招聘岗位需求分析
岗位要求：
1.两年以上Oracle数据库(10g / 11g)生产环境下的开发经验并能使用主流开发工具.2.掌握PL/SQL语法,能熟练创建DB对象(表、视图、索引等), 独立编写存储过程、包等各种SQL脚本.3.有较强的DB编程能力,能根据实际情况编写用于数据调整的SQL脚本,并具有实际操作经验
4.了解DB设计,SQL性能优化,具有良好的SQL优化,问题定位及故障排查的能力,并有在生产环境实际进行此类调优的经验。
具备下列条件中的一项或多项者优先: 1.有大数据环境下DB开发或设计经验
2.有财务系统或银行业务系统DB开发或设计经验。
Web前端开发工程师（EXTJS方向）
岗位要求：
1.三年以上前端开发工作经验，具有良好的审美观和创新能力，优秀的设计创意能力,能独立根据需求完成相应模块的代码编写, 2.熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发,具体一定的独立手写能力，3.精通html5、css、javascript、jquery语言，有一定的手写能力； 4.有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先，5.应聘时请附带作品或作品截图
注：Extjs、JavaScript和CSS特别优秀的，学历和工作年限等不作录取限定。
移动端开发工程师
岗位要求：
1、两年以上前端开发工作经验；
2、精通HTML5，CSS，Javascript；
3、熟悉JS库jQuery；
4、熟悉流行的JS框架，如模块管理 CommonJS、MVC框架Angular.js等；
5、熟悉手机WebAPP开发技术的特点，熟悉.net网站开发优先；
6、应聘时请附带作品或作品截图。
.NET开发工程师
岗位要求：
1、两年以上.net开发工作经验,精通.net程序开发；
2、熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发；
3、熟悉Javascript，能独立完成Javascript代码的编写和优化工作，能熟练使用JQuery；
4、有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先；
5、应聘时请附带作品或作品截图；
黑盒测试工程师
岗位要求：
1、三年以上测试工作经验，会SQL语句，使用过测试工具及bug管理工具，能独立完成项目测试；
2、根据需求整理测试用例，编写测试计划，执行测试，撰写测试报告等；
为推进实施人才强省战略, 大力吸引海内外高层次人才来闽创业创新, 省委组织部、省人社厅、省发改委、省经信委、省科技厅联合开展了2014年度高层次人才和技术项目需求征集活动。从今年征集情况来看, 主要呈现以下特点:一是需求数量大。今年共征集到岗位需求1679个、需求人数3363人, 与2013年相比分别比增19.5%、40.4%。二是需求层次高。福建省企事业单位对高层次人才的需求持续增长, 要求具有硕士以上学位的需求人数为2436人 (其中博士需求2056人) 。三是海外需求多。海外高层次人才既掌握先进科学技术, 又了解国际惯例, 具有广泛的国际联系, 得到广大用人单位的青睐, 本次面向海外招聘的需求人数达1423人, 占需求总人数的42.3%。此次发布招聘信息的用人单位包括创新型企业、高新技术企业及中国科学院海西研究院、福州大学等科研机构和重点高校等, 推出的岗位包括电子信息、装备制造、生物医药、新材料、新能源、现代服务业等领域 (学科) 的技术、管理人才需求, 其中年薪50万以上的岗位41个、年薪达100万的岗位4个。
除薪资外, 福建省还将对高层次人才给予资金、股权等方面的资助或激励, 并在住房、医疗、配偶子女就业等方面提供保障, 对海外引进并入选福建省“百人计划”的高层次人才, 将给予200万元人民币的补助。
今年的高层次人才需求信息已发布在福建引进人才网 (w w w.fjrs.gov.cn/fjrc) , 具体岗位信息和用人单位联系方式可登录该网站查询。此外, 为扩大福建省对外宣传和影响, 积极吸引各类人才来闽工作和为闽服务, 福建省还将依托在美国、香港等海外地区建立的引进人才联络站发布引进人才政策和需求信息, 并适时组团赴海外、省外人才密集的地区开展人才招聘活动。
摘要：酒店服务外包是酒店提升企业竞争能力和实现自身可持续发展的战略选择，酒店将自身非核心或不具有比较优势的服务业务外包给其他专业服务企业来完成，可以充分利用酒店的外部资源完成内部分工。酒店服务外包岗位层次需求以较低层次的基层员工岗人才为主；对于应届大学毕业生而言，企业更愿意提供服务一线的基层员工岗位，高校在培养酒店服务外包人才时应结合企业岗位需求，培养大学生的服务外包岗位职业能力。
关键词：酒店服务外包；外包岗位；岗位层次；岗位需求
【中图分类号】F719
旅游服务外包是旅游企业提升竞争优势和实现自身可持续发展的重要战略选择和旅游业产业升级及资源优化的重要方式，具体指旅游企业将自身生产业务活动中非核心或不具有比较优势的旅游服务业务，通过契约的方式委托给作为第三方专业服务机构来完成的经济活动。具体而言，旅游服务外包存在于旅游相关产业的旅游企业之间，是旅游企业之间的分工与合作，旅游企业通常将自身非核心的业务或缺乏技术优势的部分核心业务采取外包形式，以达到充分利用企业外部资源完成内部分工的一种经营行为。
一、酒店服务外包的内涵
酒店服务外包是酒店提升企业竞争能力和实现自身可持续发展的战略选择，可以实现酒店资源的整合与优化；具体是指酒店将自身非核心或不具有比较优势的服务业务通过契约的方式委托给作为第三方专业服务机构（企业）来完成的经济活动。酒店服务外包存在于酒店与酒店之间、酒店与其他旅游企业之间和酒店与非旅游企业之间，是酒店与其他企业之间的分工与合作，已达到充分利用企业外部资源完成内部分工的一种经营行为。
基于酒店服务外包概念的界定，酒店服务外包内涵应包括“外包的主体”和“外包的内容”两个维度。酒店服务外包的主体，是参与完成酒店服务外包的企业，包括发包方和接包方。酒店服务外包的内容，是指承接酒店服务外包业务的企业向客户提供的外包业务，是发包方非核心的、不直接创造价值的后台支持业务，即相关性、支持性和边缘性业务。
