绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈准备及注意事项(主管)（推荐2篇）

绩效面谈准备及注意事项(主管) 篇1

1.面谈者应做的准备

（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备

（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；

（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；

（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；

（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示

1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；

2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；

3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；

绩效面谈的实施

1.创造良好的面谈氛围

主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程，拉近了主管与员工的距离。面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。

2.控制好面谈过程及时间

(1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；

(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；

(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；

(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；

(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；

(6)总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳。

3.掌握好面谈原则

建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；

避免对立和冲突的原则；

放眼于未来而非过去的原则；

集中在绩效方面而非其它特征的原则。

4.运用好面谈技巧

要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；

允许员工提反对及不同意见，要认真对待；

将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；

面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。

成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号，达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之，就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的，甚至阻碍组织目标的实现。我们现在大部分企业的绩效管理还是浮在表面，也仅仅是主管打分，下属确认，没有形成真正的主管与员工间的反馈沟通。企业应加强各级管理者对人力资源相关管理知识的进一步地学习从思想上，行动上将员工和管理者放在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有的作用。

绩效面谈的目的目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通：

目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准：

目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

绩效面谈的内容

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

绩效面谈准备及注意事项(主管) 篇2

据调查, 在我国的中小企业中, 普遍缺乏绩效反馈环节。当考核结果出来后, 就是上级领导把考核表返还给被考核者, 彼此心照不宣, 签字表示同意, 然后统一交给人事部门存档, 绩效考核即告结束。据笔者调查, 考核过程中, 很少有绩效反馈环节, 70%~80%的部门领导忽视绩效反馈, 80%~90%的员工没有接受过绩效反馈。这其中主要原因有两点:

一是主管人员不重视或者缺乏技巧。有的主管根本没有意识到应将考核结果反馈给下属, 根本不明白绩效考核的意义与目的, 只是按照上级及人事部门的安排进行考核。有的主管缺乏良好的沟通、交流能力和反馈技巧, 或者感觉尴尬, 担心引发不快与争吵, 索性没有反馈, 省事省力。在这种情况下, 绩效考核就成了走过场, 对企业及员工没有任何积极作用。

二是绩效管理体系设计与实施中的问题。有些企业在绩效管理体系的设计与实施中存在问题, 从而使绩效反馈不能有效地进行, 主要表现在绩效指标本身设计不够科学, 不能客观反映员工的工作表现, 或者有些重要的方面没有包含在绩效指标中;在工作实施的过程中, 主管人员不注重与员工沟通以及对员工的指导, 很多问题没有及时解决, 在面谈时很容易造成对峙和僵局, 使面谈不仅解决不了问题, 反而给双方今后的工作带来麻烦, 结果还不如不谈。为了做好绩效反馈工作, 主管人员应该注意以下几方面:

1 确定科学、合理的绩效反馈内容

1.1 分析工作业绩

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容, 面谈时应将评估结果及时反馈给下属, 如果下属对绩效评估的结果有异议, 则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准, 并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈, 结合绩效达成的经验, 找出绩效未能有效达成的原因, 为以后更好地完成工作打下基础。

1.2 关注行为表现

除了绩效结果以外, 还应关注下属的行为表现, 比如工作态度、工作能力、与同事的团结合作、性格特征以及工作意愿等, 对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己, 提高下属工作的积极性和主动性, 也有助于帮助下属进行个人开发, 有利于下属的长远发展。

1.3 商讨绩效改进措施, 确定下一个考核周期的工作目标

在面谈过程中, 针对下属未能达成的绩效指标与标准, 主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因, 并设法帮助下属制定合理的绩效改进措施。同时结合下属下一阶段的工作任务, 确定下一考核周期的工作目标, 提高绩效水平。

2 绩效反馈应当注意的问题

为了保证绩效反馈的效果, 公司管理人员在进行绩效反馈时, 应当注意以下五个问题:

2.1 抓住时机, 及时反馈

在绩效考核结束后, 上级应当在一周之内就绩效考核的结果向员工进行反馈。绩效反馈的目的是要指出员工在工作中存在的问题, 从而有利于今后工作的改善, 如果反馈滞后的话, 那么员工在下一个考核周期内还会犯同样的错误, 这就达不到绩效考核的目的。同时, 如果不好的工作行为发生已久, 往往会使人产生习惯性的心理认可, 而在绩效反馈时, 对此提出的批评会让人产生“为什么不早说”的反感与抵触心理, 而及时反馈就可以消除这些弊端。

2.2 绩效反馈要切中要害, 有理有据

绩效反馈在肯定成绩的同时, 更多的是关注缺点与不足, 因此, 优点要表扬, 让员工感觉到自己被认可, 从而更容易接受管理者提出的不足, 营造一个宽松和谐的沟通环境。管理者在指出缺点时, 要有理有据, 指出关键问题, 不要模棱两可, 而要具体明确。如反馈时不能只告诉员工“你的工作业绩不好”, 而应当告诉员工怎样不好, 造成的后果是什么。这样使员工认识到问题的严重性, 有压力和动力, 才能努力改正。

