企业员工离职证明模板（精选9篇）
无论是身处学校还是步入社会，大家都经常接触到证明吧，证明一般由标题、称呼、正文、署名和日期等构成。我们该怎么拟定证明呢？以下是小编为大家收集的.员工离职证明模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工离职证明模板1XX先生自20xx年1月2日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年10月3日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
日期：20xx年10月9日
员工离职证明模板2姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。
身份证号______________________________________。
自______年______月至______年______月于我单位工作，在此 期间无不良表现，因XX原因辞职，现与我单位已不存在劳动关系。
特此证明!
单位(盖章)___________________________
______年______月______日
员工离职证明模板3离职证明
兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
xx-xx年03月06日
员工离职证明模板4兹证明：_______，性别：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(县)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因_______离职，最后职务为_______。
特此证明
_______集团有限公司人力资源部
____年____月_____日
员工离职证明模板5c甲方：____________(单位名称)
乙方： ____________身份证号：____________
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于____年__月__日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方(签章)： 乙方签字：
____年__月__日
员工离职证明模板6兹证明XX自20xx年1月2日入职我公司担任营销部门销售岗位，至20xx年10月3日因个人原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“月度销售冠军”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
日期：20xx年10月9日
员工离职证明模板7先生/女士/小姐（身份证号为）自xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称（加盖公章）
2xxx年07月31日
员工离职证明模板8离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为)自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年03月06日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，离职证明《员工离职证明》。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx-xx年03月06日
员工离职证明模板9兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职
员，在职时间为20x年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职
手续。特此证明!
公司名称（加盖公章）
20xx年07月31日
员工离职证明模板10_______，性别：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入职我公司担任_______部门_______岗位，至____年____月_____日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，工作良好。
经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
单位公章
____年____月_____日
员工离职证明模板11兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
员工离职证明模板12劳动关系解除/终止确认书
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
20xx年03月06日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。特此证明。
