班干部的主要职责

班干部的主要职责（推荐8篇）

班干部的主要职责 篇1

一、班委会：

班长（马伟佳，陈史豪，陈晓敏）：

班长要对班委会工作负全面的责任，组织班级全面的工作。安排完成学校，班主任，科任老师布置的工作，配合班主任，科任老师和团支部开展好工作，团结好班委，定期召开班委会和专题性的班会，督促检查班委会决议的执行，了解同学们的工作，思想和学习情况，并且及时地研究解决，同各委员保持密切联系，督促和帮助他们做好所担负的工作。

1、团结全班同学，协助班主任工作，使班级管理制度化、规范化、科学化；

2、维持好班级的纪律，考勤。

3、了解班内各种情况，并能及时向班主任汇报；

4、每周督促班委召开一次班委会，并将会议情况及时向班主任汇报；

5、带领全班同学及时完成班主任及其他有关部门和教师安排的工作；

6、对班内出现的问题能够及时向班主任汇报，并召集班委共同处理。

学习委员（陈文萍）：

负责全班同学各科学习活动的组织、指导工作。负责指导各学科科代表开展工作；负责指导各学科兴趣活动小组的工作；协助各科任教师组织好教学，组织同学们参加各科学习竞赛。

1、热爱学习，刻苦努力，在班内起好带头作用；

2、经常与任课教师取得联系，执行任课教师安排，及时向任课教师反馈班内学习情况；

3、根据本班学生情况，组织开展一些有关学习方面的活动，丰富科学文化知识；

4、认真了解、分析本班学生的各种学习情况、态度、方法等，并及时汇报班主任。

生活委员（马伟佳，陈丹）：

负责班级的卫生工作，负责领导学生服装、发型、自行车排放的管理工作，负责各项物品的管理并进行不定期检查，负责班费保管。对不认真者可决定批评、惩罚甚至撤换。负责管理班费，定期向同学们汇报班费的支出情况

1、做好班费的收支记录与管理，每学期公布一次班费收支情况；

2、成为学生生活方面的代理人，发现生活问题及时向班主任汇报；

3、做好同学信件和汇款单的取发登记，保管好教室门钥匙。

4、管理好本班的环境卫生；

5、组织好学校安排的常规大扫除；

6、组织学生完成班主任及有关部门安排的突击性卫生及劳动任务；

7、每次扫除的出勤、打扫卫生的质量情况必须有记录并及时向班主任汇报；

8、每周负责记录本班教室及清洁区得分情况，并向班主任汇报。体育委员(林家溢)：

1、负责带好体育课及其他集体活动的集队、整队和带队工作；

2、组织和带领本班学生参加学校有关部门组织开展的有关体育方面的各种学习、培训及竞赛活动；

3、组织好本班学生参加运动会事宜； 文体委员（范裕芳）：

1、组织和带领本班学生参加学校有关文艺方面的各种学习、培训、表演及竞赛活动；

2、组织好本班的文艺活动。

二、团支部：

团支部书记（陈洁茵）：

1、按团委规定，以身作则，督促团员在班上起好带头作用；

2、组织管理好本班团员，指导团支部工作；

3、带领团支部协助班委管理好班集体，并每周直接向班主任汇报；

4、认真执行校团委开展的各项工作；

5、负责班内团费及各种捐款的收缴与记录工作。宣传委员（邱美花）：

1、主要负责组织好黑板报的编辑工作及教室三栏的布置，与团支书一起办好本班的刊物发表工作；

2、做好学校精神文明建设、班内各项活动的义务宣传员；

3、主要负责班内的各类活动人员的组织。

科代表职责：

1、负责本学科老师委派的任务，比如收发作业、试卷，准备课堂用简单的教具，协助老师做演示实验，帮助老师做分组实验的准备工作；

2、及时搜集同学们对教师教学的意见和建议，并及时向教师反映；

3、协助老师调查、了解、分析本学科学习落后同学的困难、障碍，并尽力帮助其排除一部分。深入了解任课教师的意图，教学风格、特点，及时向同学们加以介绍，使同学们尽快适应老师的教法；

班干部的主要职责 篇2

1.1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛把人的需要归为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次, 五个层次的需要按照其重要性和发生的先后顺序, 由低级向高级发展, 并排成一个需要等级;任何一个需要基本得到满足之后, 该需要不再具有激励作用, 而下一个需要便成为主导需要。

1.2 弗隆姆的期望理论

美国心理学家弗隆姆 (Y1H1Froom) 在1964年提出了期望理论。这一理论主要着眼于有关动机与激励的过程, 从外在目标来研究人的动机激励。可用公式表示为:激励力量 (Motive Force) =目标价值 (Value) x期望值 (Expectancy) 这个公式说明了人的积极性调动的大小, 取决于效价和期望值的乘积。即一个人对目标的渴望越大, 估计达到目标的概率越高, 激发引起的动机就越强, 积极性就越大。如果目标价值和期望值有一方为零, 激励作用也将消失。

1.3 亚当斯的公平理论

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断自己所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 纵向比较就是将自己目前所获报酬与过去所获报酬相比较判断自己所获报酬的公平性, 从而对此作出相对应的反应。如觉得报酬是公平的, 就可能会因此而保持工作的积极性和努力程度;否则, 就会挫伤工作的积极性。

1.4 斯金纳的强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B1F1Skinner) 首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利, 则这种行为就会重复出现;若对他不利, 则这种行为就会削弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目标, 强化可以分为两大类型。

一是正强化, 就是奖励那些符合组织目标的行为, 以便使这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励, 还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。正强化有两种实施方式, 一是连续的、固定的正强化, 二是间断的、时间和数量都不固定的正强化。实践证明, 后一种正强化更有利组织目标的实现。

二是负强化, 就是惩罚那些不符合组织目标的行为, 以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化包括减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异, 应以连续负强化为主, 即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化, 消除人们的侥幸心理, 减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。实际上, 不进行正强化也是一种负强化。

