人才评价标准盘点

人才评价标准盘点（精选8篇）

人才评价标准盘点篇1

北京今年高考的理科状元李泰伯遭11所美国名校拒录，成为今年高考的一个热门话题。很多人对此感到不解，也唤起媒体关于人才评价标准与录取制度的思考。

以703分的成绩拿下今年北京理科高考状元的李泰伯，清华、北大纷纷向他伸出橄榄枝，但申请美国11所著名大学却悉数遭拒。多家媒体报道后引发人们的种种猜测，有人推测李泰伯的留学申请充满荣誉的罗列，缺乏真诚；有人评论他学生会主席身份“太官方”，甚至说他是个“书呆子”。李泰伯本人则回应说，失利原因是因起步晚，申请准备不足；过于全面的展现自我却忽略了重点；美国高校要求的一些科目成绩不算太好，等等。

《北京青年报》发表文章指出，在中国现行高考录取制度中，分数是唯一录取依据，假如中国高校也建立类似美国大学那样的`多元录取体系，拒录高考状元，则会有指责该学校的录取不公正、有猫腻的情况出现。

因此，美国高校拒录北京高考状元带来的启示在于，除了要形成多元的人才评价观念，还有更重要的一方面，即社会认可大学的录取评价标准，接受其不录取高考满分者或最高分者是有道理且符合人才培养目标的。否则，所谓对新教育理念和模式的期盼，都会变成叶公好龙。为此，必须建立能保障大学实行多元录取制度的基本大学制度，录取不受行政干扰，严格执行教育标准，这样大学才能公正全面地评价一名学生，也才有拒录“状元”的底气和公信力。

人才评价标准盘点篇2

关键词：高校人才考核评价标准,现状,发展

1 高校人才考核评价的目的和意义

人才考核评价本质上是动态管理, 它不仅是为了一纸结果, 而是将中长期的目标分解成年度、聘期等细化指标进行考核的过程。其意义在于不断督促和激励教职工完成工作任务、实现自我价值。人才考核评价既能帮助高校达成既定目标, 也能实现教职工的全面发展。人才培养和师资队伍建设是学校人事管理工作的核心, 推行合理有效的人才考核评价机制, 能对人才培养工作起到积极的引导作用, 为高校建立科学的人才培养模式提供必要条件。

人才考核评价的目的是达到教职工、学校和社会的共同发展, 以考核的工具引领教职工的职业潜能得到最大开发, 通过其自我价值的实现来完成学校的整体事业发展目标, 从而更好地服务社会。人的最高层次需要是个人的自我实现, 人才考核评价的最终目的是促进教职工的发展, 只有教职工发展了, 学校才会发展, 社会才会进步。

2 高校人才考核评价标准现状

我国的高校人才考核评价标准在不断改进完善, 但仍不能突破传统考核的桎梏, 考核内容相对片面。考核评价体系中分项指标的设置存在问题, 制约了教职工素质的全面发展, 主要体现在如下几方面。

一是重过去, 轻未来。不能完全实现动态考核。个人总结、工作业绩、学术成果、课时量等量化数据, 只能评价被考核者过去行为和现实表现, 比较难发现其潜力和未来发展趋势。二是重数量, 轻质量。现在的评价体系侧重于任务管理, 要求教师在本年度或聘期内做多少项目、出多少论文, 很多教师疲于应付考核, 为赶成果把研究草草收尾, 这与科研的长期性和连续性背道而驰。三是重科研, 轻教学、轻技术。注重科研的教师可谓“名利双收”, 教学能力因不容易量化考评, 所以在考核评价标准中得不到重视。工程技术水平等亦然, “专利”、“横向课题”在现行的大多评价标准中几乎没有体现。这样的现状, 导致很多年轻教师不愿意把精力投入到教学工作中去, 也不愿意做产学研结合的项目, 长此以往会导致师资队伍畸形发展, 与教书育人的根本任务和社会生产实际脱节。

3 积极创新人才考核评价标准, 适应高校整体发展目标。

3.1 明确人才考核评价的价值导向, 使其成为引导教职工发展的激励机制

要冲破传统考评体系中以奖惩为目的的壁垒, 强调考核评价对教职工的激励作用。要加强情感激励, 管理者应解放思想, 从传统的自上而下的管理模式逐步改革为与教职工交流互动, 建立彼此信任的关系, 营造平等、自由、宽松的环境, 调动教职工的工作热情。必须重视提高教职工对自身岗位的完成度和满意度, 让更多的教职工感受到自我价值的实现。应当更加注重保护被考核者的学术自由, 更加注重对教职工的尊重, 同时更加注重教职工发展和高校自身发展的有机结合。这样的考核评价标准也能使其通过考核找到自身的不足, 同时为教职工全面发展和整个师资队伍的建设提供指向标。

3.2 努力实行考核评价分类管理, 着力细化考核评价标准

在高校制定出总体人才考核评价指标后, 要充分考虑不同学科间的差异性, 指导二级学院在学校总体制度框架之下, 结合各学院特点和未来发展规划, 形成适合本院实际的分类考核评价指标。要充实考核内容, 细化评价标准, 从高校师资队伍建设的角度入手, 从教职工的社会主义核心价值观建设、师德建设、廉洁自律建设等多角度多层次地设计考核指标, 根据考核对象不同来细化人员的各项素质标准, 争取把单一考核逐步转化为对人的综合性描述。要在教学型和教学科研型教师的考核指标中体现出对教学的扶持力度, 给予与科研业绩平等的教学业绩绩效奖励。要学习发达国家高校先进的人才考核评价体系, 设置社会服务指标, 其中包括:对院系、学校提供的服务, 对学科、专业发展做出的贡献, 在专业组织中的担任领导职务, 对社会公众提供的服务和贡献等。

3.3 加强团队考核建设, 构筑人才“高地”

要充分发挥职能, 加强对团队考核的管理, 建设高水平的师资队伍。地方院校引进高端人才难度较大, 与其说让高端人才孤军奋战, 不如提升团队实力, 着力于师资队伍的梯队建设, 关注引进人才与现有人才的融合, 构筑人才“高地”。教学、科研、技术团队, 可以实现人才的能力互补, 可以更高效地实现既定目标, 可以作为一个新类别进行考核, 旨在考核评价其完成团队任务的总体水平。要在整个社会和高校内部营造良好的学术氛围, 在考核指标设计中强调团队合作意识, 落实各类团队等细化的考核指标。让高校成为各类优秀人才充分施展才华、实现自我价值的理想舞台, 给予人才更宽松的科研时间周期, 把每位人才的潜力发挥到最大程度。

参考文献

[1]赵继新, 郑强国.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2011.

[2]司林波, 赵晓冬.高校教师绩效考核方案设计及评价[J].统计与决策, 2008 (18) .

人才评价标准盘点篇3

职称,国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”,所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。它政策性强、涉及面广,直接关系到广大专业技术人员的切身利益,关系到能否调动和保护专业技术人员的积极性,对实施科教兴国战略具有特殊的重要作用。1986年以来,我国的职称制度逐步迈入科学化、规范化、正常化轨道,在人才评价方面起到了非常重要的作用。市场竞争的核心是科学技术与管理的竞争,归根到底是人才资源素质及如何使用人才资源的竞争。现在所说的职称是指对各类专业技术人员的工作水平、能力与成就的全面评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

从1991年开始,作为人事工作的一部分,新疆也与国家同步,部署了改革开放以后的职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。1993年7月,第八届全国人大常委会第二次会议通过的《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。

建筑工程专业属于工程技术系列。目前,建筑工程专业的包括勘察设计、城市规划、路桥、城市建设等诸多子专业。新疆对于建筑工程专业技术人员职称的考核评审标准的专业分类为技术管理、科学研究、规划设计、施工建设、生产技术这五个大类,每一类专业又从专业理论和技术水平、实践经验、业绩成果、获取和处理信息的能力这四个方面进行评价,专业理论和技术水平方面主要考核评审人对本专业及相关专业的技术标准及其背景材料及现代技术管理手段的理论水平,能够解决技术管理中的重大技术问题,有较高的组织管理水平和能力,并了解本专业国内外现状和现代技术管理发展趋势,具有为推动部门科技进步和提高技术管理水平提供决策、咨询、论证、科学依据的能力。实践经验方面主要考核评审人在科学研究、规划勘察设计、施工建设、生产技术、新产品开发、技术监督、技术咨询、计划管理等技术管理中工作能力,并取得了怎样的社会效益和经济效益。业绩成果方面,主要考核评审人主持完成的工作成果、技术管理经验总结或本专业论文报告等技术资料处理情况。获取和处理信息方面考核评审人参加学术、经验交流活动及在技术管理工作中,运用计算机进行数据、信息的收集和处理的能力。现行的评价考核标准,基本上公正地评价了专业技术人员的学术技术水平和工作业绩,有效地激励专业技术人员学习知识,钻研业务,不断提高其学术技术水平和能力。

随着形势的发展,现行的职称制度在不少方面已不能适应专业技术人才队伍建设的客观要求。建筑工程实践经验方面是工程技术人员理论学识和技术水平的综合体现。然而论资排辈,降低标准,扩大评定范围,片面强调学历、论文、对实际解决问题的能力缺少定量的考核办法,职称称号一旦授予,终身享有等问题也制约了职称作为一种人才评价制度的发展。

目前,在职称管理的制度上要解决的问题就是建立公平公正的评价机制。公平公正的评价机制和制度建设是职称工作的核心部分。职称工作只有以重能力和业绩的人才评价为导向,才能以最有效的方式发现人才,任用人才。

我认为,深化职称制度改革,必须坚持科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的原则,构建重在社会和业内认可的社会化评价机制,建筑工程专业职称的评价考核标准从以下几个方面进行量化较为合适:

一、建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的分类科学的评价标准学识水平条件。正确处理好专业技术人员业务理论与实际能力的关系,处理好撰写发表学术论文、专著同分析问题、解决问题能力的关系,切实找准人才的评价使用与职称工作政策的对接点。

专业技术任职资格考核量化的标准,一是理论知识水平方面,考核专业技术人员系统地掌握本专业基础理论知识和专业技术知识、国家有关的法律、技术法规及政策、本专业的技术标准、规范、规程、规章、国内外技术状况和发展趋势的能力,能够解决本专业生产研究中的重要技术问题;能对重大项目的生产研究中的关键技术方案进行分析、比较、评估,并结合实际情况提出前瞻性可行性修改意见和建议;二是以工作能力条件作为进一步考核专业技术人员实践经验的指标,对技术人员承担的技术工作进行量化考核;三是重视业绩成果条件,考核专业技术人员作为科技奖项或科研课题奖项主要参与和获奖情况;重视在生产实践中应用新技术、新方法、新工艺、新材料等技术或管理创新能力等;四是通过论文、著作条件对专业技术人才的理论水平进行考核。

二、实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。目前专业技术人员执业资格制度作为职称制度改革的深化和延伸已成为今后的发展方向。未来的职称评审与构建专业技术人员执业资格制度体系密不可分。执业资格证书制度是根据社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立起来的专业技术人员资质管理制度。按照原国家人事部的部署,重点在工程、信息、法律、经济和质量安全等市场经济急需的领域逐步建立执业资格,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,在充分调研、协商的基础上,积极推进从业资格制度的建设和发展。目前我们已经在运行的国家及新疆建设执业注册师管理制度,基本能够考核出大部分建筑工程类专业技术人员的理论和知识水平。同时,对无法进行考核量化的专业技术工作,重点转为进行同行评议。制定相应的标准,对非技术性资料的技术含量进行把握,准确考核专业技术人员的技术水平。

三、要改进完善聘任制度。致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。要以打破专业技术职务终身制为重点,落实单位用人自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低,剥离依附在职称上的各种“福利待遇”,体现职称的真实价值;实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变,实行以全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革,推动单位人向社会人的转变。

四、要严格评审程序,严肃评审纪律,接受社会监督。在职称评聘工作中,始终坚持公开、公正、公开的评审会制度,对参加评审人员实行公示,层层把关,分级负责,自下而上推荐,优中选优,营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制和环境。同时,加强社会各界以及专业技术人员之间的相互监督检查,及时查除评审人员的不诚信行为,对不诚信的行为取消评审资格并在行业内曝光,情节严重的通过媒体社会向公开。

随着市场经济体制的逐步建立和人才市场的完善,人才流动日趋频繁,高层次人才成为人才竞争的焦点,职称作为学历之外的又一重要评价体系,为引进人才、使用人才提供了标准依据,进而也促进了人才的流动、配置和合理使用。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性,有利于克服“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的社会弊病。因此,这对现今职称制度的创新和今后发展提出了更高的要求。

对于专业技术人员的职称管理、国家认可的职称和执业资格,用人部门要有科学的管理机制,让受聘后的专业技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。要积极推行执业资格证书制度,重点抓好涉及国家和人民生命财产安全的执业资格准入。当前主要是统筹规划、科学论证,加快工程领域执业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。同时还要抓紧制定《专业技术人员执业资格管理条例》,逐步开展执业资格的国际互认。

实践证明,人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻十六大和十六届三中全会精神,统一思想,提高认识,抓住机遇,开拓创新,努力开创我国人才工作的新局面,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

参考文献

[1] 新人职字[1993]339号文件:关于印发《新疆维吾尔自治区工程系列专业技术职务任职资格条件(试行)》的通知.新疆维吾尔自治区人事厅、新疆维吾尔自治区职称改革工作领导小组办公室,1993年12月.

