酒店管理理念（精选8篇）
管 理 理 念
一、工作作风：
反应快、行动快。
二、质量观念：
注重细节、追求完美。
三、发展理念：
只有牺牲眼前利益，才会有长远利益。
四、文化渗透五个阶段：
认同、领悟、渗透、行动、结果
五、优质服务的含义：
热情对待你的顾客；
想在你的顾客之前；
设法满足顾客需求；
让顾客有一个惊喜。
六、个性化服务要素：
理念+信息+速度
七、选人的五项标准：
品德好，靠得住； 认同企业文化； 工作具有主动性； 适应环境能力强； 具有团队合作精神。
八、世界上最伟大的管理原则：
受到奖励的事情都会做的很好，没有制裁难以使组织运行有序。
九、管理基础三件宝：
文化建设、制度建设、员工培养
十、管理过程“五个三”：
三个环节：班前准备、班中督导、班后检评
三个关键：关键时间、关键部位、关键问题
三个学会：学会指挥别人去做、学会带领团队去做、学会自己亲自去做
三个必须：讲给员工听、做给员工看、带着员工干
三个不放过：查不出发生问题的原因不放过
拿不出解决问题的措施不放过
对事故的责任没有处理意见不放过
十一、对待问题的心态：
对管理者而言，最可怕的不是发生了什么，重要的是对所发生一切的态度和处理的方法。
十二、管理要诀：
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细节、细节、还是细节 检查、检查、还是检查
十三、管理组织原则：
服从原则（一个上级的原则）
逐级原则：上级可越级检查，不允许越级指挥
下级可越级投诉，不允许越级请示 十四、三个结果：
“顾客满意”是全部工作的大结果； “整改问题”是督导检查的大结果；
“完成任务”是执行命令的大结果。
十五、管理中的“三七法”：
在你辖区的三个不同地点，对所有的员工重复七遍；或在七个不同的地点，对所有的员工重复三遍。
十六、管理者的指挥：
1、不间断性（包括出差、休假、下班、夜间等）（1）时间不间断（2）决策不间断
（3）指挥渠道不间断
2、方法
（1）派值班经理指挥
（2）利用现代化通讯工具（传真、传呼、电话、电子邮件等）（3）授权，不可以让没有负责人的现象出现
3、及时性
领导做出决定及时，并要有时限
4、服从性
指挥以服从性为前提，不服从会使指令中断
十七、下达决定和命令注意事项：
1、要及时，要有时限；
2、命令下达后要有有效的监察手段；
3、确保能执行，确保已执行；
4、凡是不能执行的决定和命令不下达。
十八、批评与赞扬的艺术：
能力的花朵会在批评下萎缩，在鼓励和赞美下绽放；无论批评什么人，都必须找点值得表扬的事情，留在批评前或批评后再说。
1、一分钟表扬：
（公开）及时对员工所做出的出色工作进行表彰，鼓励员工精益求精。（善于发现员工的优点，但要注意对其他人的影响）
2、一分钟指责：
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对员工的过失，表现欠佳进行简明的批评。
注意：批评要及时，不可以以权压人，不可以任意发脾气，不可背后批评人，批评的内容要客观，批评的程度要适当。（私下（面子问题））
3、负面激励：
告诉他，错在哪里；
告诉他，你对他的错误有什么看法；
告诉他，正确的做法是什么；
提醒他，他是可以有所作为的。（对下级的处罚要考虑他的心里承受能力，要循序渐进，批评之前、处罚之前，先找他谈话）
十九、管理者应忌：
当着顾客的面指责员工；（即使员工仍在继续犯着错误，也应找借口调离服务现场）
当着顾客和上级批评时推卸责任；
在顾客面前泄露酒店机密；
在外人面前贬低酒店；
在外人面前泄露顾客或员工隐私； 当着上级的面批评下级；
在员工面前批评员工或员工的上级。
二十、严重的管理缺陷：
干工作只有布置，没有检查和反馈 二
十一、检查经：
下级不会做你要求的，只会做你检查的；检查只是手段，整改才是目的；哪里没有检查，哪里就会有问题；有问题不可怕，可怕的是查不出问题；检查者查不出问题是检查者出了问题；检查出问题不整改，检查就失去了意义；为了好的养成，检查、检查、坚定不移！二
十二、主管最基本的三条：
管好自己的人：下属员工能较好的完成上级布置的任务，遵守纪律和规定。看好自己的门：不受外来干扰，也不要去扰人。
办好自己的事：专心致志、协调运作、各项工作有条不紊。二
十三、成功的主管要做到：
1、热爱企业，责任心要强，把事业当作生命的一部分。
2、执行力要强，理解不理解的都要执行，不可带入个人情绪，不发表不利于执行的言论。
3、业务要过硬，技能要娴熟，关键时刻不仅能指挥调度好且能及时补位。
4、亦师亦友，诚心对待属下，既能当老师又能当教练，并且对员工要像对朋友一样，给予鼓励、支持、帮助、解决实际问题。
5、能放下架子，不只是一味命令，做到身先士卒，做给员工看、带着员工干。
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6、人际关系处理能力要强，善于同上下左右沟通；
7、奖罚分明，坚持原则，表里如一。
总之，在员工面前展现自己的实力才能建立自己的威信。二
十四、成功人士具备能力：
1、要有强烈的事业心，把事业当作生命的一个组成部分；
2、决策能力强；
3、组织能力强；
4、执行能力强；
5、解决问题能力强；
6、全局观念强；
7、培养和打造团队能力强；
8、知识更新快；
9、创新能力要强；
10、能够激活组织；
11、关心和培养员工的成长和发展。二
十五、管理者的角色：
既会当老师，又会当教练；
既能讲给员工听，又能激励员工干； 既能做给员工看，又能带着员工干； 既能做监督者，又能当好补位者； 既能当好管理者，又能当好被管理者； 既能当好领导者，又能当好被领导者。二十六、三个机会：
当你准备向客人说不时，用心做事的机会就到了；
当客人有个性化需求时，让客人惊喜的机会就到了；
客人有困难需要帮助时，让顾客感动的机会就到了。二
十七、每一个人都要警示自己：
当你看到或听到顾客有错时，你要告诉自己：不是自己看错了，就是自己听错了；如果没有看错、听错，那一定是因为我们先犯了错才使顾客出了错；总之，顾客永远没有错，有错都是我们的错。二
十八、管理四位：
思考问题要超位；处理问题要换位；扮演角色要定位；实际工作要到位。二
十九、管理者可以变为动力的压力：
一是上级施压；二是自我加压。
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服 务 理 念
一、创造顾客两种途径：
1、通过直接联络和网络营销等方式把产品信息和服务承诺传递给客户，让顾客产生消费欲望。
2、通过树立良好口碑让顾客慕名而来。
二、留住顾客，主要有四个方面的要求：
1、针对第一次来店客人，通过细微、个性、亲情化的服务给客人留下第一印象，使之成为回头客；
2、针对回头客，提供更细腻的个性和情感化服务，使之感觉常来常新，成为忠诚顾客；
3、针对大客户，建立和维系长期稳定的双赢合作关系；
4、针对有抱怨和投诉的客人，做出让客人满意的处理结果，挽留每一个可能流失的新老客户。
三、经营理念：
把客人当亲人，视客人为家人，客人永远是对的。
1、亲人、家人理念，把我们与顾客的情感距离拉到了最近点，培养对客的亲近感。
2、“客人永远是对的”的理解：
