派遣员工确认书

派遣员工确认书（共8篇）

派遣员工确认书 篇1

派遣员工确认书

甲方：（以下简称甲方）乙方：浙江省对外服务公司（以下简称乙方）

一、乙方根据甲方要求和双方签订的劳务派遣合同约定，派遣本公司员工/身份证号码/，到甲方（/）岗位从事/工作，工作地点为/，派遣期限从/年 /月/ 日起至/年 /月 /日止，其中前 /月即 /年/月 / 日至/年/月 /日为试用期。（详见《聘用人员清单》）

二、派遣期间甲方应按照《费用明细清单》约定的数额支付派遣服务费。员工工资由负责发放。

三、被派遣员工的岗位职责：

四、试用期考核录用条件：

五、本协议作为劳务派遣合同（编号为：）不可分割的一部分，与该合同具有同等法律效力。

六、本协议自双方盖章之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

派遣员工确认书 篇2

劳务派遣的发展现状

劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于上世纪20年代的美国, 盛行于60、70年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。数据显示, 全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣员工约有2500万人, 在电信系统118.3万员工中, 劳务派遣员工达48万人, 占员工总数的40.5%。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益较好的国有大中型企业, 运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业, 劳务派遣员工的数量也在迅速增长。

劳务派遣员工是企业人力资源的

重要组成部分

关于劳务派遣员工是否为企业人力资源的组成部分这个问题存在争议。

对于要派机构而言, 与劳务派遣员工不存在劳动雇佣关系, 只存在使用关系。从这个角度看, 劳务派遣员工不应属于要派机构的人力资源系统。但从劳动力使用角度看, 劳务派遣员工的教育、能力、技能、经验、体力不仅能够被企业所用, 而且对企业价值创造可起到贡献作用。劳务派遣员工既是要派机构绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。虽然从法律角度看, 劳务派遣员工与要派机构没有雇佣关系, 但是由于其个人资源可以直接为企业创造价值, 所以劳务派遣员工应属于要派机构人力资源的组成部分。

对于派遣组织而言, 劳务派遣员工与其存在劳动雇佣关系, 直接影响企业的盈利和绩效, 是派遣组织的重要人力资源, 无可争议。

由以上分析可知, 无论是对要派机构还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分, 进行相应的管理、开发和激励。尤其是要派机构, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。

劳务派遣员工

工作状态存在的问题

与正式员工相比, 劳务派遣员工的工作状态通常存在以下问题:

1.工作能力较差

主要原因在于劳务派遣员工相对于正式员工, 往往存在受教育水平低、年纪小、工作经验不足等问题。这是要派机构不愿承担更多人力成本的原因之一。

2.工作绩效较低

主要原因在于劳务派遣员工自身动力不足, 薪酬水平远不及正式员工, 社会保障也难以达到他们的期望, 造成外部激励不足。加之劳务派遣员工的工作岗位往往是要派机构的非核心岗位, 不受重视, 内部激励不足, 工作没有成就感。

3.对企业归属感较差

主要原因在于要派机构在对待派遣员工和正式员工上存在较大差异, 致使派遣员工产生了被排斥感, 游离于要派机构的主流文化之外。

4.离职率较高

在要派机构人力资源系统之外, 劳务派遣员工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展。作为需要发展的劳务派遣员工, 他们离职只能是无奈的选择。

造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工的主要原因, 除以上客观原因外, 还存在许多主观原因, 这与要派机构对派遣员工的激励不足有直接关系。目前, 要派机构普遍对劳务派遣员工不重视, 未将他们纳入人力资源管理范畴, 实行全面外包, 缺乏有效激励。这些问题直接导致了劳务派遣员工工作状态不佳, 也直接影响了要派机构的绩效。随着劳务派遣员工数量不断增加、比例不断提高, 加强劳务派遣员工管理, 采取有效的激励方式, 已成为要派机构亟需解决的问题。

对劳务派遣员工和派遣组织的

激励方法

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) , 能实现职业生涯发展和自我价值。

1.对劳务派遣员工的激励方法

(1) 提供培训和学习的机会。要派机构应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足的特点, 以及他们希望得到锻炼机会的要求, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 提高他们对工作的满意度, 进而提高他们的工作绩效, 降低离职率。

(2) 制定有竞争力的薪酬。随着我国人口红利的结束, 劳动力成本在未来一个时期内必然不断上升, 人力资源也将面临短缺而导致竞争度上升。薪酬高低是员工选择工作的重要考虑之一, 对稳定员工队伍, 保有高质量人力资源具有重要意义。这就要求对劳务派遣员工的薪酬进行必要的调整, 以提高薪酬的竞争力。

(3) 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径。职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。没有职业生涯发展空间, 会导致劳务派遣员工的工作积极性下降、工作绩效降低。所以, 为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径, 让他们认识到工作的意义和价值, 进而提高他们的工作积极性和绩效水平。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 之前劳务派遣员工的工作经验和工作级别的积累可以保留。

(4) 为劳务派遣员工提供转正机会 (长期工作机会) 。劳务派遣员工对转正机会非常渴望, 如果把转正条件规定明确, 无疑会成为重要的激励因素, 促使他们向这一方向努力。具体转正条件应根据要派机构的要求进行设置, 如学历、工作年限、通过某项考核 (企业内外部均可) 或取得某项证书、年度绩效考核、经领导和同事测评达到某一标准等。

(5) 为劳务派遣员工提供内部工作调动机会。劳务派遣员工之所以工作成就感较低、工作激励不足, 主要原因之一是劳务派遣岗位多为企业非核心岗位, 不受重视。针对这一问题, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让他们更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。

(6) 加强与劳务派遣员工沟通。造成劳务派遣员工工作满意度低的重要原因是, 企业对待他们与正式员工相比存在较大差异, 降低了他们对企业的归属感, 造成他们对要派机构的文化不认同。对此, 要派机构必须对直接管理劳务派遣员工的管理者, 如一线经理进行培训, 以避免管理者在工作中使劳务派遣员工产生被排斥感, 游离于企业主流文化之外, 而应加强与劳务派遣员工沟通, 向他们说明工作的意义和价值, 灌输组织文化, 使他们产生认同感, 增强努力工作的动力。