[2] 《中国职称改革政策法规全书》.中国人事出版社ISBN7-80076-486-9/D·110,1993年

英国留学预科择校标准盘点篇4

人才评价标准盘点篇5

4月16日上午，全国高等学校外语教育改革与发展高端论坛在北京盛大开幕。本次会议聚焦“国家外语人才培养：标准、指南与评价”，以解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》和《大学英语教学指南》两大纲领性文件、引领高校外语教学变革、创新人才培养体系为目的。来自全国的1800名高校外语教学专家齐聚北京，交流探讨，共同谋划改革发展路径，设计中国外语教育未来。北京外国语大学中国外语测评中心同时发布“国际人才英语考试”（ETIC），面向国际交流需要，培养中国的国际人才。主办单位：教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会、教育部高等学校大学外语教学指导委员会、北京外国语大学协办单位：上海外国语大学、广东外语外贸大学、中国高等教育学会外语教学研究分会、中国英汉语比较研究会英语教学研究分会

承办单位：北京外国语大学中国外语教育研究中心、中国外语测评中心、外语教学与研究出版社、《外语教学与研究》编辑部

2016年，对于中国高等外语教育界来说是至关重要的一年。一方面，随着“十三五”建设时期国家对外开放战略的全面推进，国家对外语人才提出更高水平、更多元化的需求，高校外语人才培养机遇与挑战并存；另一方面，最新的“国家标准”和“教学指南”即将于年内发布，两大文件出台之后，如何在第一时间把脉大势，结合自身院校定位与政策要求，做出科学的、发展性的举措，在“标准”与“指南”的带领下改革和创新，探索有特色的发展之路，也是所有高校都在关心的问题。在这一背景之下，全国高等学校外语教育改革与发展高端论坛应势而行，以“国家外语人才培养：标准、指南与评价”为主题，期待能在这个生机盎然的季节，结合国家战略探索外语发展之路，为高校外语教学理清思路、指明方向。“国际人才英语考试”（English Test For International Communication，简称ETIC）的发布也是本次高端论坛的焦点。在这个“中国走向世界，世界走向中国”的变革时代，各大企业和机构迫切需要能够承担国际交流任务的“沟通之才”，高校外语人才培养也面临着培养连接中国与世界的国际化“沟通之才”的任务和挑战。“国际人才英语考试”以“真实场景、有效沟通”为核心理念，测量各种国际交流活动中使用英语进行沟通的能力，重点考查全球经济一体化进程中国际人才应具备的核心素养，为国际组织、政府机构、跨国企业等用人单位招聘、选拔人才提供参考依据，为高校学生及社会人士求职就业提供英语能力的评价与认证。论坛开幕式及主旨报告环节由北京外国语大学校长助理、中国外语教育研究中心主任王文斌教授主持。开幕式上，北京外国语大学彭龙校长、上海外国语大学曹德明校长和广东外语外贸大学仲伟合校长分别致辞。北京外国语大学是本次论坛的主办单位之一，上海外国语大学和广东外语外贸大学均为本次论坛的协办单位。北外、上外、广外作为中国外语类院校中三所标杆性质的领军学校，不仅为国家培养出大批优秀外语人才，一直以来也都履行着引领中国外语教育改革与发展的责任。三位校长分别在致辞中向本次大会的成功举办表示祝贺，肯定本次大规模高端论坛是属于中国外语教育界的一次历史盛会。三位校长在发言中都结合当前国家社会发展的大背景谈到高校外语人才培养的必要性和重要性：党的“十八大”确立“开放”理念为国家的五大发展理念之一，“十三五”规划建议指出完善对外开放战略布局、“一带一路”战略构想落地、“双一流大学”建设全面启动……在这样的环境之下，国家需要什么样的外语人才、外语教育要如何改革发展才能够满足国家对于外语人才的需求成为高校迫切需要思考和解决的问题。在肯定外语教育面临时代机遇的同时，三位校长也在讲话中提到了中国外语教育存在的问题和面临的挑战，并分别介绍了各自学校在推动外语教育改革与发展道路上正在做出的各项努力。三位校长在致辞最后纷纷向本次盛会承办单位成员外语教学与研究出版社表示感谢。（北京外国语大学彭龙校长）（上海外国语大学曹德明校长）（广东外语外贸大学仲伟合校长）

（北京外国语大学校长助理、中国外语教育研究中心主任王文斌教授）

本次论坛共有一天半的议程，包括主旨报告、专题论坛和专题报告三个阶段。4月16日上午为论坛第一阶段：主旨报告环节。教育部高等学校大学外语教学指导委员会主任委员南京大学王守仁教授、教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会秘书长北京外国语大学孙有中教授和多伦多大学教授、北京外国语大学长江学者Professor Alister Cumming分别围绕“指南”、“标准”与“评价”三大主题词做主旨发言。

王守仁教授主旨报告：《大学英语教学指南》解读（教育部高等学校大学外语教学指导委员会主任委员南京大学王守仁教授）

王守仁教授在主旨报告中对《大学英语教学指南》进行解读，他从对语言的认识切入，指出语言不仅仅是交流工具，而且是领导力的构成要素，具有改变世界的力量，对于语言的认知从根本上决定语言教育的理念，因此这是所有语言教育者都需要思考的问题。随后，王守仁教授从研制过程、基本原则、大学英语课程价值、教学目标、课程体系、教学评价、教学方法与手段以及教师发展八个方面对《大学英语教学指南》进行介绍与解读。《大学英语教学指南》以调研为基础、以研究为支撑，在研制过程中倡导科学性、多样性和时代性的基本原则。大学英语课程承担着为国家对外开放、提升国际话语权培养国际化人才的重要任务。在教学目标的制定上，“指南”考虑到学生实际英语水平的不同，将培养目标细分为基础、提高、发展三个级别，强调以英语实际使用为导向，以培养学生的应用能力为重点。在课程体系建设方面，大学英语教学的主要内容可分为通用英语、专门用途英语和跨文化交际三个部分，由此形成相应的三大类课程。各高校应根据自身实际，形成反映本校特色、动态开放、科学合理的大学英语课程体系。在教学评价方面，“指南”指出应构建大学英语课程“校本评价与其他多样化评价相结合”的综合评价体系和“共同基础测试与其他多样化测试相结合”的综合测试体系。在教学方法与手段方面，大学英语课堂教学可以采用任务式、合作式、项目式、探究式等教学方法，使教学过程实现由关注“教的目的”向关注“学的需要”转变。另外，各高校应充分利用信息技术，积极创建多元的教学与学习环境。在教师发展方面，除了指出院校应为教师发展提供支持之外，“指南”还强调大学英语教师应主动适应新形势和新要求，不断提高自己的专业水平和教学能力。

孙有中教授主旨报告：解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》（教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会秘书长北京外国语大学孙有中教授）孙有中教授在主旨报告环节解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》。孙有中教授首先表达了自己对于“国标”（本专业基本要求）、“校标”（本校特色要求）及“行标”（社会发展要求）三者关系的认识，指出学校要坚持“坚守专业本色、彰显学校特色、促进学生发展和服务社会需要”的人才培养原则。此外，孙有中教授从语言类专业跨学科特性出发，充分强调了外语专业在扎实学生专业素质的同时，培养跨学科复合型人才的重要性，也提出如何把握跨科学的“度”是外语教育者需要深入思考的问题。孙有中教授从教学培养目标、培养规格、课程体系、教师发展、质量保障体系五个方面对“国标”进行全面解读。他特别强调了外语专业培养的人才应具有中国情怀和国际视野，在讲到外语专业类学生应该具备的各项能力时，孙有中教授指出跨文化能力、思辨能力和一定的研究能力具有突出重要性，并对这三种能力进行了具体论述。此外，孙有中教授还结合自身工作经历充分肯定教师发展的重要性，指出教师是一切教育变革与教育创新的推动者，认为教师发展方案制定实施和完善是一项艰巨而复杂的任务。此外，此次新“国标”最大的差异就是顺应世界教育发展趋势，新增了“质量保障”的部分，通过对教学过程质量监控机制和毕业生跟踪反馈机制两个方面提出具体要求来为外语类专业人才培养提供质量保障。最后，孙有中教授对外语类专业的改革路径发表了自己的观点。Professor Alister Cumming主旨报告：How Should Language Proficiency Be Conceptualized for Assessment Purposes? Standards for English in Universities in China（多伦多大学教授、北京外国语大学长江学者Professor Alister Cumming）

Professor Alister Cumming围绕“Standards for English in Universities in China”主题进行主旨报告，他指出语言水平应该根据测评目的不同来进行分类界定，他在报告中对于当前国际语言教育领域通用的三种语言水平模型进行了具体的阐述，并就这三种模型对于中国大学外语教育与测评的潜在影响发表观点。随后，北京外国语大学韩宝成教授代表中国外语测评中心发布“国际人才英语考试”（English Test for International Communication, ETIC）。ETIC考试是中国外语测评中心在“中国走向世界，世界走向中国”背景下推出的一项考试体系。ETIC考试重点考查全球一体化进程中国际人才应具备的核心素养——通晓国际规则与协同合作的能力、分析问题与解决问题的能力以及跨文化理解与表达的能力，设计理念与主旨发言专家的观点高度契合。ETIC考试分为三类：通用、商务、高端，彰显国际人才“分类优秀”的理念。此外，韩宝成教授还介绍了中国外语测评中心推出的另一项考试，“中国翻译证书考试”。（韩宝成教授代表中国外语测评中心发布“国际人才英语考试”）

李开复——人才的标准篇6

（中央电视台对话节目实录——与清华、北大同学、陈章良校长的对话）

人才的标准

主持人（张蔚）：我想先问问现场的观众有哪些认为自己是人才的，能不能给我举一下手？全都是人才，我们今天太幸运了，能不能用简短的三句话跟我说一下你为什么觉得自己是人才？再举一下手，这位先生，比较简短的回答，我帮你拿。

观众：我觉得我是人才，第一我做事很认真，第二我很有独创能力，第三我跟同事合作的方法很好。

主持人：所以你是个人才。观众：是。

主持人：谢谢你谢谢你。还有哪位观众朋友，这位小伙子。

观众：我觉得我是人才，是因为我有丰富的知识背景，因为我现在学了两个专业。另外我觉得我和同学和同事们相处能力尤其和他们沟通的能力不错，另外我觉得我有吃苦耐劳的精神。主持人：跟他有点儿像啊。观众：是大概吧。

