奖励机制范文

奖励机制范文（精选9篇）

奖励机制范文 篇1

（五）陇东中学高考奖励办法

（讨论稿）

为了奖励先进，提高广大教师的工作积极性和创造性，促进教师团结协作，努力拼搏，钻研教学，促进我校教学质量的提高，为全体教师创设公平竞争，显示才能的平台，经学校研究，特制定本奖励办法：

一、奖项及奖金

（一）高考任务奖 1.基数奖

学校根据最近三年二本以上进线率的平均值×当年参加高考人数，作为高三级当年高考任务的基数，完成此基数，奖励年级组500k元（k为二本以上考生数）。

2.任务奖

高三年级组完成学校下达的各项高考任务，奖励年级组1000m元；完成率达90%以上，奖励年级组800m元；完成率达80%以上，奖励年级组600m元（m为年级组班级数）。

说明：任务奖奖金总额的40%作为级组管理奖，总额的40%作为完成任务的班级奖金，总额的20%作为调剂奖。

3.超任务奖

年级组超额完成学校下达的高考任务，超出部分，20人以内，奖励年级组600n元；30人以内，奖励年级组800n元；30人以上，奖励年级组1000n元（n为二本任务以上新增人数）。

（二）学科成绩奖 1.团体名次奖

备课组团体成绩位居全市第1名，奖励学科组1000元/人，第2名奖励学科组800元/人，第3名奖励学科组600元/人，第4名奖励学科组400元/人，第5名奖励学科组300元/人。

2.个人单科人均成绩奖

实验班个人单科人均成绩与市级示范性高中单科人均成绩比较，一至三名依次奖励每位任课教师1000元、800元、600元；普通班个人单科人均成绩与庆阳市公办高中前十五名学校单科成绩人均成绩比较排名位次，第十五名，奖励任课教师奖金100元，再每递进一个名次，增加奖金100元。（注：①应、往届学生人均成绩分别与市应、往届学生人均成绩比较；②科任教师该项最终奖金取所带班级高考人均成绩排名获奖的平均值，专业生文化课成绩不计算在内）

（三）突出贡献奖

年级组高考二本以上进线率位于全市一至五名，依次奖励年级组20000元、18000元、16000元、14000元、12000元。

（四）高分名牌奖

1.考生以高分成绩进入全省1—50名，奖励年级组10000元/人；进入全市1—10名，奖励年级组5000元/人；

2.考生考入清华、北大，奖励考生5000元/ 人，奖励年级组10000元/人。

说明：上述几项奖金不重复计算。该奖奖金的40%奖金用于奖励该生所在班级全体科任教师，50%奖金注入“高考任务奖”，10%奖金作 为“级组管理奖”。

（五）音体美专业考生奖

音、体、美专业考生进二本线以上，10人以内，奖励专业任课教师奖金650元/人；10人以上，奖励专业任课教师奖金700元/人。

（六）级组管理奖

从任务奖奖金中提取40%奖金，从高分名牌奖奖金中提取10%奖金作为“级组管理奖”。

二、奖金分配原则和办法

（一）分配原则

1.贡献大小原则：贡献大者多得，贡献小者少得。2.成绩优劣原则：成绩优者多得，成绩差者少得或不得。3.统筹兼顾原则：依据级情、班情等，纵横比较，调剂奖金。4.公正透明原则：数据真实、准确，分配公正、透明。

