医院人才队伍现状分析与对策

医院人才队伍现状分析与对策（通用8篇）

医院人才队伍现状分析与对策 篇1

2011-2-18 11:32 沈嫔嫔 庄倩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

【摘要】探讨医院人才队伍建设工作,通过分析人才队伍现状,找出人才工作中存在的问题,提出解决问题的办法,优化人才环境,完善培养机制,积极推行人事制度改革,加强医院人才队伍建设。

【关键词】医院 人才队伍 对策

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

医院人才队伍现状分析与对策 篇2

1.1 研究对象

2007年11月～2008年12月对徐州市乡镇医院的护理人才队伍建设现状进行调研。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 设计护理人才队伍建设现状调查问卷2种,向各乡镇医院发放,其中总护士长150份,回收137份,回收率为91.3%,临床一线护理人员1120份,回收1102份,回收率为98.4%。

1.2.2 实地调研 按分层整群抽样的方法,分别以县区经济状况优、良、差分为3级,每级抽取6个乡镇,共抽取18所乡镇医院。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.2.3 统计学处理 采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入,建立数据库,采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2 结果

护理人才队伍基本现状:(1)护理队伍学历结构:本科占1.3%,大专占19.5%,中专占68.3%,无专业学历占11.9%。(2)护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员占78.9%,心电图室占5.7%,B超室占8.2%,收费处占2.7%,其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用,从事非护理工作。(3)继续护理教育状况: 护理人员曾参加院外业务学习占80.5%,未到上一级医院进修占99.1%,院内未组织业务学习或交流占13.1%。(4)护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。

3 讨论

3.1 存在的问题

3.1.1 护理人才少,队伍不稳定。本次调查显示:乡镇医院护理人才队伍中,在编不在岗的占21.1%,特别是部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员,因她们面临工作量大、待遇低的困境,大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时,因人事制度的改革,乡镇医院招聘护士的政策及权利所限,部分医院近十年来未进新护士,护理人才出现断层。

3.1.2 护理队伍专业素质较低。调查发现:一是护理人员中专学历占68.3%,且有的毕业于十年之前,知识陈旧老化,而部分高年资护理人员,她们虽具有一定的临床护理经验,但系统的理论知识欠缺,甚至没有经过正规院校的系统培养。此外,护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇医院的护士技术操作不规范,无菌观念淡薄。如静脉输液,操作前不洗手,切割安瓶前后不消毒,七对内容简化等。治疗台上有菌、无菌、生活用品杂乱无序,增加护理差错、事故发生的机会。三是继续护理教育滞后,乡镇医院因经费和人力不足,99.1%的护理人员未到上一级医院进修,80.5%未参加院外学习,13.1%的医院未组织护理业务学习,无法吸收新知识、新技术,仍停留在低标准、低水平之中。

3.1.3 护理队伍中存在非法执业现象。在护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册的占27.8%,因为她们无护理专业学历或是第一学历是成人教育,按《护士条例》和江苏省卫生厅规定,皆无权拥有护士执业资格。同时,有4.5%的护士顶替产科医生使用。访谈中,院长们皆表示因上述现象而终恐不安,但又实属无奈。

3.2 对策与建议

3.2.1 多渠道引进人才,充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标,广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。经教育部批准,江苏省教育厅在省内部分医学院校,采用定向招生、定向培养、协议就业的方式,于2009年在专一批次招生护理专业330人,这是面向乡镇医院培养护理人才的有效途径之一。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村[3],使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员,针对农村社会特点,农民健康的需求[5],护理工作和人才现状等,有针对性地制定农村护理专业教程,切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2 抓好三个环节,稳定护理队伍。稳定护理队伍,特别是临床一线护士队伍,为他们提供实实在在的支持和帮助,创造有利于她们安心在临床护理岗位工作的环境和条件是至关重要的。一是加强职业道德教育,树立病人至上,勤勉敬业的职业风尚,在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯[7]。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告,以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度,严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策,长期坚持在临床一线的护理人员,她们是医院护理队伍的主力军,需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇,同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[4],以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3 多管其下,提高护理人才队伍整体素质。

3.2.3.1 设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费,并建立规范的财政监督和管理机制,确保专款专用[1]。各级财政部门也要为乡镇医院护理人员的培训工作提供财政支持。

3.2.3.2 加强资格准入管理。护士执业资格是护理专业人员必须具备的基本理论和护理实践能力的标志,《护士管理条例》规定护士应当取得护士执业证书、经执业注册。因此,对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士,政府部门应适当放宽资格考试政策,让有能力者成为合法的护理执业人员,同时,对无执业资格人员有计划地予以清退[9],保证护理队伍的基本素质。

3.2.3.3 院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定,切实支持帮扶乡镇医院的护理工作[3],有计划地组织和安排帮扶工作,不可走过场、流于形式[2],(1)主动上门服务,以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[4]。对护理基础理论知识和操作技术,由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导[2]。(2)举办短期培训班。根据乡镇医院的实际护理工作需求,双方联合举办为期3-6个月的短期培训班,实行护理导师负责制,培训结束经严格考核,合格者发给相关证书[6]。既可丰富她们的专业基础知识,又增强了实际操作技能,从而全面地提高乡镇医院护理人员的专业素质。

