企业财务分析知识点

企业财务分析知识点（精选8篇）

企业财务分析知识点 篇1

会计报表包括基本报表(资产负债表、利润表、现金流量表)

附表(利润分配表、资产减值准备明细表、股东权益增减变动表、分部报表)

年度、半年度的企业财务会计报告包括会计报表、会计报表附注、财务情况说明书月度、季度财务会计报告通常仅指会计报表，会计报表至少包括资产负债表和利润表。资产负债表根据“资产=负债+所有者权益”这一会计等式编制而成的，分左右两方，左方为资产项目(按资产的流动性大小排列);右方为负债(按清偿债务的先后排列)及所有者权益项目

利润表的格式主要有多步式利润表和单步式利润表两种。我国企业的利润表采用四步式报表(主营业务利润、营业利润、利润总额、净利润)

当年形成的会计档案，在会计年度终了后，可暂由本单位会计机构保管1年。期满之后，应由会计机构编制移交清册(一式二份)，移交本单位的档案机构统一保管;未设立档案机构的，应当在会计机构内部指定专人保管。

会计档案的保管期限分为永久和定期两类。定期保管期限分为3年、5年、10年、15年、25年。

年度财务会计报告(决算)、会计档案销毁清册、会计档案保管清册(不包括移交清册)会计档案的保管期限为最低保管期限，从会计年度终了后的第一天算起。

各单位保存的会计档案不得借出，如有特殊需要，经本单位负责人批准，可以提供查阅或者复制;查阅或者复制会计档案的人员，严禁在会计档案上涂画、标记、拆封和抽换。单位销毁会计档案时，应由单位档案机构和会计机构共同派员监销。国家机关由同级财政部门、审计部门派员监销;财政部门的会计档案由同级审计部门派员监销。

对于保管期满但未结清的债权债务原始凭证和涉及到其他未了事项的原始凭证，不得销毁，应单独抽出立卷，由档案部门保管到未了事项完结时为止;正在建设期间的建设单位，会计档案一律不得销毁。

重点定义：

资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益流入。

负债是指过去交易、事项形成的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业。复式记账是对发生的每一项经济业务，都以相等的金额，在相互关联的两个或两个以上账户中进行记录的一种记账方法。

资产负债表是反映企业某一特定日期 财务状况 的 静态会计报表。

企业财务分析知识点 篇2

知识的共享、传递必须在一定的驱动力下才能实现，这个驱动力就是市场机制。市场机制像作用于有形商品一样推动知识的运行。企业中存在着一个与商品市场和服务市场相类似的知识市场。

Davenport和Prusak提出了企业内部的“知识市场”理论，并对此予以了阐述。他们认为，企业内部“知识市场如同其他任何市场一样是一种机制，市场参与者通过交换有价值的商品而获取利益”等。企业中知识市场的现实性存在是以潜在的知识和经验交易形式实现的。正是借助于这种市场机制，企业内部员工与员工之间、员工与组织之间各层次知识才得以顺利交流与共享，知识的生产或创新不断涌现，交流日益频繁，生产率得到提高，企业也具备了更大的吸引力和更丰富的知识存量。

一、企业知识市场的构成

一般情况下，企业知识市场由四部分内容构成：知识的需求方、知识的供给方、中介、场所。

（一）知识的需求方。

需求方通常是那些为了解决问题而寻找知识的成员。所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们在工作中取得更大的成功。在企业中，因为工作所需知识的多样性和现代社会知识更新的加速，几乎所有的员工都有可能成为知识的需求者。

（二）知识的供给方。

知识供给方是企业内掌握了某些方面知识的人，但是并不是说所有的人都能成为知识的供给方造成这种现象的原因, 首先在于知识特别是隐性知识具有的不易表达特性对于有些成员的技能是高度隐含性的知识, 只能意会而不能言传, 所以很难通过知识市场进行交易;其次是知识拥有者的独占倾向。知识的获得需要其所有者付出高昂的代价同时也可以给其带来利益、地位、声望等方面的高额回报出于维护其知识垄断地位的考虑, 知识拥有者往往会有独占其知识的倾向, 使得这些潜在的知识供给方并不参与企业的知识市场, 因为他们相信与共享知识相比，独占其知识会给他带来更多的利益。另外，知识的专用性、个性化也会限制知识拥有者成为企业中知识市场的供给方。

（三）中介。

在知识市场中，中介的作用非常重要，他们把需要知识和拥有知识的人联系在一起。从广义上来说，很多跨部门的管理人员就是知识市场的中介者，企业的图书管理人员或信息管理人员也是潜在的中介者。这些人建立了企业内部人与人之间和人与书本之间的联系。但是很多企业往往没有认识到这些知识中介者对企业发展的重要意义，因为他们不创造价值，在成功的业绩中无法直接体现。实际上这些中介者往往是促进企业内部知识市场活跃的重要因素。

（四）场所。

企业内部知识市场的场所可能在企业内部，但是也可能不在企业现场，而是延伸到企业以外的其他场域。知识市场中买卖双方交易的场所有时是显现的，有时则是潜在的。

二、知识市场中的知识供需匹配分析

知识的需求方和知识的供给方是构成企业知识市场的两个关键要素。由此，在知识市场中存在着知识供需间的匹配。知识供需的良好的匹配能够减少组织关键流程的时间及成本，并且提高组织的柔性以及产品和服务的质量。如果知识市场中知识供需间没有达到良好的匹配，就会导致知识市场的失灵。本文从知识市场的构成要素的角度出发，从知识供给方、知识需求方、中介和场所四个方面分析知识市场失灵的原因以及相应的补救措施。(表1)

（一）缺少编码化机制。

所谓知识编码化机制包括对知识进行编码化的激励机制、企业应进行知识编码化的时间，有关知识编码化的标准等。知识的编码化依靠于企业信息技术和通信基础设施的发展。显性知识可以直接按照一定的编码化标准编码化后进入数据库和知识库，而隐性知识则需先通过对话、调研等方式显性化后，再经过编码化才能进入数据库和知识库，知识通过编码进入数据库后，就可以及时方便地被其他组织内部成员使用。补救措施是建立适合于企业自身的合理完善的知识编码化机制。包括建立编码化的重要性理念、创造格式化标准使得知识拥有者(例如专家等)易于编码知识、采用先进的编码技术等。

