运营管理调研报告

运营管理调研报告（精选8篇）

运营管理调研报告 篇1

关键技术

一、概述

在当今社会，不断发展的生产力使得大量生产要素转移到商业、交通运输、房地产、通讯、公共事业、保险、金融和其他服务性行业和领域，传统的有形产品生产的概念已经不能反映和概括服务业所表现出来的生产形式。因此，随着服务业的兴起，生产的概念进一步扩展，逐步容纳了非制造的服务业领域，不仅包括了有形产品的制造，而且包括了无形服务的提供。◆运营管理

过去，西方学者把与工厂联系在一起的有形产品的生产称为 “production”或“manufacturing”而将提供服务的活动称为“operations”。趋势是将两者均称为“运营”，生产管理也就演化为运营管理(operations management)。

现代管理理论认为，企业管理按职能分工，其中最基本的也是最主要的职能是财务会计、技术、生产运营、市场营销和人力资源管理。这五项职能既是独立的又是相互依赖的，正是这种相互依赖和配合才能实现企业的经营目标。企业的经营活动是这五大职能有机联系的一个循环往复的过程，企业为了达到自身的经营目的，上述五大职能缺一不可。

运营管理的对象是运营过程和运营系统。运营过程是一个投入、转换、产出的过程，是一个劳动过程或价值增值的过程，它是运营的第一大对象，运营必须考虑如何对这样的生产运营活动进行计划、组织和控制。运营系统是指上述变换过程得以实现的手段。它的构成与变换过程中的物质转换过程和管理过程相对应，包括一个物质系统和一个管理系统。

企业运营管理要控制的主要目标是质量，成本，时间和柔性，它们是企业竞争力的根本源泉。因此，运营管理在企业经营中具有重要的作用。特别是近二三十年来，现代企业的生产经营规模不断扩大，产品本身的技术和知识密集程度不断提高，产品的生产和服务过程日趋复杂，市场需求日益多样化、多变化，世界范围内的竞争日益激烈，这些因素使运营管理本身也在不断发生变化。尤其是近十几年来，随着信息技术突飞猛进的发展，为运营增添了新的有力手段，也使运营学的研究进入了一个新阶段，使其内容更加丰富，范围更加扩大，体系更加完整。

现代运营管理涵盖的范围越来越大。现代运营的范围已从传统的制造业企业扩大到非制造业。其研究内容也已不局限于生产过程的计划、组织与控制，而是扩大到包括运营战略的制定、运营系统设计以及运营系统运行等多个层次的内容。把运营战略、新产品开发、产品设计、采购供应、生产制造、产品配送直至售后服务看作一个完整的“价值链”，对其进行集成管理。

信息技术已成为运营管理的重要手段。由信息技术引起的一系列管理模式和管理方法上的变革，成为运营的重要研究内容。近30年来出现的计算机辅助设计（CAD）、计算机辅助制造（CAM）、计算机集成制造系统（CIMS）、物料需求计划（MRP）、制造资源计划（MRPII）以及企业资源计划（ERP）等，在企业生产运营中得到广泛应用。

运营系统的柔性化。生产管理运营的多样化和高效率是相矛盾的，因此，在生产管理运营多样化前提下，努力搞好专业化生产管理运营，实现多样化和专业化的有机统一，也是现代运营追求的方向。供应链管理成为运营管理的重要内容。

◆维护管理

在项目收尾阶段结束后，项目将进入到后续的维护期。项目的后续维护期的工作，将是保证项目中各种硬件设施能够正常良好的运行，使项目始终处于运转状态，从而进行长效管理并产生效益的阶段。

在项目的维护期内，整个项目的产品都在运转，特别是时间较长后，系统中的软件或硬件有可能出现损坏，这时需要维护期的工程技术人员对系统进行正常的日常维护。

在本文中涉及的维护管理是针对各类建构筑物的，维护期的工作是长久的，他将一直持续到这个建构筑物到达使用寿命和年限。在维护过程中，即使项目中的软件和硬件出现问题需要升级、维修甚至更换都没问题，在解决了这些问题以后，维护管理将继续进行下去。

二、国内外研究现状

1，国内外对于运营和维护管理的不同理解及应用

①国内外对于运营和维护管理的理解；

②国内外在运营和维护管理上采用的不同技术方法； ③国内外运营和维护管理的实际应用。

2，国内外在运营和维护管理上使用的不同技术

①国内外运营和维护管理的技术发展； ②国内外在运营和维护管理上的技术差距； ③国内外对于BIM的运营和维护管理阶段的认识。

3，国内外运营和维护管理水平处于何种阶段

①国内外运营和维护管理水平的差距； ②国内外目前运营和维护管理水平比较；

③如何让国内大中城市的运营和维护管理水平更接近于国际水平。

三、主要研究内容

1，空间管理

①概念；

为节省空间成本、有效利用空间、缩短工作流程、迅速处理资料、提供良好工作环境并促进人员的沟通与协调而对办公室所作的布置。空间管理最重要的是进行空间控制，做到经济而有效地利用空间。

②运维阶段如何实行空间管理；

③怎样经济有效的利用空间配置实现空间管理。

2，设施管理（Facility Management，FM)①设施管理的基本理解；

设施管理(Facility Management，FM)是一门新兴的交叉学科。按照国际设施管理协会（IFMA）和美国国会图书馆的定义，是“以保持业务空间高品质的生活和提高投资效益为目的，以最新的技术对人类有效的生活环境进行规划、整备和维护管理的工作”。

在本次调研中所指的设施管理，个人认为其定义范围特指：在民用领域（如商业、办公、住宅、城市民用交通和综合体等，不包括工业、农业、军事、国民 基础建设等）不动产所属范围，对其中设备与设备之间、设备与设备使用人之间以及设备与环境之间的关系，进行全过程的规划、配置、管控、维护，从而在设施运行成本、设施使用效率和设施与环境协调等方面，全面满足设施所有人和受益人的综合需要。

设备不是独立的物，而是综合配套后发挥其综合效能的集合体；设备不是不动产，而是不动产中必不可缺的配置；设施不是单一的设备，而是设备的整个配置和运营系统。

设施管理，通过全面整合、专业设计和精细管控设备与设备、设备与使用人、设备与环境的关系，为设施运行成本控制、效率提升和环境优化提供专业解决方案。亦同时多方面提升其所属物业的租售行销、资源利用、节能减排、品牌影响等综合价值。

建筑物中的设施管理目前大致应该分为7个系统：房屋建筑结构系统、消防系统、暖通系统、变配电系统、弱电系统、给排水系统、电梯系统。

②设备管理是设施管理运作中的重要组成；

设备是设施的必要配套，设施管理中包含了设备管理。

设备管理（Device Management）是以企业经营目标为依据，通过一系列的技术、经济、组织措施，对设备的全过程进行的科学管理，即实行从设备的规划工作起直至报废的整个过程的管理。这个过程一般可分为前期管理和使用期管理两个阶段。设备的前期管理是指设备在正式投产运行前的一系列管理工作，设备在选型购置时，应进行充分的交流、调研、比较、招标和选型，加强技术经济论证，充分考虑售后技术支持和运行维护，选用综合效率高的技术装备。

设备的使用期管理分设备初期管理、中期管理和后期管理。设备的初期管理一般指设备自验收之日起、使用半年或一年时间内，对设备调整、使用、维护、状态监测、故障诊断，以及操作、维修人员培训教育．维修技术信息的收集、处理等全部管理工作，建立设备固定资产档案、技术档案和运行维护原始记录。设备的中期管理是设备过保修期后的管理工作。做好设备的中期管理，有利于提高设备的完好率和利用率，降低维护费用，得到较好的设备投资效果。设备的后期管理指设备的更新、改造和报废阶段的管理工作。对性能落后，不能满足生产需要，以及设备老化、故障不断，需要大量维修费用的设备，应进行改造更新。

企业设备管理应当以效益为中心，坚持依靠技术进步，促进生产经营发展和预防为主的方针。以科学发展观为指导，贯彻国家的方针、政策、法规，通过技术、经济和组织措施，对企业的主要生产设备进行综合管理，坚持设计、制造与使用相结合：维护与计划检修相结合；修理、改造与更新相结合；专业管理与群众管理相结合：技术管理与经济管理相结合的原则，做到综合规划、合理选购、及时安装、正确使用、精心维护、科学检修、安全生产、适时改造和更新，不断改善和提高企业技术装备的素质，为企业的生产发展、技术进步、提高经济效益服务。

③设施管理和BIM运用。（6.）

BIM正在改变着建筑的设计和施工方式，但是它会改变建筑的运营和维护方式吗?该行业十分关注面向设施管理的建筑信息的使用，但是确切地说应该如何运作，以及如何将BIM的优势扩展到设施管理中?本白皮书将主要介绍面向设施管理人员的BIM使用方法——以便他们在工作中充分利用建筑信息模型中协调一致的建筑信息，以及设施管理(FM)应用。

a）互操作性、设施管理与BIM

美国国家标准与技术协会(NIST)于2004年进行了一次研究1，目的是预估美国重要设施行业(如商业建筑、公共设施建筑和工业设施)中的效率损失。

该研究报告显示，每年，因计算机辅助设计、工程设计和软件系统中的互操作性不够充分而造成的损失高达158亿美元。

该研究报告还显示，业主和运营商在持续设施运营和维护方面耗费的成本几乎占总成本的三分之二。上述统计数字反映了设施管理人员的日常工作：使用修正笔(Wite-out)®手动更新住房报告;通过计算天花板瓦片的数量，计算收费空间的面积;通过查找大量建筑文档，找到关于热水器的维护手册;搜索竣工平面图，但是毫无结果，最后才发现他们从一开始就没收到该平面图。

虽然在NIST研究中，缺乏互操作性问题十分严重，但是也只是导致上述问题的部分原因。那么关于上述电脑系统的研究数据是否有必要分享呢?通常，我们会忽略数据质量问题，并掩饰会招致不幸的实情——通常由传统设计软件创建的数据不可靠，因此无需再费力共享之。BIM的特点是，能够提供关于建筑项目的协调一致的、可计算的信息，因此该信息非常值得共享和重复使用。

这样，通过在建筑生命周期中时间较长、成本较高的维护和运营阶段使用BIM设计程序中的高质量建筑信息，业主和运营商便可降低由于缺乏互操作性(见上述)而导致的成本损失。为此，Autodesk采用DWF™技术来连接Revit®、Autodesk® FMDesktop™软件平台和产品，以及可以组织和报告关于设施的信息的Autodesk应用套件。

b）基于DWF的空间管理

DWF技术平台由Autodesk创建，旨在在不丢失重要数据以及接收方无需了解(甚至没有)原设计软件的情况下，发布和传送设计信息。在上述系统中，Autodesk FMDesktop可以读取由Revit发布的DWF文件，并可自动识别空间和房间数据，而FMDesktop用户无需了解(甚至无需拥有)Revit软件产品。

