在现代管理理论中

在现代管理理论中（精选9篇）

在现代管理理论中 篇1

6S管理是现代经济社会发展过程中产生的一种科学的，行之有效的组织管理方法，许多家医院的实践效果充分证明这一点。6S管理对医院外树形象、内强素质、提升综合管理水平和竞争能力起着积极作用。

推行以整理、整顿、清洁、规范、素养、安全为主要内容的6S管理，需要全院干部职工积极广泛参与，有计划、有步骤、全方位在各领域逐渐落实6S管理，为医院发展奠定坚实的基础。

6S管理的概念及范畴

1.1

6S管理的概念

6S管理是指在工作场所中，按定置管理要求，对办公和作业环境、设备、工装、工具、材料、工件、人员等要素进行相应的整理、整顿、清洁、规范、素养、安全管理活动。它具有广泛性、潜隐性、持久性、直观性、全员性的特点。

1.1.1

整理

只要是与工作无关的物品，如私人用品、报废的原材料、工装、设备、仪器、零件、过期文件等都是整理的对象。临时需要的存放在临时停放区，进行标识管理。简单地说就是把必要的物品留下，把不必要的物品统统清除。

1.1.2

整顿

对留用的生产要素加以定置、定位，简言之，就是物品周转标准化。可使用整齐、洁净的工作器具储存，用最佳方法摆放，并用标记加以标识，做到定位、定品、定量。

1.1.3

清洁

将工作现场的环境、设备、仪器、材料、工装的脏物清扫干净，排除设备、管道、阀门的漏油、漏水现象，掉漆、锈蚀现

象，使整个环境随时保持良好的状态。简单地说就是清除污物，保持工作区干净整洁。

1.1.4

规范

有健全的规章制度，并纳入每个员工的岗位责任之中，成为对每个人绩效考核的内容之一。工作现场实施定置管理并有定置管理图，对各种规章制度的执行情况有定期的检查和考核。简单地说一切行为要规范，按章办事。

1.1.5

素养

员工具有良好的礼貌、仪表、组织纪律和作风，着装整洁，佩戴胸牌且端正，工作责任心强，效率高，能够自觉遵守医院的规章制度；团队协作、相互支持，共同努力，确保工作质量和工作效率，出色完成任务。简言之，养成良好的习惯，摒弃不良习性和陋习。

1.1.6

安全

安全生产制度健全，并配有专职机构和人员，安全标记规范，重点部位安全设施齐全，并保持良好的可用状态，工作现场无安全隐患，操作人员严格执行安全操作规范，无违章作业现象，各种劳动保护完备，并按规定使用。简言之是确保工作中的人身、设备、设施安全。

1.2

6S管理的范畴

6S管理是广泛引入国家机关、企事业单位等各种组织的一种先进的、科学的管理方法，6S管理是对人和物实施具体管理的一种实践行为，也非常适合于医院。

“6S管理”工作规范

2.1

基本要求

办公环境清洁肃静、无多余物；室内物品按图定置不错位；桌面资料当日使用不杂乱；桌内物品简洁有序有标识。

2.2

班前四要求

按时上班，衣着整洁，佩戴胸卡，清洁卫生。

2.3

班中四做到

优质、高效、及时、可靠。

2.4

班后四件事

整理桌面，清倒垃圾，归拢物品，熄灯关电。

6S管理在医院的应用

3.1

统一思想、提高认识

医院各级领导高度重视6S管理工作，始终将6S管理纳入医院重要议事日程而贯穿整体工作之中。初始阶段医院和科室重视6S管理知识的宣传和培训，明确6S管理的目的和意义，全院上下达成共识：6S管理是促进医院规范化管理、科学化管理、可持续发展的重要保障。

3.2

认真制订并贯彻执行医院6S管理工作计划和达标措施

严格按照6S管理评价体系坚持月检查和督查，季度小结，总结评价。奖惩分明，有效激励和促进6S管理工作稳步提高。

3.3

不断完善各项规章制度

不断完善工作制度、技术操作规程、员工行为礼仪规范、安全防范措施及质量控制体系；加强医疗质量安全督查；加强基础、环节和终末质量控制；重点是信息反馈和各环节的质控；促进医患沟通和交流；确保患者安全和质量提高。

3.4

重视员工素养培训，提升全员素质

提升员工素养是6S管理的核心。医院每年有计划地开展礼仪、职业道德、服务规范等多形式多内容的培训，结合医院开展“满意服务从我做起”竞赛活动、形象素养年、医院管理年、文明岗位达标活动等，以此改变全体员工旧的观念，树立以患者为中心、人本管理的新理念，增强员工工作责任心，培育团队精神，重视医院文化建设和特色的科室文化，营造良好的文

化氛围和学习氛围，有利于员工成长成才，为建设一支高素质的员工队伍，实施人才战略、提高医院核心竞争能力产生积极的促进作用。

6S管理的作用与效果

6S管理的作用有：（1）有利于提高医院形象，增强医院信誉度和美誉度，使医院更好地参与市场竞争。（2）有利于提高医院员工的素质，增强员工的归属感和荣誉感，使员工自我价值实现与医院发展相统一。医院吸引人才的优势增强，先后引进大批人才。（3）有利于改善和提高医院管理水平，医疗和各项工作更趋规范，提高了工作效率和效益。（4）有利于提高医疗技术和服务质量，提高竞争能力。（5）有利于安全生产和保障患者安全，促进医患和谐。患者投诉率逐年降低，综合满意率不断提高达96%。（6）有利于降低服务成本和医疗成本，减轻患者负担。

措施

在现代管理理论中 篇2

关键词：现代管理理论,企业绩效,评价

现代管理理论企业绩效评价研究在我国计划经济向市场经济转轨过程中得到了较快的发展。本文将从五个方面加以论述。

1 战略管理理论

企业绩效评价体系是企业实现企业长期利益最大化的重要保证。

战略管理理论应当包括, 竞争优势, 是指不同于竞争对手的能够为企业奠定牢固竞争地位的特殊因素, 是企业及其产品和市场所具备及企业绩效评价追求的目标。各业务间存在确定企业在所处行业中, 产品与市场的地位技术、管理和资源活动的匹配关系时, 企业经营的方向和趋势。协同管理, 产生更好的效果。