（二）缺少编码化及共享的激励。

在小规模的知识市场中，专家会因为互惠而提供出知识。但在大规模的知识市场中，互惠是不可能的。专家通常找不到去共享他们知识的理由。例如，一名在中央银行工作的工作者的调查发现，贡献知识并非按照绩效等级(performance rating)进行回报，并且评论的攻击使得人们害怕共享出不完整的观点。补救措施包括建立编码化的重要性理念以及建立知识共享中的绩效评估和提高体系。重视企业中的实时通讯，并使用公共论坛来传播知识共享的重要性。

（三）知识拥有者对知识的垄断。

隐性知识的价值体现在个人身上，能够改进个人的工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，对于员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有。隐性知识拥有者出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来经济或社会收益的时候更是如此。因此，企业员工往往不情愿将自己的知识与他人共享，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益，人们往往限制知识进入公共传播领域，或控制知识的传播与共享。

对于知识拥有者对隐性知识的垄断，补救措施是，加强培训，提升个人意识，重在培养合作意识和时效意识。所谓合作意识，是指员工个人必须清楚，不仅是工作需要团队合作，学习更加需要。如果缺乏危机意识而只是看中内部交易谈判，甚至讨价还价，那么可能会丧失合作机会。所谓时效意识，是指任何知识都是有时效性的，知识若不在适当的时间进行共享或交易，就会失去它的价值。

（四）无效率的知识搜索工具。

通常知识搜寻者被迫在成百上千的文件中筛选，最终只发现少许相关的文件。结果这些文件也许已经过时，也许包括了不正确的信息。补救措施包括选择合适的知识搜索工具。通过使用多种搜索方式使得搜索结果尽可能的丰富，并且在决策过程中提供一个基于推的被选择的知识。

（五）缺少外部的知晓。

顾客和合作伙伴通常不知晓公司的某一主题的知识是存在的，当他们知晓时，他们通常会免费获得知识。补救措施是分割顾客群，对关键的专家领域形成目标通讯，分析高价值的知识资产转化为货币的可能。

（六）缺少知识经济人或知识中介。

知识经纪人是将需求知识的买家与拥有知识的卖家联系起来的“中间人”或知识市场的“企业家”。在小规模的知识市场中，大多数知识共享是通过非正式的网络进行的，但是随着组织的成长，这些网络不能够知晓整个组织的知识。少数的专家被重复的呼叫，但没有时间完全回复这些呼叫。

（七）知识资产未被保护。

当知识散布于组织外时，知识就失去了价值。组织在知识编码化和在组织内散布后获得了知识的最大价值。但是，之前知识已被广泛地泄漏到了世界各地。采取的补救措施是： (1) 知晓企业各种知识资产的生命周期各阶段; (2) 尽可能快地跨部门散布知识，从而使私人拥有的知识资产价值最大化; (3) 创新新的知识去代替那些泄漏和损失的知识。

摘要：知识的需求方和知识的供给方是构成企业知识市场的两个关键要素, 企业知识市场中存在着知识需求和知识供给间的匹配问题。本文在对企业知识市场构成进行分析的基础上, 对知识市场中知识供需间的匹配问题进行分析。从知识市场四个构成要素的角度出发, 分析企业知识市场失灵的原因, 以及相应的补救措施。

关键词：知识市场,知识需求,知识供给,匹配

参考文献

[1]Matron E., Patiath P.Shavers T.Strengthening your organization's internal knowledge market[J].Orga-ni zational Dynamics, 2003.32.

[2]陈搏, 张喜征.组织内部知识市场交易博弈模型及其实证分析[J].科学学与科学技术管理, 2006.4.

[3]吴泗宗, 贾文玉.基于知识经纪人的企业内部知识市场运行研究[J].科学管理研究, 2005.23.5.

[4]Burton-Jones, A.Knowledge Capi-talism:the new learning economy[J].Policy Futures in Education, Volume 1.Number1.2003.

[5]Kees d’huy, Lydia van der Hulst.Just in Time Knowledge Management, a state of art[EB/OL].https://doc.telin.nl/dscgi/ds.py/Get/File-29715/Just_in_Time_Knowledge_Management_State_of_Art.pdf, October, 2002.

[6]陈搏, 楚建波, 阳大胜.基于知识经纪人的知识管理模型[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2005.8.4.

企业员工知识共享的博弈分析 篇3

【关键词】知识共享 动态博弈

一、引言

随着理论的发展和企业界的实践，出现了两个困绕着知识管理的进一步推行的难题：其一，当今企业日益盛行独立负责项目的项目组，各项目组成员之间基本上各自为政、互不干预，重复处理项目中类似问题的现象不断发生，但总不见各项目组成员相互之间共享知识和分享经验，因而也就谈不上互相促进、共同发展。其二，随着企业的成长，企业不断地招聘一批批新员工补充新空缺，可总是无法达到岗位要求。究其原因，原来的项目组成员对新员工的加入有抗拒心理，总担心新加入的员工会影响到自己的既得利益，而如果跟新员工分享了自己的知识，企业又不对自己进行相应的奖励，因而知识分享在新老员工之间无法进行。本文将从理论上利用博弈论来寻求企业员工知识共享的平衡点和解决方案，并论证解决方案的合理性。

二、知识共享的博弈分析

博弈论主要研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题；当一个决策者在决策时受其他因素（自然因素或者人为因素）的影响，而且反过来又能影响其他因素（尤其是人的因素）的决策。而动态博弈是指博弈参与者的行动有先后顺序，而且后行动者的行动是在观察到先行动者所选择的行动之后进行。动态博弈的根本特征是各博弈方不是同时，而是先后、依次进行选择或行动，这是与静态博弈的根本区别。