该方法不同于典型CAFM(计算机辅助设施管理)流程。使用该方法，设施管理员可以扫描纸质平面图(也可以导入电子CAD文件)，供在CAFM应用中使用。然后，再将电子平面图用作背景来创建“多线段”(由线和弧段组成的闭环)，以定义区域，并确认房间编号以对该区域命名。手动为商业建筑创建“多线段”需要花费几天到几周的时间(手动为面积达75,000平方英尺的三层办公楼创建“多线段”可能需要4、5天的时间)，因而一个专门提供“多线段创建”服务的家庭手工业便应运而生了。通过使用DWF文件将建筑数据从Revit迁移到FMDesktop，Autodesk使企业不再依赖于劳动密集型、手工创建多线段的流程。

设施管理员使用DWF技术将协调一致的可靠空间和房间数据从Revit建筑信息模型迁移到Autodesk FMDesktop。

过去，当客户要求将设计数据放入他们的CAFM系统中时，建筑师总是难以取舍：如果不同意，则必须付出高昂的代价才能说服客户;而为了维护客户关系同意迁移的话，则需要进行繁琐的手动输入或复杂的数据库迁移，而其中所得利益又少至又少。但是现在，建筑师只要使用Revit® Architecture，便可以轻松地将其建筑信息模型发布到DWF，并能够以电子邮件的方式将文件发送给使用FMDesktop的客户。客户可以将DWF文件导入FMDesktop——该软件可以读取DWF中的房间边界、房间面积、房间编号和描述。通过与现有数据库相比较，客户便可以发现新增的房间和删除的房间，然后便可据此更新CAFM模型。无需多线段服务或数据库迁移。L57中国BIM门户无论是模型视图还是工程图纸、日程、剖面图、平面图„„。

3，能源管理

①能源管理系统；

架构于国际开放软硬件控制平台，以高开放性、兼容性和可靠性为基础，利用现代测控技术、数据处理与通讯技术，基于完 善的能耗监测管理手段，采用分散控制器和交流采样技术，凭借功能强大的大流量高可靠性通讯网络，为工业民用建筑、生产企业和大型基础设施等的能源设施的全 时动态的能源管理控制提供全面专业的解决方案，达到对用户能源、用能设备和用能过程的完全掌握。

A）能源管理系统具有其典型的功能： 1.采集状态监测与报警；

2.管理；

3.能耗管理与数据报表；

4.建筑基本情况、分类分项能耗情况及相关能耗指标显示；

5.各监测支路的以上各分类分项能耗逐时原始读数列表；

6.历史记录与趋势分析；

7.故障分析与设备维护管理；

8.成本分析。

B）能源管理的目标实现

1.建筑与工业设施整体能耗状况的实时监测和细致化管理

2.电力、燃气、水等分类能耗数据和电量各分项能耗数据的透明化

3.为其他高级应用提供设施各类能耗的全方位实时高精度数据

4.为用户建筑与工业设施能源系统精细设计和节能改造提供依据

5.能耗总量统计和趋势分析施

6.能耗成本结构优化

7.电力、燃气、水等能源供应中断、事故跳闸、故障原因分析

8.趋势记录帮助优化资源和业务模式规划

②能源管理的技术路线；

能源管理系统在企业信息化系统中具有重要的地位，公司级E或S完成对包括能源管理系统在内的信息集成和一贯制管理，以实现公司生产、经营的过程优化和提高公司的总体效率，进而提高公司的市场竞争力。为了实现上述目标，能源管理系统建设的基本技术路线是：

A）规划先进的能源SCADA系统

能源工艺系统分散，面广量大。数据采集对象的选择应按照工艺监控的实际要求、能源系统输配和平衡的要求、能源管理的精度和粒度要求谨慎选择。数据采集系统宜采用分散方式，以减少系统风险和提高系统的安全性和可维护性。根据能源系统的特点和具体情况，综合采用与之适应的基本技术：

◣行业标准监控和管理技术；

◣现代安全网络技术和数据通信技术； ◣数据库及实时数据处理技术； ◣预测和平衡优化技术；

◣集成式GIS（地理信息系统）技术； ◣数字化运行和调度技术； ◣异构系统无缝集成技术。

B）设计集中统一的“数字化”的能源输配及平衡控制应用系统 “数字化”的能源输配及平衡控制应用系统是指在上述基本技术基础上，利用信息技术手段，实时地再现工艺系统的过程映象，使运行管理和调整决策建立在可靠的过程信息之上。调度人员能够在能源控制中心对系统的动态平衡进行直接控制和调整，从而减少管理控制环节，提高工作效率，尤其在工艺系统故障时的处理指挥和即时系统调整方面，体现出了极大的优越性。

C）建立系统化的能源成本中心管理平台

EMS从成本控制的角度，优化能源管理体制，合理定义能源系统的成本中心。EMS在系统规划、架构设计、功能配置和应用集成等方面全面反映能源系统本质的管理特征，根据效益最大化的原则配置能源管理要素，通过能源管理系统的计划编制、实绩分析、质量管理、平衡预测、能耗评价等技术手段对能源生产过程和消耗过程进行管理评价。D）与ERP或MES系统的无缝集成能源管理

系统实现与ERP系统的无缝集成，是确保能源管理功能完整实现和ERP系统信息完整的重要技术保证。能源管理系统的基础管理任务之一是实现按成本中心模式，向ERP系统提供完整的能源系统分析数据和分析结果，ERP也将按能源管理和预测分析的需要，向能源管理系统提供公司的生产计划、检修计划和相关的生产实绩信息。信息的交互作用能较好地解决能源系统评价中的不科学因素，在公司层面及时掌握能源消耗情况，并对环境状况作出估计。③能源管理的应用发展。

a）数据分析技术数据分析、统计、数据挖掘等技术在不同条件下的应用，向业务人员提供高端的综合应用和整合信息，协助能源管理人员提高他们的数据应用能力，为能源系统的规划、设计、系统优化服务。

b）预测评价技术SCADA系统能够完成的数据采集是基本的测量数据，其完整性受许多条件的限制。利用预测评价技术可以在有限的测量集下，了解系统（如消耗）的变化趋势。如在电力系统中广泛使用的中短期负荷预测，对大型钢铁企业也是十分必要的。

c）地理信息技术能源系统的数据采集设备和传输网络遍布全厂的每一个角落，利用地理信息技术，能实现管网（线路）地理信息与能源管理系统的无缝结合，对运行管理人员及时准确地掌握系统信息，指挥操作人员加快系统故障的分析和处理，提高能源工艺系统的运行可靠性和稳定性有良好的指导作用。

d）调度决策最优化技术大中型冶金企业的能源工艺系统的复杂性，使在线能源平衡调度工作无法达到理想的状态。优化能源介质的传输、合理安排能源介质的转换、综合生产需要和经济要求的能源分配、动态评估能源系统的运行状态，是解决能源系统的安全运行和经济运行的必然要求。建立企业能源系统调度决策最优化模型是达到上述要求的有效手段。

结论

管理模式

一、概述

二、国内外研究现状

1，国内外运营和维护管理模式对比

①运营和维护管理模式的日趋成熟和不断探索； ②国内外在运营和维护管理上采用的管理模式；

③取长补短，国内运营和维护管理必须有符合本国国情和实际情况的规范模式。

2。运营和维护管理模式在项目及工程中的实际体现 ①项目和工程管理中的运营和维护；

②项目和工程管理中运营和维护管理的阶段性操作模式； ③项目和工程管理中运营和维护管理在BIM系统中的运用。

3，用BIM系统进行运营和维护管理的模式 ①运营和维护管理在BIM系统中的信息化体现； ② BIM运用和实际运营维护管理的优劣性；

③ BIM运用和实际运营维护管理的融合无法一蹴而就。

三、主要研究内容

1，项目和工程周期中采用的管理模式

①自营管理；

a）项目工程自营管理的目的

理顺自营工程管理程序，确保安全、质量、进度及投资受控，满足建设竣工验收要求，自营项目中各单位工程的各项费用做到过程受控，成本归口合理。按照“体系为纲、闭环管理、计划控制、市场运作”的管理方针，结合公司实际情况，制定相应的管理办法。

b）自营工程的实施规定

所有的建设项目自营工程均实行项目经理制、合同制、监理制等管理，工程进度、质量、成本、安全等管理，自营工程项目部负直接责任，各子公司各级管理部门负管理责任，领导班负领导责任。项目竣工后的资料移交及资产的转换均按基本建设管理的要求办理。

建设项目自营工程，必须解决施工资质挂靠问题后，才能启动自营工程施工，挂靠资质的费用在自营工程费用中开支，需计入自营工程施工成本。

c）自营管里的其他方面

自营工程合同管理：自营工程必须签订三个合同，工程承发包合同、资质挂靠合同、自营工程内部协议。工程承发包合同可以采取不招标来确定，但合同的签订、管理等同于其它外委工程，必须按公司及上级管理单位的办法及规定执行；资质挂靠合同由各子公司与所挂靠的施工单位签订，必须明确双方的职责、义务、安全责任，提供的服务范围，挂靠费用等。

所挂靠施工单位应向自营工程项目部提供工程印鉴服务，所有工程技术、经济资料均用此章。

各自营工程项目部必须按能发公司的相关规定，以及建设管理流程的要求，建立健全各项内部管理及核算制度。

自营工程发生的费用，必须单独建立帐目，独立管理和核算，在财务在建工程帐目上，按外委工程以投资完成方式进行入帐处理。

②混合管理； a）概念

混合管理在工程项目综合管理中的主要内涵，首先是总体目标一致。混合管理团队在业主的统一领导和指引下，在兼顾各方利益的基础上，实现业主的核心目标——在最短的时间内，以最少的费用支出，保质保量地完成工程项目。

其次，业主是这个团队的管理核心、指挥中心，负有统筹、协调和管理的权利和义务。无论是作为业主代表的项目咨询、技术服务、监理，还是承包商、分包商、供货商，都是混合管理团队的一部分，都要服从业主的统一领导和指挥。

第三，参建各方（特别是业主）要转变观念、打破常规，为了工程的需要，在业主的许可下，各方的工作都可能超过自己合同范围，每个职工都可能从事自己职责范围之外的工作。

第四，以紧密、和谐、高效为原则。一般情况下，业主、承包商、分包商、供应商等见面的机会不多，更不在一起办公，但在混合型管理中，参建各单位在一起办公，发挥优势、协同作战、同商同量同策、提高项目管理效率。

第五，各方的缔约内容及时调整。参建各方的关系不仅仅需要业主的核心领导，还要根据工程实际需要相应地调正各方的缔约内容——以会议纪要、备忘录和补充协议等方式，及时调整工程量、工作范围以及工程进度等，以便及时确认相关费用。b）意义