是通过换位思考，站在顾客的角度上理解他们的要求，体会他们的感受；顾客的感受都是真实的，要求都是合理的，当你看到或听到……..其表现为：
1、顾客所提的意见，抱怨都是正确的；
2、顾客的感受都是真实的；
3、顾客的要求都是合理的；
4、在顾客不满意和抱怨前，不偏听不偏信员工的解释，不找任何借口。
四、酒店成功要诀：
1、追求顾客需求，追求顾客赞誉，倾听顾客意见，采纳顾客建议；
2、满足了顾客提出的需求，才可能赢得顾客的心；
3、单纯追求利润最大化，顾客满意就会最小化；追求顾客满意最大化，利润也会最大化。
五、优质服务的标准：
满足顾客受欢迎的需求；满足顾客受重视的需求； 满足顾客受尊重的需求；满足顾客受舒适的需求； 满足顾客开口的需求；满足顾客被理解的需求。
六、大服务观的四个服务：
上级为下级服务；二线为一线服务；
上工序为下工序服务；全员为客人服务。
七、服务的三个境界：
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让顾客满意；让顾客惊喜；让顾客感动。
八、服务的三个标准：
满意——顾客认为你必须做到，我们按规范、规定、标准向顾客提供。
惊喜——顾客认为与服务项目没关系，可以不做，但我们做到了。（如为客人过生日，了解并使用客人的忌讳、喜好等信息，甚至到酒店外替客人办事等）
感动——顾客有困难正需要帮助时，我们帮助了他，客人想都没想到。（如为客人洗缝衣袜，客人身体不适给予照顾等）
九、当好“双重代表”：
酒店代表；顾客代表。
关系：只有当好顾客代表，才能做好酒店代表。顾客代表的“想、急、帮”：
想顾客所想；急顾客所急；帮顾客所需。
1、想顾客所想：（前提）
遇事先考虑顾客会怎么想，然后与客人交流印证你的想法是否为顾客所想，如果是，按想法提供服务；如果不是，先弄清客人的真实想法，提供相应服务，想顾客所想是变被动为主动，实现有备超前、细微等服务行动的思维方式。
2、急顾客所急：（状态）
客人有急事有难事或对服务时限有特别要求时，给予理解，与客人有同样紧迫感的情绪状态。
3、帮顾客所需：（行动和结果）切实帮客人解决实际问题。
十、满足顾客需求：
1、对客人开口提出的需求，都不能讲“不”；
2、对顾客承诺的事情，要跟踪落实，一跟到底，直至办成；
3、凡在酒店不能解决的，要尽最大努力外出或到其他酒店帮助解决；
4、向顾客说“不”就是撵客。
十一、为客提供服务的三个“机会”：
机会是有一定时限的，必须抓紧时间，错过时限做事的效果就会大打折扣，甚至没有效果或起反作用。
十二、赢得顾客的心：
1、对客人提出的难以满足的需求，要尽最大的努力去做，就算没有办成也能赢得顾客的心；
2、对客人的需求，给予满足的难度越大，带给客人的惊喜和感动就越大；
3、非营业时间（营业前或打烊后）满足了顾客需求，最容易给顾客留下美好回忆；
4、检验服务是否成功，就是看是否给顾客留下了美好印象和值得传颂
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老德祥德兴店 德州扒鸡餐饮管理公司—————————————————————管理理念、服务理念 的故事，如果没有，那就是零服务；
5、细微服务最能打动客人，细微之处见真情；
6、我们麻烦了就会给顾客带来方便，我们方便（舒服）了就会给顾客带来麻烦。
十三、让顾客赢：
1、帮顾客赢，我们才能赢；
2、顾客离店时必须是满意的我们才算赢，顾客不满意，我们就输了；
3、与客人争辩，我们永远是输家；
4、无论谁对谁错，都要给客人留足面子，不能让顾客尴尬；（对语言和行为失当的客人，不要去分谁对谁错，我们多承担一点责任，把面子留给客人，给客人一个台阶）
5、对我们做错的事情要诚实、坦诚相告，取得客人谅解，绝不可花言巧语掩盖错误，那样将使顾客永远不再信任我们。
十四、重视顾客意见和建议：
1、顾客的意见和建议是对我们最大的帮助；
2、客人不提意见和建议，就意味着不再关心和选择我们了；
3、从最有抱怨的客人那里最能得到有价值的意见和建议；
4、顾客投诉，提出要谁到场，谁就必须到场；
5、处理顾客投诉时，来到顾客面前道歉的人级别越高，效果越好。
十五、对顾客开口需求的五步做法：
1、永远不对顾客说“NO”，因为顾客满意是我们服务的宗旨，无论顾客的需求多么难办，首先以“办成”的态度去努力；（基本态度）
2、在职权范围内能办的事情，立即向顾客承诺，并在顾客预期的时间内兑现，超出职权范围内的问题，按“119原则”火速逐级请示解决；（权限问题）
3、对顾客的需求必须给予答复，要清楚，逐级请示只是过程，为顾客解决需求和困难才是目的，在经过努力确实无法满足顾客的需求的，要给顾客一个让他感到我们尽心尽力的答复；（反馈）
4、要做好延伸服务，即当顾客的需求超出酒店服务能力（如客满）或顾客需要我们去店外办事或客人在店外遇到困难；
5、遇到“老、幼、病、残、孕”或其它需要紧急帮助的顾客，不必请示可全力投入援助，以第一个面对客人的员工开始，“接力式”服务为客到底；（政策）
始终铭记：为顾客解决了困难和需求是我们最大的愿望和成功，满足顾客需求是我们最大的成功。
对没有把握做到的事情，不可向顾客承诺，但要表示出“我们会想一切办法去解决”的积极态度，应向顾客说：“让我们想想办法，我们一定尽最大努力”。只要有一线希望，我们就应付出百分百的努力，要给客人留下
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“虽然事情没办成，但你们确实做了最大的努力”的良好印象。
十六、向顾客提供个性化服务五字方针：
查——查客史档案 问——询问客人要求 听——倾听客人谈话 看——观察客人行色 用——是关键
十七、由谁去做的“三个最好”：
1、为顾客用心做事，员工去做最好；——让客人体会到每个人的专业热情。要记住，越是级别低的员工去做，越能感动客人
2、满足顾客开口需求，主管去做最好；——受尊重
3、帮助顾客解决困难，化解顾客抱怨，经理去做最好。——受重视
十八、满足顾客需求的四个之前：
1、预测顾客需求，要在顾客到来之前；通过询问，查客历
2、满足顾客需求，要在顾客开口之前；通过观察、询问、查客历
3、化解顾客抱怨，要在顾客不悦之前；通过倾听、观察、询问
4、给顾客一个惊喜，要在顾客离店之前；通过倾听、观察、询问、查客历。
十九、处理顾客抱怨的四个之前：
顾客不悦之前；消费结束之前；顾客离店之前；离店24小时之前 注：处理顾客抱怨越早越好！
二十、平息顾客抱怨的程式：
1、顾客投诉就是火警，火速处理；
2、快速到现场，（主管1分钟，经理3分钟）向客人诚心道歉；
3、转换角度，移情于客人；
4、设法给顾客一个惊喜。（弥补、更进一步）二
十一、使被平息抱怨的顾客成为回头客的步骤：
1、建立客史档案（抱怨原因，处理方案及结果）拟定定期拜访的方案；
2、定期联络拜访；
3、当顾客再来时，给予特殊照顾；
4、主管以上管理者等候欢迎；
5、提供升级服务；
6、经理亲自拜访，安排增进情感的活动；
7、离店时组织人员欢送。
二十二、解决顾客需求和抱怨的警示语：
1、凡满足不了的或听顾客抱怨的，员工要2分钟内反馈；
