公司个人职业生涯规划

公司个人职业生涯规划（精选7篇）

公司个人职业生涯规划 篇1

无论是在街头巷尾，还是公司员工在茶余饭后，常常听到他们三五成群地议论：某某离职了，找了个某某公司，工资涨了多少多少……言谈之中流露出无限的向望。我在公司的三年多里，也曾目睹身边的一些同事相继离去、一个个涉世不深大中专学生们不断加入。在此，我想结合个生涯规划及公司情况，谈谈我个人的一些看法。

“某某离职”的背后的大气侯

作为珠三角经济发展快的城市，深圳也是全国人力资源市场发展比较完备、人力资源市场配置的基础性作用发挥得比较充分。《中国城市竞争力报告》显示，在中国200个城市综合竞争力排名中，深圳以它良好的城市发展和增长预期、丰富的具有挑战性的就业机会、排名第一的收入水平和增长预期赢得综合竞争力排名的第三名，人才竞争力排名的第二名。经济的充分发展使得“深圳形成了各类人才干事创业的良好环境，逐步成为人才聚散地。”人力资源供需两旺，人才流动也最频繁。一方面，以深圳等地为龙头的珠三角高速的经济增长吸引了全国各地人才纷纷“孔雀东南飞”。从到，深圳计划每年引进高级专业人才600名、博士后20名、博士生200名、硕士生名、重点大学本科以上应届毕业生1万名。5年共引进国内外人才20万人。另一方面，这里不仅有华为、中兴这样知名的国内企业，更云集富士康、三星、日立环球等全球知名大跨国公司。它们使得深圳的人力资源需求日益增加，高瑞人才、熟练的技术人才需突出、竞争激烈。人才流动日趋平繁。这就使得我们天天有了“某某离职了”之类茶余饭后的谈资。

“某某离职”的背后的小气侯

李某某是刚刚毕业的机械自动化专业大专生，月由学校推荐进入深圳某大型IT公司任技术员，参加工作后由于该公司是业届知名企业、生产能力、生产设备均是世界一流。他决心踏踏实实地从基层做起，他用了一年半的时间运用所学的专业理论知识潜心钻研业务知识，不仅很快掌握了这门技术，而且成为公司为数不多的技术骨干。两年后他被公司晋升为技术主管并选送国外学习。在事业蒸蒸日上的同时，薪水也不断提升。

钱某某则是中专毕业，90年代末他从内地“下海”来深圳，进入一家五金厂。从最初的生产线做起，到来的班组长、科长，一直到现在的部门经理。8年来他从生产线工人到部门经理，从他当时自认为的“小小中专” ，到现在自修本科，从孑然一身的毛头小伙到现在的“五子登科” 。每每回首即往他总是说，既然下的是“海”，那你就要潜得下去、沉得住气，不然你早晚被这“海”淹死。每个人人生必须要有目标：小到班组长，大到CEO，如果有一天你发现你做不了经理、总监，那就认真努力做个称职的组长、科长好了。

不幸的是，王某某四次跳槽都在秋天，说起来，他心里就像在下着湿冷的秋雨一个心结。有的人跳槽可以飞黄腾达，可是他跳了几跳，用他的话说却是“一把辛酸泪。”工作，我换了4个工作。刚毕业的时候学校分配去当老师，后来跳槽去了媒体做记者，中间又赶时髦做了一阵子网站，没多久泡沫散了我又回到新闻战线工作。

同样郁闷的还有孙小姐，年毕业后她进入了武汉的一家大型合资企业，同她一批的，还有来自全国各地重点大学的近100名天之骄子。但入职6个月她们就有60多人纷纷离职。看着昔日的好友一个个相继离去，本来劲头十足的孙小姐也心神不宁，总有点兔死狐悲的感觉。终于她某日大笔一挥，忿然辞职。从武汉跳到南昌，从南昌跳到北京，又从北京跳回武汉。最终又来到深圳，先是在福田某猎头公司、后又到盐田某物流公司，横岗某美资公司踟躇不到一月。4年来她几乎是平均3个月一个公司。谈到未来，作为重点大学本科生的她不免一脸茫然。

“某某离职”背后的种种原因

据《中国青年报》完成的调查显示，五种主要原因最可能引发跳槽，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。它们所占的比例依次是：63.0%、46.7%、42.0%、27.8%、27.4%。并且还呈现出这么几种趋势:

1.缺少发展空间已经成为当代跳槽的最主要原因。调查也显示，“发展空间小”成为当代青年跳槽的最可能原因，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作，其次是“待遇低”，获选率为46.7%，由此可见，看中“钱途”的人仍为数不少。但相对于“钱途”，现代青年在工作选择上更加看重“可持续发展”，更倾向从一个长远的角度来评价一份工作，这应该是一种更加理性的择业态度。

2.文化程度越高的青年，喜爱自己现有工作的人数比例反而越少。调查发现，不同学历、职业和年龄的群体，喜欢自己工作的人数比例也存在明显差异。随着学历的增高，“很喜欢”现有工作的青年比例越来越少，从初中文化程度群体的34.9%逐渐下降到本科群体的19.4%。甚至有的调查表明，在职员工对现在工作不满意的高达83.7%，认自已所得的收入与承担的责任不对等的也占61.7%!难怪有一个私企老板抱怨说：看来除非是他们拿我的薪水、承担一般员工的责任，他们才能满意。