3.2.3.4 乡镇医院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[3],为护理人员积极创造院外进修学习的机会,对选送人员,要明确任务和主题,力争做到送出去一个人,带回一项新技术、新方法,激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课,传授新知识、新技能。

3.2.3.5 鼓励护理人员加强自身培养和提高。乡镇医院的护理管理者,应督促和鼓励护理人员加强护理理论知识和技术的学习。为她们创造院内学习的条件,征订相关护理期刊、杂志,购买护理技术操作光盘。开展业务技术交流,如定期举行业务学术讲座,每人一个专题;护理技术操作比赛,以达到相互促进和提高。同时,对主动参加各种成人护理教育,提升学历层次者应给予一定的奖励,帮助她们不断完善和提高自身的综合素质[10]。

3.2.4 采用灵活多样机制,调动护理人才积极性。

3.2.4.1 建立健全考核制度。增强护理人员的竞争意识,作为医院的护理管理者,要制定各项考核细则、内容和评价体系,定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核,建立护士个人技术档案,根据考核和评价结果进行排序,奖优罚劣,充分体现人才的技术劳动价值,在护理队伍中形成压力和竞争,激发护理人员的责任感和进取心[7],使他们在其岗谋其事,对工作充满热情。

3.2.4.2 完善用人机制。打破论资排辈的条框,坚持公开、平等、择优等原则[1],推选和使用护理人才,根据每位护士的技能和特点,按需设岗和配人,真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[7],促进护理人才的成长,充分调动护理人员的工作主动性和积极性[8],以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求,更好的推动乡镇医院护理工作的发展。

摘要：目的:了解乡镇医院护理人才队伍建设现状,分析存在问题的原因,探讨切实可行的护理人才队伍建设策略。方法:问卷调查、实地调研和统计学处理。结果:护理人才队伍中在编不在岗占21.1%;技术操作不规范占72.2%;中专学历占68.3%,无学历占10.9%;未参加院外业务学习、进修者分别占80.5%、99.1%;无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。结论:乡镇医院护理人才匮缺,护理队伍不稳定、专业素质低,存在非法执业现象。加强乡镇医院护理人才队伍建设已成为当务之急。

关键词：乡镇医院,护理人才,队伍建设

参考文献

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企业人才队伍建设现状与对策 篇3

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。

医院人才现状分析及解决对策 篇4

医院人才现状分析及解决对策

作者：苏海娟

来源：《科技创新导报》2011年第09期

摘 要:专业技术人员是一个医院得以生存和发展的源泉和重要保障。本文通过对我院专业技术人才队伍现状的分析,找出人才队伍建设中存在的问题,提出解决问题的办法,以此来加强医院人才队伍管理。

关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略

中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才队伍现状分析

我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:

(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。

(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。

(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。人才培养策略

通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。

2.1 加强领导,完善制度

医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。

2.2 引进高层次专业技术人才

针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

2.3 关注现有人才

在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。

2.4 健全激励机制

医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。

2.5 创新用人机制

医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。

2.6 加强人才队伍继续教育培训

医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。

2.7 培育良好的医院文化

要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。3 结语

总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。

参考文献

农村教师队伍的现状分析与对策 篇5

【关键词】 教师队伍；管理；素养；制度；

培训

【中图分类号】 G637

【文献标识码】 C

【文章编号】 1004―0463（2016）

02―0028―01

办好农村学校，建立一支高素质的农村教师队伍，是农村教育快速发展必不可少的条件，是新一轮基础教育课程改革必不可少的动力，而当前农村教师队伍管理面临着一些新的困难，阻碍着农村教育的发展，阻碍着素质教育的实施，我们必须研究和解决这一问题。

一、农村学校教师队伍现状及存在的问题

1.由于历史和现实的原因，农村学校教师的结构一直没有太大的改观。新课程标准实施后，农村教师课改力度不大，课改兴趣不浓，再加之考录进城的教师人数递增，导致了农村教师队伍整体素质不高，教师质量不强，代课只是站岗值班等诸多问题。

2.补给不足导致农村教师队伍陷入低质徘徊的怪圈。近几年，教师队伍减员严重，再加上这几年分配的人数较少，补充困难。尽管许多农村教师学历已经达到了国家规定的学历要求，但由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量与城区有明显差距。

3.农村教师存在着知识结构不配套，层层拔高使用的问题。农村优秀教师、课改先进教师全部考录进城，这样农村本来就薄弱的师资力量越发薄弱，学校教育质量难以保证。原本的骨干教师被抽调或招考进城，以致造成农村教师队伍整体水平和农村学校教育教学的质量严重下降。

二、农村教师队伍管理的难点

1.农村教师面临教育教学与现实生活的矛盾冲突，给学校管理带来难度。由于农村学校教师，大部分生活在农村，教师的角色使得他们要去完成学校的教育教学任务，而与此同时，他们还面临巨大的生活压力。因此，在这一对矛盾中，教育教学和家庭生活往往不能统一，这必然给学校的教育教学带来负面的影响，进而影响教育教学质量的提高。

2.由于历史和现实的原因，农村教育教学经费特别紧张，农村教师无法享受合理的进修机会，知识得不到更新，教育理念得不到提升。因此，实施素质教育，全面提高学生的综合素质在农村教学中相当艰难。

3.乡教委和学校注重了教师教学基本功和业务水平的培训，忽视了师德师风建设，导致部分教师思想政治观念淡薄，缺乏理想信念，缺乏事业心，有些教师缺乏人文修养和教育情怀，这一系列的问题给农村教师队伍的管理造成了一定的难度，也影响了教育发展。