由于动态博弈所研究的决策问题的参与者行为有先后次序，起后行为者在自己行为之前能观察到其他参与者的行为，这意味着，动态博弈中各博弈方在关于博弈进程的信息是不对称的，后行为的博弈方有更多的信息帮助自己选择行为。一般来说，这是后行为方的有利条件，因为他们可减少决策的盲目性，有针对性的选择合理的行为。

动态博弈中有某些（一般不是全部）轮到行为的博弈方并不完全清楚此前行为的其他博弈方都做出了怎样的选择，博弈的进程究竟如何，对博弈进程没有完全的知识或了解。一旦出现这样的情况，就称这种博弈方为具有“不完全信息”的。相应的，把完全了解自己行为之前的博弈过程方称为具有“完全信息”的。如果在动态博弈中的所有博弈方都是具有完美信息的，则称其为完美信息的动态博弈。

员工一般不具备依靠自己的技术和设备，利用这项知识单独创造新价值的能力，它必须根据本身利益的需要，在一定条件下，将自己拥有的这项知识与其他员工共享，并利用这项知识创造新的价值，而且员工按照一定比例，获取知识创新价值中的一部分回报。另一方面，其他员工根据获取这项知识的学习成本与知识创新价值的比较，确定是否接受员工的提议，接受这项知识，并利用这项知识创造更大的价值。寻求学习成本与知识收益的平衡点，员工寻找知识损失与补偿的平衡点，在这个过程中存在着多个阶段的动态博弈。员工和企业在作决策的时候，都很清楚对方的策略和效用函数，对博弈过程中对方的特征、策略空间及效用函数有准确的信息，属于完全且完美信息。因此，员工知识共享过程是一个典型的完全且完美信息动态博弈过程。

动态博弈中一个博弈方的一次行为称为一个“阶段”。由于每个博弈方在动态博弈中都不止一次行为，因此，每个博弈方在一个动态博弈中就可能有多个甚至许多个、无限个博弈阶段。完美所关心的博弈结果不是取决于博弈方某个阶段的行为，而是取决于他们整个博弈过程中的行为，因此讨论的各博弈方在这些动态博弈中决策的全部内容，即各博弈方在每次轮到行为时，针对每种可能的情况如何选择完整的行动计划，这种行动计划称为博弈方的“策略”。

1、博弈过程的分析

前提假设：参与人是非合作的、理性的；博弈双方均采取积极行动获得的支付要远远高于消极不作为获得的支付。在博弈过程中，第一阶段是员工根据知识的相对性，选择合适的对象并决定是否将知识共享给对方。员工会向企业或明或暗地提出要求，按照一定比例，获取将来知识创新价值的回报。第二阶段，其他员工在先前员工采取行动后根据不同情况进行反应，选择自己的行动。假设在博弈过程中，员工与员工之间具有完全的行为理性且拥有完全的信息。

2、博弈模型（见图1）的创建

在员工之间的博弈模型中，员工通过自己对运作流程的了解，获取知识，但自己不能利用这项知识创造价值，只有根据此知识的相对性，寻求企业使用这项知识创造价值，然后与企业分享知识创新价值的回报。

第一阶段，员工A面临两难选择。一方面，员工A有权选取最好的时机共享知识，但知识又有很强的时效性，不与员工B共享，可能会丧失知识创造新价值的机会收益；另一方面，知识的学习成本也需要考虑，将知识共享可能会影响个人的已得利益。员工A此时有两种策略：不共享知识或共享知识。

第二阶段，员工B对第一阶段中员工A的决策具有完全信息。根据员工A的决策做出符合自身最大利益的选择。员工A如果选择不向员工B共享知识，员工B有两种策略：自学或不自学。那么，是否会根据自身的需要，自学这项知识？如果选择不自学，该项知识没有创造价值，各自的效用函数值都为0（从长远来说，会影响公司运作效率，但此处暂不列入考虑）；如果愿意花费学习成本C0，获得这项知识，并利用此知识创造价值V，则其效用是V-C0，这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。如果员工A选择向员工B共享知识，同时提出要按?琢比例获取知识创新价值的回报。此时员工B有两种策略：同意或不同意。如果选择同意共享，并按?琢比例与员工A分享收益，此时，员工A向员工B共享知识过程中，消耗本身的共享成本为C2，员工B从员工A处学习知识的学习成本为C1，则员工B的效用函数为（1-?琢）V-C1，员工A的效用函数为?琢V-C2。员工B的另一种决策是不同意共享，此时，员工B又有两种选择：自学或不自学。要么根本不学这项知识，员工A、B之间的效用函数值都为0；要么自己学习这项知识，并利用此知识创造价值V，则员工B的效用是V-C0，如果这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。

三、知识共享博弈模型的纳什均衡

研究图1可以发现，员工之间的博弈是一个有限完美信息的动态博弈，该博弈的过程包括四个决策结，每个决策结都是单独的信息集，每一个决策结都开始一个子博弈；因此，原博弈包括两个子博弈。最后阶段，知识得到共享与否是一个单人博弈。对于这种含有子博弈的动态博弈问题，采用逆向归纳法来寻求合理的均衡解。

四、结论

第一，某项知识的自学成本与知识共享过程中双方耗费成本的大小关系，成为实现知识共享的决定性因素。第二，当共享过程中的知识共享双方花费的总成本比较小时，就具备了发生知识共享的先决条件。在这种情况下，员工之间通过交流，确定合适的?琢值，促使知识共享过程的发生，实现知识的创新价值。第三，当自学成本比较小时，员工也会选择自己学习这项知识，并实现知识价值，而不会选择接受分享收益的要求。因此，在员工之间的合作博弈过程中，明确各种知识学习成本的关系，是判断能否达到博弈均衡，实现知识共享的关键。经过研究，博弈论是解决这一问题的有效途径。由于知识链中的员工之间知识共享是一个多阶段的动态博弈，而在博弈过程中信息存在着不对称，提供知识的员工与接受知识的员工相比，具有明显的信息优势，有可能由于其隐行动导致隐状态，对接受知识的员工发出伪信息，导致接受知识的员工决策错误。本文主要是通过完全且完美信息动态博弈，分析员工之间知识共享的博弈过程，再利用逆推归纳法求得子博弈完美纳什均衡解，从而获得促使员工之间知识共享的条件，为解决实际工作中知识共享激励机制不足、知识提供者与接受者之间共享动力匮乏的问题，提出了合理的建议——以合适?琢V的方案激励员工之间进行知识共享，揭示了员工之间通过知识共享、实现各自利益最大化的实质。

【参考文献】

[1]J. McKenzie Alexander.：Evolutionary Game Theory [EB/OL]，http://plato.stanford.edu/ entries/ game2evolutionary/，2003（5）.

