暑假工派遣合同
乙方：xx市新动力劳务派遣有限公司
为适应社会发展，缓解企业用工紧张的局面，为暑假期学生及实习生提供派遣平台，互着互利互惠、互利、公平、公正的原则，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、协议内容
乙方按甲方用工要求，为甲方组织派遣员工xxx名，男女不限，16-25周岁之间，初中以上学历，会填人事资料，持有合法有效的身份证或户籍证明，会普通话，能吃苦耐劳，聪明灵活，有责任。
二、协议时间
自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日止。
三、双方的权利和义务
1、甲方给予所派遣的员工提供话务专员实习岗位和职中培训服务;
2、甲方制定合理的用工和奖惩制度，如有违反按照甲方的规章制度处理;乙方 派遣员工的考勤已甲方提供的指纹考勤机为准
4、甲方对待所派遣的员工必须实行人性化的管理，不得对所派遣的员工进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯，甲方不得随意解雇乙方所派遣的员工，如乙方所派遣的员工有重大违规违法行为及业绩能力不符合数据要求者必须解雇的，甲方应通知乙方，以便双方共同协商处理;
改写5：乙方派遣员工因工期未满3个月不符合购买各项社保条件。人生意外保险有乙方派遣公司承担费用。
6、甲方应给与乙方派遣人员提供免费吃、住，不扣取任何费用，水电费由员工自理，甲乙方不参与该员工的水电费收取;
7、乙方所派遣的员工在甲方服务期间，需服从甲方的生活、住宿、上下班与休息等规章制度，如确有违反甲方工作规章制度条例的，可依据甲方相关制度进行处罚;
8、乙方人员入职后，乙方员工自愿离职者不发放工资，被甲方辞退的员工，甲方按照员工实际出勤天数结算工资，结算方式1500/30*实际出勤天数;
注：甲方工作性质属于自动外呼电销行业所以要求员工每日上岗接通率不少于300通，通话累计不少于4.5小时，呼损率不高于8%，出单量不低于2单，全月签收不少于30单的标准考核。因员工个体差异不能胜任此工作的员工甲方有权清退。如业绩不达标的但全勤员工可根据绩效方式结算底薪50x单量x2[绩效倍数]
9、每天工作时间8-10小时，每周休假一天。
10、甲、乙双方应对本协议中的工资标准保密，不得向下属及员工透露，以免因此造成不良后果，给双方带来不必要的麻烦;
11、合同内甲方不得私自接收乙方派遣人员作为长期工，如有需要协商处理，如有违反按每人伍仟元做为乙方的损失与赔偿。
12、乙方安排驻司管理老师1名，配合甲方管理学生，包吃包住不扣费;
四、费用结算及薪资支付方式
1、费用月结，做满一个月按照实际在职人数结算费用，甲方给予乙方工人工资标准2150元/月/人，以绩效实发为准。工资发放给乙方，在由乙方代发派遣工工资。
2、结算工资依据员工实际出勤记录核算;
3、甲、乙双方在解除合作关系后，甲方必须在乙方离厂当天内结算乙方所有工人工资。
五、违约责任
1、甲、乙双方应严格履行本协议规定的义务，出现违约，应协商处理，如协商不成的，由经济仲裁机构裁定可提请法院判定;
2、合同期内乙方应根据甲方的要求调整人数，甲方应提前7天告知乙方。
六、附加条件
1、乙方必须向甲方提供真实、有效、合法的单位证明和驻司人员证明，否则本合同自动视为无效;
2、乙方保证被派遣人员具有真实、有效、合法的单位证明和驻厂人员证明，否则由此发生的任何问题与甲方无关。乙方派遣员工如对工种及相关事宜产生纠纷都有乙方承担解决。
七、本协议一式两份，双方各执一份，未尽事宜，协商处理。
甲方：
签字(盖章)：
代理人签字：
日期：xxxx年xx月xx日
乙方：xx市新动力劳务派遣有限公司
签字(盖章)：
代理人签字：
新法明确规定“同工同酬”
目前, 用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣, 是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议, 之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中, 部分单位将派遣用工当长期员工使用, 但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大, 劳务派遣已经“变味”, 损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注, 而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年, 却至今未见改变。
针对这一不合理现象, 新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查, 全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人, 占到国内职工总数的13.1%。其中, 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”, 越是要讲编制的“铁饭碗”, 临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”, 专家指出, 《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工, 劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同, 由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样, 劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系, 所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位, 这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分, 同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时, 新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现, 很多人心里都没有底。