主持人：谢谢谢谢。有没有哪位女同学觉得自己是人才？

观众：我觉得我是人才，第一我觉得我做事比较细心，第二我觉得我比较有合作精神，最后一条就是说我比较好学。

主持人：比较好学勤学，谢谢谢谢。还有没有哪位观众朋友愿意跟我分享一下？为什么你是人才？

观众：我觉得我是人才。主要是从两方面：一方面从我参加工作以来，从我的同事从我的上级反馈中得到的，他们一致认为我是个人才。第二方面我认为我这个人有什么好处呢？第一我得到的知识背景很广泛，我知识背景技术性很强；第二我做事很认真负责，我有责任心；第三我注意团队精神，我注意和人的沟通和协作，就是这样。

主持人：他分了两大点，然后第二点有三小点，给他鼓励一下，你觉得除了你以外谁还是人才？

观众：我觉得我们的观众中很多人都是人才。

主持人：比如说出一个，你觉得最是人才最佩服的人才？观众：我觉得比尔?盖茨。

主持人：比尔?盖茨是你心目中最理想的人才? 观众：我是他的崇拜者，我本人对李开复先生比较崇拜。主持人：那你觉得他是人才吗？

观众：从技术背景的角度来讲以及从跨国企业领袖的角度讲，我认为李开复先生是今天在座的人才之一。

主持人：我觉得你的话里面好像有点儿保留，不是特别肯定的。

观众：在座的今天我感觉有些跟李开复先生是同一个技术背景或者同一个教育背景的人，比如我今天说李开复先生是唯一的话，就贬低了其他人才的存在，所以我只能说李开复先生是之一。

主持人：比较公正，谢谢你公正的评价谢谢。其实咱们自己说自己是不是人才还不够，我今天特意为大家请了一位专家，他是华人公认的人才，他还为人才方面的问题特别给我们的青年学者写过一封信，让我们先来看一下大屏幕。我们有请微软公司的副总裁，比尔?盖茨的七人智囊团之一的李开复先生入场，你好欢迎来到我们的节目。李开复：你好谢谢。

主持人：刚才我们现场的观众朋友很多都认为他们是人才，你听了他们的回答你觉得他们是人才吗？

李开复：我觉得他们都是人才，因为他们的回答正是我们在微软重视的，非常重要的几点都讲出来了。包括了团队精神，包括了刻苦，包括了对专业的有非常深的理解，还包括了知道怎么样和别人合作，这都是非常重要的。

主持人：要是你们微软现在正好有空缺的话，他们哪一位来应聘你是不是都准备聘他们？李开复：每一位来我想都有希望，但是要看我们的空缺要看我们专业的需求，我们真的非常希望在中国办研究院的时候能够雇佣更多的人员，不幸的是我们不能够每一位我们想要雇佣的都能雇佣。

主持人：好欢迎您入场。李开复：好的。

主持人：来请坐。刚才我们的观众朋友很多都认为他们自己是人才，我倒想问问您，您觉得自己是人才吗？

李开复：是啊。主持人：为什么？

李开复：我觉得我在计算机方面做的一些工作得到了我同事的认可，我认为我在产品和研究方面有一些比较成功的结果。

主持人：您是什么时候觉得自己是个人才的？有没有一个槛有一天突然觉得啊我成才了。李开复：如果说有一刹那让我觉得自己是个人才，可能就是看到我的语音识别结果的一刹那。主持人：特别兴奋？李开复：是的。

主持人：心咚咚地在跳。

李开复：对，没错。

主持人：我发现刚才我问您您是不是人才的时候，您的回答特别自信。

李开复：对，我是人才。

主持人：那么您从小都是这么自信的吗？

李开复：我从小都是很自信，我想每一个人都会对自己的智商、对自己的一些思维和别人做一个比较，所以我在做比较的过程觉得自己还算比较优秀。

主持人：那么我想问刚才我问的这个问题你是不是人才，别人问过你吗？李开复：没有问过。

主持人：没有问过，第一次回答就这么肯定？

李开复：第一次回答就这么肯定，和观众们回答的一样肯定。

主持人：刚才我其实问到这边有一位观众知不知道您，他说他其实很崇拜您，我问他您是不是人才的时候他很保留客观做了一个评论，您听到了吗？

李开复：我听到了可是我没有听到保留，我听到的是他认为在座有很多人才，要说我超过这边的人是不公平的，这点我非常同意。因为我想在座很多同学将来成就都有可能超过我，潜力都有可能超过我，要说我是这边最好的一个人才，我想这是非常不公平的事情。主持人：看来他非常了解您了。李开复：也许我非常了解他。主持人：你们俩认识吗？李开复：不认识。主持人：我以为你们俩认识，要不要握一下手认识一下这位新的朋友？李开复：好啊。

中外人才差异

主持人：我知道当时比尔?盖茨选你到中国来建立微软研究院，其实让你做的就是来挑人选人，来为微软搜罗中国最好的学习计算机方面的人才。那时候在那之前你有没有来过中国，对中国的人才市场了解吗？

李开复：刚开始来的时候感觉中国的大学生的水平和外国是有一些差别。主持人：在哪儿？

李开复：应该说在他们对技术的理解有些差别，但是每一年来我发现这边的技术都非常快速。所以我对中国未来在科学方面的贡献是非常非常正面的一个看法，那时候微软在中国做研究院，我是非来不可的。

主持人：我想问一下，除了在技术方面您能察觉到中国的学生跟美国的学生有所不同还有没有其它方面？比如说在思维方面，您觉得有一些不同的地方？

李开复：思维方面有不同的。中国的学生比较踏实，中国的学生学的基础课程、数学统计都非常好，美国学生有时候比较偷懒。但是相对来说，美国学生比较有创意。主持人：当你到中国来开始挑选这些人才的时候，你遇到最大的困难是什么？李开复：遇到最大的困难是有些人对我们有点误解。

主持人：什么样的误解？

李开复：会认为微软来中国挖人才了，这些人为微软工作就不为中国工作了，这是一个很大的误解，很不幸的事情，但是现在我想已经澄清了。主持人：这么多的学生你怎么样来挑选他们？

李开复：这个其实比较困难的。我们真的很想雇很多学生，但是因为名额有限。主持人：当时你有多少名额？李开复：当时我有30个名额。主持人：那挺多的了。

李开复：但是一千人申请。

主持人：您在中国转了一圈以后跟比尔?盖茨说，中国的人才实在是太多了，我要60个名额，我相信微软一定出得起这笔钱，大家相信吗？

李开复：如果你去问比尔?盖茨，他会告诉你我们中国研究院的智商是非常非常高的，他常在公司说这个话。

主持人：智商都非常高。但您有没有看走眼过？

李开复：我没有看走眼过。但是有一些文化方面的差别，让我经历了一段学习的过程。主持人：什么差别？

李开复：什么差别，在美国的交谈方式比较直截了当。有一位我们雇佣的副研究员，他非常优秀，可是有时候我和他讲话他会尽量猜测里面有没有语外之意。

主持人：比如说？

李开复：比如说他要出差，我说可以坐飞机或者火车，他就猜我是不是要他坐火车的意思。主持人：那您当时到底是什么意思？李开复：我是给他一个选择。

主持人：没有指向性其实？

李开复：没有指向性。这一类的事情发生了几次以后，我想一方面我要做一个调整。另外一方面我和我们的副研究员开了一次会，告诉大家我讲话就是这么直截了当，如果你猜测我有什么别的意思，直接问我，我有别的意思我告诉你就是了。

主持人：网上有个观众也是在问李开复先生这么富有才华，是一个人才，为什么去美国呢？干嘛不回来在中国、为我们的民族企业做点儿事？

李开复：我希望有一天真的能够回到中国再继续我的事业，是不是民族企业我不敢保证。主持人：但是您也希望再回到中国来。

李开复：确实是这样。身为一个炎黄子孙，我希望能够为中国做点儿事情，我希望当我离开这个世界的时候人们想起我还会记得在我有生之日能够为中国人做一点事情。

企业最需要的人才

主持人：谢谢他。我们在网上为您征集了两位特别想去微软工作的中国的学生，我想请您在现场给我们面试一下，让我们看看看您是怎么挑人才，好吗？

李开复：可以的。

主持人：首先让我们先来看其中一位同学，一个介绍他的短片。我发现他已经开始记笔记了，这位就是骆永华同学，让我们给他一些鼓励好吗？你好，怎么样，我想问问，你现在紧张吗？骆永华：有一点。

主持人：有一点紧张，昨天晚上知道今天要来参加这个节目睡好了吗？骆永华：睡得挺好，因为前几天睡得太早了。

主持人：所以想今天参加节目，好好休息一下是吗？我看你的精神面貌还是不错的今天，一会儿加油。让我们再来看一下另外一位同学的短片。你好，这位就是张敏同学。张敏：大家好。

主持人：我看到你眼睛里都有眼泪。

张敏：刚才看到自己说的一段话，中间经历过很多日子，想起来自己和我的同学们还有学生们在一起的日子非常的感动，一个是很高兴，另外也是非常感谢他们，也感谢自己的努力。主持人：被自己和自己的日子感动了。张敏：对对对，我是一个比较感性化的人。主持人：我还以为你上场紧张得要哭。

张敏：没有没有，不会的。

主持人：欢迎你上场。这个自己拿过去，大家给他一些鼓励。李开复：张敏你好。

主持人：等他们都落座，我也就坐在这儿。今天李开复先生是他们两个人的评委，我们大家就是他们三个人的评委，在游戏开始之前让我来先说一下游戏规则，今天为了节省时间，我们只给您每人五分钟的时间。第二就是，今天您只有一个录取的名额，所以您一定要在他们两个当中选一个。好吗？那就请您开始。

李开复：好的。永华我们先聊聊，你是读经济学和计算机的是吗？

骆永华：我本科的时候学的是计算机，同时修了经济学双学士，在还是在计算机系读研。李开复：既然你对计算机和网络和经济学都有一些看法。我想知道一下，你对现在网络是个泡沫有什么看法？

骆永华：我觉得有一个人说过一句话，我记不清他是谁了不好意思。他说就像啤酒，啤酒肯定是有泡沫，但是啤酒不是泡沫，我觉得这句话有道理。网络前段时间是有过热的地方，但是不能说网络本身就是泡沫，而且网络现在处于一种低潮期，我想它已经掉到它的一种正常状态之下，它还会有起来的那一天。另外我想网络的未来，其实我们不能只看网络在纳斯达克市场上所受的欢迎程度来看，只要我们想想，比如说大家现在是不是用网络的人越来越多，对于每个人来说他利用网络的成份是不是也越来越多，那我们就能够相信网络的未来是十分美好。我们不能对它寄希望于太高，就像一年前或者两年前那样。

李开复：你讲的还是蛮有道理。我想知道如果你碰到这么一个情况，有两个工作，一个待遇是很好的，另外一个是你非常热爱的工作，但是待遇很差，你会怎么样看这个问题？

骆永华：我会选择后面一个工作。而且事实上我觉得前面，虽然我没有正式工作过，但是我前面也遇到过或大或小这样的选择，基本上我都会选择后一个。

李开复：可不可以给我一个例子，做这个抉择？

骆永华：比如说我曾经面临两个活儿，一个活儿我基本上不用每天工作，可能一个月做一段时间提供一些咨询的意见就可以了，而且收入也很高。另外一个活儿，我可能需要能每天都拼命去工作，然后必须有很大的热情，而且得承担很多责任，可能是责任的最后承担者，甚至有很多风险，但是那个活儿是我所喜欢的，就是因为它很困难，所以给我带来一种责任，给我的挑战很厉害。我相信做这样一个活儿，如果做完做成功的话，我有很大的成就感。另外对于我能力的提高也很有帮助，所以我选择了后面的，而不是前面的。李开复：不过在微软可能两个都会得到。主持人：做一下广告现在。李开复：会下棋或者打牌吗？骆永华：下棋。

