新员工企业学习体会

新员工企业学习体会（精选9篇）

新员工企业学习体会 篇1

2013年的企业学习开始了，第一站是xx公司。

计划一出，就意外收到了xx公司xx总的欢迎邮件，虽只有短短两句话，却感受到了他的重视和友好。对于我这个新员工来说，实在是有些“受宠若惊”。于是，唯有以认真和投入，方能回报xx总的这份热情。

学习一共是六天。

第一天的第一堂课，老师自然是xx总。他告诉我，要想成为一名优秀的文秘，就必须有扎实的文字功底和丰富的知识面，要坚持学习、善于学习，在已有的基础材料上要有所突破，写出自己的东西。对于这些，我深感认同。入职近一年来，创新是我最渴望、最急切的事情，我不想沿袭原先的材料，想有自己的特点，但却往往跳不出那些模式和框架，为此，困惑不已。与xx总的交谈中，我表达了心中的担忧和焦虑，xx总建议我去读MBA，接受专业的辅导和培训，从而提升思想高度和视觉宽度。

同时，xx总还交给了我一个任务，以09年“xx杯”篮球赛为素材，写一篇管理类文章。这于我是一个比较陌生的体裁，几经努力，在一周后终于完稿。现在，我就像一个刚刚交上答卷的小学生，既怀揣期待又战战兢兢的等待着考试结果。

接下来的三天，投入到了对先进员工的采访及写稿中去。不知道为什么，我特别喜欢和这些淳朴简单的一线员工打交道，之前在屯阀也是如此。我翻阅了他们自己手写的汇报材料，有的字迹“笨拙”，有的却又工整清秀的完全出乎我的意料。但是，不管怎样，字里行间都透露着质朴和真诚。

车间里，我与他们穿着相同的工作服，观察着他们的举动，倾听着他们的话语，也感受着他们的态度。他们热情而又耐心的向我这个门外汉介绍工作内容及生产工艺，有时，一个专业术语或是工艺名称要向我解释多遍，甚至还要不厌其烦的告诉我那几个字怎么写。技术部的胡斌，羞涩却真诚；综合部的江立峰，幽默且机智；生产部的柯伯杰，对工作，对家庭，都充满了热情和责任心；粉末车间的吴永冬，黑瘦矮小，不善言辞，但我永远记得他在汇报材料中写下的那句话——一个人到哪里做事，想做好也不是容易的，但只要慢慢的做，都可以做到。

感谢他们，是他们的配合与真诚，才让我的文字不至于枯燥和空洞。

此时此刻，当我写下这些文字的时候，已是此次学习的最后一个小时，窗外天色阴沉，但我的脑子里总有一些记忆在闪闪发光，比如某次培训结束时，安庆项目部的一位负责人来到人力资源部，向张红焰经理提议，培训可以留出一定的时间进行讨论，这样可以让大家发表意见、共同讨论，从而提升培训效果；比如公司正在开展的企业文化建设方案有奖征集活动，设备动力部的潘小明经理写了十几页的方案，如果不是对公司怀有极大的感情与激情，怎么可能写出这么多的文字？又比如那些在黄山xx实习的安庆厂员工们，年轻、朝气，与我交谈起来似乎有说不完的话，我深知，这些安庆小老乡的兴奋是源于对安庆厂的期待，他们未来的人生，即将在那里展开。

新员工企业学习体会 篇2

1 企业员工培训的价值

“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。

2 企业员工培训的误区

1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。

2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。

3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。

4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。

3 企业员工培训的改进建议

1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。

2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。

3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。

4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。

5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。

企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。

参考文献

[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.

[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.

[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.

[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.

员工 企业竞争新法宝 篇3

不只是印刷产业，即使是只需要应付方圆50米内居民需求的杂货店，都无法独立生存，最后可能全部会被便利商店大集团取代，大集团以其庞大的资源建立无数分店，依靠批量进货来降低成本，依靠计算机网络系统来搜集各地区的特色，进而控制运营成本，减少人力成本，从而更有效益地满足客户的需求。

全球零售业的巨头沃尔玛（Walmart）成立于1962年，自1972年上市至今已在业界独领风骚50年，曾经改变了美国的杂货店历史。其在15个国家拥有8500个店面，超过200万名员工，是世界上员工最多的雇主，称得上是全球最大的杂货连锁店或百货公司。经济学家认为在零售产业里，实体商店很难打破沃尔玛的优势，只有电子商务利用网络的效益才有可能影响到沃尔玛的版图。