3.离职率日趋增高，即便是待遇优厚的跨国公司也是如此。有研究表明近两年，IT业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%。然而在许多企业高薪也无法留人的情况，更有出“东家”门就进“西家”院 闪电式离职。

4.一般人盲目离职，缺乏个人生涯规划。这也是我认为最重要的一个不理性趋。

做好生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯规划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。而个人的职业发展规划，指个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。它可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。如下图中图一、二、三分别描述的周瑜式的少年得志型、艾逊豪威尔式的大器晚成型、一波三折式不断调适的个人职业生涯曲线。图四则以前两种类型的A、B两人为代表进行长期收益比较：在某公司的在前5年职业成长阶段，发展明显较同期的在另一公司的A迅速，但B很愉进入了职业下降阶段，而A则获得长足进步。

图四

图三

图二

图一

少年得志

大器晚成

一波三折

长期与短期比较

B

A

记得吴士宏女士曾经这样说，“(从IBM到微软到TCL，再到奥克斯)我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这话或许听起来令人热血沸腾，但对大多数人来说，不免有点高处不胜寒的味道。这话对这时的她来绝对是对的，但其它人，尤其是每个人所具备的基础和面临的情况又是那么不尽相同，未必要向她这么执着而精细地追求，因为即便是讲这翻话的吴士宏，在1985年“离开原来毫无生气甚至满足不了温饱的护士职业”，进入IBM“扮演的是一个卑微的角色，沏茶倒水，打扫卫生”时，她绝对没有这么崇高的理想。

那我们究竟是要学习吴士宏女士、孙小姐，还是要向前文所述的钱某某看齐?

这不仅使我想起一个寓言故事：小马过河。小马逐渐长大了，老马觉得有必要锻炼一下小马的生存能力，于是交给它一袋麦子让它将其磨成面粉。在去磨坊的路上有一条小河，从没有单独出过门的小马这下犯难了，到底河水有多深?自己能过去吗?恰好旁边有一只小松鼠，小松鼠提醒小马说：“河水很深的，去年它的一个伙伴就是掉在这条河里淹死的。”当小马准备回去的时候，一头老水牛看见了，对小马说：“这条河很浅的，也只是刚没过膝盖而已。”小马为难了，只好回去问老马。当面对个人的职业抉择，我们应根据个人的不同条件、职业发展的不同阶段区别对待。假如你初涉社会，可能你要学习1985年，而不是从IBM跳到微软的吴士宏。假如你认为自已没有吴士宏的慧根、毅力、迫力，那你就先记住钱某某(图二类型)的话好了。切不可盲目跟从别人，或去邯郸学步，或去东施效颦。

对于我们鑫茂公司员工来讲，要根据个人的能力、知识、经历、学历等个人特点进行分析，再对所在公司环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，并不断反馈、调适。比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为鑫茂某某部门的经理。为了达到这

公司个人职业生涯规划 篇2

一、图书馆馆员职业生涯设计的意义

(一) 有利于社会教育与科技发展

高校图书馆馆员的职业任务主要是搜集、存贮及传递人类智力活动所形成的信息资源。高校图书馆馆员的个人职业生涯规划要求馆员在执行为社会教育服务的同时, 把社会时代的进步作为衡量图书馆馆员人生价值的取向和基本标尺, 要求高校图书馆馆员在为社会教育服务的过程中树立正确的人生观与价值观。馆员自身的综合素质在职业生涯规划中得到提高, 才能更好地为高校图书馆服务, 在一定程度上促进社会教育和科技的发展。

(二) 有利于提高馆员素养

文化素养是高校图书馆馆员个人职业生涯规划中最基本的要素。高校图书馆馆员面对的主要就是高校内部的教师或者学生等相对高层次的读者, 馆员自身文化素养的高低会直接影响到读者对各类文献信息资源的需求高低, 影响到高校图书馆的文献资源能否得到充分有效的利用。通过图书馆馆员的个人职业生涯规划, 将图书馆馆员的学习、培训等再教育作为高校图书馆一项定期的组织管理活动, 使高校图书馆馆员的文化素养能够逐步提高, 从而适应社会发展中信息资源的不断增长, 保证高校图书馆更好地为高校师生服务。

(三) 有利于提高馆员的职业思想境界

高校图书馆馆员与人类的文化传播有密切联系, 是文化传播的方向盘。高校图书馆馆员的职业思想境界不仅对高校图书馆本身的工作有影响, 还影响整个社会的文化、科技、教育等的进步发展。高校图书馆馆员是图书馆工作的主要资源, 对高校图书馆的意义重大。个人职业生涯规划可以充分尊重馆员的个性、尊严和基本权利, 逐渐提高图书馆馆员的职业思想境界, 使高校图书馆馆员对图书馆事业逐渐热爱追求, 从而促进高校图书馆馆员的综合发展。