2、管理人员接到反馈要求信息后，一定要亲自过问、亲自布置、亲自抓落实和检查，最好的检查方法是末梢检查（对为顾客办事的直接员工进
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行检查）。
二十三、理念一句话：
1、顾客的一句话，剩下的事情我们办。
2、有抱怨的顾客最容易成为回头客。
3、从最有抱怨的顾客那里能得到最有价值的意见和建议。
4、与客人争辩，我们永远是输家。
5、不但要问客人喜好什么，更要问客人忌讳什么。二十四、四个指挥者：
营销人员是一线的指挥者；一线是二线的指挥者；下工序是上工序的指挥者；顾客是全员的指挥者。
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老德祥德兴店
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老德祥德兴店
管
理
人
员
管 理 理 念
要求：
各级管理人员要依据“高、严、细、实”的四字方针，将自己当前的工作与《管理理念》认真对照，找出不足，立即弥补差距，再次要求各级管理人员要将《管理理念》不折不扣地执行到位！
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1 树立“以人为本”的理念, 努力实现由“单纯管”向“管教结合”的转变
“以人为本”, 是社会文明和进步的标志, 也是构建和谐企业的内在要求。作为管理者应积极适应这一要求, 对员工的管理不仅要在“管其行”、“收其心”上做工作, 更重要的是在“塑其身”、“铸其魂”上下功夫。一些单位之所以出现员工“重点岗位不出事, 普通岗位易出事;领导在不出事, 领导不在易出事;白天不出事, 晚上易出事”等问题, 一个重要原因, 就是这些单位的管理者习惯于单向管控, 把员工只看作是被管理的对象, 忽视了他们也是管理者的一面。长期以往, 弱化了他们参与管理、主动工作的意识, 限制了他们参与管理的能动作用。在机场高速发展的新的形势下, 作为管理层, 要看到广大员工既是管理的对象, 也是管理的主体, 要积极树立“以人为本”的管理理念, 实现由“单纯管”向“管教结合”的转变。就是要充分尊重广大员工的人格尊严, 积极提高员工的能力素质, 发挥他们的能动作用, 要废除过去那种靠强压及各类“土政策”实施管理的做法, 重视员工的正当利益和合理需求, 切实解决好员工的实际问题, 努力营造理解人、关心人、塑造人的氛围, 调动大家参与管理的积极性, 建立和谐互动的管理关系, 以教促管, 管教相融, 实现管理工作的理性化、规范化和标准化, 为推动管理工作提供良好氛围。
2 树立“宽严并举”的理念, 努力实现由“被动封堵”, 向“堵疏结合”的转变
作为一个高明的管理者, 要使管理工作成为推动本单位建设的良好动力, 必须把“堵”与“疏”两个方面结合起来。“堵”, 就是用严格的企业规章制度去约束员工的行为;“疏”, 就是用正确的方法从思想上去教育疏导员工。两者应该是辩证统一的。每个企业要健康的发展, 必要的堵是不可少的, 实践证明也是有效的。
3 树立“分层管理”的理念, 努力实现由“统包统管”向“逐级管理”的转变
在一个良性的管理系统内, 不同层次、不同级别, 应该分工明细、责职清晰, 这样系统才能运转有序, 才能获得最佳的管理效益。分层管理即我们通常说的一级抓一级的管理方法, 应该是实施正确管理的一个重要原则。现在我们一些管理者习惯于“保姆式”的工作方法, 事无巨细, 一竿子插到底, 甚至越俎代庖, 精力化了不少, 结果吃力不讨好, 好心办成坏事, 造成机关“团团转”, 基层“转团团”, 弄得上级对下级不放心, 下级对上级不尽心, 你事无巨细, 我得过且过, 削弱了基层人员的积极性和主动性。作为一个高效的管理者, 你的精力不可能是无限的, 必须要学会解放自己, 充分发挥下属的能动作用。要牢固树立分层管理、按级负责的管理观念, 按照职务、权力、分工去实施顺序管理。上级统筹思路、抓大事、管全局, 下级筹划落实、干实事、抓一摊, 一级抓一级, 一级管一级, 一级对一级负责, 以激发各级管理好本单位事务的内在动力, 形成各级干好各级事的良好局面, 顺利实现“统包统揽”向“逐级管理”的转变。
4 树立“效益为先”的理念, 努力实现由“重形式”向“重实效”的转变
管理工作是一门理论与实践紧密结合的学问, 在实际工作中体现管理水平高低的检验标准就是管理效益。讲效益就是要追求工作落实的最佳效果, 促进员工整体素质的提高。要实际工作中, 一些单位在管理上常犯重形式, 轻实效的毛病。有的一讲抓落实, 不是先研究抓什么, 怎么抓, 而是盲目下基层, 凭经验靠感觉指导工作;有的一讲从严管理, 就是闭门搞整顿, 定措施, 热衷于面上文章的轰轰烈烈;有的干了一件很平常的工作却大肆炒作, 图虚名不遗余力, 抓落实蜻蜓点水……, 上述种种不良现象, 都是对员工队伍建设的一种损害, 是对管理的一种扭曲。对员工的管理, 要的是求真务实、真抓实干, 要力戒形式主义和虚假作风, 要克服工作中存在的重形式轻内容、重有形轻无形、重数量轻质量问题, 防止不切实际、急于求成、盲目蛮干的现象, 力求每一种管理方法都能从实际出发, 从利于机场发展出发。
5 树立“微笑管理”的理念, 努力实现由“家长权威式”向“民主式”的转变
人都具有自我意识, 每个人都在工作中生活中不断寻求自我肯定, 并不会毫无理由的为某人做某件事情, 更不会单单只凭领导一句只要付出努力做出贡献一定会有回报的话, 而奋不顾身的投入全部。因此, 如果身为管理者想要下属能积极主动地为你做好事情, 那请你用微笑管理的方式, 那将会产生意想不到的巨大效果。
6 树立“知识经济管理”的理念, 努力实现由“粗狂经验型”向“科学精密型”的转变
随着机场不断的扩建和发展, 从90年代末开始机场从全国各高校陆续招聘了相关专业的近千余本科生, 同时也从海外招聘了数百人的硕士、博士等人才充实到各级的岗位上, 如何管理好充分发挥好这一大批的知识型人才, 是考验现任管理者的巨大挑战。首先需要从了解这批人才的特性角度入手, 那么知识型人才有哪些特性呢?拥有高学历、有很强的学习和创新能力;独立自主性、自尊心强且对企业的忠诚度低、流通性大;对企业贡献大同时要求回报高;敬重比自己知识水平高的管理者、追求自由、民主、平等;重视精神甚于物质, 喜欢接受不断的新挑战。
针对这些特征, 首先, 就需要管理者转变观念适应新时代、新环境的要求努力持续的提高自身的知识水平, 其次, 让知识型人才能在机场建设发展中创造一个以利他们实现自身价值和发展的空间出来。再次, 尊重知识型人才的个性, 组建一个学习型组织, 让知识型人才有一个相互交流相互学习相互竞争的环境, 充分发挥他们的专长, 让不同知识背景在同一个环境下, 同一个目标下, 撞击思想的火花, 不断推陈出新, 不断让他们接受新任务新挑战, 利用他们善于学习的特点, 可以适时组织有特殊贡献的人才到海外国际机场进行中短期考察研究学习, 用以激励他们不断进步, 从而带动其他员工, 进而促进机场的新发展。最后则需要建立适合知识型人才的绩效考评体系和全面的薪酬分配制度来有效的、全面的、合理的来对他们进行管理奖惩管理。