甲方(签章)：
甲方代表签字：
乙方签字：
年 月 日
员工离职证明模板13______先生/女士/小裤(身份证号为)自____年___月____日入职我公司担任_____________职务，至____年___月____日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
一、离职面谈:建立关系的开始
离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。
离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。
面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。
交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。
不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。
二、建立离职员工关系的管理平台
保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。
在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
三、用情感沟通维护关系
由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。
案例背景
B公司是一家中等规模的广告公司。公司的内部员工管理实行部门经理负责制，且没有单设人力资源部。因此员工的招聘、录用和解雇一般都由各部门经理自行决定，总经理K只需要象征性地签字就可以了。出于对各部门经理职权范围的尊重，K对部门内部的经营管理细节很少过问，与普通员工也很少进行正式的单独谈话。
两年前，K任命原总经理助理J为业务部经理。从那以后，他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多，不少业务员做了半年不到就换了，一些元老级的主管也相继离开了公司。虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但细心的K仍发现一些熟悉的老主顾的名字渐渐从订单上消失了，对此他一直有些想法,但碍于制度便没有多问。
两个月前的一次招标会上，K碰到了一个强劲对手，对方仿佛对B公司的报价方式和价格底线非常熟悉，几轮报价后K便狼狈地败下阵来。招标会结束后K才得知，对方项目经理原来是不久前刚从B公司辞职的资深主管L。闲谈中L告诉K，J在总助岗位上曾干得很出色，但主持一个部门工作并不合适。他不善于处理与下级的关系，对下属千辛万苦争取来的客户总想据为己有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了而最终选择跳槽。J甚至对离职员工也百般刁难，经常扣发他们应得的福利和薪水，使这些员工在离开公司时往往心怀怨气，不仅带走了大量的客户关系，而且在以后遇到与B公司进行业务竞争时也绝不手下留情。
案例剖析
岂能对离职员工视而不见？
美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。这些公司一面在不断招人，另一方面，人才在不断流失却不知其因。事实上，他们很少有耐心去主动倾听来自辞职员工对公司的看法。
员工的离职总会有对企业不满的理由，管理者们应尽量与其进行面谈，了解其离职的真正原因。与在职人员相比，即将离职的员工在谈及对管理模式、工作环境和职位评价之类问题时的顾虑要少得多，并且也能够摆脱主观意识站在第三者的立场上对其所熟知的情况发表评论。
离职员工——企业公正的评价者
与员工进行离职面谈时，要注意尽量营造一个比较轻松随意的谈话氛围，使员工认为公司的管理者乐于聆听他们的意见，这些建议和看法将被得到认真对待。面谈时应注意谈话技巧，必要时可采取善意的鼓励方式，引导其坦诚说出对问题的真正看法，甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批评。总而言之，只有通过建立起相互信赖的真诚对话方式，管理者才有可能获得第一手的资料，从而了解员工离职的真实原因和对任职岗位、工作环境的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。公司可根据实际状况对存在的不足加以改进，防止类似情形的继续出现。
对离职员工的面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，表达了企业对其的尊重和关怀，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工中所引发的负面影响。俗话说“同行是冤家”，与离职员工好说好散，也可以尽量避免心怀不满的离职者在以后的职业生涯中引发与原公司的恶意竞争甚至产生诋毁原公司的情形。
离职员工——被企业遗忘的财富