二、图书馆员职业生涯发展中存在的问题

(一) 图书馆员的“职业高原”问题

“职业高原”主要是指高校图书馆馆员已达到了职业顶峰, 不可能再进一步得到专业技术职务晋升的机会。一般来说, 学历比较高的图书馆馆员, 在进入高校图书馆一段时间内就有可能达到职业生涯发展的顶峰。例如, 大学毕业生进入图书馆的职业发展, 在一般情况下, 进入图书馆大约一年和之后就可以转正成为高校图书馆助理馆员, 大约再过5年就有资格晋升为高校图书馆馆员。如果在工作期间自身工作业绩、研究能力及人际关系等各方面没有出现什么大问题, 大约在35到45岁就可以升职为高校图书馆副研究馆员。在现有体制下, 对于大多数人来说, 高校图书馆研究馆员是遥不可及的。对于那些低学历的图书馆馆员来说, 由于个人的综合素质、工作性质等因素的限制, 就更难获得升职机会。但是对于一个具有大学本科学历的高校图书馆馆员, 大约在40岁左右, 个人发展就会达到职业顶峰, 会逐渐感觉到自身的工作太平淡, 缺乏压力与一定的挑战性, 往往就会丧失对工作的热情, 从而失去进一步发展提高的动力与方向。再加上高校图书馆的工作本身属于服务性质, 大部分都是简单的重复劳动, 内部很难产生岗位变动的现象, 很容易产生“职业高原”的现象。

(二) 工作满意度问题

一个人只要在自己的工作岗位上感到有所贡献, 即使不是位高权重或者财多势大, 也能发现工作的乐趣, 而对在图书馆馆员的调查结果中显示, 高校图书馆馆员的工作满意程度整体偏低, 主要因素就是图书馆馆员工作的成就感比较低、没有挑战性和新颖性等。对工作的满意度会直接影响到图书馆馆员的工作和生活质量, 如果高校图书馆馆员的基本需求得不到满足, 那么就会导致图书馆馆员的工作和生活质量大大降低, 工作效率也会急剧下降。

(三) 图书馆馆员工作的内在激励因素不高

对于高校图书馆馆员来说工作挑战性不大, 而且酬金待遇也比较低, 再加上传统的职业形象使得图书馆馆员这个职业的社会地位得不到认同。高校图书馆馆员没有足够的职业自豪感和职业热情, 进修培训的机会少及知识老化严重影响到了职业发展;另外, 有些高校图书馆的专业技术职务评时的不公平现象及高校图书馆管理者对馆员的职业生涯管理意识不强等因素, 影响到高校图书馆馆员的工作激情与动力, 极其容易造成图书馆高素质人才流失。

三、高校图书馆员职业生涯管理的对策探讨

(一) 完善高校图书馆馆员的职业生涯管理制度体系

目前, 在我国还没有任何一部具有一定法律效力的《图书馆法》, 而在图书馆系统中也缺乏对高校图书馆馆员的职业资格认证制度体系。和教师资格证、会计注册师、律师证等职业资格相比, 高校图书馆馆员就缺乏一种系统的资格认证体系, 也是因为如此, 才会对高校图书馆馆员的个人职业生涯管理带来一些负面影响。对于高校图书馆来说, 必须加大对馆员职业生涯规划的重视力度, 加强完善馆员的个人职业生涯管理制度体系的建设。

(二) 按图书馆发展实施业务培训

“走出去, 引进来”是高校图书馆发展对馆员进行职业生涯业务培训的最新理念, 也是个人和组织进行职业生涯管理的有效途径。高校图书馆管理者可以根据高校图书馆发展的总体部署, 立足于自身实际, 分层次、按项目地对图书馆馆员实施业务培训。只有这样, 才能有效减轻高校图书馆馆员的职业压力, 使馆员能够更好地适应高校图书馆发展的新趋势和新要求。同时在对高校图书馆馆员进行培训时, 要紧跟时代步伐, 特别要注意对馆员进行计算机网络信息技术的培训, 从而提高馆员的工作能力, 促进图高校书馆的创新发展。

(三) 建立有效的激励机制

高校图书馆馆员能否高效地工作, 是否对图书馆的发展和组织目标的实现具有一定的责任感及热情的服务态度, 就要看高校图书馆馆员们能否在自己的工作中感受到一定的成就感, 这就要求图书馆管理者在对馆员的职业生涯管理中建立一定激励机制。高校图书馆激励机制应该包括物质激励和精神激励, 物质激励主要是指辅加工资、津贴和晋升的机会等, 精神的激励主要就是指对馆员业务能力的肯定等精神嘉奖。只有这样才能激发高校图书馆馆员的激情和动力, 从而不断激励自己更快发展, 促进高校图书馆整体水平的提高。

(四) 提供多样化的职业发展路径

通常情况下, 高校图书馆馆员的个人职业生涯发展路径都是比较狭窄的, 职业晋升途径只有职务晋升和职称晋升两种, 无法使大多数图书馆馆员都得到一定的发展机会。高校图书馆管理者在进行馆员职业生涯管理时应该依据每个图书馆馆员的自身特点, 因地制宜, 对每个人设立新的、合理有效的职业生涯道路。例如, 通过对高校图书馆整个工作流程的创新、改革对高校图书馆所有的工作岗位、工作内容的重新安排和设计, 这样就可以大大提高高校图书馆馆员的工作效率和质量, 同时促进图书馆馆员自身的全面发展, 为以后的职业生涯道路奠定一定的基础。另外, 在高校图书馆内部定期进行内部岗位的轮换, 也可以增强高校图书馆馆员的受聘能力, 创造职业发展机会, 使图书馆馆员得到全面发展, 等等。

四、结语

高校图书馆的建设离不开具有高素质的馆员, 而馆员综合素质的提高却不是一朝一夕的事, 需要制订详细的职业生涯规划方案逐步实现。所以, 高校图书馆管理者应该立足于高校图书馆的实际, 在借助信息时代发展动力的前提下, 及时采取必要措施, 不断完善高校图书馆馆员的职业生涯管理制度体系, 提供多样化的职业发展路径, 确保图书馆馆员提高自身素养, 满足职位需求, 从而提升高校图书馆的管理水平, 更好地实现高校图书馆对于高度教育的支撑, 促进我国教育事业的发展。

参考文献

[1]王娟.新概念下图书馆员工的职业生涯规划.情报资料工作, 2005, (6) .

