展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。

第二，加强自己如何公平分蛋糕的

能力。

这一点比第一点更重要，(第一点已经有所论述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕)，这要求管理层次比较开明，自身公平。

马克思主义哲学绝对真理，绝对权力导致绝对腐败，想要管理层次比较开明，在中国，比较难。但中国管理层次比较开明的，也不是没有。我们不能老是向落后靠齐。

蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的原因，其实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。

为什么是个人就想做公司主管，就要当项目经理?原因太过简单，钱多。那假如话，搞技术的人(尤其是高工)工资不比他们差呢?项目经理，高层主管，毕竟就那么几个，如果工资不比他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢?

我们华兴待遇方面，总部是事业部的三倍，事业部是项目部的三倍，这是

一种完善的“分蛋糕”制度吗?

我们不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各尽其才，吸引人才，将公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”这样无限循环下去。

这才是正常公司所想要的。

能分好蛋糕，就算暂时待遇不丰厚(当时蛋糕还没做大)，大家也能感觉到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，进而竭尽全力为公司做事。人虽在自私的同时，但是遇到别人对他真心相待的话，他也会真心对你。暂时要求不高的应届毕业生，民工，才会滚滚而来，而且不会走，甚至他还会介绍别人来。

上就不会有那些骂华兴的话了，其实也不能叫骂，是一种现实的描述吧。

三，一个比较民主有人气的氛围。

人是所有技术管理各方面的具体操作者。人的心情，多少会影响干事的好坏。

一个人老是带着情绪干活，活恐怕不会做得太好。那如果，一群人都带着

情绪干活，会是怎样的一种情况呢?公司又怎是员工的久恋之地?

一个专制腐败的公司，里面必定是死气沉沉，貌合神离。

都21世纪了，搞得还像清政府一样，有意思吗?一个个官腔十足，对下骑在他们头上，瞎指挥就像恶狗，对上恭维的就像一条哈巴狗一样，反正不离一条色厉内荏的狗形象，有意思吗?

难怪外国人看不起中国人，难怪一些东部高等院校不让华兴进去招聘。你一生充其量就活了个狗形象出来，有意思吗?

干活本身就已经很累了(尤其是项目部)，完事之后还要看头头们脸色行事，说话加倍小心，饭桌上加倍向领导敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在脸上。干了好几年，工资就那么三千块，没有节假日，更不用说什么双休，这样的窝囊的日子，不跳槽反而不不正常了吗?

领导跟你讲的话，就是圣旨，你跟

领导讲的话，那是放屁。

还有大家之间的关系，如果仅限于，你能不能给我带来利益，带来好处的层面上;那活着，还不如死了算了。

这提倡民主，孙中山时期就有了，可100年了，公司内部搞得比满清还专制，还腐败，什么连走个技术通道，还要找七大姑八大姨帮忙，有意思吗?

你这样的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。

我们能不能天真的想象，既希望与于，有志改善国有企业，华兴公司的上层，能不能将“管理”的理念改为“服务”，“带薪服务”，能不能稍微转移点权利给基层员工，民工，让他们有话能说，有话能有人听。

这样的话，公司赚大利，员工赚小利，一团和谐，大家双赢，岂不是更好?

如果，华兴，所谓的大型国有企业希望能继续，而不是寄生虫一样的生存下去，是不是该考虑该变一变呢?

还有，华兴目前迫切需要改革的东

西确实太多了，但这三项是基本。鉴于没人会听我的，意思不大，我就不再写下去了。

尊敬的领导：

我于20**年3月4日成为公司的试用员工，到今天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。

在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一

项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这三个月，我现在已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这

样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环

节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3、部门之间配合较差，缺少有序 的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;

