企业需要什么样的人

企业需要什么样的人（精选12篇）

企业需要什么样的人 篇1

‘企’，从字面上看，可以理解为企业由人来组成，那么企业需要什么样的人呢？人们常说‘物以类聚人以群分’，一个企业里的人文环境造就了这个企业会有什么样的员工，也决定了这个企业的文化和它的发展前景，因为任何企业都离不开人的管理与操作，也正因为如此企业对员工的素质与才能有很高的期望。“德”说的是人的思想、修为，例如“以德服人、厚德载物”等等，“品德”是衡量评价一个人价值的前提，“以仁慈善良为基本，以坦率有爱为胸怀”，这是对一个人“德”的描述；例如在古代，一位大王携夫人宴请文武大臣，一位大臣看上了大王美貌的夫人，趁人不注意的时候摸了大王的夫人，大王的夫人扯断了这位大臣的帽缨，并把这件事告诉了大王，但是这位大王却没有追查此事，而是下了一道命令，要求今晚赴宴的全体大臣都要扯去帽缨尽情地饮酒作乐，否则视为不忠，这样全体大臣都扯掉了帽缨，那位轻浮了大王夫人的大臣心中非常感激大王的仁慈胸怀，在一次大的对外战役中他一马当先奋勇杀敌，表现的十分勇敢，事后大王也曾经说到：“如果当时处理他，我只顾自己的面子，有谁还愿意甘心为我去作战呢！”所以，一个人的“德”最重要，有些企业的文化就是“有德无才将就着用，有才无德坚决不用”，也看出一个人的为人处世要以“德”为先了。但是企业里面的员工都是有德无才的人就好了吗？也不尽然，一个企业要发展不是光靠“德”，一个企业里面的员工都是有德而无才的话，那么这个企业也是发展不起来的，因为有德而无才的人谓之“庸人”，“庸人”误事。“德”就像一部汽车的方向盘，一部车要想向正确的方向前进，就要依靠方向盘了，但是这部车只有方向盘而无动力怎么前进呢？

汽车的动力是什么？那就是发动机了，对于人来说汽车的发动机就好比是人的“才”。

“才”，就是一个人有很好的技术，有很强的处理事情的能力，在企业里，领导交代员工做一件事，做好了，又交代做一件事，又做好了，这就是“才”；但是一个员工才能很高，却没有“德”，那么这样的员工有多大的“才”因无“德”而产生的危害就会有多大；我们说过人的“才”好比汽车的发动机，一部汽车如果只有发动机而没有方向盘，那么这部汽车所造成的危害是巨大的；例如清朝的鳌拜，自持对清朝有功，自己也很有才干，就滋生了谋朝篡位的想法，没有了敬畏君王的心态，纵容部下圈占大好良田，肆意草菅人命；所以一个人有很大的“才”却没有“德”，其危害就更大。

企业需要什么样的人 篇2

由于此次会议的主题是关于人才培养方面的, 参会的又多是省市级金融机构的负责人、合资企业或跨国公司的老总或人力资源总监, 所以讨论起来非常精彩, 各种观点既有交锋之处, 又有相通之处。

这些企业在实际工作中都已形成了自成体系的内部用人标准和员工选拔、培训制度。它们每年都从大学毕业生中招收很多新鲜血液, 来补充自己的员工队伍。几次讨论下来, 觉得企业家们对大学和大学生的要求很值得品味。笔者不想在此处把企业的用人标准给大家罗列出来, 这样的内容在网上能查到很多。笔者最希望与大家分享的, 是大学和大学生如何处理与企业的关系。

企业需要什么样的人?

企业家们关心的一个核心问题就是大学为企业培养的人才。企业家们或从企业战略角度, 或现身说法, 对大学生的基本素质提出了要求。总结众家观点, 企业需要的人才由三方面的要素组成:学历教育、职业技能和岗位技能。

首先说学历教育。尽管学历不能代表一切, 但学历确是一个人能力高低的重要体现。北大教师阿忆在他的博客中曾这样写到:“俺一直没能理解, 这个社会怎么可能完全信了勤勉磨砺自己以获取高分的人会是低能的, 要知道能磨砺出勤奋和自律比他们获得了高分还要核心, 相反, 大家竟会始终对因为衣食无忧、任性、娇气、散漫缺乏纪律性而落得一贯低分的人抱有高能幻想, 其核心是懒惰和缺乏责任心。”

笔者所认识的企业家, 无不对名牌大学的毕业生心存好感。至于个别北大毕业生卖肉或者养猪, 那也是因为他们是北大的毕业生, 所以类似新闻才被放大和引起关注。

其次为职业技能。严格地说, 职业技能培养不应当是大学的任务。我们国家各个部委、各种行业协会以及各种机构设立了各种职业认证制度, 种类繁多, 若不是专业人士, 还真难进行评论。而大学生们为了就业的需要, 对各种考级和认证趋之若鹜。经常有学生问我:“老师, 我应该考BEC好呢, 还是考雅思好?”我问他们, 为什么要考呢?回答通常是:“我看同学们都在考, 所以我也考。”

给大家举个例子。目前, 国内会计专业的学生相对比较容易就业, 因此, 笔者所在的学校也试图开设一个ACCA (特许公认会计师公会) 会计方向。ACCA是当今世界上规模最大、发展最快的全球性专业会计师组织, 以培养国际性的高级财务管理专家著称。如果拥有ACCA证书, 对于找到一份较好的工作确实是很有助益的。因此, 国内有很多高校都开设ACCA方向。由于ACCA的总部在英国, 所以在对国内情况了解之后, 我们联系了众多在英国的合作大学, 希望寻求一些这方面的合作。在对威尔士、北爱尔兰、英格兰以及爱尔兰的各一所高校进行调研和了解后, 我们惊奇地发现, 在英国所有开设会计专业的高等院校中, 只有一所大学开设专门的ACCA专业且以通过ACCA考试为目标, 而其他高校只开设会计专业且以学历教育为核心。而且, 据我们的了解, 英国大学会计专业的学生, 尤其是非中国学生, 在就读期间几乎没有去考ACCA认证的。有趣的是, 在伦敦和曼彻斯特等英国较大的城市, 有很多专门讲授ACCA课程的培训机构, 其中大部分学生为中国人。