酒店服务外包的主体即外包的发包方和接包方，分别是酒店服务业务的需求方和供给方，酒店既是需求方又是供给方，当酒店作为需求方时，供给方是有賴于酒店的存在而生存的直接旅游企业（如：旅行社、旅游商店和交通公司等）和间接从酒店消费获益的企业（如：服务公司、管理公司和出版单位等）；当酒店作为供给方时，需求方是有赖于酒店提供服务的旅游企业或其他企业。酒店服务外包的内容是指接包方为发包方提供的具体外包业务，在酒店服务外包业务的主要内容中，酒店自身既可作为发包方把非核心业务外包给非旅游企业和其他旅游企业等接包方（是最主要的方式），又可作为接包方承接非旅游企业等发包方的发包业务。
酒店作为发包方把非核心的业务或不具备比较优势的业务外包给非旅游企业和其他旅游企业等接包方，其外包业务的内容分为五个方面：其一，人力资源管理外包（如：雇佣和招聘、工资和缴税、医疗和福利、培训与教育等）；其二，财务管理活动外包（如：会计业务、薪资管理、资本与风险管理等）；其三，客户交互服务外包（如：预定中心、呼叫中心、客户分析等）；其四，办公业务外包（如：IT服务、数据库开发与管理等）；其五，知识流程服务外包（如：营销策划、市场开发等）。
酒店作为接包方承接非旅游企业等发包方的外包业务，具体业务为：商务会展业务外包（：会展策划、会展现场服务等）和商务餐饮住宿服务外包（如：餐饮、住宿等），其核心是酒店为非旅游企业提供餐饮、住宿、会展等特色服务。
二、酒店服务外包岗位
结合理论分析和调研数据，酒店服务外包主要是指酒店作为发包方主体进行业务外包，可概括为业务流程外包、办公业务外包和知识服务外包，其核心是业务流程外包。因此，文章主要从业务流程外包的视角分析酒店服务外包的岗位及岗位能力要求，酒店开展服务外包的岗位及各岗位能力要求见表1。
三、酒店服务外包岗位层次需求分析
酒店作为服务外包业务的主体，为了进一步了解酒店服务外包的岗位设置与需求，我们设计了针对酒店的调研问卷，通过对调研获取数据的分析，可以直观地了解酒店服务外包岗位的设置与岗位需求。本次调研共发放55份问卷，回收51份，其中有效问卷48份。
（一）酒店服务外包岗位的设置
本次调研中，问题“贵单位目前设置的旅游服务外包岗位有哪些”为我们提供了真实有效的研究数据，在调查的48家酒店中，有19家企业目前已经开展服务外包业务，设置了服务外包岗位，其中，已设置单一服务外包岗位的有7家，设置2个服务外包岗位的有9家，同时设立3个及以上服务外包岗位的有2家；目前尚有29家酒店没有设置服务外包岗位，有7家酒店将来拟设立服务外包岗位。从以上调研数据可知，目前大多数酒店尚未开展服务外包业务，也未设立服务外包岗位，但从酒店发展规划和业务发展需要的角度来看，酒店开展服务外包是企业业务流程整合，节约资源的有效途径。
（二）酒店服务外包岗位层次需求分析
在本次调研中，针对酒店服务外包岗位层次及需求共设计了3个问题，分别是“贵单位目前需求量最大的服务外包岗位层次”、“贵单位将来需求量最大的服务外包岗位层次”和“大学应届毕业生最适合的服务外包岗位层次”，在已经设置服务外包岗位的19家酒店中，各酒店设置的岗位层次存在着差异，通过数据统计分析，在19家已设立服务外包岗位的企业中，有17家企业需求量最大的岗位层次是基层员工岗，占比89.5%；只有2家企业需求量最大的岗位层次选择的是基层管理岗，占比10.5%；没有企业选择中层管理岗和高层管理岗。由此可见，酒店服务外包岗位层次需求目前仍以较低层次的人才为主，最主要的服务外包岗位层次为一线的基层员工。
已设立服务外包岗位的19家企业和拟设立服务外包岗位的2家企业中，对于企业将来需求量最大的服务外包岗位层次的选择，16家企业选择基层员工岗岗位层次，占比76.2%；4家企业选择基层管理岗，占比19%；只有1家企业选择中层管理岗，占比4.8%；没有企业选择高层管理岗。随着企业服务外包的发展，对于服务外包岗位层次的需求体现出仍以基层员工岗为主，基层管理岗为辅的特点。
对于“应届大学毕业生最适合服务外包岗位层次”的问题，13家企业认为应届大学生毕业生初次就业时更适合基层员工岗岗位层次，占比61.9%；8家企业选择基层管理岗，占比38.1%；没有企业选择中层和高层管理岗。通过以上数据可知，对于应届大学毕业生而言，企业更愿意给他们提供服务一线的基层员工岗，对于管理岗也只适合与基层管理岗，而中高层管理岗则不适合初次就业的应届毕业生。
招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠
道分析这四个方面的内容。
一、人——岗匹配
人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。
（一）职位分析
职位的设置与公司战略愿景、计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。
职位分析的内容
● 职责内容和范围
以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。● 职位价值点
职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其
职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据
分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。
● 对任职者能力素质的要求
从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范
围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能
力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜
集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。
● 工作环境分析
包括工作地点、使用设备等。
● 与其他岗位之间的关系
举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性
等。
● 主要业绩考核标准
薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级
满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。
职位分析的方法
● 访谈法
人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。
● 问卷调查法
问卷法通常用于职位说明书建立前，也可以用于批量调查。
