事业单位职位分类

事业单位职位分类（共7篇）

事业单位职位分类 篇1

GM（General Manager）总经理

VP（Vice President）副总裁FVP（First Vice President）第一副总裁

AVP（Assistant Vice President）副总裁助理----CEO（Chief Executive Officer）首席执行官

COO（Chief Operations Officer）首席运营官

CFO（Chief Financial Officer）首席财务官

CTO（Chief Technology Officer）首席技术官----HRD（Human Resource Director）人力资源总监

OD（Operations Director）运营总监

MD（Marketing Director）市场总监

OM（Operations Manager）运作经理

PM（Production Manager生产经理、Product Manager产品经理、Project Manager项目经理)注：这里面变化比较多，要结合谈话时的背景来判断究竟是指哪种身份）

BM（Branch Manager）部门经理

DM（District Manager）区域经理

RM（Regional Manager）区域经理

公司高层职位的英文缩写:

CEO

：

Chief Executive Officer

首席执行官

CFO

： Chief Financial

Officer

首席财务官

COO ： Chief Operated

Officer

首席运营官

CTO

： Chief Technology Officer

首席技术官

CIO

： Chief Information Officer

首席信息官

CRO ： Chief Risk Officer

首席风险官

CEO（Chief Executive Officer），即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权

过渡到经营层手中。

在我国，CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是，当“CEO”在中国叫得越来越响的时候，我们应该认识到，高层人员称谓的改变不是一件小事，设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。

CFO(Chief Financial Officer)意指公司首席财政官或财务总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，是掌握着企业的神经系统(财务信息)和血液系统(现金资源)灵魂人物。

做一名成功的CFO需要具备丰富的金融理论知识和实务经验。公司理财与金融市场交互、项目估价、风险管理、产品研发、战略规划、企业核心竞争力的识别与建立以及洞悉信息技

术及电子商务对企业的冲击等自然都是CFO职责范围内的事。

在一个大型公司运作中，CFO是一个穿插在金融市场操作和公司内部财务管理之间的角色。担当CFO的人才大多是拥有多年在金融市场驰骋经验的人。在美国，优秀的CFO常常在华尔

街做过成功的基金经理人。

COO(chief Operation officer)首席营运官的职责主要是负责公司的日常营运，辅助CEO的工作。一般来讲，COO负责公司职能管理组织体系的建设，并代表CEO处理企业的日常职 能事务。如果公司未设有总裁职务，则COO还要承担整体业务管理的职能，主管企业营销与综合业务拓展，负责建立公司整个的销售策略与政策，组织生产经营，协助 CEO制定公司 的业务发展计划，并对公司的经营绩效进行考核。

CTO(首席技术官、技术长)是英语Chief Technology Officer的简写，意即企业内负责技术的最高负责人。CTO是技术资源的管理者，职责是把握总体技术方向，对技术选型和具

体技术问题进行指导和把关，完成所赋予的各项技术任务/项目。通常只有高科技企业、研发单位、生产单位等才设立CTO职位。

CIO 英文全称是Chief Information Officer CIO原指政府管理部门中的首席信息 官，随着信息系统由后方办公室的辅助工具发展到直接参与企业的有力手段，CIO在企业中应运

而生，成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理,直接对最高决策者负责。

CRO(Chief Risk Officer)首席风险官首席风险官在中国还是一个全新的职务，但在国外却有约40%的企业设立了该职位，而且是最重要职位之一。这是一个应企业风险管理意识的

加强而产生的职位。全球第一个CRO诞生于1993年。一份调查显示，2002年，美国只有20%的大型企业设有CRO职位，到2004年，美国已有40%的大型企业设有 CRO职位。目前，80%以

上的世界性金融机构已设定了CRO工作职位。

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艺术总监【CAO】 chief Artistic officer

首席品牌官【CBO】 chief brand officer

首席文化官【CCO】 Chief Cultural Officer

开发总监【CDO】 chief Development officer

首席执行官【CEO】 Chief Executive officer

首席财务官【CFO】 Chief finance officer

人事总监 【CHO】 Chief Human resource officer

首席信息官【CIO】 chief information officer

首席知识官【CKO】 chief knowledge officer

首席市场官【CMO】 chief Marketing officer

首席谈判官【CNO】 chief Negotiation officer

首席营运官【COO】 chief Operation officer

公关总监【CPO】 chief Public relation officer

质量总监【CQO】 chief Quality officer

销售总监【CSO】 chief Sales officer 首席技术官【CTO】 chief Technology officer

评估总监【CVO】 chief Valuation officer

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CAO：Answerer 首席答辩人，专门负责解答媒体、债权人和用户等有关网站倒闭问题的 询问。

CBO：Business Plan 首席商业计划官，是首席财务官的助理之一，专门针对不同的投 资人制订相应的BP。

CCO：Cost Control 首席成本控制官，凡超过100元以上的支出必须由CC0批准。

CDO：Domain name 首席域名官，负责公司域名注册、网站清盘时域名的拍卖、域名法 律纠纷等相关问题。

CEO：Exchange 首席交换官，一般由国际CEO自由联盟随时更换，是一个常设的短期职 能岗位，类似足球教练。

CFO：Financial 首席财务官，公司最重要的领导人，决定公司命运的主要人物。

CGO：Guideline 首席方针制订官，规划公司的宏伟蓝图，一般是5年以后的目标。

CHO：Harmony 首席协调官，调解投资者和经营者之间的冲突，并确保公司内部矛盾不 要泄露。

CIO：Inspector 首席检查官，检查公司内部工作状况，监督员工工作态度。

CJO：Judge 首席执法官，解决内部劳资纠纷，包括员工对降薪、辞退补偿等所引起的 问题。

CKO：Keep connecting，网络连接专员，最繁忙的岗位之一，当中国电信的网络连接中 断时及时向员工通报。

CLO：Lawer 首席律师，负责公司被控侵权时的应诉以及各种合同文本的审核。

CMO：Media 首席媒体官，保持和媒体之间的友好关系，为公司随时发布新闻做准备。

CNO：News 首席新闻官，向媒体披露公司网站被黑、裁员、被收购等重大新闻。

COO：Observer 首席观察员，每天在各大网站BBS灌水，有时也被称为“大虾”，工作 向CWO直接汇报。

CPO：Privacy 首席隐私官，负责公司内部员工Email、ICQ、OICQ等通信内容的监控。

CQO：Quantity Making，数量指标编造专家，负责注册用户数量、页面浏览、营业收入 等指标的编造。

CRO：Reduce the stafftrimmer 首席裁员官，负责所有与裁员有关的事务，直接向股 东大会负责，包括董事长在内都不得干预其工作。

CSO：Strategy 首席战略官，由已经退位的公司主要创建人担任，在政府机关一般称为 调研员或顾问。

CTO：Testing 首席测试官，是公司唯一负责网站建设的专家，由于技术开发不成熟，需要一直测试下去。

CUO：Union 首席联盟官，以战略联盟的名义，专门寻找有收购自己意向的网站。

CVO：VC reception 风险投资商接待专员，首席财务官的另一重要助理。

CWO：Writer 首席网络写手，负责将小事扩大化，通过炒作达到扩大网站知名度的目 的，其下属为COO。

CXO：Xingxiang（因为中国特有，所以只能用汉语拼音表示）网站形象代言人，一般 由学历不高且没有任何网络知识的年轻人担任。

CYO：Yearly 公司元老，这是一个荣誉称号，授予在同一网站工作满一年的员工（这个 职位通常空缺）。

CZO：Zero 最后离开公司的一个人，负责关好门窗，将公司大门钥匙交给物业管理处，可以由CAO兼任。

PR=Public Relations

BD=Business Development

PR应该是“狭义的Marketing”，即指品牌推广。

“BD”的定义是: 根据公司的发展来制定跨行业的发展计划并予以执行，和上游及平行的合作伙伴建立畅通的合作渠道，和相关政府、协会等机构沟通以寻求支持并争取资源。“BD”可以理解为“广义的Marketing”，或者是“战略 Marketing”的概念。BD部门的领导首先要具有宏观的战略思维