中国当然有中国自己的国情, 在就业的压力之下, 中国的大学开始逐渐把一些职业认证的课程融入到本科教学体系当中。比如, 用思科和微软认证的一些课程替代计算机或相关专业的“计算机网络基础”“企业组网技术”等课程。这是一种比较好的解决大学学历教育与企业实践相脱节的办法, 但找到胜任讲授这些课程的老师也并不是很简单的事情。

再次是岗位技能。岗位技能的培育当然不是大学的任务, 这是需要学生在就业之后, 由企业通过岗位培训来完成的工作。如果一名大学生受过良好的学术训练, 那么他学习具体业务的速度将是很快的。一位著名IT公司的人力资源总监对我说:“到我们公司来实习的学生, 如果比较优秀的话, 那么我们希望最好毕业后就直接到我们公司工作。”

国外的大学是如何与企业嫁接的?

任何事物都充满了辩证法。大学生既需要了解社会, 又不能耽误学业。这看上去真是无法化解的一对矛盾。国外的大学又是如何做的呢?

近日, 笔者刚与英国奥斯特大学联合申请了一个名为“U K-CHINA Collaborative Partnerships in Employability and Entrepreneurship”的项目。该项目由英国文化协会资助, 资助金额共3万英镑。双方将共同设计课程体系, 开发课程资源, 对金融机构进行调研, 举办由政府、企业和高校代表参加的研讨会。该项目的目的就是培养双方合作项目金融专业本科生的就业能力和企业家精神。以此项目为例, 我们来看看国外的大学是如何解决学生的就业问题的。

北爱尔兰科技与投资处于2000年资助成立了“北爱尔兰企业家中心”, 该中心与奥斯特大学一起, 合作在大学课程中注入企业家精神培养的相关内容, 并对风险投资企业进行资助。该中心为大学教师和学生们开设了创业方面的培训课程, 还帮助教师和学生从事课程之外的企业活动。它设立了奖金总额为65000英镑的“爱尔兰学生创业奖”。

英国奥斯特大学在利用该中心资助的同时, 自己也对学生创业项目予以资助。奥斯特大学是爱尔兰和北爱尔兰对学生创业项目投资最多的大学。目前, 该大学资助了六个新项目, 并正在帮助这些学生企业走出最初的初创阶段。

除此之外, 奥斯特大学还与英国其他12所大学一起共同参加了名为“学生就业与企业家精神教育”的项目。该项目旨在将企业精神的培养融入学生的学位课程, 从而提高学生的商务能力。在这个项目中, 学生可以创立试验性的企业。他们会得到各种内部和外部的支持, 从而帮助他们的企业创造收入, 并在企业发展的每个阶段得到专家的指导。同时, 奥斯特大学鼓励那些在试验中非常努力或者表现出经营天分的学生在毕业后继续从事创业。

在这个过程中, 教师也参与了大量企业活动。比如奥斯特大学举办了各种旨在满足本地企业需要的会议和研讨会, 例如专门针对零售商和女性企业家的会议。教师也参与了大量与企业进行合作的项目, 为企业提供诸如零售、金融服务、企业规划和企业战略方面的专业化咨询服务。

奥斯特大学在机构设置方面也专门考虑到了学生的就业能力培养。奥斯特大学成立了多个委员会和专门机构负责学生就业能力的培养, 如“就业导师委员会”“就业和学习处”“职业发展中心”等。这些委员会和机构定期要向上级委员会或校教师委员会汇报工作情况。

通过英国奥斯特大学的做法我们可以发现, 欧美大学注重的是学生创业能力的培养, 政府、企业和大学在这其中都做了很多工作。学生一方面在课堂中学到了很多贴近企业实际的知识, 另一方面也可以参与创业活动。欧美国家和大学为学生的创业活动提供了许多制度支持、资金支持和业务指导。即便是企业, 其功利性也没有表现得如此突出。

什么样的人需要排查大肠息肉？ 篇3

一位40余岁的中年男性神色慌张地来门诊看病，述说近一月来经常腹泻、便脓血，并追问他是否患了结肠癌。经过肛门直肠认真检查并未发现明显异常，后来嘱其做了纤维结肠镜检查，发现降结肠有一长1cm的息肉，病理报告显示“管状腺瘤”，于是病人更加紧张，非要问个究竟。

凡黏膜上任何可见的突起，无论部位、大小、形状及组织类型均称为“息肉”，其实它是一个广义的概念，如鼻息肉、肠息肉等。结直肠息肉是专指发生于结直肠部位的高于黏膜的还未得到组织学诊断的“隆起”性病变。由于部分肠息肉可以癌变，所以临床上无论医生还是病人对于肠息肉都非常重视，并且即使已经行电切术或摘除术，也要定期复查，以防复发，而且每次复发均必须有病理进行定性。

随着人民生活水平不断提高，长期饮食高脂肪、高蛋白、低纤维素者，其肠道息肉发病率明显提高；其次，长期大量吸烟、大量饮酒者，由于免疫功能下降，也会导致本病发生；再者遗传因素也不可忽视。

一般结直肠息肉的主要变现是便血、腹泻或黏液血便，长期慢性少量便血还会导致贫血。所以当临床出现以上症状时应该引起注意，尤其是口服止血药或外用各种痔疮药物仍没有明显疗效时应进一步检查。

检查结直肠息肉最直接有效的方法是纤维结肠镜检查，由于该技术的广泛应用，使越来越多的学者对结直肠息肉的发生、发展和治疗进行了更深入地研究，以有效地预防及早期诊断、早期治疗，减少肠癌的发生。在欧洲人们已经把纤维结肠镜检查纳入常规查体项目之一，我国目前对肠镜检查也愈发重视。一般大凡潜血阳性、大便滴血、大便次数突然改变者，均建议结肠镜检查，特别是患者黑血便、黏液便较多，肛门镜下未见直肠末端出血者更应检查肠道。