短期目标应该服从长期目标的需要, 企业的战略经营管理应包括长期目标与短期目标的统一, 根据企业经营所面临的各种条件以及战略经营目标, 可以实现各因素的联合。

2 代理理论

代理理论原理是所有者会委托专业经理人员去执行监控企业的职能, 在于资本所有者经营活动受到自己的精力、专业、组织协调能力等方面的限制。这就产生了委托代理问题。

代理关系是指这样的一种非对称条件下所结成的契约关系, 同时, 并根据其授予后者一定的决策权利, 提供服务, 支付相应的报酬。这种关系实质上是多个行为主体雇佣另一些行为主体为其提供服务的社会关系。

由于不可避免地要出现道德风险, 经营者和所有者之间信息不对称、责任不对等, 就会出现逆向选择问题。一名经纪人, 为了最大限度地降低代理成本, 避免道德风险和逆向选择这个问题, 企业绩效评价应该根据经营者所创造的绩效水平, 进行激励或奖惩, 调动经营者的积极性和创造性, 作为重要的激励约束手段, 通过客观、准确地评价经营者的业绩, 所有者必须设计一套激励约束机制来规范经营者的行为, 使经营者为所有者的目标而行动, 以此给予经营者恰当、准确的肯定。

实现经营者目标与所有者目标的最大一致性。通过实施企业绩效评价, 一是消除或部分消除委托人和代理人之间的界限, 让代理人成为剩余权益的全部或部分所有者。二是给代理人提供必要的刺激和动力, 通过设计制定一个委托代理合同或运用某种手段。

客观评价经营者的业绩, 通过现代企业管理的制度建设, 有效地制约和约束经营者的行为, 以此确定对其是否被选聘。建立在完善的企业绩效评价制度基础之上的所有者对经营者的激励约束机制, 在于促使企业经营者降低代理成本, 促进企业更好地发展, 提高经营企业的积极性, 加强企业经营者的业绩评价是保证委托代理关系有效性的重要途径, 完善激励和约束机制。

3 组织绩效杠杆模型理论

组织绩效杠杆模型是整理并识别出影响各角色成功履行其职能的关键因素, 促进人力资源部门战略与企业整体战略的实现, 绩效评价与提升是人力资源部门绩效管理的核心与目标, 提升的关键因素效力在此基础上, 通过理论推演和问卷调查等手段对各种因素进行分析归类, 提升人力资源部门绩效;与企业整体战略一致实现的影响程度, 有助于评价人力资源部门绩效。

组织绩效杠杆模型是组织绩效管理的关键支点之一, 对于组织绩效管理具有杠杆作用。人力资源部门绩效评价是清晰界定人力资源部门所履行的职能与提升体系的理论构想人力资源部门自身。

对人力资源部门绩效进行评价, 进而提出绩效的提升途径和提升, 并利用全面新颖的理念对人力资源部门绩效进行评价, 构建一个科学的人力资源部门绩效评价体系, 即人力资源部门绩效评价理论构想。

从动力学原理出发构建出人力资源部门绩效评价与提升的新模型—组织绩效杠杆模型。人力资源部门的绩效管理对于组织整体绩效的管理具有一定杠杆作用。人力资源部门的绩效管理是组织整体绩效管理的支点, 也是组织整体绩效管理的关键。

4 利益相关者理论

影响一个目标的实现或者组织目标过程的人, 是企业的利益相关者。这个概念, 不仅将企业目标实现过程中受影响的个人及政府等实体纳入利益相关者管理的研究范畴, 也扩展了利益相关者的内涵。

把影响企业目标的个人和群体视为利益相关者, 在实证研究和应用推广方面存在着局限性, 针对这种广义的利益相关者界定方法, 合约所约定的条款就会形成一个新的经济利益主体制约。

企业利益相关者理论比较一致地认为, 利益相关者是处于风险之中的人。利益相关者理论对企业运营产生了极大影响。企业所有者就会重新组合, 签订新的合约, 在追求自身利益的过程中, 要顾虑到其他利益主体的利益, 要有限度地扩展。

不应该仅仅是为股东的利益服务, 利益相关者利益最大化取代股东利益最大化。所以企业应该为所有利益相关者的利益服务, 已是社会经济发展的必然选择。利益相关者理论的诞生对现代企业管理产生巨大影响。企业创造利润大小不再是衡量企业价值的唯一指标, 管理目标由原来单一的为股东利益最大化服务, 发展为所有利益相关者的利益要求同等重要。

企业绩效由原来的财务绩效, 即利润指标考核, 转变为企业整体价值考核, 企业所有利益相关者得到价值补偿或资本增值。看企业是否实现了价值最大化。企业的发展目标与其他利益主体的目标结合起来, 利益相关者理论提出各利益主体共同发展, 将企业的眼前利益与长远利益结合起来目标转变为战略管理, 共同追求利益最大化的要求, 为实现这一要求, 企业必须实施战略发展。

因此, 如何全面地满足相关者的利益, 保证企业高效运营是企业各利益相关者共同利益的最大化的重要依据。

所以, 绩效评价指标体系使企业绩效内涵得到了丰富和发展, 通过各种财务指标和非财务指标的设计和运用, 最大程度地满足各利益相关者的需要, 反映出不同利益相关者需要是否得到满足的评价系统。

5 复杂结构组织理论

复杂结构组织理论是企业进一步提升组织绩效能力的又一个因素。协同资本是传统意义上之外的另一种形态的资本, 可以定义为绩效管理系统的一种新的资本。

为便于说明协同资本的涵义, 它假设一家公司丧失了其赖以生存的协同资本。战略协同机制、主式战略互补、共享人力, 物力等有形资本及人际协作, 共同组建长期项目小组, 共享伙伴的某一组织等。依据组织战略目标及资源情况, 共享战略风险等, 无形资本, 知识共享与创造。