在充满诱惑和变幻的社会，即使你尝试过所有的办法去留住人才，但是某些精英分子还是会离开公司。无论是对公司还是职员来说，“终生员工”的概念都是不太现实的。在许多管理者看来，员工在离开公司的同时也脱离了与企业的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上！那么，离职员工到底是“泼出去的水”，抑或是“被遗忘的财富”呢？
近年来，许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作；建立离职员工档案；定时寄送最新的通讯录；邀请他们参加公司组织的各项活动；为他们发去公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况并征求他们的意见；在尽可能的范围内帮助这些离职员工。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。
一直深谙此道的麦肯锡在离职雇员关系的管理上投入巨大。他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机！以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说：他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而不是懊恼！
离职员工——好马也吃回头草
受传统思想的影响，许多企业在对待离职员工的态度上也抱有成见，他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过去。其实这是一种错误的认识。在现代人力资源管理体系中关于如何“留住人才”这个概念的范畴其实是很广泛的，人才的跳槽离去在某种程度上是公司的一种损失，“新草看上去可能更绿一些”，但事实往往并非如此，所以应该叫他们回来，并告诉他们公司非常想念他们。
第一次雇用他们时可能由于了解不够而不知道他们的价值，但在第二次你就可能发现金矿。人才跳槽之后的经历对他们而言是一段宝贵的财富，不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加，回归者的选择往往经过了深思熟虑，这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。对公司来说聘用一个熟悉本职工作的旧职员比招募一个新手的成本要低得多，因为他原本就熟悉公司的业务流程，能够顺畅地与公司管理层沟通，并且无需支付上岗前的培训费用。
在日复一日的学习、工作或生活中，要用到证明的`地方还是很多的，证明是由机关、学校、团体等发的证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证。拟起证明来就毫无头绪？以下是小编整理的社保离职证明模板2篇_证明，希望能够帮助到大家。
社保离职证明模板2篇_证明1____________：
兹有__________身份证号：________________个人社保代码_______________于__________年______月_____日起在我单位__________岗位任职，现为我单位法人代表。
特此证明。
落款：_______________
日期：_____________________
社保离职证明模板2篇_证明2员工______，男，（身份证号：____________________________________），自________年____月至今在我处办理社会保险（包括：养老保险、医疗保险、失业保险）。缴费正常，未有间断。特此证明。
______单位
本人 [姓名]（身份证号：，电话号码：）于 年 月 日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因__________________原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下：
一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。
二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。
若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。
特此承诺！
承诺人：
日期：
无离职证明承诺书 篇2____________有限公司：
本人 [姓名]（身份证号：，电话号码：）于 年 月 日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因__________________原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下：
一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。
二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。
若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。