2 高校主要学生干部现行的激励机制

2.1 高校主要学生干部队伍的现状

2.1.1 学历水平高, 具有较高的知识素养与职业能力

由于具有较高的专业素质与能力, 高校主要学生干部在发展取向上呈现出业绩主义的货倾向, 注重人生价值, 追求更大成功。高校主要学生干部在工作上首先考虑的是如何更好地发挥自己的领导及团队才能。

2.1.2 对自身角色身份的认同深化

高校主要学生干部对职业角色身份的认同主要表现在职业生涯规划意识的成熟上。其经营管理部门的目标不是当上更高的职位, 而是在追求与其承担的工作责任和风险相当的物质利益的同时, 希望实现其自身价值的增值和与同级学生相比竞争力的提升, 从而获得从事条件更优越、报酬更丰厚的职业机会。

2.1.3 工作行为的理性化倾向日益增强, 但是容易在工作过程中失去方向心态浮躁

学生干部敢于承担责任与风险, 追求更大工作业绩, 大多数人将“实现自我价值”作为个人的首要追求。学生开始理性衡量工作与学习的利弊, 并在二者发生冲突时进行适当舍弃。但, 大多数学生干部在工作过程中容易受外界舆论的影响, 变得浮躁, 影响工作方向与工作质量。

综合以上分析, 高校主要学生干部属于知识型员工, 具有知识型员工的个性特征, 如自主性、创造性强, 劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量, 成就动机、流动意愿较强等, 这些特征也就决定了高校主要学生干部具有不同于其他大学生的激励因素, 比较注重个体成长、工作自主、业务成就, 注重精神, 也对利益衡量日趋理性化。

2.2 高校对主要学生干部现行的激励制度

在长期的学生工作管理中, 各高校各学院均在一定程度上摸索学生干部的特征并制定了相应的激励制度。

2.2.1 加分激励制度

此项设计巧妙将加分与学院、部门、个人绩效全面挂钩, 既体现主要学生干部的个人利益, 又促成了学院整体目标的实现。

2.2.2 团队导向的绩效考核制度

大多数组织对主要学生干部的考核实行是的团队导向、激励导向的绩效考核 (部门业绩很大程度上影响个人业绩的考核) , 以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为依据实行量化管理, 例如采用360度考核法, 这有利于从制度上推动主要学生干部的团队合作和协同努力。

2.2.3 培训制

各高校各学院十分重视对主要学生干部的培训, 一直将持续的人力资源开发作为实现人力资源目标的重要条件。通过培训来提高主要学生干部的知识、能力、素质。在这个过程中, 组织文化通过培训对主要学生干部产生潜移默化的影响, 使组织文化内化于干部心, 也通过主要学生增值为组织人力资本增值。

2.2.4 培训多种技能的岗位轮换制

大多数高校及学院实行项目负责制, 项目负责制的最大特点是以项目为单位, 有利于岗位轮换。在流动中, 他们接触多种业务, 理解不同项目的需要, 接受不同的挑战, 积累丰富的工作经验, 最终获得多样化的职业技能和独当一面的能力。同时, 也促进了部门间的理解与合作。

2.3 主要学生干部现行激励机制的不足之处

虽然大多数高校已经认识到以人为本培养学生干部的重要性, 并尽力为主要学生干部提供一个良好的激励机制, 但在一些方面还是存在着不足。

2.3.1 精神激励缺乏

大多数高校过分强调加分等一些功利性的物质激励而忽略了精神激励, 过分强调的结果, 一方面, 造成主要学生干部对加分激励的依赖性加大, 激励成本日益提高;另一方面, 主要学生干部的主人翁精神日益丧失, 使主要学生干部缺乏归属感, 凝聚力下降。

2.3.2 长期激励不足

在激励机制中, 短期的加分激励比重大, 具有长期激励作用的持股等机制不完善, 造成主要学生塥的短期行为, 无法将主要学生干部的个人利益与公司长远利益捆在一起, 影响主要学生干部的长期工作积极性与热情。

2.3.3 培训缺乏系统的职业生涯设计

高校及学院虽然有计划地对主要学生干部实施定期和不定期的培训学习, 也取得了一定效果, 但也存在一些问题。

a.培训目标不够明确, 培训内容不够系统组织的培训通常由组织部或秘书处负责开展, 这些内培活动的开展主要只是为了提高组织凝聚力, 对主要学生干部培训的针对性不强, 没有十分明确的目标和系统的计划, 培训效果显示不出来。

b.培训评估机制不健全。在培训后, 很少对培训效果做跟踪分析, 多数的培训没有深入了解培训后干部工作态度是否改变, 工作业绩是否改善, 工作能力是否提高, 这就不利于培训工作的改进及深入。

c.成果转化环境缺乏。学生干部培训后, 是需要一个能够促进培训效果转化的环境。但在实际中, 存在着诸多阻碍培训成果转化的因素, 如, 时间紧迫, 工作扎堆等原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作是一大阻碍。

3 高校主要学生干部激励机制的优化设计

3.1 优化高校主要学生干部激励机制

由以上的一些分析我们可以看出, 高校主要学生干部激励机制是有优化空间的。根据对主要学生干部的分析, 他们是典型的知识型员工。

因此, 在进行优化时, 有以下要点应该注意

3.1.1 坚持“以人为本”的激励理念

现代管理理论对“人”的观念, 经历了从经济人到社会人到文化人到自然人的发展。人不仅有对物质经济利益的需求, 还有成就、尊重与自我实现的需求;一方面, 学生干部要服从组织的规章制度, 另一方面他们也有自己个性化的情感、情绪与思想。因此, 必须学会关注人与人、人与组织的协调发展。在管理过程中, 高校及学院的各个组织必须坚持以人为本的理念, 才能达到有效激励的目的。

3.1.2 采取分层次多元化的激励方法

主要学生干部的需求是多层次、多方面的;在同一需求层次内, 主要学生干部的需求结构也是不同的;因此, 对主要学生干部的激励也当是多层次、多方面的。如可采用目标责任化、能力职务化、荣誉激励、榜样激励等。