有分析人士指出, 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”, 操作起来有难度。“同工”这一概念, 这可是个公说公有理, 婆说婆有理的事。在一个单位, 同工者才有可比性, 但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位, 缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任, 在实际操作中, 大多数用工单位自己面试招聘员工, 却与员工签订劳务派遣合同, 劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发, “假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出, 此前, 成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本, 而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册, 拿到营业执照后就将资本抽回, 而工商部门又往往对这类企业疏于管理, 一旦发生劳动纠纷, 这些空壳公司经常“携款私逃”, 很难被追究, 劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此, 新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛, 并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示, 新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定, “经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时, 经营劳务派遣公司的门槛也相应提高, 其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外, 新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度, 新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出, 很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工, 最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点, 实际上是在鼓励企业走长期用工的路子, 提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资, 企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道, 一些劳务派遣公司已开始动作, 纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外, 面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制, 企业已有三种应对方法:转正、转外包、辞退。
分析人士指出, 国企、事业单位没有编制可以转正, 并且一旦转正, 国企将大大增加管理成本, 转外包对某些单位来说是个不错的选择, 最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示, 现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包, 法律没有规定, 理论界也没有一致标准, 一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外, 有专家指出, 法律规定很好, 但实际效果很难说, 可能会有一些副作用, 比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时, 新《劳动合同法》实施后, 必然会引发一些新的用工矛盾纠纷, 不排除会产生一些法律诉讼。
甲方：
乙方代表：联系方式：
乙方为甲方代招聘暑假实习生。经协商同意甲、乙双方共同签订本协议，由双方共同执行。
一、协议期限：
工作期限自2011年月日至2011年月日止，组织人数为：人 以实际通过企业面试以及体检合格人数为准。
二、双方工作责任和义务：
（1）甲方安排乙方社团组织的学生在甲方指定的企业从事岗位，主要从事该
岗位职责范围内的工作。
（2）乙方负责组织学生统一报名登记，签订相关协议，约定工作期限。
（3）乙方必须了解学生的遗传病史或重大疾病史，并必须告知甲方；如学生未告知出现重大事情将由学生全权负责。
（4）乙方组织学生的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方指定企业的有关规定执行。
（5）乙方的学生必须按时完成工作任务，执行企业安全规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（6）因甲方指定企业生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方学生应积极配合服从甲方的工作和调动。
（7）乙方必须提前告知学生具体的工作时间，若工作时间未达到其协议约定时间，工资可能不予发放。若因为工作时间未达到约定时间导致工资不发放，其后果由学生自行承担。
三、劳动报酬：
甲方按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方组织的学生所从事的工作岗位，依法确定乙方组织的学生的劳动报酬为 70元（人民币）/天（以实际工作日为准），宿舍水电等杂费按用人单位规定执行。
工作时间约 10.5 小时，中途休息就餐约 1.5 小时。
甲方将按照乙方提供的学生人数（以实际通过企业面试以及体检合格人数为准），支付管理费为：（人民币），此费用将按月结算；如有学生工作未满月，管理费用将按照学生实际工作时间比例计算支付。注：工作时间未满一个月的学生工资将不予发放。
四、劳动纪律：
1、乙方学生应严格遵守国家各项法律规定，遵守企业的工作规范、操作规程、劳动安