首先，业主可以更直接地管理、监督项目。在工程项目中，由于人员编制和专业范围的限制，业主人数相对较少，因此，必须有偿聘请各种合同商来执行项目。业主只是进行宏观控制和监督。但由于种种原因，合同（特别是总承包合同）签署后，业主往往难以对承包商进行有效的控制。一旦工程项目失败，在诸多的项目干系人中，业主的损失最大。因此，面对项目可能面临的失控风险，业主不如采取组建混合项目管理团队的方式，扩大业主管理权限和管理范围，更直接、更主动地掌握并指导承包商的工作，进而提高项目管理效率。

其次，组建混合型团队，以混合管理的方式和技术进行管理能促使各合同承包商加强与业主的合作，尽快适应工程环境。

组建混合团队，能够使总承包商或施工单位及时获得业主的理解和帮助，尽快从业主那里熟悉工程环境，提高工作效率；有助于分包商更准确地掌握工程总体质量和进度信息，及时配合总包施工，同时可以加强与各国、各地、各级业主、总包方的沟通，增进理解；有助于监理更清晰、准确地表达施工中发现的问题，并借助业主的权利和帮助，敦促承包商及时整改；有助于各个供货商及时了解各项物资和设备需求的紧迫程度，从而明确并及时调整供货进度，既可满足工程的需求，又可节省供货成本。

第三，结合国际和国内工程项目管理模式特点，各方优势互补。一般来讲，在发展中国家投资，开展国际工程项目，中方业主具有资金优势和管理优势；中方总包具有技术和服务优势；当地分包具有地缘优势；监理具有提供安全、保障的优势。因此，建立混合团队，使用混合管理的管理方式可以最大限度地结合各方的优势。

此外，在国内工程项目中，参建各方与业主虽然有合同关系，有些情况下却可以依靠上下级关系或行政命令来调节；而标准的国际工程项目，参建各方与业主之间是纯粹的合同关系，完全依靠合同办事，不仅缺乏灵活性，也不能形成合力，有时甚至是对立关系。因此，在发展中国家建设国际工程项目有其特殊性，既不能照搬国内模式，也不能照搬标准的国际工程项目模式。建立混合团队进行管理有利于将各种项目管理模式结合起来，发挥更大的优势。

综合来看，建立混合团队进行混合管理能够调动参建各方的积极性，达到各方的优势互补，又能将各种项目管理模式的特点有机地结合起来。

c）混合管理中团队组建的原则、策略和管理模式

◣组建混合管理团队应该按照“统一领导、分层管理、积极协调、适当妥协”的原则进行。

具体来说，首先，由于混合团队各方需求不同，相互之间的矛盾不可避免，由于参建各方都直接或者间接地为业主服务，因此，各方应该直接或间接地接受业主的统一领导。其次是分层管理，即按照业主与其他相关各方签订的合同内容、工作范围以及工作性质，对混合团队内相关各方实行层次化管理。其主要内容是：业主项目部为混合团队的核心层，对项目起领导、协调和监督的作用；技术服务、第三方监理为混合团队的紧密层，协助业主项目部进行协调、监督等；总包、业主的直接供货商为混合团队的执行层，执行、实施工程项目；总包的分包商、供货商为混合团队的操作层，参与项目最基层的操作工作。

这种层次化管理模式有利于业主分清主次、点面结合地进行项目控制，进而提高工作效率。

第三，项目经理的大部分精力应该放在协调上。在实际工程中，很多进度、质量问题都是合同商与业主、监理协调和沟通不畅造成的。因此，各方主要负责人之间的积极协调是必不可少的；同时，加强协调、沟通、进而增进理解和支持也是业主监督和控制各方以及解决各方冲突的主要手段。

第四，组建混合团队需要合作，合作的目的是双赢、多赢。因此，为了达到整体目标，业主作为混合型团队的指挥中心，有时候也要做必要的妥协。即“求同存异，抓大放小”。

◣组建混合型管理团队有两种策略——主动缔约式和被动接受式。

在项目周期的启动阶段（业主招标、签订合同的阶段），各方主动接受，并在合同中明确规定各方的混合团队关系，称之为主动缔约策略。而当工程项目面临严重问题难以解决时，参建各方被迫同意与业主组建混合团队的情况，称之为被动接受式策略。在发展中国家进行工程项目建设，被动接受发生的概率较主动接受大。这种策略的产生原因主要来自于总包和分包在工程中的表现。

众所周知，工程项目管理的好坏，很大程度上取决于总包。然而在对总包的选择上，业主存在很大的风险。一旦选择的总包由于种种原因无法履约，业主虽然可以根据国际惯例，提出额度最多为合同额10%的反索赔，但是，在发展中国家还很难兑现。此外，业主承受的工期和质量等间接损失将远远超过这个数值。因此，在发展中国家遇到严重质量隐患，或竣工日期临近，来不及聘请其他备选总包的情况下，为了顾全工程项目大局，业主不能与总包中止合同，而应该采取混合团队的管理模式合理组织全体参建单位，尽力弥补损失。

此外，由于受到当地《劳动法》以及工程承包的有关规定限制，工程分包商大多是当地公司。但是，由于发展中国家技术和管理水平以及观念的差异等原因，分包商的工作可能出现较大的问题。这时，可以将出现的问题变成组建混合团队的机会。例如，在中方参与投资和建设的哈萨克斯坦的肯基亚克-阿特劳输油管道项目中，当地的分包商起初不积极与俄罗斯的总包商沟通和合作。到工程项目中期，发现了重大的质量问题而束手无策的时候，才同意在业主的协调下，接受总包商的技术帮助。于是，形成了各方合作的混合团队的雏形。

◣混合团队的管理模式

一是按照工作范围和职责成立综合委员会和部门委员会。混合型团队虽然没有法律意义上的上下级隶属关系，但是也必须有清晰、明确的组织机构。这种组织机构一般以委员会为组织为特征——按照工作关系，将各方人员混编到各个委员会，每个混合团队人员原有的人事隶属关系不变。工作委员会的工作鉴定作为员工人力资源管理的重要依据。首先，根据业主与各方之间的合同确定的工程范围、剩余工程量、各方的实际能力等因素，重新划分工作范围；按照WBS（工作分解结构），建立混合团队的OBS（组织结构）；确定职责分配矩阵，为混合团队的所有管理人员（包括业主和业主代表）分配工作。其次，组成各种委员会：包括综合委员会和部门委员会。日常工作按照部门委员会管理。如设计委员会、施工委员会、人员调配委员会、后勤行政委员会等；遇到综合型大事，按照临时组建的综合委员会进行管理。如，试压委员会、投产验收委员会等。按照委员会的方式工作，可以最大限度地整合部门、提高工作效率。以2005年下半年，中油阿克纠宾油气股份公司在哈萨克斯坦投资的让那若尔-KC13天燃气管道项目为例。按照合同规定，合同各方处理日常信函的时间为7天。因此，分包商上报一个技术建议到总包商、再到业主审批，再返回到总包商、分包商，即使各方都不违反合同，一般也需要10-21天时间；如果总包商或业主有不同意见，还要再走几个循环。这样，一条技术建议在两个月内得到实施也属正常。这种流程显然不适应于工期和费用都很紧张的国际工程项目。后来，在中方业主的领导下，业主、技术服务商、监理、承包商、分包商和供货商构成了混合团队。在混合团队的委员会中，技术建议是各方共同商讨并提出的，因此，最快当天就能够得到批准并实施，因而可以提高几十倍的工作效率。

二是混合团队集中办公。按照PMBOK（项目管理知识体系）的理论，提高项目管理效率的一个有效方法是集中办公。借鉴其精髓，混合团队也应该集中办公——不仅仅是项目核心管理层集中办公，项目的设计、采办和施工团队都要集中办公。2005年9月份，让那若尔天燃气管道项目混合团队为了进行首站工程的大会战，各方各个专业的主要人员全部集中在首站的办公现场，连续奋战两个月，极大地提高了管理效率，保证了项目按时投产，得到了阿克纠宾州州长的盛赞。

◣混合团队进行混合型管理的要点及对策

i及早转变观念。在混合团队成立的磨合期，各方成员不适应，混合团队的效率也不高——业主不像业主，承包商不像承包商；各方需求不同，尚未形成合力。为了工程项目的大目标，各方人员必须学会尽快转变观念，进行必要的角色转换、职位转换，尽快融入混合团队的组织中去。例如让那若尔天燃气管道项目中，总承包商采办工作主要都在中国进行，由于时差、通讯不畅等原因，采办进度延误。为了加快采办进程，业主代表及时转变观念，回到国内进行供货商短名单的审批工作，使整个采办进程提前了一个半月。

ii业主要学会与混合团队其他方处理关系。在混合团队中，业主与监理、承包商、供货商等各个合同商的关系十分微妙，既不能太远，也不能太近——太远了，沟通不畅；太近了，又没有威信，难以把握原则、贯彻业主指令。各方在相互之间的关系也需要远近适度，否则，业主难以控制局面。

iii经常召开碰头会、恳谈会、联谊会，增进各方之间的理解和融合。这些活动可以根据实际情况，随时、随地、随机地进行。如让那若尔天燃气管道项目在冬季停工、整修阶段，召开了两天的项目管理研讨会，各方畅所欲言，还共同合作、出版、发表了20多篇管理和技术论文。

iv实现合同的严肃性和灵活性的统一。由于种种客观和主观因素，没有一个工程项目能够完全按照合同执行下来，在发展中国家进行工程建设更是如此。因此，业主不能教条地要求各方完全执行合同，而耽误了根本目标的实现。

此外，在集中办公的情况下，各方人员综合调配、混合工作，容易发生工作量确认不清的问题。为此，各方应及时做好增加或减少的工作量的记录，作为合同的补充文件，以备最终核算。对于存在纠纷的工作量，双方也应记录在案，并协商解决。

v加强沟通和增进理解——管理和控制当地分包商。承包商与当地的分包商在观念、宗教以及利益上多存在较大的冲突和矛盾，达到和谐默契并不是很容易的事。对于这种情况，解决的策略是中方从自身做起，加强沟通、增进理解。不仅仅总包商要管分包商，业主也要积极管理、帮助和培养分包商，否则，最终受害的还是业主。让那若尔天燃气管道项目有管道施工、电力、土建和无损检测等四五家当地分包商。业主经常主持混合团队工作会议（会战的时候每天晚上都召开工作会议），当场解决分包商出现的失误，并积极协调为其他各方给承包商提供各种帮助。例如，在工程工期紧张，而分包商却无法按时维修管道焊口时，业主协调总包的焊接队伍和设备及时给予支援。

vi业主的指令要通过各方的项目经理执行。由于混合团队是由各个单位和个人临时组成的，因此，业主、承包商的项目经理权力都有限。实践证明，有直接隶属关系的各方领导对其下属员工的命令更有效。所以，业主要紧紧抓住各方的项目经理，贯彻其命令。例如，业主不能也不应该直接处置一个不遵守劳动纪律的分包商员工，必须通过这位员工的主管项目经理实施。

vii完全集中办公和部分集中办公相结合。集中办公明显可以提高工作效率，但是，由于种种限制，在发展中国家，达到混合团队全部集中办公并不容易。在这种情况下，要尽力保证各个专业委员会分别集中办公。此外，集中办公对各方也有不便之处，最主要的就是各方的隐私空间减少，不利于处理内部事务（特别是财务工作）。由于各合同商的财务部门与混合团队的项目管理关系不十分密切，因此，他们可以分散办公；或者，根据实际情况，在一周中留出一两天时间，让各个合同商分别处理自己的内部事务。

