与企业文化同行

与企业文化同行（推荐9篇）

与企业文化同行 篇1

从创立，发展，壮大，直到成熟，企业在发展的不同历史时期，有着不同的发展目标和管理重点。创办的初期，企业一般会存在诸多的困难，而且靠领导人的个人魅力就可以激发员工的工作积极性，形成凝聚力，因而很多企业忽视了企业文化早期的探寻、建设。这个时期对企业文化进行系统完备建设的可能性不大，但作为一个～远瞩的企业领导人，此时应该发现并且培养适合本企业的企业文化，虽然不一定成熟完备，但几句精炼的口号，几点适宜的理念，同样能起到不可低估的重要作用。

企业发展到一定规模后，不是每个员工都能够亲自感受到领导者的行为和影响，这时就要靠企业文化来潜移默化地教育引领员工的行为规范，从而使企业形成凝聚力和向心力，达到企业自身发展的目标。同时经过一段时期的发展壮大，企业也有了足够的人力财力和时间进行系统的企业文化建设。事实上许多企业也就是在这时，才开始把企

业文化建设提上日程，或聘请专家顾问，或委托专业的咨询公司，同企业自身一起，建立起系统完备的企业文化。

应当强调的是，所有企业经营者都应当掌握企业文化建设的基本知识，因为最了解企业历史、现状和未来发展的是企业自己。企业文化建设的具体实施更要靠企业自己，特别是那些不具备邀请专家策划设计条件的小企业、困难企业，也可以依据自己掌握的知识，大胆地对企业文化自行设计策划。或者可以这么说，在困境中的企业更应该重视企业文化，因为只有通过企业文化建设，培育新的思想观念，建立新的管理机制，调动

与企业文化同行 篇2

9月1日, 永新县在龙源口镇泮中村举行了“文化遗产保护与美丽城乡建设”推介启动仪式, 江西省文化厅、吉安市文广新局、县委、县政府领导出席仪式, 分别主持、致辞及讲话, 相关10多个单位负责人到场参加, 龙源口镇、村二级干部及部分村民代表800余人参加启动仪式活动, 进一步加大了文化遗产保护和开发力度, 让文化遗产在继承中创新、在保护中发展, 同时, 共同探讨了“城乡”与“文化”联姻这个理念, 更好互相促进, 相得益彰, 将为实现弯道超车、全面建成开放文明美丽小康新永新, 提供强大的精神支撑、注入持久的精神动力。

先天优势:挖掘整理绚丽多彩的非遗和文物

永新历史悠久, 文化源远流长, 在丰沛的文化传统河流中, 永新人民留下了许多珍贵的文化遗产, 其门类比较齐全、各具特色。县文广新局经过多年艰辛努力, 深度挖掘、认真整理非物质文化遗产项目, 现有国家级2个《永新盾牌舞》、《永新小鼓》;省级项目10个:《永新三角班》、《永新书法》、《红军斗笠》等;市级项目23个《阿育塔传说》、《永新采茶戏》、《撞轿》等绚丽多彩项目, 是中国民间艺术宝库中的耀眼明珠。

同时, 大力发掘和整理红色文物, 现有国家级9个:三湾毛泽东旧居、中国工农红军第一军第一师第一团团部旧址、士兵委员会、枫树坪旧址、中共湘赣省委旧址、中国工农红军湘赣省军区总指挥部旧址、湘赣边界特委、红四军军委、永新县委联席会议旧址、七溪岭战斗前线指挥所旧址、龙源口大捷旧址;省级文物保护4个:塘边毛泽东旧居、中国红军第四军三十一团团部旧址、南塔、湘赣边界临时特委旧址;县级文物保护单57个, 各级文物保护单位共计70个。这对弘扬爱国主义精神, 推动中华民族伟大复兴, 具有重要的意义。

这些文化遗产点许多都散落于一个个乡村, 星罗棋布, 无不闪耀着传统文明的光辉。在如今的美丽城乡建设中, 传承着庐陵历史文化, 加大保护和开发力度, 倾力营造永新一个良好的“精神气候”, 让其资源重放异彩, 为子孙后代留下宝贵的精神财富。

后天大补:打造美丽乡村与传承非遗产典范

泮中村是永新县南乡片文化底蕴深厚、古韵浓郁的千年古村。走进村子, 首先看到的是造型精美绝伦、古朴大气的三座连排宗祠群, 令人叹为观止。透过祠堂耸立的飞檐, 仿佛能看到南乡人民挥舞盾牌保卫家园的身影, 听到小鼓在弄堂里“叮咚”的回响。该村是抗美援朝时牺牲在朝鲜的最高指挥官六十七军军长李湘的故里, 墙上遗有多条红军、苏区、解放初期标语, 宛如璀璨明珠点缀古村, 成为第三次文物普查, 县级文物保护和不可移动文物保护。