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GM：General Manager 总经理

VP：Vice President 副总裁FVP（First Vice President）第一副总裁 AVP：Assistant Vice President 副总裁助理 HRD：Human Resource Director 人力资源总监 OD：Operations Director 运营总监 MD：Marketing Director 市场总监 OM：Operations Manager 运作经理 PM：Production Manager生产经理、Product Manager产品经理、Project Manager项目经理)注：这里面变化比较多，要结合谈话时的背景来判断究竟是指哪种身份）BM（Branch Manager）部门经理 DM（District Manager）区域经理 RM（Regional Manager）区域经理

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广告公司职位英文对照:

AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监 AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导

ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监 AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导

AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系 AM 〔Account Manager〕——客户经理

AP〔Account Planner〕——客户企划（分策略企划和业务企划两种）

ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理 CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便

是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）

CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员 CW〔Copywriter〕——撰稿人

DCS〔Director of Client Service〕——客户主管

ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监

FA〔Finish Artist〕——完稿、画师〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长 GAD〔Group Account Director〕——客户群总监 GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监 GMD〔General Managing Director〕——总经理 MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理 SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导

SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案〔Copy Director〕——文案指导

HR（人员招聘）、财务（工资卡管控）、PR（对外宣传）、BD（商务谈判）、————————————————————————————————

PCU：最高同时在线玩家人数

ACU：平均同时在线玩家人数

PVE是Player VS Enviroment的缩写，也即玩家vs环境，和PVP（玩家与玩家对战，比如我们常说的PK、战场、攻城战等）相对，指的是在游戏中玩家挑战游戏程序所控制的npc怪物和boss，有时候又被称作PVC(Player Vs Computer)，在网络游戏中，主要指挑战强大的BOSS等活动。

PVP = Player VS Player，玩家对战，一名玩家攻击另一名玩家而形成的互动竞技。

“CQ”的意思是“普遍呼叫”

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MMORPG：意为“大型多人在线角色扮演游戏”,是网络游戏的一种。目前网游的主流。

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RPG： 角色扮演游戏

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SLG∶策略游戏，是“战争策略”模拟游戏的总称。

经典战棋类SLG：《天使帝国》系列，《三国》系列，《魔唤精灵》系列，《皇家骑士团2-荣光的颂歌》，《银河战国群雄传》,《超级力量2》等；

经典回合制SLG：《文明》系列、《斯巴达人》，《英雄无敌》系列，《三国志》系列，《苍狼传》，《传颂之物》系列，《信长之野望》系列等；

经典即时类SLG：《地球帝国2》，《太阳帝国的原罪》，《全面战争》系列，《南北战争》，《盟军敢死队》等；

经典模拟类SLG：《大富翁》系列，《伊尔》系列，《太平洋空战》，《微软模拟飞行》系列，《模拟人生》系列，《我的美丽天使》，《美少女工厂》等

经典SLG网页游戏：《剑侠情缘web》、《方便面三国》、《指挥官2146》、《猫狗大战》、《英雄之城》、《乱舞春秋》、《封神无敌》、《热血三国》、《奇域英雄》、《勇士无敌》等

目前也有大量游戏喜欢参杂在RTS和SLG之间，比如后期的文明等，我们姑且统称它们为即时SLG，不同于回合制SLG，即时SLG有时很难区分，我们只要看游戏内容是否包括：政治和经济以及科技发展，文化发展这些方面；如果有，就是SLG范畴之内。回合制SLG就很好区分了。

其实，街机+FC时代，SLG游戏便已经出现，但是其当时主要涵盖类型为“模拟”，例如雷电系列，他所包含的方面就是飞行模拟

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RTS：即时战略游戏，是战略游戏的一种。游戏是即时进行的，而不是采用传统电子游戏及棋盘战略游戏中的回合制。

代表作：《魔兽争霸II》、《命令与征服：红色警戒》、《星际争霸》

游戏的进行

一般来说，大多数即时战略游戏包含如下的步骤：

* 利用工兵（Worker，或者称“农民”）来建设基地。

* 利用工兵/农民，或者专用的单位，甚至建筑物来采集资源。

* 用采集到的资源来建造基地、生产单位、研发科技。

* 侦察、寻找更多的资源（以保证建设能持续进行）。

* 摧毁、消灭敌人。

游戏的结束

除了有时候单人游戏会有特殊的任务需求外，即时战略游戏一般都以摧毁敌人作为任务目标以及游戏结束的方式。而各家即时战略游戏结束的方式有以下几种：

* 摧毁所有敌方单位和建筑物。

* 摧毁所有敌方建筑物。

* 摧毁所有敌方关键建筑物，若敌人无法在指定时间内重建则游戏结束。

* 先于敌人完成特殊的任务。

* 驻守某块领地一定时间获得胜利。

* 最终杀死敌方领导人（某人物）或关键建筑获胜。

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FPS：第一人称射击游戏

著名的FPS单机游戏：《三角洲特种部队》系列、《半条命》系列，其中《半条命：反恐精英》既CS不得不提，一段时间风靡中国。

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ACT：动作类游戏。

这类游戏提供玩家一个训练手眼协调及反应能力的环境及功能，通常要求玩家所控制的主角（人或物）根据周遭情况变化做出实时的反应性操作，如移动、跳跃、攻击、躲避、防守等，来达到游戏所要求的目标。此类游戏讲究逼真的形体动作、火爆的打斗效果、良好的操作手感及复杂的攻击组合等等。

清版过关游戏：动作游戏成型于街机，早期的动作游戏特指清版过关游戏

横向卷轴动作游戏：《超级玛丽兄弟》、《冒险岛》

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ARPU：即每用户平均收入，它由一个消费群体消费总额除以群体总人数得到。

ARPU值目前是用于衡量电信运营商业务收入利润的指标。其注重的是一个时间段内运营商从每个用户所得到的利润。

ARPU是给股东的，投资商不仅要看企业现在的赢利能力，更关注企业的发展能力。ARPU值高，则企业的目前利润值较高，发展前景好，有投资可行性。

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Buff：一词在游戏中的意思主要有两种：

一是指增益系的各种魔法

另外一个意思是指在游戏的版本更新时，对某一个职业、种族、技能等游戏内容进行增强，比如在许多有关魔兽世界的论坛上都可以看到有些人在说暴雪应该Buff什么职业、什么职业得到了Buff等等就是指的这个意思，在这个意思下buff的反义词是nerf，即弱化某些游戏内容

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IM，即时通讯、实时传讯，这是一种可以让使用者在网络上建立某种私人聊天室(chatroom)的实时通讯服务。

Alpha ： Alpha 测试。就是指在游戏制作者控制的环境下进行的游戏测试工作，所以一般来说 a 测试是在公司内部进行的。

α（Alpha）版

此版本表示该软件仅仅是一个初步完成品，通常只在软件开发者内部交流，也有很少一部分发布给专业测试人员。一般而言，该版本软件的bug较多，普通用户最好不要安装。主要是开发者自己对产品进行测试，检查产品是否存在缺陷、错误，验证产品功能与说明书、用户手册是否一致。β（beta）版

该版本相对于α版已有了很大的改进，消除了严重的错误，但还是存在着一些缺陷，需要经过大规模的发布测试来进一步消除。这一版本通常由软件公司免费发布，用户可从相关的站点下载。通过一些专业爱好者的测试，将结果反馈给开发者，开发者们再进行有针对性的修改。该版本也不适合一般用户安装。