2.对劳务派遣组织的激励方法

派遣组织是劳务派遣员工的直接雇主, 双方具有劳动关系。要派机构要想提高劳务派遣员工的素质、提高他们的工作绩效, 与派遣组织进行合作就必不可少。对派遣组织进行激励, 可起到对劳务派遣员工间接激励的效果。

(1) 建立与派遣组织的合作伙伴关系。派遣组织可为要派机构提供的附加价值包括:人才供给的JIT (准时生产方式) 模式、专业化的人力资源外包服务、分担要派机构用工风险等。要派机构应该对派遣组织进行考察, 选择与自身条件对口、资质较好的企业进行长期合作, 并建立稳定的长期合作伙伴关系, 以保障及时、质量过硬的人才供给。对长期合作伙伴, 要派机构应定期与之沟通, 以使与派遣组织的合作具有灵活性。

(2) 与派遣组织签订合同。劳务派遣模式一个重要的特点就是劳动力的雇佣与使用相分离, 使得要派机构的管理难度大大增加。如劳务派遣员工的薪酬支付, 目前普遍采取的支付方式是:要派机构—派遣组织—劳动者。派遣组织作为营利性质的企业, 决定了劳动者被剥削力度加大, 难以避免劳动者工资被克扣等问题存在, 造成劳动者薪酬损失和心理失衡。要派机构要想有效地激励劳务派遣员工, 保证他们的薪酬 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 按时足额发放, 必须与派遣组织签订详细的用工合同, 规定员工薪酬的具体数额 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 、支付给派遣组织的服务费, 以维护派遣员工的基本权利。

(3) 与派遣组织联合对员工进行绩效考核。由于要派机构与劳务派遣员工没有劳动关系, 所以应与派遣组织建立密切的合作伙伴关系, 借助派遣组织的力量, 以便对派遣员工进行定期的绩效考核和反馈。

派遣员工招聘录用的有效经验 篇3

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

派遣员工承诺书 篇4

[备注]:如果派遣员工不签三方协议，则入职承诺可相当于用工协议使用。也就是说在派遣员工在派遣安单位劳动合同，派遣单位劳务派遣协议下，使用入职承诺建立用工关系，该承诺应存档。

入职承诺书（1）－派遣制员工 2009年2月4日

**公司（以下简称公司）：

本人经慎重考虑自主选择，愿意通过与公司（以下简称派遣单位）建立劳动关系并以劳务派遣方式为***提供服务，通过***锻炼、提高并实现个人的价值。本人知晓并将严格遵守和执行公司与派遣单位签订的《劳务派遣协议》内容，知晓并将严格遵守和依照执行公司的劳动纪律和考勤以及公司商业秘密保护以及竞业限制等各项规章制度的规定和内容，以勤勉、热忱、诚信之职业精神提供职业化的专业服务。基于以上初衷，本人向公司郑重承诺如下：

一、在签署本承诺书时，本人未与任何用人单位间存在尚未解除或尚未终止劳动关系，或事实劳动关系，亦不再与任何用人单位间存在任何因劳动关系而产生劳动纠纷争议等，或与之相关的未了经济责任等，未曾被依法追究或免于刑事责任。

二、本人提供给公司的所有个人学历、履历、工作业绩、培训经历等个人资料和信息均具真实性、准确性和完整性。

三、本人身体健康，不患有包括但不限于痢疾、伤寒、病毒性肝炎、消化道传染病（包括病原携带者）、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等其他任何有碍食品卫生的疾病。本人能够适应和满足在***服务期间的工作负荷。

四、本人服从***业务和业务相关内容范围内的岗位安排和岗位调整，工作履行地点为青岛市或公司指定的地点。本人同意工作期间的薪资、工作时间、福利待遇、劳动安全卫生管理、劳动保护和工作条件等，按国家和公司有关规定执行。

五、如公司对本人提供专业、技能、职能培训的，本人应与公司另行签订培训协议。本人知悉公司在受托招聘员工过程中承担了一定的招录费用并了解了该等招录费用的分摊计算办法。基于守诺对等原则，本人承诺在***公司将提供至少1年的服务，如违约按如下标准和金额予以赔偿招录费用：

（一）入职时为一般职能职位，招录费用300元人民币；

（二）入职时为主管、业务经理职位，招录费用600元人民币；

（三）入职时为职能或区域经理或其以上职位，除与公司间另有协议约定外，招录费用1000元人民币。

如违反以上承诺之一、二、三、四项，本人同意***可立即解除或终止劳务派遣，并由公司按严重违犯公司规章制度，或经公司同意本人辞职的情况依法解除劳动合同，如有由此引发的经济和法律责任，本人愿意全部承担。

本人提供的通讯地址为唯一联系方式，如有更改应告知公司。特此承诺！

承诺人：身份证号：联系电话： 通讯地址： 时间：年月日篇二：派遣单位承诺书

承 诺 书

申报单位及本人承诺：在所申报的《上海市居住证》申请材料中所申报的个人为我单位正式工作人员，已和我单位签订正式劳动合同（参见后附劳动合同），非我单位派遣员工。本单位了解《上海市居住证》办理有关规定，上述承诺确系真实，如有虚假，本单位及本人愿意承担一切后果。

申报单位盖章：个人签名：

年 月 日 年 月 日篇三：入职承诺书(派遣长期工)入职承诺书

本人是 的派谴员工，现派谴至广东兴达鸿业电子有限公司工作（以下简称：兴达鸿业），跟兴达鸿业公司不存在劳动关系。本人已经阅读 劳务派谴

公司与兴达鸿业签署的劳务派谴协议，并已经清楚理解协议内容。年月日被 派谴到贵兴达鸿业工作，为表诚信，防患瑕疵，愿意向兴达鸿业作出以下承诺：

一、恪守诚信，我保证我所提供的个人履历、证件复印件真实、有效、绝无欺诈成份，如有虚假

愿赔偿公司一切损失，并承担一切责任。

二、我入职时自愿申请不参加公司的体检，故我个人生病产生的费用由我自己负责。并从入职开

始保证在兴达鸿业连续工作一年以上。工作未满7天（含7天）离职不发薪资，并扣除代办 费用，同时交回使用物品。工作7天后试用期内离职（含辞职辞退或试用期不合格），不予 享受正式员工的食宿水电补贴，将在离职工资中扣除食宿水电补贴费用422元。工作未满一 年的扣一个月底薪（1310元）工资，若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处 理。