[2]周晓蓉.论易变性职业生涯阶段图书馆员自我职业生涯规划[Τ].现代情报, 2004 (02) .

[3]胡丽萍.高校图书馆员职业生涯设计的构建[J].重庆图情研究, 2008.

公司个人职业生涯规划 篇3

职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

职业生涯规划管理对于个人的作用

一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。

职业生涯规划管理对于企业的作用

对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。

当前我国职业生涯规划管理中存在的问题

（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。

受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。

（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。

由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。

（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。

随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。

（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。

目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。

进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议

（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。

坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。

（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。

一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。

建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。

（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。

一是帮助职工正确认识企业，认识自己，初步确立职业目标。加强对职工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。 二是对于职业确立阶段加强培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀职工及时给予晋升和晋级的鼓励。三是保证职业通道的畅通，为职工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持职工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。 四是对于职业下降阶段的职工公司制定合理的退休计划，保证职工顺利过渡到退休；同时注意接班人的培养工作。

个人职业生涯规划 篇4

一、引言 作为当代大学生,若是带着一脸茫然,踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的 需要,使自己占有一席之地？每当人类经过一次重大变革,总是新的机会在产生, 有的机会在消失,只有那些先知先结的人才能抓住机会走向成功,而那些抱着旧 观念不放的将会被社会所淘汰在茫茫人海中,如何能先拔头筹,就看你是否准备 充分了。在大学生就业形势越来越严峻的今天, 合理的职业生涯规划可以使你更加 了解自己，也是用人公司了解你的一种有效手段。对于每一个人而言，职业生命 是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。所以,对自 己个人职业生涯规划做个适当的规划是很有必要的有了目标,才会有动力!

二、自我评估 兴趣：喜欢时听听歌，一个人时偶尔会小哼一首；十分爱好绘画，临摹动漫 还是不错的！也喜欢看电影，尤其是悬疑、科幻、动作类的；初中时十分迷恋玄 幻小说，且酷爱打篮球，不过在高中紧张的学习中就渐渐淡化了； 喜欢思考问题，尤其是对智商类的难题情有独钟。

性格：我属于那种在熟人面前很活波、开朗，在陌生人面前很沉默的人，为 人风趣幽默，有着射手座的性格特点-自由乐观，生活中很少会有真正的烦恼出 现，有强烈的责任感和自制力。但为人过于羞涩，不善于在大众前表现，容易紧 张，缺乏挑战的勇气，不善于表达自己的情感。能力： 自我感觉在能力方便，我的智商不算低，曾经做过一本书的智商测试，居然有 140（不知准否）。在注意力上比较容易集中，善于观察，记忆力较强，思维比较开阔，想象力十分丰富，对自己感兴趣的事能全身心的投入其中，但在 语言表达能力上还有待加强。特长：善于推理，对漫画情有独钟，善于临摹动漫，做事认真细心，富有责 任感，勤于思考，热爱对未知知识的求知。

三、环境分析 学校环境：虽然才来大学一年，但已认识到我们学校管理方面的严格，任然 延续着高中时的早读与晚自习，这对我们有着很好的约束力，

使我们不会过于放 松自己，让我们可以更好的管理自我，注重学习。虽然学校较一些名牌大学的声 誉有一定差距，但所学专业（通信工程）是很热门且前景较好，并且是学校的王 牌，所以我有着考研的打算。家庭环境：我身在一个十分开明的家庭，父母都很通情达理，不可以请求我 做什么，多我管教比较松，有利于自身的个性发展。从小就被父母送去留校住宿，很好的锻炼了自己的自立能力。家庭关系和谐，能友好的在一起谈天说地，其乐 融融。社会环境：近年来,随着各高校的扩招,大学毕业生的就业竞争日趋激烈,大学 生就业存在几个比较突出问题:1.大学生就业率呈下降的趋势 2.大学生就业渠道 不畅 3.大学生就业观亟待改变。特别是近几年里因为经济危机会导致更多大学生 就业困难,以叠加积累的形式持续下来,对我们未来的毕业生来说造成了更加严峻 的就业形式。

四、职业定位 自我分析：我的优点是兴趣广泛，对新事物的接受能力强，为人诚实守信，在编程方面有较浓的兴趣。缺点在于做事易粗心大意，缺乏挑战的勇气，在生人 面前比较害羞，体能发面耐力比较差，并且社会实践经验不丰富。专业分析：通信工程（Communication Engineering）专业是信息科学技 术发展迅速并极具活力的一个领域，具有极广阔的发展前景，也是人才严 重短缺的专业之一。本专业学习通信技术、通信系统和通信网等方面的知 识，能在通信领域中从事研究、设计、制造、运营及在国民经济各部门和