全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护企业财务，保守企业机密，维护企业利益，服从企业的领导、管理和教育。
2、乙方学生违反劳动纪律，企业可对其进行批评教育，按有关规定给予必要的纪律
处分或解雇。
五、协议的终止、变更、续签和解签：
1、本协议期限届满时即终止，由于生产、工作需要，在双方同意条件下，可续签协议，并提前7天办理续签协议手续。
2、经双方协商同意，可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。
3、乙方学生若提前解除协议，均应提前7天通知甲方，经甲方同意之后方可解除。
六、任何一方违反本协议规定，给对方造成经济损失，应视其后果和责任大小按有关规定给予赔偿。
七、协议如有未尽事宜，凡属国家有关规定的，按有关规定执行;凡属国家没有规定，甲、乙双方协商修订、补充。
八、本协议签字即生效。协议一式贰份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：乙方：
14级人力资源2班
邱子荻 201487124064
学生暑假工协议书
甲方（用工方）：（以下简称甲方）乙方（学生）：（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国合同法》，甲乙双方在平等自愿、协商一致基础上，签订本合同，并共同遵守执行。本协议一式两份，双方各执一份。
一、甲方因实际工作需要，按照《中华人民共和国合同法》的相关规定聘用乙方在 做暑假工工作，乙方自愿接受甲方的聘用，服从甲方安排，并保证完成本岗位规定的工作，达到规定的要求。
二、工作时间及工作安排：
每天工作时间为小时（上午:~:；下午:~:；
晚上:~:），晚上时间视实际需要，可由双方协商决定。具体工作由甲方统筹安排。
三、工资待遇及合同期限：
工资计算方式为：基本工资元+%的销售提成，□有/□无销售任务，并于□当月底/ □合同终止日（在对应框内打勾）结算工资。本合同期限自2012年7月1日起至2012年8月31日止，如因乙方下半年学校学习需要，经双方协商同意后，乙方可以在合同终止日前几天提前结束工作并终止合同，同时甲方需结清乙方全部工资，不得以任何理由克扣乙方工资。
四、甲方的责任和义务：
1.甲方应合理给乙方安排工作进度和分工。
2.甲方须为乙方提供一个健康、安全的工作环境，工作期间保障乙方的安全。3.甲方不提供午餐，由乙方自行解决。
五、乙方的权利和义务：
1.乙方须遵守国家法律法规，接受甲方的领导，服从甲方的管理和工作安排。2.乙方在甲方工作期间须遵守甲方的安全操作规范。
3.乙方享有每月一定天数的休息权利，具体休息日由双方协商决定。
4.如因乙方下半年学习需要，在双方协商同意的前提下，乙方可在合同终止前几天提前结束工作并终止合同，同时乙方有权要求甲方需结清全部工资，甲方不得以任何理由克扣乙方工资。
六、因履行本合同发生劳动争议，双方可先进行协商，若协商无果，双方均可申请劳动争议仲裁。
七、本合同如有未尽事宜，可由双方协商处理。
八、本合同经双方签字后生效。甲方：（签字）乙方：
(签字)地址：乙方监护人：（签字）联系方式：联系方式：
甲方（派遣单位）：888人力资源有限公司
乙方（工作单位）：8888制造有限公司
丙方（派遣员工）：___________
乙方因生产需要，同意甲方安排丙方到乙方公司的 生产工 岗位工作，为了保证生产工作的顺利进行，经三方协商，甲、乙、丙三方就工作相关事宜协议如下，由三方共同遵守执行： 工作期限：
2012年月日至2012年月日止。如有必要，经三方协商可适当延长或缩短派遣时间。工作内容：甲方派送的派遣工由乙方统一安排到生产部任生产工；
工作地点：99999999工业区；
工作时间：丙方工作时间由乙方根据工作需要安排工作时段；
工作报酬：按甲乙双方签订的《劳务派遣合同》给付，甲方须提前向丙方说明，并得到丙方的认可； 入职条件：丙方入职时的年龄须满18周岁以上，身体健康，无任何传染性疾病以及心脏病等其它足以影响本人或公司员工团体健康的疾病。甲方及丙方须确保员工的入职资料合法有效，员工上岗后如有发现其资料属于虚假伪造，乙方可将员工无条件、无报酬退回甲方。
工作规定：
1、丙方要服从乙方生产工作岗位的上级工作安排，自觉遵守乙方公司的规章制度、劳动纪律及生产制度的规定、严格按安全操作规程操作。服从工作指挥，认真负责完成工作任务，接受考核监督；因丙方未按工作规定完成工作任务，或因工作失误面造成乙方设备、产品质量等经济损失，经核实后，乙方有权扣除丙方相应比例的工作报酬做为补偿，严重者须照价赔偿并无条件终止协议。如丙方违反纪律，或未能通过工作考核评定，乙方可提前解除派遣协议。
2、丙方应严守生产工作中获得的技术及商业机密，乙方有权要求丙方签订技术及保密协议。
3、工作期间丙方须在规定的车间和岗位完成适量的工作任务，或丙方如不能胜任生产工作，经培训后仍未能达标者，乙方有权提前终止协议，并将丙方无条件退回甲方。
4、丙方如果要提前结束生产离开工厂，必须事先征得甲方同意，由丙方向乙方提前30天提出申请，并书面通知乙方，可以提前解除派遣协议。
5、在上岗前，乙方应对丙方进行必要的岗前劳动纪律、安全等规章制度的教育，免费提供必须的劳保防护用品，确保丙方在生产期间的工作安全；
6、在工作期间，乙方为丙方免费提供食宿，水电费用由居住宿舍人员共同摊分自理。丙方亦可自行在外租住，乙方为外租的员工补贴住宿费100元/月（在当月工资中体现）；
7、本派遣协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，具有同等法律效力。本协议经三方签字（盖章）后生效，派遣期限满日自动失效。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：丙方（签名）：
1. 派遣单位应是首当其冲承担起维权化险的重要者
派遣单位要在政府的指导下, 利用法律法规、政策掌握、行业动态、岗位待遇熟悉, 在和用工单位先行进行接触话语权中, 维护劳动派遣工法律底线, 起到维权化险的作用。
(1) 具有预防风险产生的优势。
派遣单位和用工单位要做到对立统一。为了派遣工权利、必须和用工单位据理力争, 使双方统一在派遣用工的责任风险预防上。双方的协议要具体明了, 特别是双方各自解决派遣工矛盾纠纷的方式要具体明确。如常见的回避责任的“谁用工谁负责”笼统意见, 要具体细化为“谁出错谁负责”的具体条款。