三、农村教师队伍管理的对策

1.狠抓改革，用好管理制度。教师管理是一项系统工程，充分发挥各学校校长的职能，建立起齐抓共管的立体化管理网络。建立健全学校管理制度，用制度管理人，用制度约束人。加强对教师的考核与管理，培养责任意识、目标意识、竞争意识，要树立以人为本的管理意识，以高尚的人格来带动教师，充分发挥每个教师的工作积极性，实行事业留人，情感留人，激励教师忠于职守，爱岗敬业。

2.抓好培训，提高农村教师队伍人文素养。首先，转变教育观念。必须把转变旧的教育观念，树立新的课程理念，贯彻于课程改革的全过程，引领教师坚持以人为本，树立正确的学生观，树立正确的教学观，彻底改变原来的单纯灌输式的教学方式，建立和形成旨在充分调动和发挥学生主体性的方式。其次，提高科研质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。必须由上级教科研部门组织专家根据具体情况有针对性地进行定期讲座培训，跟踪测试，并纳入教师绩效考核中。定期开展互听互评活动，学校要经常组织教师走出去听，引进来学。最后，加强骨干教师培养。骨干教师是教师队伍中最能产生辐射效应的核心群体，是使教师队伍具有向心力、凝聚力的重要因素。骨干教师的培养就是以教科研为载体，通过对课程的研究，共同学习、共同探讨、共同实践、共同提高，聚合一批人，带动一批人，培养一批人，推出一批人，是一条快速高效提高教师整体素质的途径。同时也是解决农村教师队伍学科结构不合理问题的好方法。

3.营造尊师重教的氛围，让农村教师有个良好的社会地位。教育是全社会的事业，教育部门要广泛宣传教育法律法规，努力营造尊师重教的良好氛围，提高教师的社会地位，一要保护教职工的合法权益，依照有关法律法规，确保教师的合法权益不受侵犯；二要宣传农村教师优秀事迹，表彰先进，弘扬精神；三是要把教育工作和教师冷暖牢牢抓在手中，放在心上，发现问题及时解决，为学校、为教师办实事、办好事，让农村教师专心、安心。

疾控中心人才队伍现状分析报告 篇6

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

医院人才队伍现状分析与对策 篇7

2010年广东技能人才队伍建设现状

2010年是我国“十一五”规划的最后一年。我国高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要提出:“高技能人才工作的主要目标是:完善高技能人才培养体系建设, 加快培养一大批结构合理, 素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才, 逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末, 全国技能劳动者总量达到1.1亿人, 高级工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上, 其中, 技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上, 并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。”

根据“十一五”的规划部署, 广东采取各项积极措施加快培养高技能人才, 使高技能劳动者队伍不断扩大。至“十一五”期末, 全省技能劳动者总量从2005年的657万上升至1408万人, 比“十五”期末增长14%, 其中, 高级工以上的高技能人才达222万人, 比“十五”期末增长一倍多。特别是在过去一年中, 广东紧紧围绕产业结构调整升级和发展方式转变的要求, 按照“完善制度、创新机制、高端引领、全面推进”的工作思路, 充分发挥各方面的积极性, 加快技能人才队伍建设, 取得显著成效。

(一) 充分发挥政府的主导作用, 加快培养技能人才。

首先是按照党中央、国务院《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委省政府关于推进实施全民技能提升计划的要求, 广东先后制定出台了大力发展职业技术教育的决定、加强技能人才队伍建设规划、实施全民技能提升储备计划、加强劳动力技能培训与配置、农村劳动力培训、劳动预备培训、创业培训、妇女培训以及职业培训鉴定补贴、公共实训基地建设等20多项政策措施, 形成鼓励、引导技能人才培养、选拔、评价、使用、激励的政策体系。其次是加强高技能人才公共实训基地建设, 凸现政府的社会服务功能。通过高端引领, 加快培养高技能人才。广东印发了《高技能人才公共实训基地建设方案》, 按照统筹规则, 合理布局, 技术先进, 资源共享的原则, 以政府公共财政投入为主, 在有条件的地市建设一批体现先进性、开放性、公益性特点的高技能人才公共实训基地, 增强高技能人才培养和评价的实力。至去年底, 全省已建成高技能人才公共实训基地22个, 年实训能力达22万多人次。第三是加大资金投入, 支持高技能人才队伍建设。在各级政府加大职业教育投入基础上, 经省政府批准, 2010年广东还从失业保险基金滚存结余的186亿元中, 拿出35亿元用于高技能人才公共实训基地购买设备, 其中广州市用于购买设备的基金达18亿元, 大大增强了公共实训基地的实力, 为加快培养高技能人才打下了坚实的基础。