近年来, 泮中村以打造美丽乡村为契机, 精心规划, 重点挖掘、保护、开发古村文化遗产, 同步规划、同步实施, 把保留古朴厚重、古村底蕴进行科学升级。修葺了三大古老宗祠群, 加固梁木、重刷门窗木雕红漆、粉装墙体等设施;大力修整传统村土建筑如古民居、古牌坊、古桥梁等, 培育和发展村土文化体验、寻祖探访等历史文化, 让古村文化遗迹重焕光彩;祠堂前修善了农民休闲广场, 整齐划一地连接村落的出行, 成为建设美丽乡村与保护古村相得益彰的典范。

此次推介活动精心选点, 在龙源口镇泮中村举行。活动当天, 好戏连台, 热闹非凡。在中间古老宗祠戏台上, 现场表演, 重新再现那些祖辈们唱过的《永新小鼓》歌、跳过的《永新盾牌舞》舞、演过的《永新三角班》戏等本地特色的非遗节目, 演得精彩纷呈, 掌声时儿响起。右边祠堂的大堂内, 书法协会的会员表演书艺, 挥笔书写的《永新书法》墨香, 一幅幅“求工于一笔之内, 寄情于点画之间”, 那种情结的优秀书法作品跃然纸上, 让文化遗产重放异彩引来阵阵赞叹。在祠堂前农民休闲广场两边, 一边摆摊设点进行珍贵的古书籍、瓷器碎片文物展示, 当地老农熟练编织传统《红军斗笠》手艺, 让人们大饱眼福;另一边摆摊设点, 把本土精髓“和子四珍”、“永新狗肉”、“三湾老酒四珍”等食品摆放, 可供与会参观人员现场品赏的, 感受千年古村文化食品的独特魅力;在广场中间, 还有传统民俗的舞龙灯与村民自发组织的腰鼓队轮番上阵, 将现场气势烘托得格外热烈……让与会参观人员感到加强文化遗产的保护, 收获颇丰、受益良多。

综合效应:人文开发利用相得益彰影响深远

今年4月, 江西省委省政府联合下发《关于加强历史文化村落保护利用的若干意见》, 要求更好地保护、传承和利用历史文化村落传统建筑风貌、人文环境和自然生态, 彰显美丽乡村建设的地方特色。永新县率先利用丰富文化遗产的先天优势, 在新型城镇化建设、美丽乡村建设快速推进中, 科学规化, 积极摸索“文化遗产保护与美丽城乡建设”相结合的新路子。一个个具有现代气息的商贸型小城镇, 一个个精致美丽的村庄层出不穷, 均传承和保护了永新文化遗产, 自觉营造一个良好的“精神气候”, 已形成了较为丰富的经验。

按照保护优先原则, 修缮保护古村落、古建筑, 结合第三次全国文物普查成果, 对具有一定价值的优秀传统建筑给予保护, 科学有序地实施文物保护工程;同时, 在符合现代生活条件的前提下, 尽量维持乡土古色古香的内外环境风貌, 使自然风景与人文元素的和谐融合, 与相得益彰。在美丽乡村建设中, 发掘和修缮古村落、古祠堂、古民居、古树木等历史文化遗迹遗存, 纳入公共文化设施的建设项目;以一村一品、一村一韵、一村一景为基础, 结合农房改造建设和农村土地综合整治, 实施科学化、差异化、个性化的村庄整治环境建设, 展现村落田园或山乡意境;因村制宜、综合推进原则, 搞好村庄绿化, 硬化村道, 优化村落景观, 修复村内古道, 凸显美丽乡村人居环境的建设成果。

按照古为今用、推陈出新原则, 在推进“四城同创”、“四新永新”进程中, 深入发掘、传承优秀传统文化, 深化和丰富美丽城乡建设内涵。大力发掘传统艺术、传统民俗、人文典故、地域风情、红色景点, 彰显红、古、绿文化等相关文物史迹的独特魅力。通过举办“非遗”项目展演展示、开展群众性文化遗产的文体活动等方式, 呈现丰富多彩的深厚底蕴, 保留“文化”元素、用“文体”活动体现传承水平, 这正是文化遗产和与城乡建设同行推出的生动体现, 充分彰显了永新良好的自然景观和深厚的人文底蕴。

建筑与文化同行 篇3

几乎所有关于大理的旅游指南封面上都印着雄伟的崇圣寺三塔，这是大理的地标性建筑。这三座宝塔是南诏国和大理国时期（738-1254年）建造的崇圣寺寺前佛塔。如今，当年规模宏大的崇圣寺已毁，但年逾千年的三座宝塔却依然耸立于苍山洱海之间。主塔东面有石壁，上面写着“永镇山川”四个大字。为何要“永镇山川”呢？原来，大理位于地震多发带，且水患比较多，古人以为地震、水患是“妖孽”所为，塔能镇妖，所以建造了三座宝塔，希望能永远为方百姓带来安宁与幸福。宝塔虽不为民居，实则是为民而立。