(2) 能够提出解决风险的方法。
首先, 派遣单位有理由让用工单位接受同行业接近的收入标准、实现和用工单位职工趋同的福利待遇、实行交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。其次, 对劳务派遣工必须约法三章, 讲清讲透《劳动合同法》中涉及用工单位可以退回派遣单位进而可以解除劳动合同的条款, 避免劳务派遣工随意脱岗走人的现象发生。再之, 派遣单位与劳务派遣工所签的劳动合同必须全面、明确、清晰、细化, 合同条款要能够使劳务派遣人员一目了然, 知道自己做什么、得什么、承担什么, 对基本收入、作息安排、岗位保证、福利待遇、社会保险、终止和续签条件…….。逐条明确, 双方权利、义务和责任在合同要充分体现。例如, 实行的年综合计算工时工作制岗位的劳动时间应该是指年白天上班时间年劳动时间折算总和, 不是平时工作时间后加班的叠加数 (三班制作业除外) , 否则将成为用工单位拒付加班 (节假日) 工资的理由。
(3) 可以共同化解意外的风险。
派遣单位可以和用人单位商量共同建立劳务派遣工风险保障基金, 用于劳务派遣工意外事件的发生。派遣单位要承担由于劳务派遣工原因造成用工单位损失的连带责任, 在双方的协议中要明确, 避免一派了之现象发生, 从而各自能够主动来化解劳务派遣用工过程中产生的风险。
2. 用工单位应是义不容辞担负管用结合的主要者
“用工的不管理、用人的无法管理”是现在劳务派遣工的现状。派遣单位受条件限制管理无法到位。用工单位也不要劳务派遣工因为没有劳动关系放弃管理。用工的同时应义不容辞担负劳务派遣工的日常管理事务。用工单位应该理解派遣工不是“社会人”, 是派遣单位和用工单位接受《劳动合同法》和《劳动法》调整属性的职工。劳务派遣工在用工单位上班, 用和管不可能是脱节存在, 用的过程就是管的过程。将日常管理溶入本单位管理体系, 通过管促进用的提高, 这也是企业有效利用人力资源的的重要途径。
(1) 要树立以人为本的思想观。
以人为本就是要尊重劳务派遣工的人格、权利、尊严与爱好, 平等对待劳务派遣工。要化解正式职工与劳务派遣工之间存在的对立情绪, 创造宽松和谐的人际关系。还要帮助他们解决日常生活中遇到的实际困难和问题, 从细微之处关心他们, 外地劳务派遣工居多的单位要为他们提供宿舍, 节假日提供临时探亲房。真诚关心的做法, 使他们能够感受到集体关怀的温暖, 获得投入少产出多的效果。
(2) 要坚持互利共赢的价值观。
要着眼于提升劳务派遣工人力资本的价值, 他们是单位发展的重要资源。要舍得下本钱管好和用好劳务派遣工。管理过程中不可缺少的教育培养、培训、考核、考试升级等诸多方面要下功夫实施。教育培养是实现个人价值的重要途径, 特别是考试升级机会不能遗留。社会认可的证书对劳务派遣工相当有用, 证书是体现能力水平的尺子, 用工单位设身处地为他们着想的同时, 他们也会激发自己的主观积极性, 心甘情愿地为用工单位出力做事。形成互动共赢、和谐稳定的劳动关系。
(3) 要建立育人留人的用人观。
育人留人主要是立足培养、知人善用、合理使用劳务派遣工的长处, 对有发展潜力的劳务派遣工完全可以放开手脚安排在重要岗位上工作, 使人力资源合理配置。在现有企业的体制机制下, 要逐步把对劳务派遣工的业务培训、职称晋升、收入增长等纳入本企业的工作计划范围之内。使他门能看到晋升的机会, 看到职业发展的希望。
3. 派遣人员应是大有作为荣享“正名得利”的劳动者
用人用工单位极力管好用好劳务派遣工的同时、他们也要克服自己的不足、树立信心, 依靠自己的作为, 取的单位的认同, 为自己“正名”, 共享社会发展成果。
(1) 立足岗位克服职业淡化感。
一部分劳务派遣工存在“打工”心理, 抱着“雇佣”心态。也有掌握了一定技能的劳务派遣工, 他们当中一部分人对工作待遇的期望值过高, 稍有不满、立即走人。既来之、则安之, 要干一行爱一行精一行, 任何一个行业、任何一个岗位都有永无止境学问和奥妙。要提高技能, 掌握真本领。职业生涯中有用武之地。
(2) 冲淡压力增加工作信心感。
劳务派遣工有人员害怕因自己的工作失误而失去现有的岗位, 存在较大的心理压力。日常管理很重要的方面是要用工单位经常与劳务派遣人员就企业文化、行业前景、阶段性发展策略进行合理有效的沟通, 视为自家人。只要单位一视同人对待劳务派遣工, 发挥他们的聪明才智, 努力使他们做出成绩。企业同样也是劳务派遣工的依赖地和归属地。
(3) 加大作为获得单位认同感。
劳务派遣工参差不齐, 有文化和劳动技能不在少数、做企业蓝领。也有部分劳务派遣人员是做的技术含量不高的工作, 他们工作是完成有余精细不够, 他们提高做好本职工作的余地非常大。劳务派遣工只要努力工作加大作为, 肯定会被单位认同, 理应名正言顺共享单位发展利益, 使同工同酬不会成为一句空话。
在我国, 劳务派遣用工方式在相当一个历史时期将存在并发展, 为促进劳动关系的和谐和避免用工风险, 需要提高派遣工单位、用工单位、派遣人员的三方责任意识、形成共管机制, 只要《劳动法》《劳动合同法》赋予三方的责任、权利和义务得到全面落实, “规范劳务派遣用工”的局面一定会到来。
参考文献
[1]孙柏英, 祁光华.公共部门人力资源开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.
[2]石先广.劳动合同法深度解释与企业应对[M].北京:中国法制出版社, 2007.
尊敬的公司领导：
本人xx，xx学历，自1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年，现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与单位的同事相处融洽，并在荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间，本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程，并顺利毕业。 在今后的工作中我将继续严格要求自己，通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务，渴望成为x行的正式员工，和x行共同发展，共同进步，特此申请参加转正考试，望领导批准!
此致
敬礼!
申请人：xx
工作单位：xxx分行营业部