③全过程外包管理。a）

2，BIM技术在运营和维护管理应用过程中面临的问题 ①BIM系统的数据库不能作为唯一标准； ②运用BIM技术进行实际管理首要考虑的因素； ③项目后期BIM的运营和维护管理还有待于完善和成熟。

3，项目后期——物业管理中的运营与维护 ①空间运营和管理的信息化模式；

②设施、设备维修、维保的时间节点管理；

③运用BIM技术设置物业管理运营与维护节点的关联模式。

结论 参考资料

1． 运营管理介绍 : 企学网 [引用日期2014-03-06]。（有修改）

运营管理调研报告 篇2

高等职业教育肩负着培养生产、建设、服务和管理第一线高素质技能型专门人才的重要使命, 对于我国经济发展有独特的贡献。高职教育改革和发展要坚持以服务为宗旨、以就业为导向, 优化专业结构。伴随着铁路的快速化发展, 铁道交通运营管理专业的学生迎来了就业的黄金期, 吉林铁道职业技术学院2011级铁道交通运营管理专业毕业生95%以上均分配于国有铁路, 为了实现“零距离”对接上岗, 更好地进行铁道交通运营管理专业改革, 特进行人才需求调研, 通过用人单位的需求调研, 调整和改进铁道交通运营管理专业人才培养方案, 为制定专业教学目标和实施性教学计划提供依据, 从而提高人才培养质量, 为社会经济服务。

二、调研设计

(一) 调研方式。

专业调研采用问卷调查、走访和召开座谈会等多种方式相结合进行。对企业采用走访和问卷调查相结合的方式, 访问企业的领导、人事管理部门和生产技术人员, 有条件的企业召开专家访谈会;对学生采用毕业生跟踪调查和座谈会相结合的方式, 对优秀的毕业生进行就业跟踪和回访。

(二) 调研内容。

根据人才培养方案制定的方法与步骤, 此次调研的内容分为两大方面:一是调查国有铁路和地方铁路等, 了解铁道运营管理专业毕业生在企业的工作部门、岗位和收入;铁道运营管理毕业生的能力、证书和素质的要求;专业设置的课程和实训项目等等。毕业生调研内容除了上述内容之外, 还包括对于课程设置、实训项目设置、教师要求、工作实际内容等方面。二是调查高职学院, 如南京铁道职业技术学院、锦州铁道职业技术学院等, 了解铁道交通运营管理专业近年来毕业生实际从事的就业岗位及职业成长过程。具体总结如下:

1. 对学生知识要求。

根据调查, 企业根据自身发展, 对学生动手能力有着明确的要求, 也就是学生应该具备实用的知识, 工作用到什么, 就应学会什么, 特别是铁路交通运营管理专业, 知识面宽, 就业渠道广。因此, 本次调研的首要内容就是调查这个方面的情况。

2. 企业对学生的能力要求。

学生的能力是工作质量的保证, 学生能力的培养标准是整个专业培养目标的核心内容。根据调查, 发现企业对学生能力的要求比知识内容还要高, 明确指出, 企业需要具有较强工作能力的学生作为其职员。包括业务能力 (实践动手能力) 、工程计算能力、工程识图能力、协调能力、合作能力、管理能力、运用规章能力、应用文体写作能力。

3. 企业对学生的职业道德素质的要求。

学生职业道德素质是工作效果的保证, 学生职业道德素质的培养内涵是专业培养目标的最终实现的基本素质。根据调查, 企业对学生的职业道德素质要求是恳切的, 都希望能聘用到具有较高职业道德素质的人才。并指出现在的学生都存在着眼高手低心理现象, 缺少职业精神, 在工作中普遍存在不敬业、不钻研的情况, 希望学校在加强业务能力培养的同时能够着重培养学生的职业精神。

三、调研结果

(一) 企业现有技术人才情况及岗位类型随着铁路快速化的发展, 社会人才需求结构也发生很大变化。

企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。调查显示, 在企业进行人才招聘时, 考虑大学本科以上学历的企业占33%, 考虑高职高专学历的占45%, 考虑中专以下学历的企业占22%。这说明企业招聘优先考虑应聘者的条件不是学历, 而是技术技能能力, 特别是那些适应能力强, 技能水平高, 并具有创新精神的毕业生特别受企业的欢迎。尤其是一线或岗位管理需要更多的是实践能力强的高技能型人才。调查中还发现, 目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态, 尤其是客运专线的兴建, 客运人才大量紧缺。目前企业提供给应届高职铁道交通运营管理专业学生的技术性岗位主要为:一是车站行车方向———制动员、助理值班员等工种;二是车站货运方向———货运员、货运核算员等工种;三是车站客运方向———客运员、售票员等工种;四是列车段———列车员、计划员等工种。随着我国进入铁路大发展时期, 对铁路相关人才的需求持续增长。“十二五”期间, 全国铁路建设系统人才需求量约为50万人, 其中高职层次的一线操作人员就占到70%~80%, 铁路人才总体上处于供不应求状态。

(二) 近年来毕业生就业岗位类型。

近年来铁道交通运营管理专业应届毕业生就业岗位可以分为两大类, 一为国有铁路;二为地方铁路。前者约占80%, 后者约占20%。毕业生工作2~3年后, 就业岗位发生了变化, 从事技术含量较低的熟练工种岗位 (制动员、连结员、列车员等) 比率下降, 而从事技术含量较高的技术工种岗位 (车站调度员、车站值班员、计划员等) 比率上升。少数特别优秀的学生甚至从事路局调度或列车长等岗位。从学生岗位的变化可知, 随着学生实践技能的增强, 理论知识得以与实践经验相结合, 使职业能力得到质的提升, 而知识和能力均实现正迁移。这种变化与职业成长规律相一致, 即由初学者→高级初学者→有能力者→熟练者→实践专家, 每个阶段对职业能力的需求不同, 这为铁道交通运营管理专业职业能力等级的划分提供了依据。

四、调研结论

(一) 铁道交通运营管理专业设置符合人才市场需求。

本专业的培养目标是培养拥护党的基本路线, 适应生产、建设、管理、服务一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的, 具有良好职业道德和敬业精神的, 掌握铁路运输生产、管理和服务等专业知识和基本技能的高素质技能型专门人才。调研结果表明, 开设铁道交通运营管理专业符合运输一线企业对运输人才需求和办学规律, 符合企业对人才的需求。

(二) 岗位职业能力明确。

通过调研结果分析, 本专业毕业生主要面向铁路运输企业、城市地下铁道、大型厂矿企业和港口的铁路运输部门, 从事运输生产、组织、指挥和管理等工作 (见表1) 。

取得国家劳动与保障部核发的本专业铁路货运员、车站客运员、售票员、列车员、连接员、车号员等中级及以上职业资格证书之一。职业岗位知识、能力、素质 (行为方式和态度) 构成了人的职业能力的组成元素。

1. 知识要求。

一是具有本专业培养目标必备的文化基础知识;二是掌握本专业必需的铁路线路站场、机车车辆、信号通信设备的基本知识;三是掌握铁路、城市地铁行车组织工作的基本理论和方法;四是掌握铁路客货运组织工作的基本理论和方法;五是掌握市场营销的基本知识、基本理论和基本方法;六是具有计算机应用技术的基本知识。

2. 能力要求。

一是具有正确使用、操作有关行车设备的能力;二是具有正确执行和运用规章解决运输生产实际问题的能力;三是具有运输生产组织、管理与调度指挥的能力;四是具有解决设备故障和突发事件的应变处理能力;五是具有解决铁路运输企业管理中的基本问题的能力;六是具有较强的计算机操作能力。

3. 素质要求。

一是政治素质:树立正确的政治观, 热爱社会主义祖国, 拥护中国共产党的领导, 具有为国家富强, 民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感。二是道德素质:树立正确的世界观、人生观和价值观, 具有自主学习、独立思考的能力;具有积极探索的精神和开发创新的思维;由于铁路运输具有高度集中, 各工作环节紧密联系的特点, 因此本专业尤其强调学生具有强烈的爱岗敬业态度、团结协作精神和遵纪守法的思想。三是人文素质:具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点, 个性鲜明、学有所长。四是身心素质:具有良好的心理素质, 具有较强的心理调适能力和自我保护能力;了解体育运动的基本知识, 初步掌握锻炼身体的基本技能, 养成科学锻炼身体的习惯, 身体健康, 达到大学生体育合格标准。

(三) 关于现有人才培养方案的调整意见。

关于流动商贩管理情况的调研报告 篇3

关键词：流动商贩管理情况 产生原因

关于流动无照商贩的现场整治执法，历来是城市管理行政执法的难题，牵涉了城市管理执法单位的大量人力物力，耗费了大量精力，却收效甚微。从衡量一座城市管理水平的高低来看，对流动无照商贩的现场执法水平的高低是其中一项极其重要的指标。所以，掌握一套行之有效的现场执法方法，对提高工作效率，顺利开展执法工作是十分必要的。

1 存在现状及产生原因

产生原因：通过对市场周围的流动商贩和市场内的业主进行调查研究，发现流动商贩由于没有固定的营业摊位，每月可以节省设施费、税费、物业管理费、水电费等800-1200元。流动商贩的进货渠道和市场内的业户进货渠道几乎相同，有的流动商贩还凭借着自己流动性强、销售量大的特点，购进一些低成本的物品来与市场内业户进行竞争，个别流动商贩还有着8两秤的秘密武器。与此同时市场内业户平均每日要支付约20元税费。一个流动商贩就比市场业户每月多节省一千多元费用。从以上调研分析，投资少、风险小、成本低、收益高，是流动商贩产生的根源所在。