广义上对测试有着三个传统的称呼：alpha、beta 和gamma，用来标识测试的阶段与范围。alpha 指的是内测，即现在说的 CB，即开发团队内部测试的版本或者有限用户的体验测试版本。beta 指的是公测，即针对所有用户公开的测试版本。然后做过一些修改，成为正式发布的候选版本时（现在叫做 RC-Release Candidate），叫做 gamma。

RD是我们自己取的名字。。ready的简写。准备的意思。准备提交110测试验收的版本。

110：是这个服务器的IP最后3位，代号而已。表示运营产品部门测试验收的一个环境。

RC【最终发布版】。也就是面向最终玩家的版本。

SVN是近年来崛起的版本管理工具，是cvs的接班人。目前，绝大多数开源软件都使用svn作为代码版本管理软件。

JIRA是集项目计划、任务分配、需求管理、错误跟踪于一体的商业软件。JIRA创建的问题类型包括New Feature、Bug、Task和Improvement四种，还可以自己定义，所以它也一是过程管理系统。JIRA融合了项目管理、任务管理和缺陷管理，许多著名的开源项目都采用了JIRA。

软件中的“DEMO”

在软件版本中，DEMO即为演示版，这样的一般分两种，一种是功能齐全但有时间限制，大多为30天，30天过后就会要求你通过购买才能继续使用；另一种是在正式版出来前提供的体验版，这种版本没有时间限制，但大多功能不完整，最常见的就是游戏DEMO。游戏中的“DEMO”

在游戏正式版发售之前，官方为了进行宣传和压力测试，而放出的不完全版本，通常称为“试玩版”。通常试玩版游戏容量比较小，而且能让用户事先体验到游戏的内容，从而让用户更好的做出决定。

事业单位职位分类 篇2

1 公务员职位分类制度的渊源

职位分类是为了适应经济社会发展而出现的科学人事分类制度,是现代人力资源管理的基础。1905年,美国芝加哥市政府借鉴工商企业对公务人员实行“工作分析”“工作评价”,取得了职位分类的成功经验。1923年,美国联邦政府制定了《职位分类法》,英国于1968年建立了职位机构体系,包括科学类、专业技术类等11类,亚洲的许多国家在行政类公务员之外,设置了专业技术类职位,并采取分类区别管理。我国2006年颁布的《中华人民共和国公务员法》中明确了要按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。2010年,经国家公务员局批准,深圳市首创性地启动了公务员分类管理制度改革。经过分类改革,深圳市69%的公务员划入行政执法类和专业技术类,建立与行政职务级别脱钩的独立职务序列。从深圳试点的效果看,公务员分类改革效果显著,公务员分类改革开始向全国范围铺开。2013年6月,全国十几个省(区)、市的相关政府部门在国家公务员局的召集下就公务员分类管理政策设计进行座谈。2013年年底,十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题决定》中,深化干部人事制度改革要求进一步明确要深化公务员分类改革,加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。2014年年初,中共中央组织部、中华人民共和国人力资源和社会保障部、国家公务员局联合召开的公务员管理工作会议将公务员职位分类改革提上日程。紧接着,广西开始着手公务员职位分类摸底调查工作,准备公务员分类改革,实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度,解决基层公务员待遇偏低、晋升空间有限等问题。

“职位分类”是以“事”为中心进行的人事分类制度,由“职位”和“分类”2个概念组成,即国家行政组织中设立的以一定的职务和责任为要素的工作岗位,将工作岗位分为不同的类别和等级。职位分类依据职位的工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件等因素,将职位做纵横划分,纵向划分为职系、职组和职门,横向划分为职级和职等,使职位成为纵横有序的系统,为人员的考试、录用、考核、晋升、培训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据,是以达到分类管理和同工同酬为目的的一种认识管理体系。我国公务员职位分类中,主要将公务员分为行政执法类、专业技术类及综合管理类公务员。行政执法类职位主要是指行政机关中直接履行征收、稽查、强制、处罚等现场执法职责的职位,主要集中在公安、海关、税务等政府部门,机关可授权行政执法类公务员在具体执法活动中履行一定的指挥、组织及协调职责。专业技术类职位是指机关中设置的单纯从事专业技术工作,为机关履行职责提供专业技术支持和服务的职位,具有纯技术性、低替代性等特征。综合管理类职位是履行综合管理及机关内部管理等职责的职位,具体从事规划、决策、组织及机关内部管理等工作,这类职位数量最大,是公务员职位的主体。

2 马斯洛层次需求理论概述

马斯洛层次需求理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的,马斯洛层次需求理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类。生理需求是指人类对呼吸、水、食物、睡眠等方面的需求,这些需求如得不到满足将使人类生理机能无法正常运转;安全需求是指人类对人身安全、健康保障、财产安全、工作职位保障等方面的需求;社交需求是指人类对亲情、爱情、友情等方面情感的需求,情感需求比生理需求更为细致,且与个人的经历、教育背景、宗教信仰密切相关,社交需求使人获得组织或集体的认同及归属感;尊重需求是人要求他人或社会对自己的坚定稳固和较为高度的评价的需求,尊重需求能使人对自己充满信心,对社会及其他组织充满热情,感受到自己的存在价值;自我实现需求是实现个人理想、个人人生价值的需求,是需求层次体系中最高层次的需求,也是最难实现的需求。马斯洛认为,人有一系列复杂的需要,这些需要可以排成梯式的层次,其中包括4点基本假设:已经满足的需求,不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之;大多数人的需求结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为;一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为;满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

从马斯洛层次需求理论可以看出,公务员作为自然人和社会人,有人类的基本需求,同样渴望需求特别是较高层次的需求得到满足。公务员工作的积极主动性与需求得到满足有密切联系。而公务员的工作岗位、工作内容有较大区别,需要进行职位分类改革,给他们展示能力和智慧的舞台,以满足不同类型公务员的多样化需求,使公务员能在不同岗位上发挥自己的能力、专业特长,满足公务员获得尊重和自我实现的需求。

3 马斯洛层次需求理论对公务员职位分类改革的借鉴意义

结合目前“公务员热”现象,考上公务员后,公务员的生理需求、安全需求、社交需求等基本得到了满足,这些需求得到满足后,他们开始有了被尊重的需求和自我实现的需求。但一直以来,我国的公务员管理采取传统的综合管理模式,公务员的选拔、培养、晋升面非常窄,很多人一直在科员、副主任科员等低级非领导职务工作,受领导职数限制,很多基层公务员无法晋升职务,待遇偏低,工作积极性受到了影响。公务员分类改革可以根据不同类别公务员职位的特点,制定不同的管理制度,完善各类公务员录用、晋升、工资、考核等管理环节。深圳市公安系统实施分类改革前,因领导职数严格受限,主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的96%,其中科员和办事员占了60%,副调研员以上职务的只有3.78%,而且都集中在市局或城区分局机关中,基层派出所警员基本都是科员职务,并且70%的警员只能在正科以下职务退休。进行公务员分类改革后,深圳市根据各类别公务员的职业特点实行了分类招考、分类考核、分类培训等管理模式,90%以上的公务员可以凭资历和业绩考核在退休前达到相当于副处级的水平,极大地拓展了公务员的发展空间,满足了公务员得到尊重和自我实现的需求。公务员职位分类能根据组织的发展目标,在组织规划的基础上根据公务员的个性特征、兴趣爱好、知识技能等因素,引导公务员设计职业生涯规划,并随着公务员自身因素的变化而加以协调,凸显了职位分类制度的激励功能。