特此承诺！
承诺人：
日期：
无离职证明承诺书 篇3国投物业有限责任公司北京一分公司：
本人 姓名，（身份证号：，电话：），于年月日与贵公司达成建立劳动关系的合意，因无法提供原工作单位出具的离职证明，特承诺如下：
1、本人承诺，与贵司签订劳动合同之前，本人与其他单位不存在任何劳动关系；
2、本人承诺，本人与原工作单位之间不存在尚在有效期内的保密协议、竞业限制及其他类似的约定。
若上述承诺不属实，所导致的一切后果由本人承担全部责任，如因此造成贵司损失，将由本人予以赔偿。
特此承诺！
承诺人：
日期：
无离职证明承诺书 篇4国投物业有限责任公司北京一分公司：
本人姓名，（身份证号：xxx，电话：xxx），于年月日与贵公司达成建立劳动关系的合意，因无法提供原工作单位出具的离职证明，特承诺如下：
1、本人承诺，与贵司签订劳动合同之前，本人与其他单位不存在任何劳动关系；
2、本人承诺，本人与原工作单位之间不存在尚在有效期内的保密协议、竞业限制及其他类似的约定。
若上述承诺不属实，所导致的一切后果由本人承担全部责任，如因此造成贵司损失，将由本人予以赔偿。
特此承诺！
承诺人：xxx
日期：xxx
无离职证明承诺书 篇5xxxx有限公司：
本人[姓名]（身份证号：xxx，电话号码：xxx）于年月日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因xxx原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下：
一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。
二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。
若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。
特此承诺！
承诺人：xx
日期：xx
无离职证明承诺书 篇6本人xxxx身份证号码:xxxx与前公司：xxxx于xx年xx月xx日解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。本人与前公司关系薪资福利，竞争禁止，商业秘密等事宜已妥善解决。
鉴于本人将于xx公司建立劳动关系，本人在此保证以上信息真实，若因本人信息提供不真实，而给xxxx公司及其关联公司带来任何损失、责任将全部由本人承担。
签名：xx
日期：xx
无离职证明承诺书 篇7本人****身份证号码:****与前公司：****于**年**月**日解除劳动合同，并.办-理完全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。本人与前公司关系薪资福利，竞争禁止，商业秘密等事宜已妥善解决。
鉴于本人将于**公司建立劳动关系，本人在此保证以上信息真实，若因本人信息提供不真实，而给****公司及其关联公司带来任何损失、责任将全部由本人承担。
签名：**
日期：**
无离职证明承诺书 篇8本人因前一家公司离职证明***(遗失或未提供)，现特承诺在入职昆山允大昌公司时，与其它公司无任何劳动合同关系，如有隐瞒或欺骗行为，发生任何劳资纠纷或法律责任由我本人自行承担，与该公司无任何关系。
承诺人：
身份证号：
随着经济和社会的迅猛发展,企业之间激烈的竞争以及人们择业观念的转变,员工离职已经成为目前我国乃至全世界企业普遍面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2010年对中国的深圳市300多家企业进行了人员流失调查,结果显示,被调查企业中有大约15%的企业的员工流失率处于10%~20%的高度危险区。美国有关研究也表明,有2/3员工是在入职后的前3年内离职。员工离职增加了企业的人力资本成本, 也影响在职员工情绪,成为企业管理者最头疼的问题。只有深入调查员工离职的原因,才能对症下药,降低员工离职率,企业才能稳定员工队伍,实现企业的可持续发展。
二、员工离职现状与离职原因分析
“员工离职”的英文名称是“Employee turnover”,我国早期学者把他译为“流失”,后来才逐渐译成“离职”。离职这个概念有广义和狭义之分。广义上一般采用Price给出的定义:“个体作为组织成员状态的改变”,即员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴。狭义上一般采用Mobley给出的定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。理论界大多以Mobley的定义为基础,因此本文也采用这个定义。员工离职分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决定由员工作出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业作出,包括解雇、开除等形式。由此可见,员工的被动离职相对来说比较确定,而主动离职具有不可预见性,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。本文中如无特别说明,“离职”均指“主动离职”。