建筑，是历史与文化的一种物化展现。大理有着几千年的历史，其建筑发展的历程就是民族前行的历程。

2009年，对距今5300年前的剑川（大理州的个县）海门口遗址进行了再次发掘，其间出土了大量的干栏式建筑，在木（竹）柱底架上建造的高出地面的房屋：更早时候出土的公元前400年左右的祥云（大理州的一个县）大波那铜棺及青铜房屋模型也是干栏式建筑。东汉时期，大理地区的干栏式建筑得到了进步发展，大理大展屯东汉石墓中发现了一件干栏式房屋模型，模型由上下两部分组成，下部为干栏式构架，是饲养牲畜之所；上部为三开间的结构，是日常起居之处。南诏、大理国时期（738～1254年），大理地区与中原地区的交流日益密切，汉族的建筑技术也传入到白族地区，大理的建筑也开始了一个本土与外来文化逐渐融合的过程。这一时期，白族民居建筑发展到了夯筑和垒石阶段，屋脊上覆瓦的做法此时已较为普遍。据樊绰《蛮书》记载，大理苍山脚下“城郭邑居，棋布山底”，太和城“巷陌皆垒石为之，高丈余，连延数里不断”，描述了当时苍山脚下大理一带城市、村庄的繁华景象和以石材为建筑主材的特点。可以看出，南诏时期，大理地区的建筑已经达到相当高的水平。

由于白族是一个善于学习外来文化的民族，到了元代，大理地区的建筑已经表现出与汉式建筑的相似性。明朝建立后，为加强对边疆的统治，实行了大规模的军屯制，安徽、江苏、湖广，四川等地大量汉族入滇，使云南的汉族人口第一次超过了少数民族人口。同时，儒学教育也在这一地区得到了空前的传播，儒家思想逐渐成为占据统治地位的主导思想。如果说，在明代之前，汉、白之间的文化交流只是局部性的，那么，明代开始，汉文化已和大规模的移民一起全方位地进入到大理地区。表现在建筑上，汉族地区的建筑形式被接受，并融合了本土的元素，形成了别具特色的合院建筑——“三坊一照壁”与“四合五天井”。清代，特别是民国时期，大理与内地及东南亚、南亚地区的交往更加密切，作为一个善于“拿来主义”的民族，当然也会在建筑上表现出来，“三坊一照壁”“四合五天井”进一步得到发展和完善，西方建筑的一些元素也被融入到白族的建筑当中。此后，白族地区的民居基本按前一时期所奠定的轨迹发展，传统的风格与技艺被沿袭下来，一直到20世纪80年代。

民居是民间文化的集合

白族人的家园，是一种合院式建筑，也就是前面所说的“三坊一照壁”“四合五天井”，这是完整白族建筑的代表。白族受儒家思想的影响非常重，而这种合院式建筑恰恰体现了以家长为中心的中国式传统家庭秩序，它的每一块砖石构件、每一处雕饰彩绘都与社会的伦理道德、行为规范、信仰追求、文化修养有直接的联系。

所谓“坊”，是对一栋房屋的称呼。坊就是一栋三或五开间二层楼房屋，底层三间前面带檐廊，中央开间为待客的堂屋，左右两间为卧室；二楼中央开间为“天地君亲师位”，一般农历初一、十五或节日都要躬拜敬香，祈求保佑。主坊左右为耳坊，一般较主坊矮一些，使整个建筑群有一种错落有致的美感。白族地区有一种说法，如耳坊高度和主坊一样或超过主坊，小辈会不听长辈的话。因此，一般不会出现耳坊和主坊一样高的情况。主坊隔着庭院的对面是一墙壁，这类墙壁，北方称之为“影壁”，大理地区称之为“照壁”。步入白族人家大门之前，先看一下这家的照壁，看写了什么，如果写的是“清白传家”，那这家人一定姓杨，如果是“琴鹤家声”，那这家人就是姓赵，“百忍家声”姓张；“青莲遗风”姓李……中国的每一个姓氏在历史上都有一些代表人物及典故，这些杰出人物和他们的事迹代代相传，子孙后代将其概括总结，以尊重先辈，教育后人，这也是大理白族建筑文化深厚内涵的体现。照壁有一字型的，但更多的是中间高、两边低，一主二从三段式的，有一种错落有致的美感。如果院落足够大，又有经济条件，就会在主坊对面再建一坊，围合成一个四合院。除了中央的庭院外，在四个角上还各有一个小院，称为“漏角天井”，这就是“四合五天井”。大门和照壁是白族民居中非常重要的部分，白族民居的门楼和照壁多数是飞檐朝外斜向高挑，其势如展翅欲飞的大鹏乌，整个门楼连同照壁开阔高大，张扬气派。