（二）分配办法

1.年级组奖金给班级分配办法：

年级组奖金指任务奖奖金+突出贡献奖奖金+部分高分名牌奖奖金的总和。

班级奖金①：各班每超额完成任务一人，奖励班级800元，累计计算。

班级奖金②：按下列公式将剩余奖金分配到班级：

剩余奖金数÷全级各班完成任务的百分率之和×班完成任务百分率＝该班奖金。

（说明：上面公式中，计算“全级各班完成任务的百分率之和”时，完成任务的班级，百分率计为100%）

班级奖金③：将任务奖奖金总额中的40%奖金平均分配到完成任 务的班级。

2.班级奖金给老师分配办法：

①将班级奖金中90%的奖金按下列两个公式进行班级教师个人奖金分配

公式

（一）：P=W/7 公式

（二）：X=S(教学成绩奖)+ T(学科分值奖)｛S=(W-P)÷Q(11-Y)×60% T=(W-P-S)×K｝

(说明：P——班主任奖金，W——班级任务奖金，X——班级科任教师个人所得奖金，Q——科任教师单科人均成绩与市级示范高中单科人均成绩排名位次之和，Y——教师个人单科人均成绩与市级示范高中单科人均成绩排名位次，K=M÷750,M为本学科满分值)②将班级奖金中5%的奖金用于奖励补弱成效明显的老师。③计算普班二本以上指标2倍学生学科平均成绩，在备课组内排名，依名次按比例将班级奖金中5%的奖金用于奖励该班任课老师。

3.将专业生奖奖金、个人单科人均成绩奖直接分配给相关任课老师。

4.学科成绩奖中的团体名次奖奖金，一般情况下平均分配，但若个人人均成绩低于备课组人均成绩5分以上，则奖金减半；备课组长奖金应略高于组内其他成员奖金。

三、有关说明

1.对因工作需要由学校做出调整而未上完所代年级三年课程的老师（因工作态度、工作能力原因中途被调整者除外），从对应任课教师奖金中，按高一级10%，高二级20%调剂出部分奖金奖励给被调整的教 师。

2.如遇新的情况、特殊情况，由校行政会综合各种因素，加大调剂力度，合理解决。

3.学校奖励年级组总奖金由教务处核算；各项奖金的分配，由年级组提出具体分配方案，送交校行政会研究决定，总务处财务室负责发放奖金。

四、本奖励办法解释权归教务处。

五、本奖励办法自通过之日起实施。

陇

东

中

学

奖励机制范文 篇2

为促进企业完成节能任务, 往往对没有采取节能措施的企业适当罚款, 以此约束机制“逼迫”企业节能, 但收效甚微。企业以赢利为目的, 他们往往宁可支付少量罚金, 也不愿意投入更多的资金进行节能技术改造或研发。相反, 如果政府从财政资金中划出专项资金, 用于对采取节能措施的企业给予充分的奖励, 可以提高企业主动节能的积极性, 对于耗能较大的企业也是一种约束。

节能领域涉及专业较广, 奖励资金是引导资金, 采取的是以奖代补的方式, 为保证资金管理使用上更加科学, 充分发挥国家财政资金的引导作用和杠杆作用, 已经建立了能够充分调动企业积极性的节能长效机制。

2007年8月, 国家财政部和国家发改委联合出台了《节能技术改造项目财政奖励资金管理暂行办法》 (以下简称《办法》) 。《办法》明确规定了节能技改项目财政奖励资金的奖励对象和方式, 确定了奖励条件, 奖励标准, 规范了奖励资金的申报、审核程序, 下达以及监督管理的途径。《方法》与以往文件最大的区别在于, 它不再采取对某个项目给予补贴的方式, 而是将奖励资金与实际节能量挂钩。实践表明, 针对某个项目进行财政补贴, 虽然可以保证节能资金的改革分配有一定重点和覆盖面, 但由于这种计划性分配形式未考虑到企业的节能质量和效率, 企业实现节能量的多少不能由补贴资金体现, 因此节能量效果并不是很好, 企业节能的积极性和主动性也难以调动;而一旦把奖励资金与实际节能量进行挂钩, 对完成节能量的项目承担企业实行按量奖励, 以奖代补, 多节多奖, 使奖励政策更加公开透明, 弱化了行政干预, 不仅可以大大提高企业主动节能, 高效节能的积极性, 而且可以真正体现节能效果和效率。根据《办法》具体规定, 采取奖励资金与实际节能量挂钩的方式对企业节能技术改造项目进行奖励。奖励标准定为200～250元/吨标准煤, 奖励的对象为国家10大节能工程中5个类型, 具体为燃煤工业锅炉 (炉窑) 改造、余热余压利用、节约和替代石油、电机系统节能和能量系统优化, 并且要求项目节能量在1万吨标准煤以上[1]。