马斯洛认为,尊重需求是人的第四层次需要,指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要,如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。马斯洛层次需求理论中,自我实现需求是人类最高层次需要,指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需求,例如不断地追求事业成功、使技术精益求精等。自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人;解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。

传统的公务员管理制度下,很多基层公务员、执法类公务员,受人口基数大、领导职数少等原因的影响,很难提升行政职务,而且由于培训、考核等机制不全面等原因,很多公务员最初考取公务员的激动心情退去后,陷入了能力无法得到认可、工作僵化机械的困境中,尊重和自我实现的需求被无情打压了。公务员在各方面都要求成为社会的楷模,公务员自身被要求得毫无瑕疵,但个人获得尊重和自我实现的需求却迟迟得不到回应。传统公务员制度中,公务员职务序列较单一,缺乏适合各类公务员成长的多样化的职务序列,所有公务员都适用一套职务序列,实行一种管理办法。公务员不管从事什么工作,都只能往行政职务上挤,公务员的成长发展、物质待遇都与行政职务挂钩。公务员晋升行政职务需求的无限性和行政职数的有限性矛盾激化,执法类及专业类人才难以脱颖而出,得不到公正的评价和待遇,在获得尊重和自我实现的需求上受挫。在我国,92%的公务员职务层次都在科级及以下,只有8%的公务员为副处级以上级别及职务,而且县乡两级公务员占全国公务员的58%。县乡级别的公务员很多都以科员身份退休。公务员特别是基层公务员发展空间非常小,仅靠传统的行政职务晋升途径,绝大多数公务员都无法得到晋升,使一些基层特别是偏远地区的公务员招考爆冷门,无法吸引和激励人才。

4 公务员职位分类改革的合理化建议

4.1 健全分类考核机制

实行公务员职位分类制度,首先要建立标准化的公务员分类考核指标体系,不同类别的公务员根据职务性质和业务要求建立侧重点各不同的考核指标,形成不同类别、不同层次的公务员分类考核指标体系。其次要细化考核内容、量化考核指标,以客观、可量化的数据使考核标准具体化、量化。第三要健全考核程序,形成严格、民主、谨慎的程序,有必要时还要引入外部考核,避免考核形式化。最后要引入信息技术,实行科学考核模式,使考核更加规范、科学。

4.2 完善晋升、交流制度

传统公务员职位体系设置较为狭窄、封闭,公务员只有晋升相应的领导职务和非领导职务才能享受到相应的待遇,基层、执法类、专业技术类的公务员人数多、基数大,但领导职位极为有限,公务员晋升空间非常狭窄。而公务员职业稳定性使公务员缺少竞争压力,存在公务员升迁讲究论资排辈,能力不突出的人员因为其关系或机缘被提拔重用,有能力者因缺乏这些因素难以脱颖而出的现象,公务员获得尊重和自我实现的需求不仅难以实现,还因为受到不公平、不公正的待遇而产生负面影响,对公务员发挥工作热情和工作能力产生阻碍作用。

4.3 建立合理激励制度

公务员激励机制发挥不足,公务员奖励的内容和方式滞后,使公务员在工作中不求有功,但求无过,对工作缺乏热情。有些部门对公务员的奖励严重滞后,承诺的奖励往往不能及时兑现,使公务员的尊重需求难以得到及时满足。而且公共部门中还存在集体贡献和个人贡献不明确及功绩归领导、失误归下属等现象,有些领导单方面地将奖励授予工作中并无突出贡献的人,使部门内的其他公务员产生不满情绪,造成组织内部不团结。目前的公务员奖励制度对满足公务员自我实现的需求还有较大差距,使公务员奖励制度难以发挥应有的激励作用。

摘要：近期,广西开展了公务员职位分类摸底调查工作,公务员职位分类制度将在广西试点开展。文章借鉴马斯洛层次需求理论,对开展公务员职位分类改革的必要性进行研究和探讨,并提出公务员职位分类改革的一些合理化建议。

关键词：职位分类,层次需求,公务员

参考文献

[1]孙耀君.西方管理学名著提要[M].南昌:江西人民出版牡,2003.

[2]王晓霞.试论我国公务员激励机制的完善[D].鸟鲁木齐:新疆大学,2006.

[3]李和中,常荔.公共部门人力资源开发与管理[M].武汉:武汉大学出版社,2009.

[4]戴震,李彦景.论需要层次理论视角下我国公务员激励机制的完善[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2013(5).

事业单位职位分类 篇3

政府人才服务机构是指各级政府人力资源主管部门所属的为促进人才就业、流动和配置提供公共服务的“人才交流服务中心”。政府人才服务机构属于我国的事业单位。根据《事业单位登记管理暂行条例实施细则》（中央编办发〔2005〕5号），政府人才服务机构是以社会公益为目的，由国家机关利用国有资产举办，从事人才交流、就业服务等公益性活动的公共服务组织。可以说，政府人才服务机构法定地位、职能应该是明确的。那么，为什么还要提出明确其职能定位的问题？

首先是历史的原因。改革开放初期，政府人才服务机构的产生是根据市场经济改革的需要，打破计划经济限制人才流动的传统僵化的人事管理体制的一种体制创新和改革实践。同时，在市场发育的初期阶段，由于财政投入不足，市场化服务体系还没有形成，因此政府人才服务机构在开展公共服务的同时也提供经营性服务，从而形成了公共服务和经营性服务双向发展的格局。这样做，一方面可以缓解经费短缺的矛盾，另一方面也为人力资源服务市场的形成起到引导和示范作用。

其次是改革进程中的问题。改革开放以后，针对传统事业单位管理体制的弊端，我国开始对事业单位管理体制进行探索性的改革试验，通过“简政”“放权”“搞活”等改革措施，逐步扩大了事业单位自主权。但由于前期改革的整体目标不明确，政府公共服务的责任不到位，事业单位功能定位不清晰，使得事业单位在公共服务和市场化经营上徘徊不定，一方面可以享有部分政府和企业的双重权力和利益，另一方面却承受着较轻的压力和约束。在这种环境下，我国政府人才服务机构具有公共服务和市场化经营双重目标的特征，组织经济人属性具备了得以彰显的条件，经营性活动得到不断激励。

第三是改革发展的需要。政府的公共服务职能需要根据不同时期经济社会的发展不断调整。经过30多年成功的改革，我国市场经济体制不断完善，已进入了全面建成小康社会的新的历史阶段。适应新时期社会公共服务需求快速增长要求，党和政府提出了建设服务型政府的目标，不断加强公共服务职能，扩大公共服务规模，提高公共服务质量。在人力资源市场上，人力资源服务业逐步兴起和发展，市场服务品种日益丰富、产业链逐步完善，一个多元化、多层次的人力资源服务市场基本形成。因此，早期政府人才服务机构为弥补市场服务的不足而发展经营性服务的任务已经基本完成，而强化公共服务成为新时期的主要任务。

因此，从历史、现实和发展的角度，有必要重新审视政府人才服务机构的现实职能，并根据事业单位分类改革的目标要求，进一步明确新时期政府人才服务机构的职能定位。

二、强化公益属性是政府人才服务机构职能定位的必然选择

改革开放以来，为适应社会主义市场经济发展的需要，我国不断推进政府行政体制改革。2008年，党的十七大《关于深化行政管理体制改革的意见》提出到2020年要实现“三个根本转变”的总体目标：一是实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变；二是实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变；三是实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变。同时提出，要“按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对现有事业单位分三类进行改革”。2011年3月《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）（以下简称《意见》）根据上述改革原则，从强化政府责任、规范事业单位行为和加强公共服务的角度，提出了我国事业单位改革的总体目标，即到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。《意见》提出，事业单位分类改革要把提高公益服务水平、满足人民群众需求作为出发点和落脚点，要强化事业单位公益属性。