7 树立“国际枢纽港的新型企业文化”的理念, 努力实现由“内向型”向“外向型”的转变
由于世界经济越来越紧密, 真正的地球是“平”的, 往来中国的外商、游客、留学生越来越多, 使得目前机场不断扩建。虽然在硬件设施上我们可以和世界先进水平一较高低, 但现实我们的软件方面远远低于亚洲其他机场, 如何能转变目前的状态, 这是迫切紧急的事情, 也是所有现任管理者需要深思的课题。由于机场的历史悠长, 且现任许多管理者多数是从政府机构转到民航系统中来, 对业务对机场管理相对缺乏经验, 这就更需要培植机场特有的企业文化来加强全体管理者及员工的凝聚力.如何去实现我们的“护航天使、专业典范”, 因该从三部分培植新型企业文化:安全文化:安全第一、预防为主;服务文化:文明在机场、满意在空港;绩效文化:诚信经营、追求卓越
新型企业文化的建立需要各层级的管理者与被管者参与, 同时企业文化也是一种管理文化, 是一个通过文化为手段, 从而达到管理的目的, 是一个系统工程, 也是一种全体员工的特质提炼。在建设企业文化之路上将会经历挖掘、整理、归纳、塑造、宣传、总结等环节, 它是一个企业精神财富的不断积累不断增值的过程。在整个环节中宣传最为重要, 在谈起关于本企业文化时, 很多员工并不知道, 或者只知道部分, 这就需要我们各级管理者多在宣传上下功夫花时间, 摒弃陈旧的教条式传播方法, 创新宣传手法, 让每个员工能易懂、易记, 并能真正的融入到各自的思想、行为中去, 那样才能对企业的绩效产生积极的贡献。
摘要：转变管理理念引入国外先进的管理理念将有利于极大地提升管理效能, 有利于企业的健康成长, 更有利于管理者与被管理者相互配合, 创造和谐环境, 和谐社会。
法、理、情统一的理念
学校管理必须遵循相关的政策、法律、法规和教育规律，依靠有效传统、社会意识、情感和校情，进行自我调控。在调控时还必须处理好“法、理、情”的关系。当前学校工作中法不容、理可恕、情可谅的现象比较多，如体罚或变相体罚学生，加重学生负担，利用早自习、中午等为学生加班加点补课；如病假教职工吃药要自付一部分费用，还要扣减休假期间的工资；教师在竞争中下岗的多是一些老、弱、病、残者，生活相当困难。根据以上情况分析，校长必须首先依法治校，做到“以法育人，以理服人，以情感人”。法是根本，能够保证教育目标的完成，保证学校管理的规范化和制度化，保证师生员工的合法权益得到维护；理是核心，是调动人的情感和积极性，人自学守法、护法的纽带；情是动力，法、理所不及，可动之以情，急群众之所急，解他人之所难，关心其生活、学习和成长，这样必将使教师由被动服从变为主动参与，以百倍的信心投入工作，达到“士为知己者死”的效果。管理中要做到“合法、合理、合情”的最佳理念，防止“有法不依，无理行事”滥用感情的错误行为。
职、责、权和谐一致的理念
学校管理者中，有职有责而无权的牢骚满腹，分裂集体；有职有权而无责的专横跋扈，目无集体。如此种种都直接影响学校集体效益，使学校管理有令不行，有禁不止。只有把职、责、权高度统一起来，使责任和权力与其职务相称，才能有效地提高管理效益，如何做好和谐、统一，可做以下尝试：
1分工合作，协调一致。按照校长的管理要求，实行分工负责制，坚持“日常工作，各负其责；突出工作统一安排，合作行动；重大问题集体决策，分头实施”的工作要求，努力做到“工作上分，思想上合，条块上分，集体上合，行动上分，目标上合”，校长的任务就是要在分工的基础上组织有效的协作，以提高集体领导的效益。
2明确职责，全面负责。明确分工后，要明确职责范围，做到人人有职责，事事有人抓；要理清上上下下，左邻右舍的关系，忠实地履行职责，对职责范围内的各项工作负责。
3职权在手，全权在胸。每个管理者都要忠于自己的职责，行权不越权，凡经行政会，教代会讨论的决议，任何部门和个人，不得随意改变，集体的权力高于个人职权，做到职权在手，全权在胸。
4严格考核，赏罚分明。根据学校制订的《教师年度考核方案》，严格考核教师，把家长、学生、教师的问卷调查结果作为教师评优、晋级的重要依据，作为教师学年度奖惩的主要依据，根据教职工的民主测评和上级的考核结果作为对学校领导的奖惩依据。
坚持“三本”的理念
1“以人为本”的理念。即首先应关注的是“人”，“教会做人”是教育的出发点，研究“人”就是要研究人情本身。教育首先就是要让我们的学生从小得到完全的人的教育，使人性本身得到健康的发展。传统的教育不把学生当人，当“工具”“奴隶”，当“容器”，培育出来的是“扭曲的人”。现代教育又如何做到“以人为本”呢?一是。要实施教育民主，尊重学生的人格，以融洽的师生关系为前提，选择适合儿童的教育。二是要开展“人性教育”，以培养学生的良好人品为首要任务。三是要落实好学生的“主体性，情感性，发展性”。实际上，对教师的管理也应“以人为本”，发挥教师的主体性。
2“以学为本”的理念。“应试教育”重教轻学，重灌轻导，重知轻能。“以学为本”的现代教学观是落实人的主体性的重要体现。我们肯定学生是一个天生的学习者。要做到“以学定教”和“教会学习”。教师要善于研究学生，研究学情，依据学的法子来定教的法子；要培养学生愿学、乐学的兴趣，让学生会学，优学。教师要变知识的传授者为学生学习的指导者，当好“向导”，当好“顾问”，教学要以学生活动为中心，让学生主动参与，主动去探究，主动去获取知识，增长才能。
3“以创为本”的理念。学校的办学理念，办学模式必须有所创新，校长要构建创新的教育机制，激励教师创新，只有建设一支具有创新精神和能力的教师队伍，才能培养创造性的人才。创造是人的本质特性，也是人的智力的最高层次。教师要为学生创设新的氛围、创新的精神，进行创新思维训练，教给创新的技法。
以上三种理念，各有各的作用，“以人为本”是前提，“以学为本”是关键，“以创为本”是目的，三者又相互联系，“以人为本”是后两者的基础，“以学为本”“以创为本”是前者的具体体现和发展。“以创为本”又必须要以“以人为本”“以学为本”为基础，在本理念的指导下，培养的学生将“学会做人，学会学习。学会创造”，这些能力又是最终目标“学会生存”的基础。
管理互补的理念
在学校管理中，有将经验型、行政型、科学型三种管理模式分割。采取单一型管理模式的现象。这主要是对三类模式的内在实质缺乏深入研究和应有的认识。
经验型管理对管理者的知识、经验和能力要求很高。这类管理者多深受教师的拥戴。无论当前，还是未来，也无论科学技术如何高度发展，经验永远是管理者的宝贵财富，而且是管理理论不断发展和完善的基础，特别在基层学校的管理中，它更具有决定性的作用。但经验管理，有可能使管理者产生心理惰性，不思学习，不思实践，不搞创新，造成“老革命遇到新问题”的后果。
行政型管理，有章可循，有法可依，职责权分明，有一定的强制性和权威性，易形成规范化、制度化的局面。但这种管理缺少灵活性，学校工作“一刀切”“齐步走”，少有生机活力，不研究教师的需要和主观能动性。不利于最大限度发挥教职员工的主体作用。
科学型管理具有科学性、先进性、理想性。但这类管理仍有不可涉人的东西：如它不可能对教育方针、教育政策、对学校管理实际中的非逻辑因素进行定量阐释，学校管理的主体、客体是人，而非机器，对人是很难进行定量研究的。