(一)员工离职现状
笔者对A企业近年来招聘的大学毕业生情况进行了调查, 对不同工作年限、不同职位类别员工的离职率进行了分析,主要得出以下结果。
1.不同工作年限员工离职分析。员工离职集中在几个特定的时间。第一个离职高峰出现在刚就业的前两周内,大学生大都抱着“先就业,再择业”的想法,上岗前两周内,如果他们发现企业并不像当初描述的那样,很有可能两周内就选择辞职。第二个离职高峰期是3个月。企业的试用期一般都是3个月,3个月后,他们可能发现企业的环境、文化与自己理想有差距,选择离职的可能性大。第三个离职高峰期是在2年。员工在一个企业工作两年后,一般就会考虑企业有无晋升、发展的空间,根据马斯洛需求层次理论得知,人都有自我实现的需要,有被社会尊重和认可的需要。如果企业不能提供给员工发展的平台,员工离职的可能性就很大。综上所述,企业要在这三个节点上注意员工动态,防止员工流失。
2.不同职位类别员工离职分析。市场经济下,科技研发人员和营销人员成为企业竞相争抢的对象。因此,与之配套的“技术服务”和“营销策划”岗位由于工作难度大,可替代性低,近年来也成为“抢手货”。据调查,目前我国研发人员和营销人员的流失率占我国总流失率的62%,不仅容易造成岗位的空缺、关键技术或商业秘密的泄露,而且影响企业的技术革新和营销创新。从人才需求来看,核心员工的稳定直接关系企业效益的稳定。目前, 猎头公司捕获核心员工的现象也很常见,企业稍不留神,精英可能就会被别的企业所挖走。综上,企业要注意容易离职的岗位和人员。
(二)员工离职原因分析
根据上述目前员工离职现状的分析,结合离职的相关理论, 笔者认为离职原因有以下几点。
1.外部原因。(1)资源配置方式的影响。市场经济方式下,主要通过自由竞争进行优胜劣汰,进而实现资源的优化配置。市场经济下资源配置的手段是价格机制。员工在人才市场上处于游离状态,竞争对手之间通过高薪资去吸引员工,这也是构成员工离职的一个重要因素。一般来说,春节过后是企业员工离职的高峰期。员工一般不会选择在春节前离职,他们还在等年底分红, 等拿到年终奖之后,一旦有更合适的单位,他们就会毫不犹豫地选择离开现在的单位。因此,企业要根据不同的员工实行差异化薪酬策略。对于公司核心人员,可给予高于同行业的薪资待遇以留住人才;对于公司一般职员,可选择与同行业相近的工资水平,使公司资金有效利用,同时留住了人才。(2)就业观念的影响。目前大学生就业普遍存在一种“高不成,低不就”的现象。学历越高,挑选单位的标准也就越高,工作就越难找。铁饭碗时代已经过去,人们会随时根据自身的需求去调换工作,工作对大多数员工来说仅仅是生存的工具。许多人在择业时只看重工资高低、待遇好坏这一点。特别是对于大学生来说找工作很盲目,不知道自己要做什么。另外,年轻人思维变化的不稳定性使他们很难长久待在一个地方一直工作下去,这也加速了员工的离职。
2.内部原因。(1)管理者对企业的人力资源管理重视程度不够。目前,很多公司仍然将人力资源看作成本而非资源。而人本管理理论告诉我们,人力资源不同于物力、财力资源,它是一种特殊的、能动的资源,是具有创造力的资源。作为管理者应该开发人力资源,使合适的人放在合适的岗位上。由于没有专人管理,致使员工离职率高。有研究表明,员工流失后,重新招聘和培训员工的费用是维持原有员工所需薪酬额的2.8倍以上。(2)企业缺乏科学的激励机制。激励是激发人才和留住人才的重要手段之一。而目前企业在激励方面普遍存在以下问题:一是激励方式单一,仅仅以物质激励为主,忽视了员工的荣誉感、自豪感的需求;二是激励没有与员工的真实需要相挂钩,缺乏对员工真实需要的调查,盲目发福利,起不到任何激励作用;三是没有详细的激励考核体系,不能明确考核,也就不能明确区分员工业绩, 导致产生“平均主义”、“大锅饭”的现象。(3)薪酬管理方面的问题。薪酬是组织对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报的总和。在组织中,最直观体现人力资源价值量大小的指标就是薪酬。薪酬是员工最关心、最敏感的一个问题。就我国目前大多数企业来看,导致员工离职的内部因素中,对薪资待遇不满已经成为员工离职的最重要因素之一。如薪酬水平低,薪酬机制有失公平等都是导致员工离职的重要原因。(4)员工个人因素。员工离职可能有如下原因:把公司当成一个跳板;对所从事工作本身不感兴趣;家庭原因被迫离职,如离单位太远、需要照顾老人和小孩等。
三、防范员工离职的应对措施
根据上述员工离职原因的剖析结果,笔者认为应该从以下几个方面来防止员工流失。