[2]张维迎：博弈论与信息经济学[M]，三联出版社，1996.

知识产权质押企业风险分析报告 篇4

其中专利 项，自行申请 项(发明 项、实用新型 项、外观设计 项)，自BBGG(含ZZ)受让 项(实用新型 项、外观设计 项)，自LHL受让 项(实用新型 项)，需质押 项;

其中商标 项，自行申请 项(文字商标 项、组合商标 项)，自ZHZG受让 项(文字商标 项)，需质押 项;

其中着作权 项，自行申请 项(作品着作权 项、软件着作权 项)，自BBGG受让 项(作品着作权 项、软件着作权 项)，需质押 项;

其中域名 项，自行申请 项(英文域名 项、中文域名 项)，自ZHZG受让 项(英文域名 项)，需质押 项。

一、贵公司受让的知识产权(表略)

二、贵公司自有的知识产权(自行研发、申请登记)(表略)

三、贵公司知识产权质押情况(表略)

(所有数据涉及顾问单位商业秘密，略。)

四、质押法律风险分析

1、可能承担的合同风险

1)从上表可以看出，上述部分知识产权并未办理完毕质押，其中部分原因是无证书不能办理质押，部分是JSGT原因。按照与JSGT的《TZ协议》约定，贵公司不按期办理质押手续的话，将要承担合同违约责任;

2)未经JSGT同意，贵公司将应质押的知识产权擅自使用、处分的，给JSGT造成损失，贵公司要承担赔偿责任。

2、质押本身所产生的风险

1)在《TZ协议》约定的质押范围及期限内，贵公司将不能再对该知识产权进行相关的处分行为(质权人同意除外)，这将限制了知识产权价值或剩余价值的再利用;

2)因知识产权证书原件仍在贵公司保存，因此不会出现质押的知识产权被JSGT转质、处分、毁损、灭失的`法律风险;

3)如贵公司到期不能偿还贷款或不能延期仍不能还款时，质押的知识产权将被协议折价、拍卖、变卖，贵公司将承担该知识产权被处置的法律风险。

五、知识产权质押法律风险防范

1、保存好相关权利凭证，避免发生灭失的风险，而导致提前还款或重新提供相关担保;

2、尽快办理质押手续，对于能够办理质押手续而未办理的知识产权尽快办理，避免反复多变拖延时间，如因JSGT原因未办理，保存好相关书面证据，以备违约诉讼之用。

企业财务分析知识点 篇5

摘要：随着世界经济一体化趋势的不断增强，知识经济时代已然成为了一个新型的时代，任何企业都应融入这一新时代之中。大型企业的财务管理问题成为了影响大型企业发展的关键问题，本文结合知识经济时代的特点去剖析知识经济时代下，大型企业财务管理所要关注的问题。

关键词：知识经济；企业；财务

中图分类号：F275 文献标识码：A

从目前来说，知识经济已经成为了世界经济的一个主打形式，知识经济时代的到来为我国的经济发展带来一定的动力，对于我国的大型企业来说，合理的融入知识经济时代也将更好的促进其发展。尤其是当知识经济时代与世界一体化趋势并驾齐驱的社会环境中，大型企业更加需要良好的融合，在其各个方面进行合理的转变，以便于更好的进行自身的发展，甚至于引领整个行业的发展。在大型企业进行自我改革的过程中，其财务管理工作是一个十分重要的环节，财务管理工作的优化和升级，有助于大型企业更好的在知识经济时代进行发展。

一、知识经济时代的特点分析

所谓知识经济时代就是指在知识不断发展，信息共享不断进步的基础上而产生的一种时代，其最大的特点就是对于知识的高度利用，是在知识基础上而形成的一系列的生产和经营活动，在知识经济时代大背景下，知识经济时代为社会的发展，人们的生活带来了不容忽视的作用。可以说，知识经济时代是一个社会的大进步，是一个新兴的时代。从目前知识经济时代的发展来说，其具有以下特点：

（一）知识性

知识性是知识经济时代的一个基础属性，没有知识性也无从谈及知识时代，随着社会的不断发展，知识的力量得到了一定的体现，“知识就是力量”这句话用在知识经济时代中是非常适宜的，整个知识经济时代中，知识成为了其发展的生命线，贯穿于知识经济大发展的始终。

（二）无形资产日趋发展

无形资产的逐渐产生并逐渐的融入到社会发展中来，是知识经济时代的一个大的特点。在传统经济时代中，有形资产是其主要的资产形式，对于有形资产的管理也成为了传统经济时代大型企业所要面对的一个重要问题。随着知识经济时代的到来，知识经济时代创造了一种新兴的资产，即无形资产，无形资产的出现和发展体现了社会各个方面发展活力，体现了知识经济时代的独特性。

（三）创新性

在知识经济时代中，创新性是一个重要的特点，创新性不仅仅体现在社会发展的某一个方面，而是在整个知识经济时代中，创新性是一个主流的特点，社会的资金大多数流向了新兴的产业，其中科技含量和信息含量较高的产业，受到了人们的关注和重视。可以说，知识经济时代这样一个大背景，为整个社会的发展提供了良好的保证，其创新性是社会发展的绝对动力和根本源泉。

二、知识经济时代大型企业财务管理存在的问题

知识经济时代作为一种新兴的时代环境，社会的很多部门还没有完全的融入到这个环境中来，对于我国大型企业来说，在知识经济时代中，财务管理工作还存在着一定的问题，这些问题制约着大型企业在知识经济时代的发展。