井下测试公司成立三年来发展迅速,用工总量从成立之初的1348人，到目前的2323人，用工总量增长了72%。但在人员增长的同时，劳务派遣员工流失始终是一个不容忽视的问题，给企业发展、生产经营、人员培训、队伍稳定等多方面造成了不同程度的负面影响。随着市场的不断扩充和企业的不断发展，我公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头，已成为公司面临的一个重要课题。
围绕这一问题，公司劳动工资科从今年5月至11月，通过实地考察、基层座谈、个别询问、通信联系、资料查询等方式，对公司所属江汉塔里木测试分公司、陕北分公司、江汉钻修经理部、西南经理部、清河钻修经理部、测试经理部等公司境内单位全面进行了调研，对油田其他石油工程单位和兄弟油田相关情况进行了了解、考察，分析如下：
一、人员现状及劳务派遣员工流失情况
截止2011年11月，井下测试公司用工总量为2406人，其中：职工922人，子女劳务工32人，劳务派遣员工981人（其中新业劳务工98人），境外外籍员工425人。目前劳务派遣员工是井下测试公司生产一线的主要组成部分，基层队中劳务派遣员工占到70%以上，测试专业所占比例更大。在劳务派遣员工中，正班长以上138人，其中项目部副经理1人（邓红兵），队长11人，副队职（含技术员）10人。江汉塔里木测试分公司完井队、地面计量队，其队长全为劳务派遣员工。
井下测试公司成立三年来，共招聘劳务派遣员工1245人，因种种原因流失647人。其中：2008招聘劳务派遣员工406人、流失51人，2009年招聘劳务派遣员工181人、流失68人，2010年招聘劳务派遣员工306人、流失181人。今年受全国“用工荒”影响，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使今年劳务派遣员工流失尤为严重。今年以来公司新增劳务派遣员工352人，流失347人，流失率高达35.5%，其中大多数为新招员工（在岗到两个月）。如3月从巴东招聘了28名劳务工，五一前分到基层，其中15人分到清河，13人分到陕北，至6月底清河只剩4人，陕北只剩3人。
二、劳务派遣员工流失分析
（一）劳务派遣员工求职心态
通过调研座谈等，劳务派遣员工求职的目的基本上就是 “打工赚钱”,“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试：劳动强度是否超出能接受的 底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。
（二）流失原因分析
结合劳务派遣员工的求职心态，通过调研与统计，分析劳务派遣员工流失原因，大致分为以下5种情况：
1、追薪流失，是指追求高薪、轻松工作，造成了劳务派遣员工的流失。从流失的情况分析，18-22岁年龄段的劳务派遣员工占流失比例较大，因为他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高、条件更好的工作，就离职跳槽。在油田钻井公司、测录井公司招聘时，井下测试公司江汉钻修经理部的劳务派遣员工纷纷离职去应聘。在新疆，塔里木测试分公司的许多劳务派遣员工看到其他单位招人，特别是私人井队招人，常常几个人一同离职。
2、年关流失，是指过年前后劳务派遣员工的流失。这个时期是劳务派遣员工流失的主要时期。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。今年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取奖金而来，奖金领取即离职而去。
3、环境流失，是指新招劳务派遣员工由于无法适应高强度、高难度的工作环境而造成的流失。分析这部分流失的 劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分；二是本来务工意愿不强烈。如今年3月我们在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，而导致七日之内流失了21人，最后仅剩7人。
4、返乡流失，是指劳务派遣员工回家休假因盖房、娶亲、生子、做生意或返乡就业等原因而流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使他们受传统思想观念的影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子；另外在政府的支持和扶助下，这些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。例如：清河经理部有位劳务派遣员工已经担任班长，在岗期限为3年，今年7月份提出离职，队里干部和经理领导多次找他谈话，他说：“我对待遇还比较满意，但这离家远，家里让我回家和哥哥一起做生意。”后来他同意干完当前井后再离职。在恩施出差时，我们与所住宾馆的服务生交流，了解到所住宾馆的服务生月薪1500元/月，工作环境和工作条件都较好，离家又近，他们说现在在家附近地区工作待遇也不差，不愿外出务工。
5、感情流失，是指在工作中管理手段简单粗暴、沟通不畅,致使劳务派遣员工负气而走引发的流失。例如：在新疆调研时，有名修井队上的劳务派遣员工，要请假回家，队上不同意，这名劳务派遣员工随即强硬离职。由于没有一个 正式的身份，不少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感。当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通不畅的情况时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激。加之一些全民职工以自己的身份优势自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感甚至是歧视，人为地造成一些不稳定、不和谐，从而引发劳务派遣员工的流失。
三、建议及对策
（一）对公司劳务派遣员工薪酬制度在现有基础上进行一定程度的调整