存在现状：从调查分析看，现阶段无照经营的主体人员复杂，其中下岗职工、待业人员、困难人员、劳释人员占了相当比例，他们中绝大多数是社会中低收入的弱势群体，生活比较困难，以从事加工、餐饮、服务、交通运输的居多；地域分布主要集中在城镇、城乡结合部和主干道路两侧，骑三轮车的、推手推车的、挑扁担的、摆地摊的，形式多样。流动商贩见执法人员来便一哄而散，待执法人员离开后又重新聚集贩卖商品。对于城管执法人员来说，所管辖的区域大，人数有限，清理规范比较困难。

2 现阶段海港区城管局针对流动商贩采取的主要措施

根据街道办事处的管辖区域，设置了两个执法大队，各自下设5个执法中队，建立队长包区片、队员包路段责任制度，确立“突出重点、疏堵结合、以疏为主、分步解决”工作思路，重点做好三方面工作。一是在清理占道经营上下功夫。加大了对各类违规占道经营的整治力度，先后组织开展了清理摊点棚亭，取缔露天烧烤、马路市场等一系列专项整治活动。二是投资建设规范化摊位。部分缓解了闹市区流动商贩堵塞交通问题，改善了流动小吃卫生差和随意丢弃垃圾的现象；三是做好流动摊点规范疏导。启动了“心系弱势群体，构建和谐城管”的“民心工程”，按照“主干道严控、次干道严管、小街巷规范”的原则，在“不影响交通、不影响市容、方便群众生活”的前提下，经征求市民意见后，有计划地设置夜市烧烤摊群，修鞋、修车、配钥匙等便民摊点，以满足弱势群体的谋生需求和居民群众日常生活需要。

3 针对现场治理流动商贩存在问题的几点分析

要保证对流动无照商贩现场执法的顺利进行，必须要总结以往经验和教训，根据所辖区域路段实际情况和存在的问题制定出一套相对完善的现场执法工作机制，细化制定出现场执法工作流程，确保现场执法快速有效，真正做到文明执法与有效执法相结合，最大限度地减少矛盾的发生，赢得人民群众的理解和支持。这些需要深入分析和研究。

一是时间问题。流动无照商贩具有随时流动的特点，且对周边环境情况保持高度警惕，时刻防备执法人员的出现。所以，对流动无照商贩的现场执法在时间上应注重“准”和“快”。“准”是对流动无照商贩出现的时间、地点掌握准确，这就要求前期调查工作必须做到位。现场执法的具体时间，应尽量避免在交通高峰期间执法。“快”是现场实际操作必须快，包括进入现场必须快，完成执法程序必须快，撤出现场必须快。

二是策略问题。在对流动无照商贩现场执法时，一定要注意策略。如对较大规模流动无照摊群，应有选择，有重点，分阶段，分批次将其逐步整治完毕。如发现流动无照商贩在奔逃过程中可能发生交通事故之类的危险，应立即停止追赶，留待以后计划周详再进行执法整治。特别是现场指挥员，如遇到特殊情况造成现场执法无法进行下去的，应当机立断，及时撤离。

三是围观和暴力抗法问题。在现场执法遇到群众围观时要冷静、机智、艺术地给予处理。由于城市管理行政执法的特殊性，群众大多对行政相对人有同情心，可能会产生一些过激言行，其中难免有一些别有用心的人借题发挥，故意挑拨。这时，我们一定要保持冷静头脑，过火的话不说，过激的事不做，通过冷处理的方式使事态得到控制。

4 对完善管理，加强城管执法队伍建设的几点建议

一是强化法制机构职能建设，确保城管行政执法工作始终纳入法制框架之中。城管部门应该在内部建立起一整套围绕法制机构而展开执法行为的相互制约、相互促进的行政执法监督体系，形成环环相扣、层层负责。在城管行政执法实践中，大量的事实证明：以法制机构为中轴线的行政执法组织监督体制一旦建立完善，不但可以在客观上有效地对具体执法行为进行规范监督，而且这种体制还能发挥出其促使执法人员按照法律的要求，强化自身法制观念的巨大能动性。可以说：法制机构的建设和不断强化，是城管行政执法部门步入法制化正轨必不可少的坚实基础。

二是完善执法监督制度，使城管行政执法行为做到“有法可依”、“有章可循”。在强化法制机构建设的同时，为了进一步使法制工作具体化，城管行政执法部门在执法工作的过程中，要不间断地自觉检视自身的执法行为，并根据实际完善整套的城管行政执法监督制度体系，这一体系应该包括：行政执法公示制度、行政执法承诺制度、行政执法责任制、行政执法“两错”追究制等。城管行政执法实践表明，制度体系的健全，不但可以极大地促进城管执法人员“依法行政，文明执法”的主观自觉性，而且在客观上也可以促进城管行政执法队伍整体法制化水平的提升。

三是加强岗前、岗中法制业务培训，树立“依法行政，文明执法”的良好风气。由于城市管理工作的快速发展，城管行政执法队伍也不断壮大，突出的特点是年轻人所占比例较大，这在客观上造成队伍法制观念以及相关法律基础知识水平的参差不齐。因此，将年轻的城管执法队伍锻炼成为一支合格的“依法行政，文明执法”的行政执法队伍，就必须从改造城管队员的思想、向城管队员灌输法律意识和法制观念入手。基于这样的思路，利用各种机会在城管执法人员中开展了内容丰富、形式多样的法制业务培训活动就显得十分必要。实践证明：高强度、大容量的法律培训能够在较短的时间里有效地提高城管执法人员的法制观念。只有具备了这种良好的法制观念，城管行政执法才能更准确、更理性、更好地完成任务。

参考文献：

[1]潘登科，张蕾.流动商贩治理模式研究[J].首都经济贸易大学学报，2010(03).

[2]石磊，陈伟，谢剑波.六位一体：流动商贩治理的公共服务模式探究[J].企业家天地(理论版)，2010(04).

[3]石磊，谢剑波，喻娇.从我国流动摊贩的历史沿革观其存在的合理性[J].现代商业，2010(17).

编制管理调研报告 篇4

目前，有些部门和单位不能站在大局的高度看问题，不是在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率上做文章，而是片面地强调本部门本单位的重要性，以工作任务大、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增编增人、提高机构规格等方面打主意。另一方面，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，以各种理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题批条子、打招呼。所有这一切给编制部门贯彻落实机构编制管理政策带来了困（二）政事分开尚不彻底，一些行政主管部门还包揽所属事业单位的事务。

随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来调控经济，指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还存在计划管理模式。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人财物事实行统管，用相当大的人力、精力管理应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，要求增配领导、增加人员，致使机关工作政事不分、人员臃肿难消。

（三）各种因素的超编势头难挡，编制控制难度大。

目前许多行政机关事业单位人员仍然存在超编现象。如我县县直党政群机关、事业单位及中小学校教职工共超编达 300 多人。造成超编的主要原因有以下几个方面：一是上轮机构改革的分流任务尚未完成。二是政策性安置人员难安排。主要表现在年复一年的转业军人和城镇退伍兵的安置方面。这些人大多数企业不愿去，自主择业不敢走，一心一意就要进机关事业单位，因此，机关事业单位超编在所难免。三是工作需要与人员编制冻结难协调。近些年来，从上至下都要求编制实行“冻结式”管理，而有些事业单位随着事业的发展又确实需要进人，无奈之下只能作超编处理。四是人为因素难对付。目前，编制管理“人治”现象还较严重，上级领导强行要求增编进人，编制部门是难以顶住的。五是超职数配备领导干部难解决。县级副科以上干部调动由县委研究确定，有时领导的编制观念淡薄，任命干部根本不考虑（四）机构编制管理没有行之有效的处罚机制，监控乏力。

目前，国家没有出台专门的机构编制法律，省、市两级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。

（五）在机构编制管理工作中，各相关部门协调配合不够。

组织、编制、人事、劳动、财政等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中存在脱节的问题。如组织部门调配副科以上干部，不事先与编制部门衔接编制数和领导职数；人事、劳动部门调配干部职工，有的不经编制部门审核编制和岗位就随意办理调配手续；有些事业单位被核定为差额补贴或自收自支编制，而财政部门却根据有关文件或 二、加强机构编制管理的对策和办法（一）进一步加强宣传教育工作，提高各级领导对机构编制工作重要性的认识。

机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传教育工作，使各级部门和单位，特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制性障碍，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作才会真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。

（二）继续建立和完善各项规章制度，强化机构编制的监督管理。

一是建立健全机构编制监督制度。聘请纪检监察、人大政协、两办督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、单位进行定期和不定期的监督检查，并把各部门各单位贯彻执行机构编制规定的情况列入年终工作目标考核。

二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。要统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核，而增设机构、增加编制和签批进人的行为要一律追究领导责任，同时，要采取过硬措施，坚决纠正违规行为。对擅自进人的要一律清退，并通知财政部门核减经费；对擅自增设机构的，要一律不予承认，不予登记。对超职数配备领导干部的要责令重新调整；对严重超编的，要由组织、编制、人事部门重新组织竞争上岗，限期分流超编人员。

三是建立全省统一的控编进人制度。全省统一印制《行政事业单位用编进人通知单》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括调配、分配、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《用编进人通知单》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，调配手续办理完毕，最后到机构编制部门进行上编备案登记。财政部门编制预算时，个人工资性支出及公用经费必须按编制部门审核的编制内人数核定，超编人员和未经编制部门审核进人的，不核拨任何经费。

四是建立全省统一的机构编制管理证制度。建立全省各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由省机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期、不定期组织有关部门对管理证使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。

五是进一步完善机构编制与财政工资统发相结合的管理制度。编制部门负责审核单位编制性质、人员编制、实有人数、空缺编制情况；人事部门负责审核工资标准和工资总额；财政部门严格按照机构编制部门核准的人员编制、实有人数和人事部门提供的工资标准核发工资。各机关、事业单位因在职人员身份、职务或实有人员发生变化进行人员增减时，必须持机构编制管理证及进编人员手续，先到编制部门办理统发工资人员编制审核手续，人事、财政部门凭编制部门审核的人员编制手续办理工资套改、转移、统一发放工资等手续。

（三）采取多种措施，切实解决好行政事业单位超编问题。

机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把属事业单位的人、财、物、事全部放权于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补编制。三是对随意进人，造成人为因素超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要积极推行“凡进必考”和竞争上岗办法，尽快形成考试录用等公平、公开、公正的激励竞争体制。四是实行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。

（四）正确处理编制管控与引进人才的关系。

就目前情况看，各级事业单位普遍存在人才缺乏的问题。由于人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力，缺乏竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。为此，一些地方的党委、政府对引进、培养、留住人才提出了保护性政策。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？笔者认为从以下几个方面探讨：第一，要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减。实行总量控

制，动态管理。第二，实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三，实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需要引进人才的单位，可将预留的编制暂挂在这些单位，以解决引进人才的需要，待用人单位的在编人员出现自然减员空编时，及时收回暂挂编制。第四，确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出 10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上人才。