（一）观念更新速度慢

对于企业财务管理工作来说，其是随着企业出现便产生的，随着企业的发展而逐渐得到完善的，尤其是对于现代社会而言，财务管理便是企业生命支柱。由于财务管理工作存在的时间较长，其在很多指导理念上还继承着传统的财务管理方式，财务管理理念更新的速度没有跟上知识经济时代的发展。观念更新速度慢的状态导致了大型企业无法便捷的运用知识经济时代所提供的优势，不利于知识经济时代背景下财务管理工作的完善。

（二）集权与分权配合不当

大型企业的财务管理工作是十分复杂的，其需要集权与分权的配合，尤其是在一些中外合资企业中，这种企业财务管理的集权与分权配合不当，会直接影响到财务管理工作的效率。随着知识经济时代的发展，知识经济时代需要大型企业内部在进行财务管理的时候，充分的实现集权和分权，而从目前我国大型企业的财务管理现状来看，在财务管理中各自为政的现象依然存在，这在很大程度上减缓了大型企业财务管理工作的更新速度。

（三）模式不科学

在知识经济时代大背景下，大型企业的财务管理模式应该是多元化的，亦或是以某一种管理模式为主体，其他管理模式相互配合着发展的。但是，从目前我国大型企业的财务管理工作来说，财务管理模式恰恰缺乏这种多元化。

三、知识经济时代背景下大型企业财务管理工作优化的措施

随着知识经济时代的不断发展，大型企业要想更好的融入到知识经济时代中，在知识经济时代背景下有所作为，就必须更好的进行财务管理工作的革新，在理念更新，模式更新，集权分权等方面下手，科学的利用现代社会环境中的优势因素。

（一）优化管理理念

对于我国的大型企业来说，管理理念的落后是制约其财务管理工作的一个重要环节和内容，在知识经济时代背景下，我国的大型企业要尽可能的吸收新的管理理念和管理思维，充分的利用互联网平台和世界经济一体化的发展趋势，使得其管理理念得到更好的发展和完整的体现。

（二）构建知识经济财务管理体系

在大型企业的财务管理工作中，首先要优化其财务的行为，即针对于企业性质的不同来优化其管理行为，以企业管理工作的不同方面为切入点，真正的落实好财务管理工作，建立多元化的、网络化的、信息化的、现代化的财务管理模式，以科学的管理体系为基础来优化企业的财务管理工作。同时，在无形产品逐渐发展的过程中，要尽可能的促进财务管理对于无形资产的管理，建立一种有形资产与无形资产并存的财务管理体系，并积极的调动财务管理工作人员的积极性和主动性，建立好集权与分权，合理的进行集中与统一。

（三）建立财务管理安全体系

在知识经济时代中，知识经济时代中的信息共享是十分普遍的，这种信息的共享也会带来一定的反面影响，因此，大型企业在进行财务管理的过程中，不仅仅需要建立一定的管理体系，还需要建立一定的安全防护体系，确保财务管理的安全。

总之，针对目前我国大型企业的财务现状来说，要想使其在知识经济时代得到更好的发展，就必须充分的尊重知识经济时代的时代特点，以知识经济时代为主来进行财务管理工作的拓展和革新，在管理理念、管理模式、管理方式等各个方面进行发展，以便于带动我国大型企业更好的适应知识经济时代，使财务管理工作的效率在知识经济时代得到更好的体现。

参考文献：

企业财务分析知识点 篇6

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编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪

企业内员工隐性知识共享分析 篇7

1 隐性知识内涵、特征及其共享

1.1 隐性知识的内涵

隐性知识又称默识知识,是建立在个人和组织经验基础之上,根植于组织惯例和特定生产团队集体技能中的知识。英国科学哲学家波兰尼在其《个人知识》中首次提出隐性知识(Tacit Knowledge)的术语。他将人类的知识分为两种:能够以书面文字、图表和数学公式加以表达的显性知识和我们知道但难以表达和言传的隐性知识。他认为,隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识,来源于个体对外部世界的感知和理解,所有理解都是基于人们的内心留住(indwelling),即个人的心智模式。他用“我们知道的要比我们能说出来的多”来阐述隐性知识的实质[2]。日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念,使隐性知识受到管理学界的普遍重视。他使用的隐性知识一词代表的是难于表达的特殊知识,他认为隐性知识不仅存在个人的经验中,同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素[3]。

我国学者王方华等认为,隐性知识植根于特殊的环境和背景,是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识,往往被不自觉和无意识地运用,我们可以用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标[4]。隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识,通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在,而难以用语言、文字、图像等形式来表达清楚[5]。

从研究现状上看,管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源,更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位,以及其显性化,进而实现组织知识创新的问题。

1.2 隐性知识的特征

(1)个人依附性。隐性知识是一种个人知识,具有对其载体的依附性,一旦与认知个体脱离成为客观的显性知识,那么隐性知识本身就消失了。

(2)过程性。隐性知识是通过经验、实践获得的,具有路径依赖性。应该说没有生活和生产的体验活动就不可能真正得到隐性知识。

(3)模糊性。隐性知识难以用系统的、编码的语言清晰的表达出来,只可意会不可言传,难以模仿和传递。

(4)垄断性和收益不能确保性。拥有隐性知识的人不会主动传播其所拥有的知识,特别是当其知识来之不易且能给他带来收益时。因为一旦他的隐性知识传授给了别人,他就多了一个竞争对手,那种因垄断知识而拥有的超额收入和技高一筹的心理满足就会消失。

除以上特征外,隐性知识还有难以理解、交换和转化速度慢、转移成本高、非编码、使用时的不自觉和无意识等特性。虽然隐性知识是不能被编码的知识,是只可意会不可言传的知识,但是,隐性知识的转移和共享不是不可能的,只是和显性知识转移和共享的方式有所不同。隐性知识是高度个人化、情景化的,它的转移必须通过个体之间密切接触,相互切磋。在一定程度上,隐性知识也可以通过一定途径和方法显性化,达到共享的目的。