1.把好招聘这一关。随着经济发展,各企业对人才的需求越来越多,组织要根据自身发展不断地招纳新的员工。招聘是为组织的空缺职位甄选符合某岗位要求的人才的过程。招聘一个正确的员工远比招聘进员工之后再去改变他要容易得多。所以,企业招聘最终要实现“适才适岗,适岗适薪”,这样才能从源头上减少员工的离职。为防止员工离职,企业在招聘时要做到以下几点:(1)招聘到公司真正需要的人。这就需要企业招聘时要注意能岗匹配,而不是一味追求高学历。能岗匹配包含两个方面的含义:一是指某人的能力完全能够胜任该岗位,即所谓人得其职; 二是指这个人完全具备岗位所要求的能力,即所谓职得其人。匹配原则为招聘的黄金法则,即录用的人是不是最好并不重要,最关键的是最匹配。(2)招聘过程应该遵循公开、平等的原则。只有做到招聘内容公开、招聘过程公开,才有可能招到最适合的人选,这样员工适合这个岗位,他离职的风险就会降低。(3)要招聘德才兼备的员工。有研究表明,员工的思想品德和素质对员工本身的绩效有很大影响。因此,在招聘时要全面考察员工,不仅注重他的技术、能力,也要考核他的素质怎样。这样,在关键时刻, 员工能够为企业拼搏,而不是为了一己私利弃公司而去。(4)在招聘过程中,要注意排除跳槽倾向性大的应聘者。如,招聘人员在看求职者履历时,求职者经常跳槽,已经换过好几家公司,那么招聘人员就应该考虑这个人能否录用;面试时,通过与求职者交流,也能反映出其是否有暂时待在这个公司的想法,再考虑求职者技能的同时,这些细节也是不能忽略的。(5)招聘时要选择与企业战略目标相一致的员工。只有招聘到一个与公司使命、公司目标和公司文化相一致的员工,他才可能尽心尽力并愿意待在企业,为企业效劳,也才能降低其离职风险。
2.做好员工的职业生涯规划。每个员工进入企业,除了需要维持基本的生存外,还有自我实现的需要。企业要想开发出员工的潜能,使员工最大限度地发挥自己能力为企业效劳,就必须重视员工的职业生涯发展,使员工在为企业做贡献的同时,也为自己的未来做好科学规划,这样可以充分调动员工的积极性,提高员工对公司的依附力,从而降低员工离职的成本,增强企业竞争力。做好员工职业生涯规划要注意以下几点:(1)员工职业发展目标应与企业目标一致。在激烈的市场竞争中,一个企业能否在复杂多变的市场中站稳脚跟,很大程度上取决于员工职业发展目标是否与企业的战略目标相一致,二者契合度越大,企业发展就越好,竞争力就越强。管理者要树立“让员工和公司一起成长” 的意识,这样员工才能把公司发展作为己任,只有和公司同患难,才能和公司共成长。如果员工职业发展目标与公司目标相背离,公司发展会受制约,员工自己也会逐渐被淘汰。(2)要建立多途径的晋升渠道。每个企业都有一个岗位结构图,但是对于每个岗位的工作要求,职责以及衡量标准很多企业并没有清晰地表示出来。这样员工就会感觉未来很迷茫,不知道做到什么程度就可以晋升到什么岗位,不利于调动员工的工作积极性。如果公司明确了每个岗位的具体要求、职责、晋升办法等,员工就有了努力的方向,从而提高了员工的绩效,进而提升企业效益。如,在某个企业里,技术研发人员所占比例很大,而且技术人员的离职率也高,企业给员工设立晋升的渠道,这样就可以提高员工对企业的忠诚度和满意度,减少员工离职。在具体设置晋升渠道时,要遵循下面三个原则:1能力导向原则。即对员工的专业知识、技能等多方面进行考察。2能升能降的原则。岗位不能只升不降, 这样容易使人产生惰性,最好的结果是让职务高的员工有一定危机感,让职务低的人有工作动力,能看到晋升的希望。3德才兼备原则。员工在做出优秀业绩的同时要有良好的职业道德和思想素质。
3.建立研发与技术团队。企业在可能的情况下,不要过度依赖某个或少数几个技术人员。如果一项技术是多人发明的,申请专利时应把尽可能多的名字写上,从而使专利权不要集中在一人身上,为大家所有。对于关键人才,企业可实行“竞业禁止”规定,即掌握企业技术(尤其是核心技术)的员工,在本企业任职期间不得给竞争性企业兼营各项业务,这就防止了技术泄露,防止员工离职后的一系列风险。
4.建立科学的激励机制。员工离职的原因很大程度上是因为工作没有动力,看不到发展的希望,而这是因为缺少一定的激励。激励的手段和方式有多种,有物质激励和精神激励。物质激励如奖金、加薪、旅游等项目。精神激励如赞扬、荣誉等。有时员工需要的并不全都是物质激励,也许上司一句表扬的话比奖金对他的激励作用更强。因此,企业应在平时的工作过程中多与员工沟通、交流,从侧面了解他们的诉求,了解他们真正需要的是什么,对症下药,在企业的能力范围内将激励最大化。这样才能够调动员工的工作积极性,提高员工的满意度,从而降低离职率。
5.在力所能及的范围内解决员工的个人困难。如前文所述, 有的员工辞职并不是因为公司不好,而是因为家庭原因。如家离单位太远,需要照顾家人等个人因素。因此,公司对于员工,尤其是公司的骨干技术人员,要在公司的能力范围内帮助其解决这些外围困难,比如给员工一套公司的安置房等等,这种手段对于留住核心人才非常值得也是非常必要的。
四、结束语
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1. 按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2. 按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
在平时的`学习、工作或生活中，大家都尝试过写证明吧，证明是指由组织或个人出具的证明有关人员或事件的真实情况的书面材料。想拟证明却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的员工自动离职证明，欢迎阅读与收藏。