国防工业中从事开发、应用通信技术与设备。毕业后可从事无线通信、电 视、大规模集成电路、智能仪器及应用电子技术领域的研究，设计和通信 工程的研究、设计、技术引进和技术开发工作。近年来的毕业生集中在通 信系统、高科技开发公司、科研院所、设计单位、金融系统、民航、铁路 及政府和大专院校等。本专业本着加强基础、拓宽专业、跟踪前沿、注重 能力培养的指导思想，培养德、智、体全面发展，具有扎实的理论基础和 开拓创新精神，能够在电子信息技术、通信与通信技术、通信与系统和通 信网络等领域中，从事研究、设计、运营、开发的高级专门人才。

五、计划实施（1）短期目标： 大一首先要适应由高中生到大学生的角色转变，重新确定自己的学习目标和 要求；其次，要开始接触职业和职业生涯的概念，特别要重点了解自己未来所希 望从事的职业或与自己所学专业对口的职业，进行初步的职业生涯设计；熟悉新 的环境，建立新的人际关系，提高交际沟通能力； 积极参加各种各样的社团活动，争取加入科协，锻炼自己的
的动手能力和交流技巧；在学习方面，要巩固扎实专业 基础知识，尤其是加强英语，为大二的四、六级做准备，通过计算机二级 C 语言 考试，并自学 VB,C++和单片机，增加自己的知识储备。大二、三在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书 或相应地通过职业技能鉴定，如通过英语四级。乃至六级，计算机通过三级考试，并取得驾驶执照；提高求职技能、积极参加与专业有关的暑期工作，增加社会经 验，和同学交流求职工作心得体会，并学习写简历、求职信等求职技巧，了解搜 集就业信息的渠道，并确定自己是否要升本或考研；积极锻炼身体，能让今后有 一个强健的体魄。大四目标应锁定在工作申请及成功就业上，这时可先对前三年的准备做一个 总结：首先检验自己已确立的职业目标是否明确，前两年的准备是否充分，然后 开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中检验自己的积累和备；最 后，预习或模拟面试，积极利用学校提供的条件，强化求职技巧，进行模拟面试 等训练，尽可能地做出充分准备。在撰写毕业论文的时，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。（2）中期目标： 毕业后两年中，通过实践学习，深入了解并适应工作环境，调整工作心态，在工作中积极与直接上司沟通、加深相互了解，并攻读项目经理，进入公司的中 层管理；利用校友众多的优势，经常和他们接触、交流，获得新的资讯。充分利 用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往。（3）长期目标： 工作后，稳定自己的岗位，多做些科研项目，与同事领导关系融洽，建立良 好的人脉关系；养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证充足的睡眠 6－8 小时，每周都要有锻炼，譬如打打羽毛球；在事业稳定，有一定经济实力后，开 始组建自己的家庭，为祖国培养下一代人才，迎接一个新的生活。

六、评估调整 由于是刚进入大学不久写的，许多方面都不够成熟，尤其在做职业定位时或 许过于简单，所以在每学期末都将对规划进行反馈、总结、调整。有计划固然是 好的,但更重要的是在于其具体实践并取得成效。任何目标只说不做，到头来都 会是一场空然，而现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，所 以要保持清醒的头脑，根据新的情况不断的完善自己的目标计划，朝着既定的目 标勇敢前进。

七、结束语 计划是人人都会的，计划可以让你有一个明确的目标。但是，做与否还在与 自己，计划唯一的目的就是被执行。如果只是一味的计划而不去

个人职业生涯规划 篇5

一.前言

建筑师是少数可以工作一生的职业，也是少数越老越吃香的职业。但现在的情况是，年轻建筑师很容易陷入职业枯竭感，往往等不到自己风光的那一天就已经转行了。当今房地产业的超常速发展，让整个建筑行业都欣欣向荣，进军建筑业成为很多年轻毕业生的追求，其竞争激烈程度堪比公务员。在大环境不能改变的情况下，改变心态，做好规划就显得特别重要。要克服职业枯竭感，关键在于在职业生涯的不同阶段分清主次，在适当的时机着重发展最有用的能力。

二.自我分析

1、职业兴趣

我的霍兰德代码：AIR

具体描述：人格特征艺术型的人有很强的自我表现欲，对自己十分自信，喜欢通过新颖的设计引起别人情感上的共呜。他们的想象力很丰富，创造力很强，喜欢凭直觉做出判断，感情丰富，容易冲动，甚至可以为追求心中的理想抛弃一切。艺术型的人可以描述为“独立不倚、创新求异、热衷表现、激情洋溢、感情丰富和理想主义”。

所建议的职业：建筑师、画家、摄影师、绘图员、环境美化工、雕刻家、包装设计师、陶器设计师、绣花工、漫画工。

2、性格

我的ＭＢＴＩ类型：INFJ

具体描述：内倾、直觉、情感和判断，是一类劝告者的人。他们有较强的移情能力，能够获知别人的感情或意向，他们通常都是好学生。富有创造性和独创性，独立自主，细心周到，热情细腻；全球化的思想家有独特的洞察力，并有高涨的热情；细致谨慎，深思熟虑；有计划有组织，有生产能力的，有决策力的；有节制，有礼貌。