（五）建立领导干部责任追究制。

党员管理调研报告 篇5

一、流动党员管理的现实问题：“五大挑战”

如何加强党员管理是当前很多基层党组织面临的现实问题，尤其在面对流动党员时，情况就更为复杂、问题就更加多样，集中反映为“五大挑战”。

1、流动性强，实时去向难掌握。随着改革开放的深入和市场经济的发展，流动党员在人员数量上规模增长，在流动频率上成倍加快。因此，流动性强成为了流动党员的最大特征，也成为了流动党员管理的最大难点。不少流动党员居无定所、作息无常;外出前不向党组织报告，外出后不与党组织联系，流入和流出都缺乏有效的接转手续。不少党组织缺乏对流动党员的正确认识，疏于对流动党员的教育管理，“不愿管、不想管、管不着”成为管理实践的突出难点，“底数不清、来去不明、口袋党员”成为不可回避的现实问题。

2、分布面广，组织生活难正常。作为外来务工人员主要流入地之一的xxxx，现有流动人口76万，广泛分布在城镇各地和建筑业、制造业、商贸业、餐饮服务业等各行各业，其中大量的流动党员经常性回属地过组织生活显然不可能，而想要及时融入地方党组织，由于地域差异、文化差异，以及地方党组织掌握信息不及时、组织渠道不畅通等多种原因，也并非易事。

3、归属感差，教育监督难到位。流动党员对地方党组织的归属感较弱，参与组织生活的积极性不高，多数流动党员并不能参加到本地党组织生活中，少数能参加组织生活的也只满足于被动应付。党员教育管理在空间、时间上较难落实，难以组织流动党员开展经常性的思想政治教育，也无法对流动党员履行权利义务的情况进行有效监督。

4、制约力小，队伍建设难见效。不少流动党员错误地认为，入党就等于进了保险箱，除了犯一些原则性的错误外，基本不存在退党可能，加上流动党员基本处于两头不管的真空地带，党组织和党内规章制度对他们的影响力弱、制约力小，不自觉地形成了党员群众化、党性淡薄化的错误导向，一定程度上阻碍了党员队伍的先进性建设。

5、凝聚力弱，党员作用难发挥。由于长期脱离党组织的教育和管理，部分流动党员纪律观念弱化，党性观念淡化，常常抱有“两耳不闻窗外事、一心一意去挣钱”的心态，对地方建设发展不关心，模范带动作用逐步消退。还有一些流动党员虽有较强的党性观念，也有为党多做工作、为群众多办好事的良好愿望，但地方党组织没有为流动党员发挥作用搭建好平台，提供好舞台，使得流动党员“英雄无用武之地”。

二、流动党员失管的不利影响：“五种流失”

流动党员一旦失管，必然造成一定的不利影响，而在现实社会中，这些不利影响正在种种“流失”中愈加凸显。

1、流动党员数量“流失”。党员的流动就是人才的流动，党员的流失就是人才的流失。随着社会流动加快，流动党员越来越多，大量流动党员与党组织失去联系，流动党员“隐性流失”非常严重。

2、流动党员党性“流失”。由于长期脱离党组织的教育管理，部分流动党员理想信念发生动摇，党性觉悟日渐退化，思想观念日趋功利，共产党员的本色一点点丧失，更有个别“免疫力”差的流动党员见利忘义、违法乱纪，严重影响了党员队伍的先进性。

3、党组织战斗力“流失”。由于难以发挥流动党员的先锋模范作用，一些基层党组织的战斗力明显降低。不少地方书记找不着党员，党员找不着书记;有的地方群众找不到党员，也感受不到身边有党组织存在;更为甚者，党组织工作几近瘫痪，战斗堡垒作用越来越弱。

4、党组织吸引力“流失”。目前党内对流动党员的关注、关怀、帮扶机制还不够健全，往往难以为流动党员提供优质高效的服务，难以有效帮助他们解决实际困难，维护合法权益，更有一些党组织对流动党员发挥作用引导的少，保护和调动积极性的少，而对党员赋予责任的多，施加压力的多，使党组织对流动党员的凝聚力、吸引力相对减弱。

5、党的群众基础“流失”。部分流动党员由于“失管”而“失范”，甚至“失控”，在群众中产生了不良影响，毁害了党的形象，伤害了群众感情，疏远了党群关系，损伤了党的群众基础。

三、xxxx社区开展的创新实践：“五S工作法”

社区里的流动党员有哪些需求?怎样组织这些流(最新小城镇建设调研报告)动党员参加组织生活?如何对流动党员实行教育管理?如何发挥流动党员先锋模范作用?xxxx区xxxx家苑社区党支部积极探索，大胆尝试，形成了流动党员教育管理“五S工作法”。

1、Setup：建组织，全覆盖。xxxx1年起，社区党支部开始探索网格化管理模式，将社区划分为10个网格，包括流动党员在内的147名党员划分为10个党小组，每一个党小组负责一个网格的管理，做好网格内的政策宣传、信息收集、应急管理等基础工作，实现社区党的组织和工作覆盖所有楼栋。为及时发现“隐形党员”、“口袋党员”，社区设立了“首谈制”。新市民入住后，负责相应网格的社区工作人员，主动上门，进行“首谈”，确认其党员身份，完成其关系结转，引导他们自觉参加组织生活，接受社区党组织的教育管理。

2、Shitsuke：抓培训，提素养。为破解流动党员教育管理难题，社区党支部积极搭建多元化的培训平台。每周定期开放图书阅览室，开展“读书日”活动，组织居民读书征文比赛。联合区总工会、区人力资源市场，聘请专业讲师，每天组织技能培训，提高新市民的创业就业能力。以道德讲堂为载体，采取专题讲座、案例研讨、电化课堂、录像点播等多种形式，开展居民道德教育活动。在“唱一首歌曲、看一部短片、诵一段经典、讲一个故事、作一番点评”的规定动作的基础上，结合新市民需要，创新发展“五加三”模式，加入“学一句xxxx话”、“上一堂交通法”、“背一段《xxxx家苑三字经》”等内容。此外，社区还以模拟法庭、法制文化宣传、《xxxx家苑简报》等多种平台，积极构筑展示流动党员风采的舞台，进一步激发社区流动党员的归属感、荣誉感与责任感。自社区成立以来，开展各类培训及活动总计350次，流动党员和外来务工人员的文化素养明显增强。

3、Service：重服务，解难题。结合党的群众路线教育实践活动，社区党支部本着就近方便的原则，为流动党员提供全方位生活服务。对外来经商党员，社区工作人员主动登门拜访，帮助他们解决在日常经营、购房、子女教育等各方面的困难，解除他们的后顾之忧。组织开展慈善捐助献爱心活动，实施党员帮带救助工程。建立社区党建网站和社区党支部QQ群，设置“民生通道”，使之成为流动党员反映工作生活问题的网上窗口。与xxxx市心理卫生协会合作，建立“青年心”工作室，以案例分析、心理测试讲解等形式，帮助流动党员培养健康良好的心理状态。周全的服务举措，使社区流动党员的工作生活日益便利。

4、Security：强保障，促和谐。以社区党支部为核心，建立了居委会、警务室、物业共同参与社区管理的工作机制，创建了“一站式”服务大厅，做到“小事不出社区，大事全程代办”。加强基础安全设施建设，织密社区防控网络，每月实施消防设施例行检查维护，不定期开展消防演练活动。社区警务室工作人员全天24小时值班巡查，并自主研发了“社区管理信息系统”，将社区内房屋信息、居住人员信息、物业管理人员信息等有效整合，实现了对流动人口的精细化管理。建立“党建办公室”、“党团活动室”等多个阵地，按照“多说请少说不，多流动少摆谱，多自律少诉苦”的“三多三少”服务法，开展各项工作，及时化解矛盾纠纷。优质的安全保障，有效增强了社区流动党员的生活满意度。

5、Strive：创先进，树形象。社区成立以来，以创先争优为目标，积极发挥流动党员模范带头作用，不断规范内部管理，提升社区整体形象。开展党员责任区创建活动，以宿舍为单位，建立“星级宿舍评比”制度，综合考查各宿舍成员遵纪守法、文明住宿、爱岗敬业、参与社区活动以及内务卫生达标等情况，推进流动党员在社区管理中争当先进、争做表率。目前，已评出20个三星级宿舍。对流动党员中的先进典型和先进事迹，在社区广播和宣传栏及时通报表扬，倡导社区居民效仿学习，引导社区形成学党员、当先进的良好氛围。社区先后被评为江苏省和谐社区建设示范社区、xxxx市法治文化建设示范点，社区党组织被评为xxxx区五好社区党组织。

四、xxxx模式背后的经验启示：“五个转变”

xxxx家苑社区流动党员团结互助、和谐共进的局面绝不是偶然，在这背后凝聚着“xxxx模式”管理理念的大胆突破和管理模式的创新实践。

启示一：只有实现流动党员组织关系从“被动接转”到“主动接转”的转变，流动党员才能去掉隐身衣，更充分地保证流动不流失。及时转接组织关系是加强流动党员管理的源头，面对陌生的工作生活环境，流动党员不可能主动寻求组织关系接转，基层党组织只有主动掌握流动党员的身份信息，流动党员才不会与党组织“失联”，党组织才不会对流动党员“失管”。xxxx家苑社区正是通过建立“首谈制”，主动把好“源头关”，才使每个新流入党员都能及时地表明身份，并顺利地完成组织关系的接转，从而最大限度地保证了流动党员“离乡不离党、流动不流失”。

启示二：只有实现流动党员出入信息从“静态掌握”到“动态掌握”的转变，流动党员才能走出档案库，更切实地参与党组织生活。组织关系的接转并不代表组织生活的延续，流动党员在完成关系接转后，如果不能正常参与地方组织生活，就很有可能形成“名转实不转”的局面，造成二次“隐性”流失。xxxx家苑社区正是通过建立流动人口信息库，对辖区内流动党员实行网格化管理，严格落实定期回访制度，及时跟进流动党员动态，对其出入信息做到实时掌握，才让每一位流动党员真真切切走进组织视野，纳入管理服务体系，从而实现组织生活的正常化。

网格化管理调研报告 篇6

社区网格化管理工作是社会管理创新的一项新生事物，下面是小编为大家精心收集的网格化管理调研报告，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!