作为法定的公益性机构，政府人才服务机构承担法律赋予的公共服务职责，必须为全社会提供公益性的人才服务；作为政府调节市场的重要工具，政府人才服务机构承担着调节人力资源市场的基础性功能，不仅要发挥弥补市场失灵的作用，而且还要有利于人力资源服务市场多元主体的共同发展；作为事业单位，政府人才服务机构的职能定位必须符合当前事业单位改革的目标要求。因此，进一步强化公益属性是政府人才服务机构职能定位的必然选择。

三、关于划分政府人才服务机构类型的认识

本次事业单位分类改革，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事公益服务和从事经营活动三个类别。同时，根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将公益类事业单位细分为公益一类和公益二类。

当前，各地政府人才服务机构所承担的职能大致有四种：一是辅助行政职能，主要是政府授权的行政执行和辅助监管的事务性工作（如中介机构认证和年检等相关事务性工作等）；二是基本公共服务，主要是毕业生公共就业服务、落实人才政策的有关服务等；三是有偿公益性服务，即面向全社会提供专业化公共服务（如招聘服务、人事代理、能力鉴定等）；四是经营性人才中介服务，主要为用人单位提供特定的人才服务（如猎头服务、委托招聘、人才派遣、广告发布等）。目前，根据事业单位改革的要求，要明确划分政府人才服务机构的类型，并推进其行政、经营职能的分离，但在当前的改革中尚存在不少障碍。

首先，承担行政职能的界限尚不清晰，职能划归存在认识和操作上的障碍。根据《意见》，要按照是否主要履行行政决策、行政执行、行政监督等职能，从严认定承担行政职能的事业单位。然而，目前政府人才服务机构的哪些职能属于行政职能，应如何分离，大家的认识并不统一。一般，政府人才服务机构的行政职能是指中介服务机构资质认证、年检等事务性工作。但严格意义上，人事档案管理、毕业生集体户口管理、计划生育管理以及为人员流动提供各类证明等也属于行政职能。如果将这些职能划归行政机构，一是会增加政府机构的规模和公务员编制；二是由于有些职能已经成为人才公共服务中不可分割的组成部分，这些职能的分离将会影响人才公共服务链的完整性。

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其次，公益一类和二类的标准不明确，影响机构的进一步细分。《意见》通过列举、资源配置等方式，提出义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生以及基层的基本医疗服务等属于基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源，应划为公益一类；而高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源，应划入公益二类。但应用这个标准在实际划分中还存在困难，一是有关列举并没有涵盖所有的行业；二是“能或不宜由市场配置资源”是一个模糊的概念，缺乏明确的评价标准。

目前，绝大多数各地区政府人才服务机构应属于公益性服务机构，但如何划分为一类或二类大家却有不同的认识。一般来说，市场经济较发达地区的人才服务机构，由于容易通过市场获取资源，同时希望机构有更多的灵活性，因此更倾向于定为公益二类机构。而市场经济发展相对落后地区的人才服务机构，由于难以从市场获取补偿，因此更倾向于成为公益一类或参公机构。但是，这样划分是否科学、合理值得商榷，否则就会有相当大的主观性和不确定性。

笔者认为，《意见》对事业单位分类具有指导作用，但在实际的划分中，还要考虑其他因素。一是从资源获取程度上，政府人才服务机构以提供基本公共服务和准公共服务为主，而基本公共服务的投入是最大的（如市场基础设施、公共信息网络建设等），虽然一些收费服务能够部分从市场获得资源，但难以补偿公共服务的成本。二是从市场竞争环境上，与教育和医疗领域不同，我国人力资源服务市场的开放性和竞争性更强。因此，为了促进多元化人力资源服务市场的发展，政府人才服务机构应该发挥更强的基础性作用，充分体现其公益属性。

四、关于经营性服务的界定与分离问题

目前，各地区政府人才服务中有很多收费项目（如交流服务费、档案管理费、招聘费、招考费、人事代理费、人才派遣费、聘用合同鉴证费、协调调出费、信息服务费、代理广告费、人才培训费等）。其中多数是政府定价（或指导价），部分是市场调节的协商价格。但各地区收费项目和收费标准并不统一。如果按照免费的服务属于纯公共服务，政府定价的服务属于准公共服务，市场协商定价的服务属于经营性服务来划分，并简单地将经营性收费项目完全剥离出去，在分类改革中仍存在不少争议和难点。

首先，人才服务收费性质界定不一致。目前，各地区对政府人才服务机构收费服务性质有不同的规定。比如，原国家人事部人才流动中心人才流动服务费按照“人事系统行政事业性收费项目及标准”制定①。泸州市按照企业经营服务性收费规定规范人才交流服务机构收费项目及标准②。安徽省有关文件指出省人才服务中心收费为经营性服务收费③。贵州省提出：省人才大市场收费属中介服务性质④。由此可见，各地各级政府人才服务机构的收费项目中哪些属于事业性收费，哪些是经营性服务收费缺乏统一的界定。

其次，分离经营性服务尚缺乏法律和技术上的支持。一是现行有关法规存在矛盾。目前，《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）提出，公益一类事业单位不得从事经营活动，而最新的2012年《事业单位财务规则》（财政部令第8号）规定了事业单位收入项目，其中既包括“事业收入”，也包括“经营收入”。那么，这两项法规之间如何衔接？二是经营性服务的管理法规不完善。在公共就业和人才服务机构中，一些收费服务被看做是拓展性服务，但关于其是否属于经营性服务并没有严格的界定。《事业单位财务规则》提出了事业单位经营性收入要纳入计划外收入管理，其中经营性收入是指“事业单位在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入”，然而，如何区别这些服务尚缺乏明确操作标准。因此，目前分离“经营性服务”还是一个模糊的问题，如何界定和剥离经营性服务尚缺乏明确的法规和技术支撑。

总之，以上问题是政府人才服务机构分类改革中遇到的实际困难，有关问题需要进一步深入研究。

五、推进政府人才服务机构分类改革的思路和建议

根据当前事业单位分类改革的总体目标和要求，积极稳妥推进政府人才服务机构的分类改革，对加强服务型政府建设，提高人才公共服务水平，完善人力资源服务市场，具有重要的推进作用。为了促进现阶段政府人才服务机构的分类改革，提出以下建议：

（一）进一步明确人才服务机构的地位和职能

政府人才服务机构是政府利用国有资产举办的事业单位，是党和政府落实人才公共就业和人才配置政策的重要工具，承担法律赋予的公共服务职责，以公共利益为目标，为社会提供公益性服务。其核心职能应该包括以下几方面：一是受政府主管部门委托，承担部分行政辅助类工作；二是提供人才公共就业服务；三是承担落实国家人才政策的专属性公共服务；四是提供多元化、多层次的社会公益性人事人才公共服务。

（二）部分行政辅助类职能可由政府人才服务机构承担

为了贯彻落实《意见》，2011年《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号），其中《关于承担行政职能事业单位改革的意见》对事业单位回归的行政职能提出了明确的标准，主要包括四大行政职权：“行政许可、行政处罚、行政强制、行政裁决”。目前，大部分政府人才服务机构的“行政职能”主要是行政辅助的事务性工作，大多数不属于行政职权类职能。因此，从提高行政效率的角度，有关职能可以继续由政府人才服务机构代理。而对于少数承担行政职权类职能的人才服务机构，可将有关职能逐步转交给人力资源市场管理部门。