但是，2013年7月《时代》杂志（Time）刊发了《沃尔玛最大的梦魇不是互联网》一文，文章称有一家规模只有沃尔玛百分之一的WinCo Food（一起赢食品）连锁超市，在各地和沃尔玛正面冲突。论价格，比沃尔玛便宜；比服务，不管是货物上架速度，还是结账效率、尊重客户意见……都把沃尔玛比了下去。

文章中提到，一起赢食品连锁超市能够挑战沃尔玛的竞争力来自于“所有员工”，因为一起赢食品连锁超市有一套员工持股政策，即每年都把获利回馈给员工，特别是企业退休金高达年薪的20%，其15000名员工中，退休金超过100万美元的超过了400人，这样其他员工也都有了努力的目标。

这样的体制促使新老员工把一起赢食品连锁超市的工作当成自己的事业，这就使服务流程和成本结构的变化均能最大程度满足客户需求，当然会得到正面反馈。相对于沃尔玛为了降低成本消减福利、造成员工流动、士气低落，致使让上门的客户受了气自然要好得多。

一起赢食品连锁超市单一产品的品牌数量只有沃尔玛的1/4，但他们能够将这些产品直接从产地搬上货架，将中间商的利润让给客户，所以许多产品价格比沃尔玛还低。价格固然重要，但一起赢食品连锁超市真正威胁沃尔玛的武器却不是低价，而是提供了到卖场购物的愉悦气氛。

难怪《时代》杂志认为一起赢食品连锁超市是沃尔玛的梦魇。

杂货市场小生意能够积沙成塔，而全球通信产业可是高科技大生意，这个市场原来都是思科（Cisco）、爱立信（Ericson）等欧美科技大厂之流的舞台，今天这个领域的第一名已经成为国内企业“华为”了。

全世界有20亿人每天使用华为的通讯设备，就算是4G技术领先的欧美市场，华为的市场份额也超过50%。《经济学人》杂志指出华为智慧财产已经是电信领域的龙头，近年来摩托罗拉、阿尔卡特朗讯、诺基亚这些传统国际大厂面临衰退危机时，华为却异军突起，表面上看来似乎是依赖其拥有三万项专利授权，包括许多国际标准化组织和欧美国家标准的授权。而在台湾《商业周刊》独家专访华为时，发现2013年其预估营收349亿美元，约2000亿人民币，这样规模的企业，居然没有上市，创办人任正非只拥有其中1.4%的股权，华为将98.6%公司的股份开放给员工，这让管理学界非常吃惊。

员工拥有的股份没有股票，没有公司决策的表决权，也不能出售，但是可享受分红和股价增值的利润。华为每年的净利润差不多都分配给了股东，2010年华为净利为238亿元，新加入华为的员工2～3年就具备了配股资格，一个工作10年以上的资深员工配股多超过40万股，算一算股利将近120万元，比大部分国内的外企高阶经理人的收入还高出很多。

这样的体制吸引了国内的顶尖高手加入华为，大部分员工的实际收入和华为的营收同涨共跌，他们都是华为的老板，他们不用去讨好上司，但是讨好客户绝对和他们的利益相符合，因而华为用一群高手老板们打败其他有很多好员工的对手，可谓理所当然。

不过，这样的体制也有个缺点，超过10年的老员工都已经赚到了足够颐养天年的银子，动力疲乏反而成为一批阻碍企业成长的沉淀物，于是华为另订一套办法，以优渥的赔偿金让8年以上年资的员工自动辞职，辞职后可以选择继续留在华为，职位和年资重新计算，但是股份保留不变，这个史无前例的办法既保全了资深股东的权益，又促进了企业人事的新陈代谢。

一起赢食品连锁超市和华为都在各自早已成熟的产业中创造了奇迹，在移动网络如同白米饭一样普遍、同行之间各种生产技术的数字化、各种生意模式的创新几乎没有秘密的2013年，他们用“和员工共享荣华富贵”的武器打败了各方强大对手，最新最强大的武器不再是胜出的唯一条件。

马儿壮还不够，让员工们分享企业的盈利，兵强就无敌了。

印刷产业的竞争规模介于零售业和通讯业之间，同样是整体产业十足成熟，竞争一样严酷，投资最新型的印刷设备、改善最先进的ERP/MIS，不一定能创造奇迹。

上述两家企业的奖励机制，何尝不值得借鉴？

企业新员工培训心得体会 篇4

企业新员工在培训之后，就应该认真记录自己的心得体会，以便日后工作的正常开展，以下是小编精心推荐的一些企业新员工培训心得体会范文，希望你能有所感触!