网格化管理调研报告范文(一)

加强和创新社会管理，是党中央根据我国发展的阶段性特征作出的重大战略部署。XX县认真贯彻落实中央和省、市关于加强和创新社会管理的有关安排部署，积极推进网格化服务管理工作创新实践，为加强和改进新常态下基层治理工作能力和水平发挥了积极作用，取得了一些阶段性成效。最近，我组织相关工作人员深入镇街道、村社区进行了专题调研，总结发现了一些好的做法，查找出工作中存在的主要困难和问题，提出了几点对策和建议。

一、工作开展情况

(一)网格化服务管理四级体系基本建成。一是建立健全了县、镇(街道)、村(社区)、网格四级联动机制，网格事项的发现、处置、上报、交办、办结、回访、评价机制运行良好。二是四级体系分级管理，梯次互动，各层级根据实际情况处理网格化事项，职能部门充分发挥职能作用，确保网格化信息系统事件处理及时。

(二)网格化服务管理信息平台运行良好。截至目前，我县网格化服务管理信息系统已累计录入人口信息XX条(流动人口XX条，特殊人群XX条)，群防群治队伍XX条，群防群治人数XX条，单位场所XX条(重点单位场所XX条)，房屋信息XX条(出租屋XX条)，事件处理累计XX条(县网格化服务管理中心累计办理事件XX条，全县民生事项累计XX条，占比XX%，社情民意收

集XX条，占比%，特殊人群服务XX条，占比%，矛盾纠纷劝解XX条，占比XX%，突发事项报告XX条，占比XX%，参与治安防控XX条，占比%)。

职能部门事件办理情况：20XX年红黄牌事件情况：

(三)网格化服务管理工作运行效果良好。

1、网格员坚持一日双巡，更贴近老百姓，拉近了党委政府和群众的距离。

2、网格员既能及时发现网格内的矛盾，又能将大多数矛盾解决在网格内，诸如邻里间房屋漏水、下水道堵塞、物业纠纷等。

3、网格内各项信息更加全面透彻，网格员收集各类基础信息导入系统，并动态调整更新。

4、网格员参与治安防控，一定程度上震慑犯罪行为，增加了群众的安全感和满意度。

5、网格员主动发现和受理群众诉求，现场办结或通过手持终端机报送处理，老百姓遇事爱找网格员，认可度高。

6、网格员充实了社区队伍，很多以往累计的民生事项得到办理，社区工作量下降，实际作用大于居民小组长。

二、存在的主要问题

网格化服务管理工作是社会管理创新的一项新生事物，我县目前仍处于探索发展阶段，从调研的情况看，主要存在以下五个方面的问题：

(一)工作进展不平衡。我县是全省社会管理创新试点县之一，网格化服务管理工作是社会管理创新试点的重要切入点和抓手，但从这次调研的情况看，落实力度不够，街道办好于城镇，城镇工作进展慢。由于个别城镇的社区网格化工作落实不到位，镇网格化专干还要做社区专干甚至网格员的事情;四级体系还不够完善，事件处理情况差别大。街道办之间横向比较进展也不够平衡，分类工作各有长短。

(二)群众知晓度、参与度不高。从调研情况看，一是知晓度不高。由于宣传以及地域的原因，城市社区居民很多还是知道有网格化工作和网格员，但是

网格化工作是什么以及网格员的职责作用还不清楚。城镇社区以及全县的农村对于网格化工作的知晓度则极低，很少有群众知道网格化工作是什么。二是参与度不高。网格员开展工作常常遇到不理解不支持，大多数还是机关事业单位人员。不少居民较注重隐私，有事找社区、找政府，无事怕打扰，甚至态度恶劣，网格员入户采集和调解矛盾纠纷极其不便。

(三)工作保障不足。一是网格员的绩效工资问题。我县网格化服务管理工作开展半年了，绩效工资原定为按月考核季度兑现，但是去年四季度的绩效考核财政还未到账，影响了网格员的积极性。二是网格员保险待遇问题。由于我县网格员是参照公益性岗位购买保险，购买的四险(养老、医疗、失业、工伤)中的养老和医疗都需要网格员自行购买后接近年底凭票据到街道报账，网格员意见较大。三是社区基础条件问题。部分社区的基础设施条件差，办公场所面

积小，网格员队伍配备到社区后，办公面积和办公设备更不足，不利于工作的开展。

(四)网格员队伍问题。一是网格员队伍不够稳定。由于专职网格员能力素质以及网格员身份的原因，年轻一点的网格员就想着走，年龄大一点的能力又不及年轻的。二是专兼职网格员差异。由于原则上专兼职网格员工作内容都一样，兼职人员意见较大。一方面是待遇问题，兼职网格员只有绩效考核。另一方面是兼职网格员原本的社区工作也比较多，精力有限，由此还造成个别社区一个专职网格员负责两三个网格的情况，一格一员难以落实。三是农村网格化工作开展难度大。一方面我县配备了部农村手持终端机，有手机的农村正逐渐开展工作，其它的农村网格化工作基本没开展。另一方面农村网格员大部分都是村书记、主任兼任，年龄偏大，学历偏低，手持终端机基本不会用，再加上其它诸如计生、民政方面的工作，网

格化工作更难在农村落地。

(五)部分镇街道领导不够重视。一是网格化工作中的一些问题长期得不到解决，比如工作任务不按时完成，影响整体进程;镇街网格化专干身兼其它工作，其它任务一来便无人负责网格化;工作场所、设备保障不到位，工作无法开展。二是对网格员日常管理不到位，部分网格员多次手机无人接听或者关机;PC账号和手机账号长期不登陆并经县上提醒无果，影响账号活跃度和综治目标考核;网格人员名单调整和网格员请销假上报备案不主动。

三、推行网格化服务管理工作的几点建议

通过调研，有以下几点建议：

(一)要切实提高思想认识。要切实把网格化服务管理工作作为党政一把手工程来落实，从思想、组织、保障措施等方面不断加强，高度重视，确保网格化服务管理工作在全县落地。结合我县实际制定实施意见，明确责任，真抓实

干，务求实效，保证工作进度。

(二)要切实完善保障机制。一是人员保障。要加强对网格化专干和专兼职网格员的业务培训，互相交流，共同进步，提高其适应网格化工作发展的能力;二是制度保障。一格一员，定人、定格、定责。落实省市关于加强网格员队伍建设的措施，既要留得住人还要淘汰人;三是资金保障。各项经费要及时划拨到位，资金要按时拨付网格员以及切实保障工作场所、设备的需求;设立激励资金，推动网格员创先争优，出先进出典型。

(三)要切实完善职能部门进驻和网格划分情况。一是进一步完善需进驻的部门职能，涉及服务群众的职能部门都要入驻，包括水、电、气和通信部门，提升网格服务能力，丰富网格服务内容，让老百姓反映的事件都能有部门处理。二是进一步完善网格划分。由于城市建设发展的原因，部分网格需要拆分增加网格，部分地区需要新增网格。

(四)要切实强化宣传。县上和各镇

街道要采取灵活多样的方式加大宣传力度，职能部门积极配合宣传，网格员自身要加强日常宣传，农村和城镇宣传要同时进行并落实到位，营造浓厚的舆论氛围，增加群众的知晓率和参与度。

网格化管理调研报告范文(二)

加强和创新社会管理，是党中央根据我国发展的阶段性特征作出的重大战略部署。市政协社会法制委员会于4月中旬组织部分政协委员，由副主席刘玉琦带队，先后深入到丹赵路、大坝、均州路三个办事处及相关社区，对我市社区网格化管理工作进行了专题调研，并与市综治办就相关问题进行协商梳理。现将有关情况报告如下：

一、社区网格化管理工作推进情况

今年以来，我市坚持以为民、惠民、便民为宗旨，推行了街道社区网格化管理，进行了社区管理体制机制创新的探索，取得了阶段性成效，主要体现在四个方面：

(一)制定了网格化管理实施方案。

市委、市政府高度重视网格化管理工作，专题进行研究部署，印发了《丹江口市实施城乡网格化管理、推进社会建设工作方案》，明确了网格化管理的各项工作任务和工作要求。城区各办事处结合实际，制定了具体的实施方案，并广泛宣传发动，统一广大社区工作人员的思想，营造推行网格化管理的良好氛围。

(二)建立了网格化管理服务平台。按照动员部署、划分网格、确定网格员、培训网格员、试点运行、全面开展的工作流程，根据街巷定界、规模适度、无缝覆盖、任务相当、便于管理的要求，兼顾自管小区、物业管小区、单位小区、城乡结合部等多种类型以及户籍人口、流动人口和管辖面积等因素，城区五办目前实际划分网格数254个(其中城市社区221个、城中村17个、其他村16个)，网格内有79548户、227666人(含流入人口)。同时，根据网格划分，将网格员、社区干部、社区志愿者等力量统一纳入网格，实施分块管理

(三)建立了网格化管理信息平台。市综治办结合工作实际，研究制定了《丹江口市网格化管理网格员汇总登记表》、《丹江口市网格信息表》，按照行政区域代码，统一编定网格员编号，将留守老人、残疾人、留守儿童等重点人群信息等分类总人数纳入网格信息收集内容中，摸清各网格内的商户、居民、店铺、单位等基本信息。目前，各城区办事处已进行摸底实施，正在汇总整理。

(四)建立了网格化管理督办检查制度。市委、市政府成立了督导专班，将此项工作纳入综合治理目标管理责任制，下发了《丹江口市综治工作月考核实施办法(试行)》，使平时考核与年终考核相结合，严格奖惩兑现。针对各社区网格划分、地图绘制、信息化采集等前期基础工作开展情况，市委、市政府多次深入一线调研检查督办，不断建立完善工作机制。同时，通过现场推进会等形式，以点带面，推广好经验好作法，确保全市网格化建设工作整体推进。

二、社区网格化管理工作存在的主要问题

社区网格化管理工作是社会管理创新的一项新生事物，我市目前仍处于探索起步阶段，从调研的情况看，主要存在以下五个方面的问题：

(一)工作进展不平衡。我市是全省10个社会管理创新试点县市之一，市委、市政府把这项工作作为今年六项重点工作之一予以推进，社区网格化管理作为社会管理创新试点的重要切入点和抓手，但从这次调研的情况看，落实力度不够，整体工作进展比较慢，办事处之间横向比较进展也不够平衡，出现了工作盲区和真空。

(二)居民参与度不高。从调研情况看，居民参与社区网格化管理的参与度不高。主要原因有三个方面：一是社区服务内容单一所致。目前社区以政府提供的劳动就业、社会保障、救助、计生等公共服务为主，服务对象以老年人、残疾人、青少年和失业人员等特殊群体

为主，直接面向全体社区成员的服务项目不多。二是社区工作行政化、机关化倾向所致。社区从事了过多的行政性和半行政事务，既有计生、就业、社保、民政、综治等常规性工作，又有各类统计、调查、检查等临时性工作，社区工作调查多、统计多、报表多、台账多，相当多的时间和精力花在开会、迎检、写标语、整理档案上了，场面性的活动开展较多，社区工作者上门服务、面对面服务与群众要求相比还有很大差距。三是城市社区居民素质层次不同所致。不少居民较注重隐私，有事找社区、找政府，无事怕打扰，甚至避而不见，往往给社区网格管理采集第一手资料和相互服务带来不便。