(二) 充分发挥各类职业教育培训机构的基础性作用, 加快培养技能人才。

大力发展职业技术教育, 是加快培养技能人才的重要途径。“十一五”期间, 广东认真贯彻省政府《大力发展职业技术教育实施纲要》, 加大投入, 大力发展各类职业教育, 为技能人才成长打下坚实的基础。一是大力发展中等职业教育, 使全省各类中等职业教育学校从2005年的833所发展至2010年的900所, 在校学生人数从2005年的104万人发展至2010年的220多万人。其中技工学校从2005年的191所发展至244所, 在校学生人数从33万人发展至75.6万人。各类中职学校毕业生职业资格证书获证率达90%以上。二是大力发展高等职业教育, 使全省各类高等职业教育实现了跨越式发展。据统计, 全省独立设置的高职高专院校有较大发展, 在校生人数发展至2010年的65万人。其中有一半以上的毕业生成为技能型人才。三是大力发展各类民办职业培训院校, 积极开展各种形式的短期职业技能培训。据统计, 全省有各类职业培训院校上万家, 年培训总量超过600万人次。其中省属民办职业培训院校95家, 年培训人数达120多万人。

(三) 充分发挥行业企业的主体作用, 促进职工岗位成才。

一是积极引导和鼓励行业企业建立健全职工培训制度, 开展企业内部职工岗位技能培训, 不断提升技能水平。例如电信、交通、电力、烟草等行业以提升员工技能素质促进企业战略转型为重点, 建立全员学习培训制度、考核制度、监督制度和激励机制, 为职工接受教育培训提供平等机会和保障措施, 近年来员工岗位培训覆盖率达1 0 0%。二是在大型企业建立技师工作站 (室) , 为技能大师开展以师带徒、传授技艺、技术研修、技术攻关等活动提供有利条件。目前广东已在韶关钢铁集团等企业建立了5个技师工作站, 开展以师带徒活动, 加快培养高技能人才。三是积极推动建立校企合作制度, 加速培养企业紧缺的急需的高技能人才。去年全省开展“百校千企”活动, 指导企业根据产业结构调整和生产岗位变化对技能人才的新需求, 从专业设置、课程开发、师资培养、工学结合、顶岗实习等环节入手, 全方位、多形式积极开展校企合作, 加大技能人才培养力度。据不完全统计, 2010年全省各类企业员工接受技能培训人数达410多万人次。

(四) 充分发挥技能鉴定 (评价) 的引导作用, 确保人才成长的质量。

各地把加强职业资格证书制度建设, 开展技能鉴定评价作为推动职业培训和高技能人才培养的重要抓手, 充分发挥职业技能考核评价在引导培训、促进就业、落实待遇和强化激励等方面的作用, 推动高技能人才队伍建设。一是进一步扩大社会化职业技能鉴定范围, 在全社会大力推进新职业、新工种的技能鉴定工作。据统计, 2010年, 全省参加技能鉴定和获证人数分别达168.1万人次和130.4万人次。其中高级工以上级别的高技能人才参加鉴定人数达29.2万人次, 获证16.2万人次。二是逐步扩大企业内部高技能人才评价试点范围。广东在总结广州、韶关市试点经验基础上, 制订出台了《广东省企业高技能人才评价管理办法》, 指导全省各地、各行业开展企业高技能人才评价工作。企业评价的特点是紧密结合生产实际, 以工作业绩为重点、突破年龄、资历和比例的限制, 为企业高技能人才脱颖而出开拓了新的途径, 弥补了鉴定工作的空白。三是全面加强职业技能鉴定质量管理, 确保人才成长质量。制定实施《职业技能鉴定业务规程》, 建立一套比较完善的质量监督组织构架和运作机制, 指导督促各地贯彻落实。四是加强技能鉴定各项基础工作。为完善鉴定评价制度提供条件。主要是积极开发新职业、职业标准及试题库, 全年完成了农产品经理人等10个新职业及景点导游等45个专业专项职业能力的开发, 建立了包装设计师等16个新职业题库, 开展了会展策划师等11个新职业鉴定试点工作;全省共建立鉴定机构495个;加强技能鉴定专家、考评员、督导员等三支队伍建设, 共聘任专家726名, 培训质量监导员410名;考评员发展至3.5万人。

(五) 充分发挥技能竞赛和表彰奖励的激励作用, 形成人才成长激励机制。

开展职业技能竞赛是及时发现选拔高技能人才的有效途径。在过去一年中, 广东在技能竞赛和表彰方面着力抓了以下工作:一是按照省委十届六次全会的部署要求, 在全省范围广泛开展职业技能大赛。省政府首次确定省级一类大赛工种30个, 二类竞赛工种56个, 市级一类竞赛工种150多个, 在全省范围广泛开展群众性的职业技能竞赛活动。据不完全统计, 全省参加赛前训练和三级竞赛的人数达630多万人次, 通过竞赛, 获得省市两级技术能手奖的共2788人, 其中广东省技术能手348人, 获得高级工以上职业资格证书人员8845人, 其中, 晋升职业资格756人。省政府对前三名优秀选手分别给予5万、3万和2万元的重奖, 在全社会产生了积极的影响, 达到了以赛促学, 提升加技能、增强活力的预期目的。二是抓住在佛山市承办第四届全国数控技能大赛的有利机会, 强化技能人才训练, 加快培养高技能人才。本次竞赛设数控车工、数控钳工、加工中心操工 (四轴、五轴) 等三个工种九个组别, 全国有720名选手参赛, 其中广东参赛选手43名。在43名参赛选手中, 有39人进入前10名。其中, 荣获第一名的选手11人, 占总数的58%;第2名11人, 占总数的58%;第3名8人, 占总数的42%。同时, 荣获团体第一名。三是加大技能人才评选表彰力度。在全省组织开展第二届南粤技术能手评选表彰活动, 从各地推荐的300多名技术能手中共评出荣获第二届南粤技术能手奖61名, 并以省政府名义予以颁奖;组织开展中华技能大奖和全国技术能手评审推荐活动, 经国家评审通过, 广东有11人被评为全国技术能手, 广东厨艺职业培训学院等四个单位荣获国家技能人才培育突出贡献奖。总之, 各地通过技能大赛和评选表彰活动, 使全社会初步形成了尊重劳动、尊重技能、尊重技能人才的良好氛围, 激发了广大劳动者学习技能、岗位成才的积极性, 促进了技能人才的快速成长。