3.1.3 激励重点要有的放矢

不要过分强调加分的奖励作用, 还应将个人的成长作为激励的要点, 为学生干部提供一定自主性和挑战性的工作, 使其在工作中实现个人成长发展要求。

3.1.4 激励层次要分明

团队工作日益流行的今天, 团队绩效已经成为主要学生干部工作中重要的部分, 这就要求他们有良好的协作精神。与之对应, 需要激励机制上对团队激励的重视。要注意将个体、团队和组织三个层次的激励有机结合起来。但是, 考虑到学生干部的个性化需求, 要求激励机制注意激励形式要多样, 实施要个性化。

3.2 高校主要学生干部激励机制优化设计的一些建议

针对高校主要学生干部现行激励机制的不足及学生干部的个性特征, 建议主要采取:加分+培训+情感的激励模式。

3.2.1 加分

物质激励是通过满足同学某种物质需要, 激发和鼓励他们采取积极行动的方法。一般是向成绩突出、贡献较大的单位或个人发放一定数量的奖金或实物, 以示表彰和鼓励。物质激励法要体现合理性、公开性、结合性 (把物质奖励同精神奖励结合起来, 使之配合得当, 相得益彰, 以内化物质激励为精神力量) 这三点。对于高校学生来说, 最大的物质激励不是金钱, 而是加分。加分涉及其年度奖学金的评定, 而奖学金对于大学生来说是职业生涯规划里不可或缺的一环, 加分的重要性不言而喻。

因此, 需要对主要学生干部进行加分鼓励, 但是加分不能来得太容易, 来之太易的加分会让学生干部在竞选上该职位后默认该分数是能确保的, 由此会产生懈怠心理, 对工作失去热情, 有更甚者, 消极怠工, 影响工作开展。

因此, 必须完善考核机制, 对于考核不过关者, 坚决不予以加分。考核机制必须制度化执行, 这样才能确保考核达到预期效果, 不流于形式, 真正评价学生年度工作情况。工作绩效评价体系是能否科学公正地进行考核、奖惩的重要因素。它一方面对学生干部奖惩、推优等提供依据, 另一方面对学生干部产生积极的心理效应, 对他们的工作起着导向作用, 从而改进工作。

3.2.2 培训

成长需求是学生干部的主要需求, 作为知识型人才, 学生干部对自己的成长与提升有着更大的需求, 因此他们对组织有着更高的培训期望。加强对学生干部的培训, 可以提高学生干部的专业技能与综合素质, 极大的开发学生干部的潜能, 最大限度的调动学生干部工作的积极性, 不断提高学生干部的工作绩效和工作质量, 使学生干部准确的理解工作意图和完成复杂任务。重视学生干部培训是灌输组织文化, 建立学习型组织的基础。有利于形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 为建立学习型组织, 确保学生工作的有效开展打下基础。为了更好达到培训效果, 让学生干部学有所长, 必须对培训进行更系统化的管理, 建议由老师而不是学生对学生干部培训进行统一系统化安排, 明确目标, 完善课程。

3.2.3 情感

情感是人的行为最直接的激励因素。如信任、支持、民主、关怀、尊重等, 都可以赢得人们之间的信赖、接近和交流。老师与学生干部之间, 要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬, 彼此之间相互信任, 建立友谊, 满足学生的尊重需要能使学生干部加倍努力, 大大推动工作的进程, 并促进工作质量的提高。

3.2.4 着眼现行激励机制的精神激励的弱势, 应着重加强情感激励, 具体如下:

3.2.4. 1 事业激励。

加分激励有着非常明显的短期激励作用, 但当到达一定的量后, 其激励的边际效益应就会逐渐减少, 而事业激励的长期激励性能有效弥补加分激励的不足。因此, 必须开展系统的学生干部职业生涯设计, 为学生干部创造一个良好的个人发展空间, 为其施展个人才华提供职业舞台。

(1) 根据专业与兴趣设计和安排工作, 发挥其专长与才华

利用工作设计与安排来激励学生干部, 使主要学生干部从中获得大量内部满足感, 使他们更忠诚与自己的工作而不是领导, 使他们发挥更大的主观能动性促进工作创新, 使他们经常更新知识适应工作需要助益个人成长。

(2) 在培训上要兼顾共性需要与个性发展需要:

a.设计主要学生干部的职业生涯

把培训与学生干部的职业生涯设计结合起来, 与部门工作需要和主要学生干部自身的需求出发进行培训, 才能调动主要学生干部参加培训的积极性。

b.建立有效的培训机制。只有建立有效的培训机制, 对主要学生干部进行系统的培训, 才能保持人才资源的优势。

c.进行培训前需求调研。明确各个部门、各岗位的要求, 进行需求调研, 这样才能保证培训为学生干部喜闻乐见。

d.加强培训前的沟通工作。在培训前就应该把培训的内容和要求达到的目的清楚地告诉主要学生干部, 并进行沟通, 以便学生干部做好准备, 带着问题去参加培训, 这样培训的效果会更好。

3.2.4. 2 精神激励

主要学生干部的精神需求有这样几个方面, 提高地位, 获得较大的自主权, 取得成就, 受到保护和承认等。

a.提高主要学生干部地位, 主动为学生干部的主要工作业绩以及良好的道德品德做好社会宣传。

b.赋予其充分的权利。权力下放就是让人们看到施展才华的希望。在实践中, 我们将许多学生中的管理工作交给学生干部去做, 对他们大胆使用、充分信任, 让他们充分发挥其积极性和创造性, 并且引导他们去发动学生中的骨干去做。权力的获得本身就是巨大的精神激励, 权力的运用还可以使他们实现其工作想法, 成就所从事的事业。

c.建立声誉制, 给予主要学生干部以肯定与尊重。

3.2.4. 3 建立激励体系的沟通反馈机制, 不断满足学生干部的需求

只有不断倾听学生干部的声音, 了解其所需, 同时, 在学生干部的反馈中让激励体系及措施更到位。

参考文献

[1]李丹.我国高校大学生激励机制存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 3, 30 (2) .

[2]王建辉.建立激励机制优化学生干部队伍[J].河南社会科学, 2006, 11, 14 (6) .

[3]宗彪, 刁志强, 祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2008, 6.