1.3 隐性知识共享

隐性知识共享是指个体隐性知识、组织隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享,同时通过知识创新,实现组织的知识增值。知识只有通过相互交流、学习、共享才能得到发展,知识的共享范围越广,其利用、增值的效果越好。知识只有被更多的人共享,才能使知识的拥有者获得更大的收益。对知识共享的认识应从知识共享的对象———知识内容,知识共享的手段———知识网络、会议及团队学习,知识共享的主体———个人、团队及组织这3个层面考虑。其中,人是知识共享的主体,文化是知识共享的背景,信息技术是知识共享的重要工具。

2 影响企业内员工隐性知识共享的因素分析

2.1 企业员工方面的因素

(1)知识共享双方知识基础的差异性。知识提供方和知识接受方之间的文化差异、专业差异、知识结构差异、认知能力和思维方式等方面的差异性是影响知识共享效率的制约因素。如果两者之间的差异很大,知识提供方需要花费许多时间、精力向知识的接受方解释,而接受方很可能无法理解。知识提供方发现自己的努力没有效果或是效果不明显,就会不乐于继续提供知识,并且很可能在以后的工作中对自己的知识加以保留。一般而言,两者的差异越大,隐性知识的共享越难,知识的共享率也越低。

(2)知识共享双方对知识评价的差异性和模糊性。当某一员工认为自己提供给对方的知识与对方共享给自己的知识价值差异太大且没有足够的其他补偿时,他就不愿意继续贡献自己的知识。同时,在很多情况下,知识提供方很难清楚知道知识需求方所需要的知识,而知识的接收方也很难清楚知道知识提供方将提供的知识。双方对于共享的内容都存在模糊的认识,从而导致在知识共享行为结束前,双方对共享知识价值的评价存在模糊性,而这种模糊性只能在知识共享过程中方能逐渐明晰。

(3)知识共享双方的互惠程度。知识共享总体而言是一种相互的过程,隐性知识共享的互惠意味着:拥有者传授给接受者有价值的隐性知识,同时接受者也传授给拥有者隐性知识,这反过来又促使拥有者传授给接受者更多的隐性知识,从而形成隐性知识共享的自我强化循环。在没有外界激励的情况下,只有在共享双方互惠的基础上,隐性知识共享才能得以进行。企业内部知识拥有者和知识需求者的互惠程度同知识共享效率正相关,员工个体或群体传授给其他员工或群体的隐性知识越多,它们所获得的隐性知识也越多。

(4)知识共享双方的信任程度。信任程度决定了知识共享的程度,人与人之间的知识共享应以相互信任为基础,尤其是共享的知识在需要反复交流、模仿和反馈才得以进行的情况下,双方的信任程度对隐性知识的共享效率起决定性作用。社会学家科尔曼认为,很多的社会交换是在相互信任中进行的,而不是在相互竞争的市场结构中进行的。如果信任能成为企业员工相互交往的基础,企业就能建立起一种隐性知识共享的良性循环。否则,企业就会进入一种隐性知识保密和垄断的恶性循环。隐性知识共享各方的信任程度愈高,知识共享的效率愈高。

2.2 企业组织方面的因素

(1)企业的组织结构。组织结构决定了组织中人与人之间的知识和信息沟通是否顺畅,从而影响到知识创新过程。有效合理的组织结构是知识管理成功实施的组织保障。大多数企业金字塔式的组织体制中层次太多,缺乏适应性和灵活性,这使企业内部很难跨越层级鸿沟进行沟通,阻断了隐性知识源面对面的交流,加之传统组织中也缺少各种合适的交流场所和环境,这些给隐性知识的流动与转化设置了障碍,严重制约了组织成员间隐性知识的流动、转化与共享。

(2)企业激励机制及其水平。员工个体所拥有的隐性知识来之不易,这涉及到员工是否愿意交流的问题。企业激励机制是否合理对组织隐性知识的流动与转化有极大的影响,隐性知识的主体依附性、即时性及难以言传性等特性决定了企业对员工所拥有的隐性知识不能强行索取,知识拥有者是否愿意贡献其所拥有的隐性知识与企业是否具有健全合理的激励机制及其水平密切相关。对隐性知识的拥有者而言,传授隐性知识不仅需要耗费时间和精力,也无形中增强了竞争对手的能力,给自己添加了威胁。因此,企业中隐性知识的有效转化与共享需要激励,对共享隐性知识的员工激励水平愈高,愈有利于企业共享隐性知识。

(3)企业文化。实践表明,企业文化对隐性知识流动、转换与共享有巨大的影响。哈德里·雷诺沙认为:“通过我们的研究明显发现,实行知识管理的主要障碍是企业文化”。麦肯锡咨询公司之所以成功,并不是因为每个员工都有很大的本领,而是因为麦肯锡公司中知识共享的文化氛围、组织提供的知识共享的技术平台以及团队成员间默契的协作与配合。员工在这个平台中能够自如的发挥自己的知识潜能,而一旦离开这个平台,就什么也干不了,这就是所谓的互补知识共享的文化氛围。知识与文化是密切相连的,如果没有相应的支持性的企业文化,任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动就比较难以取得成功。

(4)企业技术设施。虽然知识管理并不等同于信息管理,但信息化程度,特别是企业内部信息网络的建设对知识的转移与共享具有重要的支持作用。企业内部存在着大量的信息数据,每个员工的头脑中都有自己所积累的隐性的经验知识,企业如果没有能够利用相关的信息技术对他们进行整理、综合,没有为员工间的交流提供良好的网络环境,就会使企业内部大量的知识资源得不到流通和转化,最终只会形成一个个独立的知识孤岛,产生不了新的知识、不能创造新的价值,严重影响企业内员工的知识共享。

3 促进企业内员工隐性知识共享措施分析

3.1 建立有利于隐性知识共享的人力资源管理机制

(1)强化员工培训,提高员工知识吸收能力。培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长,目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面,灵活运用管理咨询公司举办的公开研讨班;另一方面,选定重点主题,在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动,增进知识存量,完善知识结构,增强员工知识吸纳能力,促进知识共享。