企业新员工培训心得体会范文(一)

经过为期10天的培训，让我深深的感受到了公司对我们新员工无微不至的关怀。在培训过程中，能让我把大学本专业所学的知识和实践工作有效，整体的结合起来，真正做到了学以致用。公司的领导无论是人力，财力，还是物力方面都给了我们莫大的帮助，对我们的学习和生活各个方面都提供了优越的条件。无不体现了公司对新员工的人文关怀，展现了公司以人为本的经营理念。

本次培训最大的收获，就是了解了各位领导身上散发的人格魅力和体现的整体综合能力。他们是我在以后工作中的楷模，值得我终身学习。唐总说过“要做事就得先做人”这句话让我感受颇多。很简单的一句话，但人生的道理已经全部包含在其中。我们的祖先几千年前就有“修身、齐家、治国、平天下”的古训。为什么要把“修身”放在第一位，我想应该和“做事先做人”是一个道理。“人”决定“事”，形成品牌效应。做人要美，做事要精，立业先立德，做事先做人。做任何事都是从学做人开始的，如果连人都做不好，还何谈事业。

中国有句古话，叫“人有大志在，无处不翻飞”。拿破仑有句话，叫做“不想当将军的士兵不是好士兵”我想这些名言阐述了一个道理——每个活在世上的人，都应该给自己定个位。定什么位，将决定自己一生成就的大校在建筑企业，在工程局工作我们一定要摆正心态，敢于给自己高调定位，敢于重用自己，敢于承担责任，敢于独当一面，有战胜一切艰难险阻的决心，敢于排除前进道路上的一切障碍，敢为人先，敢为天下先。心中要有一种信念：别人能做的我也能做，别人做不到的，我还能做。

现在正处于公司发展的黄金时期，正在不断的做大，做强。我们应该肩负起时代赋予的责任和使命，激发我们的智慧和力量。幸福的人生和祖国建设的美好前景要靠我们努力开拓。在公司领导的带领下，让我们携手同公司步入辉煌。

最后，以汪国真的一首诗共勉：“我们像一只响箭，一往无前的出征，我们不是风中的墙头小草，摇摆不定，我们出征，让生命和使命同行!”

企业新员工培训心得体会范文(二)

今天我参加了中国平安的岗前培训.在这之前,我对保险对平安不是很了解,有些陌生,包括对保险有些误解,通过第一天的培训让我的观念改变了许多.我从以下几个方面来说一下我的感受..首先，了解到平安保险公司是实力非常雄厚、发展非常迅速的最专业的金融公司。从公司的发展历程、辉煌成绩、以及特色、责任、都可以看出公司的专业化。同时想成为公司的一员，必须认真学习，努力提高自己各方面的知识技能。能成为平安的一员，是我们的自豪!

其次，认识到原来保险并不象有些人口中的那么片面。平安保险以人们的需求为中心，从家庭保障、教育基金、养老金、应急现金、有计划的储蓄，为人们的一生提供了保障。

再次，从接触的、看到的平安人，感受到了他们那种团结奋进、积极向上的精神，并不是象有些人讲的那样不好，改变了以往对保险业务人员的偏见，也体会到了保险业务人员的艰辛和伟大。(为他人服务，真正服务于社会)

今天，老师给我们看了电视剧《我的爸爸边红旗》中的某些片断，印象最深的是他最后说的几句话，“不是只有白衣天使才可以救死扶伤，我们保险人员也可以做到!”“保险业务员不仅仅是一种职业，一种谋生的手段，而有特殊的意义的，是带给他人幸福保障的渠道。”通过一天的培训，我不再是那种惶惶不安的心情，而是增加了一股力量，鼓舞着我沿着这条道路一直走下去。

企业新员工培训心得体会范文(三)