李开复：围棋会下吗？

骆永华：围棋会下，不过好久没下了。

李开复：别担心，不是要跟你下棋。现在你知道国际象棋计算机已经超过人类，为什么你认为围棋现在还没做出来超过人类？

骆永华：我觉得可能是因为围棋的子太多了，当数量级到达一定程度的时候它的复杂性以超乎我们想象的速度往上增长，超乎想象。李开复：象棋你的选择有多少？骆永华：下象棋？

李开复：每一步有多复杂大约？

骆永华：你说的国际象棋吗？国际象棋我没下。李开复：象棋，中国象棋也行。

骆永华：选择？

李开复：每一轮我下我有多少选择？因为你说复杂度，复杂度就是有多少选择。骆永华：大概跟它的棋子数，我方的棋子数减去4乘上3。李开复：不用这么仔细。骆永华：几十个的意思。

李开复：围棋，围棋大约有多少？不用算这么仔细。

骆永华：围棋的话选择我没法定量说，当时理论上，当时所有的空我都是可以下。李开复：所以大约几百个？骆永华：对。

李开复：所以它们复杂度应该是几十和几百的差别是吗？

骆永华：对，但是我觉得除了量的差别，还一种有质的差别。因为你当复杂程度到一定量以后，或者说你要判断那些棋子到了一定量以后，你可能不仅仅是做精确的那种计算，还要做一些模糊的判断，你要判断那里面“势”的问题，而“势”这种东西我觉得是计算机很难做到的。

李开复：不容易算。

主持人：李先生您的时间不多，可能还能再问他一个问题。李开复：再问一个问题，看过我给中国学生写的一封信？骆永华：很早以前看过。

李开复：可不可以告诉我你对里面我的一些想法有没有一件是您特别同意的？或者一件特别不同意的？

骆永华：我觉得你提到的希望中国学生要诚实要正直，我觉得这是我特别同意的。但是往往比如说一个学生，尤其是一个应聘的学生这么说的时候，总会让人感觉好像不太真实了一点。可能我比较喜欢从商业角度来看待一些问题，我觉得人生也要把它当作一种大生意的话，你跟很多人都在做长期的合作，你必须考虑长期的利益和短期利益之间的一种权衡。你如果做了不诚实的事情或者不够正直的话，也许你短期内能够获得很多利益，但你长期是会失去很多朋友，会失去更大的商业利益。另外在人生这个事情上，利益不仅仅是商业利益这么简单，比如说一个朋友给我带来的快乐，家庭给我带来的快乐，我觉得是很重要的，这些我把它们看得比商业利益更重要。李开复：好，谢谢。

主持人：张敏已经迫不急待了吧，请开始。

李开复：张敏你刚刚说希望为中国的信息产业做些什么事情，作为一个爱国的中国人你对到外企工作觉得有没有矛盾？

张敏：我觉得应该说，就这样笼统地来说应该是没有特别大的冲突，我非常同意您刚才说的你去哪里做，主要在于你做什么样性质的工作，而且你做的这个工作将会为什么样的人带来什么样的利益。

李开复：但是如果今天微软开了一个秘密的开发机构，我们做的不和中国人分享，那你的想法有改变吗？

张敏：这个利益并不仅仅在于它做出之后来成果跟什么人共享，最主要的是说在它中间开发的过程中，我觉得是整个一个科研的环境。我一直觉得微软是一个很好的科研环境，如果说中国其它的科研团体，比如说高校还有科研机构都能够从上面看到现在人们在做什么、什么东西是我们值得去做的，而且有很多东西去做。我觉得这个首先就是一个很大的贡献，可以学到很多事情，将来有别的方法回报社会，而且相互之间的交流，总是会有的。

李开复：有道理，对。如果你做一个课题的时候，你发现你知道的比老师还多，这个这时候你感觉已经学不到什么东西了，怎么办？

张敏：首先就是说学生不能够要求老师在每一点都和自己知道的一样多，也许不一定是老师，即使是一个了解现在知识在某一方面知识不如你的人，也一样能够从他身上学到很多东西。第二如果老师真是没有特别多的指导作用，现在可以说科学是没有很大的国界，其实我们有很多途径和很多的同行还有其它各个角度上面的老师进行交流，如果说老师对你有很好的指导。

李开复：但是具体的他懂得不多，你怎么样去获取你需要的知识？

张敏：首先我想在我自己选择，并且得到老师的一定肯定。在这个基础上我会在这个方向查找，我现在这个领域最顶尖的一些，比说如会议或者杂志或者一些最牛的人，看一看他们在做什么，他们对这些方向是怎么评价的。如果我不是非常了解的话，我会用最快的时间把他们提出来的想法，有可能的话会能实现，没有可能的话会认真思考一下。

李开复：但是你想知道的这些东西，假如说张亚勤博士是最有权威的一个人，你想知道的这个问题，你查了他的论文里面都没有回答，但是你确定他知道，那你怎么办？张敏：我想我会非常高兴，而且非常谦虚地向他写一封E—mail请教。李开复：今天为什么决定上这个节目？

张敏：首先我想因为是开复博士您的个人魅力，其次人才这个话题真是非常能够吸引我。平常和我周围的同学也会常有些讨论。

李开复：有没有想到如果今天表现不好或许我今天选了永华而没有选你，你会有什么感觉？张敏：我觉得是这样的，首先能来到这儿就是一个很好的经验，不止坐到这里。刚才大家谈到什么样是人才，包括您和您自己的经历，包括永华同学他刚才一些的想法，这些首先给我很多启示，而且我觉得三人行必有我师。如果是自己没有做到最好的话，那么我可以继续努力。

李开复：问你一个跟计算机有点儿关系的问题。今天如果你有一千个苹果，有十个箱子，那么现在我要把一千个苹果放进十个箱子里面，放了完之后，我希望不管永华同学跟我要多少苹果，我都可以整箱整箱给他，这个问题有解吗？

张敏：相当于每一个箱子里面该放多少苹果，这个很确定。李开复：那么你会怎么样决定每个箱子该放多少个苹果？张敏：我觉得这个问题是有解的。李开复：有没有什么灵感？

张敏：我不知道这个灵感，可能计算机和01比较敏感吧，我会非常直觉地把它分成偶数或者奇数或者质数，就是说任何一个数，如果不是质数的话，它可以有两个数或者更多的数加起来，我简单是这样想。

李开复：简单，有些部份不简单。你说跟01有关，这个部份听起来蛮有道理。数目不都是01，我们能不能用01产生一些灵感，箱子能代表01吗？我想如果说我拿到一个苹果面对一个箱子，我是否把这个苹果放到这个箱子里面，这个是01的选择。我把苹果放到第一个箱子，这就是一个1，要一个苹果就可以给你了。第二个箱子是不是可以放两个苹果？张敏：这个2是不是代表某一个数目？

李开复：我们做二进位。

张敏：这个意思。二进制我直觉上面觉得还是不够的，因为只有十个箱子，如果只是按照二进制好像有点儿问题。

李开复：没关系没关系，我想你的思路是对的。

骆永华：我想说一下我对这个的看法，不知道对不对。这个箱子在放苹果的时候，是不是应该是一个两个、四个、八个这么放进去，最后的判断是不是是2的10次方或者2的11次方减1，和你说的总数比。

李开复：这是一个可解的方法没错。张敏，再问你最后一个问题，我有一叠扑克牌里面有52张牌，我抽两张牌出来随意抽，这两张牌一黑一红的概率是多少？

张敏：一叠扑克牌，52张抽两张，一红一黑的概率，应该是抽出第一张牌的概率是50％。李开复：50％是黑或是红是吗？

张敏：对对。当第一张确定，第二张抽出的概率就不一样了。李开复：不一样吗？

张敏：应该是不一样的。因为剩下的牌红的和黑的个数是不一样。李开复：所以觉得不好算是吗？是一个复杂的分数是吗？张敏：但是不会非常复杂。李开复：没关系没关系。主持人：结束了吗？

李开复：结束了。

主持人：大家鼓励一下这两位同学。你先坐在这里，我们先跟观众朋友们交流一下，您先不要您的把谜底说出来？我想问一下刚才观众朋友听了他们的回答，哪位观众朋友愿意告诉我，如果您是李开复您愿意选谁？

观众：我要是李开复我可能会选清华大学这边这个男生。主持人：骆永华？观众：骆永华。主持人：大家好像都太不赞同。

观众：我知道大家不太赞同，如果有足够的名额的话两个人都可以选，两个人都是人才。我觉得如果给他一些尖锐课题的话，他可以做长久的研究。而这位女士可能更适合于做普及研究，更普通的研究。我认为微软是追求非常尖端科学的，所以他更倾向于，如果只有一个名额的，可能会更倾向于他。

主持人：同意吗？有没有不同意的。这位男同学。

观众：我觉得清华的这个女生表现很好，第一个我觉得开复问的问题不公平。

主持人：为什么不公平？

观众：问这位男生的问题都是很容易回答，都是很哲学的，人生这样的问题。但是问这位女同学的时候，他问的问题特别具体，我觉得是第一个不公平，可能造成了紧张。主持人：那个是不是你师姐？观众：我师妹。

主持人：我就听出他这个话里有话，所以你觉得他问的问题不公平，但是你知道他为什么要这样问？

观众：开复这样问是有道理。主持人：不公平但是有道理。

观众：对，我不知道我的猜想是不是正确，开复可能觉得女生在有些问题上反应比较慢一点。主持人：您是这么觉得吗？李开复：当然不是。

主持人：理解错了，你认为女生是不是在有些问题上反应比较慢？

观众：我觉得可能吧，概率比较大一点。但是是这样一个问题有些很长期的研究，很多问题，他不需要一种机智，我需要告诉你这个问题立刻解出来，并不是这样的。

主持人：等一下我来问一下李先生，您为什么这样问他们两个问题？我也听出来了，当您问骆永华同学的时候问题好像比较宏观，一会儿娱乐也有，生活也有事业也有了。当问张敏的时候，好像问的问题都非常具体，您为什么这么问？

李开复：我认为每一个人做面试的时候，问的问题都要根据这个人来决定。主持人：您怎么根据他们来决定问这些问题？

李开复：我听永华对经济学有兴趣，在学经济，所以我问了这方面的课题。我听张敏对中国的信息企业很有抱负，所以我从这个地方着手，数学和机智的问题两个都有问，棋牌的问题就是数学的问题。

主持人：请坐，还有没有哪位观众愿意告诉我你想选谁？观众：我认为骆永华更适合于面试。

主持人：等一下，这是什么意思？

观众：因为这是人的能力表现的方向不一样，骆永华他在面试的时候，遇到的问题包括棋牌的问题，他其实回答得不是很好，但是他能够很聪明地把这个问题，如果是一个普通的面试者，但是我觉得开复先生肯定能够明白他这个问题里面有很多漏洞。主持人：他说的对吗？

李开复：说得对。

主持人：看来你应该上去面试。

观众：因为我以前是下棋的，所以我对这方面有一点研究，所以我一听就能够听出来。主持人：你觉得他更适合面试，张敏更适合干吗？

观众：张敏更适合于向一个领导去表现她的能力。主持人：这是什么意思？

观众：也就是说她更适合于那一些不是创造性的工作，当然这是分工不同。主持人：为什么你觉得她适合做不是创造性的工作？

观众：因为她显得有些紧张。

主持人：紧张的人就没有创造性？

观众：最起码在我感觉来讲，有很多问题的创造性灵感是来源于一瞬间，他在紧张的时候，如果有相当大的工作压力的时候，她不会急中生智。骆永华就不一样，他可能从另外一个方面把这个问题解决了。

主持人：你是哪个学校的？

观众：我是北大的。

主持人：今天我们变成了北大清华之争了，你这么一说。

观众：不是不是，如果我是一个领导的话，看我需要招聘什么样人才，这个人需要在什么样工作岗位，我会选择他们中间不同的人。主持人：如果你是李开复，你会招他们谁？

观众：关键就是我空缺的职位在什么地方，如果说是做一个项目管理的话，我会招骆永华。如果我要是一个其它的工作，我就不知道。

主持人：还是骆永华，我听出来了，谢谢你谢谢。还有哪位观众朋友，愿意告诉我你想选谁，有没有女观众我想看看，这位小姐。刚才很多男观众都觉得，好像女观众又缺乏创造力又只会向领导汇报，我想听听这位女观众的说法。