临床上结直肠息肉主要分为新生物性息肉、非新生物性息肉和黏膜下损害三种类型。新生物性息肉又称腺瘤性息肉，包括管状腺瘤、管状绒毛状腺瘤和绒毛状腺瘤。这三种息肉临床上通常称为癌前病变，尤其以绒毛状腺瘤容易癌变，其次是管状绒毛状腺瘤，管状腺瘤癌变较少。据统计，腺瘤癌变与其体积大小呈正相关关系，即息肉越大，癌变率越高。但不是说每种息肉都容易癌变，非新生物性息肉包括增生性息肉、黏膜赘生物及炎性息肉（又称假性息肉），很少癌变。至于黏膜下损害病例更加罕见，如平滑肌瘤、脂肪瘤等，由于病变位于黏膜下，很少有临床症状，多数是查体时指检发现，也不易癌变。

一旦确诊肠道息肉，无论哪种类型，无论息肉大小，均建议能切则切，切后送检，遵循医嘱，定期复查，以防癌变。

范学顺，中日友好医院肛肠科主任医师，医学硕士。中国医师协会肛肠专业委员会常务委员，中国中医药研究促进会肛肠分会理事，国家卫生计划委员会肛肠病远程会诊专家。擅于应用微创疗法治疗各种环状痔及肛裂；擅长运用力学平衡理念治疗中、重度直肠脱垂并取得明显效果；擅于应用非挂线方法高位复杂性肛瘘、脓肿并具有丰富经验。

企业需要怎样的人 篇4

到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐，从激烈的求职竞争中脱颖而出，是学生、家长以及教育者们

共同关注的焦点。

道德品质

一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺，防止案例外泄，但尽管如此，还是会有一些毕业生将面试内容以“笔经”、“面经”等形式公布在网上，给公司的招聘工作带来损失。2007年著名外企玛氏在第一轮面试后，发表了致参加者的一封信，表明会在充分调查的基础上对分享了面试题目的同学作出取消面试资格的处理，并表示“无论事情是大是小，原则问题不可以马虎，希望我们都能从小事做起，一起为创造健康、公平的就业环境而努力！”

文化认同

目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。

企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

敬业精神

优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬

业精神，其他素质就相对容易培养了。

毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有

可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。

团队意识

如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现

团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。

许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不羁，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员

企业需要什么样的技术人员 篇5

企业需要什么样的技术人员，技术人员适合什么类型的企业，这是企业和技术人员都要面对的问题，不可否认，干机械制造这一行，不论是搞设计还是搞工艺甚或搞管理，都存在一个专业对口的问题。就企业来说，有的知道自己需要有哪方面专长的技术员，比如比较正规些的企业，条件要求简洁明了，交谈起来就比较省劲，招聘的成功率较高。有的企业就差一些了，尤其是转型企业，或刚发展到一定规模的企业，只知道技术能力不足，那方面不足不清楚，招工时的定位就很模糊，往往是招人不少，干上一阵发现对口的不多，做不下去自己走了，还算有自知自明，有的是老板不撵不走，很有耐心的耗下去。

说完企业再说技术人员，技术人员是每一个有一定生产规模的企业必不可少的。当然，技术人员的业务能力不可能都一样，总有个高中低三六九等之分。首先自己得把自己属于哪个等次有一个明了的定位，这样找工作时就少了盲目性，多了主动性。这些年在一些个体企业打工时发现，应聘的技术人员中，有的说是机械设计专业，可企业根本就没打算开发新产品，这种企业多是老板也懂一点技术，规模小的时候自己还能应付，如今规模有点大了，有点顾不过来，也的确需要技术人员。至于需要什么类型的技术人员，老板也不清楚。

同是机械制造技术员，在不同的企业内工作的性质和内容相差很大，不同的企业对技术人员能力要求也不一样，自然待遇也就不一样了。企业用人的特点不同，各类技术人员的排列地位也就不同，就技术人员来说，有以下几大类：

1.图纸收发工，老板揽来活，把图纸交给技术员处理，技术员把图纸复印一份直接发给管生产的，转交给工人照图加工就行了。这类工作没什么技术含量，类似正规企业的资料管理员，别把图纸弄乱了就行了，很适合刚出学校的新人，通过大量的接触图纸来熟悉这个行业，积累识图和图纸管理经验，为进一步深入发展打基础。

2.看图工，顾名思义就是，有的产品图纸比较复杂，工人看不太懂该怎么干，机械技术员专业之一就是看图，看明白了给工人一讲就行了，但有的图纸是讲不明白的，(得分解工序编工艺)，结果技术员也弄不懂该怎么干，老板急了，那你这个技术员都会干什么。回答得到也很干脆，我是设计技术员，不是工艺技术员，再去聘工艺技术员吧，看来这个看图工是看不下去了；连图都看不懂，竟然还大言不惭说是设计技术员，遁词罢了。

3.画图工，产品图纸一到手，仔细看一遍后，按技术要求排工序，车铣刨磨一序序的分工明确，工艺卡片打印的十分规整，送到老板面前，见老板正在和客户结账，活早干完了。老板拿着工艺摇头，工艺技术员在一边发愣，这就引出了另一个问题，工艺技术员该怎么干？这在前面的工艺工程师笔记中说得很多了，就不再累叙了。

什么样的企业更需要管理咨询？ 篇6

第一、公司高层之间存在层级矛盾，且矛盾较为突出时，尤其在股份制公司，多头股东共同参与发表意见中，存在不同的意见，高层之间容易出现互相不信任，互相猜疑的现象，在这种情况下，他们最适合于管理咨询公司，帮他们“处身世外”。