2011年广东技能人才队伍建设面临的机遇与挑战

“十一五”期间, 广东有效应对国际金融危机冲击, 经济保持平稳较快增长, 经济综合实力实现新的跨越, 人均GDP近7000美元, 进入中等收入国家行列, 以改善民生为重点的各项社会建设迈出新步伐, 人才队伍建设取得了新的进展、新的成绩。但是, 与经济社会发展的需求相比, 技能人才工作还存在很大差距。

2011年是实施“十二五”计划的开局之年, 按照“十二五”的总体规划部署, 广东要紧紧围绕加快转型升级, 建设幸福广东这个核心, 突出促进转型, 改善民生, 深化改革三个重点, 着力推进产业结构优化升级, 提升自主创新能力, 加快经济发展方式由过去主要依靠物质资源消耗转到主要依靠科技进步、提高劳动者素质和管理创新的轨迹上来。这就迫切需求加快培养一支规模宏大、结构合理、技术精湛的技能人才队伍, 为“十二五”发展开好局, 起好步。在这个大背景下, 广东技能人才队伍建设工作面临着新的机遇和严峻的挑战。

从机遇方面看, 技能人才队伍建设面临着千载难逢的好机遇。一是党中央国务院和各级党政领导高度重视技能人才工作。确立了人力资源是经济社会发展第一资源的理念, 作出了继续全面实施人才强国战略, 优先开发人才资源的部署, 为加强技能人才队伍建设提供了政治保证。二是国家和广东省近期密集出台了一系列规划和政策, 如《国家中长期人才发展规划纲要》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》、《国家高技能人才中长期发展规划》、《广东省中长期人才发展规划纲要》、《广东省职业教育发展规划》等文件, 对在新形势下, 大力发展各类教育培训事业, 做好人才工作包括技能人才工作作出了战略部署和统筹安排, 明确了技能人才工作的方向、目标任务和政策措施, 为做好技能人才培养工作提供了良好的政策环境。三是广东正处于经济社会转型发展的关键时期, 对技能人才尤其是高技能人才的需求更多、更为迫切。这为我们主动深化职业教育培训体制改革, 建立面向全体劳动者的现代职业培训制度, 扩大培养规模, 不断提高培养的层次和质量, 加快造就一大批满足经济转型发展尤其是战略性新产业发展需要的高技能人才, 提供了新的机遇。四是经过近年来加大资金投入, 广东基本建立起一批规模较大、设备设施齐全、师资力量雄厚的职业教育培训院校, 为加快不同层次的技能人才奠定了良好基础。

从挑战方面看, 有几个问题值得重视解决。一是人们对技能人才的认识仍有偏差。尽管技能人才的社会地位有所提高, 但是人们重学历文凭、轻职业技能的传统观念还没有从根本上得到扭转;用人单位重专业技术人才、轻技能人才的用人观念没有得到转变, 致使技能人才面临待遇偏低、晋升偏难、发展渠道少、留不住人才等问题, 挫伤了劳动者学习技能的积极性。二是职业教育培训管理体制扭曲, 分工不明确, 相互封锁, 恶性竞争, 重复建设, 相互争夺生源, 导致技能人才成长的渠道不畅通, 特别是导致有关技能人才培养的优惠政策相互矛盾, 无法落实, 劳动者无法真正得到实惠。三是技能人才培养资金投入尚少且没有法定的稳定来源。尽管近年来各级政府对职业教育和技能人才的投入逐年增加, 但是与战略性新兴产业发展对高技能人才的需求相比, 还远远不足。特别是公共财政支出对技能人才培养的投入, 随意性大, 主管部门难以统筹安排, 致使一些欠发达地区高技能人才公共实训基地基础设施建设滞后, 职业标准、教材和题库开发滞后, 师资队伍建设滞后, 无法及时培养出与新兴产业发展要求相适应的高端技能人才。四是面向城乡全体劳动者的平等的职业培训制度尚未健全, 基础工作薄弱, 管理不规范, 培训层次较低。从整体上看, 职业培训工作仍不能适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者职业生涯发展的需要。这些问题亟待进一步解决。

进一步推进技能人才队伍建设的对策建议

面对新的机遇和挑战, 在新的一年里, 广东要深入贯彻全国人才工作会议和全国职业培训工作会议精神, 抓住贯彻落实国务院《关于加强职业培训促进就业的意见》的有利时机, 从社会经济发展全局和发展战略的高度, 紧紧围绕“促进就业、服务发展”这个中心, 按照城乡平等、就业导向、技能为本、终身培训的原则, 更新观念, 深化改革, 完善制度, 创新机制, 夯实基础, 搞好服务, 全面推动技能人才工作再上新台阶, 实现新跨越。