首先，感谢公司给我们新人一个学习的平台，给我们一个实现自我价值的舞台。我以前也进过不小的公司或工厂，也没有一个像为了家地产运营机构这么慷慨的给我学习专业知识。而且公司还给有能力、有冲劲、有毅力、有上进心的员工一个很好的晋升空间，一步一步走向你尽可能达到的地位。可以不介意我们出身茅庐，可以不介怀我们是个门外汉，有这样一个好的机会、好的平台我又怎能会放弃。我要用全身心的爱去工作，答谢公司的培育之恩。也要用全身心的爱去生活，用全身心的爱去提升自我价值。

培训的第一课：认识行业、了解公司的企业文化、明确人生规划、销售技巧

公司的企业文化，我们的愿景：做浙江地产运营的领航者;我们的使命：为社会、客户、员工创造价值;我们的核心价值：简单、和谐、执着、承担;我们的经营理念：专注、高效、共赢;我们的服务理念：以诚待客、用心感人;

日常运作一个流程

1、晨会;晨会是一个锻炼自我和自我成长的舞台，团队和自我的激励，团队和我磨合过程，深入了解公司的企业文化之精髓，学习充电了解相关的咨询，明确今日工作目标。在晨会之前，部门所在工作人员都要一起舞动起来，公司称之为“晨操”，目的是要所有要工作的人员精神抖擞起来!然后再检查在场人员的形象面貌，互相与身边的同事问好，目的是要我们用微笑、真诚来接待我们身边的人，更是一种体现团队的和谐。随着主持人的一声令下，全体起立，宣读部门组名组呼、宣读公司企业文化。再往下就是一个个人锻炼或展现自我的平台，晨报朗读加自己的读后感。然后是业绩播报、专题分享、政令宣达、心态分享(朗读羊皮卷)、开心一笑(调节一个愉快的心情去工作)。

2、夕会;夕会是总结当天的工作完成量、自我剖析、解决当天遇到的问题(与同事共同探讨)、安排明天的晨会。

以上是一个做为新入伍伙伴应该要知道的每日工作流程，所以必须要牢记在心。以下是一些专业知识、专业课题，比如有;房地产知识分析、房地产商业地产发展前景、相关项目的讲解、销售步骤、销售技能(开拓主顾，电话邀约，话术应对语，接待接触环节，回访 环节，项目推介会，案场考察，带看流程、客户跟进等等.......)、市场营销、挖掘客户的需求、商务礼仪、成功的习惯......。学习了这么多我总结了一句话：两天一夜的课程也许改变不了多少，但对于一个热爱销售的人员来说，这两天一夜可谓是“一课值千金，课课要用心!”

在第二节课上有讲解到，职业顾问的一天，和个人晋升的一个流程。对于一个新人而言，进公司才十天，我不敢说我要做到某某职位，要多少天内开单，我不敢保证!但是对于职业顾问的一天，我会努力做好，要做到不迟到、不早退、不旷工，有目标、有计划、有条不紊地去做好。只有把基本功扎实了，专业知识熟透了，实战经验丰富了，在适当的机会我会努力争取晋升的机会。有句话说：“不想当将军的士兵，不是个好士兵。”我想当将军，只是我还不具备当将军的条件，所以我先把自己定位在置业顾问，再一步一步往上爬!

在怀着空杯心态去学习时，我还带着锻炼自我的勇气、考验自我的心态去学习的。所以在我们7个人组成一个小组后，我顺利的当上了第八组组长，我们组名是：努力工作组，我们的组呼是：今天工作不努力，明天努力找工作!在我积极踊跃的参与答问环节，我为小组添加不少分数。虽然我们没有拿到第一，但我自我感觉良好，十天不到的时间里，从不知到知道一点点，从门外汉到进门槛的少年。我并不是说这就够了，我说这进门槛意思只是代表刚刚踏进门槛的人，仍然要多借鉴前辈的成功事例，还要多学习更多的一面。取其之长，补己之短。再接再励，坚持不懈，直到成功!

最后再用一句话总结这两天一夜培训，“师傅只能带你一时、带不了你世，把你领进门，走的远不远、走的稳不稳，还得看个人!”