著名的民俗学家钟敬文先生说过：“民居既是一种实用的文化产物，同时又是一种艺术的文化产物（或者说，多少带有一定审美意味的文化产物）。”白族民居建筑就是艺术的文化产物。白族民居非常注重内外装饰，由于采用木结构，白族工匠们有了展示他们技艺的广阔空间；而大门、外墙，特别是照壁、山墙则成了白族彩绘及民间书画艺术的集中展现。

道法自然的建筑工艺

中国的传统建筑采用的是木结构体系，白族建筑也同样如此。房屋用木材做成构架，由柱子和梁枋通过榫卯结构而成，榫卯的制作非常巧妙，一旦结合，就很难拉脱，除非年久木朽或外力足以将梁柱拧断。这种木结构的房屋由柱子承重，墙壁只起隔断的作用，当遇到地震时，由于木材具有韧性，不易整体断裂，于是就产生“墙倒屋不塌”的现象。当年联合国教科文组织的专家就在丽江地震后惊奇地发现不少新建的大楼倒了，但老城区的房子虽受到一些破坏，建筑的构架却依然挺立。

滇西木材资源丰富，白族民居以松木、杉木为主材，有时也用一些楸木等其他木材，但不会用柏木，柏木一般用于寺庙。当这些木头用于建造房屋的时候，当木头遇上曾经参与建造北京紫禁城的剑川木匠之后，没有人再担心所造房屋会有任何的质量问题。如今，在云南的很多地方，比如腾冲、丽江、昆明，还能看到百年前一座座由剑川木匠建造的宅院。

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木材，除了用于建造房屋构架之外，还要做楼板、板壁、门窗、家具……白族民居的木材用量是非常大的，这也反过来造就了西南地区最杰出的木匠——剑川木匠。白族民居堂屋的正面一般有六扇修长的上下五段式的雕刻精美的门，称为“格子门”。格子门不仅仅是六扇门，而是一组精彩绝伦的艺术品，剑川木匠也不仅仅是工匠，而是一群艺术家。格子门平时开启中间两扇，逢年过节，红白大事时六扇全开。

大理因“大理石”而出名。大理白族民间流传着这样一句话“大理有三宝，石头砌墙不会倒”，的确，白族民居建筑将石材的应用发挥到了极致。在大理坝子，走进任何一个村里，都可以看到很多墙壁用鹅卵石砌成，这些坚固的、百年不倒的石头墙壁呈现出一种独特的质朴而又沧桑的美感，令人不得不钦佩砌墙工匠高超的技艺。

不是大理的每个地区的房屋都用石头砌墙，更多地方是在石脚（墙壁基础）上用土基（黏土制成的砖）砌墙，也有用土加麻丝和少量水拌和，以实心竹子为拉筋，再用模板夹住夯筑而成的。土墙较厚，住在这种墙壁的房屋内，你会真正地体会到“冬暖夏凉”。外墙面一般用石灰粉刷，也有用较细的黏土粉刷的。

白族民居是木、石与泥土的交响，白族人有一种“道法自然”的思想，所以，白族民居所有材料均取自自然，没有任何工业产品，这些最普通的材料经过工匠们的双手变成了一件件的“艺术品”，而这些“艺术品”最终实现了高度的和谐与自然。

一个时代的悲哀

工业文明在短时间内给我们创造了巨大的财富，也带给我们空前强大的力量，而财富和力量如果缺乏敬畏之心的统领往往就会带来巨大的灾难，传统建筑成了这场灾难最大的受害者。在大理，曾经的好几条古街就因为太“古旧”而被强大的工业文明的力量夷为平地，代之以钢筋混凝土的、整齐划一的“民居式建筑”或现代商城。更多的悲哀发生在每一个村落，拆除祖宗留下的房子，再建一栋火柴盒式的、再装几块大玻璃的洋房是时下的一种潮流，于是前述的那种诗画般的、古朴自然的家园也就越来越少了。

当然，这也不只是大理的悲哀，而是一个时代的悲哀。在大理，很多地方的有识之士开始竭尽所能地努力拯救那些所剩不多的古建筑，想留下点东西给子孙后代。于是，已有一些古建筑成为文物保护单位，其中也有不少的白族民居，最典型的是剑川沙溪寺登街，这一建筑群于2001年10月11日被世界纪念性建筑基金会（WMF）选入2002年101个世界濒危建筑保护名录，而作为白族民居“博物馆”的大理喜洲的古建筑也已经受到群体性的保护，这是不幸中的万幸。

近些年，在保护的基础上，一些老房子也被开发利用，获得了新的生命，这些老房子经过适当的改造后，成为酒吧、客栈、饭店、商铺或是展馆、文化传习所等等。于是，我们有幸能在大理古城的洋人街上发发呆，或是到巍山古城的客栈小住几日，或是到某个宅院欣赏一场洞经古乐，或是徜徉在沙溪月光下的黑漶江江畔，暂时忘却一下“现代文明”给我们带来的伤痛。