根据上述对三种管理类型的优劣分析，我们应当把三种管理类型有机结合，努力寻求行之有效的综合型管理理念。
立校、兴校、创名校理念
1教学质量是立校之本。不管是应试教育，还是素质教育，教学质量都是学校的生命，只不过人们的质量观不同。应试教育所要求的质量，就是学生的文化知识、考试分数，“分数=质量”；而素质教育则强调学生的全面发展、个性特点的主动发展。学校教学质量差，会误人子弟，家长、社会将怨声载道，学校将怎么生存，怎样发展?高质量的学校，社会和人民都欢迎，这就是办学效益的标志。因此，教学质量是学校的立校之本。
2教育科研是兴校之本。要使学校教学质量不断提高，不断发展，就必须走科研兴校之路。搞教育科研能有效地促进学校领导、教师素质的提高，因为在进行科学实验的进程中，学校领导和参研教师必须刻苦地学习，深入研究，反复实验，将实验的感性认识上升到理论。整个实验过程就是领导、教师提高的过程。而在整体素质提高的同时，既优化管理技术，又优化了教和学，从而提高教学效益。也使学生的素质得到了提高。推广和运用教学科研成果也能有效地提高学校的整体质量。师生素质的提高、教学质量的提高必将推动学校的整体进步。使学校不断兴旺和发展，因此，教育科研发展的动力和源泉是兴校之本。
3办学特色是创名校之本，要创名校必须有自己的办学特色。学校的整体办学思路和在工作中表现出来的积极的与众不同的各方面，必须具有创新性和先进性，并得到社会的认可。因此，创办特色学校能给社会提供新的优质的服务，能获得上级和大众的赞扬。学校的整体效益能很快得到提升。办成名校之后，学校将有更大的发展空间，更能发挥自身优势、获取资源。对内可以以特色为新起点，调动全体教职工和学生的积极性，把学校教育教学工作提高到新的水平。如何创办特色学校呢?我认为其一要勇于创新，充分发挥自身的特长和优势，其二要不断创特色，不能墨守成规，要适应时代的发展和要求，否则将随时间的流逝而成无用的花架子。
以上这些微薄的成绩与一级示范园比较，我们还存在着很多的差距。首先是，民办园师资队伍没有可靠的保障，师资队伍不稳定，乃至于先天造成的不足（尤其是为中、低层家长服务的幼儿园来说，每年的寒、暑假怎样付房租、物管，还要支付职工假期的基本工资，从很大程度上制约并影响了民办幼儿园的发展。）管理需上一个台阶，我们不知要多少年才能追得上？。（其实永远也赶不上）。
感谢上级领导的英明决策，沙区在重庆市率先在民办园中推行“1+1+n”活动，可以说是：迎来了民办幼儿园更新理念、加快发展、打造优质教育的一个充满人文精神的、一个具有历史意义的、符合客观规律发展的、一个尊重科学的春天！让我们以真挚的情感，用最热烈的掌声欢迎这“春天”的到来！
这次“1+1+n”活动的开展，让老师们得到了进一步的提升，她们还亲自的感受到：教育最重要的并不是教会孩子多少知识点，而是通过传授这些知识点，给与孩子一些本质的东西，那就是通过大量的游戏活动培养孩子浓厚的兴趣，聪明的大脑和良好的习惯。正如教育家杜威所说：“教育必须从心理学上探索儿童的能量、兴趣和习惯。”只有熟悉了习惯，一辈子用不尽以此发展幼儿的思维、智力以及能力。真正让儿童在游戏中快乐的成长，这也是我的追求和永恒的主题。同时，我们也看到了孩子们在游戏活动中不断的进步。孩子们更快乐了，家长也更满意了，老师们的付出终于看到了自己的收获。
曾经与一位朋友聊天的过程中，她怎么也不相信怎么现在还在办一个幼儿园。我当时有些迷茫，该怎样回答这个问题，但有一个示范园的园长这样告诉我：“你爱孩子，爱老师就是一份教育事业！怎么会没有成绩呢？”是呀！十年来，我与教职员工因热爱孩子走到了一起，我与她们同在、同行、相知、相伴，很多时候我也情不自禁地被她们奋发向上、不辞劳苦、默默无闻的奉献精神所感动、感染、感召！我也情不自禁地在反思，在反省，在灵魂深处拷问自己，并告诫自己，要尽自己所能善待我的老师们。回顾在联芳办园，从98年5月至XX年底，收费仅为150—200元，主要为进城务工和工薪族子女服务。
作为一个园长，要管理好一所幼儿园，首先是学会换位思考，为家长打造什么样的教育品牌，供他们来选择；我们为孩子提供什么样的优质服务，让他们奠定好一生发展的基础，在这里幼儿园不再是中心、是主导、是上帝；正如大纲中提到的“幼儿园的教师应以幼儿为中心，以幼儿为主体。”其次园长要树立终身学习的思想。同时，让全体教职员工明确努力目标，而目标的实现与她们的付出应该成正比例。我园在五年规划中提到：在今后三—五年中教职员工寒暑、假期间的工资达到一级示范园同类平均水平等。
企业的理念中有五大内容是不可或缺的：
1.高水平的道德标准
在处理内、外部关系过程中始终保持高水平的道德标准，这是实现最大成功的关键；道德标准高尚的企业与水平较低的竞争者相比主要有三大优势：
道德标准高的企业更能激发员工的干劲
道德标准高的企业更容易吸引到高水平的人才，从而拥有了基本的竞争优势和获利保障道德标准高的企业可以与客户、竞争对手和公众建立起更好的关系，从而更有利于企业追求利润
2.在事实基础上决策
决策要以事实为依据，客观思考---即以事实为根基的全面决策；
以事实为根基的工作方法一旦得以充分发展并贯穿组织的上上下下，就会成为强有力的管理武器。其意义将体现在以下方面：
决策质量更高。
灵活性更高。
士气更高。
3.环境作用力
业务经营应不断按照企业所处环境的各种作用因素进行调整；
4.按业绩评判个人
评判员工应以业绩出发，而不应以性格特征、教育程度、个人特点和技能高下考核员工；成功的企业在评判一个人时看他的行为和成就，而不看他们的个人素质与技能。业绩评估是公司理念中影响巨大的要素，它有据可依，也没有素质与技能评估那么主观，因此，它与以事实为根基的工作方式密不可分。
5.对竞争的紧迫感
经营中应保持竞争的紧迫感。
1)有竞争紧迫感的企业领导人会抓住机会，利用机会，会更愿意建立优势而不会在不足的地方投入、支撑。
2)有竞争紧迫感的企业领导人会寻找问题、直面问题。
3)有竞争紧迫感的企业领导人不会在困难的人员安排问题上退却。
4)有竞争紧迫感的企业领导人会致力于在保持赢利的前提下扩大市场份额，他所采取的所有行动都是从长远着眼，为的是建立更为强大的竞争地位，但他们的行动却是从现在开始的。
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影响企业发展的核心理念[3]
影响企业能否持续发展的核心理念包括：
一、“识时务者乃俊杰”
中国人做事情讲究“天时、地利、人和”的条件，讲的就是要把行动的目的和环境协调起来。企业生存和发展的社会环境可以包括政治和经济制度、市场（产品、劳动和资本）以及人的观念等等。企业和社会环境之间存在着互动发展的关系。每个企业必须根据自己的具体情况和实际所处的环境来决定各自的发展目标。
我国企业所面对的一个事实是，中国经济无论是在经济制度、市场还是人的观念上都是不完善的。我国刚刚加入了世贸组织，这虽然标志着中国经济开始融入到世界经济之中，但是，中国经济与世界经济之间毕竟还存在着相当的隔阂。这就是中国企业生存环境的基本特
点。这种环境对具体的中国企业而言是利弊并存的。
一方面，这些环境限制着中国企业的发展，例如对劳动力流动的限制、社会保障体系和金融信用体系的不完善、地方保护主义盛行、不合理的行业进入限制以及与世界市场的隔阂等。