所建议的职业（至少3种）：建筑设计师、培训经理、网站编辑、作家、仲裁人、人力资源经理、事业发展顾问、企业组织发展顾问、职位分析人员、媒体特约规划师、诗人、剧作家、电影编剧、电影导演、设计师。

3、职业锚（职业价值观）

我的五种重要价值观及其含义：

（1）、首先要做一名精通业务，基本功扎实的，且对职业热爱的建筑师（2）、做一名知识丰富，了解各个学科尤其是人文，历史，地理的建筑师

（3）、不要只呆在自己学科的象牙塔里，注重学科交叉中的融合与思考。

（4）、要成为一个有自己建筑风格的建筑师

（5）、关注生态，关注绿色建筑

4、知识和能力：

一般能力：英语水平可以，能流利沟通；具有 较 强 的 人 际 沟 通 能 力；思 维 敏 捷，表 达 较 流 畅；在 大 学 期 间 担 任 学 生 干 部，有 较 强 的组织协调 能 力；有很强的学习能力。很有热情为自己的将来奋斗。

特殊能力;熟悉计算机知识，空间感强

职业能力:1.做出正确决策的判断能力及将其贯彻下去的宏观控制能力建筑设计的过程是从分析问题开始的。2.具备足够的专业知识积累。积累是建筑师必不可少的过程，这其中包括建筑技术方面知识的积累、建筑法规规范知识的积累、对国内外建筑作品的了解以及长期实践经验的积累。3.对城市空间尺度、建筑群空间尺度的把握创造良好的城市、建筑空间，始终是建筑设计的首要责任。

4.审美素养和造型能力审美素养是成为一个优秀建筑师的必要前提。

5.对建筑构件在空间和形象表现上的预知力人们使用的是建筑物的空间，而建筑空间本身是由一系列不同功能和尺寸的构件组合而成的。6.对建筑功能的综合解决能力7.对使用者的关注和了解不同地区、不同民族、不同行业、不同年龄的人对同类建筑会有不同的需求。8.表达和沟通能力首先是徒手绘图的能力，这是建筑师的基本功。也就是我们常说的“手头功夫”。徒手绘图可以迅速而概括地表达设计意图，也可以用来记录，很适合于面对面的交流。其次是电脑绘图。电脑绘图可以精确的绘制图纸，易于修改，也可以很真实的表达建筑形象和空间氛围，能够缩短图纸和现实的距离，在专业人士和非专业人士的交流中必不可少。9.组织协调能力

5、气质、天赋、情商、逆境商、财商等其他方面的自我分析结果描述

三.环境分析

社会环境分析（就业形势、政策等）；

中国政治稳定，经济持续发展。越来越多地方正在开发，2008的奥运选择了北京，2010的世博会花落上海，一时之间，以此为中心的公共建设项目和相关商业项目纷纷上马，巨型体育场馆、奥运村、购物中心、会展中心、豪华公寓、政府大楼拔地而起，中国的建筑设计因此而成为全世界瞩目的焦点！中国国务院发展研究中心近日的一份研究报告称，预计2001年至2010年间，中国经济的潜在增长速度为7％-7.9％；而2011年至2020年，这一速度仍会维持在5.5％-6.6％。中央将城镇化和西部大开发作为面向新世纪的两大战略重点，城镇化意味着大量的农村人口转为城市居民，意味着需要进行大量包括城镇住宅、城市商业、市政基础在内的建设。04年北京市发改委等16家单位联合主办的奥运经济市场推介会发布376个项目信息，包括22个重点项目和354个一般项目，总投资达到1350亿元人民币，青岛市目前初步确定的奥运项目有154项，按照与2008年北京奥运会帆船帆板比赛的关联程度，分为奥运必备项目、奥运配套项目和奥运相关项目三大类，总投资约780亿元人民币。上海世博会事务协调局副局长周汉民在2004年市政府例行新闻发布会上表示，上海世博会的投资约在300亿元。另据美国捷得建筑师事务所统计，2003年中国建筑市场的设计费用超过90亿2005年中国建筑市场上设计费总额可达百亿美元之巨。这的确是一块散发着诱人香气的巨型蛋糕！中国正在为所有的优秀建筑设计师实现宏大理想提供千载难逢的机会

!因此建筑学专业的就业前景还是相当不错的。

教育背景分析；中国的高校中开设建筑学专业的大学不多，但中国真在高速发展需要很多这方面的人才。建筑职业特殊社会环境由于中国的建筑科学发展较晚，建筑知识大部分源于国外，中国的建筑管理还有许多不完善的地方。中国急需建筑人才，尤其是经过系统培训的高级建筑人才。因此企业建筑职业市场广阔。

4.职业信息分析：建筑师一般在专门的建筑事务所工作或从事相关教学科研。在中国，过去是国有企业单位建筑设计院，现均改制为股份制企业单位工作，但也有少数其他专业的精英会偶尔客串建筑师的职业。中国现今实行国家注册建筑师制度，分一级注册建筑师和二级注册建筑师。获得建筑学相关学位的人或者建筑设计相关工作者必须通过考试才能获得建筑师的执业资格。一个建筑事务所必须至少拥有2名一级注册建筑师方可开业。