● 职位说明书分析
在职位说明书固化成型以后，大多数企业都采取此种方式来进行职位分析。
● 观察法
在有比较成型的职位说明书之后，一般不用观察法。只有在业务部门与人力资源部门发生分歧时，才会
使用。这种方法的成本很高，通常不建议使用。
二、招聘策略选择
招聘策略涉及到的内容包括：
1.企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招聘？
2.企业将涉足哪些劳动力市场？
3.企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？
4.在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？
5.什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？
6.企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？如，一般公司都是先笔试再面试，但一些知名的会计
事务所采用的就是先面试再笔试的方式。因此，招聘策略是由各个公司的特征决定的。
7.企业应怎样传递关于职务空缺的信息？一般可以通过报刊、网络、猎头等方式来发布招聘信息。
8.企业招聘工作的力度如何？即企业准备投入多少时间、成本与精力来做招聘。
三、招聘渠道分析
根据招聘渠道的不同，可分为外部招聘与内部招聘。
外部招聘渠道包括：广告、中介/猎头公司、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、内部推荐等。在报刊、杂志上刊登广告的费用相对较高，一般登载在专业类杂志上为佳；通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大；校园招聘则适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清
晰，缺点是成本过高；而网络招聘的速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合低端人才的招聘；人才交
流市场也一般适用于低端人员的招聘；内部推荐的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。
此外，从程序和性质上来讲，内部招聘与外部招聘在本质上并没有不同。从操作上来说，这两者完全可
以统一起来管理，真正的差别在于对现有员工的心理影响；从实践来看，采取高层管理人员内部优先原则，适度引入外部新鲜血液，与企业价值观结合起来，是一种较为理想的处理办法。
四、团队分析
团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。
首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。
从一致性来看，我们发现在团队刚刚建立的初期，团队中成员的构成会比较一致。但当其处于快速成长
和发展期时，随着团队规模的不断扩大，如果团队中都是同一类型的人，往往在团队控制中会出现问题，所
以，这时我们需要考虑互补性。这是我们做招聘与团队控制需要考虑的问题。
从互补性来讲，这是人事配置中一个非常重要的表现。在团队成员特点比较相近的时候，配置一个与团
队整体特征存在一定差异的成员，有可能起到互补的作用，就是互补性。从正面来理解，这能够让团队的表
现更加完美；而从反面来讲，则是在团队内部形成制约。这里的制约并不是指权利的制约，而是思考问题的方法与思路的相互制约，促使团队成员能够更冷静、更多角度地思考。因此，何时考虑一致性，何时考虑互
补性，不仅与团队所处的发展阶段有着密切联系，也与团队的特点密切相关。
其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是
人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。
（三）企业环境与文化分析
企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。
价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。
行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或潜规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不
希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。
内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。
（四）外部供给情况分析
外部供给情况分析的是市场上的人才供求状况。从我国目前的情况来看，低端人才相对富裕，高端人才
则明显不足。
外部供给情况的信息来源有三个：
第一，人才市场信息。通常我们可以从人才市场上得到外部人才供求状况的分析，但目前这样得到的数
据可用度不够理想。以购买调查报告为例，调查报告虽然可以快速地获得我们所需要的信息，但有两个缺陷：其一，数据可信度不高；其二，调查对象的可比性不强。
第二，同行之间的交流。通过同行之间的交流同样可以获得外部市场供给信息，而且信息准确度高。不
过采用这种方式成本也高，因此，普遍适用性差。
在工作中，技能能力相当重要，但是我们也不能忽视人与人之间的交往能力，在整个社会实践中，人与人之间的交往是密不可分的，有时候，我们更需要借助他人的能力，毕竟个人的能力是非常有限，像有些软件的操作，我们是不懂的，这个时候，我们如何去向他人取得帮助，如何去开口，如何去积累相互间的情感是非常重要的，在这个日益进步的社会环境中，人与人间的交往和相互作用已经变得越来越重要，甚至已经成为了个企业单位在招聘，管理上的标准之一。人与人的交往才是构成这个社会的最基本要素之一，也已经成为了我们工作生活中的一种综合素质，而这中交往的能力必须建立在社会时间上，试问一个刚出到社会的大学生，能交往的人群是相当少的，这样又怎么能够满足这种社会软性需求呢？我现在才知道，在大学生活中，学习是非常重要的，但是有一种能力也是需要我们用心去培养，那就是我们的交际能力。