㈡ 建立健全的企业文化，使员工

真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢

继续完善和贯彻ISo9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如

1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。

这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。

2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不

应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

公司考核工作意见建议 篇7

电力工业是经济社会发展的重要支撑, 也是节能减排的重点领域。当前我国电力结构仍以燃煤火电为主。2007年国务院颁布了《节能发电调度办法 (试行) 》, 明确提出“同类型火力发电机组按照能耗水平由低到高排序, 节能优先。机组运行能耗水平近期暂依照设备制造厂商提供的机组能耗参数排序, 逐步过渡到按照实测数值排序, 对因环保和节水设施运行引起的煤耗实测数值增加要做适当调整。”同年, 北京市人民政府也颁布了《关于加快本市关停小火电机组实施意见的通知》, 进一步提出“全面加强火电机组的考核和管理, 实施节能发电调度, 建立火电机组在线监测和动态监控体系。北京市发展改革委组织电网、发电企业及相关部门制定监控系统建设方案, 相关职能部门抓紧制定火电机组能耗、污染物排放标准和考核办法, 对火电机组进行能耗、污染物在线监测, 加强对电厂能耗、污染物排放的监督检查。按照各发电机组的能耗、环保等指标, 调整机组发电量计划, 优先调度高效清洁机组和可再生能源机组发电, 限制能耗高、污染重的机组发电。”

我国当前的技术发展水平尚未达到可以在线监测和动态监控发电机组的能耗, 因此, 如何在现有技术水平下科学合理地考核机组能耗成为摆在电力行业和其他政府主管部门面前的一道难题。据了解, 全国各省、市、自治区当前主要通过各发电企业上报能耗相关数据, 并组织行业各部门进行审查等方式对能耗进行综合考核。北京市发电机组能耗考核工作应在借鉴兄弟省、市经验的基础上, 结合自身特点, 制定适合当前机组水平的考核办法。下面提出对北京市发电机组能耗考核工作的相关建议, 希望与大家共同探讨。

2 考核对象、原则与内容

2.1 考核对象

考核对象应是北京市域内已投入运行的所有火力发电机组, 包括公用燃煤 (油、气) 热电厂以及企业自备电厂的发电机组。因当前机组基本以火力发电机组为主, 因此考核对象确定为火力发电机组。考虑到北京市的机组当前主要以30万千瓦以下为主, 所以根据机组容量不同, 分为10万千瓦以下级、10万千瓦级、20万千瓦级和30万千瓦及以上级四个等级分类考核。

2.2 考核原则

考核工作应主要遵循以下几个原则:

(1) 公平公正的原则:对各发电机组的能耗考核采用统一标准, 平等对待。

(2) 公开透明的原则:公开发电机组能耗考核的办法, 考核结果经评定后及时公布。

(3) 科学合理的原则:综合考虑对能耗有影响的各种因素, 尊重专家意见, 对能耗进行全面考核。

2.3 考核内容

当前北京市发电机组以煤为主要燃料, 所以能耗考核主要应是煤耗考核, 并且是供电煤耗考核。供电煤耗是反映火电厂发电设备效率和经济效益的一项综合性技术经济指标。考核期一般应为一个年度。

3 考核方法

根据现状技术水平, 能耗考核工作的基本思路应为首先组织专家对不同等级机组设置相应的能耗标准值, 评定各机组能耗数据的真实可靠性并与标准值进行比较, 最后依据比对结果提出考核结果。但因当前北京市同一等级发电机组与能耗直接相关的供热等运行条件存在很多差异, 设置统一的标准值基本难以实现。因此, 考核工作的开展需要收集机组与煤耗相关的所有数据, 按照正平衡方法计算出每一机组的供电煤耗, 并综合考虑供热、环保等各种因素对供电煤耗的影响, 最终对同一等级机组进行排序, 提出考核结果。

归纳起来, 考核工作需要收集的数据主要有以下三类:

3.1 与供电煤耗直接相关的基本数据

依据电力行业标准《火力发电厂技术经济指标计算方法》 (DL/T 904-2004) , 供电煤耗的计算公式为

其中:bg——供电煤耗, g/G J;bf——供热标准煤耗, g/G J;Lfcy——发电厂用电率, %。因此与供电煤耗直接相关的数据主要有表1所示的几项。因电厂在实际运行过程中均对煤耗进行测算, 所以表1中第13项为电厂自身统计的供电煤耗, 作为考核工作的一项参考。

除以上数据之外, 为避免填报数据存在做假现象, 还应收集能够说明以上数据真实可靠的证明材料, 主要包括:

(1) 统计期内轨道衡、皮带秤的检验记录;

(2) 采样、制备、化验等采制化设备的校验机构及机构资质证书;