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1.新入职员工培训心得体会

企业新员工入职培训心得体会 篇5

今天下午，张总给我们作新员工入职培训，新员工入职培训心得体会。因为是张总讲课，所以我们早早的赶去霸个好位置——选了个正对张总的座位，可以把张总的一举一动都收在眼底。嘿嘿，也有个别不pass的同事，竞然敢迟到，结果被张总指令请大家明天的下午茶，大家又有口福了。

入职培训主要是介绍公司的背景、公司的架构以及公司的规章制度等等，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范。虽然在培训之前，张总说这堂课会有比较枯燥 的内容，但两个小时下来，我们所听到的都是些很生动的例子，根本感觉不到这是在讲制度类的东西，张总的演讲总是很富有感染力的，而且我们在其中学到了很多做人的道理。首先，为人要真诚，只有当你真诚地对待别人时，别人才会真诚地对待你，我们要学会用宽容的心去对待身边的人和事，你的心胸够宽阔，才能够发现别人的优点，才能够喜欢别人，和别人相处融洽。

有句话说得好：当你发现别人越来越多缺点的时候，说明你的缺点也越来越多!所以我们想自己优点多一些的话，就赶快去发现身边人的优点吧，呵呵。其次，要有足够专业的知识，只有你对自己的工作够专业，才能够更好的开展工作，面对客户才能提供全方位更完善的服务，让客户接受认同你的工作。

再者是快乐，快乐生活，快乐工作，当你真心喜欢你所从事的工作岗位，你会感受到工作带给你的快乐;如果你不喜欢这份工作，将无法把它做到最好，像

张总所说，面对你不喜欢的工作，只有两条路可走，一是放弃这份工作，二是喜欢上这份工作。相信进入时代财富的同事们都是很快乐的在工作的，因为时代财富本身的工作氛围就是很轻松快乐的，例如张总办室时不时传出来的爽朗的笑声、中午下班铃响冲向饭堂的那一刹那、萝卜一声令下抢下午茶的时刻，这些都是快乐的体现。

新员工企业学习体会 篇6

电力企业新员工入企培训班主任管理工作

心得体会

盛夏七月，在风景秀丽的红枫湖畔，2009年新员工入企培训（第一期）也如期举行。我很荣幸地成为了此次新员工培训班的一名班主任，有人说，“班主任就像一个班的灵魂”，的确，对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的，只有设计合理、运行良好的新员工入职培训，则像北斗星一样，使新员工能迅速辨清方向，明确自己在企业中的定位，并利用各种资源，积极有效地开展工作，取得良好的业绩。因此我的首要工作就是带领我的班级在这短暂的11天培训中，让所有新员工迅速转换由“学生”到“员工”的角色，更快更好地融入到xx电网这个大家庭来。班主任是班级学生的教育者、引导者、班级活动的决策者、指导者，与学生的教育关系不是一种自上而下关系，而是一种平等的师生互动的伙伴关系。班主任要平等地对待每一个学生，让每个学生接受平等的教育，得到平等的锻炼机会，享受平等的待遇，使其积极参与班集体建设，充分展现每个同学是班级中不可分割的一员。

这次培训，我作为班主任首先担任了 “慈母”的角色，学员病了、累了、受委屈了，第一个找的就是班主任，因此对他们进行嘘寒问暖和开导教育也是我每天的工作；其次我还是他们的“严父”，清早，引导大家出早操；晚自习，组织他们开班会，总结班级一天的成绩与不足，对一些调皮捣蛋不认真培训的学员进行批评；同时，我更是成为了学生的“挚友”，分享

免费

培训的这段时间，除了军事化的训练外，还有许多的演出比赛活动——文艺演出、体育比赛、演讲比赛，这时，我就是他们最值得信赖的朋友，陪他们一起训练，和他们一起挥洒汗水，在比赛场上我和他们一起努力、一起加油。

目前，培训依然如火如荼的进行着，我知道，班主任工作任重而道远，我将在接下来的工作中继续努力，积极探索，而更好地推动对整个班级体的管理，让我们09新员工充满信心，以饱满的热情接受培训，圆满完成班主任的工作。

企业新员工激励机制的研究 篇7

一、企业新员工激励机制存在的问题及其原因

企业改革已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功，特别是对新员工不能有效激励这一问题始终存在。最明显的现象就是新员工跳槽频繁，致使企业损失严重。究其原因，主要是企业在新员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，不能很好的地认识和满足新员工的需求。