员工自动离职证明1×××，男，身份证号: ××××××, ××年×月×日聘用为我公司员工，现因其个人原因辞职。我公司自××年×月×日起与其解除劳动合同，其离职时岗位为×××，最后工作日为××年×月×日。
×××现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明
xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x
××年×月×日
员工签收：
日期：
员工自动离职证明2xxx先生/女士/小姐(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部的人力资源助理职务，至20xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
员工自动离职证明3兹证明自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门岗位，至xx年xx月xx日因原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
员工自动离职证明4xxx，男，身份证号:xxxxxx,xx年x月x日聘用为我公司员工，现因其个人原因辞职。我公司自xx年x月x日起与其解除劳动合同，其离职时岗位为xxx，最后工作日为xx年x月x日。
xxx现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明
xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x
xx年x月x日
员工签收：
一、对象与方法
1. 对象
随机抽取合肥市5家民营企业 (包括化工企业、制造企业等) 300名员工, 答写相关的问卷, 总共发放300份, 收回290份, 有效285份, 有效率95%。
2. 研究工具
归因风格问卷 (ASQ) , 该问卷由塞林格曼编制, 刘永芳修订, 采用李克特七点积分法, 从完全不同意到完全同意。包含12个假设事件, 其中有6个有利事件和6个不利事件, 分别测量归因的三个不同维度。CoNeg是所有消极事件得分总和除以6, CoPos得分是所有积极事件得分总和除以6, CPCN值是积极归因风格得分减去消极归因风格得分的差分。该问卷内部一致性系数为0.95。
离职倾向量表, 离职倾向测量问卷使用Griffeth&Hom, Mob le y等学者的离职量表, 共计6个问项, 用李克特五点尺度计分, 由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1到5分;分数愈高, 则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。
3. 研究方法
使用spss13.0软件对数据进行, 描述统计, 多元回归分析。
二、结果分析
1. 基本情况
总的样本分布情况如下:在总共285名民营企业员工中, 男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人, 26岁~35岁之间的占99人, 36岁~45岁的占88人, 46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人, 本科以上的占73人;本单位工作年限在10年内的占143人, 10至20年的占76人, 20年以上的占66人。
2. 描述分析
对调查结果进行统计发现, 表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分, 占总人数的46%, 根据李克特5项积分法, 中值为3, 大于3分的员工可以认为离职倾向较高。
3. 方差分析
按照心理学研究方法, 把总体样本中归因风格最高的27%和最低的27%样本数据分为归因高分组和低分组, 检验他们各自的离职倾向是否存在差异。
从表2可以发现, 经过方差检验:CPCN低分组的离职倾向显著高于CPCN高分组的离职倾向, 分别为3.75±1.42与2.09±1.26, 且p<0.01。因此, 初步判断归因风格得分CPCN与离职倾向之间呈显著负相关, 但两个变量之间的因果关系无法确定。
4. 多元回归分析
因为离职倾向的影响因素众多, 并且涉及到多个因素之间的相关关系, 而且虽然证明了CPCN与离职倾向之间存在显著相关, 但无法说明他们之间的因果关系, 因此研究中就要使用回归分析, 以排除次要因素的干扰, 确定因果关系。经过四个人口统计学因素的校正之后, 通过逐步回归找到了与离职倾向存在显著相关的各个因素, 从表3可知:积极归因得分 (CoPos) 与离职倾向呈显著负相关, 相关系数r=-0.12 (p<0.01) , 而消极归因得分 (CoNeg) 与离职倾向得分呈显著正相关r=0.12 (p<0.01) , 稳定维度的归因得分与离职倾向分数呈正比, r=0.25 (p<0.01) 归因风格得分 (CPCN) 与离职倾向之间存在显著负相关r=-0.11 (p<0.01) , 可信区间为P95_CI。归因风格的其他两个维度得分虽然检测出于离职倾向得分呈正比, 但不具备统计学意义, 内外维度得分相关系数r=0.04 (p>0.05) , 一致维度得分相关系数r=0.04 (p>0.05) 。