第二、从零起步走到初具规模、人气的私企，他们最需要管理咨询。很多的私企在管理上并不专业，他们易于采用特有的家族企业的管理，但走到一定程度，他们很难打破这个瓶颈。目前，我国大部分民营企业正处于稳定期，为避免走向衰退，就需要进行二次创业以获得新生。在这个时候，借助管理咨询企业，能帮他们寻找突破。

我国大部分民营企业都是靠传统产业起家的，随着经济的发展竞争日益激烈，传统的粗放型经营已经不再有生命力。民营企业发展，面临着严重的困境，必须进行战略转型或产业升级。此外，很多私企是在某一技术领域、销售领域积累了一定客户的基础上成立的，虽然小具规模，但他们在专业的管理上，需要专业人士进行指导，加强管理及提高企业经营力和控制力、培养核心竞争力是当务之急。在新形势下，管理升级、建立现代企业制度、导入科学的管理理念将是下一阶段民营企业的任务。

第三、公司业绩急速下滑，濒临破产，或者企业内部管理久治无效时，必须借助外部的力量，来发现企业内部存在的真实问题。

做好咨询前的准备工作

一个企业寻找咨询顾问最大的风险在于机会风险，关乎企业进程的咨询若是失败了，带给企业的危害要远远大于企业付出的咨询费。因此，很多时候，寻找咨询顾问公司的合作对于任何企业都是需要谨慎的。

第一，企业的需求和咨询公司的专长是否对接。企业首先需要明确，自己想做哪方面的管理咨询。选择咨询公司，也需要有行业之分。如果是技术、高科技一类的公司，就一定要选择了解这个市场与行业的咨询公司，如果问题仅出在管理上，就找专门做高层管理的咨询公司，比如如何留住人才、人才匮乏，高层做事风格等方面。

当然，很多企业由于没有咨询顾问服务的经历，且对于自己的需求不是很明确，这就需要咨询公司和企业共同来挖掘需求。这个时候，企业就要透彻的思考，咨询顾问挖掘的需求是不是你真正的需求。当企业明确自己需求后，才能寻找对口的咨询公司。

第二，要通过自己的调查，确认自己选择的咨询公司是否适合公司，咨询顾问的经验如何，尤其是项目总监和成员的经验如何。关注一些咨询公司以往所做的案例、结果，以及案例分析。如果咨询顾问具备良好的责任心，具备良好的职业操守，对于咨询项目的成功是大有帮助的。如果你的咨询项目总监完全没有带项目的经验，那么咨询项目的推进是危险的。这里的经验不仅仅指咨询顾问的专业经验，也有组织管理才能，推进项目的能力等。

第三，让管理咨询公司出具相关报告，并调查审核对方出具的报告是否真实，对自己公司所做的管理咨询是否量体裁衣、对症下药，

企业在找管理咨询公司前，一定要书面提供给咨询公司以下资料：目前的公司架构，规章制度，目前员工的福利，以前管理上的弊端企业如何去处理的，近期员工的离职以及入职流量，企业接近准确的财务状况，下一步的发展规划，企业与客户沟通中存在重大的违约或者较突出的不愉快案例，员工内部调查表包括员工履历，人员档案等。如果公司出了大问题，管理咨询公司基本上都会把这些方面关注到。

此外，企业寻求咨询公司服务，一定要摆正心态，一个咨询项目的成功与否，取决于咨询顾问和企业的双方合作。这种合作并不仅仅体现在咨询顾问的方案企业能够执行下去。企业参与咨询方案设计和执行的全过程公司，咨询顾问不过是执笔者。成功的咨询方案都是企业和咨询人共同的智慧完成的，而不是任何一方能独立完成的。能够和咨询顾问学习和共同成长，决不盲目崇拜。只有这样，企业才能真正很好的享受咨询给企业带来的价值。

企业成熟的心态和咨询公司的理性负责的态度都是咨询项目成功的关键因素。因此，在选择咨询公司前，企业应尽量避免几种不正确的心态。

第一，对咨询服务价值夸大或期望过高。对咨询服务带来的成果过于期待是许多企业都有的一种心态。认为企业取得优秀的业绩就应该是咨询服务理所应当的成果。更有众多的企业甚至把企业命运押宝在一次咨询项目身上，往往是希望咨询顾问扭转乾坤，彻底改变企业面貌。

第二，急功近利，唯数字结果论。认为业绩说明一切，只看业绩指标，其他的服务价值均不予肯定，且要求相当的短期。有些客户认为咨询服务几个月就应该有效果，否则就耐不住性子去等待。复杂的企业现实和行业现实及诸多客观原因都是难以预测的，不同的客户和咨询项目近期和远期有着不一样的结果，因此，一概的以短期业绩论成败也是不可取的。事实上，任何咨询公司都难以和企业盖棺定论。

第三，过于自我，听不进逆耳忠言，自傲心态重。尽管很多企业寻找咨询公司服务，但是仍旧有非常自我的心态。这样的企业，寻找咨询顾问只是为了验证自己的想法，只是为了让咨询顾问去执行自己的想法。咨询顾问最大的价值就是站在自己相对客观的视角来看问题，帮助企业寻找问题。如果失去了自己的立场，仅仅帮助企业去执行对方的想法，这类的咨询项目成功率也是难以保障的。

第四，没有自己的主见，盲目听从。由于对咨询顾问的迷信，也有一种企业走向另一极端，那就是全都听咨询顾问的，自己的好建议都封闭起来，甚至有的企业把执行都交给咨询顾问去解决。短期看，似乎解决了企业暂时的问题，但长期看，企业没有培养自己的队伍，锻炼自己的团队，没有构建好自己的管理能力，也是不利的。