三、我入住兴达鸿业宿舍并已阅读完并理解兴达鸿业《员工宿舍管理制度》，并自觉遵守宿舍管理 规定。

四、我已经参加培训学习过兴达鸿业的《员工手册》、《考勤管理规定》、《薪酬制度》、《门禁制

度》等相关制度，清楚理解各项制度中的各项内容并愿意遵守执行。

五、如违反兴达鸿业的《员工手册》、公司的其他各项规定、通告时，愿意接受公司的处罚，若有

违法犯罪行为者交送公安机关部门处理并与公司自动解除劳动关系。

六、对兴达鸿业出台的各种制度，统一公示在打卡处公告栏处，公示三天如有异议，需在公示期

向人力资源部提出，无提出异议则视为同意，理解并接受制度内容。

七、我进入兴达鸿业时，公司已明确告知“根据国家规定，每周工作时间不超过40个小时，每月

安排加班加点时间不超过36个小时”。但由于我个人想工资高些，并且身体十分健康，我自 愿要求：周一至周五每晚延长工作时间两至三个小时，周六与周日工作八至十个小时，实际 的工作时间根据打卡记录来确定。对于每月超过36个小时以外的加班，我愿意承担所有责 任。

八、如违背兴达鸿业的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。

劳务派遣员工合同1025 篇5

劳动合同书

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

劳动合同书

甲方:

法定代表人:邮编:

注册经营地址:

联系电话：传真号码：

公司邮箱：

乙方姓名:身份证号码:

通讯地址:

固定电话:手机

依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，甲乙双方平等自愿协商一致订立本合同。

第一条、劳动合同期限

本合同期限为两年固定期限劳动合同，合同期限从年月日起至年月日止。试用期两个月，自年月日起至年月日止。合同到期后，甲乙双方均未书面提出终止并继续履行的，自动延续同一期限的劳动合同，依此类推。

第二条、劳务派遣单位、劳务派遣期限

（一）甲方派遣乙方工作的单位名称为：。

（二）派遣期限从年月日起至年月日止。当用工单位根据业务情况需要延长或缩短派遣期限且甲乙双方无书面异议时，视为派遣期限自动延长或缩短。

第三条、工作内容、工作地点

(一)乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在岗位工作。

(二)乙方的工作地点为。

（三）乙方应按时、按质、按量完成用工单位指派的工作。乙方的工作内容和劳动定额标准由用工单位决定，用工单位有权根据需要对乙方的工作内容和劳动定额进行合理调整。乙方同意用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点、福利待遇等进行调整。乙方派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲方有权再派遣至其它用工单位或安排待岗，再派遣相关事宜以甲方书面通知为准。

第四条、工作时间和休息休假

(一)乙方同意,在用工单位工作期间，具体工时制度由用工单位按国家有关规定执行；用工单位如果经劳动行政管理部门批准实行不定时工作制或综合工时制，乙方承诺愿意服从用工单位在工作时间上的安排。

(二)乙方休假按照国家和用工单位有关规定执行。

第五条、劳动报酬

（一）经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。

A、乙方的工资按照用工单位的相关规定，由用工单位每月直接发放给乙方。

B、甲乙双方协商约定月工资为人民币元，甲方每月向乙方支付。

C、根据甲方与用工单位的《劳务派遣协议》约定和用工单位的相关规定执行，甲方每月向乙方支付。

（二）乙方的劳动报酬中包含了法定应由甲方或用工单位为员工提供的福利，上述费用甲方或用工单位可不在工资单中另行罗列，甲方承诺乙方的待遇不低于最低工资标准。

第六条、社会保险

(一)甲方按照和乙方所在的用工单位签订的《劳务派遣协议》约定和乙方所在的用工单位月度社会保险增减报表为乙方依法缴纳社会保险，费用由用工单位和乙方承担，甲方代为缴纳。

（二）乙方入职后应及时向甲方提供所需参保资料，因乙方原因造成甲方无法为乙方提供相关福利责任由乙方承担。

（三）乙方如需要享受相关社会保险待遇应提前联系甲方了解相关政策、注意事项和所需资料，如发生工伤或职业病应二十四小时内通知甲方进行备案，并及时准备资料递交给甲方，因乙方原因造成的延误责任乙方承担，待遇支付按照国家规定执行。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）乙方享有用工单位提供的相应的劳动保护和劳动条件。

（二）乙方享有用工单位按国家劳动标准提供的职业危害防护。

第八条、劳动纪律

（一）乙方承诺在本合同签署前已仔细阅读了甲方和用工单位依法制定的各项规章制度、员工手册等，其理解并完全同意相关规章制度，并且愿意在派遣期限内遵守各项规章制度，并诚信地履行与用工单位所签订的任何协议或约定，包括但不限于培训服务期协议、保密（竞业限制）协议等。

（二）乙方给甲方或其所在的用工单位造成损失的，由乙方独自承担相应责任；乙方不得利用工作时间从事非甲方或用工单位安排的工作；不得从事与用工单位或甲方形成利益冲突的事务；不得自行经营或为他人经营与用工单位和甲方经营范围相同的公司或其它企业。