组织协同降低组织成本, 保持企业的敏捷性, 人员的公正性可能破坏协同关系。协同制定下属企业目标, 协同资本效益。

协同绩效计划增强目标和目标间关联效应, 协同绩效实施培养协同的工作方式造成一种工作上的依赖心理。协同绩效监控有利于各企业及员工相互考核有利于提高考核的公正性, 企业的商标权、减少员工对考核的抵触情绪。复杂结构组织绩效管理系统在一般情况下各类基本协同可能采取的主要措施, 以及在协同中可能产生的冲突及成本。

复杂结构组织绩效管理系统协同应当考虑的方式, 及具体企业组织的绩效管理系统协同的类型、以及对组织绩效的根本性提升。协同的机制及采取的方式上会有差异。战略协同、资本协同、组织协同由于其协同所具有的战略性。

复杂结构组织绩效管理系统的协同效应归纳起来有获得速度优势, 降低研发成本, 分担投资风险, 减少库存, 实现即时交货, 降低竞争损失, 实现较高的资产专用性, 借助核心竞争力, 避免库存成本, 降低交易成本, 增加企业的收益;分享速度经济, 最终实现组织整体绩效的涌现等。

组织绩效互相联系的层次绩效共同作用是组织满足其客户的期望, 是管理行为结果组织目标。绩效管理是集成平台、协同设计复杂结构组织的绩效计划, 绩效管理是一个循环的动态的系统, 绩效管理系统中的任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败, 其所包含的几个环节紧密联系, 构建关键绩效指标体系的最终目的是通过对绩效进行评价, 找出现有履行时的优势和不足。所以必需合理地设计各层级部门工作人员的考核体系。

在生成过程分析的基础上, 复杂结构组织绩效管理系统根据结合复杂结构组织绩效管理系统涌现的正反馈机制分析, 绩效改进系统和绩效导入系统, 构建绩效指标体系的直接目的是评价企业绩效, 然而这并不是最终目的, 多层次激励效应分析。复杂组织管理控制系统协同设计绩效实施监控系统和绩效评估系统, 规模效应分析、协同设计复杂结构组织的绩效系统。

绩效管理系统中各环节的有效整合。为了提升绩效管理部门绩效, 较好行使绩效管理部门职能, 使复杂结构组织的绩效管理成为一个完整的环节, 利用绩效集成平台, 并不断地提升组织的绩效, 从而有助于公司的绩效管理部门尽快成为企业的战略伙伴。绩效管理部门工作流程重新设计不仅能使这些工作流程具有更高的效率, 最终使组织整体层次绩效远大于各部门绩效之和。

以此为基础, 分析影响绩效的至关重要因素, 找出进一步提升绩效的手段和措施。通过绩效管理集成平台整合绩效管理的各环节, 绩效管理过程中应重视每个环节的工作, 从而使复杂结构组织绩效管理系统能够连续不断地反馈, 并将各个环节有效地整合在一起。巩固和提升关键因素的效力可以促进战略与企业整体战略的一致实现, 从而提升企业绩效管理。

参考文献

[1]孟建民.中国企业效绩评价[M].中国财经出版社, 2002.

[2]王化成, 刘俊勇, 孙薇.企业业绩评价[M].中国人民大学出版社, 2003.

[3]张建国.绩效体系设计——战略导向设方案仁[M].北京工业大学出版社, 2003.

[4]张蕊.企业战略经营业绩评价指标体系研究[M].财经出版社, 2002.

在现代管理理论中 篇3

[关键词] 柔性管理；教育体制；现代教育；学校管理

传统的学校管理模式多数是以规章制度为中心、高压强制的刚性管理模式，随着当今社会的快速发展以及人的个性化、多元化需求不断增长，已经无法满足现代学校管理的要求。因此，柔性管理理念和模式越来越为学校领导和教师所接受，逐渐被引入到现代学校管理当中，极大地促进了现代学校管理的水平和管理效益的提升。 [1]教育教学管理者应当了解柔性管理发展的基本概述，分析当前学校教育管理缺乏柔性管理导致的一些问题，思考柔性管理在现代学校管理中的具体应用，努力提升学校的管理质量与效率，实现其进一步推动学校教育走持久稳定发展之路的意义。

一、柔性管理发展的基本概述

管理理论的发展一般可以分为三个阶段：经验管理、刚性管理和柔性管理。在20世纪之前，人们的管理模式多数是靠个人的经验进行管理；进入20世纪后，随着社会的发展以及管理理论研究的不断深入，人们通过制度、技术以及行为三方面完成管理，也叫做刚性管理，本质上是一种根据规章制度为核心的管理观念与方式，必须借助已制定好的规章制度、组织职责和权力，利用制度的限制、纪律的监管和多个奖罚规定等外部限制力来形成管理。然而伴随着经济社会的迅速发展，传统的刚性管理越发不能适应社会发展的需要，管理理论的研究也逐渐发展为以文化为新视角。柔性管理是利用人们的心理与动作变化中的自愿性，努力让人们心理上形成一种隐藏的自我说服力，从而完成将组织思想转变成人们非强制动作的一种管理理念和模式。 [2]这种管理模式既将人作为管理的主体，又当作管理的客体，根据人们的内在心理与动作特点完成管治，让管理更有自身的驱使性、长期的影响力和鼓励的正确性等特征。但是，当前柔性管理作为一种自觉的管理理论和科学管理的组成部分，在现代学校管理中应用并不多，还处在探索和实践阶段。

二、我国学校教学柔性管理的缺乏现状

将经验管理改变成制度管理，对学校管理产生了跨时代的改革意义，极大提升了学校的管理水平和管理质量，提高了学校的工作效率，促进了现代学校的发展。但是，高度集权的制度管理并不是将工作设计得适合人，而是把人修改得适合工作，缺乏“人本性”“情感性”和“权变性”，导致在管理的过程中存在着很多问题，具体有以下几点：

1.学校管理缺乏必要的“人本性”