(一) 牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念, 加快开发技能人才。各级政府要将技能人才开发列入人才发展的战略布局, 抓紧制订本地区技能人才“十二五”规划, 明确“十二五”期间技能人才队伍建设指导思想、目标任务、重点项目和保障措施。要加快技能人才开发投入力度, 通过调整就业专项资金支出结构, 逐步提高职业培训和技能人才开发的支出比重, 对技能人才队伍各项基础工作 (如职业标准开发、教材题库开发、基础设备设施购置、重点项目建设、评选表彰等) 予以支持。国家要抓紧通过立法, 全面建立企业职工教育培训制度, 并明确规定企业应按工资总额的一定比例提取职工教育培训经费, 对不提取或提取后未用于职工教育培训方面的, 要明确处罚的办法。此外, 要建立政府、社会、用人单位和个人共同投资开发技能人才的机制, 为加快开发技能人才提供足够的资金支持。

要建立政府、社会、用人和个人共同投资开发技能的机制, 为加快开发技能提供足够的资金支持

(二) 加快建立完善现代职业培训制度。抓紧制定贯彻落实国务院关于加强职业培训促进就业的具体意见, 按照面向城乡全体劳动者和满足劳动者终身学习的要求, 创新职业教育培训制度, 促进职业教育培训转型。各类职业教育院校, 应当重点加强对新成长劳动力进行就业前的学历性职业能力教育, 有条件的院校经批准可开展高层次的短期培训。各类职业培训院校重点是面对全体劳动者开展各类各层次的短期职业技能培训。各地各行业要推动建立完善企业职工岗位培训、劳动预备制培训、创业培训、技师研修、校企合作等各项制度, 形成具有广东特色的、覆盖各类劳动者的现代职业培训制度。特别是要加快构建以行业企业培训机构为主体, 以在岗职工 (含在岗农民工) 岗位技能培训、创业培训为重点, 深入实施全民技能提升储备计划, 面向不同的就业群体, 调整专业结构、层次结构, 开展多形式多层次的职业培训, 逐步提高培训的层次, 加快培养企业紧缺和产业发展急需的高技能人才。

(三) 抓紧建设一批高技能人才培养实训基地, 提升培养实力。根据技能人才成长的规律与特点, 各地各行业应当抓紧建设一批高技能人才实训基地, 依托基地强化技能训练, 加快人才成长。首先是要加快建设一批高技能人才公共实训基地。各地级以上市要立足当地产业发展需要, 运用失业保险基金和财政专项资金, 为公共实训基地购置设备, 着力建设一批体现战略性产业发展要求, 设备设施先进的、公益性的高技能人才公共实训基地, 承担起高技能人才实训任务。二是加快建设高技能人才培养示范基地。主要是依托有条件的职业院校和大型企业, 以高级技能培训为主, 建设或认为一批省级高技能人才培训示范基地。三是在县 (市、区) 建设一批以初、中级技能培训为主的综合性职业技能实训基地, 围绕劳动者就近就地就业需要, 提供培训、实操、鉴定和推荐就业等综合服务。四是加快技师工作站建设。全省范围开展技能大师评选活动。以技能大师为依托, 在“十二五”期间建设200个大师工作站。通过名师带徒的形式, 传授绝活绝招, 形成代际传承机制, 为国家培养造就拔尖的高技能人才。

(四) 鼓励发展民办职业培训院校, 精心打造职业培训品牌。一是鼓励社会、用人单位、个人以及境外投资举办职业培训实体扩大培训规模, 不断提高办学层次。二是抓紧制定职业培训精品工程实施方案, 从今年起每年评选10家优质培训机构, 作为重点扶持发展对象, 强化培训的针对性和有效性, 树立全省职业培训先进典型, 发挥品牌效应, 带动全省民办职业培训机构积极承担政府培训任务, 提高职业培训机构办学水平。三是加强检查管理。加强对职业培训机构办学情况的检查指导, 整顿培训市场, 规范办学行为, 整顿和撤销违规办学或长期没有招生的学校。

(五) 建立健全技能人才多元评价体系, 不断提高鉴定质量。一是建设职业开发研究院, 根据技术进步、产业发展变化的新情况, 积极开发适应现代产业体系发展需要的新职业及职业标准, 教材和题库, 为评价工作打好基础。二是加强完善技能人才多元化评价办法, 重点选择一批大型企业, 进一步推广企业内部高技能人才评价办法, 贴近企业生产实际, 突出职工核心能力、工作业绩等整体职业能力考核, 为企业高技能人才脱颖而出创造条件。三是进一步加强职业技能鉴定质量监管和运作机制建设。在全省开展职业技能鉴定机构鉴定质量评估活动, 对评估合格的鉴定所换发许可证, 在此基础上建设一批质量可靠的示范性鉴定机构, 树立鉴定质量标杆。制定完善全省职业技能鉴定管理办法以及配套规定, 建立权责一致的管理机制, 确保鉴定质量。四是强化鉴定人员队伍建设。加大高级考评员、督导员培养力度, 建立督导员和考评员诚信档案制度, 严格实行违规查处退出机制, 强化鉴定所 (站) 质量管理, 打造一批高水平高质量的示范性鉴定所 (站) 。