（三）当甲方的规章制度和劳动纪律与乙方所在的用工单位的规章制度和劳动纪律出现冲突时，以乙方所在的用工单位的规章制度和劳动纪律为准。

（四）关于违纪的处理

1．甲方和乙方所在的用工单位对于乙方本合同有效期内违反规章制度和劳动纪律的行为有权进行相应的纪律处分、经济赔偿等，直至解除本合同。

2．乙方在甲方或乙方所在的用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿。

（1）存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的；

（2）月连续或累计请假超过15个工作日或15次的，特殊情况经用工单位书面批准同意的可特殊处理；

（3）违反用工单位规章制度而被用工单位退回的；

（4）违反与甲方或用工单位签订的培训、保密等协议的；

（5）严重失职，营私舞弊，使甲方或乙方所在的用工单位遭受经济损失在人民币一千元以上或给甲方和乙方所在的用工单位名誉造成严重损害的；

（6）有玩忽职守、贪污、盗窃、弄虚作假、欺骗、欺诈等行为的；

（7）拒绝甲方或乙方所在的用工单位的正常工作安排，扰乱甲方或用工单位正常工作秩序的；

（8）有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序以及性骚扰行为的；

（9）因行为不当而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的；

（10）在与甲方存续劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；

（11）犯有其它严重错误的。

第九条、劳动合同的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，经双方协商一致，可以变更本合同，并已附件的形式备份留档。

（二）订立本合同所依据的法律法规以及其它客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更相关内容。

第十条、劳动合同解除和终止

（一）经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

（二）甲方有权根据劳动合同法第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条与乙方解除本合同。

（三）乙方辞职应提前30日（试用期内提前3日）以书面形式填写辞职申请书递交给乙方所在的用工单位，经乙方所在的用工单位批准后应完成与甲方或用工单位的工作交接，归还甲方或用工单位的财物，履行与甲方或用工单位约定的其它义务后方可离开，否则甲方可不予办理解除劳动合同手续（包括社保转移、离职证明等其它手续等）。

（四）乙方被用工单位退回或被甲方撤回后，须在三个工作日内到甲方办理待岗或改派手续，乙方逾期未报到的，甲方有权即行解除劳动合同。乙方愿意服从甲方的安排，并且完全理解并自觉遵守甲方的规章制度，待岗期间乙方应按照甲方的正常工作时间每日到甲方报道。

（五）以下情形乙方不得提出解除合同

1、给甲方或用工单位造成经济损失未处理或赔偿完毕的；

2、乙方与甲方或用工单位签有的培训、保密、住房、贷款担保等协议中约定了服务期限，而服务期未满的；

3、法律法规规定的其它不得解除的情形。

（六）有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同出现法定终止情形；

2、乙方被用工单位退回或被甲方撤回，甲方或用工单位向乙方支付了经济补偿的；

3、乙方自费出国留学、定居及因私、因工出境逾期未归的；

4、出现甲乙双方约定的其它终止情形的。

第十一条：劳动合同续订

本合同期限届满，甲、乙双方可以协商续订。合同到期后，双方均未提出终止并继续履行本合同的，按本合同第一条第（二）款执行。

第十二条、保密条款

乙方不得泄露甲方和乙方所在的用工单位的商业秘密或利用该商业秘密获利。乙方违反保密约定给甲方或乙方所在的用工单位造成损害的，乙方应承担损害赔偿责任，同时按照有关约定承担违约责任。

第十三条、双方约定的其它事项

（一）乙方未按照规定向用工单位提出书面辞职未经批准擅自离职的，甲方有权向乙方要求赔偿因擅自离职造成的相关损失。

（二）乙方应当如实填写入职资料如有虚假，甲方有权单方面无偿解除劳动合同；甲方向乙方送达法律文件时存在困难的，送达地址以乙方填写的入职资料上的地址为准，上述地址无法送达的以乙方身份证的住址为送达地址，文件到达即视为送达；乙方在工作期间拒绝或无法签收相关法律文书的，甲方或用工单位有权在乙方的工作场所内公告，公示三日后即视为送达。

（三）乙方理解并同意，派遣期限内所有用人单位的义务应由且已经由用工单位履行，包括

但不限于告知义务等；乙方在签署本协议前已经知晓甲方和用工单位之间的《劳务派遣协议》中应被告知的内容；并且已经知晓工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及乙方要求了解的其它情况。

（四）双方在履行本合同中发生的争议应协商解决，协商不成的，应向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的向甲方所在地人民法院起诉，西安市中级人民法院的判决为终审判决。

（五）乙方保证其与原用人单位已依法解除劳动合同或劳动关系，并且不存在任何与用工单位（或甲方）有关的竞业限制。

（六）本合同不得代签和涂改，代签的由代签人替乙方承担所有违约责任。经甲乙双方签字或盖章后生效，双方另有约定的从其约定。

（七）本合同如有未尽事宜，甲、乙双方可以另行协商订立补充协议，所签订的补充协议为本合同不可分割之一部分，与本合同具有同等的法律效力。

（八）本合同执行过程中，如遇国家或地方政府实施新的有关法律、法规的，则按有关法律、法规的规定执行。

（九）本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

劳务派遣员工转正总结 篇6

在全国再就业工作座谈会上指出，“要积极发展劳务派遣和其他类型的就业服务组织，把分散、单个的下岗失业人员组织起来，为他们实现再就业提供组织依托和帮助。”黄菊副在全国再就业工作表彰大会上指出，“要认真总结经验，大力推广劳务派遣、再就业基地和社区组织就业等模式，加快完善和更好地实施与灵活就业相适应的劳动就业和社会保险政策，使更多人的通过灵活多样的方式走上就业岗位。”20__年，中央12号文件作出了明确规定，“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的形式实现就业。

通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助。”甘肃省委、省政府对劳务派遣工作也有明确的要求，20__年省委发69号文件和省委发31号文件提出，“积极探索劳务派遣工作的操作办法，规范劳务派遣行为，建立和完善劳动力市场的长效管理机制，促进劳动力市场的规范化发展。”劳动保障部张小建副部长也提出，劳务派遣组织是就业服务组织的一个新的亮点，是近年来适应企业灵活用工的需求和灵活就业者提高组织化程度的需要，在城市扩大就业和跨地区流动就业中，都发挥了很大作用。同志、黄菊同志的讲话精神和中央、省委文件的规定，既是对我省劳务经济工作实践的经验总结，又为进一步做好劳务派遣工作指明了方向，更是从最高层次、最高规格上肯定了劳务派遣工作的重要性。