当前学校的管理主要是突出正确管理的意义，往往偏重在事与物方面的管理。这种管理理念和管理方法可以说仍然主导着当前的学校管理工作，其缺乏必要的“人本性”，严重制约了学校科学管理理念的形成和发展，也影响了学校的管理水平和质量的提高。而“人本性”强调的是人在管理中的主导作用，将人放于管理目标的所有体系内，变成组成要素。但是其他要素只能被人所使用，才可以体现出管理意义。柔性管理不再是将人当作脱离其他管理要素而孤立存在的人，而是要求人必须回归到实实在在、有血有肉的存在，不是作为一个劳动工具和盈利机器。 [3]

2.学校管理缺乏应有的“情感性”

刚性管理是将学校看作一个理性的组织，对学校的管理一般用行政手段来推动，强调学校的组织权威以及各种行为规范，忽视教师的情感、价值目标等因素，遗漏了教师的社会地位、文化价值、情感思想。笔者担任校长十几年来，深刻体会到情感在学校管理中的催化作用。很多时候，教师并不非常在乎物质和金钱的激励，更在乎领导的关爱和来自集体的温暖。

3.学校管理决策缺乏必要的“权变性”

在当前的知识信息时期，外部环境的变更导致了教师工作时长的不确定性、工作结果评核的复杂性，给学校决策带来很大的不确定性。但是当前的学校管理很多还是依照最优化制度，往往想要在某种情况下达到最好的方案。 [4]而人的理性是有限的，很难掌控完整的资料，也不太可能把所有事物与状况进行精准的估测。因此，多数情况下，学校的管理不太可能依据预先拟定的最优化原则实施。当过度地寻求预先制定成的精细化管理方法和准则，不但会忽略掉管理进行中很多不确定与变更元素，也忽略了教师劳动和教育管理的特殊性，极易造成教师心理受挫或管理者陷入自身理性藩篱的结果。实践证明，学校的刚性考核结果往往让教师心里不舒畅，若领导固执地执行原本刚性的制度，不能灵活机动地启用柔性管理机制，教师不但对领导没有信任感，对学校的权威也会持否定态度。故此，刚性管理体制很大程度上存在局限性。

三、柔性管理在现代学校管理中的具体应用

针对上述学校教育缺乏柔性管理产生的问题，笔者结合自身的工作实践，提出几点关于柔性管理在现代学校管理中的应用建议：

1.需要发挥柔性管理的精神激励作用

现代学校在管理中应形成民主的学习管理观念，实现柔性管理的思想鼓励作用。教师作为一类拥有很高文化素养与道德品质的特别人群，他们对待事物有不一样的识别方式，如果简单地使用命令式的管理，很难让教师接受。但是，柔性管理看重的是教师内心感受变化与自身认识，这类自愿与主动的管理给教师的影响将是长久和深远的。 [5]。重视教师的情感需求，才能体现柔性管理情感聚拢的意义。

2.以校园文化突出柔性管理的指引意义

校园文化构建的基础是共同的价值观，展现学校独特的个性与精神状况，也能够说成是关联与统一学校所有人员思想行为的枢纽，是学校发展的关键所在。良好的校园文化是学校发展的根本，有利于加强学校的凝聚力、向心力，这可以说是学校柔性管理更深层次的目标要求。学校文化不是一天两天也不是一年两年可以成型的，它需要长期的积淀和不断在实践中完善形成。 [7]许多学校在管理细则中提到要“以法治校，以德立校”的办学宗旨，反对陈旧的“强制、权威”的管理模式，学校的文化在逐步形成，在此种优良氛围里，教师的工作积极性不令则行，“三风”建设也能得到良性发展。

柔性管理是适应时代发展需要的一种全新的管理模式，各级各类学校要充分认识到柔性管理对于现代学校管理的重要意义，充分运用柔性管理，促进学校管理水平和管理质量的提高。

参考文献

[1]颜春华.柔性管理在高等学校管理中的应用研究[J].江西科技师范学院学报，2007，（05）.

[2]严飞.柔性管理：现代学校管理的新趋向——兼对学校唯科学管理倾向的反思[J].职教通讯，2002，（02）.

[3]周娟娟.试析柔性管理在高校行政管理中的应用[J].科教文汇（下旬刊），2008，（08）.

[4]王毅华，柯毅萍.柔性管理在现代大学的模式建构分析[J]. 重庆工商大学学报（社会科学版），2008，（01）.

[5]赵诗安.学校管理 以人为本——柔性管理模式在学校管理中的应用[J].江西教育科研，2001.

[6]黄娟娟，马春亚.家长、社区人员在现代学校管理中角色与职能现状研究[J].上海教育科研，2006，（06）.

[7]张伟，徐松柏.人本管理观念在现代学校教育管理中的应用[J].辽宁师专学报（社会科学版），2005，（01）.

在现代管理理论中 篇4

社会主义新农村建设的大量工作在县（市）政府，因此对县（市）政府职能的准确定位是建设好社会主义新农村的重要保证。以往我国县级政府的职能定位，历史地建立在了计划经济基础之上。计划经济客观地要求计划的制定要具有周全性，在落实过程中，为了保证计划得到全面执行，政府必须要事无巨细、全面包揽，对经济社会事务进行直接指挥和管理，这样县级政府成了无所不能、无所不管、无所不包的全能政府。现在我国在社会主义市场经济体系的大背景下，开展了社会主义新农村建设工作。因此，我们有必要对县（市）政府的职能定位重新认识。

城市政府职能是指城市政府在依法管理城市公共事务中所承担的职责和具有的作用，从动态来看，他是城市政府行使职权、发挥作用的一系列活动的总称。其特点有：

（1）、广泛性，如邻里关系、社区卫生、公共事务、居民福利、商业网点、公共设施、整个城市的规划和建设事务等。

（2）、服务性，与农村的大多自给自足相比市民的衣食住行都离不开政府或者公营机构的公共服务，如供电供水。

（3）、规范性，主要向法制化和科学化发展，如政府更加规范化权利和范围合理化，城市间事务更协调等。

（4）、自主性，各个城市有自己的特点因地制宜，如可以发展旅游业发展旅游，有矿藏的开发采矿业等好多都是自主的管理。

（5）、多样性，也就是管理的内容多事务繁杂而且要应对不断出现的新情况新问题。

在现代管理理论中 篇5

财务管理在现代企业管理中的中心地位

一、财务管理是现代企业管理的中心 (一)财务管理为中心的.标志. 财务管理为中心的核心是站在企业领导和其他管理部门的角度,如何把财务管理放在企业管理的中心地位发挥作用. 1.以建立健全财务管理为核心的管理体系.企业的各项管理(如生产管理、质量管理等),都要服从于经营需要,有利于改善和提高工作效率和经济效益,不能搞形式主义,更不能各自为政.它们之间应以财务管理为核心,相互配套、相互补充、相互协调和相互衔接,单项管理制度和方法的改变要统筹考虑其对于整个管理体系的影响.