(一)企业管理意识落后

有的企业，尤其是一些中小企业，对人才不重视，观念陈旧，认为有无激励一个样。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。管理思想落后，使企业里的新员工很难有较高的积极性。也有不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，没有结合本企业的实际。要消除盲目激励的现象，必须对新员工的需求做科学的调查分析，针对这些需求来制定本企业的激励措施。还有一些企业认为激励的强度越大约好，其实，这也是一种错误的观点。凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励会给新员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，所以，适当的激励才会有积极意义。

(二)把激励简单等同于奖励

一些企业管理者简单的认为激励就是奖励。这是错误的。企业新员工不是简简单单的为工作而生活，他们有自己的追求和理想。刚工作的新员工往往自尊心很强，所以，对他们来说奖励是必要的，但轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，就是负激励，会让他们滋生骄傲自满的情绪，这样以后管理就很困难了。激励并不全是鼓励，它还包括许多负激励措施，如淘汰、罚款、降职和开除等。对新员工适当的负激励，不仅能使新员工对自己有更深刻的了解，也使在新员工出现错误时容易管理。

(三)企业没有建立客观准确的绩效评估体系

目前，企业人力资源绩效评价基础工作薄弱，在制定绩效评估体系前不能对各工作岗位进行认真的岗位分析说明，特别是不能对刚参加工作的新员工进行客观准确绩效评估。通常情况下，新员工刚参加工作时工作热情很高，如果新员工看到自己的热情表现没有得到认可，他们对以后的工作热情也会渐弱，偷懒耍滑或离职的情况会频频出现。为了使激励更好的发挥作用，建立客观准确的绩效评估体系非常必要。

(四)薪酬制度不合理

薪酬制度没有建立在科学的职位分析和绩效评估上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小、工作时间短，就只因为参加工作时间早而收入却高，而新员工在与上述相似或相同性质的岗位上，收入却少，这必然会导致新员工产生不满和抵触情绪。在奖金的分配上也存在不少的问题，如平常与公司领导走的较近老员工，其工作能力并不高，但奖金却高于新员工。这容易造成新员工对工作和公司的不满，其后果也很严重。还有的企业，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对新员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是新员工丧失了对未来工作的热情期望。

(五)忽视激励群体的层次性与差异性

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。而新进入企业高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要会更多些，而且他们是企业价值的重要资源，企业要留住他们，除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如先进工作者)、培训机会和工作激励(如晋升、分配有挑战性的工作)，以满足他们的需要，鼓舞他们的士气，进而激发他们的工作积极性和创造性。然而许多企业实施激励措施时，并没有对新员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。

二、企业新员工激励机制的完善措施

新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于招聘过程中信息不对称以及对新员工的激励方式不得当，致使新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，笔者针对新员工激励方面存在的问题提出下列建议：

(一)充分考虑新员工的个体差异，实行差别激励的原则

刚刚入职的新员工，工作经验欠缺，在工作上难免有失误，但他们的自尊心极强，这时新员容易接受谆谆教导，而不是严厉批评。所以在日常工作中多关心新员工，会使他们有为家而工作的情绪。基于企业忽视激励群体的层次性与差异性的问题，建议在不同时期，对不同类型的人应该采取不同的激励方式、手段和多层次激励机制。激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先，表现在企业不同时期有不同的激励机制。根据企业发展的特点建立激励多条跑道，其次，想办法了解新员工的需要，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。

(二)给予新员工个性职场培训，增强新员工的忠诚度

新员工认为，员工与企业之间并不是纯粹的雇佣关系。因此，企业不仅有对他们进行工作技能培训的义务，还有针对他们不同个性和特点，给予他们更重要的生活观、价值观、管理思想以及其他在将来实用的特长培训。这不仅能让新员工工作更为顺畅，也能增强新员工的忠诚度、职业操守及企业文化感悟等。企业的各种培训，对于企业的长远发展也起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从企业高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为，即新员工配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

(三)淡化等级观念，充分理解新员工

刚参加工作的新员工有很强的自尊心，如果管理者对他们的态度过于强硬就可能导致彼此关系僵化甚至新员工的离职。因此，管理者应对新员工树立起平等心态，对新员工与老员工一视同仁，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。推行亲情文化，破除上下级的等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。企业的领导者要充分看到新员工的长处，对于新员工，管理者要多一些宽容，理解。如刚毕业的新员工毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。