(六) 进一步完善职业技能竞赛和表彰制度, 形成技能人才成长激励机制。一是进一步完善省、市两级职业技能竞赛制度。省、市级竞赛分为两类, 跨地区、行业的为一类;单一行业的为二类。原则上每年可从技术复杂、通用性广、从业人数较多的职业中挑选若干个工种开展技能竞赛活动, 对竞赛中涌现出来的优秀选手由同级政府予以表彰奖励。同级政府要从资金上给予支持。二是继续开展高技能人才评选表彰活动, 以“南粤技术能手奖”、“广东技术能手”等评选活动为重点, 对有突出贡献的高技能人才给予重奖。并在实际工作中充分发挥带头骨干作用, 享受相应的待遇。三是建立高技能人才政府津贴制度。对品德高尚、技能精湛、业绩突出的高技能人才授予技能大师或技术能手荣誉称号, 并享受政府特殊津贴和企业岗位津贴。四是探索建立高技能人才与专业技术人才立交桥互通制度, 完善高技能人才入户城镇、促进就业、人才服务等服务措施和办法, 优化高技能人才成长的政策环境。

医院人才队伍现状分析与对策 篇8

关键词：施工企业人才队伍建设对策与思考

当前，如何建设一支结构优、素质高、上规模的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，成为施工企业做优做强亟待解决的关键问题之一。作为国有施工企业人力资源部的一名工作人员，笔者根据施工企业人才队伍建设自身特点，结合外部形势变化发展的客观要求，就施工企业人才队伍建设存在的问题进行分析，并对改进施工企业人才队伍建设提出几点对策和思路。

一、人才队伍建设现状及存在的问题

当今企业的竞争，归根结底是人才的竞争。但相较于国内外日益激烈的市场竞争需要和国际施工企业人才队伍建设水平，国内施工企业在人才队伍建设上还存在一定的差距，主要表现在人才总量、人才素质、人才结构、人才工作管理体制机制等方面。

1.人才总量偏少，人才结构失衡。随着企业改革的不断深入，各施工企业坚持“优结构、强素质、重培养”的思路努力改进企业的人才队伍建设，但是由于企业规模急剧扩张导致人才资源总量不足，而新技术、新工艺、新领域的不断出现又导致人才的“青黄不接”，这些问题已经成为制约施工企业持续快速发展的“绊脚石”。以笔者所在的中国中铁五局二公司为例，专业技术行业知名人才少，尤其表现在战略型管理人才、开拓型经营人才、专家型技术人才、专业型技能人才、复合型政工人才和高质量海外人才数量少；高学历、高职称、高技能人才比例偏低。此外，由于公司人才流失主要集中在35岁以下的青年技术人员，进而导致人才队伍年龄偏高，年龄结构明显老化，不符合企业长远发展需要。

2.專业素质较突出，复合人才严重匮乏。人才素质应包括思想政治素质、科学文化素质、工作能力素质和身心品质素质。大多数企业在引进和培养人才时，往往只注重人才的专业技能，而忽视了对一岗多能、一专多强的复合型人才队伍的建设。目前，施工企业复合型人才数量不足、素质偏低，如懂技术、会管理、善经营的人才往往学历较低、年龄偏大，而近几年毕业的大中专毕业生往往只是在技术、技能上能发挥其特长，经营管理方面受到的培养不够。如此循环往复，从事管理岗位的人才往往只会管理、经营，而从事专业技术的人员只懂技术，懂技术的人才外语水平低，又导致国际项目管理人才缺乏，造成无法接续的局面。

3.教育培训欠实效，人才需求分析缺失。施工企业专业技术人员的培训成本高，尤其是操作技能性强的人才培训周期长，加上一些施工企业缺乏前瞻性和针对性，对教育培训的经费投入不足，使人才培训呈现一种被动局面，人才队伍建设速度远远赶不上市场竞争和企业发展规模需要。虽然大多数企业把培训视为全面提高员工素质的重要手段，但是由于缺乏对企业和员工双向培训需求的分析，致使培训多停留在按部就班、例行公事的层面，收效甚微，难以达到预期目标。究其原因一是企业未能充分考虑员工的个体差异，未能对员工个人工作与职业发展需求进行正确分析，因而不可能制定出与员工目标趋同的、人性化的培训计划；二是企业培训过分注重企业自身需求，未能与员工的发展相结合。

4.用人机制欠灵活，人才流失逐步加大。施工企业基本上都制定了员工的选拔、录用、培训、工资、福利、监督与退休等各项具体的管理制度，但实施起来较为僵化，不利于专业技术人才的成长，人才流失呈现逐步加大趋势。原因有四个方面：一是人才管理制度的体制和用人制度不够灵活，各类人才的潜力难以得到较好发挥；二是由于施工企业缺乏长远的培训规划，企业员工缺少实践操作的机会；三是以包代管、论资排辈、用人识才不准等不良现象，阻碍了企业员工的工作积极性，影响了员工服务企业的主动性；四是由于施工企业的行业特点，项目的施工地点不固定，[JP2]新旧项目交替时间短，造成企业人员的流动性大，职工缺乏归属感，导致企业往往花了大把时间和资金培训出大批专业人才、成熟人才、优秀人才流向竞争对手，失血过多。

5.薪酬结构欠合理，分配制度尚不健全。目前施工企业的薪酬结构不合理、分配体系不健全已严重影响到企业高效有序发展。施工企业的职业、执业资格名目繁多，个别人取得了相应资格，空有资格证，拿着高薪，但却不具备实践操作技能，不能为企业带来与其待遇相当的效益。一些熟练专业技术人员和工人却因为资质学历等问题，拿着低薪。此外，专业技术人员和高技能人才与普通员工的薪酬水平相差不大，严重影响了专业技术人才和高技能人才工作和学习的积极性、主动性。