(一)加强劳务派遣，是促进我省经济社会协调发展的客观需求

近年来，甘肃省委作出了“两高举一加强，两抓两放”的战略部署，全省上下形成了抓发展、抓项目的良好局面，取得了明显成效。在工业强省和项目带动战略方针指导下，我省经济发展迅速，招商引资项目不断增加，就业岗位有所增多，从业人员规模不断扩大。特别是今年以来，我省提出了一要抓项目，二要抓劳务输出的“两抓”工作思路。最近，又进一步完善了抓发展、抓项目、抓县域经济、抓计划生育、抓劳务输出的“五抓”思路。这说明，我省将包括劳务派遣在内的劳务输出工作提升为全省的战略性任务和中心工作。甘肃省委苏荣书记在最近每次会议的讲话中，要求各级党委政府要把劳务输出作为一项大产业来培育，拿出更多的精力，下更大的功夫来抓劳务输出，大力推进劳务经济发展。这是根据我省经济社会发展和基本省情所作出的工作思路的重大调整。今年5月16、17日，甘肃省委、省政府在定西市召开了全省劳务输出工作现场会议，这是一次专题部署劳务输出工作的重要会议。劳动保障部门按照省委省政府和当地党委政府的要求，正确判断形势，敏锐把握住了机遇，增强了工作的预见性和主动性，下大力量抓好劳务输出。

(二)加强劳务派遣，是实现并轨和促进再就业的重要途径

中央经济工作会议关于“底基本实现下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨”的要求，是党中央、国务院完善社会主义市场经济体制的一项重要战略部署，是认真总结几年来国有企业下岗职工基本生活保障工作实践做出的一项重大决策，也是逐步完善城镇社会保障体系、建立市场导向就业机制、更好地维护广大职工群众根本利益的一项具体行动。当前，积极稳妥地推进并轨工作，“本文来自远方秘书网”是我们面临的重要的历史机遇。劳动保障部、财政部就推进并轨工作提出了明确要求，“基本结束原基本生活保障制度的运行，妥善解决原制度下保障的人员向新制度的转换，原则上停止执行国有企业下岗职工基本生活保障制度，企业按规定关闭再就业服务中心，妥善解决好并轨人员的再就业、社会保险关系接续、劳动关系处理和生活保障等问题。从明年开始，全面开始新制度的运行。”我省的并轨工作从20__年开始，省政府在积极稳妥、确保稳定的前提下多次进行了研究。目前已在生产经营正常的8户省属企业及省农垦总公司先行开展了并轨工作试点，为全省下一步工作积累经验。并轨工作中最关键、最核心的是并轨人员的再就业问题。劳务派遣是适应并轨工作的一种方式，是并轨工作的一条途径，将有利于促进下岗失业人员再就业，缓解并轨工作中的矛盾。

(三)加强劳务派遣，是提高城乡就业和劳务输出质量的有效办法

为了适应形势的发展需求，拓宽就业渠道，提高就业质量，促进就业，我们对新的用工形式作了大量的调查研究和积极探索，对我省多种经济成份、多种形式的劳务代理、劳务中介、职业介绍、家政派遣服务机构现行的运作情况作了调研，对下岗失业人员、农民工非农转移、大中专毕业生、4050人员等多种群体面临的困难和问题做了分析。也对机关、企事业单位和各大行业以及国有、集体、三资和私营企业等用人单位在市场经济条件下的用人机制，特别是在他们与员工建立和解决劳动关系方面，在社会保障方面和招用合适的劳动者方面面临的新问题作了研究。在充分调查研究的基础上，结合我省实际，学习借鉴其他省市的经验，我们提出通过发展劳务派遣促进就业的思路，我厅研究决定由省就业促进中心、省劳务办成立了省陇兴劳务派遣服务中心，先期开展了派遣工作，摸索经验，完善制度，起到了示范和带动作用。同时，在全省的烟草、长庆技校、白银电力、兰州市西固区等行业、单位和地区进行了试点工作。另外，白银市、平凉市崆峒区也已开展了劳务派遣工作，取得了初步的成效。省陇兴劳务派遣服务中心已向长庆油田、兰炼、青岛市等企业和地方派遣了680名劳务人员;白银市建立了77个社区劳务派遣组织，成立了9个劳务派遣企业，派遣就业了13000人;会宁福隆劳务有限公司20__年派遣劳务人员1928人，并向苏丹派遣了50名劳务人员;平凉市崆峒区自20以来，通过劳务派遣的另一种形式劳务承包，为长庆油田输送劳务派遣工760人。据不完全统计，全省通过劳务派遣形式在省内外就业和再就业的已有3万人以上。

(四)加强劳务派遣，是开展就业服务“新三化”建设的新内容和新要求

就业服务制度化、专业化和社会化建设是在全国再就业工作座谈会上明确提出的一项新任务。去年，劳动保障部召开了新三化建设工作座谈会，下发了做好新三化建设工作的意见和规划。去年12月，省政府办公厅批转了我厅等5个部门《关于甘肃省推进就业服务制度化专业化社会化工作三年计划的意见》和《关于进一步推动下岗失业人员组织起来就业的意见》。我省的就业服务逐步走向制度化、专业化、社会化。这其中一条比较成功的做法和经验，就是规范和发展各类职业介绍和劳务输出组织，而劳务派遣组织是一个新的亮点，是就业方式、就业服务方式的一种创新。劳务派遣工作不仅涉及就业服务的全部内容，而且与劳动保障工作的全部内容联系紧密，因此，大力推进劳务派遣工作就将更好地推动就业服务“新三化”建设。

二、从建立市场就业机制入手，下大功夫把劳务派遣培育成一个大项目

(一)建立劳务派遣组织，构建了全省劳务派遣工作网络

我省劳务派遣工作树立人本服务，以促进就业为目的，对拓宽就业渠道，降低城镇失业率，加快城乡劳动者灵活就业组织化程度，创新就业观念和就业服务方式，推动当地经济发展具有十分重要的意义。劳务派遣工作以促进下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业、大中专毕业生就业以及农村富余劳动力转移就业为重点，充分发挥劳务派遣系统网络的作用，用好用足促进就业再就业的优惠政策，大力开展职业教育、技能培训，提高劳动者素质，维护劳务派遣人员合法权益，努力使劳务派遣工作成为促进就业工作的一个大项目、大品牌，在全省形成“规范派遣，有序流动”的就业格局。各级劳动保障部门的就业服务机构、劳务工作机构、街道社区劳动保障工作机构、有关企事业单位和就业组织都可成立劳务派遣组织，申领职业介绍许可证、营业执照或民办非企业单位证书，构建劳务派遣工作网络，开展劳务派遣工作，进一步完善了全省劳务派遣工作网络体系。