再到我们所掌握的技能上，我们学到的只是书本上的知识，实践的时间还是比较少的，我姐夫也是做平面设计的，在工作过程中，我也经常去像他讨教经验，他也总是虚心教导，记得他说的一句话：“平面设计也是一种推销，不过销售的是我们的理念，是顾客对我们理念的认可”。这说明了什么？说明我们所学的基本技能对社会平面设计的需求上还是非常不够的，我们的创作理念只能在社会的实践中慢慢积累，慢慢明显起来，只有真正懂得了我们自己的理念是什么，类似于哪种风格，如何去归类，我们才算一个真正完整的平面设计者。
刚才已经说了，人与人之间是一种相互影响的关系，我们早创造的时候，更应该多考虑下别人的理念，毕竟我们是要把自己的理念推销给别人，如果别人都不认可你的设计理念，我们又如何能把自己的作平推销给别人呢？别人又如何会接受我们？这就需要一种对作平的互动，我经常看我姐夫他在工作的时候，永远是把他的作品先拿给顾客看看，而且还给了几个版本让顾客选择，这样，在很大程度上，顾客有一种“参与”的心理，仿佛这个作品是自己一起做出来的，在心理上，又如何能叫顾客不感到高兴呢？顾客开心了，他就会记得你，下次有项目需要人完成，是否首先就会想到你了呢？这是当然的——如果我是顾客的话。
一、会计招聘职位分布分析
根据智联招聘网的会计职位划分，本文对初级、中级和高级会计职位进行以下界定：初级会计职位是指出纳员、会计助理、财务助理、会计人员、会计师等；中级会计职位是指会计主管、会计经理和财务主管等；高级会计职位是指财务总监、财务副总监、财务高级经理、财务经理、首席财务官等。本文按随机抽样原则，收集了智联招聘网发布的北京地区会计初级职位、中级职位和高级职位招聘信息各40条，并进行了相关的描述性统计分析。
2015年3月26日，智联招聘网发布的北京地区会计人才招聘职位总量为29 024个，在54个招聘职位类别中，排行第十，各级次会计招聘职位构成情况如图1所示。
从图1可以看出，北京会计人才市场中，需求最旺盛的是会计初级人员，约占总体比重的70%，高级会计人员次之，约占总体比重的16%，中级会计人员最后，约占总体比重的14%。从绝对数量上看，会计人才需求呈“两头大、中间小”的结构，但是，由于会计初级人才的供给数量远远大于中级和高级人才，需求数量的绝对优势并不代表着会计初级人才的绝对就业优势。
二、会计招聘职位学历要求分析
学历可反映应聘者的专业知识水平的高低，是应聘者的基本准入条件。从招聘信息上看，所有的招聘单位都对应聘者的学历或学位有一定要求，而且，随着应聘职位的提高，对学历的要求也相应提高。各级次会计招聘职位学历要求情况如图2所示。
从图2可以看出，大专学历的需求主体为初级会计职位，约占初级会计招聘职位总体的72%，而对于中级与高级会计职位，大专学历需求分别降为44%与42%，究其原因，是从事基础性核算工作的初级会计职位对专业性知识与技能的要求，相对而言并不高。
对于本科学历，初级、中级和高级会计职位的需求百分比分别为25%、52%、55%，呈上升趋势，而且，对于中高级会计职位，大部分用人单位都注明本科学历必须是全日制财经类专业，有的甚至要求毕业院校必须为“985”或“211”院校。这说明实务界认同正规大学教育对应聘者的职业胜任能力的培养，会计成人或继续教育的质量未得到社会的广泛认可。
随着会计职位层次的提升，硕士以上学历要求呈现先升后降趋势，初级、中级和高级会计职位对其的需求分别为0%、2%和1%。分析其原因，是高级会计职位的工作职责侧重于财务工作领导层次，对业务核算的能力要求相对弱于中级会计职位。
三、会计招聘职位工作经验要求分析
会计是一项实践性很强的专业技术工作，丰富的工作经验，特别是在对口行业的工作经验，可以有效节约用人单位的培训时间与成本，因此，工作经验已经成为用人单位选择会计人才的重要衡量标准。各级次会计招聘职位工作经验要求情况如图3所示。
从图3可以看出，会计招聘职位级次越高，对工作经验的要求越高。对于初级职位，1～3年的工作经验即可满足62%的用人单位的要求；对于中级职位，49%的用人单位要求3～5年的工作经验，27%的用人单位要求5～10年的工作经验；而对于高级职位，51%以上的用人单位要求5～10年的工作经验，31%财务总监级次职位要求有10年以上对口行业工作经验及财务工作领导经验。这充分体现了实际财务工作经验对会计工作的重要性。
四、会计职位职业资格证书要求分析
除了学历外，获取的职业资格证书也是应聘者职业胜任能力的有力证明。从统计数据来看，不同级次的会计职位所青睐的职业资格证书有所不同。各级次会计招聘职位职业资格证书要求情况如图4所示。
从图4可以看出，对于初级职位，57%的用人单位提出了对会计从业资格证书（即会计证）的要求，在此基础上，有10%的用人单位提出了对初级会计职称证书的要求，对中级以上职称要求则为0，而未提出任何职业资格证书要求的单位约占43%。这是因为基础核算型的初级职位不需要太多专业知识。
对于中级职位，会计从业资格证书已是最低的要求，有92%的用人单位对会计从业资格证书（即会计证）提出了要求，在具备会计证的基础上，用人单位对初级会计职称、中级会计职称、高级会计职称和注册会计师证书的要求分别为28%、52%、0%和4%。
对于高级职位，用人单位所要求的职业资格证书层次进一步提升，对初级会计职称、中级会计职称、高级会计职称和注册会计师证书的要求分别为0%、86%、44%和24%。职业资格证书层次的提升，说明用人单位对高级会计人才的能力和知识水平的要求更高。
五、会计职位综合能力要求分析
除了对学历、工作经验与资格证书的要求，用人单位还对应聘者的综合能力提出了要求。各级次会计职位综合能力要求分析如表1所示。
（一）对各级次会计职位共同关注的能力要求
由表1可知，对于各级次会计职位，用人单位较普遍地对应聘者的信息技术能力、政策法规熟悉程度、沟通能力、团体合作能力提出了要求。
随着企业信息化程度的加深，办公软件与财务软件均成了必备的办公工具，越来越多的用人单位要求员工具备相应的信息技术能力。但对于不同级次的会计职位，信息技术能力的要求有所区别，初级职位侧重于电脑操作能力层次，如熟练操作office办公软件与用友（或金蝶）财务软件，中级职位还要求具备网络知识、熟悉ERP系统以及对应用软件进行财务分析，而高级职位主要侧重于对应用软件进行财务分析和风险管理。从数据上看，随着会计职位层次的提高，对信息技术能力的要求略有下降，这与高层会计职位的核算功能降低、管理职能加强密切相关。
用人单位的招聘要求出现频率较高的还有熟悉政策法规。我国现处于急剧发展变化时期，各项政策、法规不断推陈出新，对企业的会计实务、纳税筹划与申报、企业经营均有重大影响，因此，只有熟悉我国各项政策法规的会计人员，才能正确地进行业务核算与决策。