2008年4月1日, 修订后的《节约能源法》正式实施。修订后的《节约能源法》明确了关于建立节能专项资金的规定:要求中央财政和县级以上地方财政设立节能专项资金, 纳入预算管理, 主要用于节能科技的研发、节能技术示范与产品推广、政府办公建筑节能改造等。

地方各个省市也出台了节能奖励办法文件, 如山东、江苏等。但是其中都是针对奖励进行定性的分析根据节能效果评为节能目标超额完成奖节能先进企业、节能工作先进单位、节能工作先进个人等奖项, 这种奖项高耗能企业比一些中小型企业更易获得, 所以对中小型行业不太公平。因此, 建立一套完整的计算体系定量地计算节能奖励资金很有价值。《办法》采取奖励资金与实际节能量挂钩的方式对企业节能技术改造项目进行奖励, 奖励标准定为200～250元/吨标准煤。但是这一标准没有区分行业, 也没有考虑到企业的实际情况, 比如技术水平的先进程度, 规模大小等等。

本文提出了一套适合各个行业企业定量计算节能奖励资金的方法, 在分配专项资金方面为政府提供参考标准, 也为企业间接指明节能方向。

1 节能奖励机制存在的问题

1.1 激励制度不完善

尽管大多数企业已经进行节能技术改造, 对节能降耗的目标总体认可, 但目前真正享受过政府有关节能减排方面优惠政策或财政补贴的企业不多, 激励机制不完善, 挫伤了一些企业节能减排的积极性。此外, 已有的政策设计主要侧重技术节能和结构节能, 缺乏管理节能和机制节能激励。

1.2 有关政策规定可操作性不强

技改节能激励政策门槛过高导致节能奖励覆盖面窄。“高门槛”将中小企业都拒之门外, 只有少数大型企业受益。应制定相关制度保证中小企业的专项补贴, 拓宽技改节能激励政策的覆盖面。

1.3 考核指标设置不尽合理

企业普遍反映把产值单耗作为约束性指标来考核企业, 对企业和行业的实际情况考虑不充分。产值单耗受内外两个因素控制:内部因素是工艺流程, 装备水平, 内部管理水平等, 这是可控的;但外部因素市场需求关系是不可控的, 所以用这样一个比值的指标, 某种程度上是放大了不确定因素, 科学性显然不够。企业反映, 用产品单耗指标来考核更科学[1]。

2 节能奖励机制理论基础研究

在心理学奖励理论中, 基本等式有:能力×激励机制=绩效[2]。奖励作为最为常见和操作性最强的激励方式对于提高绩效有着不可小视的作用。当然这要求制定奖励时坚持公平与效率的原则。为了提高节能工作的绩效必须有一套正式的奖励制度发挥外在导向的作用。合理的奖励手段的运用有利于吸引更有资历和能力的企业和人员进入节能行业, 同时也能提高利益相关者的积极性[4]。

节能奖励制度要充分体现公平效率原则。公平通常被认为是对过去绩效的酬谢, 而效率则可以看作是对未来创造更好绩效的鼓舞[5]。公平是政府制定政策的基本, 坚持公平的管理和奖励原则, 才能充分发挥奖励的作用, 否则适得其反。奖励对效率的强调主要是为了确保奖励能对未来的工作产生鼓舞。奖励不能被视为应急手段, 而应该是基于长期的考虑。节能奖励只能给予那些在长期内能够很好地节能的项目, 不能只是暂时有效, 应从长远考虑是否具有节能效益[4]。