（三）政府人才服务机构应以公益一类为主

《关于事业单位分类的意见[》⑤]指出：公益一类机构是指不能或不宜由市场配置资源的事业单位，不得从事经营活动。公益二类机构是指可部分由市场配置资源的事业单位，在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。对完全符合某一类型条件的，直接确定其类型；对基本符合某一类型条件的，经过相应调整后确定其类型；对兼有不同类型特征的事业单位，可按主要职责任务和发展方向确定其类型。可以说，上述文件对细分公益类事业单位作出了更明确的规定。

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笔者认为，如何划分政府人才服务机构的公益类型（一类或二类），不仅要考虑市场获取资源可能性，还要考虑市场的发展状况，包括市场垄断和开放程度。当前，人力资源服务市场政府垄断的格局已经基本打破，市场开放程度不断提高。人力资源服务业的产业基本形成，特别是市场经济发达的地区，民营和外资服务机构已经占据了服务市场的半壁江山。因此，从强化政府公共服务职能、维护市场公平竞争和促进市场健康发展的角度，政府人才服务机构原则上应该定为公益一类，主要从事基本人才公共服务，而对于能够从市场获取资源的服务应逐步转向企业。

考虑到我国各地区人才服务机构发展的不平衡，现阶段在某些地区可以考虑存在公益二类机构，但经过一段时间的过渡，这类机构应逐步转变为公益一类机构。为了提高公共服务的供给规模和水平，有些人才公共服务项目，政府可以通过委托、购买等方式支持社会非营利机构和经营性服务企业等提供，从而营造一个多元化的人才公共服务供给体系。

（四）分类处理经营性服务的分离问题

目前，我国财政还不能完全满足人才公共服务投入的需求，政府人才服务机构开展一些有偿服务有其合理性。但这些有偿服务主要是公益性的准公共服务而不是经营性服务。由于准公共服务收费低、难以盈利，经营性机构生产的积极性不高，因此准公共服务不能完全依靠市场自发供给，还需要由政府人才服务机构承担主要责任。

关于公益类人才服务机构的经营性服务。根据《关于事业单位分类的意见》，对于存在经营性服务的人才服务机构，若定为公益一类机构，将不再开展经营性服务；若定为公益二类机构，可以在确保公益目标的前提下，依据相关法律法规提供与主业相关的经营性服务。但建议对公益二类机构经营服务的规模进行一定的限制，而且其收费标准和收入使用等要实行与企业有区别的专门管理。

关于经营性服务的分离问题。对于经营规模较小的公益二类人才服务机构，其经营性服务实行机构内部的分类管理。对于具有相当市场经营能力的人才服务机构要稳步推进“事企分离”。一是对企业化运作的事业单位实行转企改制，进行工商登记。二是对已经注册的人才服务企业，要理顺治理结构，政府主管部门和人才服务中心的领导不应再兼任企业的负责人，企业与原行政主管部门脱钩，由履行国有资产出资人职责的机构负责管理。

（五）强化人才服务机构的公益性要有法律保障

本次分类改革会带来政府人才服务机构组织结构和运作模式的根本变革，也会受到来自多方面的制约。其中最重要的是相关法规不健全。目前，我国事业单位主要以《事业单位登记管理暂行条例》、《事业单位财务规则》等单项法规进行规范，有关上位法规的出台滞后，如《事业单位组织法》、《事业单位管理条例》等尚未出台，从而使单项法规缺乏上位法的支撑，单项法规之间存在矛盾。为了贯彻落实事业单位分类改革的目标要求，不应消极等待，要积极推动本领域相关法规的制定。因此，建议研究制定《公共就业和人才服务机构管理暂行规定》，对其性质、定位、权利义务、管理体制、运行机制、绩效评估以及条件保障等方面进行规定，用立法保障强化其公益性，规范其服务行为。

（六）强化公益性必须有足够的财政保障

以前，由于政府对人才公共服务的财政支持不到位，其经营性服务就会有理由发展，而公共服务就会受到影响。当前，为落实促进就业和人才强国战略，社会对人才公共服务的需求不断增长，全面扩大公益性服务规模，提高公益性服务水平是大势所趋。因此，为了确保政府人才服务机构分类改革的顺利进行，政府必须加大财政投入，为强化人才服务机构的公益性提供财政保障。

注释：

①资料来源：《国家物价局、财政部关于发布中央管理的人事系统行政事业性收费项目及标准的通知》（〔1992〕价费字253号）。

②《泸州市发展和改革委员会关于规范人才交流服务机构收费项目及标准的通知》（泸市发改价调〔2011〕15号）。

③《安徽省物价局关于〈安徽省人才服务中心收费项目和标准〉的函》（安徽省物价局 皖价服〔2006〕118号）。

④ 《关于对贵州省人才大市场中介服务收费项目及标准的批复》（贵州省物价局 黔价经〔2000〕180号）。

⑤《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）。

（作者系中国人事科学研究院首席专家、研究员）

事业单位职位分类 篇4

XX监狱在开展规范化建设、推行二级管理和监区管理试点工作的基础上，合理设置警察专业岗位，对警察职业化分工进行了探索研讨。在最近开展的“继续解放思想，坚持改革开放，争当实践科学发展观的排头兵”学习讨论活动中，不论是机关还是基层的同志，不管是中层领导还是一线警察，对当前监狱警察职位管理体制提出了些意见和看法，普遍认为，当前监狱警察职位管理体制存在种种弊端，已经成为影响警察工作积极性、影响监狱职能发挥，影响监狱事业发展的主要制约因素。如果说，过去“皇粮”“囚粮”问题是影响和制约监狱发展的主要瓶颈，那么，监狱警察职位管理体制就是当前监狱工作发展的新瓶颈。

一、当前监狱警察职位管理体制存在的主要问题

㈠监狱警察职位定位长期模糊，缺乏合理定位。我们的警察曾长期定位为“老师”“医生”“父母”这三个角色，除此之外，根据不同的时段和不同的场合，还有“企业管理者”“狱政管理者”“裁判员”“刑罚执行者”等角色。罪犯参加生产劳动时警察要扮演“企业管理者”角色，罪犯开展文体娱乐比赛警察要扮演“裁判员”角色，罪犯违纪时警察要扮演“老师”和“刑罚执行者”角色，罪犯生病时警察要扮演“医生”、“父母”角色。这些角色在具体的工作中不断转换，甚至一天内要扮演不同的角色，俗话说“角色不稳，心理没谱”。我们在调研过程中发现，角色转换太频繁，造成警察心理迷茫、心态疲惫，遇事不知所措，影响监狱警察“刑罚执行者”这一主要角色的发挥主要原因。

㈡监狱警察职位缺乏明确分工，缺少专业人才。目前，监狱警察的职位分工主要从行政管理角度上考虑，特别是监区一线警察，如果没有行政职务，一律称为管教员。机关20个科室部门做出的决策，最终都靠管教员去实施，形成“上面千条线，下面一根针”局面。作为直接面对罪犯的管教员，不得不成为“万金油”，什么事都学一点、什么事都懂一点，什么事都做一点，却什么事都不精，不专，导致监狱长期处于粗放式管理局面，专业人才和专门人才总量不足，制约监狱事业长远发展。

㈢监区警察学非所用，用非所长情况普遍，压制了积极性发挥。在现实工作中，警察之间的性格、爱好、能力差异较大，按照目前的管理体制，由于没有对管教员进行分工，无法考虑警察个体情况，区别能力大小，区分主次合理使用，产生新的“吃大锅饭”局面。由于缺乏合理的定位和缺少合适的分工，占全体警察总数50%的监区管教员，不得不面临学非所用、用非所长的局面。一项非自己所长，所喜欢的工作，难于让管教员从中产生荣誉感、归属感，监区管教员普遍反映在工作中找不到乐趣，工作提不起劲。成为警察队伍工作积极性不佳，工作缺少热情的主要原因之一。