作 者：吴江 任鸿平作者单位：刊 名：华北电业英文刊名：NORTH CHINA POWER年，卷(期)：“”(3)分类号：关键词：

CRM在现代物流管理中的应用 篇6

CRM在现代物流管理中的应用

本文从客户关系管理的涵义与内容出发,阐述了客户关系管理与现代物流管理的关系,提出了客户关系管理在现代物流管理中的.应用及应注意的问题.

作 者：吴毅洲 作者单位：广东交通职业技术学院,广东广州,510650刊 名：广东交通职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF GUANGDONG COMMUNICATION POLYTECHNIC年，卷(期)：2(2)分类号：F252关键词：客户关系管理 物流 应用

现代信息技术在城市管理中的应用 篇7

关键词：信息技术,城市管理,应用

近年来, 为提高城市管理水平, 我国越来越多城市开始推行数字化城市管理, 通过使用现代信息技术来采集、分析和处理各类城市管理问题, 让以往的被动接受投诉变成了现在的主动发现问题, 构建了“大城管”工作格局。

当前, 数字化城市管理主要是采用网格化管理和城市部件事件管理法, 将GPS (全球定位系统) 、GIS (地理信息系统) 、RS (遥感) 、计算机技术、网络通信技术等运用于城市管理工作中, 同时建立科学的城市管理工作流程和考核评价体系, 以城市管理技术创新推动城市管理制度创新, 从而达到提高城市管理水平的目的。数字化城市管理实行“二级联动”运作体系, 即市级管理中心与各城区、市级部门二级管理中心联动, 发挥城区级平台和市级部门的自我协调能力。市级管理中心包括监督中心和指挥中心, 主要负责信息采集、信息核实、立案派遣、考核评价;二级管理中心一般只有指挥中心, 主要负责处理市级管理中心派遣的案件和协调所属部门开展工作。

我们可以将一个城市管理问题的信息化处理简单拆解为三个流程:

一是信息采集。由专职监督员在各自负责的网格内巡查, 通过“城管通” (PDA) 对巡查发现的问题拍照、记录;通过安装监控系统, 实时监控城市管理中出现的各类问题。信息采集有以下5个方面的原则, 这些原则是保证信息采集质量最基本的要求:

——可靠性原则。信息采集可靠性原则是指采集的信息必须是真实对象或环境所产生的, 必须保证信息来源是可靠的, 必须保证采集的信息能反映真实的状况, 可靠性原则是信息采集的基础。

——完整性原则。信息采集完整性是指采集的信息在内容上必须完整无缺, 信息采集必须按照一定的标准要求, 采集反映事物全貌的信息, 完整性原则是信息利用的基础。

——实时性原则。信息采集的实时性是指能及时获取所需的信息, 实时性原则保证信息采集的时效。

——准确性原则。准确性原则是指采集到的信息与应用目标和工作需求的关联程度比较高, 采集到信息的表达是无误的, 是属于采集目的范畴之内的, 相对于企业或组织自身来说具有适用性, 是有价值的。关联程度越高, 适应性越强, 就越准确。准确性原则保证信息采集的价值。

——易用性原则。易用性原则是指采集到的信息按照一定的表示形式, 便于使用。

二是信息传送。通过移动通讯技术、网络信息技术即时将各类问题的相关信息传送到城市管理监督中心。

三是信息处理。城市管理监督中心收到传来的信息后, 对问题进行核实、立案, 再由城市管理指挥中心通过数字城管案件处理系统派遣相关责任部门处理。

然而, 在实际工作中, 我们还需要解决一些突出问题以实现数字化城市管理系统有效运作:

1. 需要增加数据存储容量。

当前, 数字化城市管理的信息采集主要是通过监督员, 而监控系统的作用尚未得到真正有效发挥, 主要就是受到来数据存储容量的限制。就目前工作而言, 数据存储容量最大化比以往的任何时候都更重要。总的来说, 在增加新的容量之前, 我们应该专注于更好地利用已经安装的容量。尽管没有简单的方式可以达到这个目的, 但还是可以通过使用分层存储、存储资源管理 (storage resource management SRM) 、数据分类、和数据迁移工具, 以及类似精简配置和数据缩减 (data reduction) 之类的技巧来提高存储系统的效率。

由于存储硬盘空间有限, 导致两个问题的出现, 一个是监控系统采集的图像质量受到限制, 另一个就是监控信息的存储时长受到限制, 这两个问题都对数字化城市管理信息采集和保存造成了较大的影响。

2. 需要提高网络传送速度。

在数字化城市管理系统运作过程中, 网络是一个非常重要的媒介, 它关系到信息数据的传送质量。数字化城市管理系统往往是使用网络专线以确保稳定的网络, 就目前情况来说, 如果要进一步提高监控系统采集信息的图像质量, 那么系统对网络传送速度的要求将会更高, 更大的网络带宽也成为了必然需求。

3. 需要更新系统导航信息。

GPS (全球定位系统) 、GIS (地理信息系统) 在数字化城市管理系统中起到了定位和导航作用, 是实现数字化城市管理的重要支撑。但城市在不断发展, 环境也在不断变化, 因此只有不断及时地更新系统导航信息, 才能保证定位准确和充分发挥好GPS、GIS在数字化城市管理中的“千里眼”作用。