观众：首先我不知道李开复博士需要什么样的人，我不能完全决定他到底会选谁。

主持人：你等一下，我想问一下李先生，你在考核他们两个人的时候你心里有没有一个底，你到底要选什么样的人？

李开复：我的假设是一个助理研究员，做研究工作的，但是刚入公司的人。观众：如果只有一个名额非要决定的话，我觉得张敏比较好一些。主持人：为什么？先告诉我你是哪个学校的？观众：我是清华的。

主持人：有点儿像大专辩论，今天的会场。

观众：我觉得张敏刚才的问题，大家觉得可能不是特别理想，没有一下子蹦出来一个结果。但是我觉得他完全可以，根据张敏的反应来看出，她还是比较有那种实力和那种机智去做一个比较基础的研究。

主持人：对张敏听起来很了解。

观众：是。因为微软研究院做这个工作，它是研究院，它不完全是公司，所以他在做这个研究的时候也很需要这方面的素质，不完全是机智，或者是反应要快什么。当然我觉得北大这个同学表现得很好，有一点我觉得他很不错，他自己有一个想法，很客气很礼貌地提出来，跟张敏的问题是同一个问题他做了一个回答，这是一个表现机会，可以说是，但是他很礼貌做得很不错。

主持人：所以北大的男生还是挺有风度的。

观众：是。其实他们都是各自表现出了各自的特点，我觉得都蛮不错。

主持人：好，谢谢。我倒想在这个现场看看到底有多少学生是北大清华来的，今天是不是没有别的学校的学生，北大的学生有多少举手给我看看，清华的学生，还有一些是从别的学校来的，哪个学校来的？大点儿声。

观众：中科院。

主持人：还有呢。香港科技大学、上海交通大学、西安交通大学、北京理工大学、普林斯顿大学、社科院、北方工业大学。我发现最后一排有很多公正的观众在这儿，我要让你们来说说你们挑谁？

观众：我觉得如果是一个助理研究员职位的话，我肯定会选第一骆永华。主持人：为什么？

观众：因为他在回答问题的时候显得很机智有灵感。主持人：张敏呢？

观众：说得不客气的话，她回答问题不够干脆，太拖泥带水了。我觉得这位男同学适合于做开发方面的工作，女同学适合于做研究这方面的工作。我觉得她的思维可能更加深一点儿，不是那么快，而北大那位同学的思维比较快一点。主持人：到底选谁？

观众：要选的话我会选清华的这位同学，张敏。主持人：简短地告诉我为什么？

观众：因为我的第一感觉就是说，感觉这位女同学思维比较严密比较严谨，而这位男同学可能比较灵活。

主持人：这个原因让你做了这个决定？

观众：对。

主持人：谢谢你谢谢你。我们东西对照一下，哪位是西安交通大学的刚才，西安交大这里。观众：我可能也会选择那位女同学，因为我觉得那个男生敢说，他那个问题想得不是很清楚，但是他敢说。

主持人：这样好不好？

观众：这样对于做研究的人来说可能不是一个好习惯。主持人：为什么？

观众：我觉得还是应该考虑成熟以后，特别是他解决象棋围棋那个问题，想得题不是特别清楚。

主持人：但是如果你在这个情况之中，你确实不知道答案是什么，你又想不出，但是李开复先生就坐在你对面，两个眼睛直盯着看着你，你怎么办？

观众：我可能会一步给他讲讲我的思路，解释思路，而不是马上给出一个结论。主持人：李先生您是更重视结论，还是更重视他的思路？

李开复：我所有的问题，主要的目的不是要得到一个正确的答案或者错误的答案，而是看应征人的思路。

主持人：谢谢你谢谢。在我们让您做出评价之前，我知道这儿坐着您两位非常熟悉的战友，他们一定特别了解您，所以我要听听他们知不知道你要选谁，张亚勤先生你先说。

张亚勤：这位男同学反应相当得敏捷，知识面也比较广，对于网络是不是泡沫回答得很好。女同学沟通能力相当得强，我可以考虑让你做我们的公关经理，男同学也是相当聪明的，我也考虑他做研究院的学生。

主持人：他还是想把两边都安抚一下，然后打击他们，我听出来了谢谢你请坐。沈先生呢？我先问问您是不是跟李开复的意见经常都一致，所以他也会选你选择的这位同学？沈向洋：大多数的情况下。

主持人：我想你是不是也要选择张敏同学？沈向洋：这样问好象不大对。

主持人：我推理一下您会选谁？

沈向洋：通常北大清华的学生我都很喜欢，但是其它学校的学生我也很喜欢。就他们两个人来讲的话，如果从专业性的角度来讲的话，我大概觉得北大这个学生可能会稍微强一点，反应相对来讲快一点。

主持人：所以您是比较倾向于北大的骆永华同学。沈向洋：我是稍微比较倾向一点。

主持人：现在我们有了小小的分歧。在谜底揭开之前我想先问问李先生，刚才听到我们北大清华两个学校的学生争得不亦乐乎，你坐在那儿有什么感觉？

李开复：我的感觉是北大清华的同学们都非常热爱他们的学校，这是很好的一件事情。但是我建议同学们不要因为你属于某个学校，让你做了歪曲了你的判断，你应该怎么决定，还是应该就事论事再做判断，这样才是一个做事更好的方法。

主持人：在您谜底揭开之前，我想问问这两位同学，你们可以分享一下这个话筒，你们俩觉得他会选你吗？张敏先说。

张敏：我觉得今天的表现能够表现出我的想法方面的感觉来。

主持人：所以你对自己的表现是很满意的，所以觉得他应该选你。

张敏：我想如果是二选一的答案的话大家都会比较希望自己能够中选。

主持人：我现在再给你一个机会，说一句话，最后一句话，告诉他为什么他应该选你，一句话。

张敏：如果我对某一个方面的知识暂时不够精通，我想清华的教育给与我一个能力，就是在最短的时间内最快学会这一门知识，而且很好地应用。主持人：骆永华对自己的表现满意吗？

骆永华：也有满意的地方，也有不满意的地方。主持人：不满意什么地方。

骆永华：张亚勤博士提到我在回答象棋那个问题上面不够坦诚，我觉得如果从这个角度来讲面试者是这么认为我的话，那我觉得他不应该选择我。主持人：你想不想他选你。

骆永华：我当然想了。

主持人：那我再给你一个机会，说一句话来最后说服一下他一定要选你？

骆永华：我想我有很好的知识储备，有很广泛的兴趣，而且能够比较快的接触一个新的领域，能够去想解决方案，而且我比较能够吃苦，能够为了自己的目标，为了完成自己想要做的事情拼命投入力量。面对任何一个新事情的时候，我都能够很快地去适应它，然后把它做好。主持人：现在我们大家盼望已久的时刻终于来临了，请您给我们揭开谜底。

李开复：好的，我首先要声明我们在微软，我知道招聘有一个很长的过程，八个小时的过程，所以今天如果说某一个人过了关，只是过了20关的第一关。我认为永华他是一个非常聪明、绝顶聪明的人，非常有热情、非常主动，他会是一个思路非常快、非常能够帮你解决问题的这样一个人，而且对自己非常有自信。我觉得你可以进步的地方，不要那么急躁，有些事想清楚，知道的是知道的，不知道是不知道的，表达可以更坦诚地表达。主持人：您刚才用了五个非常来形容他，是不是有点儿不太客观？李开复：不会的，我看一个绝顶聪明的人看得出来。主持人：是吗？李开复：是的。

主持人：那我们现场肯定有很多人想知道，您认为他们是不是绝顶聪明的人，他们有什么特征？

李开复：他非常有自信，自信的人通常是非常聪明的，他回答问题答得非常快。唯一的缺点就是太急躁了，但是我觉得还是非常优秀的一个人才。主持人：聪明和绝顶聪明的区别在哪儿呢？聪明是感觉吗

李开复：聪明是三个人里面最聪明的一个，绝顶聪明是一百个人里面最聪明的一个，他是，他是的。

主持人：我们现场正好一百个人。

李开复：这个不太公平，现场很多是一百个人里面最聪明的人，不公平。主持人：接着来。李开复：对于张敏的话，我对她的感觉，我觉得她是一个非常非常成熟、有灵气、有非常好的人品，是我可以百分之百可以信任的一个人。我在中国学生的一封信上曾经说，所有的事情里面最重要的一件事情是一个人的人品。

主持人：但是您从哪个方面察觉出她的人品非常好，她的哪句话让你这样觉得？

李开复：她的回答非常诚恳，当我问到她对老师的事情，她虽然自己会去找张亚勤博士，问该怎么做研究，但是她还是非常尊敬她的老师，这个我是很佩服的。主持人：可是您只用了三个非常来形容她，比骆永华少俩。李开复：我们打分不是靠非常。主持人：接着来。

李开复：另外，我觉得张敏和人合作是绝对不会出问题的。如果我有张敏这样一个同事或者员工，或者老板或者老师，会让我觉得和她工作非常舒服，她周围的人会特别喜欢和她一起工作。

主持人：你觉得永华在这方面会有问题吗？

李开复：我觉得永华稍微急躁一点儿，他抢着回答张敏问题的时候还是蛮有礼貌的，应该是可造之才，但是在这几个方面不如张敏。对张敏来说需要加强的是在数学和计算机统计学方面的一些学科，我想你可能学的计算机更接近语言用户界面这方面，做计算机其实需要有对数学和统计学很强的一些知识，我建议你在这方面再加强，这些都是可以学的知识。主持人：评价完毕了，你们觉得他公平吗？

骆永华：我觉得他观察得很仔细，对我们俩都有很深的剖析。

张敏：我觉得开复博士说的的确是我在以后两年的博士生涯里面的确要非常认真去做的，而且我觉得非常好、非常好。

主持人：不是因为在你们两个当中挑一个吧，你们俩才这么赞同他的吧。

张敏：不是。我想做一个博士首先就应该具有这样子良好的理论基础，我觉得这是应该的，也是我会努力的。

主持人：其实勇于反驳也是一种素质啊？

张敏：如果说得是不对的，我一定会提出我的意见。主持人：好的，请您现在给我们正式揭开这个谜底。

李开复：如果今天永华他没有急躁地回答那个围棋问题的话，我会倾向于选他。但是因为他急躁回答那个问题，如果今天我们做一个面试，我会出很多其它的题目，看看这个急躁是一时的表现，还是他的缺点。如果只是一时急于得到我的赞赏，那么我想这应该不是很大的问题，我认为他占了上风。如果今天假设他这个急躁是需要学习，将来还需要再进步的问题的话，我觉得张敏更表达了。一个做研究员需要的谦虚、深思、努力、合作精神让人感觉非常好的一个人品。所以在真正的面试，我想我会在两个再花很多时间去问的，但是今天如果说你只给我五分钟，我比较倾向于张敏。主持人：看来还是张亚勤猜对了。李开复：我可以再补充一句话吗？主持人：可以。

李开复：我会要求那位穿条条衣服衬衫的先生来微软面试。

主持人：哪一位？这一位请站起来，他刚才说什么了吸引你的注意力？

李开复：他说的每一句话都表示他这个人对于一些比较困难的数学和计算机的问题有很好的理解，并且他对这两位的分析我觉得也非常正确。所以如果今天是这三位做面试的话，我可能倾向于他。

主持人：看来一句话就可以定乾坤。刚才大家都记住了他说什么了吗？没有，那你再给我们重复一遍，你刚才到底说了什么？观众：主要一点就是对于象棋问题，以我的知识基础做了一个评价。虽然我跟骆永华比较熟悉，而且我们关系很好，但是这个问题我知道我是肯定会提出来的，作为朋友之间我们对于任何问题上只要有分歧我们都是会把它辩个清楚，这样对我们都有帮助。主持人：所以你没有怕他会不高兴？