(四)提供施展才华的空间，为新员工提供满意的工作岗位

管理者要给这些新员工发挥自身才华提供广阔的发展空间。为新员工提供一个良好的工作环境，新员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。工作的内容要丰富、具有一定挑战性。为新员工制定职业生涯规划，要让他们深知自身工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的重要影响，要让他们看到企业未来的美好前景以及企业会为他们实现梦想搭建一座桥梁。更应该让他们有一种身份认同感，让他们觉得自己就是企业的主人。要在合适的场合让他们自由地展露自己的个性，把个性融入工作当中。要积极听取他们的意见，根据实际情况采纳，让他们感到企业是自己的家，自己是企业的主人。

(五)制定激励性的薪酬制度，设置具有激励性质的福利项目

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。企业要做到在保证公平的前提下提高新员工的薪酬水平，薪酬要与绩效挂钩，适当拉开薪酬层次。在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。设置具有激励性质的福利项目，保证福利的质量，采取弹性福利制度。给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

(六)采取人性化的管理手段，通过目标激励来调动新员工的积极性

人性化的管理，是以人文关怀为基础，以新员工需要为出发点，尊重新员工。人性化管理是现代化管理的需要，是激励新员工的重要手段。要授予员工恰当的权力，通过目标激励来调动新员工的积极性。鼓励竞争，在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发新员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。营造有归属感的企业文化，尊重员工，强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作，鼓励创新，使新员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励。对于新员工这一特殊的员工群体，要根据实际情况多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和新员工需求的开放的激励机制。

参考文献

[1]黄紫华.当前大学生就业问题的对策分析[J].辽宁教育研究,2005.

[2]吴志明.现代企业人力资源管理实务丛书[M].北京:机械工业出版社,2006.

[3]刘昕.中国人力资源管理沉思录[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[4]甘斌.员工培训与塑造[M].北京:电子工业出版社,2008.

新员工企业学习体会 篇8

关键词：家庭道德建设 六家一堂 和谐

中图分类号：F407文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）01（c）-0122-01

1 开展家庭道德建设的背景分析

多年来，国网海阳市供电公司以建设社会主义核心价值体系为主线，以强化道德意识、践行道德规范、塑造道德形象为中心环节，在加强企业道德建设的同时，重点开展了家庭道德建设。家庭道德建设是加强企业文化建设的重要举措，是实现公司和谐、快速、健康发展的客观要求，是增强队伍凝聚力和战斗力、提高企业竞争力的有效途径，对于凝聚员工意志，促进家庭和谐，企业和谐，推动公司又好又快发展具有重要意义。

2 家庭道德建设的指导思想及工作思路

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，贯彻中共中央关于社会主义和谐社会建设要求，以建设“六家一堂”为主要内容，吸引更多的家庭参与家庭道德建设实践，营造健康、和谐、文明、进步的家庭氛围，提升全体干部员工思想道德素质和家庭成员的文明素质、文明行为、文明形象，以家庭和谐带动企业和谐，促进社会和谐，努力实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。

3 建设“六家一堂”的主要内容

（1）讲礼貌，建文明之家：通过家庭文明礼仪的宣传教育和实践活动，使家庭成员在家庭交往、邻里交往和社会交往中学礼仪知识、讲文明语言、行文明礼仪、养成文明习惯，使文明礼仪成为家庭成员必备的文化素养。

（2）争先进，建模范之家：通过学先进、争先进、当先进活动，引导员工学习、追赶周围和社会上过得硬、叫得响的先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，见贤思齐，形成比、学、赶、超的良好氛围，全面提升自身素质和能力，力争使自己成为别人学习的模范，追赶的典型。

（3）守诚信，建道德之家：通过开展诚信教育和实践活动，自觉加强思想道德修养，模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德，倡导关爱他人、关爱企业、关爱社会的良好风尚，培养家庭成员助人为乐、见义勇为、扶弱帮困的社會责任意识，使家庭成员树立诚实守信的意识，实现“知诚信、讲诚信”的家庭建设目标。