企业需要什么样的人 篇7

一、坚持实事求是

我们党一贯主张实事求是是解决一切问题的基本准则。但是部分思想政治工作者受到传统思想政治工作的影响, 仍旧习惯于灌输式教育, 效果不佳。在新形势下, 职工队伍的思想观念发生了变化, 要求思想政治工作系统日常的针对性教育应当增多;减少脱离实际工作的教育, 增多密切联系实际工作的教育。因此在实际工作中, 我们强调思想政治工作要, 抓主要矛盾, 将作用发挥在决策前, 落实在执行中, 渗透到管理上。强调思想政治工作应当与各项工作紧密结合起来, 互相渗透, 互相促进。做好思想政治工作, 理顺矛盾和情绪, 提高人的思想觉悟, 对各项工作都能起到直接的促进作用。思想政治工作成效的一个重要方面, 就是表现在对工作的促进上。其次, 思想政治工作不能脱离物质利益原则。思想观念受物质利益的制约, 所以物质利益的得失是观念转变的重要动因。要做好思想政治工作, 就要保障职工的合法权益, 为职工办好事、办实事, 解除职工的后顾之忧, 这样他们才能把全部心思都放在工作上。另外, 思想政治工作要围绕贯彻科学发展观, 真心实意地与干部、党员、群众交朋友, 拉近彼此距离, 要让职工愿意向组织讲真话, 讲实话, 爱岗敬业。

二、坚持细致耐心

职工知识结构、个人经历、男女性别、年龄大小等不同方面带来的思想问题是千差万别的, 思想问题所表现的形式也不一致, 应当细心观察, 采取不同方法。比如在个别谈心中, 表达意图的方法十分重要。不同的性格不同的心里状态, 不能用相同的方法。一般而言, 于性格外向, 粗狂、耿直的职工谈心, 用“直接表意法”较好, 拐弯抹角、东转西绕地反而使对方产生心里防御;于性格内向, 不善言谈的职工谈心, 用“间接法”较为适宜, 既要主动接近他们, 用拉家常的方式间接地去了解他们真实想法, 认真耐心听取他们的想法意见, 使他们解除顾虑。工作中, 还要注意“以情暖人”要从生活上关心体贴每一名职工, 无论是谁从哪个单位加盟到项目上来, 都要做到“来的都是客, 人走茶不凉”, 从他到项目的第一天, 就要从生活点滴去安排好他的衣食起居, 尽最大努力在条件许可的范围内使其生活更舒适些, 工作环境更好一些, 工作气氛更融洽些, 调动职工的积极性, 形成人心向上的好风气。

三、坚持以人为本

思想政治工作者要想建立起与员工深厚的感情, 必须真心实意的感情去做工作, 像对待自己的亲人那样无微不至地关心, 使对方切实感受到温暖。学会换位思考, 只有设身处地, 将心比心, 才能真正理解人, 说服人。例如热点和难点问题是职工普遍关注的焦点, 解答热点难点问题是向职工宣传企业发展战略, 党和国家方针政策的重要途径, 有利于调动职工的生产工作积极性, 增强企业思想政治工作的针对性和实际性。要坚决克服急于求成, 方法简单, 带着情绪做思想工作的弊端。具体工作中, 要善于将大道理转化为与具体的人贴得更近的小道理。尽可能地多用讨论式, 以平等的态度, 在切磋交流中共同寻求解决问题的方法, 促进双方思想觉悟的同时提高。帮助职工解决实际困难, 特别需要重视他们的意见和要求。对员工反映的实际困难, 不管能否解决, 都不能回避, 应当满腔热情、主动关心。特别是事关员工利益的难点、热点、焦点问题, 我们更应当通过深入的调查研究, 清理各类需解决的问题, 尽最大的能力创造条件来帮助问题的解决。

四、增进创新, 更加高效

企业需要什么样的员工 篇8

本刊曾经邀请海尔集团、好孩子儿童用品有限公司、南京夏普电子有限公司等知名企业人力资源总监为我们解析企业青睐什么样的员工，需要员工具备怎样的职业意识和职业精神。在这里，苏果超市人力资源部副总监俞俊将告诉学生企业选用人才的标准，以及职校生求职时应注意的问题。

企业的发展离不开人才，企业选用人才的标准是多方面的，所以企业在招聘用人时，也是从多方面考察的。

第一，企业在选用人才时会考察应聘者的言行，从穿着、外形等多方面进行考察，许多同学追求时髦，追赶潮流，而大多数企业的选择相对来说是保守的。

第二，礼仪规范也是十分重要的。要注意礼貌问题，比如在面试的时候，必需提前十五分钟到达企业，在等待的过程中可以了解企业的文化。要有主动意识，主动和面试人员打招呼，不少同学在面试的过程中十分紧张，这是没有自信的表现，但是不能过于自信，那就是骄傲。

第三，企业在选用人才时会考察他们的逻辑思维，所以同学们在表达的时候要思路清晰，有条理性，要有自己的见地。有些同学在面试的时候夸夸其谈，一个简单的自我介绍，他却从小学说到大学，让人觉得他的思路、条理混乱。

第四，适应能力。这主要是考察承受心理压力的能力，对外部环境的适应、自我的调试。在企业中主要是团队合作，这就需要应聘人员有很好的调适能力，能够很快的转换角色。要能适应从八节课变成八小时班、晚自习变成夜加班、单纯人际关系变成复杂人际关系、理论转化为实践、散漫的校园生活变成紧张的工作、浮躁心态变成理性思考的转变。

第五，从自我定位来说，企业需要脚踏实地的员工，如果连优秀的员工都做不好，怎么能做好管理？作为新人千万不要用自己的习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。好高骛远、自命不凡，只能毁掉自己的前程。

第六，德才兼备。企业在录用人才的时候，更为注重个人的德行，如果你的专业技能知识相对匮乏，公司可以通过培训、学习后天培养；但是个人的价值观、品行、人格特质是培养不出的。许多企业在选用人才的时候，坚持“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”的原则。

企业选用人才的标准是多方面的，这就要求同学们在平时的学习生活中，锻炼自己，养成良好的生活习惯，切莫因为小事而失去了良好的发展机遇。

九月，许多同学经过实习开始正式走向工作岗位，也许你怀揣壮志，想要大干一场，可是公司给你的职位和薪资很不满意，但是你要知道没有人可以一步登天，在获得成功的路上，你必须要不断提高自己，所以你应该做到：