[4]宋冰, 宋幸莉.合理运用激励机制, 加强高校学生干部队伍建设[J].襄樊职业技术学院学报.2005, 8, 4 (4) .

班干部的主要职责 篇3

关键词：检察机关；司法会计；鉴定；主要职责

经济性犯罪案件具有较为明显的特点，其犯罪嫌疑人的文化水平和受教育程度较高，并且具有较高的社会地位，大多数犯罪嫌疑人具有较高的智商，因此，他们在犯罪过程中很难被其他人发现，导致犯罪案件的侦破难度大大提升。近些年，随着经济性犯罪案件的逐年增多，检察机关司法会计鉴定工作的高效开展能够为此类案件侦破工作提供较大的帮助，在无形之中发挥了自身监督检察的职能，进一步遏制了经济性犯罪案件的发生。

一、检察机关司法会计鉴定工作的作用及重要性

《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十四条明确规定，为了调查清楚案件发生的原因，当需要解决案件中一些特定的问题时，应该派遣专门人员对案件进行鉴定[1]。其中，检察机关司法会计鉴定工作是一项在业务检查过程中对贪污贿赂以及渎职侵权等犯罪案件进行专业检查并处理的工作。在司法会计鉴定工作过程中，司法会计人员需要采取司法会计鉴定专业知识和相应技术对案件中的财务会计专业问题进行鉴别和判断，并对案件中的财务会计资料进行审核和勘验。

我国最高人民检察院曾在《人民检察院刑事诉讼规则》中表明，人民检察院依法行使自身职能和权力、发挥法律监督职能的关键性内容是监督并控制经济社会中的财务会计问题。现阶段，我国各级检察机关都已经将司法会计岗位纳入检查行政编制之中，并使其负责检察机关司法会计鉴定工作。通常情况下，不会另行指派其他中介结构或者鉴定机构参与司法会计鉴定工作，这样能够大大提高经济性犯罪案件查处的保密性。

相较于一般的刑事案件，经济性犯罪案件的嫌疑人通常具有较高的文化水平和社会地位，因此，可以将贪污贿赂、渎职侵权等犯罪行为归类到高智商犯罪中，同时，这种类型的犯罪行为通常具有较强的隐蔽性，其查处和侦破工作具有一定的难度[2]。针对这类经济性犯罪案件的查处和侦破，检察机关司法会计鉴定部门具有非常重要的作用，其在搜集证据材料、勘验证据材料等方面做出了较多的贡献。

二、检察机关司法会计鉴定工作范围

1.明确自身岗位职责和权限

检察机关司法会计鉴定工作人员应该明确自身岗位职责和权限，并着重围绕“鉴定”开展日常工作。考虑到聘请社会上的会计师或审计师完成鉴定工作将对经济性犯罪案件侦查的保密性和时效性产生不利影响，因此，在1985年，我国检察机关设立了司法会计岗位，主要负责为贪污、行贿、受贿等案件的侦查提供证据鉴定支持，即负责司法会计鉴定工作。同时，司法会计鉴定工作人员的职责和权限主要体现在经济性犯罪案件的证据搜集、审查以及核实方面，由此可知，保证证据材料的保密性、真实性是犯罪案件得以侦破的必要条件[3]。鉴定人员不仅需要具备一定的专业知识和业务技能，而且还需要具有一定的鉴定工作经验。

2.明确司法会计鉴定工作的鉴定对象

检察机关司法会计鉴定工作的对象只可以是财务会计证据资料，其工作开展的主要目的是为检察机关犯罪案件的侦破提供强有力的证据支持。因此，司法会计鉴定工作人员必须保证财务会计证据的真实性、可靠性以及稳定性。在经济性犯罪案件中，会计凭证以及账簿是稳定性较强的财务会计材料，司法会计鉴定工作人员应该以公平、公正的态度来分析、鉴别以及评价财务会计资料信息[4]。若是财务会计材料发生损毁或丢失等现象，使其信息失真，那么就需要案件承办方利用其它方式出具证明材料。

除此之外，司法会计鉴定工作人员给出的鉴定意见具有一定的法律效力，属于法定证据形式，主要用以证明犯罪案件中的财务会计事实。但需要注意的是，贪污、挪用公款等犯罪案件中涉及资产归属、所有权、使用权等问题时，其属于法律定性的范畴，与司法会计鉴定工作没有关系。在司法会计鉴定工作中，应该注意工作的具体界限，将关注点放在财务会计问题解决上。

3.保证司法会计鉴定工作的保密性和独立性

检察机关司法会计鉴定工作人员的主要职责是为案件办理部门提供技术支持，主要发挥配合作用，两个部门没有从属关系。因此，司法会计鉴定工作具有一定的独立性，鉴定工作人员应该始终坚持独立性原则，确保自身独立鉴定的地位。在司法会计鉴定工作中，鉴定人员应该尊重科学和事实，进而提出较为客观、公正的证明犯罪事实意见，当鉴定意见证明案件无罪或与侦查意见不相符合时，也应该按照事实提供鉴定意见[5]。另外，在司法会计鉴定工作开展的过程中，鉴定工作人员应该坚持实事求是的原则，以客观、公正、科学的态度来对财务会计资料进行收集、审查和鉴别，防止错案的发生。优化开展司法会计鉴定工作能够为维护法律尊严提供重要保障，同时还可以保护公民的合法权益，保证案件侦破的真实性和合法性。

三、结束语

综上所述，在经济社会不断发展的形势下，贪污贿赂、渎职侵权等犯罪案件越来越多，为了促使这类犯罪案件得到有效侦破和查处，各级检察机关都在积极努力的发挥自身职能。其中，司法会计鉴定工作在犯罪案件涉及的财务会计资料搜集以及审查的工作中具有重要的作用。因此，在日常工作中，检察机关司法会计鉴定工作人员应该明确自身岗位职责和权限，始终坚持自身司法会计鉴定工作的保密性和独立性，进而为经济性犯罪案件的侦破创造有利的条件。

参考文献：

[1]潘仁林.司法会计鉴定应当是检察机关司法会计工作重点——暨谈对检察机关司法会计工作发展趋势之认识[J].中国司法鉴定，2011（6）：62-64.