4. 需要扩大监控管理范围。

目前, 数字化城市管理还主要是依靠监督员去发现问题。其实, 可视化监控管理也是数字化城市管理的一个重要手段, 但现在还存在覆盖面不够大、监控画面质量不高等问题, 这些问题都直接影响到了可视化监控管理的效果。因此, 我们在提高网络传送速度和数据存储容量后, 还需要实现更大的监控管理范围和更高的监控画面质量。在可视化监控管理平台中集合多种管理工具, 以帮助监控城市不文明现象, 更加有效地规划与安排服务, 并从整体上增强移动资源的安全性。

5. 需要完善考核评价系统。

数字化城市管理系统实现了对城市管理问题信息化处理, 但要形成一种真正有效率、有效果的管理方式, 还需要建立科学的信息考核评价系统。考核的主要目的通过分析、处理数字化城市管理系统中的信息数据, 对信息采集、案件派遣、案件处理等各项工作情况进行分析和考核, 有效地利用现代信息技术为城市管理注入新活力, 并形成一种有效率、有效果的城市管理方式, 保证数字化城市管理系统高效运作。

6. 需要优化系统功能模块。

在推行数字化城市管理的过程中, 我们会遇到很多新的问题, 也会发现一些信息分析和处理功能的缺失, 这都需要我们不断地优化、完善系统功能模块。只有不断升级功能模块, 才能使系统更好切合工作需要, 更方便操作, 更具实用性。

7. 需要加强系统数据保护。

实现数字化城市管理后, 各类城市管理的信息都是保存在系统数据库中, 保护好这些数据信息非常重要。提高信息安全意识, 加强信息安全管理, 将各种安全技术, 结合在一起, 才能生成一个高效、适用、安全的网络系统。对于这个问题, 我们需要从两个方面着手, 一是要定期做好数据信息备份, 还有就是要加强系统安全保护, 防止黑客入侵。

当前现代信息技术在城市管理中的应用, 已经初步实现了对政府各种信息资源的整合, 展现了信息技术处理城市管理问题的作用, 体现了城市管理方式和体制的创新。在推进城市管理信息化进程的同时, 我们需要专注的不仅仅是发展技术, 我们还应该着眼于如何利用现代化信息技术形成新的管理体系, 通过技术革新带动服务提升、推动管理创新、拉动城市进步。

现代信息技术在城市管理中的应用才刚刚起步, 如何为城市管理注入更多新的活力对于信息技术工作者来说依然任重而道远。

参考文献

[1].刘立锋, 信息化环境下计算机网络安全技术与防范措施研究, 《科技资讯》2012年1期。

[2].邱远兴, 浅谈下一代防火墙的发展趋势, 《网络与信息》, 2012年4期。

信息在现代企业管理中的作用 篇8

一、信息是企业管理者认识客体的中介

所谓中介，就是信息赋予事物本身的某种自身的新的质的规定性。这种规定性包括四个方面：作为自身关系；作为自身向其他事物的转化和过渡；作为自身与其他事物相互联系相互作用的方式；作为其他事物在自身中的映射的方面。管理者要想真正地认识客体，必须通过中介的作用。信息正是事物之间相互联系相互作用不可缺少的中间环节，它是物质与意识，实践与认识，主体与客体之间的中介。信息的中介功能贯穿于认识活动的始终，认识过程本身就是一个以信息为中介的信息运动过程。在认识过程中，物质通过信息这一桥梁，完成了从物质到意识的第一次飞跃；意识通过信息这一媒质，完成了从意识到物质的第二次飞跃。管理者认识世界和改造世界的过程，是一个不断从客观世界获取信息，并对信息进行加工处理，形成新的认识结构，然后通过实践活动反作用于客观世界的过程。信息作为中介，始终贯穿于人们的认识过程。

二、信息是企业管理者思维的材料

所谓思维，是指发生在人脑中的信息变换，亦即人脑对信息的加工处理过程。思维有三项基本因素，这就是思维主体，思维工具和思维材料。思维主体是指人脑及存在于其中的意识；思维工具就是逻辑（包括形式逻辑，归纳逻辑，数理逻辑和辩证逻辑）；思维材料就是自然界，人类社会所提供的大量客观事物的形象。而客观事物的形象是通过信息被人脑所感知的。思维是人脑对客观事物的反映，但人脑不是直接反映客观对象，而是通过接受与处理客观对象的信息来反映对象的。直接接触客观对象信息的是人的感官，感官把外部事物的信息摄取下来。人脑及其意识处理的是感官神经系统送来的信息。信息不仅是思维的原材料，而且还推动着人脑思维活动的发展，决定着思维的方向和结果。一般说来，思维频率与信息量成正比。没有信息，管理者的思维活动就不可能开展。

三、信息是企业管理者科学决策的依据

所谓决策，是指个人或组织为达成既定目标，从若干个可供选择的行动方案中挑选出最优方案并付诸实施的过程。随着社会问题的日趋复杂化。管理者对决策的要求越来越高，他们在决策中必须依赖于靠科学程序与技术方法的科学决策。科学决策是一个动态过程，其程序一般包括发现问题，确定目标，制订方案，评估选优，实施决策，追踪反馈等环节。为保证每一环节的科学性，还必须配备予有效的技术方法，如调查研究，预测技术，环境分析，决策技术，可行性分析，效用理论等。信息活动贯穿于科学决策的全过程，并渗透到决策过程的每一环节。在每一环节上所运用的决策方法也无一不是建立在信息基础之上的。因此及时获取经常活动所必须的，完整的，可靠的信息，是保证决策成功的前提条件。管理者只有迅速准确地获得信息，充分有效地利用信息，才能把握决策时机，提高决策效益。

四、信息是企业管理者有效控制的灵魂

所谓控制，是指施控者主体对受控客体的一种能动作用，这种作用能使受控客体根据施控主体的预定目标而动作，并最终达到这一目标。控制是一种与信息紧密相关的作用，是利用信息不断克服不确定性来实现预定目标的行为。实现控制的手段是信息方法，主要是信息反馈方法。控制的核心是反馈，而反馈过程就是信息借助于反馈回路的运动过程。没有信息，任何客观对象都无法进行控制。信息贯穿于整个控制过程的始终，是一切控制赖以存在和实现的基础。因此，信息是管理者有效控制的灵魂，控制是信息运动的目的，控制与信息是不可分割的。管理者要实现目标控制，就必须充分掌握和运用信息。