与企业文化同行 篇4

“传播绿色文化，体验社区生活”公寓文化节

策

划

书

主办：浙江理工大学社区联合会 承办：浙江理工大学生命科学学院

社区管理委员会

协办：生命科学学院青年志愿者协会

2010年4月16日

前言：

随着生活质量的不断改善，大学生的日常生活也开始变得丰富起来。电脑，手机等电子产品正像一只只无形的笼子把80，90后囚禁了起来，从而演变成“新新人类”——宅男宅女一族。他们因此也很难体会到实际生活的艰辛，缺乏了一些社会实践、社会认识、社会经验。我们急需一条有效的途径来帮助大学生了解社会、认识社会，更好地体验社会生活。

活动目的：

通过组织同学们体验环卫工人的活动，一方面增加了同学们体

验生活，感受环卫工人为城市的清洁所付出的辛苦劳动，另一方面又与当今全球倡导的低碳经济息息相关，不但为杭州城市的清洁作出贡献，还能在一定范围内影响到周边的同学，给大家树立一个先锋模范作用，更能让大家在活动中有所体会、领悟以增强大学生的使命感。

活动主题：

“与绿色相约，与环保同行”

活动地点：

杭州河坊街

活动时间：

2010年5月16日

活动对象：

浙江理工大学全体学生

主办单位：

生命科学学院社区管理委员会

协办单位：

生命科学学院青年志愿者协会

活动内容：

一．前期准备：

1.场地考察：确定活动地点和来回路线，并与场地负责人取得联系，协商此次活动，他们当天将为我们的活动提供清洁工 具以及安排清洁场地，对我们的活动予以支持。

2.活动宣传：制作通知和报名表，定制横幅，并与宣传部一起制作

宣传海报，与各学院社区取得联系，与院青协合作将此次活动通知到各学院。

3.活动报名：5月5日向各学院下发通知及报名表，并在5月9号

前将报名表上交至我院社区负责人处。我们会针对报名人员进行安排。5月13日我们会针对报名安排情况向各学院进行反馈。

4.人员安排：

5.参加人员安排

招三十人，分成五个小组，每组六人，确定每个小组将要清洁的区域，并与场地负责人员协商好将要借的工具（每组两块抹布，两条扫帚，一个垃圾畚）。

二．活动流程：

 11：30所有人员到指定地点集合出发

 12：00部分工作人员到达现场并完成各项活动准备工作  13：00所有活动参加人员到达现场，工作人员清点人数，并向各小组分派活动任务，并说明活动注意事项。 分发清洁工具，活动正式开始

 由工作人员监督并维护活动秩序，同时拍照记录活动  打扫结束的小组统一到吴山广场集合，工作人员设置一些小

游戏让大家轻松一下。

 所有工作结束后，工作人员将清洁用具收回后交还环卫工人。 向活动参加人员分发纪念品  清点人员，统一返校。

三．后期工作：

完成活动总结和通讯稿，将此次活动内容进行展示。

经费预算： 活动纪念品200

复印打印费50 横幅50

海报等宣传用品、药品 100 车费300

总计：700

注：

在此次活动中应时时注意同学们的安全问题（包括晕车药等的准备），如遇雨天，则活动延期举行。

生命科学学院社区管理委员会

青春,我与企业同行 篇5

青春，我与企业同行。

从踏入新东岳的大门的第一天起，便与这个企业紧紧相连。作为80后的年轻人，在工作中偶尔问自己：我所做的工作能给公司带来什么？面对工作我是否在积极有效地行动？当工作出现问题以后，要改变的是我自己，还是别人？我做的工作能得到领导的肯定吗？

其实这些问题都不是问题，作为公司的一员，工作的每一件事就是公司的事，而公司的事情就是大家的事情。我们不能将工作分为“我的”或是“公司的”，而是要做个有心人，从团队的角度出发考虑问题。不能把工作中的问题推卸给同事、上级或找其他借口，应该尽自己的一份力，努力解决它。只有这样，我们才能在工作中不断发掘自己的潜力，提高工作技能。

公司中的每一成员，都应当精诚团结，互相帮助。一方面努力解决好个人的工作问题，另一方面要齐心合力解决团队的共同问题，因为我们的前途与公司的前途是紧密地联系在一起的。公司不仅是我们的利益共同体，也是我们成长进步的学校；不仅为我们提供了工作机会，也为我们创造了一个不断发展进步的舞台。

我们有的是智慧、梦想和力量，我们的青春充满着诗意而不缺乏拼搏的激情，时尚浪漫而又饱含着奋斗的艰辛。把青春融汇到企业中、事业中，这样的青春才不会远去，而这份事业也必将在岁月的历练中折射出耀眼的光芒！

企业文化建设与企业文化管理 篇6

一、什么是企业文化?