观众：对，这是肯定的。第二方面，我强调了这一点，对于不同的人才，你需要招聘的人是不一样的，这两点来讲的话，我对我自己还是相对满意的。我对自己不满意的一点，我觉得我回答的问题给后面的人造成了一个误导。

主持人：什么误导？

观众：骆永华他并非不诚实不正直，而是他拿到一个问题的时候就像李开复博士讲的话，他稍微有些急躁，但是他回答的问题绝对是他思考之后，在他作出自己认为是正确的判断之后才说出来的。而且他说的关于象棋问题解答的时候，只考虑了一步的解决方案也是正确的，下棋不是这样的，下棋要考虑后面，你只考虑到以后的三步和你考虑到以后的四步是完全不一样的。

主持人：所以你害了他。观众：这一点上我一直很内疚。主持人：你怎么弥补一下给他？

观众：作为一个面试者的话，我如果对后面继续给他面试的人这样简单说的话会影响他能不能通过面试的。因为我发现后面的人受到这个影响之后，造成一些我认为，我开始是没有这个想法的，大家都误解了。

主持人：李先生听了他这一番话对他是不是有更深刻的印象？李开复：我还是认为我的第一个印象仍然是正确的。

主持人：今天李开复先生在全场的观众之中选择了你，你觉得自豪吗？观众：我觉得李开复先生需要更多地了解我。人才最重要的素质是什么

主持人：今天在我们这个演播现场还有一位观众特别紧张，因为他是这两位学生，也是这位学生的老师，现在就让我请出北大的副校长陈章良先生。你刚才在场外已经听了很长时间了，对自己的学生今天的表现满意吗？

陈章良：挺出色，挺不错的。主持人：出色在哪儿？

陈章良：一个是我觉得对刚才开复讲的几个问题，特别是有一个问题，他回答得很迅速很快。第二个是在抢答一个问题的时候，有时候不应该他答。适当情况下越位一点点是有好处，这对做研究来说有一种冲劲，这种冲劲也许是错的。但是做研究过程中大量的工作是错的，只有在错中间慢慢找到正确的东西。

主持人：你觉得今天清华这位同学呢？

陈章良：我觉得她很朴实，让我们觉得很有水平，表达能力很强，感觉很吸引人。好多位都挑我们清华的同学，我觉得是有一定的道理。但是如果说我要挑研究生的话，按今天这么短时间挑的话，我还会挑北大这位学生。因为我觉得他的这个能力有助于对研究工作的开展，别在独立开展一个工作，这个能力很强。主持人：以前见过他吗？面对面？陈章良：没有，没见过。

主持人：第一次见面觉得他怎么样？

陈章良：非常的人才。主持人：你觉得他呢？

李开复：我觉得陈校长特别平易近人，如果我是学生，一定特别喜欢这个导师。陈章良：可能是因为这个误会了我，他穿西装，我今天穿这个。

主持人：为什么你今天穿这个呢？

陈章良：最大的原因是因为我们的导播小姐，来以前我是穿西装的，在那儿开会，说通知你必须要穿一个有颜色的T恤，为了穿T恤必须穿牛仔裤，必须穿牛仔裤必须穿运动鞋，这也是我喜欢的。这么一来一看的话，开复穿得这么正经八百，然后校长又穿成这样子，我觉得非常得有意思，所以我们今天倒过来了。

李开复：平时倒过来的。在微软我穿的像这样的，他在北大可能穿这样的。

主持人：人才的供方和人才的求方坐到了一起，在我们深入讨论之前我想还是请观众朋友一起来参与。我想问一问大家你们觉得人才最需要具备的素质是什么？等一会儿我请两位分别，不能互相看，分别写出这些。观众朋友选出的一些素质里哪一些你们是认为最重要的，头三点排序好吗？

观众：第一个精神就是一个创新的精神；第二个需要一个团队精神，团队精神；第三个需要超越自我，勇于学习的精神。主持人：勇于学习。观众：学习新鲜的事物。主持人：学习的精神。

观众：六个字三点，第一个是正直，第二个是执着，第三个是热情。

观众：我觉得还有两点：积极主动，另外还要有充分的自信。我觉得应该有危机感，我觉得还应该有谦虚、思维缜密。我觉得还应该有承受挫折的心理素质，要敢于面对失败。主持人：其实也就是忍受力，你还有别的要补充吗？

观众：现在应聘的时候，经常要看到这个人的工作经验。知识的储备，我觉得还有善于和敢于表达自我，也就是沟通能力。观众：我再补充一点，懂得休息。

主持人：用这个蓝笔，你用那个黑笔，不要互相看好吗？李开复：不会。

主持人：我觉得我有点儿做老师的感觉，请你们分别写下来然后排序好吗？你是非常了解李先生的对不对？

张亚勤：应该说是。

主持人：您能给我们说说他会写哪几点你觉得？

张亚勤：他会写人品、智慧和创新，如果要选四个的话，还有团队精神。

主持人：请坐，谢谢。哪位观众朋友愿意告诉我，你觉得他们俩分别会选什么？因为这很重要，咱们看人才的供和求，他们能不能接轨，让北大的学生选，北大的学生愿意举手吗？观众：如果让我选的话，我肯定选五点，然后就是德智体美劳。

主持人：好了，现在我们就揭开谜底，请你们把这个纸拿起来，让我们看一下，先看李先生的：人品、智慧、团队精神、激情。陈老师、陈校长的：创新、执着、自信，完全不一样。李开复：因为我们的工作内容不一样。陈章良：对呀，工作内容不一样。

主持人：但是你们一个是人才的供方，一个是人才的求方，这中间好像岔了。李开复：不奇怪，当然不奇怪。

主持人：为什么？

李开复：我们还是可以用很多北大的学生。

主持人：那么您选的第一条是人品，为什么人品是所有的能力里面最重要的一点？

李开复：我们公司的精神就是，我们雇佣最好的人，但是我们完全信任他们，让他们来把握将来他们和公司的方向。所以我觉得一个人的人品有了问题，我们绝对不会考虑他。主持人：您为什么没选人品？人品不重要吗？

陈章良：人品非常重要。

主持人：而且您是老师，为人师表，最重要的就是人品。

陈章良：人品很重要。判断一个人值得不值得信赖，人品应该是第一位。但是我现在关键是看这个人能不能干活儿，很多人品非常好的人但是是个笨蛋，而笨蛋在手下的话，一堆笨蛋这是不行的。

主持人：要是人品不好创造力很好呢？陈章良：有这个问题。

主持人：倒过来那怎么办？

陈章良：创造力很好人品不好那么社会会淘汰他的，这个问题不是太大，因为社会最终会淘汰他。但是一群人品很好的人创造力很低的话就要了命，但是你现在手里有一个项目急需要完成，有一群人品很好的人但是您都觉得他们不够聪明，反而有一个人他很聪明能够把这个项目完成，但是唯一一点就是他的人品有点儿不行，我还是重视这个具有非常冲动的、很有创造力的这个人。为什么呢？因为我觉得他有希望可以培养，人品这个事情，一次两次的挫折，三次四次的挫折，逐渐会告诉自己做人不这么做。我还有一个教养，还有一个教育的希望。

主持人：我看您在点头啊！李开复：我部份同意。

主持人：说不同意的地方。

李开复：不同意其实是一个学校和企业的差别。我认为在微软公司，一个人进入公司，我们给他那么大的空间，那么信任他，人品出了问题我们绝对不能考虑这样一个员工。但是站在陈老师的角度，我想如果他有信心可以教一个人人品，那么这个人在他的带领下人品学好了，本来又很创新，又很有智慧，再来微软辛勤工作，我们不是特别开心吗？陈章良：典型的资本家。

主持人：微软有这么好的一个环境，难道不能把人教好吗？

李开复：人品或许可以改变，但是这不是微软这个公司有能力去做的事情。我们没有像陈老师这样的老师能够教他们人品。

主持人：人品应该谁负责？

李开复：人品我觉得其实是学校负责，是非常合理的。

陈章良：不对不对。学校、家人、父母，人品跟学校没有多大直接相关，人品是从他出生懂事一直到死都在学习的一个过程，在任何一个生活阶段都在学习人品。所以它不光光是学校的事，但我们老师没有培养出很好人品的人，不能说所有的学生人品都很好。父母亲影响他的人品，社会影响他的人品，到您公司去，您的行为影响他的人品。但是我说的创造力是很难很难的，因为一个人聪明不聪明，一生中具备不具备这种创造力，不是随便可以教出来的。主持人：您觉得创造力重要吗？

李开复：创造力非常重要，但是我认为智慧更重要。因为一个有智慧的人，他可以选择什么时候该创新，什么时候该利用前人的结果，他更有弹性能够做一个选择性。有些人他可能觉得自己很有创新，但是创出来的东西不见得有用。我宁肯雇一个有智慧的人，然后教他怎么去创新。就像我宁肯雇一个人品很好的人，然后让他去培养其它方面的知识。

陈章良：但是创新的能力能被教会吗？创新本身是一个可以学习的过程，但重要的还是从小一种培养的。到了一定程度以后，他自己做什么事，他头脑一直有这种创新，而这种创新跟刚才开复讲的智慧是一定相关的，创造力和智慧本身在某种含义上是相同。主持人：所以你们达成了共同点。您觉得创新也是可以培养的吗？

李开复：我觉得创新也是可以培养的，这六个事情都是可以培养的。我认为人品的培养是最困难的，智慧的培养也许也是一样的困难，另外几个我觉得都是可以培养。

主持人：您第三个选择是团队精神，团队精神与他人工作的能力是非常重要的。

李开复：非常重要的。因为我们做任何一个项目都不是自己一个人去做的，不管做研究开发或者合作的项目，都是多位同事一起想办法，如果这个时候大家都彼此竞争，我自己做自己的，不告诉你我做什么，愿意帮助你。这个时候也许六个人都会做出六个不同的结果，最后对公司一点儿都没有用，我们的团队精神的意思，团队的成功才是我们的成功，个人的成功不算是最终的成功。

主持人：你为什么没有选团队精神？

陈章良：团队精神在公司在一个群体它是非常重要的，一个公司、一个群体，我们看在什么场合里面来谈这个事。比如说研究数学的陈景润，他做的是一个人的工作，他一张纸、一根笔、一个人，在这时候强调的团队，你说陈景润的团队是怎么样的？

主持人：当您培养您学生的时候，如果不特别培养他们这些能力，他们会不会觉得走到市场上会有力不从心呢？

陈章良：有这个问题，但是团队精神跟自己在家庭长大和学校，很多情况不是我们能教他们的。事实上一个家庭，自己对父母亲的关系、对亲戚的关系、在学校里面对同学的关系，在一个宿舍里面和其他同学的关系，实际上已经是个团队的精神在里面。

主持人：我听有些人说北大的学生出去不太合群，跟你有没有联系？

陈章良：不应该说是我教出来的，历史上就这样。他们考进北大每个人都觉得我很牛，另外一个人觉得我也很牛，所以每一个人都很牛。谁最牛？那么多都是高考状元，都是班上第一名第二名上北大，面对这些北大非常牛的学生，怎么能够从他们身上看出团队精神？怎么能够要求他们有团队精神呢？

李开复：团队精神，我基本上同意是可以培养的一件事情。但是我觉得有几个前提，第一：这个人有很好的人品；第二个刚才我们谈到的竞争的问题；我还是有一点对中国的大学生有一点保留有一点看法。主持人：怎么说？

李开复：我认为竞争本身不是一件坏事情，但是我觉得中国的大学生总是在想我以前都第一名，现在为什么不是第一名？他考第二名，我为什么是第三名？我怎么能够超越他？或者我们北大怎么超越清华？或者我们计算机系怎么超越电机系？再不然就是我们这个球队怎么打败那个球队？我想竞争力可以是一个很健康的东西，但是如果我们每一件事情都考虑它是一个不是你赢就是我输这样情况的话，可能会有负面的效果，造成一个人甚至人品都可能出了问题。因为可能你为了要赢，不择手段不是帮助自己赢，而是去让别人输，这些作为是很要不得的。