另一方面，这些不完善的环境又为企业的生存提供了一种特殊条件，甚至可以使得一些企业在一定时期内快速成长。例如，一些企业可以利用政府的特别支持，利用区域性市场的分割或极为低廉的劳动力，甚至利用消费者心理的不成熟（例如通过高额广告投入来创造销售奇迹）等条件迅速壮大。
从总体上讲，市场不完善所导致的弊端要远远大于它为个别企业带来的利益。随着中国经济的不断发展，企业的生存环境也在发生迅速的变化。中国企业必然是在适应和挑战这种变化中成长。首先，中国企业在其成长过程中必须面对一个相对不完善的环境，学会在这种环境中生存；其次，中国企业必须清醒地认识到，它现在赖以生存的条件中哪些是落后的，是必然随着社会的发展而改变的，必须认识到任何力图维系这些条件的寻租行为在长期都无法拯救企业，企业应该积极地适应市场变化的挑战。
二、构建均衡利益格局
在企业的经营管理中需要处理复杂的利益关系。例如，企业与国家之间、企业与消费者之间、企业与其他合作者之间、劳资之间、股东与经理人之间，控股者与普通股民之间等等。企业能否生存发展将取决于企业在经营活动中所维系和建立的利益关系或格局是什么？这种利益格局是否对于各种利益相关者具有经济价值。因此，在企业的经营活动中维系和构建有价值的利益关系是企业发展目标的核心内容。
不能否认的是，在这种利益关系中，企业的核心利益是资本的利益，这是商品经济制度的本性所决定的。但是，任何企业都不可能仅仅为资本谋取利益，资本的利益是生存在其他人的利益之中的，企业的发展意味着为越来越多的人谋取越来越多的利益。企业能否在经营中维持一个良好的利益关系，其关键取决于企业核心成员（他们有能力安排和调整利益矛盾）处理利益矛盾时的基本态度。他们对待自己的利益和他人的利益的态度是什么？这种态度决定了企业基本的道德观。一个没有核心利益的企业是没有发展动力的，而一个没有社会责任感的企业也不可能有持续的发展。
总之，企业的核心利益是否能够稳定持续的存在和增长，这将取决于企业核心成员安排的同其他利益相关者的利益格局是什么，而这进一步取决于企业核心成员基本的道德观是什么。
三、稳健控制和承担风险
企业的核心利益是资本的利益。资本可以在社会中获得平均水平的收益，例如利息。而企业带给资本的回报则应该高于这个水平，否则企业就会亏损。那么，企业为资本获取高于社会平均收益的原因是什么？一些经济学家认为，企业的利润是对冒险的回报。在现实的分配关系中，企业利润一个直观的解释是最后的剩余的收人要求权，这也是其他确定性的收益支付后所剩下的最不确定的收益。因此，从这个角度讲，企业的回报是在利益关系中承担风险的回报。
企业在经营中总是面对各种各样的风险。控制和降低风险是企业管理的基本内容之一。也就是说，面对充满风险的世界，控制和降低风险恰恰就是企业的专业能力之一，因此，对于非专业的企业而言是高风险的经营活动对于专业企业而言却是低风险的。进一步言之，为了寻求新的商机，企业需要进行一些自身也并非完全有把握的冒险，但是，企业可以冒险的程度应该与其承担风险的能力有关系。
企业的天职是控制风险和承担风险，在这方面的能力决定着企业所能获取的利润。企业因其“艺高”所以才“胆大”，进而“利高”。我们的一些企业家实际上并没有真正了解利润和风
险的这种内在联系，只看到了别人“胆大”和“利高”之间的关系，即只看到了别人的“高风险和高收益”，而没有看到别人“艺高 ”和“利高”之间的关系，因此误认为只要敢于冒险就可以获取高收益。实际上，没有一定的控制风险和承担风险的能力，冒险的结果只能有一个，不是获利的机会更大，而是损失的机会更大。
但在现实中，企业也可以利用其他人对不确定事物判断上的失误来获取利润，这就是“投机”行为了。例如企业可以“炒热”某个产品并从中获利，其实质不过是利用了消费者对产品品质的“幻觉”，当企业获利时，消费者却承担了风险。再例如，企业的管理者可以通过虚假的财务报告或者其他虚假信息给股民造成错觉，炒热股票套取现金收益，当他们获利时，广大的股民却遭受了损失。
不能否认，投机活动在一定程度上对市场的活跃和发现具有一定意义，并且也确实可以在短期内为一些个人和机构带来巨大的财富。但是从社会整体而言，投机行为的本质必然是一种零和的赌博游戏，其过度的繁荣是现代社会力图铲除的毒瘤。
没有什么人能够成为赌场上的常胜者，一次失败足以让上百次胜利毫无意义。企业的天职是控制和承担风险，这应该是企业基本的道德规范。
四、学会学习与创新
企业的生存发展要求企业具有不断适应市场变化和超越市场的能力。这就要求企业进行持续不断的学习和创新活动。企业冒险精神的一个具体内容就是企业的学习和创新精神，也就是不断超越市场环境和向未知领域挺进的精神。美国经济学家熊彼特认为，创新才是企业的利润的源泉。
笔者认为，企业在学习和创新中应该注意以下一些问题：
首先，学习和创新是企业日常经营中的一个组成部分，表现为根据自己的实际情况不断完善和提高企业各方面的能力。例如，通过消费者对产品的反馈意见不断提高企业的产品竞争力；通过对企业员工日常工作的考核不断提高员工的素质；通过检查企业计划的执行结果不断提高企业制定并实施计划的能力等等。
其次，企业在学习和创新中应该具有一个务实的态度，未必只有搞出高科技产品才算创新，也未必只有知名企业的管理模式才值得学习。企业应该把学习和创新看作是不断提高企业能力的手段，看作是不断满足市场需要和适应社会变化的手段。最后，企业的学习和创新不仅仅是企业成员的个体行为，更应该是企业的整体行为。例如，为了提高企业成员之间的交流和相互配合的能力，就需要让企业成员具有一定的共同知识，因为共同知识是人与人之间交流的基础。而这些共同知识的构建应该是企业作为一个整体学习的重要目的。再例如，企业的创新能力在很大程度上依赖于企业中个别成员提出的新想法能否被其他人所重视，能否转变成企业的决策，并且被企业成员积极地执行。这些都需要企业成员具有愿意接受新物、愿意改变自己的态度。
五、依靠组织和制度积累财富
财富具有各种存在方式，劳动力是财富，专利技术是财富、厂房和机器是财富，货币、债券和股票也是财富。但是，企业家必须认识到，劳动力、技术、资金和设备堆积在一起并不能形成一个企业。企业的本质是一个比市场更为有效率的组织生产的单位。而企业本身作为一种具有不断获取收益能力的稳定组织，是现代社会最重要的财富。企业家如果希望企业常胜衰，就必须创造企业的组织价值，重视企业的组织建设。
如何建立一个有持久价值的组织呢？这与企业管理者的管理作风有着很大的关系。事必躬亲的领导作风实际上妨碍了企业的持久发展，因为这种企业作为一个组织的存在取决于企业管理者的存在。一旦企业管理者由于种种原因离开，企业的继续生存就依赖于新的管理者是否有足够威信和能力维持组织的稳定。因此，一个对企业发展真正负责任的企业家应该学会通过制度来构建组织，而不是通过个人来承载企业的组织价值。
进一步讲，个人的组织能力总是有限的。组织的发展以及组织价值的增加不应该仅仅依赖于管理者的活动，还应该依赖于更多的企业成员的活动。如果企业建立了通过制度构建组织的理念，企业成员在经营活动中对制度的不断完善就可以不断推动企业组织的发展，提高企业的组织价值，从而将全体企业成员学习和创新的成果通过制度的完善继承下来，这样，企业的发展就具有了更多的动力。例如，如果一个企业的财务结算完全由老板一个人来决定，执行老板指令的财务人员即使发现老板有不妥之处也未必愿意和能够纠正，因为其所纠正的不仅是错误，而且还包括老板本人。但是，如果财务结算是财务人员根据企业确立的财务制度来进行，财务人员一旦发现问题就更愿意指出错误，而老板和财务人员也都更愿意通过完善制度来解决问题。