此外，用人单位普遍对应聘者的沟通能力、团队合作能力提出了要求，财会部门是一个团队，只有团队成员之间进行良好的合作与沟通，才能完成专业工作和有效提高工作效率。以世界四大会计师事务所（普华、安永、德勤、毕马威）为例，在评估应聘者能力时，都有一项“兴趣、沟通和团队合作”，这是“四大”所坚持的企业文化和价值观，他们甚至认为沟通与团队合作能力比应聘者的专业知识更重要。
值得一提的是，由于抽样样本中未包含外资企业，所有的用人单位均未对应聘者的外语水平提出要求，表明企业的用人标准都比较务实。
（二）对各级次会计职位差异关注的能力要求
1. 初级职位更关注应聘者的学习能力、独立工作能力与会计书写能力。
从表1可以看出，用人单位对初级职位的学习能力要求远远高于中级职位和高级职位。近年来，随着会计准则、税法等财会政策法规出现重大调整以及企业信息技术的迅猛变革，从事具体账务处理的会计初级职位人员，正面临新知识、新技术的严峻挑战。只有具备较强的学习能力，才能掌握新的财会法规知识和新的财务信息系统技能，掌握企业乃至整个行业的各类新知识。
有26%的用人单位对初级职位应聘者提出了独立工作能力要求，而独立胜任本职工作是保证企业整个财务部门正常运作的基础。
此外，有4%的用人单位对初级职位应聘者提出了会计书写能力要求，而中高级职位对此无要求，这是因为初级职位会计人员往往需要处理会计资料。
2. 中级职位更注重应聘者的财务分析能力、独立工作能力、学习能力和表达能力。
中级会计职位人员需要配合部门高层，进行财务分析、提供相关财务数据，为企业高层决策提供有用信息，因此，有60%的用人单位对应聘者提出了财务分析能力的要求。
中级会计职位属于企业的中间管理层，既需要与财会部门内部人员打交道，也需要与其他部门以及外部单位打交通，因此，有20%的用人单位对中级职位的表达能力提出了要求。良好的表达能力包括口头表达与书面表达能力，是良好的沟通能力的前提。
由于中级职位负责具体业务，出于与初级职称相同的原因，有50%的用人单位对中级职位的独立工作能力提出了要求，有20%的用人单位对中级职位的学习能力提出了要求。
3. 高级职位更侧重于财务分析能力、抗压能力、组织协调能力和领导能力。
进行财务分析以在公司决策层面发挥作用，是会计高级职位人员的重要职责，因此，有71%的用人单位对应聘者提出了财务分析能力的要求，高于中级职位60%的比率。
会计高级职位属于财务部门的高级领导层，有29%的用人单位对其提出了组织协调能力的要求，有18%的用人单位对其提出了领导能力的要求。而作为组织协调与领导能力的前提条件，良好的表达能力是必不可少的，因此，有18%的用人单位对表达能力提出了要求。
会计高级职位的权责大，相应压力也大，压力既有来自企业外部的，也有来自企业高层、部门内部的。良好的抗压能力能有效地减轻、化解所承受的压力，创造部门内部和谐的工作氛围，有助于提高整个财会部门的工作质量，因此，用人单位比较关注高级职位人员的抗压能力，有18%的用人单位提出了相应要求，高于中级职位10%的比率。
六、会计职位职业素质要求分析
各级次会计职位职业素质要求分析如表2所示。
用人单位对会计人员的工作态度与责任心较为看重。财务工作与数字、金钱相关，这种工作的特殊性和职责的重大性，决定了认真细致与责任心是所有会计工作人员必须具备的基本素质，对于从事基础核算工作的初级职位人员更是如此，有81%的用人单位对初级职位人员提出了认真细致要求，有52%的用人单位提出了责任心要求。而随着中高级会计职位核算职能的减弱、管理职能的加强，认真细致与责任心的重要性有所弱化，对中级职位提这两项要求的用人单位分别占40%与50%，对高级职位提此两项要求的用人单位减为12%与41%。
良好的会计职业道德能指导会计人员的会计行为方向，是关系到会计信息质量的根本保障。有33%的用人单位对初级职位提出了会计职业道德要求，而中级职位与高级职位的占比分别为40%和12%。
此外，用人单位对敬业爱岗也提出要求，初级职位、中级职位与高级职位的占比分别为26%、10%和5%。从事的工作内容越琐碎、越程序化，对敬业爱岗的要求则越高。
七、会计职位期望薪酬分析
对会计职位期望薪酬的分析，是通过计算月薪的众数与算术平均数两个指标来进行的。众数是指总体中出现次数最多的指标值，而算术平均数是指总体单位标志总量与总体单位总量的对比数，两者的差异可说明指标变动的幅度。各级次会计职位期望月薪情况如图5所示。
从图5可以看出，各级会计职位之间的薪酬差异很大，初级职位、中级职位和高级职位的平均月薪分别为703元、8 369元和17 141元，高级职位的平均月薪是初级职位的3倍。即使是处于最低水平的初级职位的平均月薪，也比北京市2014年平均月薪5 343元高出360元，这说明从事会计职业可获得较为满意的薪酬回报，而这也是会计职业的吸引力之一。
此外，同等级会计职位内部的薪酬差异也随着职位的提升而急剧拉大。初级职位众数与算术平均数之间的差异为703元，中级职位差异为1 893元，而高级职位差异达到了7 487元。出现这种差异，是与各用人单位之间因规模、盈利水平和发展水平不同而提供不同水平的薪酬水平密切相关的。
综上所述，各级次会计职位对职业能力的要求各有偏重，初级会计职位偏重于基础业务能力，中级会计职位侧重于综合业务能力与领导能力的综合；初中级会计职位在信息技术能力、学习能力、独立工作能力、认真细致、职业道德与责任心等方面的要求，要高于高级会计职位；而高级会计职位更关注各项领导能力的发挥，其对特定行业工作经验、财务工作领导经验、职业资格、组织协调能力、财务分析能力、领导能力和抗压能力的要求，要比中初级会计职位高。
会计界应以各级次职位会计职业能力要求框架为依据，加强对我国不同级次会计人才素质的整体开发与培养，力争将我国不同级次的会计人才整体素质提升到一个新的高度。同时，会计人员也应在该框架的指引下，拾遗补阙，以谋求自身更大的职业发展空间。
摘要：本文采取抽样调查方式,以智联招聘网发布的北京地区会计人才招聘信息为基础,从职位分布、学历要求、工作经验、职称资格证书等七个维度进行了描述性统计分析。根据统计分析结果可得出以下结论:各级次会计职位对职业能力的要求各有偏重,初级会计职位偏重于基础业务能力,中级会计职位侧重于综合业务能力与领导能力的综合,而高级会计职位更关注各项领导能力的发挥。
关键词：会计人才市场,招聘信息,会计职位,工作经验,资格证书
参考文献
许萍.会计人员能力框架问题研究[M].厦门:厦门大学出版社,2010.