(2)设计有效知识共享激励机制。员工对隐性知识存在垄断固有思维,而企业则希望员工能心甘情愿地将自己的知识贡献出来让大家共享,从而实现知识的共享效益,最终达到提高企业竞争力的目的。为此,企业必须设计一套有效促进员工隐性知识共享的激励机制,使员工勇于创新知识,乐于共享知识和应用知识。企业可以从物质和精神两个方面综合运用外在激励和内在激励两种方式,采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性,鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现,而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常,企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值,不愿意与其他人共享知识,如果把知识传授给他人,就会影响他们工作的稳定性和个人利益。同时,隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造,是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上,会对垄断利益与补偿利益进行比较,选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益,企业就应制定相应的补偿制度,并且使补偿额度高于垄断利益,用利益来驱动隐性知识的共享。企业一方面可以通过建立共同目标将其成员以强大的精神动力团聚在一起,激发企业成员为企业发展贡献出自己的智慧;另一方面通过构建物质利益驱动的报酬机制,建立按知识贡献程度分配的激励制度,来体现企业对其成员所做贡献的公平的报偿。成员在精神动力和报酬机制的驱动下,成员积极地贡献隐性知识,在获得相应的物质收益的同时,也将获得企业的认同感。成员在激励机制下,会进一步自我超越,学习其他成员的知识,并将其转化为自身的隐性知识,这对成员个人的发展也是大有益处的。

3.2 建立有利于隐性知识共享的组织结构

(1)创建学习型组织。“学习型组织”是激励员工通过组织的学习,不断获得知识资源,更新知识和创造知识的组织结构,它提倡的是组织的学习和交流,充分发挥知识团队的高效率。学习型组织的本质特征是“善于不断学习”,其含义主要包括:终身学习;全员学习;全过程学习和保持学习能力。通过创建学习型组织,企业把学习内化为其日常行为,使得员工把学习当作自己工作中的一项任务,企业将员工学习能力的提升作为考核其业绩的一项关键指标,从而为隐性知识的共享提供了制度保障。这样的组织结构,为挖掘、交流和共享隐性知识创造了条件,它使企业的各层次的员工在组织学习中面对面地相互交流,通过这种交流,把属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来,并在组织中传递和转移,从而达到隐性知识共享的目的。

(2)组建动态项目团队。项目团队由为完成某项任务而集合起来的不同工作领域的员工组成。项目团队为员工提供了一个隐性知识共享的环境,使他们能够相互交流、不断对话、促进反思。团队成员通过对话和讨论激发新的观点,将各自的信息存储在一起,并从不同的角度进行审视,最后将不同的见解统一起来,形成新的集体智慧。

(3)建立重叠式的开发小组。在创新能力非常强的日本企业中,组织设计的基本原则是重叠,即企业信息、业务活动和管理职责的有意识的重叠,由于组织成员共享重叠的信息,他们更能够理解别人努力想要表明的隐性知识。重叠式开发小组能激发频繁的对话和沟通,有助于在员工中形成一个“共同认知基础”。战略性轮换是实现重叠的一种途径,尤其在不同技术领域之间以及研发和营销这样的不同部门之间进行轮换,战略性轮换有助于员工从多个角度理解企业的业务,使企业内的隐性知识更容易传播与共享。

3.3 建立有利于隐性知识共享的企业文化

使一个组织在知识共享和组织学习上成功的90%是由于有一个正确的文化。如果你的员工不相信他们可以或者应该自由交流,再好的技术都不能获取他们的知识或帮助他们吸收知识[6]。一种崇尚创新、开放、民主的企业文化较保守、封闭的企业文化更有利于隐性知识的创造和传播。在一种积极的文化中隐性知识所在的主体的创造活动能得到同事和企业的认可,承认其隐性知识的独创性和专有性,并给予其精神上的满足。

企业在进行文化建设时,要强化以知识为导向的文化价值体系,通过成员组织社会化,塑造一种共有的知识愿景,努力营造宽容、平等和信任的环境,知识的不断学习、共享和尝试被高度评价、重视和支持,富有高度的团队合作精神,从而为企业隐性知识的共享提供良好的企业氛围。

3.4 构建企业隐性知识管理的信息技术平台

企业可以利用计算机通信及网络技术等构建弹性、开放的网络结构和支持平台,并组建非正式组织的共享网络来促进隐性知识的共享和创新。知识共享网络是用全体员工集体经验的知识广度来替代多层次的等级交互形成的知识深度。利用基于计算机通信技术的共享网络,可以促进企业与员工以及员工与员工之间信息和知识的及时交流和共享,从而能够使员工通过别人的知识共享及时得到帮助,最终吸引员工更好地实现知识的共享,从而实现了个体隐性知识向组织知识的转化。同时还可以通过系统对显性化后的知识进行界定、分类以及管理等。

隐性知识管理是一项艰巨而复杂的工程,要促进企业对隐性知识转化的推动作用,企业必须重视内部员工隐性知识共享的管理。企业只有根据企业自身的特点实施相应的共享模式,构造动态团队,并建立有效的激励机制,实现企业内部知识共享等系列方法和管理手段,快速引导知识资源的积累和配置,实现知识共享和企业知识最大化,隐性知识管理才能取得事半功倍的效果。

[编辑:王劲松]

参考文献

[1]DRCUKER P.The new productivity Challenge[J].Harvard Business Review,1991(11):69-70.

[2]POLANYI M.The tacit dimension[M].London:Routledge&Kegan Paul,1966:4.

[3]NONAKA I,RYOKO T,NOBORU K.SECI,ba and leadership:aunified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning,2000(33):125-131.

[4]王方华.论隐性知识[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2004(2):96-102.

[5]赵士英,洪晓楠.显性知识与隐性知识的辩证关系[J].自然辩证法研究,2001(10):20-23.