(三)社区管理难度较大。一是社区服务资源难以有效整合，诸如小区停车、基础设施等各自为阵，社区难以提供优质服务。二是流动人口和出租房屋增加，加工、餐饮等行业混合在居民小区，社区缺乏管理手段，影响了社区的公共安

全和居民的正常生活。三是社区与物业公司尚处磨合阶段，一些物管小区成为社区管理盲区，部分老社区因为历史原因，脏乱差现象较为严重。

(四)社区干部队伍有待加强。目前，城区人口近20万，只有109名社区工作者，且年龄普遍偏大，若继续沿袭自然减员递补的方式，很难适应社会管理工作的现实需要，难以满足社区居民多样化的服务需要。此外，社区民干部的生活待遇偏低也影响工作积极性。

(五)社区信息平台建设滞后。目前我市已开展了九进社区服务活动，单个部门都是采取在社区加挂牌子的方式开展工作，仍是各自为政、对上负责，难以统筹兼顾。目前信息采集的标准正在制定完善中，建立网格化信息系统是进行网和化管理的关键所在和技术保证，已迫在眉睫。到底是自建平台，还是依托十堰，已成当务之急，急需研究解决。

三、推行网格化服务管理工作的几点建议

市委、市政府对社会管理创新工作、对社区网格化管理工作高度重视，提出了明确要求，出台了相关工作方案。领导重视了，方案出台了，关键是要抓落实。通过调研，有以下几点建议：

(一)要切实提高思想认识。要切实把社区网格化管理工作作为一项政治任务来完成，作为党政一把手工程来落实，从思想、组织、保障措施等方面不断加强，确保社区网格化服务有人抓、有人管、管到位。

(二)要切实落实工作举措。要按照《丹江口市实施城乡网格化管理、推进社会建设工作方案》，紧紧围绕人员配备、工作经费、信息化建设、网格员职能四个方面，列出时间任务表，明确责任人，真抓实干，务求实效，保证工作进度。

(三)要切实推进改革创新。我市既然是全省10个社会管理创新试点县市，就应当充分结合实际，大胆改革，大胆创新。比如在公共服务管理体制改革方

面，由综治办牵头、民政局负责，启动公共服务管理体制改革办法，对社区人员流转、办公用房、经费保障及工作职责进行明确规定。在信息平台建设方面要走在全省、起码是十堰市的前列。

(四)要切实完善保障机制。一是组织保障。将社区网格化管理工作纳入目标考核。市城乡网格化管理、社会管理创新工作领导小组要发挥好统筹、组织和协调作用。市领导小组办公室及其各专项工作小组要发挥牵头协调作用，抓好相关工作的督办和落实。二是人员保障。对经考核后确定招录的社区网格管理员，要统一组织专业培训上岗，适当提高其生活补贴标准。建立社区人员退一进一机制，探索建立市直单位新招公务员下社区锻炼制度和党政领导联系社区制度，解决有人干事和肯干事、能干事、干成事的问题。三是资金保障。根据推行社区网格化管理的统一部署，市财政要预算安排网格化管理经费，用于全市社区信息化建设的总体规划、平台

搭建等，落实平台维护、数据采集更新、硬件建设等费用。增加社区工作经费，同时，鼓励和引导驻社区机关、学校和企事业单位通过资源共享、共驻共建，为社区居民提供力所能及的资源、资金和智力服务。四是机制保障。各办事处、社区要加大宣传力度，营造浓厚的舆论氛围。要将推进社区网格化管理工作纳入社区服务管理考评，建立部门责任量化考核指标，严格进行考核奖惩。

网格化管理调研报告范文(三)

幸福社区网格化管理在20XX年开始实行，划分为15个网格，每个网格管理成员由社区领导、社区工作人员、居民小组等3人组成，社区领导为网格管理的负责人，我所在的是幸福社区第10网格，该网格有居民550户，单位场所有3家，商铺有97家。

我通过培训的理论知识用于实践中，但每新任一项工作都有所前期难度。第一周：社区领导为我们介绍了社区干部，熟悉社区环境，讲解工作细节及工

作的职责。我们的邹主任为我们实地指出各网格划分区域的基本情况。第二周：在网格管理员的安排下各网格员下基层到自己的管理区域信息收集，这才应征了老人们常说的万事开头难，而此时我第一道关口进门难，或许是因为社会人员的杂乱，居民的安全意识防范，使其工作难开展，比较辛苦、单调，有时还会被人误解，在此阐述我在网格化管理工作中所体会到的工作的难点、工作中的问题以及建议。

一、网格化管理工作的难点

1、治安管理管理难度大

幸福社区位于县城中心现在交通便捷，外来人口较多，一定程度上加大了治安管理的难度。一是春节前期人口比较集中，发生入室盗窃，群众财产和生命安全受到威胁，治安面临新挑战。二是外来租住人口身份背景复杂，从事不同的行业，流动性大，管理难度增加。

2、人口与工作地全覆盖化管理难度大

一是县城的出租房较多，人口的流动性也较大，而流动人口都是做一些临时工作，就没有固定的工作点，今天在这里上班说不定明天就不在这里就职;二是在单位场所商铺去登记工作人员居住地时，多数工作人员根本都不配合，乱报住址或是不理睬;三是到居民家中去采集人口信息时，有的居民不会如实而报，要么就错报要么就不报，这样就很难得到第一手真实资料，所以人口与人口的工作服务点很难实现网格全覆盖化管理。

二、网格化管理工作存在的问题

第一，网格内管理人员分工不清，责任不明，按照网格化管理的要求，网格管理人员由社区领导、社区工作人员、居民小组长组成，社区领导为负责人。网格员不可能把所以的工作都全包干，联系、汇报工作、处理问题等等，但在实际工作中并没有把三人的具体职责明确出来，没有充分调动居民小组长的积极性，网格内的事情就是网格员自行全

责。

第二，网格化管理内没有固定去解决问题的职能部门，在日常工作网格员善于发现问题，但没有能力职权去解决问题，在实际工作确实有在网格的层面自己解决不了的问题，通过手持终端上报职能部门，可迟迟没有去实施解决这个事情，搁置不管，就让居民看不到网格员工作的成效。

三、对社区网格化管理下一步工作的建议

1、进一步完善工作程序

对于一般性的事件：网格员现场处理，上传手持终端;需要协调处理的事件：网格员现场拍照受理，带回社区报告相关部门，反馈服务管理对象;突发性事件：网格员立即手持终端上报相关职能部门，网格员现场跟踪缓解事情的严重后果，协助完善。

2、进一步完善信息反馈和问题处理机制

在工作中因网格员没有职权去处

理一些问题，所以需要进一步完善信息反馈和问题处理机制：第一，加强责任建设，下沉责任，分解工作任务;第二，做好联合职能部门的信息摸排工作，把这些问题集中梳理分类，确定职能部门，报告职能部门，协助处理;第三，处理事件后的信息反馈，建立重大问题督办制度。

运营管理调研报告 篇7

1 现状分析

1.1基本情况。截至2014年底离退中心管理的人员中有已鉴定工伤143名, 未鉴定人员327名, 已鉴定工伤人员大部分发生工伤时间是在国家实行工伤保险条例即2004年1月1日以前, 工伤性质不一, 有的是工作中操作不当或安全防护措施不当造成身体某一部分或多部位伤残, 有的是由于职业病引起身体疾病, 伤残部位不一, 伤残程度不一, 有的卧床不起不能自理, 有的某部位失去功能, 甚至依靠辅助器械维持生活或工作, 工伤鉴定等级不一, 因此享有工伤待遇不一。

未鉴定工伤人员是指本人在工作中受到身体伤害, 但由于当时供职单位原因没有及时上报和组织认定和鉴定, 而是按已鉴定工伤人员享受有关待遇。尽管实行工伤保险条例以后, 国家曾组织未鉴定人员进行认定和鉴定, 但是由于供职单位或本人原因没有参加国家认定、鉴定, 目前这部分人员医药费用都由企业支付。

1.2 诉求内容。已鉴定工伤退休人员和退休未鉴定工伤人员诉求内容归纳如下:

1.2.1 要求企业解决住院垫付医疗费用。

1.2.2 要求企业解决住院期间伙食补助费用。

1.2.3 要求企业解决工伤保险和基本医疗保险拒付的医疗费用。

1.2.4 要求企业解决去医院住院和看门诊交通费, 包括“打的”费用。

1.2.5 要求企业解决辅助治疗器械购买费。

1.2.6要求企业解决住院陪护的床位费。

1.2.7 要求企业解决住院的陪护人员或陪护费用。

1.2.8 要求企业解决辅助器械更换费用 (因其时限不足, 应在免费维修范围) 。

1.2.9 要求企业解决房屋维修费。

1.2.10 要求企业解决其所谓为了缓解病情辅助治疗的其他费用等。

1.2.11 要求企业解决一次性伤残补助金。

1.3上访诉求的形式:

1.3.1越级上访 (到公司及其以上机关) 。

1.3.2缠访 (经常到中心并且滞留时间很长甚至有的半夜凌晨) 。

1.3.3多头上访 (多部门上访) 。

1.3.4电话上访。

1.3.5书信上访。

2 工伤退休职工管理存在的问题

工伤退休职工的工伤是历史上形成的, 主要问题表现在:

2.1历史上退休职工分散管理时, 各单位对退休职工管理慰问的标准不统一, 使退休职工的待遇包括工伤退休职工的待遇不一致, 形成差距。

2.2 工伤保险条例实行前各单位对工伤人员的待遇也不一致。

2.3工伤职工本人争取政策范围外的待遇普遍存在。

2.4 工伤职工本人其他疾病误认为是由于工伤部位失去功能造成的, 要求解决全部医疗费用。

2.5 集中统一管理以来, 公司对改革后配套的退休职工工伤管理原则还不完善。

2.6 突出的问题就是个别退休工伤职工认为个人甚至家人的赡养费用都应由企业担负。

2.7 未鉴定工伤人员医药费企业负担过重。

3 对工伤人员管理对策的探讨

运营管理调研报告 篇8

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

€讇准殴驹谥俺迫啡戏矫娌扇≡嫉蛋钢性钢俺瓶梢孕福嫉蛋钢形雌刚卟黄傅姆绞剑⒘巳嗳嗽钡钠兰厶逑担醇际跞嗽薄⒓际豕と恕⒐芾砣嗽逼兰厶逑担嗳嗽笔紫扔Σ渭庸抑耙导际醯燃犊际院图ǎ〉孟嘤ψ矢裰な楹螅扇銎牢岱直鹁驮惫さ墓ぷ饕导ê椭耙档赖隆⒁滴衲芰写鸨绾推郎螅郎蠛细裾撸溉蜗嘤Φ募际醯燃队胄匠旯夜场？

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。