2011年上半年，国内生产总值达到204459亿元，同比增长9.6％，城镇居民人均可支配收入11041元，同比增长13.2％。然而随着欧洲主权债务危机的深化，美国国债危机的逐步显露，人民币升值、加息的压力不断加大，热钱的持续涌入，国内企业所面临的经济环境更加严峻。企业融资、产业升级、人员配置等一系列问题都是企业需要解决的重点问题。由于宏观经济仍然保持偏紧的形势，企业招聘需求持续走低，本季度“中欧－博尔捷招聘指数”也验证了这一点，本季度招聘指数为十4.91％，环比下降0.6个百分点(10.89％)，同比下降1.39个百分点(22.06％)。
在我们调查的四大区域中，珠三角的招聘需求最高，但较上一季度有所降低(图1)。珠三角地区的招聘需求较高的主要原因是该地区对蓝领和灰领的招聘需求保持旺盛。根据人保部发布的最新消息，今年上半年我国已有18个地区调整了最低工资标准，工资增长基准线多在15％以上，而像广州、深圳、东莞等珠三角地区工人工资实际上涨在30％左右，普通工人工资都涨到每月近3000元。
长三角地区在各城市大力推动产业转型和创新升级的大背景之下，一方面向中西部转移部分生产制造型企业，导致长三角地区企业对蓝领和灰领员工的招聘需求相对来说有所降低。另一方面，目前企业所面临的严峻国际经济形势以及因融资困难而产生的资金短缺等问题，也在一定程度上推迟了对金领、白领等高端人才的引进，延缓了产业结构升级的进程。虽然面临着各种困难，但长三角地区政府在引进人才方面的优惠政策和支持力度却没有放松，除上海外，昆山、宁波、苏州等地都积极出台人才引进政策，引进高端技术型人才、创业领军人才帮助企业发展。我们认为当我国的宏观经济形势趋好时，该地区的金领和白领的招聘需求将会有很大的增长潜力。
西南地区则因为国家紧缩的货币政策使得当地靠投资拉动的经济增长速度逐步放缓，企业预期招聘需求也有所下降。
以生物制药、新能源、IT及互联网为代表的高新技术产业连续4个季度的预期招聘需求排名第一。其中，IT及互联网行业对于物联网技术人才、网络工程师、软件开发人员的需求量显著增加。政府对房地产行业的调控政策并没有出现放松迹象，反而扩大了限购城市范围，将极大影响房地产行业的用人需求。近日，上海市政府出台了对人才派遣的相关政策，提出规范发展、控制总量的总体方针，其他省市也积极酝酿出台有关人才派遣管理的相关政策，也将会在一定程度上影响长三角等地区人才服务行业的用人需求。
本季度中小企业的招聘需求增长持续走低。通过调查，我们发现规模在100人以下的企业的人员招聘需求基本为零，对金领员工的招聘需求出现负值，对白领等其他级别员工的招聘需求也维持在一个很低的水平上，这充分表明大量中小企业开始通过控制人员成本来缓解企业所面临的生存压力。
各城市招聘需求环比、同比普降
从增幅上来看，被调查的10个城市的招聘需求均呈现下降趋势。其中杭州、上海、大连三地环比下降幅度最高，分别下降了1.04个百分点、0.93个百分点、0.76个百分点。同比下降幅度最高的三个城市分别为：天津下降2.66个百分点，北京下降2.14个百分点，上海下降2.03个百分点(图2)。具体来看，北京、深圳、苏州三地招聘指数分别以＋5.54％、＋5.43％、＋5.35％排名前三。杭州、天津、大连、成都四个城市预期招聘需求相对较小。
图3显示了各城市对不同级别员工的预期招聘需求。可以看出北京、上海、深圳三地对金领员工有较高需求，招聘指数分别达到十1.98％、十1.95％、十1.47％：上海、北京、广州三地对白领员工有着较高的招聘预期，招聘指数分别为＋7.13％、＋6.88％、＋6.26％；苏州、重庆、广州三地的灰领招聘指数位居前三位，分别为＋6.94％、＋6.21％、十5.89％；天津、
北京、苏州三地的蓝领员工招聘指数位居前三位，分别为十7.16％、十6.64％、十6.55％。
2011年四季度各城市对金领员工的预期招聘需求中，上海、北京两地继续保持较大需求，环比增长了0.38、0.1个百分点，但就同比而言各城市都有所下降。在白领员工需求方面，苏州、天津、深圳、大连、成都五地预期招聘需求比上季度有小幅上升，其中苏州涨幅最高，环比增长了0.19个百分点；同比方面，成都增长最多为0.20个百分点，苏州与去年同期相比基本持平，而上海、北京同比下降幅度较大。对灰领的需求仅广州、大连环比上升，分别上升0.16、0.15个百分点，下降幅度较大的分别为杭州下降1.43个百分点、重庆下降0.82个百分点、天津下降0.81个百分点；同比来看，仅苏州、成都、广州对灰领需求有所上升。蓝领的预期招聘需求继续呈现普降趋势，其中，杭州、大连、重庆降幅最大，分别为1.86、1.85、1.5个百分点；从同比上看，仅成都同比上升0.2个百分点，而广州、苏州、杭州在蓝领员工的需求方面同比下降幅度较大。
仅新能源行业环比上升
2011年四季预期招聘需求，仅新能源行业环比上升了0.38个百分点(图4)，房地产行业下降幅度最大，环比下降了1.49个百分点，其次是医疗器械环比下降1.46个百分点，化工环比下降了1.43个百分点。从同比上看，化工、医疗器械、零售批发下降最多。从数据上显示，IT及互联网在2011年四季度预期招聘需求最高，其招聘指数为＋5.94％，其次为新能源＋5.82％，金融＋5.66％。
从图5可见，2011年四季度IT及互联网、新能源、医疗器械对金领员工需求较高，招聘指数分别为＋2.26％、＋1.89％和＋1.65％；对白领员工的需求方面，生物制药、金融、IT及互联网排名前三，招聘指数分别为＋6.55％、＋6.30％和＋5.27％；医疗器械、现代航运、新能源对灰领员工需求较高，招聘指数分别为＋6.11％、＋5.88％和＋5.38％；新能源、现代航运、医疗器械则对蓝领员工的需求较高，招聘指数分别为＋6.43％、＋5.94％和＋5.92％。
在对金领员工的需求上，仅IT及互联网、医疗器械在环比上实现了增长，而其余行业环比、同比都呈现下降趋势。在白领需求上，金融行业与上季度持平，其余行业均呈下降趋势；同比来看，电子电器、汽车分别同比上升了0.91、