总之，企业家应该对企业的组织价值有更多的偏好。他们应该明白自己的权力不是表现在有多少人必须根据其命令行事，而是体现在有多少人愿意按照其所建立的游戏规则生存和发展。
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管理理念的发展趋势[4]
管理理念从以物为本走向以人为本、走向以知识为本。
企业管理理念是指导企业管理活动的指导思想，企业管理理念从工业经济时代的以物为本向新环境下的以人为本、以知识为本转化。
工业经济时代，土地、劳动、资本是最基本的生产要素，企业管理思想是以物为中心的。梅奥的人际关系学派，特别是行为科学的产生与发展，给管理学新的研究视角，以人为本的管理理念逐步代替以物为本的管理思想。
扎实推进卓越绩效管理，首先要认同卓越绩效的管理理念，其次才是掌握管理方法。卓越绩效的理念集中体现在十一个核心价值观上，这十一个核心价值观是卓越绩效的灵魂。
第一、远见卓识的领导
领导如何做到远见卓识，有以下四个方面的要求：
1、给企业明确正确的发展方向，制定企业的发展战略，指导企业实现战略发展目标。战略就是命运，正确的战略引领组织实现持续发展，错误的战略将给组织带向灭亡。
2、为企业构建良好的发展环境，其中包括让员工满意的环境，气氛融洽的环境和不断学习的环境。让员工满意，员工才能安心工作；气氛融洽，员工才会乐于付出；不断学习，员工才能不短提升工作能力和技能，才能跟上企业发展的步伐。
3、承担经营责任和社会责任。首先领导受广大股东和董事会的委托，必然要承担企业经营的相关责任。其次领导作为社会法人，还要承担相应的社会责任，积极主动从事公益事业。
4、诚信自律，以自己的道德行为和个人魅力起到典范作用，实践组织的核心价值观，形成领导的权威和员工对组织的忠诚，带领全体员工克服困难，实现目标。
第二、顾客驱动的卓越
1、企业的产品、服务的质量是否达到卓越，要由顾客和市场来评价。顾客和市场的标准是我们工作的唯一标准，是我们不断提升工作标准的动力。
2、通过各种有效途径，充分了解顾客的需求和期望。我们不能满足于只满足顾客明示的和法律法规的要求，还要运用科学的方法去了解和发现顾客没有明示的需求和期望。
3、努力满足顾客的不断变化的需求和期望。在达到指符合产品（或服务）基本规格的质量（基本质量）和让顾客满意的质量（一元质量）后，还要不断努力提升产品让顾客愉悦的质量（魅力质量）。
4、切实树立内部顾客的观念。企业内部相互关联的部门之间，下道工序是上道工序的内部顾客。只有每一个上道工序把下道工序当作顾客，服务好下道工序，内部的工作效率才会提高，工作氛围才能更加融洽。
第三、培育学习型组织和个人
1、组织的学习和个人的学习是有联系的两件事。培育不等同于培训，培育的目的在于提升组织的素质和员工的素质。
2、组织的学习是指评价、改进、创新、分享，即总结经验、吸取教训、借鉴典范、举一反三。这是一个不断循环，螺旋上升的过程。
3、对于个人学习，领导要带头学，带头讲，形成制度。并且学习的成果要有考评。
这样才能形成整体的学习氛围，提升学习的效果。
4、加大学习投入，对于学习的投入占到工资总额的1.5%—2%是合理的。第四、重视员工和合作伙伴
1、在内部，树立员工是企业之本的观念，关爱员工，培养员工，不断提高员工的工作技能和本领，使他们的劳动成果更加被尊重。
2、在外部，与顾客、供应商、银行、社会团体等以实现互利和优势互补为原则建立战略联盟与各种伙伴关系，增强双方的实力和获利能力，实现共赢。
3、成功的内部和外部合作伙伴关系应建立长远的战略目标，从制度和渠道上保证做到互相沟通，共同认识取得成功的关键要求。
第五、快速反应和灵活性
在市场竞争日益激烈的今天，往往不是强者生存，而是适者生存。商机稍纵即逝，能否建立快速反应机制，抓住商机至关重要。信息化技术的迅猛发展，为我们提高快速反应提供了技术保障。适应竞争的需要，要求我们缩短产品和服务的周期，提升单个部门的效率，同时加强部门间的协调，实现间的无缝对接。另外还要从系统的角度出发，将串联的流程在不影响质量的前提下改为并联，以节省时间提高效率。
第六、关注未来
1、关注宏观（国家、省、市）的未来。企业存在于宏观的环境中，只有很好地
研究宏观环境，分析宏观环境的发展趋势和对企业的影响因素，并制定出相应的对策，体现在战略规划中，才能是企业的规划具有前瞻性，才能规避风险。
2、关注顾客和市场的未来。顾客和市场都是不断变化发展，我们只有深入研究，科学预测顾客和市场的变化，才能做到提前准备，走在市场的前列，处于不败之地。
3、关注对手的未来。了解和关注对手的发展，能使我们制定出科学的竞争策略，在当前和将来的竞争中占据主动。
4、关注青年员工的未来。企业的发展依靠员工，最终也是为了员工。关注青年员
工的未来就是关注企业的未来，让员工在企业中学有所用，心有所安，才能保证企业的稳定，企业才能有更好的未来。
第七、促进创新的管理
1、创新是指对产品、服务和过程富有意义的变革。创新是全体员工的事，不仅仅局限于研究开发部门的技术和产品创新，管理创新也是很重要。管理创新包括：管理理念、组织架构、运行方式和业务流程等多方面的创新。
2、加强创新的的管理，使创新制度化，成为企业文化的一部分。要有领导，有目
标，有计划，有考评，为创新提供制度上的保障。
3、牢固树立三种意识：忧患意识，变革意识、风险意识。忧患意识是创新的动力，只有时刻有危机感，才能激发创新的潜力；变革意识是创新的保证，只有不断想着变革，才能使创新顺利进行；风险意识是创新的保障，要科学分析创新的风险，接受创新失败的后果，才能使创新进入良性循环的轨道。
著名的经济学家约瑟夫.A.熊彼得在其《资本主义、社会主义与民主》一书中指出：“首要的并非（价格）竞争，而是新商品，新技术，新的原料来源和新型企业组织引发的竞争„„它冲击的不是现有企业的利润额，而是他们的根基，他们的生命。”组织的创新不仅是组织发展的需要，更是组织赖以生存的根源。第八、基于事实的管理
1、重视测量，没有测量就没有事实，没有测量就没有管理。只有测量的目标才
可能达到目标，组织的有效管理依赖于绩效的测量、分析和持续提高。
2、测量结果要对比分析。不单要纵向对比分析，还要横向对比，和对手比，和
标杆比。通过比较才能发现差距和不足，才能找到改进的空间。
3、摆正位置。位置不同，角度不同，所看到的事实也不同。我们必须摆正位置，才能看到科学的事实。
第九、社会责任和公民义务
1、企业应从产品设计、制造、营运、服务各环节要考虑到环境、资源和安全等方面的要求。要遵守法律和法规，但不能仅满足于法律法规要求，应注重持续改进、超越标准。
2、企业要遵守职业道德，恪守诚信，保护公共健康、安全和环境，节约资源和预防污染。
3、企业要作好企业公民，为社会和所在社区尽义务，积极从事公益事业，组织应倡导其所有员工积极参与社会的公益活动，尽公民的责任。