[2]管笑明.检察机关加强司法会计工作的途径分析[J].会计师，2014（20）：68-69.

[3]李清民，于彬.检察机关应如何加强司法会计工作[J].中国检察官，2013（3）：72.

[4]陶琳.浅谈基层检察机关应如何加强司法会计工作[J].会计师，2014（17）：69-70.

优秀班干部主要事迹 篇4

一、思想政治方面

立场坚定，遵守党的章程。积极参加学院党校、学校团校和学校党校培训，学习党的知识，坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策。并在2010年11月被确立为入党积极分子，现如今已经成为一名中共党员。

二、学业成绩，获得奖学金、受表彰情况

2010-2011学年，班级德育测评成绩优秀，列班级第1名；智育测评成绩优秀，列班级第3名；综合测评成绩优秀，列班级第2名。

2011-2012学年，班级德育测评成绩优秀，列班级第1名；智育测评成绩优秀，列班级第2名；综合测评成绩优秀，列班级第1名。

2012-2013学年，班级德育测评成绩优秀，列班级第2名；智育测评成绩优秀，列班级第2名；综合测评成绩优秀，列班级第2名。

2010-2011学年，被评为校级“优秀学生干部”称号、.2011年4月被评为“优秀运动员 ”称号、2011年获得“国家励志奖学金” 2013年11月获得“校一等奖学金”。

在2012年7月参加山东省第七届教学技能大赛，获得三等奖。

大学期间，均无考试不及格等现象。获得奖学金2次。

三、参加文体社会活动情况

自入学以来，积极参加学院、学校组织的文体活动，如：辩论赛、越野赛、讲课比赛、演讲比赛等活动，均取得优异的成绩。并且参加“无线电协会”义务维修电器工作，为同学们提供免费维修服务。

在校期间，还积极到校报编辑部投稿，先后参加过多次的征文比赛。同时，在寒暑假期间，还积极参与社会实践活动，增加自己的社会经验。

在2012年9月参加顶岗实习，并获得“优秀实习生”称号。

在系组织的“友谊杯”羽毛球赛中获得二等奖1次，第一名1次。

在校组织的运动会、越野赛、排球赛中都有出色表现，多次为系争得了荣誉。

四、其他方面

热爱集体，团结同学，积极承担社会工作，热心为同学服务，工作积极主动，认真负责，具有较强的组织管理能力和创新意识，工作成绩优异，为学校、系和班级工作做出突出贡献。

大学入学至今，在班级一直担任副班长、体委职务，在班级积极开展学风、班风建设的活动，积极组织班级开展丰富多彩的团日活动，如“公园春游”、“革命纪念馆参观”等多项集体活动。所带班级先后获得校级“优秀班集体”荣誉称号和“优秀宿舍管理先进班集体”称号。同时，积极组织班级，集体参加学院以及学校共青团的其他活动，先后获得“演讲比赛精神文明奖”，“学院新生辩论赛”三等奖、物理系篮球赛季军等多项荣誉。总之，在学生工作中，我具有较强的进取意识、创新精神和挑战精神，并能将这些精神融入到学习工作中。在担任班内副班长期间，对待工作一直以认真负责为原则，将细致踏实作为自己的工作态度，在认真做好自己本职工作的同时，还积极的配合其他班委的工作，为班内建设出谋划策，积极策划活动。由于表现突出，先后获得学院“优秀班干部”、“优秀学生”等荣誉称号。

优秀班干部主要事迹材料 篇5

一、学习勤奋成绩优秀

xxx同学学习专心、勤学善思、不懂就问、喜欢主动与老师和同学交流学习心得，从中得到进步，她还有爱好课外书籍的习贯，较草便阅读了《十万个为什么》，《安徒生童话》等，每次写的作文都能得到老师的好评。

经过辛勤的努力xxx同学的学习成绩始终名列班级前列，在20xx至20xx年学年度第一学期终结性检测中获班级语文、数学成绩总分第二名，在20xx至20xx学年度第二学期终结性检测中获班级语文、数学总分成绩第五名。

二、作为班长以身作则、尽职尽责

在学校，xxx同学处处以身作则，起模范带头作用，尽职尽则。老师交给的任务她都能乐意接受，做到有始有终，是老师和同学们交口称赞的好干部，每当老师提到她都个个称赞她的责任心和管理才能，她每天准时到教室督促大家早自习，对班上违反纪律的同学敢于大胆指出，让班级学风蔚然成风，成为学校称赞的一个班级，她还积极参与，帮助老师组织各项体育活动，在今年学校的体育活动中，她专心训练，帮助带动整个班级参与，通过比赛，个人和班集体都得到了学校的奖励，在20xx年“六一”表彰中被评为优秀队干。

她和同学相处得十分融洽，同学们都很喜欢她，信任她。平时她也注意当班长的方法，比如自习时，有时候有人讲话，她便让讲话的人管纪律，让同学们也尝尝当班干的滋味，她能积极带头参加学校的各项活动，集体荣誉感很强，田欣宇同学不但能够真诚的指出同学的错误缺点，也能够正确对待同学的批评和意见，对于同学的误解，她总是一笑而过，不会因为同学的误解和批评而耿耿于怀，而是诚恳的接受，从而不断完善自己。在生活上她也十分俭朴，从不铺张浪费。但是只要哪个同学在生活上遇到了困难，她都能力所能地帮助解决。平时能够做好班级的考勤工作、起草班级的各项规章制度，布置任务从不拖拉，当天的事、当天完成。

热爱劳动、关心集体也是田欣宇同学的闪光点。在学校大扫除，争先卷起裤子拿起拖把，在脏和臭的地方，有的同学捂嘴，她却用手去掏那些脏、臭的东西，在她的带领下，总是把教室及周围环境整理得井井有条，同学们还会经常看到她把地上的脏东西顺手捡到垃圾箱里，义务擦试教室的窗户玻璃，帮更小的同学背重重的书包，她不怕脏、不怕累，默默地付出精神，深深打动着同学们的心。