㈣现有管理体制，难于衡量警察业务能力高低，业绩贡献大小。按照现行的管理体制，担任行政职务的警察约占全体警察总数的20%，占80%的警察，只能担任非领导职务。这80%里面，他们的职务和级别主要体现在工龄的长短。即他们的职务级别与工龄存在密切的关系，与个人业务能力的高低，对单位贡献的大小关系不大。这也意味着，只要不犯严重错误，跟着混，一样能得到相同的级别待遇。造成能力强的不想多干，能力差的则滥竽充数，警察之间缺乏健康有效的激励、竞争机制。

㈤监区架构呈倒金字塔结构，削弱了管区优势和力量。按照目前的架构，监区领导、干事多达10人，占监区警察总数的1/4至1/3之间。每个管区5-7人，占监区警察总数的1/8至1/6。加上管区警察以轮值方式上班，管区管教员每天在现场仅有2-3人，这种警力安排只能让管教员充当“看守员”的角色，使管教员无法再扮演其他角色。削弱了管区的力量，影响管区功能的发挥，也与当前加强“三基”工作的要求不相符。

二、监狱监区警察职位分类及分级管理的构想

㈠监区警察职位分类及分工。首先，需要控制监区和管区规模。一个监区规模控制在300-400人左右，设3-4个管区为宜。第二，减少监区职数。监区保留五名领导职数，保留内勤、政工、生产干事，在男犯监狱，该干事尽可能由女性监狱人民警察担任。第三，增加管区职数，管区设警长、干事、管教员。管区干事专门负责制定心理咨询、个别教育方案，负责罪犯违纪处理及教育，负责减刑假释工作等。警长、管教员主要负责三大改造秩序的维护，实施对罪犯的日常管理、考核。

㈡对管区警察职位实行分级管理。一是对管区警察职位实行分级制。以管教员为例，可根据管教员的工作经验、工作能力，由省监狱局统一组织考试、考核，分为1-5级。警长、干事参照管教员设1-5级。二是实行考核评定制。对老警察可以通过省局统一组织的定级考核，根据考核成绩直接评定为1-3级。新警察则在其工作满一年时，参加省监狱局统一组织的转正定级考核，通过者可定为1级，未通过者，延长见习期。然后根据管教员的工作能力和工作实绩表现，定期提供考核升级的机会，通过考核逐级晋升。只有达到3级以上管教员才能担任警长或干事。警长、干事的考核评定参照管教员进行。三是完善各级别与其非领导职务、工资级别的对应关系。我们认为，5级警长、干事、管教员最高可以享受副处级现职领导待遇；4级警长、干事、管教员可享受正科级现职领导待遇；3级管教员可享受副科级现职领导待遇。四是对警长、干事、管教员实行定期复核制。对2级以上警长、干事、管教员，定期进行考核，对工作能力水平下降、工作业绩倒退的同志，根据考核的实际水平，降低到与实际能力水平相适应的级别，工资待遇根据新级别浮动。

㈢管区、监区与机关科室之间的工作衔接。监区保留原有职能不变，监区分管领导履行监督指导职责。管区干事按照分工，不参与直接对罪犯的日常管理和考核，专门负责心理矫治、个别教育、刑罚执行、处理刑罚执行工作，直接与机关相应职能科室联系。

三、监狱警察职位分类及分级管理的必要性

㈠监狱警察职位分类及分级管理是监狱“三化”建设的具体内容和形式。随着时代发展，社会分工，职业分类越来越细，必然要求监狱职位分类不断细化，过去那种“小社会”式监狱，已经难于适应时代发展。司法部提高监狱实行“三化”建设的思路，就是要改变监狱过去大包大揽的局面。同时，监狱“三化”建设也离不开分工细致的专业化警察队伍。

㈡监狱警察职位分类及分级管理是提高教育改造质量的必然要求。新形势下，提高教育改造质量需要提高教育手段的针对性和多样，随着一些新技术和前沿科学不断运用到教育改造中，要求相关岗位具有专业人才。特别是心理咨询、心理矫治、个别化教育、职业技术、电化教育等手段在监狱教育改造中大面积使用，对监区岗位分类的要求越来越迫切。监区岗位专业化便于管区干事与科室对口直接联系，有利于罪犯出入监队下监区后的衔接，心理测试情况交接，危险程序评估等，使管区干事能够有效掌握犯情况，因人施教，从而进一步提高教育改造质量。

单位工作职位的说明书 篇5

所属部门：策划部

直接上级：策划主管、策划经理

直接下级：无

岗位描述：按公司或客户要求策划、组织、实施各种项目活动及跟进项目进度，协助上级与媒体进行沟通，完成上级安排的其它工作任务。

工作职责与任务：

1、协助上级对公司活动的策划、组织、执行、跟进、总结;

2、负责活动策划的制定和实施，项目总体策划与定位，客户提案;

3、针对各团队活动要求进行项目策划的总体构思，并编写策划文案;

4、有效地与各方面开展沟通，以达到内、外方的工作要求;

5、策划后续工作的跟进，效果的跟踪分析和总结;

6、依公司确定的市场推广计划和方案，撰写所需宣传文案;

7、与媒体沟通，建立媒体资源，并扩展其它推广渠道;

8、完成上级领导安排的其他任务。

任职要求：

1、大专以上学历，一年以上相关策划或数据分析经验;

2、较强的文字写作能力;

3、具备较强的团队协作能力，良好的执行能力和人际沟通技巧;

事业单位职位分类 篇6

它不仅考查考生对职业特征的理解，更重要的是考查考生对社会、工作、生活及自我的认知能力，让考官有效了解考生过去和现在对工作的大度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，以及考虑本单位所提供的岗位或工作条件能否满足面试者的要求和期望等。直接考查考生的基本认知和岗位认知，间接考查考生的道德和能力。

一、题型介绍

求职动机与拟任职位匹配性题主要以意愿性问题、背景性问题、知识性问题的形式出现，目的是通过简单了解考生的政治、教育、工作、性格、经历、专业、价值观、人身观等方面的信息，初步判断考生的求职动机是否与报考的职位相符合，是否具有一定的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力，是否符合选拔的具体要求。

从近几年出现的求职动机与拟任职位匹配类题来看，主要有：

1、意愿及求职动机类问题，以考查考生的人生观、价值观为主。例如：谈谈你为何报考这个岗位。

2、背景及自我认识类问题，以自我介绍为主。例如：结合自己的情况，谈谈你报考该职位的优势。

3、和专业有关的知识性问题，以专业知识的考查为主。例如：交警部门运用隐蔽测速对违章司机进行处罚，谈谈你的看法。

二、答题技巧

“报考动机”是各种应聘面试中最常见的问题之一，面试中主考官询问你的报考动机，是要从你的回答中进一步了解你的价值观念，以及一旦录取后你想做什么工作，怎样工作。这是面试的一个重点。因此，你必须在面试前做好准备，首先应收集一些有关用人单位情况的资料，并对其加以分析，从而得出一个大概的结论，增强对单位的了解，特别是自己希望从事的工作的内容、性质以及任职要求等，应详细一些;其次，自己想离开原单位的理由也要有所准备，其基点落在：“目前我工作的单位无法使我的才能得到充分发挥”上，这样面试中回答问题才有的放矢。

当主考官问及报考动机时，回答问题口气要平和、说话要婉转。既要谈出用人单位的特点、长处，又不给人阿谀奉承之感;既要诚实地表明自己的需要，又说明自己克服图名气、要条件的私心的决心。倘若能对用人单位有关情况做出简明扼要、恰如其分的概括，并能自然表露出自己的思想倾向，最后再来谈自己为何要报考该单位，相信这样一定会给主考官留下好印象。

另外，在回答这类问题时，考生应该避免两种倾向：一种是抽象化，如考生强调报告职

位能充分发挥自己的特长，实现自己的理想与抱负。这样的回答思路是合适的，但考生应将其具体化，考生自己的什么特长怎样与具体工作相结合?自己的理想与抱负是什么?为什么能通过这些工作实现?若考生连报考单位与职位的一般性知识都不了解，是很难避免空谈求职动机的。

另一种考生应避免的倾向是“庸俗化”。考生回答自己为什么报考该职位时，没有体现自己应该有的水平，只是说什么工资待遇好、出国机会多、权力大等。

三、经典例题

【例1】你选择本单位的原因是什么?