(一)企业文化定义

企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则，

企业(群体)在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。

(二)企业文化具备的要点

1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨;

2、企业文化是被大家认为有效的而共享的;

3、企业文化是共同遵循并自觉维护的;

4、企业文化是维系企业持续发展的基本游戏规则。

二、什么是企业文化建设?

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。

企业文化建设的方法通常是(一个企业的例子)：

1、早会

早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

6、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

7、故事

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

8、创业史陈列室

9、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

10、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

11、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

12、**的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，**的榜样作用有很大的影响。

三、什么是企业文化管理?

企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。重落实轻口号，重执行轻选贯。突出“管理”，是基于管理学、组织行为学的，认为企业文化是一种管理。是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。她涵盖了企业文化建设。

四、企业文化建设与企业文化管理的区别是什么?

企业文化管理企业文化建设

管理学(组织行为学)传播学、策划学

基于持续价值和系统价值，基于管理基于企业文化策划

管理作为主体策划作为主体

内外兼修、系统解决企业的深层次管理问题，解决问题背后的问题解决口号和企业表层问题

注重管理者和管理团队的能力开发和提升关注企业文化的分层

基于企业管理个性，梳理提升，规划管理活动关注管理外宣，策划活动

重在管理重在建设

重生根重宣贯

五、如何由企业文化建设走向企业文化管理?

企业文化管理是基于企业管理的，其涵盖了企业文化建设。那么，如何由企业文化建设走向企业文化管理?

(一)由策划走向系统提升价值

企业文化管理不是策划，企业文化本身就有，其是解决问题的，是解决问题背后问题的，是系统提升价值的，

例：改进价值创造：人力资源部

1、确定价值驱动要素

找出关键价值驱动要素：

※了解影响您潜在价值的驱动创造因素;

※将促进组织成长作为激励目标;

※用成本效率衡量事务性服务，但不作为促进组织发展的衡量指标;

※关注组织中别人怎么看您。您的价值贡献对他们是否清楚。

2、多视角认识价值创造

※建立一种心态，人力资源部是一个组织变革和成长的工具;

※充分了解公司的业务;

※让人们更多的关注您在写作与创造方面，而不是控制方面的事务性活动;

※不要安于现状。

3、制定战略与衡量标准

※制定个人成功标准，帮助组织不断成长;

※设计合理薪酬方案;

※理解公司战略;

※不要局限的看待培训;

※用**、信念和热情通过可是工具与员工沟通。

4、以速度为中心进行结构调整

※通过网络使组织扁平化，改进实施速度，并把员工、客户、供应商和业务伙伴联系起来;

※消除公司里表示地位的标志，在员工中建立一种社团意识，让员工更多的感到爱护。

(二)由落地走向生根

中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症;二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有真正落地，更没有深植，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。

它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，不但企业文化落地，更要生根到员工的心里，生根到员工的行为上，使企业进入组织管理的最高境界――文化管理。

(三)由建设走向管理

进入新世纪以来，企业文化的新一轮热潮已经掀起，但相当多的单位在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只重视企业理念的创新，求新奇、求美感、求震撼，而忽视了理念背后的管理支撑，离开了企业改革发展的实际进程，离开了解决问题和问题背后的问题，就不成其为理念，只是一个空洞的文字堆砌和语音组合之物。

很多企业着手建设和打造企业文化，已经取得了一些成绩，然而，基于一些策划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从跟公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理匹配。

每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“道德”“绩效”的标准，员工以此与企业 形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么;在理念上确定了企业提倡什么，反对什么;在价值观上明确了追求什么，放弃什么。

企业文化管理是一个过程，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化管理的一个开端，企业文化管理涉及以下几个方面：

1.企业文化管理的关键要素是什么，这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化管理的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，高层不断地讨论，这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考――企业向何处去?在加入TWO之后，产业要向哪个方向升级，企业未来战略发展方向是什么?核心能力是什么?关键业务领域是什么?未来的商业运作模式是什么?这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化管理的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。

2.企业文化管理的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化管理的责任。但与老板、高层所承担的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向氛围去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

谈企业文化与老板文化 篇7

我们知道“企业文化”与“老板文化”不是一码事, 可是在实践中, 总是感觉企业文化处处折射着老板的思维习惯和行为习惯。这是为什么呢?首先谈一下企业文化的组织性。企业文化是一种组织文化, 而不是个体文化。“老板文化”是一种领导文化, 它所对应的是“员工文化”。无论是老板还是员工, 他们的言谈举止、处事方式都会反映出企业的价值取向和文化水准。企业文化就是企业在生产经营过程中所反映出来的价值取向、文化特点及文化现象, 它既包含着老板文化也包含着员工文化, 是老板文化与员工文化之总和。而优秀的企业文化往往反映的是老板倡导、员工认同的管理现象, 老板思想不仅仅是企业管理思想, 更是一种员工愿意接受, 并能够自觉履行的企业管理原则、管理制度和管理方法, 形成了一呼百应、上下一心、协调一致的企业风貌。这时, 人们在观察和分析企业文化时, 往往看到的全是老板文化的影子, 所以就容易误把老板文化当成了企业文化的全部。