（4）求团结，建和睦之家：通过家庭和邻里沟通技巧的宣传培训与实践活动，促进夫妻沟通、代际沟通和邻里沟通，建立家庭和睦、尊老爱幼、邻里团结的人际关系。

（5）爱学习，建教育之家：通过深化创建学习型家庭和全员教育培训活动，引导家庭成员树立终身学习的理念，营造浓郁的学习氛围，形成代际相互学习、亲子共同成长的风气，家庭成员学习能力和创新能力明显提高。

（6）重品行，建忠厚之家：通过讲操守、重品行教育和实践活动，注重培养健康的生活情趣，保持高尚的精神追求，明辨是非，克己慎行，正确选择个人爱好，提高文化素养，摆脱低级趣味。慎重对待朋友交往，坚持择善而交，纯洁社交圈、净化生活圈、管住活动圈，做到耐得住寂寞，守得住清贫，经得起诱惑。

（7）四世同堂：通过对四世同堂家庭的奖励，树立员工的家庭感、幸福感、自豪感，培养老爱幼，幼尊老，老带幼，幼帮老的传统美德，营造欢乐祥和的家庭氛围。

4 “六家一堂”的评选条件与保障措施

4.1 必备条件

（1）遵纪守法，爱国爱家。坚持“四项基本原则”，坚决反对损害党和国家利益、民族尊严的错误言行，遵守社会公德、职业道德、爱护公物、诚实守信、言行文明，积极参加普法学习，自觉遵守法律法规和公司规章制度，不损公肥私，不侵害集体利益；（2）家庭和睦，尊老爱幼。夫妻之间、子女与双亲之间关系和谐，夫妻平等相待，有共同的愿景、文化认同和精神动力，尊重各自的兴趣和爱好，具有现代家庭教育观念；（3）相互信任，勤俭持家。家庭成员间相互理解，相互信任，共同维护家庭荣誉、承担家庭责任、分享家务劳动和家庭生活的快乐，遇到困难时，能够携手同心，共渡难关；（4）邻里团结，乐于助人。邻里之间相互尊重、相互关心、互帮互助，见面主动打招呼，不在背后议论他人，不猜疑，谈笑逗趣有分寸，尊重他人隐私；（5）热爱学习，崇尚文明。树立终身学习理念，在学习中生活，在生活中学习，在学习中创造幸福，在生活中享受快乐，学习成为家庭建设的精神支撑和动力来源；（6）热心公益，保护环境。积极参与扶贫助困送温暖活动和各类公益事业活动，并对活动表示极大的热情和支持。爱护公共环境，保持家庭整洁，自觉搞好家庭环境卫生，室内环境整洁、美观。

4.2 保障措施

（1）建立组织领导体系。为加强对家庭道德建设的组织领导，公司成立以总经理、党委书记为组长，各相关单位负责人为成员的领导小组；（2）建立活动品牌体系。以重大节庆和重要活动为抓手，开展各类丰富多彩的实践活动，要突出特色，讲究实效，使活动贯穿全年；（3）建立舆论宣传体系。加强对家庭领域的热点问题进行正确的舆论引导，传播家庭文明理念，发挥舆论监督作用；（4）建立保障激励体系。每年底由各工作小组按评选标准进行评选，评选结果进行公示。公司对每个获得先进称号的家庭颁发奖牌并给予物质奖励。对获得“四世同堂”称号的家庭，颁发奖牌并给予物质奖励。

5 家庭道德建设的实施效果

通过实施家庭道德建设，员工的思想道德水平明显提高，员工家庭和睦相处，和谐的家庭为员工提供了前进的动力和精神支撑，使他们得以全身心投入工作。国网海阳市供电公司企业凝聚力显著增强，营造了和谐的企业发展环境，为企业带来了巨大的经济社会效益，企业呈现出蓬勃向上的发展态势，公司连续多年未发生影响稳定的精神文明事件、上访事件和廉政事件。公司连续17年保持“省级文明单位”称号，先后被授予全国企业文化建设工作先进单位、中国公益事业功勋单位、第四届中国企业教育先进单位百强、山东省思想政治工作优秀企业、山东省管理创新优秀企业、山东省总工会“模范员工之家”、山东电力集团公司“先进县供电企业”、首批“烟台市基层党建工作示范单位”、海阳市“五个好”基层党委等荣誉称号。

参考文献

[1]韩庆路，陈蓝田.转型期的家庭道德建设和家庭德育[J].天津市教科院学报，2001（3）.

企业如何留住新员工 篇9

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。

5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展

3、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。