(二)制定出台劳务派遣政策，完善了劳务派遣制度体系

去年我厅下发了《关于加强劳动力市场管理有关问题的通知》，今年又下发了《关于鼓励支持下岗失业人员从事灵活就业和落实社会保险补贴政策的通知》。这两个《通知》对我省劳务派遣有关政策和建立劳务派遣组织有关问题作出了相应的规定。6月份，我厅召开了全省劳务派遣工作座谈会。省政府还下发了《关于开展劳务派遣工作的若干意见》，使我省的劳务派遣工作做到了有章可循。相配套的、可操作性强的政策文件和工资管理、劳动合同管理、社会保险关系接续、档案管理和劳动争议仲裁处理等相关制度已经出台或正在陆续制定，由此形成了具有甘肃特色的劳务派遣政策体系和制度体系。

(三)挖掘就业岗位潜力，疏通了三条派遣就业通道

劳务派遣员工满意度的现状及对策 篇7

劳务派遣用工模式因为人事管理专业化, 风险和成本较低, 用工自主灵活等特点, 在我国受到越来越多不同性质企业的青睐。2013年7月, 据广东省调查摸底统计, 广东有劳务派遣单位7600多户, 劳务派遣员工达到300万人。可见, 派遣员工这个庞大的群体正在冲击主流的用工制度, 他们在企业生产经营中所起到的作用日益凸显出来, 因此, 如何提高派遣员工的满意度以改善企业绩效是企业人力资源战略中急需解决的问题。

一、劳务派遣员工满意度现状

(一) 影响劳务派遣员工满意度的因素

笔者对广东省几家有代表性的制造型企业进行了访谈、问卷调查, 通过对调查数据的分类整理, 把影响员工满意度的因素归结为9类, 也成为评价员工满意度的9个维度, 分别是企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评、工作性质、企业文化、领导、个人发展。

对9个问卷项目采用五点式问题设计, (1) 到 (5) 分别代表非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意, 并分别赋予1到5分值, 而在进行统计录入时则换算成百分制。通过抽样调查, 对回收的问卷统计分析, 得到下表, 从中可以看出各维度之间的差异性。

从统计结果看, “薪酬福利”维度的平均得分为61.57, 是9个一级维度中得分最低的一个, 说明劳务派遣员工对于薪酬福利意见较大, 但从访谈情况和企业的一些数据 (如年工资总额) 来看, 有些企业的劳务派遣员工的薪酬水平在当地还是处于中等偏上的水平。造成不满的原因是, 劳务派遣员工对于企业目前存在的劳务派遣员工与正式员工实行两种不同的薪酬制度感到不满, 认为与正式员工做同样的工作但薪酬却有较大的差距, 同工不同酬的现象导致公平的缺失, 这极大地影响了劳务派遣员工对薪酬的满意度。“工作性质”维度的平均得分为77.36, 是9个一级维度中平均得分最高的, 说明派遣员工对本职工作性质持相对认可态度。“管理制度”维度的平均得分为75.09排第二高分, 说明一般情况下, 员工对规章制度方面能够理解。其他几个维度的平均得分在64.51~68.70之间, 得分都偏低, 即企业发展前景、用人机制、绩效考评、企业文化、领导方式、个人发展等方面被认可度都不高, 说明企业在这些层面的管理机制和措施还存在许多不完善的地方, 影响了劳务派遣员工的满意度和归属感。

(二) 不同类型员工的满意度现状

1. 工作岗位类型。

就不同工作岗位劳务派遣员工的满意度来看 (见表2) , 值得注意的有以下几点:“营销或市场、产品推广类”劳务派遣员工, 无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分都普遍高于总体平均水平和从事其他类型工作岗位的员工, 通过进一步访谈得出, 销售岗位员工的绩效与薪酬一般是与销售业绩直接挂钩, 该策略使得企业比较容易做到“同工同酬”, 员工相对比较满意。企业“专业技术类”劳务派遣员工无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分几乎都低, 说明企业对专业技术人员的重视远远不够, 也说明了专业技术人员由于掌握了主要技术, 对自身发展、企业发展各方面的期望值更高。“行政管理类”劳务派遣员工对于“个人发展”的满意度非常低, 说明他们对个人在企业的发展前景缺乏信心。同时, “一线生产”、“专业技术类”和“行政管理类”劳务派遣员因与正式员工“同工不同酬”, 待遇相差较远, 因而满意度较低。

2. 户口所在地区。

将劳务派遣员工按不同户口所在地区来进行统计 (见表3) , 可以看出, 外省的劳务派遣员工无论是在整体满意度上还是在各个维度上的满意度都高于平均水平, 通过进一步调查访谈, 外省来的员工相比广东省户籍的员工, 工作期望值较低, 容易满足现状, 但受中国传统的“落叶归根”思想的影响, 外省劳务派遣员工的稳定性还是比较低, 离职倾向偏高。

3. 年龄。

从劳务派遣员工按不同年龄段进行统计发现, 随着年龄的增长劳务派遣员工整体满意度逐渐增加, 离职倾向随着年龄的增长却逐渐下降。25岁以下的劳务派遣员工相对于其他年龄段的员工, 整体满意度低于总体平均水平。由于这个年龄段的员工大部分是工作时间不长的新员工, 对企业的发展和个人在企业的发展抱有更高的期望, 也更容易产生浮躁的情绪, 所以导致他们较低的总体满意度和比较高的离职倾向, 极易流动。而35岁以上的员工由于工作时间较长, 对熟悉的环境较依赖, 对工作的期望随着年龄的增长而逐渐降低, 因而较少产生不满的情绪, 满意度较高, 也很少考虑更换工作。