1.端正工作态度

许多企业反映，应届毕业生的工作心态不稳定。很多刚被录用的应届生并不十分珍惜来之不易的工作机会，不愿意从工作底层做起，不满现有工作待遇，不能吃苦，不专心工作，很多时候想着跳槽。大部分企业把员工的工作态度放在相当重要的位置。华为杭州分公司人事部经理说，事实上，在很多企业，老板把工作态度看得比专业知识更重要。他们认为，一个人的知识技能可以通过培训提高，但是，工作态度很大部分是受个人的生活习惯、性格影响，一旦养成很难改变。如果一个聪明的员工不能脚踏实地，企业也不会录用。

2.不断提高基本知识和专业知识

企业普遍反映，近些年招进的毕业生，基础知识不够扎实，专业知识结构不合理，不符合企业的要求。这可能和部分毕业生在学校期间过分注重学生活动，忽视了专业学习有关。这就要求学生们要努力学好基本知识，打好坚实的基础。

3.要善于沟通，培养团队合作的精神

应届毕业生明显缺乏与人沟通合作的能力，甚至表现出我行我素的个性和风格。在企业里，团队合作精神显得尤其重要。事实上，不少毕业生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，难以融入整个团队中。这就要求毕业生们积极主动，调试好自己，融入企业的大家庭中。

4.不断学习，跟上时代步伐

很多人认为，毕业生经过学校的自主学习，学习能力应该比较强，但事实上并非如此，相对老员工，许多毕业生再学习的危机感和动力严重不足，学习态度和主动学习的意识都很匮乏。

如果你想有长远的发展，就必须不断充实自己，在学习中提高自己，在工作中锻炼自己，做一个有准备的人。最后，我把苏果超市马总的一句话送给广大的同学们：人们都希望有机会有机遇，一旦机会和机遇同时到的时候，你就要把握住，就要不惜一切代价地把握住，那就要付出。当你成功的那一天，再回头看的时候，有辛酸、有泪水，但却是笑傲江湖的。

苏果超市的企业文化

十年来苏果始终坚持走具有自身特点、符合当地实际、贴近百姓生活的连锁发展之路，取得了超常规、跳跃式的发展，并在发展中形成了自己独特的企业文化，他们坚持以“创造社会价值最大化”为宗旨，积极支持与配合当地政府的号召，安排当地人员就业，并与多所中高职院校建立了紧密的联系。

苏果合作学校（实习基地）：

南京财经学校、南京高等职业学校、秦淮旅游营养学校、金陵职教中心、下关职教中心、江浦职教中心江宁技工学校、中华职教中心、新华职教、南京铁道学院淮阴商校、南通高等职业学校、江苏食品学院等。

涵盖专业：

会计、超市经营、商贸经营、市场营销、电子商务、物流管理、电脑美术设计、厨师、宾馆服务、计算机等，每年安排实习生800人左右。

学生进入苏果安排的岗位：企划、形象维护、会计、收银、理货、仓管、防损、厨师、综合业务、计算机维护等培训；对同学的培训主要是进行岗前1个月培训：分为理论培训（7天），公司文化，职业道德等。实训（23天）安排到门店或者直营店，会安排专业的培训基地和专业的指导老师点对点培训。

晋升及转岗：

公司每年给学生1~2次职务晋升及自我提升转岗的机会。

升为：领班、课长、副理、店长等。

转岗：门店核算员、企划、形象维护等。

苏果用人理念：

理念一：认学历更比能力，论经验更求创新

学历是重要的但是能力更为重要，学历是潜力，学历代表一种潜力，潜力转化为能力需要自我学习、自我努力、自我控制和自我定位。

理念二：内部晋升是企业人才的主要来源

企业在发布招聘信息的同时会留三分之一的岗位给企业内部的员工晋升，80％店长都是内部员工提升上来的。现有员工来填补高于自己原级别职位空缺的策略，激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的岗位。

理念三：承担更多的责任与压力将伴随着个人的成长与薪资的上升

薪资和职务的提升与责任、绩效挂钩，机遇对象：有准备的员工；脚踏实地的员工；有责任心的员工。

理念四：德才兼备+勤勉努力=个人发展

苏果绩效文化：“八个一批”

“八个一批”的具体内容：

（1）奖励一批，意在激发；（2）通报一批，意在警世；

（3）免职一批，意在转变；（4）降职一批，意在机会；

（5）实训一批，意在机会；（6）升职一批，意在动力；

（7）培养一批，意在发展；（8）调离一批，意在规范。

企业建立工会需要什么资料 篇9

企业建立工会组织的程序

1、建立工会筹备组，向当地总工会提出建会申请。筹备组人员可以由上级工会与职工和企业代表协商产生。

2、开展宣传、发展会员。经批准成立后筹备组向职工宣传工会的性质、任务并发展职工加入工会。（职工需填写志愿加入工会申请表（申请表格式不限））

3、召开会员（代表）大会，选举工会委员会、经费审查委员会。1）会员在200人以下的，原则上应召开全体工会会员大会。会员在200人以上的，一般应召开会员代表大会，会员代表由会员民主选举产生。（代表比例一般在20%，职工人数越多，代表比例越小）2）工会委员会、经费审查委员会候选人名单由各方磋商提出。工会委员会候选人实行差额选举。3）工会主席、副主席可以由会员（代表）大会直接选举产生，也可以由工会委员会选举产生。

4、选举结果报上级工会审批。

我们为什么需要企业文化 篇10

阅读提示

没有道德底线就谈不上企业文化

企业事业理论是企业长远生存的需要

企业文化落地重在价值体系管理

企业价值观是企业发展的定海神针

狭义企业文化，是企业人的思维方式、行为模式的综合，是企业人的习惯、风尚与集体无意识。企业文化既是企业特种资源又是生产力精神。

资本的原始冲动就是投机与冒险，这是资本的本性。而文化的引导性与超越性，主要表现在三方面：一是引导企业追求长远利益，是对短期行为的超越；二是优化内、外部的环境与生态，以便永续经营，内部有凝聚力、执行力，外部追求受社会尊敬、品牌美誉度，这是对实现利益过程的超越；三是人的价值的再发现，即人的价值高于物的价值，以人为本，对人的潜能进行激发，是对传统生产要素认知的超越。