三、讨论
1.离职倾向概况
总的来说, 合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向, 归因风格则表现为偏向稳定归因。离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险, 而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3, 合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向, 究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关, 例如生活用品的物价上涨, 普通员工的工资增速显然没有跟上节奏, 这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪, 如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求, 可能会考虑离职。
2.归因风格与离职倾向影响机制讨论
同时本次研究的结果分析中可以看出:归因风格显著地影响离职倾向, 可能的原因是:归因风格对离职倾向的影响的逐步的分层式进行的, 首先影响员工情绪的变化, 然后情绪的变化导致了员工行为动机的增强或减弱, 进而影响到了工作的态度和绩效, 得到了不同的奖惩结果, 这种结果最终又在归因风格的影响下强化了员工自身的情绪变化, 最终导致不同归因风格的员工在离职倾向上出现差异。塞林格曼曾经在研究中指出, 归因风格是情感状态的预测指标, 特别是对抑郁情绪的预测;另外, 具有乐观风格的个人相对于悲观风格的来说, 其对于工作也表现出更积极的态度。本次研究中, 民营企业员工积极归因得分与离职倾向呈显著负相关, 而消极归因得分与离职倾向得分呈显著正相关:当员工碰到有利于自己的事件例如升职或者扣奖金之类的不利事件时, 不同归因风格的员工会把事件的发生归结于不同的原因, 积极的员工倾向于把升职归结于自身和不稳定的因素, 就像努力的程度, 工作成绩的好坏。因为自己的努力工作而获得了奖励, 这对于员工的工作态度是一个积极的刺激, 潜意识中员工会把自己的付出多少和自己的所得多少画上等号, 如果渴望更多的奖励, 就会用更多的努力来争取, 同时这也会使员工在工作中感到踏实, 觉得自己的工作的意义是很明显的, 即为了自己的发展前景。而这类员工遇到负面事件的态度 (以申请职位失败为例) 则是倾向于把失败的发生归结于自身的努力不够, 这样就避免了对组织产生负面的印象, 也保护了员工自己的工作积极性, 对自己在组织中的发展前景抱有希望, 持乐观的态度。与上面一类的员工相对的就是拥有消极归因风格的员工, 这些员工在工作过程中得到奖励的话, 会把事件发生归结于运气和外部的原因, 例如一个员工在得到了升职的机会之后, 他把原因归结于运气成分, 而不是自己的努力;当这类员工遭遇不利事件时, 应对方式也比较消极, 将原因推卸给别人, 而未认识到自己的努力程度是否不够, 片面地认为遭遇了不公待遇, 这也会打击自己的工作积极性, 导致工作热情下降, 反馈到行为上就导致工作绩效的下降, 这就形成一种恶性循环, 最终会形成较高的离职倾向。具有稳定归因风格的员工普遍比较悲观, 因此导致了对于正负时间的归因比较单一, 不利于工作态度的优化, 也容易产生更多的负面情绪。
四、结论
1. 员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正;
2. 员工归因风格与离职倾向呈显著负相关;
3. 归因风格是离职倾向的有效预测源。
五、对策
归因训练是近年来国内一个热门课题, 在教育、消费、经济管理等各个领域都有很多的研究进展, 取得很多成果。归因训练的原理是把归因看成一个动态的过程, 人们在行为结果的基础上进行归因, 而归因则会改变人的行为动机, 动机又反馈到行为的改变, 行为影响到结果;如此往复, 最终通过改变归因达到改变行为的目的。归因训练在教育、运动等范围内得到了广泛的应用, 大量的研究结果表明再归因训练在增强行为的坚持性、积极性, 提高学生的动机水平方面是有效的。稳定而悲观的解释风格不仅会增加员工的离职倾向, 还对员工的自身发展不利, 降低工作热情、增加工作压力, 无法积极归因的员工会觉得前景黯淡, 社会不公, 甚至有发展出抑郁情绪, 危及心理健康的可能, 因此, 引导员工向积极归因风格发展, 在员工培训过程中加入积极归因训练, 正确对待工作生活中的各种有利或不利的情况是对员工的自我发展, 对企业的健康发展具有正面作用的。企业应该在员工培训中注意进行积极的归因引导, 进行归因训练。以方便员工在工作中正确对待得失, 把更大的热情投入到工作中去, 为企业的发展更好的出力。
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