四.个人SWOT分析

1.优势（S）；

2.弱势（W）；

3.机会（O）；

4.威胁（T）

五、制定职业生涯目标（8-10年）

职业目标及达到的职务或职称；第一年成为一所著名设计院的一名职员，1-2年拿到国建二级建筑师证，4-5年成为分组项目负责人，4-6年拿到国家一级建筑师证

学习培训目标（知识、能力、经验、资格证书等）；进入行业内的前35年都可以算是学习阶段。很多人在这一阶段急于学习新的课程，并努力考取各项证书。这些工作当然应该做，尤其是考取证书，但不应是努力的主要方向。建筑设计是一个分工协作的复杂过程，建筑师一方面要负责设计工作，另一方面要对很多不可预见的矛盾和变故及时协调解决。对新来者来说，画图或许并不难，难的在于画图之外的工作：权衡业主的要求和自己的想法；与结构、暖通等诸多工程师不断协调总的来说，从策划设计到施工、验收使用的漫长过程中，建筑师对外联系使用者和建造者，对内协调结构、水、暖、电各工种，众多具体问题需要判断取舍，将宏观决策转化为微观的解决方案，这些完全取决于建筑师的协调和宏观控制能力。因此，在实际工程中切实发展自己的宏观控制能力应该是新人职业发展的关键。真正的建筑师是在实践中成长起来的，建筑系的学生大二以后就应该去事务所打工，了解实际工程是怎么回事，事务所是怎么运作的。到了实际工作的时候，应该多与不同部门的人沟通，努力解决自己负责的问题，接受行业现实，而不是出于某些原因而回避。比如你知道这个客户很抠门，就按照他期望的那样去设计，可这个设计并不是你想要的，做起来很没意思，对方也并不一定满意。更好的方法是设计你认为最满意的作品，在考虑客户要求的前提下去说服客户。而且，现有的注册制度也要求青年建筑师除了基本功外，还应在建筑设计中加强工程实践锻炼，提高工程能力，增强处理现实工程中的具体问题、充分满足建筑的技术和经济要求、综合解决不同矛盾等方面的能力。

六、分阶段目标和实施计划

第一阶段：2010-2014年学业有成期

1、职务目标及实施计划

2、学习培训目标（知识、能力、经验、资格证书等）及实施计划

1、短期进修补充新鲜理念。尽量做到每过一段时间，就到大学或国外短期进修和学习，吸收新鲜设计和经验；

2、参加行业会议或职业群体聚会。这些聚会都是信息、知识、经验、从业感受等的大交集，不但可以让你开阔眼界，更可以得到同行的支持和友谊；

3、换个角色参与工程。有些建筑师有机会以委托方、监理方的角色出现，没有此机会的建筑师也应主动积极地与委托方交流沟通，从而了解不同委托方对于建筑设计的思考和需求；

4、课堂学习，丰富自己的知识结构。方案不是建筑设计的全部，诸如对新兴建筑技术和材料知识、建筑法规、国内外建筑作品的了解与新设计手段的学习积累，都是建筑师应该在不同阶段学习的。

第二阶段：2014-2019年，熟悉适应发展期

1、职业目标及达到的职务或职务、实施计划

2、学习培训目标（知识、能力、经验、资格证书等）及实施计划继续攀升阶段：关键在于选择方向对建筑师来说，入行10年以后应该考虑的问题就是自己的发展方向了。目前来看，在实际工作中，建筑师工作的范畴已经分化为建筑策划（概念）、建筑设计（方案设计）和建筑实施（施工图及服务）三个方向：建筑策划主要是提出设计理念，提出项目构想；建筑设计就是把上述理念和构想进一步规范化、工程化、技术化，使之成为可以通过审批的方案文本；建筑实施包括施工图设计和施工配合。从建筑师的关注方向还可以分化为管理型建筑师与技术型建筑师：管理型建筑师善于掌握建筑项目的整体运作，从项目的洽谈、业主沟通，到设计班子人员组成，设计计划和配合施工等；技术性建筑师擅长建筑的技术环节，从建筑的设计构想到与各专业的技术衔接等均能做到井井有条。因此，建筑师应该根据自己的工作内容与知识结构决定自己的方向，在实际工作中走专业化的道路。

七、评估与反馈

个人职业生涯规划 篇6

有人曾问三名砌砖工人：“你们在干什么?”第一名工人说：“砌砖”。第二名工人说：“赚钱”第三名工人说：“我正在建造世界上最富特色的房子”

通过三人简短的回答，让各人的工作态度跃然纸上。第一名工人是为工作而工作;第二名工人是为赚钱而工作;第三名工人是为创造目标而工作。据说到了后来，前两人一生都是普普通通的砌砖工人，为生计奔波劳劳作，而第三名工人不仅在职业中成就了自己的梦想，还成了鼎鼎有名的建筑师。

这个小故事可能我们都听过，那么从中可以悟出什么呢?可以说，对于工作认知的不同直接决定了个人今后的发展前途。因为对工作是否出于热爱决定了我们努力的程

大家都知道，现代社会是一个快速发展的社会，新职业不断产生，旧职业不断衰亡，不仅昭示着时代的飞速发展，还为个人的成才发展提供了广泛的空间。

所谓职业是人类社会发展到一定阶段的产物，它是劳动者在相对较长时间内从事的，作为获取主要生活经济来源的，有报酬、有社会价值的，持续性的、相对稳定的活动

职业有两层含义：第一，职业体现了专业分工，但没有高度的分工，它意味着专门从事某项事务。第二，体现了精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程。