三、尊敬师长、遵守学校规章制度，有礼貌

xxx同学尊敬长辈和师长，团结同学，遵守校规，校纪，对人讲礼貌，自觉遵守小学生行为规范和社会公德，严格要求自己，身体力行少先队员的先进性，追求学习向上，对待学习一丝不苟，并有一股可贵的钻劲和韧劲，在学校里是老师的好助手，同学们的好服务员。

干部作风存在问题的主要原因 篇6

2、思想消极不进取。一些机关干部精神萎靡，意志消沉，热衷于比待遇、比条件、比享受，不想事、不谋事、不干事;有的畏惧困难，对工作能拖则拖，能推则推，不负责任;还有的缺乏干事创业的激情、艰苦奋斗的精神和创先争优的勇气。

3、工作漂浮不务实。少数机关干部高高在上，脱离群众，不愿深入基层一线，不愿开展调查研究，不愿帮助基层和群众解决实际问题，缺乏全局观念和服务意识;衙门作风盛行，服务态度不好，门难进、脸难看;工作效率不高，人难找、事难办。

4、纪律散漫不严明。个别机关干部慵懒散漫，对工作麻木不仁，冷淡厌烦，要求不高，马马虎虎，得过且过，应付了事，仅仅满足于一般性常规工作任务的完成。有的上班迟到早退，上网聊天、炒股、玩游戏，有的甚至溜之大吉，玩麻将打扑克，有的干脆成伙结伴下基层吃喝玩乐，败坏了党和干部的形象。

班干部的主要职责 篇7

一、领导干部经济责任审计评价应遵循的原则

审计评价作为领导干部经济责任审计的主要内容, 是审计人员必须慎重把握的一个问题, 也是经济责任审计工作的关键。在审计工作实践中, 审计人员进行领导干部经济责任审计评价应着重把握以下几项原则:

1. 客观公正原则。

审计评价要坚持政治标准与经济标准统一、社会效益与经济效益统一、客观条件与主客努力统一的原则。一定要以审计结果为依据, 以有关的法律、法规和经济制度为准绳。审计人员必须本着对党委负责、对工作负责、对同志负责的精神, 力求做到客观公正, 实事求是, 对审计结果要进行认真分析、研究和概括。适当考虑客观因素对审计对象履行经济责任的影响, 分清审计对象应负的经济责任, 作出客观公正的评价。

2. 独立评价原则。

独立性是审计的一个最本质的特征。独立进行审计评价是审计部门独立行使审计监督权的一种体现。要想作出正确的审计评价, 审计部门就必须排除各种各样的干扰, 坚持以事实为依据, 以法律法规为准绳, 根据审计过程中所掌握的情况, 独立客观、实事求是地确定审计对象的经济责任, 以取得客观公正的评价结果。

3. 审慎评价原则。

审计评价作为领导和有关部门对审计对象在经济责任方面的考核依据, 将对审计对象产生至关重要的影响。这就要求审计人员必须从思想上引起高度的重视, 以极端负责的精神和态度开展审计工作, 要把审计评价摆在突出的位置上, 坚持审慎原则, 根据审计结果综合分析, 反复研究, 仔细推敲, 严肃认真地履行审计评价职责。也只有这样, 审计部门才能对被审计对象作出恰当的审计评价。

4. 重点评价原则。

审计人员在实施领导干部经济责任审计的过程中, 必须按照《领导干部经济责任审计的规定》中列明的审计内容进行审计, 查清审计对象在任期内与履行领导经济责任有关的问题。对那些任期时间较长, 任期内涉及到经济责任的事情很多的领导干部, 在作出审计评价时就应注意抓住一些重大的经济责任进行评价, 切不可面面俱到, 眉毛胡子一把抓。在审计实践中, 即重点评价领导干部执行党和国家的财经方针政策情况、重大经济项目决策情况以及审计对象本人的廉洁自律情况。只有抓住重点, 评价准确, 才能达到较好的审计目的。

二、完善领导干部经济责任审计评价应注意的主要问题

1. 评价应反映全部审计结果, 不能只看到结论。

一般来说, 审计评价应包括三个要素:事实、标准、结论。在实际工作中, 审计部门提出评价意见时, 往往只注重结论, 在审计报告中只看到结论, 看不到要评价事项审核的结果如何, 或者结果与结论不对应, 或者结果不全面;有的甚至把结果写进单位的基本情况中, 好像与审计评价没有关系。这些问题的存在是受传统审计理念的影响或财务收支审计的影响, 审计报告中只反映审计事项中有问题部分, 而没有发现问题部分则不讲了, 或者笼统反映一下审计范围。领导干部经济责任审计必须转变观念, 要完整地反映审计内容, 经审核确认的审计结果, 再提出评价意见。如同医疗部门给出的体检报告一样, 反映体检指标检查结果, 首先标明正常数值, 再告诉指标高低或正常, 提出应注意什么问题。

如何反映审计结果, 是一个需要规范的问题, 因为描述审计事项的结果并不像体检指标那样明确, 如反映一个单位或部门的财务收支指标往往有上百项, 甚至会更多, 在写审计报告时, 是否把这些指标都写进报告里?显然没有必要, 因此应考虑两方面的因素:一是根据一般需要, 能反映单位财务收支整体状况即可;二是要作出评价结论, 所依据的事实基本能证明结论即可。这仍然是抽象的原则, 在实践中应根据这些原则, 确定规范的操作办法。全面反映审计结果其意义表现在以下两点:

(1) 全面反映审计结果是防范审计风险的重要措施。任何审计结论的准确性都是相对的, 不存在绝对正确的结论, 尤其是审计评价。它只能是依据现在所掌握的事实得出结论, 所以结论和事实是分不开的, 准确地描述事实, 也就界定了对结论承担风险的范围。

(2) 全面反映审计结果也体现了审计的公正性。查找问题是审计的基本职能, 但不是全部, 尤其是经济责任审计, 不能仅仅反映问题。凡是审计过的内容在审计报告中都应反映, 有问题指出问题, 没有问题也要正面评价。从审计报告本身来看, 没有问题的审计事项如果不反映, 那么是审核过了没有问题, 还是没有进行审计, 不清楚, 但两者却有着本质的区别;对审计过的事项, 有问题没有查出, 其风险应由审计机关来承担;对没有审计过的事项, 虽有风险但与审计部门没有关系。