企业财务分析知识点 篇8

关键词：群决策系统;知识管理;知识共享;机制

1.引言

在企业群决策系统中的各项决策要素，决策主体在群决策制定过程和知识管理过程中发挥着极为重要的作用。决策主体作为群决策的参与者和制定者是企业知识资源的载体，在知识的创造、共享以及群决策的制定和执行过程中有着关键的作用，是企业科学群决策制定的保障与支持。因此，企业群决策系统的高效运行首先要求企业对自身知识资源的载体—智力资源进行科学的认识和评判，准确地找出在知识创造、知识利用以及群决策参与过程中起关键作用的智力资源，从而为群决策的进一步制定、选择和执行打下基础。

基于知识管理的企业群决策系统知识共享机制的构建，可以对企业智力资源进行整合与利用，从而能尽可能地激发智力资源的群体思维活动，促进组织层面的知识共享与利用，实现企业智力资源的智力涌现，使企业智力资源发挥自身的作用，为企业群决策的制定提供创新思维，提高群决策的准确性以及群决策系统的运行绩效。

2.企业群决策的知识共享机制内涵

知识共享贯穿于个体之间交流知识机构并形成新的知识的整个过程中[1]。Huber认为个体间的交流尤其是理解尊重可以扩展到组织结构内的单位中[2]。学者周敏则指出，知识共享在于企业参与市场、认识市场的过程，而且他们对于获得利润深信不疑[3]。企业在群决策的过程中，决策主体作为隐性知识的重要载体，通过相互间不断地交流获取有关决策任务的信息和知识，使得决策群的新知识得以创造并逐渐积累，不断积累的新知识为决策主体提供了解决问题的新思维。知识共享的范围和效果影响着企业群决策的效率与准确性。

机制是一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。企业群决策知识共享机制是指在企业群决策过程中实现知识共享的途径和内在方式，既指一个过程，也是方法和手段。企业群决策过程中的有效知识共享，需要相关因素共同存在、交互作用[4]。企业群决策过程伴随着决策主体间的交流互动，为使所有决策主体的偏好尽快达成一致，完成决策任务，即对决策主体提出了知识共享的要求，也为决策主体的知识共享提供了平台。在此过程中，知识共享的主体可能是个体，也可能是决策群或企业;知识共享的客体既包括文本化的显性知识，也包括难以用正式语言传达的隐性知识。

3.企业群决策过程知识共享的可能途径

知识共享是企业群决策的基础，是决策群达成最佳决策的基础保证。知识传递以本决策群为出发点向外围扩展，构建了不同层次的知识共享途径，包括决策群内部知识共享、与关联决策群知识共享（包含上级、本级、下级）、与企业知识平台的知识共享、与企业外部的知识共享。共享一般情况下是相互的，因为共享实质上是价值的互换，因此共享一定存在利益的诉求，决策群的价值诉求即是最优决策的达成。

以决策群为始点，企业关键的知识共享途径如图1所示，图1中a、b、c、d等代表了企业中来自A、B、C、D等分属不同的功能部门的决策主体，例如a可以是代表来自研发A的决策主体，b可以代表来自市场B的决策主体等。企业的群决策既可能是同一功能部门的群决策，也可能是跨功能部门的群决策，后者的决策更为复杂。

图1 群决策的知识共享途径

4.企业群决策的知识共享机制构建

在构建知识共享机制时，要从全局出发综合考虑各种影响因素，并结合其相关性制定好具体对策，协调这些因素之间的关系使之走向合理，从而加快企业的知识共享。知识共享机制的效率获得提高，企业才能进一步提高综合竞争力，进而提高其员工的素质水平，实现良性竞争的循环。

（1）建立知识管理部门

首先，企业应该由原先的以由矩阵组织结构为主转变为自由松散型为主的有机网络结构。这种有机网络结构比较注重民主管理，不仅可以保证信息的流通性和信息的及时有效，而且还加强了团队个体的创新知识能力，保障其组织性。其次，在新的结构模式下，企业便于营造相对合理温馨的氛围，员工进行知识共享的过程中可以更加有效的更新创新成果并投入市场。最后，还要建立专门的知识管理部门，并设置知识主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知识主管部门管理知识的制定规则、绩效考核、员工培训和知识库的相关设施等。而知识主管近年来逐渐在企业内部兴起的新兴职位，一般由行政官员担任，并专门负责企业内部知识管理。

（2）营造良好的企业知识共享氛围

企业除建立相关组织结构和激励机制外，还应进一步营造良好的企业知识共享氛围：第一，应统一其价值观。在企业管理中，相同的价值观和理想是激励员工交流的一项有效措施;其次，营造信任、合作的整体氛围，实现环境共享。要形成自身的企业文化并做到以人为本，营造良好的知识共享氛围。由于开放式的环境很有作用，可以对员工进行培训，减少员工对知识共享的抵制情绪，使他们加深对知识的理解，扩大眼界。在知识共享中，信任十分重要。企业必须创造一个轻松、开放、灵活的运转空间，使员工更加有效的解决问题、增加知识储存量;最后，加强心智模式训练，在团队学习加强思考能力。当个体心智模式对知识共享进行反抗时，员工就要考虑这种心智模式是否可行并进行相关调整如团队学习。员工通过学习在增加知识的同时也改变自己的原来错误的思维方式，提高了学习水平。企业员工就可以从整体出发去进行系统思维，避免自我的狭小圈子思维，进一步加强知识交流，提高企业的决策水平。endprint

（3）改善知识共享手段

实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。

首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。

其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。

最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。

（4）建立交互式记忆系统

以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。

基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。

在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。

参考文献：

[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.

[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.

[3] 周敏，跨组织知识共享网络的特征分析[J].现代管理科学，2007（8）：36-39.

[4] 李长玲，隐性知识共享的障碍及其对策分析[J].情报理论与实践，2007（2）：17-22.

[5] Lewis，K. Measuring transitive memory systems in the field：scale development and validation.Journal of Applied Psychology，2003，88（4），587-604.endprint

（3）改善知识共享手段

实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。

首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。

其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。

最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。

（4）建立交互式记忆系统

以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。

基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。

在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。

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[5] Lewis，K. Measuring transitive memory systems in the field：scale development and validation.Journal of Applied Psychology，2003，88（4），587-604.endprint

（3）改善知识共享手段

实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。

首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。

其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。

最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。

（4）建立交互式记忆系统

以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。

基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。

在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。

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