主持人：但是这个问题并不一定只是在中国的大学生里面有，美国的大学生也很厉害，哈佛的学生特别不服斯坦福的学生。

李开复：我们的微软公司不就是这样。

陈章良：微软公司首先先把对手杀掉，然后成为最强的，这本身就是一个竞争的过程。如果说因为从生意、从商业学习，为什么NBA那么伟大？就是挑出第一名，谁拿NBA的杯，我们现在足球我们希望，能够踢出国门，能够走出国门，我们也是这个意思，事实上也是一个竞争的过程。当然恶性的竞争是不对的。

主持人：你觉得微软是恶性竞争吗？

陈章良：不，我没有这个意思。我的意思是微软今天成为第一位有它的伟大之点，盖茨所写的《未来的世界》怎么样，里面充满着竞争。所以竞争与合作、在合作中求竞争、竞争中求合作，这是他们成功的地方。同样我想每一位同学应该花更多的时间想，我怎么能比以前的我做得更好，这个才是一个良性的竞争。在团队精神这方面，我觉得从学生的供方和作为企业学生的求方之间，还是有一个错位、有一个脱节。

李开复：我们和学校评估的差别最大的一个地方是：在学校老师希望得第一名第二名第三名，到了微软以后我们没有这样一个排序，我们对每一个人希望他能够，希望他很诚实地列出来能做什么样的工作，后在六个月或者一年以后看到他做到这个工作没有。而这个工作往往不是一个人的工作，是我要和我的团队一起做出来这个工作。

陈章良：但是个性化的发展我一直很看中，如果大家一模一样这一定是死的。社会的多元性跟生物的多元性是一样的，只要没有多元性的生物，进化一定是出问题的。

主持人：您为什么选择了执着和自信作为您另外两条非常重要的能力？执着是什么意思？李开复：就是认定一个目标或者一个方向的话，你能够很执着地去实现它，别半途而废。由于执着必须要有自信，所谓的自信就是说，你一个要有能力，第二个相信自己的能力。我认为自信是很重要的，但是一个有智慧的人，他是可以启发他的自信的。如果我有一个员工他很有智慧可是没有自信，我可以帮助他培养自信。但是他如果很有自信没有智慧，我就没办法了。那么在微软有两个很出名的例子，第一个例子是执着的例子，就是比尔?盖茨要做Windows NT，做了第一个版本不成功，第二个版本不成功，第三个版本还不挣钱，但是大家都跟他说这个东西真的还要做下去吗？我们对这个软件市场，我们真的这么重视吗？他说一定要做下去，因为我确信这个是对的，把理由解释给大家听。非常有智慧、非常有自信的、非常执着的，今天这个Windows 2000成为我们最大的一个产品，但是执着不应该是盲目的执着。另外一个例子，比尔?盖茨先生的例子，他在94年、95年错过了Internet这个机会，他那时候下的赌注就是互动电视会是很重要的，但是他看到了Internet来临。他第一个感觉是Internet不知道怎么挣钱，我还是别去碰。但是看到了广大用户这么需要这个东西，他有一天觉悟了，他觉得说我错了，我不再执着下去，这个Internet是非常重要的，我承认错误，我不再执着，我改变初衷，我们从明天开始，你们这三个产品部门不要做了，开始做Internet产品，所以转移了整个公司的方向。所以我想说的是说执着和自信是很重要的，但是它们背后应该不是一个盲目地执着和自信，是要有一个像比尔?盖茨这么有智慧的人，知道什么时候该执着，什么时候该有自信，什么时候应该该承认错误。

陈章良：如果这个前提存在的话，那我也同意这两个蛮重要的，好，谢谢你。

主持人：我们看到供与求双方确实是有一些脱节的地方，你们有什么话要跟他们要说？向我示意一下，这位先生。

关于大学生创业

观众：我想请问两位先生，就是说您对两位大学生创业怎么看？还有就是特别是对于那些尚未毕业的那些学生的创业行为？

李开复：我认为大学生应该去争取工作的机会，比如说打工的机会。但是对于放弃自己的学业，去开公司，基本上我是反对这个事情的。因为创业是一个非常艰难的事情，因为你创一个公司，你的目的是要帮助用户制造有价值的东西，做这么一件事情不是一个没有经验的人很能够轻易成功的。当然比尔.盖茨先生、迈克.戴尔是有这么成功的例子。但是我觉得更好的方式是经过打工去学习，毕业以后去一些有名的公司，学习他们的办法。因为人生是很长的过程，不必觉得20岁、30岁就一定创有要自己创业，有自己的公司。可以在学习更多经验之后，更有成功的可能。当然创业还有一点就是，不是每一个创业者都会成功的，而且大部分的创业者都会失败。如果一个学生要创业，不管是早创业、晚创业，他要抱着有从失败中学习得到建设性的想法的一个做法，这样他才能够越做越好。

陈章良：我支持他的这些观点，就是学生在学期间主要的任务还是学习，学习好了以后，在某一个点上的时候他自己会去创业。但有一点，人又是多元性的，别千篇一律地要求学生可以创业，但是应当有那么一两个，两三个很奇特的，一百个中间它一定会有一个群体。就像我们做生命科学的，十的五次方的生命中，一定会有一个突变体，这很奇怪。一百个人中间，你会看到一个人他的头脑、他的想法和我们可能不太一样，而这个人应该鼓励他。如果他真是非常想停止一年两年我要去创业，但我失败了，你应该允许他回来。另一方面，有时候就业和学习并不能两全，有学生这么问怎么办？我总是这句话，我说你想明白没有，如果你想明白了，说OK，你觉得可以休学创业，你不后悔就是执着，你别后悔。那么你想好了可以，一年以后再回来，他想好了。

李开复：你会邀请一个专家来看看他这个项目合理吗？观众：有。

主持人：下次邀请李先生到你那儿去。

陈章良：我们经常，我们有过这个例子，两个学生创业的时候，他的项目非常好，香港老板给了钱。在这之前我们把这个项目交给了专家看，专家在上面写了内容，里面的评语认为其差无比、毫无道理的。然后我也把这两个学生叫来了，说我不懂计算机，但是你的被计算机专家评估成其差无比。然后不服，那计算机专家简直一钱不值，那个知识实在不行，然后我们还是要创业，两个学生还是出去了，还是继续做。起码到现在为止没看到他失败。

李开复：我觉得重点就是说这个专家是不是真的专家，如果他是一个真的专家，我建议陈校长应该听专家的意见，不要让这两个学生荒废了他们的学业。但如果专家本身的资格有问题的话，那可能另当别论，那我建议应该找另外的专家。我觉得一个学生在学校里要珍惜自己的大学时间，可以学到很多东西。有时候自己很天真地认为可以解决很多问题，老是觉得这些专家都不懂，但是也许他们觉得不懂的专家其实不是专家。

陈章良：开复，我插一下。我觉得不妨能够允许若干学生做一点创新的工作，我是这个意思。但我刚才已经说了学校是不鼓励的，我们到现在为止坚决不鼓励，如果这样。

主持人：他们两个人找到共同点了。这位同学是清华大学毕业的，他叫童之磊，在大学毕业之后，还是在毕业之中创建了易得方舟，还在就读当中创造易得方舟，还在就读之中就创建了易得方舟这个公司，可是这个公司运行得好像并不是特别一帆风顺，现在他在另外一家网站做网站的总裁是吧。

童之磊：对对，为什么我们会出来创业呢？我自己有一个体会，看美国这种IT领域上的丰碑型企业，像惠普、微软包括像后来的雅虎、戴尔这样的企业，他们有一个共同的特色，就像比尔?盖茨一样，他们的学位都是没有拿到的。主持人：所以他们是你的典范？

童之磊：对，我觉得创业是怎么一件事情，创业这件事情，从风险投资角度来讲高风险高回报。你真正创造一个不朽的丰碑，那么很多人一定要去创业。创业这个要求我觉得是非常高的，对这个人的要求应该有三点，第一点，这个人一定要有创业的激情和理念。我记得王峻涛先生讲过一句话，他跟我说，你什么时候去创业？当你每天晚上睡觉的时候，你第一个想到不是你的女朋友，而想到一个创业的想法，魂牵梦绕你睡不着觉的时候，一定要去创业；第二点，你要有一个很好的机会，如果说你不做这件事情，你可能一辈子会遗憾，那么你一定要去做这件事情。第三点你一定要有一个好的团队。

主持人：你觉得你这三点都做到了吗？

童之磊：易得方舟刚刚创业的时候我相信我有这三个条件，但是后面的条件我觉得，是这三个要素当中，有一个要素其实没有像我想像的实现。主持人：哪一点？

童之磊：团队。

人才评价标准盘点篇7

一、人力资源盘点:盘点什么

1. 人力资源数量盘点。

人力资源数量盘点是人力资源盘点内容中最普遍、最常规的分析内容, 主要通过对人力资源数量的统计分析, 研究确定企业内部人力资源的基本配置状况, 一般包括总量盘点、结构盘点、增减变动盘点等。根据企业的实际情况, 可以按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计, 制作“职位结构分析表”“年龄结构分析表”“人力资源数量分析表”等, 并用图表的形式表示出来。进行人力资源数量盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录, 还要进一步探索其与晋升、离职率等之间的关系, 如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征、受教育程度与离职率之间的关系等, 为企业进行科学的人力资源规划提供参考。另外, 企业本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素, 进行相关的统计分析。例如, 统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据, 统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。

2. 人力资源素质盘点。

人力资源数量盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析, 有助于直观认识企业人力资源的结构, 但是并不能完全反映企业人力资源现状。人员能力和素质则是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此, 包括业务技能、人格特质等在内的、反映人力资源现实性和发展性的素质盘点比单纯学历、职称盘点更重要。为了实施素质盘点, 首先要构建各部门、各职位的素质模型。要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力, 建立追踪员工素质现状及其发展性的管理系统, 并将素质盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。此外, 企业应该逐步建立员工心理档案系统, 用科学手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况 (例如, 对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析) , 通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系, 制定合理的人力资源规划, 有的放矢地制定各项管理制度, 引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。

3. 人力资源工作状态盘点。

组织行为学中, 将生产率、缺勤、流动率、工作满意度作为衡量组织人力资源管理效果的四个关键要素。实际上, 借助心理学和组织行为领域的相关研究成果对企业现有人力资源的工作状态进行评价, 也应是人力资源盘点的重要内容。除了以上四个常用指标外, 敬业度、组织承诺、工作倦怠、组织公平、工作-家庭冲突等, 这些指标能够更加真实、深入地反映员工的工作表现, 进而为企业人力资源管理制度的优化提供参考。

4. 人力资源管理政策盘点。

只有解决了政策和机制问题, 人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。人力资源管理政策盘点是对企业现有人力资源管理政策进行梳理, 判断人力资源管理政策的系统性和有效性, 分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发, 是否能够支持组织战略目标的实现。该项盘点一般根据人力资源管理的专业模块进行, 即招聘、培训、考核、薪酬、规划、劳动关系等各个模块逐一审核, 之后依据组织发展战略对现有人力资源政策进行调整和修正。

5. 人力资源管理能力盘点。

人力资源管理绝不仅仅是人力资源部的工作, 而是企业每位管理者都必须承担的责任。为此, 所有的管理者都应具备一定的人力资源管理能力, 其中包括企业的高层管理者、人力资源管理部门的专业人员及各部门的直线管理者。高层管理者的人力资源管理能力主要包括在人力资源理念和原则上的清晰程度、人力资源战略与政策的明确程度和对人力资源管理的重视程度, 可通过问卷调查加以了解;人力资源管理部门人员的专业能力可通过相关模型的构建加以评价, 如国际人力资源管理协会 (International Public Man-agement Association for Human Resources, 简称IPMA-HR) 的IPMA人力资源素质模型;直线管理者的人力资源管理能力可通过从人力资源管理专业素质模型中抽取部分指标进行评价。