二、提升劳务派遣员工满意度的对策

从调查统计结果看, 目前劳务派遣员工满意度水平总体较低 (满意度64.35) , 原因包括:第一, 企业的薪酬和绩效管理体系不够科学, 不能反映出劳务派遣员工为企业所做出的贡献, 不能根据劳务派遣员工的业绩与贡献给予劳务派遣员工物质与精神上的回报。而且, 派遣员工面对的是有别于正式员工的薪酬和福利待遇, 以及不稳定的工作环境, 心理压力较大, 没有归属感。第二, 企业对劳务派遣员工发展重视不够, 内部培训不足, 工作的丰富性和挑战性不够, 没有形成劳务派遣员工长期开发制度;劳务派遣员工招聘、培养、考核、激励、转正的完整流程尚需完善。第三, 领导方式也是影响劳务派遣员工满意度的重要因素之一。相当部分劳务派遣员工对“有机会找上司沟通”表现出较强的不满, 认为领导不够民主, 不容易接近和沟通。这些情况都应该引起各级管理者的充分重视, 企业要想留住并充分发挥日益壮大的劳务派遣员工队伍的作用, 努力提升劳务派遣员工满意度成为非常重要的途径。

(一) 建立健全相关法律规定, 保障劳务派遣员工的合法权益

《劳动合同法》在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范, 同时提出了劳务派遣“三原则”, 即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 如果不按照上述“三原则”使用劳务派遣工的, 视为用工企业直接用工, 必须与劳务派遣员工确定直接用工合同。法律还规定劳务派遣用工单位, 应当实行同工同酬制度, 让派遣员工与企业正式员工享受完全相同的工资、福利待遇及培训机会。但是, 企业在用工时, 往往规避法律, 不依法办事。因此, 劳动行政监察部门应加大监管的力度, 重点监察劳务派遣员工在企业中的薪酬待遇情况, 对不法行为, 予以惩处, 切实保护劳动者的合法权益。同时, 全社会都要关注劳务派遣员工, 劳务派遣员工自身也要有法律意识, 善于拿起法律武器, 维护自己的合法权益。

(二) 建立健全“以人为本、科学、公平、公正”的人力资源管理机制

1. 关注劳务派遣员工的多层次需要。

美国著名的人本心理学家马斯洛 (Masro) 将人的需要分为五个层次, 即生存需要——维持人类生存所必需的生理需要;安全需要———保证身心免受伤害;社会交往需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要;受尊重的需要———如自尊心、自主权、地位、认同、受重视等需要;自我实现的需要———包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程, 而且在每一时期, 都有一种或几种需要占主导地位, 而其它需要则处于从属地位。若要激励一个人, 就要研究他正在追求哪一层次的需要, 设法为这一需要的满足提供条件。例如, 对于新员工来说, 因为要尽快熟悉工作环境和工作业务, 前面三种需要即生存、安全、社交需要占主导地位, 管理人员应该多关心和指导他们的工作。对于外省户口的劳务派遣员工, 漂泊异乡的感觉较强烈, 企业各级管理者应该多关心他们的生活需要, 例如, 组织企业内部的文体活动, 为他们团购春节返乡车票等, 以营造和谐温馨的氛围。对于派遣劳务员工中越来越多的高学历者、专业技术人员等, 他们受尊重、自我实现的需要占主导地位, 这两种需要得到满足, 工作起来会充满信心, 事半功倍, 他们的工作期望中, 并不仅限于挣钱的多少, 对于工作环境、工作时间、劳动强度、工作稳定性、培训机会、工作的丰富性和挑战性、职业生涯发展等方面也很关注, 各级管理人员应该主动采取措施, 不仅要在提高他们工资方面做出努力, 而且还要在工作生活中切实关注他们的需求, 通过改善管理方式、提供更好的福利待遇、重视员工培训和职业生涯规划等措施, 增强他们的归属感, 从而提高他们的满意度。

2. 创造公平公正的用人机制。

公平理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯 (J.Stacey Adams) 提出的一种激励理论。他发现, 员工的工作动机, 不仅受到其所得绝对报酬的影响, 而且受到相对报酬的影响。每个员工都会不自觉地进行两种对比。第一, 他们把自己对工作的投入和产出进行对比。投入包括努力程度、教育背景和经验等, 产出包括报酬、福利、办公条件、职务晋升、荣誉以及奖励等。如果员工感觉到投入和产出之间的不公平, 他们会把大部分精力放在修正这种不公平上。第二, 把自己的投入与产出和同事的投入与产出相比较。如果他们认为其他人员投入更少而产出更多, 他们同样会把精力放在修正这种不公平上。所有的不公平都会挫伤人的工作积极性。如果劳务派遣员工与企业正式员工同工不同酬, 他们会感到不公平, 产生不平衡的心理紧张感, 并会采取措施恢复平衡, 这些措施包括减少工作努力程度, 降低产品质量、工作质量, 辞职等。因此, 企业管理者要创造一个公平公正的用人环境, 制定有效的同工同酬政策, 建立科学、公正的考核评价机制, 公平公正地对待每一个成员, 把全体员工的积极性调动起来。

3. 倡导以人为本的企业文化。

管理者对员工的一些基本假设, 例如他们是否值得信任, 他们是否不喜欢工作, 他们为什么以那样的方式做事, 如何对待他们等, 这就构成了管理者的人性假设。

其一, X理论与Y理论。美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Dong Las Megregir) 认为, 由于人有两种截然不同的本性, 由此就产生两种不同的管理方式。X理论最核心的观点就是要证明人是“经济人”, 其基本观点是:人的本性是不喜欢工作的, 工作仅仅是为了取得经济报酬, 并且大多数人都愿意被人指挥并且逃避责任, 缺乏进取心。因此必须对他们实行强制、惩罚、严密控制和监督的管理方式。Y理论是麦格雷戈在对X理论这种传统的思想观念进行剖析和批判后提出的理论。该理论的核心观点是, “人是自我实现人”, 其主要观点是:人的本性并不厌恶工作, 愿意为社会、为他人作贡献, 激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。持“X理论”观点的管理者表现出来的是对下属不信任, 独裁, 专制。持“Y理论”的管理者对下属有充分的信心和信任, 和下属的关系是具有包容性的和友好的。由于对派遣劳务员工的偏见, 企业管理者往往对派遣员工持“X理论”的观点进行管理, 缺乏“以人为本”的管理思想和科学、有效的激励机制, 这就导致劳务派遣员工在企业被“边缘化”, 他们常常觉得低人一等, 工作积极性、创造性不高, 势必影响工作质量。