五、信息是企业管理系统有秩序的保证

所谓系统，是指由若干个相互作用又相互依赖的元素所组成的具有一定结构和功能的有机整体。而系统诸要素相互联系相互作用的内在组织形式或内部秩序叫做系统的结构，与此相对应，关于系统与环境相互联系相互作用的外在活动形式或外部秩序，则称之系统功能。显然，系统的结构是“要素的秩序”，旨在说明系统的存在方式，以及系统诸要素，相互联系相互作用的性质和状态。这就需要获得描述系统内部关系和作用的所有信息，才能保证系统结构的有序性。信息因此成了系统组织程度的标志。系统的功能是“过程的秩序”，旨在表达系统的外部活动，即系统与环境之间进行物质、能量和信息交流的变换关系和相互作用。由此可见，信息对于系统是不可缺少的，整个系统正是通过信息的联系和作用才形成了整体的秩序。无论是系统的内部联系，还是外部作用，都是通过信息交流而得以实现的。信息是一切系统组织的“粘结剂”。企业管理工作如果缺乏信息，其结果必然是混乱无序的状态。

六、信息是企业得以发展的资源

现代信息技术的飞速发展，极大地增强了人类生产、处理、传递和利用信息的能力，致使社会信息数量迅猛增长，大量的信息聚集起来就形成了一种宝贵的社会资源。与其他资源相比，信息资源具有特别重要的意义。这种意义在于，信息资源是人们借以对其他资源进行有效管理的工具。也就是说，人类对各种资源的有效获取、有效分配和有效使用无一不是凭借着对信息资源的开发利用来实现的。信息资源在推动社会经济发展，无疑信息也是企业得以发展的重要资源，它在企业的发展中日益显示出越来越重要的作用。

信息资源与物质资源、能量资源一起，共同构成了现代社会资源体系的三大支柱。物质向人类提供材料，能量向人类提供动力，信息向人类提供知识和智慧。这三者正如一个人的体质、体力和智力，只有三者健全发展的人，才是一个真正健康的人。对于一个企业来说，物质资源使企业具有形体，能量资源使企业具有活力，信息资源则使企业具有灵魂。只有三者的有机结合，才能使企业真正发挥其管理的功能，朝着先进的方向演化。

在现代管理理论中 篇9

摘要：“以人为本”理论是现代企业管理的新趋势，在知识、技术和管理逐渐成为企业竞争的核心要素的今天，人力资源已经成为企业竞争中起决定作用的最重要的资源。企业管理是人的管理，员工是企业的主体，员工是企业发展和壮大的不竭动力，对企业核心竞争力的打造有重要的作用。因此，企业应该通过多种途径实现“以人为本”的企业管理，强化以员工为中心的人本管理，帮助员工实现自我价值，增强企业活力和竞争力，实现员工和企业的双赢。

关键词：以人为本；员工管理；激励；情感管理；企业文化

“以人为本”的管理理论在20世纪80年代以来成为风靡全球的一种新型管理模式，它综合了行为科学、心理学、人际关系学等学科成就，提出把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，围绕如何充分利用和开发人力资源为企业创造财富。在知识经济时代的今天，企业坚持“以人为本”的理论，是影响和提高企业管理水平的关键所在。只有重视人的作用，以人为本，充分发挥员工的主动性和能动性，企业才会持续发展，在市场竞争中才能脱颖而出立于不败之地，因而对“以人为本”的管理理论的研究具有很重要的现实意义。

一、“以人为本”――现代企业管理新理论

“以人为本”的管理即人本管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。“以人为本”的管理与“以物为本”的管理是相对立的，它改变了传统管理中把人与资金、设备同等看待的思想，强调员工不仅可以享有通过劳动获得报酬的满足感，而且应该享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。目前，人本管理的思想已在企业界受到了重视，理论界普遍认为“以人为本”的价值观是人本管理的基本要素，企业文化是“以人为本”的精神支柱，管理环境对“以人为本”具有重要影响，而情感管理则是“以人为本”管理的具体体现和进一步延伸与拓展。

“以人为本”的管理是企业发展的前提，其理论在企业管理中发挥了很大的作用，其对企业发展的作用主要表现为以下几点：

1.从外部来看，能够提高顾客满意度和企业的形象

(1)提高顾客满意度

众多企业一直强调要为顾客提供最满意的服务，要实现顾客满意，员工满意才是关键，对消费者的服务、对消费者的关心最终还得依靠企业中的人去实现。员工是企业对外的代言人，因此有人曾经把员工比喻为企业的第二个上帝，只有企业实施一些措施和制度让员工满意以后，员工才可能向顾客提供满意的服务，员工满意是实现顾客满意的基础和支撑，因此，“以人为本”的管理员工，能提高顾客满意度，为企业赢得市场。

(2)塑造良好的企业形象

企业形象是社会公众与消费者对企业整体的一个印象与评价，企业员工是企业生产经营活动的主体，是企业形象的直接塑造者，公众是通过与这些员工的接触来感受企业的文化精神，并对企业作出良好的评价。一个员工的形象，如精神风貌、言谈举止、工作态度，甚至仪表服饰都是企业形象人格化的最为直接的表现，员工的形象影响着企业的形象，因此，关爱员工，有利于树立企业良好的形象。

2.从内部来看，能够提高凝聚力，实现组织目标和提高企业竞争力

(1)提高员工忠诚度

企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，员工忠诚度的高低直接影响企业的健康发展，也是推动企业经济的重要指标，实施“以人为本”，为员工提供一种宽松的工作环境，员工能得到企业的充分信任，把员工看成是企业的主体，可以让员工产生安全感，使员工产生归属感。同时，让员工参与企业的管理，树立主人翁意识，有利于员工与企业之间的同甘共苦，提高员工的忠诚度。