(3) 其他相关数据计量的有关记录。

当机组不能单独计量煤量时, 可给出全厂平均供电煤耗, 而后根据每个机组的负荷率, 运行参数等, 对机组的各项运行指标进行修正, 间接地算出机组的供电煤耗。

3.2 统计期内发电机组运行的平均数据

主要收集机组运行的有关数据, 用于验证第一部分所收集资料的准确性, 还可以为确定机组综合能耗提供主要的参考信息。考虑到北京发电机组受供热影响最大, 机组运行数据应分为供热季、非供热季、统计期内平均值三种情况。机组运行数据主要包括运行小时、可用系数、停运时间、调峰系数、负荷系数、点火用油、飞灰含碳量、燃煤挥发份、脱硫脱硝设备投入率、供热温压降等常见的与运行相关的数据。

3.3 发电机组基础数据

主要收集机组的基础数据, 通常包括机组基本数据如型号、容量等;锅炉相关基本数据如设计效率、额定主蒸汽温度和压力、排渣除灰方式、空预器和除尘器型式等;汽轮机相关基本数据如汽机缸效率、设计给水温度、冷凝器型式、开式循环水提升高度等;发电机与主变相关基本数据如发电机额定容量、励磁方式、主变压器型号等;环保节水等方面相关基本数据如综合耗水率、脱硫脱硝方式、最大和平均供热距离等。这些数据在全国各类机组评比资料中较为多见。

4 考核程序

发电机组能耗考核工作主要通过发电企业上报相关信息资料和专家验证、评估以及现场抽查等方式来进行。为了动态管理和持续改进, 每年应进行一次考核, 重新对机组能耗进行排序。考核工作涉及的主要单位及人员有市发展改革部门、华北电监局等电力行业主管部门、中介机构、行业专家及各发电企业。考核程序主要包括:

4.1 发电企业填报资料

企业需要提供的信息资料主要有统计期内的耗煤量、煤炭低位发热量、机组发电量、机组供电量、机组供热量、发电企业自身测算的供电煤耗等数据以及能够说明以上数据真实可靠的证明材料, 如相关计量仪器的校验、鉴定记录等资料。一般统计期为一年。

4.2 专家验证与评估

对于各发电企业上报的信息资料, 由考核工作的牵头单位发展改革部门委托相应资质的中介机构组织专家对其进行验证、评估。专家主要对发电机组供电煤耗进行计算和验证, 并综合考虑供热量、环保、煤质、起停调峰等因素对每个机组供电煤耗进行综合评估。

4.3 现场抽查

结合发电企业上报信息资料和专家的验证意见, 由中介机构组织专家对发电机组所属的企业进行抽查, 对企业日常运营数据的统计记录, 耗煤量、煤炭低位发热量等关键数据计量机构的资质和计量仪器的检验合格记录等进行检查。通过检查, 核实企业上报数据的真实性和完整性。

4.4 评定发电机组的能耗

根据发电企业上报信息资料, 专家验证与评估, 现场抽查等综合情况, 中介机构组织专家进行进一步论证, 最终对各发电机组的能耗进行评定并排序。

4.5 评定结果的处理

对于同一容量机组, 按照最后评定的供电煤耗进行排序, 评定后的供电煤耗排序结果应作为实施发电调度的参考依据之一。依据国家和北京市的相关文件精神, 建议供电煤耗高出上年北京市同一容量机组平均水平10%及以上或高出同一容量机组全国平均水平15%及以上的发电机组, 责令限期整改, 必要时采取限制、减少年发电量的措施。供电煤耗高的企业应加强节能减排工作, 并将整改方案及整改后的结果等资料上报市发展改革等相关部门进一步考核。逾期不改或整改后仍达不到要求的, 应予以关停。

5 结论与建议

发电机组能耗考核是一项需要长期进行的工作, 在现阶段主要通过组织专家对发电企业提供的相关数据进行验证、评估进行考核, 待技术进步时通过在线监测能耗进行考核。根据北京市的现状情况, 能耗考核主要为供电煤耗的考核。考核工作在收集发电机组供电煤耗相关数据、运行数据、基础数据的基础上, 综合考虑供热、环保、煤质、起停调峰等各种因素的影响, 对各机组的供电煤耗进行排序。为了确保考核结果真实、公平, 考核过程中应通过验证各项校验记录、现场抽查等方式检查数据、资料的真实性。