6.评价标准欠规范，激励机制缺乏创新。施工企业的人才评价方式多数依赖职业资格标准和执业资格标准，某些标准和现实有出入，缺乏科学的国际化的鉴定标准。而且人才的职业评价内容过多专注于年龄、资历及身份界限，而没有建立专注于职业能力、工作业绩、职业道德及职业知识水平的人才评价制度体系，考核评价没有量化，分配机制不灵活、缺乏创新。

二、施工企业人才队伍建设对策和思路

人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，需要长期不懈的努力。随着企业的发展壮大，有限的人力资源将面临着严峻考验，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解人力资源配置的压力。

1.在领导班子建设上下功夫。企业领导班子对待人才的态度和决策，决定了企业对人才队伍建设的行动方向。因此，施工企业首先应加强领导班子建设，通过严格选拔、择优录用、作风建设重点培养一批思想政治好、管理能力强、综合业务优、群众口碑好的企业领导人员队伍。此外，企业领导班子应打破传统的经验管理模式，吸取现代科学的管理思路和管理手段，提高自身综合素质中人力资源管理相应知识，真正认识到人才队伍建设对企业长远发展的重要意义，从而适时研究制定出适合施工企业当前发展需要的人才队伍建设近期目标和企业长远发展所匹配的远景规划。

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2.在体制机制建设上下功夫。加强人才队伍建设，企业要想取得更大的发展，必须推进人才队伍管理体制机制创新，积极探索专家等级制及职业生涯管理、专业技术职务等级制、社会人才招聘办法，构建人才企业内部流动平台和全员业绩考核体系。尤其在用人机制方面，施工企业要创新用人方式，广开优秀人才资源渠道。应根据职业技能要求，利用网络、毕业生供需洽谈会等渠道，合理引进国际工程管理、经济投资、法律及外语等急需专业人才；可通过合作、交流，引入技術密集领域的专业人才，参与国际设计和施工项目，提高企业国内外竞争力和知名度。同时，施工企业应利用市场机制，合理配置专业技术人才资源，建立富有活力的用人机制。

3.在人才结构调整上下功夫。当前，施工企业必须围绕提高人才总量，优化人才结构，加大后备人才储备上下功夫。要从最低层面人才抓起，扩大高层次、高素质和专业人才的数量规模，形成高、中、低多层次协调的人才结构体系。要坚持优先培养优秀人才，加速培养紧缺人才，重点培养关键人才，全面培养年轻人才的原则，基于常规培训规划，多创造出国研修、名师教习的机会，多开展技术比武等活动，鼓励岗位自学成才等多样化培训途径，实行“先培训、后从业，先考证、后上岗”的就业政策。与此同时，还应建立人才教育经费使用监督机制，提升人才队伍的培养投入比例，提高教育培训的广度和深度，建立一支年龄结构合理、梯队层次分明、高效精干、富有创新精神，满足现阶段发展、适应未来需求的人才队伍。

4.在复合型人才培养上下功夫。现代施工企业在控制人员规模总量的情况下，向集约化管理转型升级、走技术密集型道路以及拓展海外市场和新兴领域，需要大量一岗多能、一专多强的复合型人才。要进一步强化分级分类建设和管理，多渠道培养、选择和引进复合型人才，加大对复合型人才建设的投入，同时鼓励和引导技术、经营、管理等人才加大自我投资向复合型人才发展，突出补差培训的针对性，对工作经验丰富、操作能力强，但管理能力较差的业务骨干，强化管理知识培训；对管理、经营能力较强，但专业知识欠缺的人才，强化专业培训，弥补复合型人才素质的不足。同时，可以通过岗位轮换、导师带徒等方式逐步提升员工综合素质。

5.在人才考核评价上下功夫。当务之急是量化考核指标，建立和健全高绩效的人才评价体系。量化考核指标是指尽可能量化各个岗位不同的目标，如可以把编制施工组织设计、内业台账管理等作为工程技术人员的考核目标，从而简化考核工作，增强考核结果的说服力。施工企业应以科学公平的考核评价体系来管理人才，建立各级各类人才价值的评价标准，突出责任成本的考核，坚持实行季度考核、中期考核及终结考核相结合的过程考核方式确保全程考核，依据考核结果做到奖罚分明，实施优胜劣汰，打造一个公平竞争、能者居上的晋升环境，以此来激励员工的主动作为和成长成才。

6.在分配制度改革上下功夫。施工企业的分配制度改革集中于对资本、管理、科技等生产要素的参与分配。在对人才价值方面就要严格树立按劳取酬、按责取酬、按绩取酬的观念，充分考虑各层次各专业水平贡献的因素，建立根据岗位的技术复杂程度、等级、绩效工资级别的分配制度。逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。只有收入分配制度科学合理了，员工的工作积极主动性强了，企业持续发展的动力也更足了。

三、结束语

国有施工企业加强人才队伍建设是一项长期而艰巨的任务，只有用事业造就人才，用制度保障人才，用培训培养人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，才能切实把人才队伍建设提高到一个新的水平，全面提升企业的综合实力。

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