人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，通常又称为工作岗位，如：售货员、推销员、秘书、技术员、警察等;从国家的角度来看，每一种职业都是社会分工中的一个部门，就像一部机器上的一个个零件;从个人的角度看，职业则是劳动者“扮演”的社会角色，他因此而为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬。

职业的特征

(1)目的性;以获取报酬兼职或副业除外

(2)专业性;知识、能力、和特定的职业道德素质

(3)多样性;我国职业8大类，66各种类，413个小类，1838个职业

(4)规范性;职业活动要按职业规范进行

(5)时代性;新的职业不断产生

我国目前的就业现状

(1)下岗、失业人员增多

(2)毕业生分配制度改革，高校扩招，就业压力加大。

(3)退休人员的返聘或再就业造成新的就业压力

(4)农村富余劳动力向城市加速转移增加就业压力

从以上情况可看出，就业前景不容乐观，就业形势非常严峻

职业是社会分工的结果，而社会分工又具有不同的层次，其中最高层次的分工是产业分工。

所谓产业，是指不同的国民经济部门，即由于社会劳动分工而独立出来的专门从事某一类生产经济活动的单位的总和。二产业结构是指一个国家或地域的劳动力、生产资料等生产要素在国民经济各个生产部门之间的分配状况及其比例关系。

公司个人职业生涯规划 篇7

关键词：煤炭企业,人力资源管理,职业生涯规划

一、职业生涯规划概述

职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意, 是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色, 结合各种职业、工作和休闲等角色, 表露个人独特的自我发展形态。一般分为:成长阶段, 即认知阶段;探索阶段;确立阶段, 即选择安置阶段;维持阶段, 即专精和升迁阶段;衰退阶段, 即退休阶段。随着社会经济形势的变化, 其内容和应用方法有了较大的完善, 出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。

二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义

1、促进员工成长。

经历了长时期的劳动密集化作业后, 煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中, 文化技术水准最为明显。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%, 比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善, 职业生涯规划就为此指出了方向。

2、激励员工。

激励作用发挥的过程就是需要产生动机, 然后选择和寻找满足需要的目标, 进而产生对应的行为。这表明, 激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前, 多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小, 平均思想严重, 按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上, 分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度, 使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上, 帮助其制定职业生涯规划, 并实现职业生涯目标, 必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力, 进而形成企业发展的巨大推动力。

3、吸引人才, 保留人才。

煤炭企业大多地处偏远地区, 员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少, 在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才, 煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高, 而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划, 企业可以做到人力资源管理有章可循, 员工发展脉络清晰, 从而增强吸引人才, 发展自有人才以及保留专业人才的能力。

三、煤炭企业员工职业生涯规划

在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上, 员工的职业生涯规划应当包括以下内容。

1、员工分析与定位。

第一, 员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段, 人力资源管理的工作主要是为员工提供指导, 提供问卷、量表等。以FY公司小王为例, 其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二, 组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估, 并填写《FY公司员工评价表》, 如表2所示。在小王工作的第七个月, 安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先, 肯定小王工作中的积极性;其次, 告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划;最后, 结合小王自身实际, 提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》, 如表3所示。第三, 环境分析。其一, 组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身, 目前是FY公司的下属煤矿。近年来, FY公司呈现较强的发展势头, 并且通过相关产业的运行及产业链整合, 改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此, 小王与同事之间能精诚合作, 相互支持。FY公司尊重员工, 发展员工。为适合企业发展的需要, FY公司非常注重员工综合素质的提高, 对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见, 在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。其二, 社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期, 煤矿不能吸引择业者的目光。近年来, 煤炭行业形势大为好转, 但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工, 所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校, 不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业, 从而造成企业专业技术人才储备不足。其三, 经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭, 这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业———ZP煤矿赋存条件较为简单, 煤质较好, 煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时, ZP煤矿也顺应时代发展, 改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式, 更加合理的体现出员工的劳动价值, 调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准, 在基本工资的基础上增加了浮动的部分, 即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励, 体现相应阶段的劳动成效。

2、员工职业生涯目标确定。

第一, 职业选择。根据员工的自我评价和组织评估, 可以知道小王经过本科阶段的学习, 已经掌握了系统的采矿理论知识, 但是实践经验较少。煤矿井下环境多变, 通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二, 职业生涯发展路线。在第九个月, 人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容, 小王的职业生涯发展路线如图1所示。

3、员工职业生涯策略制定。

职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路, 相应的设计了各阶段的策略, 具体如图1所示。

4、职业生涯规划的评估与修正。

由于多方面的原因, 最初制定的职业生涯目标可能比较宏观, 不够明确和详细, 有时甚至是错误的。经过一段时间的工作, 人力资源部门要有意识的回顾员工的表现, 检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈, 及时修正先前制定规划的方向与策略。

参考文献

[1]王群、刘耀中、陈泽裕:职业生涯发展阶段的研究现状与评价[J].商场现代化, 2006 (1) .

[2]《中国能源》编辑部:我国煤炭行业人才危机严重令人担忧[J].中国能源, 2004 (10) .

[3]杜映梅、Bessie:职业生涯规划[M].对外经济贸易大学出版社, 2005.