2. 评价要反映总体情况, 不能只用相关事例论证。

审计评价重在评价整体, 而不是局部情况。在实践中, 人们常常用具体事例证明其观点, 或者只说明存在的问题, 不作评价结论, 但隐含某种结论, 引导报告使用人自己得出结论。例子固然重要, 但是不能证明整体情况, 或许审计也没有掌握更多证据, 但应在审计报告中完整体现审计人员所掌握证据对整体的证明程度。因此经济责任审计评价要尽可能引用相对值概念, 用部分事实说明整体情况, 或许掌握的事实说服整体的力度不够, 但如果准确反映审计的范围, 也就降低了审计风险。最失败的审计评价是审计报告误导读者, 尽管审计报告所反映的事实正确。

3. 评价是负有领导责任的领导者个人, 而不是所在单位。

现在多数经济责任审计报告评价的是单位, 很少评价领导干部个人。实际上, 经济责任审计是以领导干部所在单位财政财务收支及相关经济活动为载体, 通过对载体的审计, 说明领导干部履行经济责任情况。结果在实践中只评价载体如何, 而忽视评价领导干部本人, 显然是走偏了方向。那么在评价领导干部时, 到底应评价领导干部哪些情况?一般来说, 应重点反映领导干部四方面的情况:一是业务工作完成情况, 其目的是评价领导干部履行职责情况;二是经济决策情况, 目的是评价领导干部决策能力和决策水平;三是内部管理情况, 目的是评价领导干部管理能力和管理水平;四是执行国家政策和国家法律的情况, 目的是评价领导干部是否认真执行国家宏观政策、遵守财经法纪, 是否廉洁从政。

既然经济责任审计评价的是领导干部个人而不是单位, 因此在审计报告中所反映的所有情况都是为了说明领导干部某个方面的情况。如在领导干部经济责任 (下转第184页) (上接第182页) 审计中发现领导干部所在单位二级以下单位存在财务管理违规违纪问题, 这些问题似乎与领导干部本人没有直接关系, 但是又是在审计中发现的问题, 审计报告中该如何反映?这似乎是个两难问题, 实际上这些情况可以说明领导干部对下级单位监管不到位。所以报告中的内容一定要和领导干部有关系, 提出其应承担的责任, 是合情合理的, 也是可以接受的。

4. 评价要有审计意见, 不是领导干部的考核意见。

多年来, 提出审计评价意见担心审计风险一直是困扰审计机关的难题, 所以多采取写实、刻意回避矛盾、躲躲闪闪、避重就轻等方法, 造成审计质量下降, 可用性不强, 组织人事部门、领导干部本人都不满意。写实是不负责任的表现。所谓写实就是只描述事实, 没有审计观点, 那么这样的审计报告就没有多大参考价值。领导干部经济责任审计必须提出审计评价意见, 但必须说明, 这个审计意见仅仅是审计意见而不是领导干部考核意见。审计机关是依据审计中掌握的事实提出评价意见, 仅供干部管理部门参考。而审计部门的任何意见也都是相对的, 所掌握的事实对意见的支持程度只能是一定的, 不可能百分之百, 因此审计风险也是相对的。不能人为夸大审计风险, 也不能向审计机关转嫁风险。当然审计机关必须意识到, 该承担的审计风险必须承担。风险大小与事情的重要性成正比, 作用越大, 风险也就越大, 关键是衡量审计部门能承担多大风险。在实际生活中, 人们总有一种愿望, 希望权力尽可能大一些, 而责任尽可能小一些, 最好没有责任, 这是不可能的事情。基于经济责任审计的特点, 它是一项风险比较高的工作, 正因为如此, 才得到社会各个方面的重视, 审计部门承担一定的风险也是应当的。

5. 评价要关注领导者个人在总体中的作用, 而不是集体表现。

在审计评价中, 人们常把单位和领导干部个人混在一起, 好像单位的成绩理所当然就是领导者个人的成绩, 单位所有的问题都和领导有关, 其实它们不是绝对对等的关系。就存在问题而言, 要区分责任;就成绩而言, 必须关注领导干部本人的贡献程度和贡献大小。以一个地区党政一把手为例, 如果审计中发现, 某地区经济增长很快, 当地财政收入、农民人均收入也都迅速增加, 这些成绩不能理所当然地认为就是党政一把手的功劳。关键是要查明, 书记或县长在任职期间, 为职得上述成绩, 做了哪些有益的工作, 采取了什么措施, 制定了什么政策;再根据这些工作、措施、政策判断书记、县长在上述成绩中的贡献程度。如果工作、措施、政策都得力有效, 那就可以评价, 上述成绩的取得与书记、县长的努力有直接的关系;如果书记、县长在任期内无所作为, 口碑很差, 百姓时有微言, 虽做了一些工作, 也没有直接作用, 为此可以认定, 尽管该地区工作成绩很大, 但与书记、县长关系不大。反过来讲, 如果该地区经济长期发展缓慢、财政收入和农民人均收入增加不多, 政绩不大, 但是书记、县长确实非常努力工作, 老百姓的口碑很好, 通过调查了解, 他们确实付出了很大辛苦, 在审计报告中就应该给书记、县长以正确的评价。因为一个地区的经济发展快慢, 取决于多种多样的因素, 如该地区基础差、交通不便、资源匮乏, 领导干部确实进行了努力, 但仍没有多大起色, 或者没有奇迹发生。所以审计评价一定要客观、公正。只有这样, 经济责任审计才能有信誉, 也才能更好地发挥经济责任审计的作用。

参考文献

[1].刘文顺.如何提升经济责任审计结果运用.中国审计, 2009 (7)

[2].李树廷.进一步深化经济责任审计的思考.中国审计, 2009 (11)

[3].吴从勇.构建科学的经济责任审计评价体系.中国审计, 2009 (6)