3 节能奖励计算模型研究

由于企业的规模以及节能潜力的不同, 在节能奖励过程中为了兼顾投资大、节能小和投资小、节能大的企业, 节能奖励计算模型同时考虑了成本奖励和能效奖励两方面内容。

3.1 成本法

按投入费用与收益节能量计算节能奖励。

该方法从投资成本角度出发, 针对本身技术已经趋于国内先进水平的大型先进企业, 若想完成与一般企业相等的节能任务则需要投入更大的成本, 力求公平, 则在节能奖励总体计算公式中采用成本法计算一部分奖励资金。

企业节能奖励资金计算公式为:

式中:M—节约每吨标煤的奖励资金, 元;

A—节能项目总投资, 元;

E—总节能量, t;

L—成本奖励系数;

C—节能奖励资金, 元。

1) L的选取。

我国学者利用分解模型对我国能源强度进行分解分析, 得出结论:改革开放以来, 我国能源效率虽然有了很大提高, 但与发达国家相比, 能源强度仍有很大的下降空间。与能源效率相比, 产业结构对能源强度的影响较小, 甚至产业结构调整对降低能源强度的作用是负面的。2006年有研究应用拉氏因素分解法分析了1980～2003年中国能源强度和1993～2003年工业部门能源强度下降的原因, 指出技术进步是能源效率提高的决定因素。2008年有研究利用对数平均D氏指数法对我国1980年以来生产用能源消费情况进行分解分析, 指出相比产业结构变动来说, 产业内能源效率的提高是能源节约的主要原因。由此, 短期内技术进步 (改造) 是节能的关键, 是实现工业节能的重要因素。

2) L值的界定。

技术改进与创新节能占60%, 能源管理节能占10%, 能耗指标占10%, 能源绩效占20%。企业可根据自身情况对照L值选定参考, 将各项所得百分数相加即为最终L值。L值选定参考如表1所示。

3.2 能效法

按能效标准插值法计算节能奖励。

该方法从节能效果角度考虑, 由于发展水平和历史遗留问题, 中小型企业在管理和结构方面都存在巨大的节能潜力, 因此这些企业事实上不必立即实施大型的节能技改项目就可以完成或超额完成节能任务;再则中小企业资金有限, 没有能力投入过大成本实施节能技改项目。为了完善节能奖励制度, 公平起见, 在节能奖励总体计算公式中采用能效法计算一部分奖励资金。

根据国家有关规定, 企业每节约1t标准煤最低可奖励200元 (东部200元, 西部250元) 。

将目前某一行业企业的综合能耗水平设定为A、B、C共3个档次:

A档—产品单耗或产值能耗为国内重点水平企业;

B档—产品单耗或产值能耗为国内先进水平企业;

C档—产品单耗或产值能耗为国际先进水平企业。

因此, 根据企业的实际情况有可能出现3种情景, 则企业节能奖励模型分析如下。

1) 情景一:普通企业通过采取节能措施成为A档企业或水平远超A档企业, 但尚未达到B档企业。节能奖励资金A为:

式中:P—企业总节能量;

MA—某个行业A档企业所获奖励资金基数;

MB—某个行业B档企业所获奖励资金基数;

RA—某个行业普通企业升为A档企业难度系数, 0.3;

RB—某个行业A档企业升为B档企业难度系数, 0.6;

EA—某个行业A档次企业产品单耗或产值能耗标准;

Eact—企业实际产品单耗或产值能耗;

EB—某个行业B档次企业产品单耗或产值能耗标准。

2) 情景二：A档企业通过采取节能措施成为B档企业或水平超过B档企业, 但尚未达到C档企业水平。

节能奖励资金B为:

式中:MC—某个行业C档企业所获奖励资金基数;

RC—某个行业B档企业升为C档企业难度系数, 1;