【解析】这是个几乎每个招聘单位都会问到的问题。回答时，一般来讲，应将招聘单位的情况与自身的长处结合起来，同时应尽量具体，让人可信。在回答时，不要以福利待遇，工作的物质条件，工资的高额为原因，也应当避免说别人劝我来之类的原因。在以招聘单位的情况为由时，不要使用“听说”、“据说”等模糊语言。

【例2】你在工作中追求什么?个人有什么打算?你想怎样实现你的理想和抱负?

燃料统计报表中统计单位的分类 篇7

[关键词]现状发展实施步骤

1引言

燃料是电力生产的主要原料，它以生产原料的形式参与电力企业生产和有关各项经济活动，燃料统计则是研究发电企业燃料采购、耗用、储备等各项活动与电力生产的关系。燃料统计的基本任务就是准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析统计资料为制定计划和政策，加强经营管理和经济研究提供依据，为国家制定宏观调控政策提供信息。

电力体制改革前，原国家电力公司有一套完整的燃料统计体系，报表体系的设置，完全能满足统计工作的需要，为上级机关提供了准确的信息。电力体制改革以来，特别是厂网分开之后，各发电集团都建立了自己的统计体系，报表体系的设置，不尽相同。因为经济体制发生了很大的变化，在新形势下如何做好统计工作，怎样设计报表体系，提供准确的统计信息，仍然有许多问题需要探讨。本文仅就统计报表中的一个小问题，即燃料进耗存报表中统计单位(或统计对象)的分类做一探讨。

2燃料统计报表分类

原国家电力公司的燃料统计报表是计划经济时代制定的。“生产用煤炭(石油)供应、耗用与结存月报”是燃料统计报表中最基本的报表，是一张重要的基础表，它把统计单位(或统计对象)做了如下分类：煤炭按计划口径分两大类：统配电煤和非统配电煤。统配电煤又分为三项：1)合同供煤；2)地方供煤；3)企业自购。非统配电煤又分为两项：1)带料加工；2)其他。

厂网分开之后，仍然按煤炭计划口径分为两大类：合同计划与市场采购。合同计划包括：1)统配矿；2)地方矿。市场采购包括：1)统配矿；2)地方矿；3)小煤窑；4)进口煤。

3现代经济时代燃料统计报表分析

进入市场经济时代以后，特别是2001年下半年取消国家电煤指导价，煤炭率先进入市场，电煤供应渠道，电煤价格形成等发生了根本性的变化，煤炭工业企业的组织形式，电力工业企业的组织形式也发生了根本性的变化。这些根本性的变化必然产生许多前所未有的新情况，燃料统计工作也要适应这种新情况。

(1)在市场经济条件下“指令性计划” “指导性计划”“定向性计划”“国家增拨计划”等都已不存在。相应的“统配矿”“非统配矿”的称谓也已不存在，报表中也就不应该再出现。

(2)有些煤矿，本来就属国有重点煤矿，即计划经济时代的统配矿，但他们并不是直接与电厂发生供需关系，而是通过中间公司进入电厂，电厂收到的结算凭证不是煤矿开出的，而是公司开具的增值税发票，煤价又与国有重点煤矿相差无几。这类公司，统计在国有重点矿中，显然是不合理的。因为他们多半并非国有；统计在地方矿中也不合适。因为地方煤矿一般是指个体、集体、乡镇、县级煤矿，最突出的特点是煤价比国有重点煤矿低一截。如果把这类公司统计在地方煤中，必然大幅度抬升地方煤的平均价，这样烧地方煤的优势性在统计报表中就看不出来了。

(3)有些煤矿本来就是国有重点煤矿，特别是一些老矿，资源接近枯竭，在企业改制中，按国家有关政策，经过批准实施破产，但破产后并未关闭，而是稍做改造，有的甚至保持原状，重新注册一个公司继续生产，而隶属关系并未发生改变，原来属于某矿务局(煤业集团)，现在还属于这个矿物局(煤业集团)，由局(集团)销售公司统一销售。值得注意的是，在组建新公司时，有的吸收了职工个人股，如果仍然视为国有重点煤矿，显然是不合理的，因为原来的国有重点矿名已经“消号”了，不存在了，新注册的公司没有人在给它一个“国有重点煤矿”的桂冠。这类矿又统计在哪里?

(4)鉴于电煤供应的形势越来越紧张，短时间内很难缓解，发电企业又开辟了一条多种经营的新战线，办煤矿，小到发电厂，大到集团公司，都加大了兴办煤矿的力度，有联办的，也有独立的，这样电煤又多了一个来源。自产煤，抛开煤矿与电厂的经济利益关系不谈，这类煤矿既不是地方煤矿，也不是什么中间公司，这类煤矿算国有重点煤矿是否合适?又该往哪里统计?

笔者认为，煤炭已经完全进入市场，而我们的统计报表仍然停留在计划经济时代，显然是落伍了，应该顺应时代潮流做相应改变。既然已进入市场经济时代，就不应该再按计划的性质来区分统计对象。建议按照供煤单位的性质进行分类。可否分为以下几类：

第一类：国家重点电煤

在此项目下，分煤业集团(煤矿)统计。这一类指的是需要国家有关部门(发改委、铁道部、交通部等)综合平衡，重点保证的电煤订货合同，也就是纸质为绿颜色的订货合同。这种合同须经铁道部、交通部盖章认可，予以重点保证。毫无疑问，合同的供货方只能是大型国有重点煤业集团或煤矿(传统概念上的重点统配矿)。

第二类：国有重点煤矿

在此项目下，分煤业集团(煤矿)统计。这一类指的是除第一类以外的国有重点煤矿。仍然是传统概念上的统配矿，也就是集团公司列出名单中的国有重点煤矿。但与第一类不同，无须国家高层关注，由于所在地区等方面的原因，运力(火车、轮船等)基本上得到保证，合同能兑现，即使有问题，地方政府就能协调。合同文本是普通的合同而不是绿色合同。

第三类：市场采购

是指中间公司采购国有重点煤矿供应电厂的情况。

第四类：地方煤

是指个体、集体、乡镇、县级煤矿和中间公司转手上述煤矿的煤，破产改制的原统配矿也应归此类。

第五类：自产煤

是指发电企业投资兴办煤矿供应的煤。

第六类：进口煤

通过外贸途径从国外购入的煤。

这样分类有利于信息的统计分析。

第一类：统计信息可为国家宏观调控提供决策依据，一旦出现问题，国家可采取措施干预，例如前不久发生的国家重点电煤转为市场销售，国家发改委发文件予以制止。九江电厂电煤告急，国家发改委将通过江西的运煤列车截往该电厂。

第二类：这是电煤供应的主渠道(包括第一类)，统计信息可以体现国有企业在国民经济运行中的主导作用大小。

第三类：可以反映经济秩序的状况，为国家制订有关政策提供依据。

第四类：掌握地方煤在电煤供应中所占的比重，也是国家宏观调控的重要依据。

第五类：掌握发电企业的自我保障能力。

第六类：外贸进口煤无论从来源上，还是价格上都与其他种类有很大差别，理应单列。