井下测试公司成立三年来，针对劳务派遣员工薪酬，分别在2009年初和2010年初进行两次调整，目前执行江试字„2010‟17号•关于印发†井下测试公司劳务派遣员工薪酬管理规定‡的通知‣，其收入主要由基数工资、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，基数工资由基本日费、岗位补贴构成，并根据工作地域不同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构，劳务派遣员工收入提高较大，公司成立之初，普通劳务派遣员工（作业工）的月劳务费标准1080元，年收入近2万元，到目前月收入（基本劳务费+地区津贴）2100元，同时对于劳务派遣员工中正班长以上人员的效益工资与同岗位职工一样同等考核计发。以清河为例，2010年普通劳务工（作业工）年收入为3.79万元，劳务工班长年收入为5.16万元。但调研中劳务派遣员工普遍反映，新分配的复员军人和大学生，其操作技能和独立顶岗能力均低于他们，但效益工资因身份原因而高于他们，另外公司劳务派遣员工的效益工资计发少于油田兄弟单位类似的施工队伍，效益工资考核和分配上差异较大。鉴于此，需调整效益工资考核发放形式，在下一步制定效益工资政策上考核标准要一视同仁，使所有员工（包括劳务派遣员工）的效益工资与岗位和责任挂钩，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，这样有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象。
（二）制订更为切实可行的激励政策
“跳起来摘桃子”是比喻通过努力就能有回报的理念，但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们不去为之努力，只有让桃子在适当的高度，努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极的去锻炼，去跳起来摘桃子。在江汉局„2009‟77号•江汉油田教育培训工作实施意见‣中，“对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务用工人员，录用为正式职工。”根据此政策，2009年全局转正式职工6人，全为子女劳务工。而对于绝大多数劳务派遣员工来讲，油田目前转正式职工的政策条件过高，一般劳务派遣员工无法达到此要求，是他们无法“跳起来”摘得到的“桃子”，过高的台阶阻碍了他们在企业寻求长远发展的动力。要发挥其激励作用，建议油田 应适当调低此政策的门槛或标准，让劳务派遣员工当中经考核确实优秀的骨干人员，通过努力奋斗有达到的可能。鉴于管理局目前劳务派遣员工转正式职工的条件过高，为使优秀劳务派遣员工在公司有一个良好的发展空间，建议由各单位视具体情况把条件优化，对特别优秀的劳务派遣员工，如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达十年，按职工薪酬体系享受待遇。先从待遇上转变用工形式的差异，一但管理局转正式职工条件发生改变，就从其中择优选拔。同时，对于具备石油工程相关专业大专及以上学历的劳务派遣员工应给予一定的优惠政策，比如把其院校在读时间计为工作年限等。这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。
（三）扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例 据初步统计，目前油田使用劳务工10000余人，其中新业劳务工近6700人，油田子女仅占3400人左右，而油田每年有1100—1200名子女毕业，考入二本及以上大学的不到20%，大部分考了三本或没有考上。没有考上的待业，考了三本的毕业后按照政策也无法通过正规渠道在油田实现就业，从而导致大量有一定素质和吃苦耐劳精神的子女纷纷到油田外就业。其实，在实际工作中油田子女是最稳定的劳务工人员，一旦经过两三个月的工作能干下去的就十分稳定。一是他们的父母家人在油田，只要在岗位上稳定下来，离职的可能就不会很大；二是在油田娶妻生子后，家庭有父母照顾，孩子入托上学都不担心，这使他们更加稳定。
调研中我们实地考察了中原油田。该油田井下特种作业处有劳务派遣员工近1000人，来源主要分二类：一类是本油田子女组成的劳务派遣员工，占劳务派遣员工的80%以上；另一类是地方派遣劳务工，除在新疆队伍招聘当地劳务工外，其他地方使用的劳务派遣员工均是本油田的子女。对于油田子女中原油田有一定优惠政策，即在队干部等关键岗位上干满3年可录用为正式职工。从09年开始实行此政策以来，中原油田井下特种作业处800余名油田子女劳务工中已有39人转为正式职工，其油田子女这部分十分稳定。
通过调研我们感到，应当想方设法扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例。一方面，他们的根在油田，家在油田，只要待遇合适，大部分人并不想背井离乡外出打工；另一方面，如果能把这部分人使用起来，可以在很大程度上弥补地方劳务派遣员工流失所给企业带来的损失。
（四）对待劳务派遣员工应在思想认识、管理使用、政治待遇、关心爱护等方面与正式职工一样一视同仁
为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，不仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、作为企业主人翁的权利；其次在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感，使其感觉到他们是整个团队的一员，增强其对企业的忠诚度，真正有作为企业员工的荣誉感和自豪感；第三，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘考虑，综合考量。还要针对劳务派遣员工的特点和实际，积极探索做好劳务派遣员工思想政治工作的方式方法，尽快形成一套符合其特点与实际，具有针对性、实效性和可操作性的思想政治工作思路及办法，这也是关系到劳务派遣员工队伍稳定的重要举措。例如：在新疆武威籍劳务工想吃家乡小吃（拉条子），基层领导就要求炊事员学习制作方法，不定期地做给员工吃，让员工有归属感，从而增强了队伍的稳定。又例如：JH-SY152队十分注重劳务派遣员工的管理、思想工作和生活细节，在新疆劳务工大量流失的情况下，一年多来20名劳务工中，仅两人辞职，其余18人均在岗一年以上。总之，就是要坚持做到政治上一样要求、管理上一样规范、权益上一样维护、素质上一样提高、生活上一样关心。
（五）选择劳务派遣员工招聘的合适时机