EC—某个行业C档次企业产品单耗或产值能耗标准。

3) 情景三:B档企业通过采取节能措施成为C档企业或水平超过C档企业。

节能奖励资金C为:

3.3 节能奖励最终计算公式

节能奖励资金=成本法节能奖励资金×p+能效法节能奖励资金×q-修正奖励资金。

p和q是权重值, 政府可根据实际情况进行调节。

修正奖励资金=上一年节能量×S×吨标煤平均奖励金额。

其中, S为基准增幅。按行业平均增幅状况将工业企业划分为两类, 各类企业考核的基准增幅分别设定为:第1类为中低耗能行业8%, 第2类为高耗能行业14%。第1类、第2类的界定方法主要参考两类指标, 一是子行业能源消费总量;二是子行业能源强度。两者均为正向指标, 即指标值越大, 越倾向于高耗能行业[6]。

修正奖励资金实质体现了企业必须履行的义务节能量, 所以这部分节能量获得的奖励资金应从所得资金中扣除。

4 制定节能奖励制度的建议

4.1 明确奖励资金筹集渠道

节能是我国资源节约的重要领域之一, 应充分利用和调动社会资源。针对奖励资金的筹集, 除了目前中央及地方政府成立的专项基金以外, 可考虑从社会、企业等多方面筹集奖励资金, 科学有效地管理和运作款项, 这样既能扩大节能奖励的社会影响, 又可以补充资金来源, 有利于节能工作规模性展开。

4.2 明确组织和责任机构

依照公平、公正、公开的原则, 使节能奖励的实施过程更具有规范性, 政府可考虑设立专门节能奖励负责机构, 该机构工作内容包括:负责对节能奖励工作进行指导和监督、负责节能奖励项目的评审工作和负责筹集社会、企业等方面的奖励资金。

5 结语

节能属于市场机制部分“失灵”的领域, 因此就需要政府和市场的双重作用, 通过政府的奖励政策、激励政策和市场机制通力协作来引导市场发展, 逐步培育和完善节能市场, 实现节能的重点任务同时制定节能奖励制度可为广大节能工作者树立先进标杆, 激励众多从业人员向标杆看齐, 从而提高整个行业的活力

参考文献

[1]曾俊, 马定平.国家节能技术改造奖励资金项目核查工问题浅析[J].资源节约与环保, 2009, (5) :62-65.

[2]史蒂文.克尔.薪酬与激励:《哈佛商业评论》20年最佳文章精选[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[3]邱益中.为何企业难享节能奖励“甜头”[J].上海人大月刊, 2008, (11) :19-20.

[4]占松林, 韩青苗, 刘首滨.关于建立建筑节能奖励制度的思考[J].建筑经济, 2008, (1) :92-95.

[5]武涌, 刘长滨, 刘应宗, 等.中国建筑节能管理制度创新研究[M].北京:中国建筑工业出版社, 2007.

企业应当善用奖励机制 篇3

奖励能使员工看到自己的价值成就,让员工赢得尊重、肯定,激发起工作的积极性,这种机制可產生双赢的结果。

人是决定企业兴衰的关键,对员工取得的工作成效给予奖励,可以对员工的执行力起到激励作用,对员工执行绩效的认可,真正的「千里马」才会為你效劳,创作出企业想得到理想的效益成绩单。拿破伦将军曾说:「给我足够勋章,我一定能带领团队打胜仗!」奖励能使员工看到自己的价值成就,让员工赢得尊重、肯定,激发起工作的积极性,这种机制可產生双赢的结果。

企业奖励方法含括物质奖励和精神奖励两大类

物质奖励:方式如享有企业股权、期权、分红、奖金、加薪升职等实质激励。这种奖励较能调动员工最大激情,因為员工总是追求从工作中获得好处,物质奖励满足员工基本需要,同时,也影响员工其社会地位、社会交往,文化娱乐等精神需要的满足状况。