0.03个百分点，其余各行业均呈下降趋势，且降幅较大。对灰领员工的预期招聘需求环比降幅最大的三个行业分别为汽车、房地产、新能源。从同比来看，电子电器、新能源，人才服务同比有所上升，而同比下降幅度较大的三个行业分别为房地产、汽车、现代航运。各行业对蓝领员工的预期招聘需求下降趋势明显，环比下降幅度最大的三个行业分别为电子电器、生物制药、新能源，分别下降2.90、2.66、2.51个百分点。蓝领需求从同比上来看，人才服务行业同比上升1.38个百分点，IT及互联网同比上升1.17个百分点，汽车业则上升0.31个百分点，而像批发零售则同比下降幅度最大，达到了6.08个百分点。
2011年四季度，上海市预期招聘需求较高的为现代航运＋6.32％，IT及互联网＋6.14％，金融＋6.03％，仅IT及互联网行业环比增长0.33个百分点，其余各行业均呈下降趋势，其中新能源、生物制药、金融环比下降分别为2.81、2.03、1.89个百分点。北京市预期招聘需求较高的为医疗器械＋6.25％，现代航运＋6.04％，IT及互联网＋5.93％。环比降幅最大的分别是金融、生物制药、医疗器械，分别下降1.91、1.77、1.62个百分点。深圳市预期招聘需求较高的分别是医疗器械＋7.58％，生物制药＋6.36％，金融＋5.86％。环比降幅最大的分别为金融、IT及互联网、房地产，下降幅度分别为1.79、1.66、O.97个百分点。广州市预期招聘需求较高的分别为金融＋6.24％，现代航运＋5.83％，批发零售＋5.67％。环比降幅较大的是医疗器械、生物制药、IT及互联网，分别下降了2.87、2.41、2.24个百分点。
民营小企业环比招聘需求下滑较大
2011年四季度，被调查的国有企业、外资企业和民营企业其招聘指数分别为＋5.02％、＋4.93％和＋4.85％(图6)。从环比来看，民营企业降幅最大，环比下降了1.07个百分点，外资企业和国有企业分别环比下降0.63和0.27个百分点。从同比来看，国有企业降幅最大，同比下降了2.39个百分点，民营和外资分别下降了0.99和0.94个百分点。
1、负责项目需求调研、需求收集、需求分析和需求规划工作;
2、根据产品规划进行详细的需求分析，对产品的功能、流程进行细化，编制需求说明书并制作原型界面;
3、与相关研发团队进行协调、沟通，协助进行技术设计，并对产品功能上线进行验证，保证上线产品符合业务部门要求;
4、负责产品研发生命周期管理，包括产品需求规格书的制订、需求变更、项目计划监控、需求风险控制，以及需求的持续优化等;
5、研究行业内相关公司的业务和产品，积极思考和创新，为产品中长期发展方向和产品策略提出建设性意见
6、负责客户和公司各类相关文档的制定、编写;
任职要求：
1、 计算机或者法律相关专业，本科及以上学历;
2、 深入理解需求分析工作，至少2年以上需求分析相关工作经验;
3、了解Web和Java相关开发技术;熟悉建模工具，如Magicdraw、Axure等;熟练使用Office、Visio办公软件;
4、 良好的组织协调与沟通表达能力，良好的逻辑思维能力与团队意识;
1、负责移动应用(计划管理、交易履约)相关的需求调研、业务分析、制定系统蓝图与解决方案;
2、负责交易相关的移动应用产品设计;
3、参与项目的实施，制定项目计划，协调与组织相关资源推动项目工作有效开展;
4、负责系统的日常运维，持续改进与优化系统，确保服务持续可用;
5、负责用户的技术支持，定期组织用户培训，提升用户满意度;
任职资格:
1、28～35岁，计算机、信息管理相关专业本科及以上学历，5年以上相关工作经验;
2、有ERP基础，对销售、采购，仓库管理有一定的理解，有相关移动应用相关产品经验;
3、精通Visio，Project等办公软件的使用，具备业务流程梳理、项目文档输出经验;
4、具有数据库、SQL语言以及系统管理方面的知识，对常见硬件设备、系统软件有一定的了解，有背景经验的优先考虑;
5、良好的沟通表达能力、应变能力及较强的亲和力，有用户培训授课经验优先考虑;
6、具有良好的工作态度、职业精神与团队合作精神，理解并奉行目标导向，有终身学习的意愿和行动。
【关键词】工作岗位 酒店英语 情景教学
英语作为世界通用的语言，是酒店接待游客时的第一选择，具备较高的酒店英语服务能力也成为高档酒店对新时代酒店员工选择的首要条件。高等职业教育对酒店专业的要求就是培养面向社会的高等实用型人才。因此，作为酒店专业的岗位核心课程酒店英语的教学，就应该强化学生能力的培养，增强学生的职业能力。
一、酒店英语教学现状
目前在高职院校的酒店英语教学中，就学生而言普遍存在学生整体体英语水平不高，学习效果不理想的现状。主要原因是： 高职学生多数英语基础薄弱、学习兴趣不浓厚；学生意识不到该门课程的重要性，重视不够；受到实训条件的限制，学生体验不到真实酒店工作场景，英语的应用不能与实际的工作任务相结合，没有语言的实用环境， 无法让学生感觉到英语的实用环境，从而学习的积极性不高。
高职院校的英语教师大多是从师范院校毕业，所修专业多数是英语教育，学酒店专业英语的教师较少，对酒店管理职业的理念存在认识上的偏差，在教学中主要以教材为中心，而不是从酒店的工作岗位需要出发，从学生的职业发展出发来设计教学。教学方法仍然是采用基础英语的教学方法，学生很难明白酒店专业英语的实用性在哪，不知道哪些知识能够在未来的岗位中得到应用。这一切都影响了高职酒店专业英语教学效果。
二、情境教学在酒店英语教学中的应用意义
酒店英语是酒店服务知识与交际英语融于一体的实用英语课程，教学目标是让学生熟练掌握酒店各部门场景中的专业英语知识，训练学生基本的英语表达能力，使之能用英语与外宾熟练地进行沟通交流，在对客服务中较好地应用酒店英语的专业知识与基本服务技能。要真能达到上述的教学目标，必须在酒店英语的教学中，打破以往传统的、以理论知识传授为主要特征的学科课程模式。