第十、重在结果和创造价值
1、要为利益相关方（顾客、股东、员工、供应商和社会）创造平衡的价值，处理好短期、长期目标的关系；
2、经营结果不限于销售额和利润，包括：以顾客为中心的结果、产品和服务结果、财务和市场结果、人力资源结果、组织有效性结果、组织自律和社会责任结果；
3、“结果”应是有“因”之果，是“方法-展开”的结果；“方法-展开” 的成熟度如何要看“结果”；“方法-展开”的改进应以“结果”为导向。第十一、系统的视野
系统性包含有三层含义：
1、整体性。公司是一个整体，要做到有共同的文化，共同的目标，共同的行
动计划，共同的考核标准。共同的文化让我们有共同的信仰，共同的目标让我们有共同的方向，共同的行动计划让我们一致的工作步骤，共同的考核标准让我们有统一的被评价的平台。
2、一致性。一个系统各个层次都要跟最高决策层保持一致，是决策在从上至
下传递的过程中保证不被过滤，保证高层的意图顺利通过管理层传达至执行层，才能最大限度使决策层的意图变为现实。
美国航空与核电行业关于重大事故预防的管理理念——HOP (Human&Organizational Performance, 人与组织行为安全学) , 正注重于此, 它在力图减少事故发生频率的同时, 更侧重于严重事故的预防, 与传统行为安全管理存大很大区别。
HOP众多管理原则中有一部分是关于事故前调查 (Pre-Accidenet Investigation) 的, 其强调组织因素是事故发生的根本原因, 一切事故的发生归因于组织管理系统出现的缺失或弱项 (weakness) , 这些缺失或弱项不会一蹴而就造成事故, 而是不断累计达到一定程度, 直到员工促使事故的发生。其实, 员工并没有造成事故的发生, 只是触发了组织中累积到一定程度的弱项, 所以才导致事故。企业如果不想坐等事故发生, 就应该在事故发生前, “调查”清楚存在于组织中的弱项, 并采取相应防御措施, 建立系统的防御体系。
HOP对于重大事故的管理提出了很多新的理念, 值得我们关注。如:犯错误是人的天性, 任何人都会犯错误;错误不等于犯规, 犯错误是无意识的, 犯规是有意识的;发生事故时, 我们需要了解的是:为何在那一刻, 那一时, 员工会做出那样的决定。
工厂里有很多容易造成员工犯错误的“陷阱” (Error Trap) , 例如, 工厂采购的同一类型设备, 来自不同的国家, 操作按钮也不一样, 这就容易让员工犯错误。
不同的员工有着不同的绩效模式, 不能用统一的培训方法来对待。新员工缺乏经验和技术, 再次培训是比较适合的, 而技术熟练的员工, 在针对新员工的课堂培训中很难认真学习。
还有些企业为员工制定的标准作业流程 (SOP, Standard Operating Procedure) , 如果员工在工作时全部遵从, 会很难完成任务。因此, 员工往往会自发摸索一套实用的方法来完成作业, 而这就会与设定的SOP产生差距, 即工作偏差, 其中就包含导致事故的因素。
安全不是没有事故, 而是防御强度的体现, 想要杜绝事故的发生, 就需要建立完善的防御体系, 在事故发生前就找出存在的事故隐患, 如识别并找出工厂中可能造成严重后果的活动或流程, 我们称之为工厂“危害热图” (HHM, Hazard Heat Map) ;找出一些小的迹象 (Signs) , 这些征象与整个防御系统的缺失或弱项有关联。寻找一些容易让人犯错误的“陷阱”, 如设计上的缺陷等。
关键词：管理理念；创新；服务；执行能力
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0332-02
高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。
一、具有创新管理意识
根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。
第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]
第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。
第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。
二、以服务理念为核心
服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。
高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。
那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？
第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。
第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。
总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。
三、具备高效、有效的执行力
美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”
所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。
当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。
那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。
第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。
第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。
第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。
那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。
第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。
总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。
参考文献：
[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm
[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.
[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.
[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.
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