其次谈一下企业文化的客观性。一个企业, 无论规模大小, 无论你搞不搞企业文化建设, 无论你主观上有没有建立完整、明晰的文化价值体系, 企业文化都客观存在。真正的文化是在企业管理过程中自然形成的, 是企业管理实践中反映出来的行为特点。企业文化不在于你怎么说, 而在于你怎么做, 它是企业管理实践的客观反映。当然, 企业家富有远见的战略眼光、先进的管理思想、优秀的管理方法是缔造优秀企业文化的前提。但是, 文化是一种成果、一种财富, 只有付诸实践才能体现它的价值。而有些老板在认识上出现偏差, 觉得提出了理念口号、制作了VI手册、组织了文体活动, 就算把企业文化建成了, 其实远非如此。从一定意义上说, 企业的管理规则如果没得到员工的认同和执行, 充其量它只是反映了一种文化设想;而流行于日常工作实践中的潜规则, 尽管它不一定正确, 但它是一种确实存在的文化现象, 它反映的是客观现实的真实文化。因此, 文化设想不等于文化现实, 有的企业这个差别还是很大的, 企业文化建设的任务就是要努力缩小这个差别。有人说“不言而喻为文化”, 讲的也是这个道理。形式上的东西固然重要, 但如果不对提升本质发挥作用, 再大的投入也只能是劳民伤财。

最后谈一下老板文化的局限性。由于老板在企业的特殊地位, 他的思想理念在企业管理过程中发挥着关键性作用, 他的文化也就自然成为企业文化的主流导向。但是, 老板的影响力和控制力也是有限度的, 它必须建立在员工能够接受和愿意接受的基础之上, 否则, 员工文化也会对老板文化产生反作用力, 轻则消极抵触, 重则离心离德、企业解体。老板思想得不到员工的认同, 老板与员工之间就会矛盾重重、互不买账, 企业管理也就会步履维艰。一些企业倒闭的根本原因, 往往都是在企业文化上出了大问题。

大学生就业与企业发展同行 篇8

关键词：职业生涯；跳板；胜任特征；冰山模型

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0214-01

1 大学生就业面临的机遇与挑战

1.1 和平年代的幸运儿：更多机会 更多选择

改革开放以来，我国的综合国力大大提高，社会发生了翻天覆地的变化。改革开放不仅带来了经济的蓬勃发展，更为重要的是它所引起人们在更深层次上思想解放。作为天之骄子的大学生，历史赋予了他们更广阔的舞台，使他们拥有更多的机会和选择，规划自己的人生，憧憬美好的未来。

1.2 大学生与企业的博弈：“跳板”与人才流失之争 

对于如今的大学生而言，或许“铁饭碗”已经成为历史的代名词，让他们觉得陌生而遥远。在这个充满选择和机会的年代，很少人还会抱着一辈子只做一个工作的想法。于是家长、老师和社会都在教育大学生：先就业再择业。在大学生就业伊始，职业生涯的规划或许还不明朗，经过一段时间的磨合，才会找到真正适合自己的发展方向，因此很多企业就成为他们职业生涯的一个跳板。

在有了做“跳板”的教训以后，很多企业在面对大学生时有了更多的排斥心理，或者把他们拒之门外，根本就不给与任何机会，或者在录用之后不委以重任，也不进行培训。大学生们在找工作时会经常遇到困难，四处碰壁是在所难免。即使暂时被企业“收留”，也逐渐会在工作中产生学而无用的落差，失望、不满等消极情绪慢慢累积。

2 基于冰山模型的大学生潜能分析

2.1 胜任特征

胜任模型是一种新型的人力资源评价分析技术，最初兴起于20世纪60年代末70年代初，该方法及其理论是为解决美国国务院的选拔外事情报官员的难题而开发。美国哈佛大学心理学家麦克里兰针对存在的问题，经过长期研究，提出了胜任模型及其分析和评价方法。这种构建胜任模型的方法后来运用于企业，成为国外企业进行人力资源管理的重要方法。我国最早系统引进、研究并应用于实践来检验这一方法的，是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究。近年来，胜任模型已经引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立适合本公司的胜任模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。

美国心理学家斯班瑟在1993年给胜任特征下了一个比较完整的定义，即胜任特征是将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者或表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

2.2 冰山模型 

胜任特征从上至下包括如下几个层面，知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：一个人基于对社会规范的认知与理解，在他人面前表现出来的形象；自我概念：对自我身份的认识或知觉；特质：身体特征及典型的行为方式；动机：决定外显行为的自然而稳定的思想和价值观。各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表浅层的特征，如知识、技能等；深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，这是决定人们行为及表现的关键因素。