经过多方学习和调研，结合学院现有实验实训条件，在这门课程的教学中主要采用情景教学方法来提高课堂的教学效果。情景教学法就是利用模拟某种真实的情景作为训练学习者技能的一种方法，在整个教学过程中倡导以学生为中心，教师是课堂的组织者、指导者、帮助者和促进者， 利用情景创设、角色扮演、小组协作等学习方式的组合，充分发挥学生的主动性、积极性和创造性，使学生有效地获取知识。
但采用新的教学模式不是一个简单的事，要对整个课程的所有环节进行重行梳理。通过对涉外酒店的各个重要岗位进行任务分类和职业能力测评等系统分析，并以工作任务为引领来确定本课程的结构，以职业能力为基础确定本课程的内容。根据酒店的前厅、客房、餐饮三大主要部门的工作环节，设计出实际工作中可能会出现的不同情境，让学生在实训室中进行模拟。再通过大量的实训操练，使学生能在仿真环境中尽快进入角色，清晰岗位职责，熟悉相关的工作内容，明确该职业的发展方向。
通过在酒店英语课程的教学中采用情境教学，模拟真实的工作场景和对话情境等方式，激发了学生的学习兴趣，增强了他们的参与感，学生们充分发挥了主体作用，将课堂上所学的知识运用到实际的情境中去。酒店服务情境的设置也使得原本枯燥的书本知识变得生动起来，避免了机械、重复的操练，调动了学生学習的积极性，也使他们充分认识到酒店英语这门课程在以后工作中的重要性。
三、酒店英语情境教学内容的确定
酒店英语教学内容的确定是通过对酒店业相关部门负责人、员工和专业教师的调查访问，了解酒店业人才需求情况及所涉及的职业岗位群，分析职业岗位应具备的英语知识、英语能力与素质，以此为依据，确定酒店英语各个情境的教学内容，从而满足工作岗位的要求。我们针对酒店的前厅、餐饮、客房这三大主要职能部门，根据不同的工作岗位创设了不同的情境。通过这些情境的实践，可以提高学生的酒店英语服务技能，包括用英语与客人交流、沟通的能力，酒店英语礼仪服务得体应用的能力，酒店英语服务实际操作的能力，用英语销售酒店产品的能力，用英语处理投诉的能力，用英语解决突发事件的应变能力，以及用英语进行个性化服务和创新服务的能力。以学生就业较多的前厅、客房和餐饮这三个部门的工作环节来创设具体的情境，具体见工作岗位情景描述表：
工作岗位情景描述表
The Front OfficeHousekeepingFood and Beverage
学习情景描述学习情景描述学习情景描述
1. Introduction of Front Office Service
2. Room Reservation
3. Canceling Room
4. Check In
5. Bell Service
6. Morning Call
7. Information Service
8. Foreign Currency Exchange
9. Settling Guest's Complaints
10. Check Out1. About Housekeeping
2. Showing the Room
3. Introducing Equipment Functions
4. Cleaning the Room
5. Laundry Service
6. Maintenance Service in the Guest Room
7. Mini-bar Problem
8.Changing Room Service
9. Emergency
10. Facilities Supplying1. A Reservation Call for a Table
2. Greeting （Receiving） the Guests
3. Helping to Order Some Dishes
4. Western Foods
5. Service During the Meal
6. Bar Service
7. Offering Room Service
8. Dealing with Diner's Complaints
9. Taking the Bill
四、酒店英语情境教学的实施
1.设计教学活动。根据酒店专业学生的英语需求和岗位需求创设真实的与学习内容相关的情境，然后分解任务。以前台的客房预订为例， 作为服务员该如何接受客房预订，分步骤完成任务及应注意的事项。比如，在接受客房预订时， 必须问清客人的需求，要包括客人入住的时间、客房的类型、告知客房的价格、客人预期离开的时间、客人的姓名及联系方式等，都需要教师提前设计好教学活动和任务。
2.呈现教学内容。播放视频给学生观摩，呈现客房预订的情景， 让学生明确自己就是里面的某个角色， 如何用英语进行客房预订。教师可以充分利用资源， 以图片、文字、多媒体等形式介绍客房预订所需英语用语和酒店服务的背景知识，让学生好好熟悉， 懂得一些最基本的语句和词汇。
3.教学活动的开展。播放客房预订情景对话，结合听力内容，学生进行复述、对话练习等活动，熟悉并掌握酒店所需英语技能和酒店服务流程。教师从情境中选出与当前学习主题密切相关的真实事件，提出问题或任务， 让学生去解决或者完成，或者向学习者呈现与当前所选内容的不同侧面的特性相关联的情境，引导学习者主动学习。帮助学生在解决工作问题的过程中进行拓展性学习，提升英语技能和服务技能。
4.教学实训。实训是英语技能训练和服务技能训练更加紧密结合的环节，在英语技能方面，强调语言的得体、流畅，学会从语言和跨文化角度更好的运用英语；同时，强调服务程序的连续、规范及相应的礼仪，设计各种服务中可能出现的问题以培养学生的应变能力，帮助学生逐步提高。把學生分成不同的组， 要求学生根据情景和所学词汇和句型， 让他们扮演顾客和服务员的角色进行表演，在一个职能部门学完后， 可以要求学生根据不同的情境即时表演， 深化和巩固所学知识。
在酒店英语教学中运用情境教学法，根据实际工作环节，灵活创设教学情境，充分调动学生的学习兴趣，有效提高教学质量和学生的英语交际能力，满足学生未来的就业需求。同时也进一步的顺应了当今高职教育的精神， 真正做到了融“教、学、做”为一体的模式， 培养了学生的职业能力。
参考文献：
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