针对劳务派遣员工招聘，局劳资处要求根据用工情况先报告，待批复后先在局内招聘，不能满足需求时，才能在当地现有的派遣公司招聘。通过这几年招聘经验的总结，劳务派遣员工招聘时机的选择十分重要，全年有二个关键时期：一是过年期间；二是毕业期间（7-9月）。过年期间大量劳务工返乡，人员较为集中，在当前应当抓住劳务工“再打工”、“换环境”的就业心理，使其成为我们新的招聘契机。再者，各院校毕业生集中在7-9月寻找就业机会。除这二个时期，其他时间招聘不仅难度大，而且招聘的劳务工流失率非常高。今年春节过后我公司到巴东招人，由于绝大部分想出去打工的都已经出去了，当时巴东派遣公司广告发出后近一个月，没人到派遣公司报名。巴东劳动局在县工作会上向各乡下通知，送一个人来给100元介绍费，就这样到4月初面试时只有30多人，经体检、面试后到油田培训只有28人。这28人到基层干了二个月后大部分流失，仅剩7人。
21世纪企业间的竞争是人才的竞争, 而人才的竞争, 很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发。近年来, 农民派遣工已成为徐矿集团各生产矿井采掘单位人员的重要组成部分, 他们在生产一线发挥着重要作用, 是一支不可忽视的新生力量。但主客观因素使其在短时期内无法迅速成长, 成为独挡一面的主力军。近年来, 旗山煤矿积极探索农民派遣工管理新途径, 不断拓展安全技能培训工作新途径, 打造了一支优强农民派遣工队伍, 推动了企业稳健和谐发展。
1 增强农民派遣工队伍素质的迫切性
随着煤炭企业深部开采的不断延伸及外出创业的不断扩大, 职工队伍接续问题越来越明显。尽管农民派遣工成为各生产矿井采掘单位人员的重要组成部分, 但因其自身条件的限制及外部环境的影响, 在短时期内无法迅速成长, 使提高派遣工队伍的素质成为当务之急。
1.1 文化素质偏低
目前, 旗山煤矿在岗劳务派遣工584人, 占全矿职工总人数的14.5%, 主要分布在井下采掘一线和驻外项目部, 尽管具有初中以上文化水平的占有绝大多数, 但因其长期放弃学习, 对以往所学知识几乎忘记殆尽, 对新知识的接收能力差, 对当前矿开展的各项宣传教育无动于衷, 对新规程措施知识掌握不透, 对贯彻落实党的“安全第一, 预防为主, 综合治理”方针政策理解力差, 导致执行指令不严。再加上他们临时观念强, 没有扎根矿山的想法, 总认为“干好是三年, 不好也是三年, 实在不行就卷席走人”, 队伍缺乏稳定性。
1.2 安全意识较差
派遣工大多来自穷困农村, 家庭经济条件比较拮据, 对他们来说追求利益最大化的目标高于一切, 安全观念有很大的局限性, 安全良知差, 不能真正领悟“不安全不生产”的内涵和其工作的重要性, 不能真正认识“三违”的危害及严重性, 对身边的“三违”现象不予以制止, 干活“毛三斧”, 马虎、凑乎、不在乎, 心存侥幸心理, 对事故案例及血的教训麻木不仁, 高高挂起, 以致于“三违”行为屡禁不止, 成为井下高危人群。
1.3 技能素质较低
从目前的安全培训工作与管理看, 多数矿井重视特殊工种培训, 而忽视对派遣工的安全培训, 即使在进矿时曾强制性要求派遣工必须先培训拿证, 后持证上岗, 这种培训也仅限于本职岗位的应知应会上, 缺乏系统的全面的煤矿安全知识培训。这样的培训之后, 派遣工就很少有接收正规系统教育培训的机会, 容易造成理论与实践脱节, 无法让派遣工掌握相应的技术, 技能素质也很难从根本上得到提高。
2 增强农民派遣工队伍素质的工作实践
旗山煤矿针对派遣工队伍以上现状, 坚持“以人为本”理念, 从提高煤矿采掘管理水平着想, 在做好派遣工各项基础管理工作的同时, 强化派遣工技能培训, 不断提升派遣工综合素质。
2.1 严把“四关”, 保证派遣工上岗质量
2004年以来, 旗山矿根据企业安全生产和创业发展的需要, 通过有关机构, 面向社会先后招募农民派遣工15批778人次。为保证新招派遣工初始质量, 旗山矿坚持从源头把握, 健全管理制度, 严把派遣工录用关。严把基本情况关。规定新录用的派遣工熟练工年龄必须在40周岁以下, 非熟练工年龄在35周岁以下, 文化程度必须达到初中以上;严把体检关。组织新招派遣工到定点医院进行全面常规检查, 保证派遣工体魄健康, 身体不合格的一律不用;严把入井前培训考核关。入井前的培训考核包括课堂学习和军事训练。实施教考分离制度, 严格按照培训大纲和教学计划要求, 聘请专业理论知识功底深厚、实践经验丰富的工程技术人员担任授课教师, 对新招派遣工进行煤矿安全生产方针与法律法规、十有规范、入井须知、煤矿职业卫生与职业危害防治等内容的全面培训。规定派遣工岗前安全培训时间不低于72学时, 军训时间不低于40学时, 对岗位培训考试不合格人员一律淘汰;严把政审关。工资、保卫部门根据派遣工身份证件, 采取走访、函调或网上查询等方式, 保证新招派遣工身份真实、政历清白, 不符合条件的一律不用。2007年4月份, 矿新招派遣工110余名, 经过四道关口, 淘汰了59名不合格人员。通过严把录用关口, 从源头上保证了派遣工队伍的基本素质。
2.2 强化培训, 提升派遣工队伍技能
旗山煤矿在强化派遣工入矿岗前培训的同时, 十分注重农民派遣工实践能力的提高。坚持理论与实践培训双轮驱动, 全面实施职工技能提升“1+1”工程 (旗山管理学院+技能提升基地) , 专业工种人员须经过理论考试和实践考核合格后方可上岗。建设职工技能培训基地, 配备综采、综掘、炮掘及电器设备40余套, 从根本上解决了理论与实践脱节的难题。实施职工职业生涯设计工程, 开展“拜师学技”、“百师带徒”活动, 选树“首席工程师”、“首席职工”和“专业技术、专业工种带头人”, 享受特殊津贴, 引导派遣工从管理人才、技术人才、高技能操作工“三条线”选择发展。构建学技提薪激励机制, 实施技能工资浮动促学、技能津贴引学、技能评聘督学, 让知识参与分配, 用机制激励学习。目前, 在岗派遣工中有75%以上人员取得初级工资质, 55%以上人员取得中级工资质。新分配到生产单位的派遣工由所在单位组织党员或生产骨干与其签订师徒合同, 采取言传身教的方法进行“传、帮、带”, 对派遣工进行岗前操作规程、岗位操作指南、安全知识和有关企业规章制度的进一步学习, 师傅与新工人同上、同下、同休息, 使他们尽快适应工作环境, 熟练掌握生产技能。对师徒合同履行到位、新工人技能提升较快的, 对师徒双方每月各奖励100元。新工人发生工伤或事故, 对单位党政主管、跟班干部和师傅一并处罚。目前, 旗山煤矿正在对去年435名获得初级工证书的派遣工进行中级工技能提升培训, 全力把农民派遣工打造成矿山安全生产的优强品牌职工队伍。