(2)实现组织的目标

每个人都有自己的个人目标，每个组织也都有自己的组织目标，企业目标和个人目标是不可能完全一一对应，实行“以人为本”的管理，可以建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标兼容性，形成目标期望的兼容从而建立和维持和谐关系，使组织目标与个人目标相统一，促使员工更加主动地关心企业的发展和生产，为企业目标的实现贡献力量。

(3)提高企业竞争力

管理学大师彼得杜拉克曾说：“21世纪企业最大的挑战，是如何增加知识工作者的生产力。”有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜，员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力不断的提升，就是企业持续拥有竞争力的来源，从某种程度上说，企业核心竞争力源于员工对企业的满意和关注，企业“以人为本”的管理员工水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。

二、企业实施“以人为本”管理理论的现状分析

尽管“以人为本”的理论已被企业各界所接受，但是在实际的运用中出现了理论与实际脱节的情况，许多企业并没有真正做到“以人为本”，在管理中仍然存在许多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人为本”的管理环境

在知识经济的今天，知识型人才的需求不再是简单的物质需求了，他们希望得到晋升的机会，希望实现自我的价值，甚至超越自我，但是企业并没有给他们提供这样的环境，在一些企业当中，仍然存在提拔和升迁制度不合理，管理者只提拔自己的亲信或是能力比自己低下的员工，而对那些有才华的人视而不见，担心提拔他们后会“功高盖主”，或是根据自己的好恶来选拔人才，严重打击了员工的积极性和上进心；同时，一味地只用物质满足员工的需求，而忽略其自我实现的要求，没有为他们提供晋升、培训的机会，或是员工的工作没有挑战性，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。

2.缺少有效的激励机制

在管理员工的过程中，激励是最主要的手段，然而在建立激励机制方面，部分企业的激励机制还不够完善，激励手段过于单一和僵化，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。

3.缺乏“以人为本”的企业文化

企业文化是企业的灵魂，影响着企业中成员的价值观，企业文化的构建将个人追求和企业的组织目标形成一体，体现出企业的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求等，但一些企业在创建企业文化时，没有结合自身的特色，将一些大众化的文字组合在一起，就简单地构成了自己的企业文化，企业文化与企业目标不一致，没有能够深化到员工的脑海力，没有得到员工的广泛认同，成为员工规范自己言行的自觉行动导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，使员工缺乏活力和动力。

三、现代企业树立“以人为本”的管理理念的思考

知识经济时代，人才是企业竞争的第一要素，拥有人才是企业生存和发展的关键，留人贵在留心，只有员工心向企业，才能使企业拥有强大的凝聚力和竞争力。“以人为本”管理正是凭借着对员工的宽容和信任赢得员工的尊重和支持。因此，现代企业树立“以人为本”的管理理念应采取以下措施：

1.建立完善的激励机制

激励是企业管理的助推器，通过激励能使员工充分发挥才能和才华，保证工作的有效性和高效率。

(1)尊重激励

每个人都有受到他人尊重的需要，员工之所以努力的工作，不仅仅是为了金钱，是想通过工作业绩得到别人的尊重，如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，员工就会工作不愉快，影响工作效率，管理者如果每能平等地看待员工，那么就会让员工产生一种由衷的自豪感，有助于企业之间的和谐，更加激发他们为企业工作的热情；

(2)目标激励

目标具有导向和激励的作用，管理者要不断鼓励员工追求高目标，帮助他们实现目标，使其具有奋发向上的动力，当个人的目标迫切地需要实现时，员工就会关注企业的发展，产生强大的责任感。

(3)授权激励

授权是让员工参与企业管理的最佳方式，让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性，也是给员工提供实现自我价值的机会，使员工的人性得到了尊重，获得了管理者的信任，也获得了更多的自主管理的权利。

2.运用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工的情感调适能力，形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。进行情感管理要做到：

(1)沟通是纽带

沟通是进行情感管理必要手段，良好的沟通让员工感受到企业对自己尊重和信任，产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。更重要的是，通过真挚的沟通，管理者能够关心员工的心理以及员工的发展，并尽可能的满足他们的心理需要，帮助他们避其所短，扬其所长；同时还能更加让员工轻松地参与企业的管理，直接向公司提出建设性的意见，让员工意识到管理层愿意倾听他们的意见，让他们感到自己是被关注的，从而调动下属的积极性，增进情感交流，达到增强企业凝聚力的目的。

(2)关心员工，从细微处入手

人是有感情的动物，对员工进行细微的关怀，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的人性化的环境，更能激励员工在工作中积极、努力。作为管理者要关心员工的生活，时时刻刻、事事处处体贴员工，为员工的安危冷暖着想；关心员工的心理健康，帮助员工摆脱不良的情绪，保持健康的心态；关注员工的发展，适时地给员工提供提升和培训的机会，让员工感受到亲人般的关怀，使员工产生归属感，使企业成为一个温暖的大家庭。

3.建立“以人为本”的企业文化

实现员工的成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，企业文化是以人为中心的人本管理的最高层次，是以塑造共同的价值观为目标的，用一种无形的价值观念，凝聚员工的归宿、积极性和创造性，同时企业文化可以帮助员工树立理想和人生目标，影响员工的价值观，激发员工的积极性和主动性为企业效力。

综上，实施“以人为本”的企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在，在管理中，员工对企业的发展起着巨大的作用，因此，在实施“以人为本”时，应以员工为企业的根本，一切从员工的切身利益出发，树立“以人为本“的管理理念，帮助员工实现自我的价值，结合员工的发展和企业发展，考虑员工的具体需求，建立完善的激励机制，让员工产生归宿感，树立主人翁意识，自觉、主动地为企业效力。“以物为本”的时代已经过去，人们认识到了人在管理中的主体地位，认识到人对企业发展所起的不可替代的作用，“以人为本”的理论，已逐渐被运用于现代企业管理当中，尽管理论和实际还存在很大的差距，但是，在今后的实践中，将会得到不断的丰富和完善。

参考文献：

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