2.3 绩效反馈要帮助员工分析原因, 并帮助员工制定绩效改进计划

主管与下属沟通时, 不仅要明确指出下属在绩效方面存在的问题, 而且要和下属一起分析原因, 寻根溯源, 是工作态度不好、工作技能不足还是岗位不合适, 找出症结所在。然后对症下药, 帮助下属制定绩效改进计划, 并在工作活动各个方面为下属提供支持与帮助。

3 合理运用绩效反馈面谈技巧

在实际工作中, 企业进行绩效反馈的途径主要有书面通知、张榜公告、电话告知等方式, 但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下属的绩效考核结果进行面谈, 因此, 有时也把绩效反馈称之为绩效反馈面谈, 做好面谈记录。

3.1 做好面谈前的准备工作

在公司, 管理者认为自己和下属之间很熟悉, 面谈就是找下属谈话, 这有什么难的?从来不做面谈准备工作, 结果在面谈开始或进行过程中, 却由于准备不充分使面谈出现一些波折, 没有达到预期的绩效反馈效果。

(1) 确定面谈时间、地点, 提前通知面谈对象。领导在进行准备工作时, 很重要的是确定面谈的时间、地点和内容, 并提前一周通知面谈对象, 这样使面谈对象有心理准备, 对自己的工作进行反省。同时, 面谈时间要约定一个对彼此都比较合适的时间, 领导可以提出1~2个可选时间, 征得面谈对象同意。在这段时间里, 面谈双方都不应受其他事情的干扰, 静下心来, 保证有充分的时间进行交流。

(2) 收集面谈对象的信息资料, 进行分析, 做到胸有成竹。在大多数公司, 主管在进行考核反馈时, 以为自己对下属很了解, 其实不然, 主管往往说不到点子上, 而面谈对象觉得领导只是走形式, 对自己根本没有什么帮助。首先, 主管在面谈前, 应当收集、整理和认真分析面谈对象的职位说明书、工作记录、绩效目标等材料, 这些是绩效考核的依据, 也是面谈中当下属就考核结果提出异议时进行解释的有力证据。其次, 认真研究下属的绩效考核表, 确定面谈的主要内容和关键部位, 分析问题和原因, 提出建议和希望, 有的放矢, 使下属心服口服, 积极改正, 这是面谈是否成功的关键。

(3) 选择和布置面谈的场所。一般来讲, 面谈地点应该是在中立性的场所, 如会议室, 这样面谈双方都感到比较舒适。其中, 座位的布置是十分敏感的, 切忌采用隔桌对坐的方式, 隔着办公桌的入座方式, 使彼此感到有距离, 无形中形成一种心理对立, 最好采用平行或“无障碍”对坐的方式, 距离拉近, 双方平等, 气氛友好。

3.2 面谈领导把握适当的谈话技巧与方式

在进行面谈时, 面谈领导应该注意说话方式, 并注意适当运用肢体语言。领导在进行面谈时, 要做到简明扼要;要用对方熟悉的语言和日常用语;允许下属发问, 鼓励下属陈述不同意见。在信息传递中, 肢体语言的作用不可小视。正确的肢体语言往往能够快速地传递信息, 而不恰当的肢体语言也会造成误解, 影响交流与沟通。在面谈中应该注意:要面带微笑;常点头, 少摇头;不要双手交叉抱胸;不要皱眉头等。

3.3 用心倾听

在面谈过程中, 管理人员要懂得倾听, 如果两个人一起张口, 管理人员应该先停下来让下属说, 使其明白:你要说的比我要说的更重要, 整个面谈可以保持双向的沟通;即使对方所说的情况管理者已经了解, 也不要随意的打断谈话, 表现出不耐烦, 因为这样会导致对方在后续的谈话中有所顾忌;允许对方发表不同的意见。在双方交换意见的过程中, 对于绩效考核问题逐渐趋于一致, 有利于问题的解决, 从而使面谈取得成功。

3.4 控制面谈进程, 及时结束面谈

面谈者要适当地把握面谈进程, 从开始到结束, 都应该在约定的谈话时间之内。当约定的谈话时间到时, 就应该及时结束面谈, 没有解决的问题留待下次再谈, 面谈结束时, 面谈者应该以积极热情的态度总结一下已经讨论并达成共识的事项, 对员工的参与表示赞赏, 强化对未来计划的承诺。

摘要：绩效反馈不仅能为员工的努力指明方向, 还可以激发员工的上进心和工作积极性, 从而提高企业的整体绩效。本文主要针对我国中小企业在绩效考核中普遍缺乏绩效反馈环节的现象进行分析, 进而提出做好绩效反馈工作应注意的主要问题, 阐述在面谈时应该掌握的技巧, 从而使绩效反馈达到预期的效果。

关键词：绩效反馈,问题,技巧

参考文献

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