2.3 机制保障, 构筑派遣工成长平台
旗山煤矿按照科学、规范、严谨、细致原则, 健全派遣工技能提升培训保障机制, 加快农民派遣工向合格的产业工人转化。建立健全培训管理组织领导体系, 完善管理制度, 确保派遣工技能培训工作与矿井安全生产同计划、同部署、同考核, 保证人、财、物资源到位。严格派遣工培训考核制度, 建立派遣工动态电子管理档案, 实现了派遣工技能提升自动化管理。实施培训中心环境改造, 加强师资队伍建设, 完善由教育管理人员、培训教师和基层区队培训员组成的职工教育培训管理机构, 设立兼职教师人才库, 建成安全教育展室, 从理念篇、格言篇、警示篇、保障篇、创新篇和祝福篇六个方面丰富教育内容, 制作安全培训教学模型, 大大提高了派遣工安全培训质量。发挥“张北平实用技术创新室”的引领辐射作用, 实施“1+1”结对助学, 为派遣工自主创新搭建新的平台。实行派遣工与固定工“四个同样”, 同管理、同权益、同报酬、同保险, 增强了派遣工的归属感和荣誉感。对在工作中作出积极贡献的先进工作者和生产骨干选优转为全民合同制工, 激发派遣工“学技争先”激情。目前全矿已有26名派遣工被“留转”为全民合同制工。
2.4 示范激励, 作用发挥突出
3真题共享，每日一练，三人行则必有我师焉！
中公金融人河北分校:http://hb.jinrongren.net?wt.mc_id=bk11230
唐山市农村信用社劳务派遣工招聘公告 为满足各县派遣工进行招聘，现将有关事项公告如下：
级联社工作需要，现委托第三方机构对全市农村信用社劳务
一、用工岗位及数量
本次共选用劳务派遣工163人。信息详见《唐山市县级联社劳务派遣用工需求情况表》（附件1）。
二、用工形式 本次用工为劳务派遣制，劳动者与劳务派遣公司建立劳动合同关系，以劳务派遣方式派遣到唐山各县级联社基层营业网点从事业务岗位工作。
三、用工条件
1、具有中华人民共和国国籍，享有公民政治权利，拥护中国共产党的领导；
2、年龄为25周岁以下[1989年1月1日后出生（含）]，并具有国内高等院校全日制普通类大专及以上学历；
3、遵纪守法，诚实守信，热爱农村金融事业，具有较强的责任心和良好的职业操守及团队精神；
4、胜任本职工作，具有正常履行职责的身体条件；
5、认同信用社企业文化，服从工作单位和岗位分配。
有下列情形之一者，不得报考：
1、曾被判刑、劳动教养的；
2、曾因工作失误或经济案件给所在单位造成重大损失的；
3、有赌博、吸毒、嫖娼等不良行为记录的；
4、未满18周岁的；
5、有其他不适合做金融工作的行为或特征的；
6、有违法违纪等不良记录的人员。
四、用工程序
本次用工实行公开招聘，经笔试、面试、体检合格后，择优聘用。
（一）网上报名
报名时间：2014年7月9日9：00至7月11日17：00
报名网址：河北省人事考试网:.cn
报名入口：2014年唐山市农信社网上报名入口(已开通)
报名程序:
1、考生开始报名前，须完全了解本次用工政策和拟报考岗位条件，符合报考条件的人员，按照网站提示进行相关操作。
2、网上报名须用有效二代《居民身份证》申请“报名号”，并预选报考职位，获取“报名号”和“初始密码”后才能登录报名系统，进行填表和提交审核，报名号是登录报名系统的唯一标识，密码可修改，二者均务必牢记并保管好。
＠新浪微博：河北中公金融银行事业部＠
3、按照《填表说明》规范填写或选择表内项目，上传的电子照片要符合要求，否则将被报名系统自动拒绝。
4、考生填写完成《报名表》后提交审核，提交审核后信息将被锁定，在未反馈审核结果前不能修改。一般情况下，审核员24小时内会回复审核结果，“审核未过”的，可根据提示的未过原因，修改信息或报考岗位并重新提交审核；“审核通过”的，将不能再次修改信息或报考岗位。
（二）缴费
缴费时间：7月12日9：00至7月13日17：00。
为便于整体工作安排部署，报名及考试费用150元，由各县级联社代劳务派遣公司收取。审核通过的考生，从河北省人事考试网自行打印《报名表》，并持此表到所报考县级联社现场缴费，缴费后不再退还。
（三）笔试
完成缴费确认的考生，请于7月15日9:00至7月16日17:00登陆河北省人事考试网自行打印《笔试准考证》。
笔试时间：7月21日上午9:00至11:30，笔试地点及其他事项详见《笔试准考证》。笔试采取闭卷方式，内容涵盖经济、金融、财会、管理、法律、计算机、公文写作等知识。本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。
根据用工计划和笔试成绩，分岗位按1：3的比例确定拟进入面试人员，比例内末位笔试总成绩并列的均进入资格复审。笔试成绩是否进入资格复审可于7月25日在河北省人事考试网查询。
（四）资格复审
资格复审时间：7月26日至27日。
资格复审地点：河北省农村信用社联合社唐山办事处
由唐山办事处组织资格复审，拟进入面试人员须由本人携带身份证、户口本、毕业证原件及复印件，《报名表》（缴费确认后网上打印）、1寸彩色免冠照片3张，到指定地点进行资格复审，审查通过的于7月28日14：00至29日17：00在河北省人事考试网自行下载并打印面试通知单。
（五）面试
面试由唐山办事处委托第三方机构组织进行。具体面试工作方案由唐山办事处与委托机构协商确定。
面试具体时间、地点和要求见面试通知单。面试成绩当天公布。
根据招聘计划和面试成绩，按1：1的比例确定体检人员。比例内末位面试成绩如出现并列，笔试成绩较高者进入体检。
（六）体检
体检参照公务员录用体检标准执行，费用由参加体检的考生自理，时间、地点等具体要求以电话通知为准。体检不合格者，取消资格，该岗位空缺按照面试成绩依次递补。
（七）公示
根据体检情况，在用工县级联社公告栏进行公示，接受社会监督，公示期为5天。
（八）审批选用
公示后，使用人员与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司将使用人员派遣到唐山市辖内县级联社安排上岗。
五、其他事项
凡报考者未在规定的时间内按要求缴费、参加笔试、资格审查、面试、体检、签订合同等情
＠新浪微博：河北中公金融银行事业部＠
况的，均视为自动弃权。发现报考者填报情况不实、弄虚作假的，不论何时，一经核实，取消资格。已上岗使用的，由县级联社退回劳务派遣公司，并依据有关规定追究其相关责任。