[4].徐守华.党政机关领导干部经济责任审计的内容和方法.中国审计, 2009 (19)

[5].迟嫱.领导干部经济责任审计的主要内容.中国审计, 2009 (8)

班干部的主要职责 篇8

1.1难以进行科学的责任界定

按照《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》的有关要求，对履职审计中所查出的问题不仅要对领导干部（被审计对象）进行责任认定，而且还要对其他责任人（非审计对象）进行责任认定，要按领导责任、主管责任、直接责任进行界定，并做出相应的处理。但实际工作中由于受现行管理体制和其他政策因素的影响，有些问题在责任界定上是很困难的。如由于审计证据上的不足，客观上造成对审计对象履职情况无法进行准确的责任界定，影响了审计质量，增大了审计的风险性。而对一般性违规问题的其他责任人员的责任认定，由于受现场审计时间限制，审计人员对问题发生的背景、原因不可能了解得不够全面、准确，责任认定难以把握。同时，也不利于集中精力搞好对领导干部的责任认定。

1.2难以做出规范、客观的审计评价

对履职审计结果进行评价是履职审计中必要的工作程序，在审计报告中对审计事项进行评价，表明审计意见，对审计对象下结论，是履职审计的核心工作。但由于人民银行目前还没有建立统一的岗位责任评价体系，《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》缺乏对领导干部综合评价的原则、标准和用语规范，因此审计评价成为履职审计中的一大难点。

1.3成果运用缺乏制度保障

如何将履职审计工作与干部监督和考核有机结合起来，增强干部监督合力；如何使领导干部的审计监督有效转化为组织监督和纪律监督，是履职审计工作成败的关键。目前由于有关规章制度、配套措施不够完善，运作机制还不够健全，对干部履职的审计监督成果如何纳入组织部门的组织监督乃至纪检部门的纪律监督还缺乏制度保障，对干部的审计监督与组织监督和纪律监督的合力还没有真正形成，履职审计成果的运用效果还有待进一步提高。

1.4部分内审人员的综合素质难以适应履职审计的要求

履职审计的内容比较全面，要求审计人员必须有更高的政策水平和更全面的专业知识，审计发现的问题必须明确、依据必须准确。对领导干部的决策能力、管理水平的综合评价，需要从多个方面分析比较，“软”指标多，需要较强的分析判断和文字表述能力。而目前基层人民银行大部分内审人员对审计观念、工作方式转变还不够适应，对领导干部决策管理程序不够熟悉，专业知识结构也不够合理，在一定程度上影响了审计质量和审计效果的提高。

2.进一步改进和深化领导干部履职审计的途径

针对履职审计工作中存在的问题，我们要本着“与时俱进、客观公正”的科学态度，跳出固有思维框框，改变传统模式，积极尝试探索有效的解决办法。

2.1制定履职审计责任认定实施细则，规范责任界定行为

细则应主要包括责任认定内容、原则、范围、责任种类等内容。从履职审计的内容来说，履职责任可分为决策方面责任、管理方面责任、遵守法纪方面责任，认定原则除坚持实事求是、客观公正、责权对等的基本原则外，还应坚持分清现任责任与历史责任原则，主观责任与客观因素影响原则，集体决策与个人责任原则等，使责任认定更加符合客观实际。建议在责任界定上要具体问题具体分析，找出问题存在的根源，能界定的就界定，否则暂不做界定。

2.2建立履职审计评价体系，进一步完善评价方式

建议制定能够反映领导干部一定时期履行职责情况、定性与定量相结合的工作业绩评价考核标准，以利于内审人员操作。履职审计评价是一项政策性强、责任大、风险高的工作，除坚持实事求是、客观公正的基本原则外，还要谨慎从事。具体的评价办法是，首先对每一分解标准按照重要程度分配一个权重，给出一个恰当的分值；再对每一项分解标准划分若干指标，按细分指标的重要性确定不同权重分值，对发现的问题根据定性评价扣除一定的分值，获得每一细分指标的分值；最后在综合评价的基础上得出总分值。這样通过定性——定量——定性循环过程，使综合评价结果尽量达到科学合理。

2.3强化审计成果的运用和转化。

建立健全领导干部履职审计成果运用制度，包括考核制度、责任追究制度等，进一步明确各部门运用审计成果的职责与责任。一是内审部门应当将履职审计结论，包括对审计对象严重违规的行政处分、组织处理建议或意见，一般违规的书面检查、行长戒勉谈话记录等提交人事、纪检监察部门存档备查。二是人事部门要将履职审计评价结果纳入干部监督管理考核办法中，与干部选拔使用和先进集体、先进个人的评选挂钩。三是对于审计对象失职、渎职行为或严重违规行为，应当给予行政处分的，由纪检监察部门按规定处理。

2.4建立和完善统筹配置内审人力资源的良性机制

努力建设一支政治素质高、业务精通、作风过硬、综合能力强的审计队伍。要采用各种灵活多样的形式，进一步加强内审人员的后续教育和培训工作，确保后续教育的时间，特别注意审计人员判断问题、分析评价问题的能力和综合文字水平锻炼，提高综合素质。

2.5突出审计重点

一是突出组织决策管理情况的审计。把对实施行政许可和行政处罚、大额信贷资金运用、金融风险处置、大额财务开支、基建立项与变更、大宗物品采购等重大事项是否实行集体研究决策，是否建立明确的议事规则和决策程序，决策过程有关记录材料是否完整、规范、真实，有无因决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的情况列为审计重点。二是突出内部控制管理情况的审计。把是否建立健全支行各部门的岗位职责、工作制度、业务流程及要求的应急处置预案，内控监督机制是否落实等作为重点内容。三是突出重点岗位、风险环节的审计。把文秘、会计财务、国库、再贴现再贷款管理等要害部门或岗位作为审计重点。四是突出对处理历史遗留问题及执行上级行下达内审结论与处理意见的落实整改情况的审计

参考文献：

[1]张立民：《论审计质量的控制》，《中央财经大学学报》，2002年第2期.

[2]李勇奇：《对领导干部履行职责审计的重大问题探讨》，中国审计教育网.