二、人力资源盘点:如何实施

1. 成立人力资源盘点工作小组。

人力资源盘点工作小组由企业领导层代表、各部门主管、人力资源部门负责人和人力资源规划专职人员组成, 负责人力资源盘点的工作组织、实施和推动。在进行人力资源盘点工作之前, 通过对全体员工做充分动员, 说明人力资源盘点工作的意义和重要性, 要求各部门员工积极配合, 客观、详实地提供相关资料数据。

2. 制订人力资源盘点计划。

人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析, 是其他人力资源管理工作的基础, 也是一项比较耗时的工作, 所以必须做好进度计划, 保证人力资源盘点工作及时、顺利进行。同时要树立预算管理意识, 做好人力资源盘点预算, 在保证工作质量的前提下, 低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

3. 收集和整理相关资料信息。

数据的收集和整理是人力资源盘点工作的基础, 很大程度上也决定着这项工作的成效。在进行人力资源盘点时, 必须细致地收集、整理相关的资料信息, 力求全面认识组织人力资源现状。根据人力资源盘点内容的需要, 可以采用文献查阅法、问卷调查法、访谈法、观察法、潜能测评法、业绩调查法等不同的方法。

4. 统计分析资料和数据。

完成资料和数据的收集后, 需使用科学方法对其进行整理和分析, 并根据分析结果形成对某些问题的诊断和结论。此项工作应由人力资源部负责, 并且将以上获取的数据整理为Excel数据、图表或其他电子数据库形式, 直观、清晰地描述组织人力资源状况, 同时要对相关的数据资料或图表进行解释。

5. 撰写人力资源盘点报告。

在收集、整理完毕所有资料之后, 人力资源部应安排专职人员制作人力资源盘点报告, 由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作, 并报请公司高层审核批准, 为领导层提供决策参考。

三、人力资源盘点:几个提醒

1. 要有重点。

人力资源盘点是对企业人力资源现状的认识和分析。人力资源盘点的内容很多, 是一项比较费时费力的工作, 因此, 对于每个企业而言都需要根据情况对具体内容进行取舍。企业应围绕其经营战略及其要求的核心竞争能力, 盘点关键人才, 以求事半功倍、提高实效。

2. 重在坚持。

人力资源盘点的有效实施很大程度上受制于基础资料和数据的完善和准确程度, 而且人力资源盘点不是一劳永逸的工作, 要依据组织战略发展定期进行。这就要求有完善的人力资源管理制度做保障, 如工作日志制度、档案管理制度 (员工绩效考核档案、培训档案、人力资源流动统计档案) 等。如建立完善的人力资源信息系统, 则可以大大提高人力资源盘点的质量和效率。

3. 实现整合。

作为人力资源管理系统的重要组成部分, 人力资源盘点要与其他人力资源管理模块相结合, 如依据企业战略及工作流程设计的职位分析以及在此基础上形成的职位说明书以及职务规范, 就是进行有效人力资源盘点的基础。将企业人才库建设与人力资源盘点结合在一起, 能够实现两者的互动。

4. 内外兼顾。

人才评价标准盘点篇8

下面，请跟随记者一起来看看今年上半年在人才培养和激励方面，各企业都有哪些举措吧。

中国工程机械企业破解人才之困

山东重工潍柴集团2500万重奖科技人才

年初，山东重工潍柴集团在潍坊召开发动机业务板块科技创新大会，拿出2500万重奖一批技术创新项目和先进个人。

多年以来，潍柴集团始终把技术创新当作企业首要的、长期坚持的战略，把“科技是第一生产力”的理念落到实处，建立科学激励机制，充分调动科技人员的积极性，在发动机板块搭建起了中高速并举、排量涵盖2-289升、功率覆盖25-10000马力的全系列产品平台，兴建了世界最先进的试验中心、分析中心，真正建立了全过程产品开发体系。近两年来，潍柴集团还成功引进47名海外学术带头人，建立了一支初具规模的科技人才高端队伍。

上榜理由：物质刺激不是全部，但适当的物质激励是对人才工作成绩的肯定。因此，吸引我们的不是那2500万的“重奖”，而是巨额奖金背后的诚意和气魄。

农业部高技能人才培训班在中国一拖开班

3月6日上午，农业部拖拉机维修高技能人才培训班开班典礼在中国一拖营销中心举行。来自全国各地的53名学员身着印有“‘金色服务’在您身边”字样的中国一拖工作服，参加了开班典礼。

据中国工程机械商贸网了解，农业部从2008年开始采用政企联动模式开展拖拉机维修高技能人才培训，目前已举办14期，培养出了近800名农机维修高技能人才。此次培训是2012年的第一次培训，历时7天，学员将对农机维修知识进行系统学习，并进行理论和操作技能考试。

上榜理由：人才培养不仅需要企业承担责任，政府部门的介入将进一步推动职业培训良性发展。因为在国外，类似的职业培训大多都是由非盈利机构承担。

三一重工与中南联合办学免费培养管理人才

三一重工与中南大学联合办学

3月12日，三一重工与中南大学校企联合办学基地挂牌仪式暨新闻发布会在长沙三一工业城举行，双方将联合开办“混凝土企业管理精英班”，为客户及行业培养高级管理人员。据悉，这是国内工程机械行业首个采用校企联合办学模式为客户培养管理人才的项目。

三一重工泵送服务公司总经理刘爱荣表示，未来三一将把校企联合办学基地做大做强，实现企业、学校、客户三者的共赢。

上榜理由：众所周知，三一重工与中南大学有着深厚的渊源，三一重工的主要创始人均毕业于中南大学前身中南矿冶学院。如今，中南大学已发展成为湖南省综合实力最强的高等学府；三一又是工程机械湘军中的佼佼者。三一重工与中南大学联合办学，既可以回报母校，又实现强强联合，可谓两全其美。

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山东临工成立技师工作站加速技能人才培养

山东临工成立技师工作站

3月19日，山东临工举行技师工作站（一期）启动暨授牌仪式。近年来，山东临工高度重视技能人才的培养，成立技师工作站将致力于解决维修、服务技能人才短缺问题。这种导师带徒、定向培养的机制，能有效提升技能人才数量和质量，缩短人才培养周期，加快技师培养的步伐。

上榜理由：没有一流的技工，就没有一流的产品。再完美的设计理念也需要高技能人才去实现。如果说高新人才还可以引进的话，企业需要的专业技能人才，惟有自力更生，自己培养。在这方面，临工为我们提供了很好的借鉴模式。

沃尔沃建筑设备华中区及东南区能力发展基地启动

沃尔沃建筑设备华中区能力发展基地启动

沃尔沃建筑设备东南区能力发展基地启动

4月6日，湖北交通职业技术学院举行沃尔沃建筑设备华中区域能力发展基地启动仪式；6月21日，在福建船政交通职业学院体育馆，沃尔沃建筑设备东南区能力发展基地仪式启动。自2010年起，沃尔沃建筑设备相继启动了位于新疆乌鲁木齐的西北地区能力发展基地、辽宁沈阳的东北区能力发展基地、河南郑州的华北区能力发展基地。活动现场，沃尔沃建筑设备中国区总裁罗东对记者表示，沃尔沃建筑设备将在全国建设能力发展基地，以校企合作的模式，培养工程机械行业集专业知识、行业技能、正确心态于一体的综合性人才，更好地为中国用户提供全方位的工程机械解决方案，与中国用户共同成长，促进整个中国工程机械行业的持续发展。

上榜理由：沃尔沃建筑设备的中国人才战略，布局严谨，目光长远，吸引外部人才和培养内部员工相结合，建立一支中西合璧，有向心力的团队。待到中国市场培育成熟之时，也是沃尔沃建筑设备全盘发力、攻城掠地之日。

厦工培训中心搭建优秀人才技能人才高地

4月21日，厦工培训中心举行揭牌仪式，标志着厦门市有了第一个为机械行业提供工程机械专业的培训场所、培养机械专业优秀人才、为企业输送具有扎实理论知识和熟练操作技能的现代化人才的培训平台。

据介绍，厦工培训中心是厦工同集美职校合作筹建，实现校企合作的结果。通过厦工培训中心这个平台，建立了厦工实训基地、厦工网络服务培训平台、厦工（国际）实训中心公共平台。厦工实训基地和厦工网络服务培训平台是以厦工培训中心为责任主体，以厦门市集美职业技术学校实训中心为基础，以培养国内外售后服务技术人才、多技能人才、产品技术培训为目的而建设的实践操作培训基地和远程服务培训系统。

上榜理由：校企合作既能有效利用高校的教育资源，为企业提供源源不断的新鲜血液，又可以为毕业生提供社会实践机会，提高就业率和竞争力，可以实现经济效益和社会效益的双赢。

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小松华北区第十九届三会人才考试圆满成功

5月22日，小松华北区第十九届三会人才考试在山东瑞华隆重举行。小松中国服务管理部晁林科长，KC华北办陈刚主任、7位服务经理及6名代理商服务主任出任考试监考官。此次考试吸引了来自华北6家代理店共67名考生参加。

考试分理论考试与实机故障排除两部分进行。为保证考试的公平性与有序性，山东瑞华组织25名协考人员，负责考试的全程协调工作。同时，借助本次机会，山东瑞华还在本次考试中特设内部焊接考试，并邀请KSC焊接总工程师及焊接培训教师各一名担任监考官。

上榜理由：培养人才最重要的环节就是如何甄别、选拔人才。在这方面，小松的做法颇为科学，一切交给考试，用统一的标准衡量，而不用考虑年龄、背景、服务年限等其他因素，相对更加公平合理。

国机重工召开第一届高技术人才评审会议

6月19日，国机重工集团公司第一届高技术人才评审会议在北京总部召开。出席会议的委员对申报第一届高技术人才的25名人员情况进行审核、讨论。最后经17名参会委员的无记名投票，评选出了集团公司第一届高技术人才，其中首席专家5名，技术带头人9名。

上榜理由：加强企业科技项目的申报力度和对高科技技术人才的培养力度，不断提高企业的科研能力和技术水平。

玉柴35名拔尖人才享受协议购房激励政策

总经理吴其伟在签约仪式上讲话

6月25日，玉柴机器股份有限公司在动力大厦举行2011年度拔尖人才协议购房签约仪式，35名拔尖人才分别与公司签订购房服务协议，每人将获得公司20万元以上（购房建筑面积120平方米以上）的购房补贴。

玉柴股份总经理吴其伟在签约仪式上一再强调拔尖人才对公司发展的重要作用。他说，“几十年来，玉柴能够引进、培养、留住一大批人才，并充分发挥他们中流砥柱的作用，靠的是玉柴完善的人才招纳、人才培养政策和良好的用人环境。在玉柴，只要是有能力、有作为、有奉献精神的人，永远都会得到尊重，并得到相应的回报。”吴其伟希望此次享受协议购房的人员继续扎根玉柴，服务玉柴，不断超越创新，为企业发展做出更大贡献。

上榜理由：真正把人才放在核心战略地位的企业，自然会充分考虑他们的物质需求，提高他们对生活的满意度。在这方面，玉柴的“安心工程”真正做到了人才的心坎上。

徐工人才家园项目关爱青年人才

徐工人才家园项目效果图

徐工人才家园项目是徐工集团2012年的重大项目。该项目位于经济技术开发区总部经济园内，占地面积约50亩，总建筑面积约9.1万平方米，包括4栋18层住宅和8栋11层住宅，共1280套住房。住房建成装修后，将配置基本生活所需的家具、家电。该项目今年1月正式开工，目前11层住宅主体结构已经封顶，18层住宅主体结构预计6月中旬封顶；7月中旬将完成所有楼的二次结构施工，并同时穿插进行室内外墙的粉刷工程，10月底完成装修工程和室外工程，预计11月底工程全部完成。再利用一个月的时间进行家具、家电安装，计划12月底整个项目竣工验收并交付使用。

上榜理由：企业的竞争是人才的竞争，企业的发展需要人才支撑。人才家园项目是徐工集团的“民心工程”，旨在通过这个工程服务集团的变革和发展，吸引和留住优秀人才，让青年人才有一个舒适的居住环境，为他们解除后顾之忧。

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