如果没有道德底线，就谈不上企业文化，更谈不上先进文化。中国企业发展的初级阶段，急功近利、突破底线的行为屡见不鲜。

企业事业理论对中国企业还是个新的课题，但先行的中国企业家早就指出，要把企业做成事业。结果带来两个思考：一个是企业终极价值的思考，回答企业“从哪里来到哪里去”的哲学命题，回答企业为什么存在，企业的性质是什么。二是思考商业文明与商业伦理。企业如何对待客户、供应商、相关利益者、竞争对手及社会的态度，这是市场秩序，商业公序良俗，游戏规则形成的基础，普遍信用导向文化如何生成，中国企业新型商业伦理建设，背后是企业价值观。这不是现实生产力，却是企业发展的定海神针，是一种企业价值定向，保证企业的健康方向。

良性的竞争，良性的秩序，既是企业长远生存的需要，也是企业存在的责任和方式，符合当今中国社会心理和社会预期。而任何符合社会现实和预期的东西，就是企业的价值空间，就是发展的机会所在。所以，谈到企业持续发展，就是经营持续的价值平台，是平衡发展，科学发展，和谐发展，追求“又好又快”就是这个道理，很多中国企业正在自觉强化这种文化意识。

行业领袖企业有必要抢占道德制高点，打造企业文化软实力，强化企业价值体系建设，这是中国社会嬗变的时代呼唤，是先进文化建设的时代使命，是中国企业作为推动社会进步的健康力量的具体展现，也是构建社会主义核心价值体系的重要组成和有生力量。需要指出的是，企业引进或获得先进价值观不难，难在“落地”。因此，一要准确把握先进文化的前进方向，把握时代脉搏，在具体实践中精确定位企业的价值定向；

二要时时刻

刻坚守企业核心价值观，坚守价值原则，通过科学机制形成有效价值体系；三要推进企业价值观管理，文化理念在经营管理中有效渗透和转化，推进企业文化管理。

任何文化建设都要建立在制度平台之上，制度与文化不可分，制度设计源自文化思想及价值主张，强调什么价值主张就应有相应的机制配套，这种行为才可持续，所谓文化管理的“内化于心，固化于制”，这是协同管理的基本要求。

企业需要什么样的管理人 篇11

如何定义管理者

一位管理者在什么时候不能称其为管理者呢?答案似乎是，当他或她虽拥有“管理者”头衔，但实际上却未做任何管理工作，或者甚至连任何工作都没做的时候。早在1929年，由于厌恶周围人们的懒惰和毫无作为，加拿大管理咨询顾问赫伯特·卡森(HerbertCasson)写道：“现在，解雇一个无所作为的管理者，并在其位子上放个沙袋，这样做更加安全、更明智，并且利润也更丰厚。”英国行业技能发展机构(SkillsSectorDevelopmentAgency)10月发布的一份报告印证了这种观点。

报告总结称，英国金融服务业之所以绩效不佳，部分原因可能与该领域内许多公司中无所作为的管理者有关。那么，对于管理者这一问题，公司应采取什么措施呢?律师兼历史学家诺斯科特·帕金森(C．NorthcoteParkinson)在其1958年出版的具有讽刺意味的《帕金森定律》一书中坚称：管理者的首要任务是让所有人都能各司其职，而不是专注生产力活动或效率。更严肃地讲，像卡尔·马克思(KarlMarx)和美国管理学大师汤姆·彼得斯(TomPeters)这样风格迥异的学者都主张，多数管理工作从本质上而言都是“非生产性”的，决定生产力的应是一线员工。

多年以来，人们想当然地认为，管理工作就定义而言，是非生产性的。亚当·斯密(AdamSmith)将经济活动划分为两个领域：生产性劳动与非生产性劳动。鉴于此，许多经济学家将管理者、企业家和资本家归入后一类。尽管马克思主张，这类非生产性劳动应该被消除，控制权应转移到“生产性”工人手里，但出版商兼议员塞缪尔·埃杰顿·布瑞格爵士(Sir SamuelEgerton Brydges)和苏格兰哲学家乔治·拉姆塞爵士(SirGeorgeRamsay)等其他学者则认为，在确保工人劳动确实具有生产性方面，管理者扮演着重要角色。管理者自己不会创造财富，而是创造条件以使创造财富的生产性劳动繁荣发展。此外，美国科学管理流派对管理者和员工作出了明显区分：前者的任务是计划、组织和指导，后者则按照管理指令执行劳动任务。这个模型强调了管理的首要性，并暗示管理者从事非生产性工作，他们的工作是告诉他人如何提高或尽可能具备生产力。

然而，一项有关工作场合中人类动机方面的大规模研究完全否定了这一看法。这项研究由美国电话系统设备高科技制造商西方电器公司(Western Electric)在上世纪20年代及30年代进行。作者哈佛商学院教授弗里茨·罗特利斯伯格(Fritz Roethlisberger)和西方电器公司高管威廉姆斯·迪克森(William Dickson)总结道：管理有两个主要职能，一是确保整个企业专注于一个共同的经济目标；二是确保“社会组织保持平衡”。这样才能激励员工为共同目标贡献力量，并从中获得满足感。

企业管理并不局限于上层，罗特利斯伯格和迪克森的成就在于：他们扩大了人们对管理的理解。管理者的职责并不仅仅限于支持一线工作，更需要创造条件保持一线的运转，并为激发一线员工开展高效和有效的工作提供动力。这一卓见与奥地利管理学大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)的看法相去不远。德鲁克认为：“管理者是每个企业里具有活力并赋予生命的元素。如果没有管理者的领导，‘生产资源’只能是资源，永远无法转化成生产力。”