其二, 超Y理论。薛恩 (Schein) 认为X和Y假设各自适合某些人和某些场合。但是, 人有着复杂的动机, 不能简单地归为一种。因此, 他提出了复杂人假设, 其基本观点是:人的需要是多种多样的, 由于工作和生活条件的变化, 人们会产生新的需要和动机;个体在不同的单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要。人的工作动机不但是复杂的, 而且是多变的, 可以因时而异、因地而异, 因不同的管理方式而异, 因不同的组织、团体而异。这种人性假设也称为超Y理论, 提出了因人、因时、因事而异的管理原则, 更全面、更具辨证思想。企业应针对不同岗位、不同类型的劳务派遣员工, 在不同阶段, 采用不同的人力资源开发策略。例如, 以满足各层次需求为目标, 鼓励技术工人进行技术和工艺的革新, 对营销人员采用更有效的团队绩效政策, 注重不同时期的员工培训等, 在劳务派遣员工中发现和培养人才, 吸引他们正式加入企业, 形成优胜劣汰的用人机制, 把劳务派遣员工的职业生涯开发与管理提到战略高度加以实施, 从而提高劳务派遣员工的满意度, 以改善企业绩效, 实现企业长远的发展。

参考文献

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[8]吴迪.公平理论及其对中国企业管理者的启示[J].河南广播电视大学学报, 2011 (7)

派遣员工确认书 篇8

Diana是中国农业大学食品专业刚毕业年的职场新人，在一家世界500强的IT企业做数据分析员。而企业中的其他正式员工，不是拥有多年的工作经验，就是具备中外名校硕士学历的优秀背景。用Diana的话说，她，一个本科学历，专业不对口的，能够在500强的大企业获得一个岗位，真是一件意想不到的事情，完全得益于之前的派遣机会。

读大四时Diana认为自己没有公司实习的经历，便进入科锐国际人力资源公司实习。实习期间，她通过科锐的项目，申请到了一家世界500强IT企业派遣员工的工作机会，“这是家让所有年轻人都会热血沸腾的企业，那种耀眼的光环让人无法抵挡”，Diana觉得即使只是做与自己本科专业完全不相关的数据分析，她也觉得是个难得的机会，哪怕只有一年的时间。

在最初成为派遣员工的时候，Diana也在工作上遇到过不少的困难。“我们部门的工作主要为销售部门提供支持，数据分析师的职位对Excel技能的要求比较高，但是我从来没有过相关的学习与积累，所以我只能从零开始，

面工作面学习，刚开始的时候很头痛。好在企业中员工的相处方式都比较直接，同组的其他正式员工都比我年纪大资历老，所以大家也都比较照顾我这个派遣来的主要负责做表的‘表妹’。”

Diana任职的企业具备所有美资企业的特点：工作节奏快、分工明确、任务完成期限明晰，所以刚开始工作的时候，Diana觉得自己的压力很大，满脑子都是Deadllie，周末经常加班。而不加班的时候，她也会去学习些与工作有关的知识，通过不断的努力来弥补自己的不足。

年之后，这家企业的数据分析部门因为公司业务扩张，有了一个新的职位空缺，所以Diana很幸运地结束了派遣员工的生涯，正式成为了企业中的员。

Diana觉得能够转正的关键在于能扛下派遣期间的压力，做好心理上的调适，按照上司的要求在规定时段内高质量地完成任务。

成为企业正式员工后，Diana仍然不敢懈怠：“未来的工作目标就是希望自己的专业度达到上司的水准，同时在与公司其它部门讨论的时候，知道怎么用专业的方式来表达自己，怎么向别人表现我们部门的价值。”Diana也表示，自己不可能永远做数据分析的工作，如果企业内部有调岗与轮岗的机会，她会选择尝试。臧伟：

大公司常常需要很严格地去控制编制继而控制人力成本，当总部没有人员编制，而分公司需要一些劳动用工时，短期派遣或者外包就是一种很好的解决问题的方式。其次，如果个公司的新项目还处于不确定性的阶段，时间长短不确定，工作地点不确定，这个时候可以使用派遣的方式去完成，其实相当于缶时性地组合一个团队。再者，短期派遣员工也能解决公司人力资源临时出现的短缺，比如销售部门的淡旺季节的人力需求，正式员工产假的岗位空缺等问题。

威伟：我们会从公司的需求来看，大部分是成长期的员工，工作在五年以内，但是些更高级别的项目需要工作十年的入，一般是做顾问，需要本科以上学历。如果是跨国公司，对英文会有一些要求。除此之外，员工做事比较踏实、主动、积极，又比较正面。经过专业公司简单的人际关系和岗位培训就能够上岗了。

威伟：我觉得这种差异越来越小，差异太大的话会影响到工作，而企业也是有意识地在调整这个方向。我们也遇到过这种并不太在乎待遇差别的员工，一个普通企业的正式岗位薪水高于一个500强企业的派遣岗位，结果对方选择后者。

威伟：工作表现达到单位上司的高度认可，刚好有个编制下来，这就非常有可能被留下来了，这类比例大概在10％。客户方一开始的目的都很明确，即一段时间内用派遣员工应对高峰期，而不是培养人才。但也有企业愿意在扩张期时，将派遣员工中工作表现好的转为正式员工。

威伟：派遣员工有机会尝试在不同的企业里工作，体验不同的企业文化和管理方式，通过对比之后，他自然能更清楚自己的职业定位。一个人在他工作的最初三年内，就能给自己一个很好的定位，这对职业生涯来说是非常重要。另外，派遣员工在企业里竞争的意识还是很强的，适应能力和抗压能力都会得到一些很好的锻炼，但是这些锻炼最好在30岁之前完成。