2.3 大学生的潜能

对于大学生而言，完成学校教育以后，走向社会的起点就是工作，因为工作可以学以致用，体现自己的价值。在学校中，他们的角色就是学生，学习各种知识是他们的本分。进入社会之后，他们面临着角色的转变，特质的展现，价值观的形成等等一系列的问题，需要对自己重新进行定位。因此，对他们而言，职业生涯的起点相当重要，他们当中的大多数就像是一块未曾打磨的玉器，还没有呈现出晶莹剔透的光泽和美丽精致的花纹。

3 破解企业困惑 实现大学生就业与企业发展的“双赢”之路

很多企业对大学生的价值缺少正确的认识和公正的评价，往往更加关注眼前利益，常常把应届大学毕业生拒之门外。或许这些企业以往吃过大学生的亏，基于“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的古训，他们总有一些难以排解的困惑和无奈，但大学生身上的活力与新思想还是深深吸引着他们，毕竟在当今这个需要创新和变革的社会，大学生的潜力是不可否认的。

3.1 经验不等于工作时间 

工作经验不能被简单理解为从事某项工作的时间，有人做了一辈子同样的工作，却依然碌碌无为，他积累的经验不可谓不多，但是这样的经验又有什么价值呢？学生在学校专心于理论知识，这种教育经历的本身就是一种经验，而且是一种更为全面的经验。理论总是源于实践而高于实践的，是一种战略高度的指导，有时候这种影响是潜移默化的，不容易显现出来。但随着工作层次的提高和岗位重要性的提升，理论和战略的作用愈发重要。大学生缺少的就是实践，把自己所学的理论知识，应用于实践，并在这个过程中不断提升，创造出更大的价值和收益。企业应该认识到大学生的独特价值，给那些专业知识过硬的大学生提供机会，不断挖掘他们的潜力，成就他们的同时，也会使自己的企业走得更远、更好。

3.2 培训不是为他人做嫁衣

从表面上来看，如果给职工提供培训，如果他最终离开了公司，這种人才流失会给企业带来不同程度的损失。但是，换个角度来讲，一个企业不可能总在招聘没有经验的员工，由于某些工作的需要，还是要招一些有经验的人，这些人的培训又是谁提供的呢？和自己相关或不相关的企业，也许还会有竞争对手。人才在当今这个开放社会的流动性是相当大的，随着职业化意识的加强，很多员工特别是知识型和有一技之长的这部分人更忠诚于自己的专业，而不是一个公司。这时企业要做的不是挖空心思盯着手心里的一点利益，因为害怕员工流失，就不给他们提供培训的机会。特别是对大学毕业生，要投入更多的心思和精力，因为他们思想活跃、精力充沛，有着强烈的自我实现需要，但由于涉世不深，应该有引路人给他们鼓励和帮助。

3.3 名企的深谋远虑

现在越来越多的知名企业非常看重校园招聘，每年都会在招聘人数上对应届大学毕业生有一定比例安排。通过校园宣讲会，他们比较全面地介绍公司的历史、文化和产品等等，从而让更多的人了解自己的企业，让公司的理念深入人心，树立公司的良好形象，也更走近了大学生的生活。在广阔的校园中，有很多是他们当期或潜在的消费者，如此近距离的接触，会让人感觉初一份贴心的关爱和重视，极大地提高了人们对公司品牌的认同度。这可谓招聘的附加价值，低廉的广告宣传成本，却可能培养最忠实的消费者。

参考文献

［1］王继承.谁能胜任——胜任模型及使用［M］.北京：中国财政经济出版社，2004.

［2］孙武.面试考官的十大“臭招”［J］.人力资源，2005，（9）.

［3］小洛.你的职业基地在哪里——程向阳先生谈职业兴趣［J］.职业，2003，（12）.

［4］卜庆娟.内职业生涯激励的途径分析与研究［J］.德州学院学报，2006，（4）.

与企业文化同行 篇9

企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先分析这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。

一、企业文化的概念

企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：

1． 五因素说

美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素[2]。

2.两种文化总和说

这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。

3.群体意识说

这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

4.精神现象说

这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。

究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化[3]。

二、企业文化的内涵

企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。

1、企业的精神文化

企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。

企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。

2、企业制度文化

企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。

(1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。

(2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。

（3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。

3、企业行为文化

企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。

4、企业物质文化

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。

企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。

（1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。

(2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容[。1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的

存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

2．企业文化发端于少数人的倡导与示范

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。

3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。

企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。

文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化[6]。

四、企业文化的建设

根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：

1、科学地确定企业文化的内容

在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：

（1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。

（2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。

（3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。

（4）博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。

（5）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。

（6）着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣传倡导，贯彻落实

（1）广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。

（2）领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。

（3）完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。

（4）树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

（5）加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。原创文章，尽在文秘知音网。

3、积极强化，持之以恒

企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。