什么程度的管理才是足够的

然而，问题依然存在：什么程度的管理才是足够的呢?科尔尼管理咨询公司(ATKearney)1985年所做的一次调查为解决这一问题提供了一些线索。调查发现，高绩效企业每10亿美元销售额背后的管理者数量要比低绩效企业少500人。在低绩效企业里，并非所有的管理者都对公司业绩做出了贡献。

为了弄清管理者为企业业绩做出了何等贡献，让我们回到罗特利斯伯格和迪克森的看法。他们论证称，管理者的日常工作包括三个方面：结构或组织、沟通和人力。通过西方电器公司的实例，他们阐释了企业是如何不断变化和发展的。他们相信，管理者的目标之一是协调企业和员工的利益。如果企业里的每一个人能够分享共同目标，并了解他们在目标实现过程中所扮演的角色，那么就必须进行沟通。最后，还要管理员工的个人需要，以确保他们有动力做好自己的工作，确保工作能给予他们个人满足感和成就感至关重要。西方电器公司的案例显示，管理工作和生产力之间存在直接联系，好的管理者可以让企业从员工创造身上获取更多的价值。

组织结构、沟通和动力三要素反过来又决定了企业的成功和盈利能力。在员工激励方面，罗特利斯伯格和迪克森发现，管理者对其激励职责的执行情况和员工表现之间具有很强的关联性。如果管理者失败，那么整个公司也将失败：如果管理者表现出色，公司也会繁荣发展。20世纪90年代中期时的美国大陆航空(Continental Airlines)就是一个很好的例子。时任首席执行官的戈登·贝休恩(Gordon Bethune)通过使管理者与员工更密切地协作，并予以员工更多回应，从而改变了这家公司的管理文化。结果是，如果管理者与员工双方的绩效均有改进，一家不断衰败的公司就有可能迅速起死回生。

管理职能与职位关系不大

罗特利斯伯格和迪克森还表示，管理职能与职位头衔通常关系不大，甚至完全无关。参与影响组织及管理变革、沟通与激励人员任务的任何人都是在执行管理职能。这通常意味着公司内几乎人人都在执行管理职能，因此界定管理者与员工的区别越来越难。日本一位管理作家大前研一(KenichiOhmae)在《全球舞台大未来》(TheNextGlobal Stage)一书中甚至主张，管理者与员工之间的层级划分应被统统取消。理由是，这种划分越来越不能适应迅速变化的市场。另外，在太多的例子中，被冠以管理者头衔的人员事实上并未执行任何管理职能，甚至有时，根本未执行任何职能。

有人建议，可通过培训或重新安排岗位的方法，解决绩效不佳和绩效缺失的问题。印度信息系统技术有限公司(Infosys)倾向于使用上述方法，而非简单一味地解雇人员。该公司的创始人兼首席执行官麦锡(N．R．NarayanaMurthy)表示，如果管理者或员工无力胜任工作，“我们会逐步将他们换至一些其它领域，以更好地利用其优势。但手段必须柔和，因为到最后，我们必须发挥出每个人的最佳实力。”

我们需要什么样的文章 篇12

内容要言之有物

文案, 最基本的要求就是言之有物, 切忌空谈。一篇好的文章, 不仅要符合事实、有真情实感, 而且最好与自己的亲身经历、心得体会、当地发展有关。文章的内容可以是宏观的, 也可以是微观的;也可以是新奇发现、问题探讨、经验总结。无论写什么, 都应贴近实际、贴近生活、贴近读者, 言之有物、言之有益, 切忌空泛、人云亦云、袭人故智、拾人牙慧, 盲从各种媒体的风向, 甚至在网络上摘抄、拼凑、粘贴成一篇稿件。

行文要简洁流畅

文章最宜开门见山、直入主题, 避免穿靴戴帽、画蛇添足的文字, 摒弃空话、套话、无关紧要的话。文无定法, 谋篇布局、起承转合最好多一些创意, 给人以新鲜感, 让读者读得流畅、读得明白、读得轻松, 而不是沉闷、费劲。真佛只说家常话, 大众明白才是真。“投稿邮箱”每日的来稿量近百件, 在这样工作压力下, 简洁、流畅的行文更容易受到编辑们的欢迎和青睐。

语言要生动活泼

我们欢迎自然质朴、生动鲜活、表现实际生活的描述, 不欢迎晦涩难懂、装腔作势、华而不实和枯燥乏味的语言;我们喜欢有专业性、书卷气的和富有生气的表达, 但拒绝故作高深, 为了仿古而刻意为之的矫揉造作。

标题要鲜明新颖

随着信息时代、特别是读图时代的到来, 文章的标题早已成为抓人眼球的标志。《旅游纵览》杂志是中国野生动物保护协会、中国女摄影家协会、国际旅游摄影俱乐部等知名团体组织的会刊, 有着大批喜爱生态、摄影、旅游的热心读者关注, 承担着在日益复杂的舆论生态中传播正能量的巨大责任。一篇文章标题拟得好不好, 直接关系文章的吸引力。因此, 我们希望每一位作者所投递的文章, 标题要更准确、更鲜明、更新颖、更吸引人, 这样的文章, 才能被广大读者注意, 所思所议才能被广泛关注与传播。

开头要先声夺人

好的开头, 也是吸引编辑继续看稿件的重要因素。所以尽量让人在看过开头之后, 对文章要讲什么就有所了解。同时, 要通过开头传递好文章最有价值的信息。当然开头形式有多种, 不拘一格, 具体采用哪一种要视情况而定, 不可生搬硬套, 削足适履。

凭结合点引起与读者的共鸣

一个时期有一个时期的热点, 我们建议, 可以在社会热点与旅行生活结合点上做文章, 引起与读者的共鸣。旅行休闲与社会生活有着千丝万缕的联系, 结合点的灵感从何而来, 主要是多观察、多阅读、多思考, 处处留心皆学问, 这样你写出来的文章总会与我们的需要相契而合, 稿件采用也就是自然而然的事情了。

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