公司福利也是企业常用有效物质奖励方法,是由企业提供的奖励形式出现於工作之外,如有薪休假、保健计画、责任保险、免费午餐、旅游优惠、或给予一个出国培训的名额等选项。

其实,员工有时要求并不多,只要企业给点掌声就很满足,所以不要吝嗇掌声所能带给员工精神奖励的效用。

提供一则管理故事作分享。

在古代有一天,王爷有客从远方来,在家设宴招待贵宾,点了数道菜,其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事,然而,当王爷挟了一鸭腿给客人时,却找不到另一条鸭腿,他便问身后的厨师说:「另一条腿到哪里去了?」

厨师说:「稟王爷,我们府里养的鸭子都只有一条腿!」王爷感到诧异,但碍於客人在场,不便问个究竟。

饭后,王爷便跟著厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚,鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。

厨师指著鸭子说:「王爷你看,我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?」

王爷听后,便大声拍掌,吵醒鸭子,鸭子当场被惊醒,都站了起来。

王爷说:「鸭子不全是两条腿吗?」

厨师说:「对!对!不过,只有鼓掌拍手,才会有两条腿呀!」

要使人们始终处於施展才干的最佳状态,就是鼓掌赞赏。

精神奖励还含括以下几种选项:

(1)如记功命名、奖牌表彰、授予荣誉头衔等。

(2)提升内部授权。在职位上给予业务决策权、预算分配权、人力管理权等权限,让被奖励者得到上级和同事的认同。

(3)生日祝福。一封精美卡片,几句祝福问候语,一次简易生日Party,在员工生日时精心送上,将会给员工极大的心灵震撼,达到无声胜有声的效果。

(4)共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡,花不了你几个钱与时间,其作用却是巨大的,给员工莫名的荣耀与衝劲。

奖励的方式可以多种多样,可依据员工取得的工作成效和他们对不同需求的程度而定。物质奖励与精神奖励结合起来,只有这样才能发挥最大的效用。奖励的方式要不断创新,新颖的刺激和变化的刺激比重复的、相同的刺激所產生的激励力量要大。

进行奖励时要注意以下问题:

鼓励主管们多多使用精神层面的激励,因為物质上的条件并不是每个主管都有权说给就给,比方说,加薪有一定的时机与幅度的限制,福利的制定也不是主管能够片面主张。然而,精神层面的激励却是主管可以随时随地运用的,而且「它可能完全不需要太大成本,却能得到金钱无法买到的收益。」,套句商业界广告用语「送者大方,受者实惠」这句话替精神奖励做了一个最佳的詮释,它更是一种非常令人受用的激励行為。

奖励要及时。随时随地发现对执行力强大的员工进行奖励,能使被奖励者趁热打铁,再接再厉,做出更大贡献,也能使大家见贤思齐,起到促进作用。如果事后很久才给予奖励,时过境迁,大家的印象已经淡漠,作用就差许多。在走动管理团队的过程中,只要发现值得鼓励的人和事,当场给予赞美效果是不错的。

奖励的方式要因人而异。行销人员、研发人员、行政人员等不同的员工由於经歷、知识和性格等各不相同,其对待奖励的态度也各有差异,奖励的方式也应有所考虑,否则会适得其反。由於不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。由於激励取决於内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。

奖励机制范文 篇4

甲方：

乙方：

鉴于乙方多年来对甲方的经营和发展作出了重要贡献,为鼓励乙方为甲方更好的服务,经双方友好协商,订立协议如下：

第一条：乙方职责。

1、负责对甲方销售部门的领导和管理工作。

2、积极拓展产品的销售市场；努力提高业务员的业务素质，对业务员定期开展培训；积极进行业务磋商，负责交易合同的谈判签订；对应收账款应及时催收。

3、配合甲方上级部门对市场的调查研究，协调各部门的工作。

4、保守甲方的商业机密，不外泄甲方的各种经营报表，如乙方侵犯甲方商业秘密，乙方应承担甲方因此所受的损失。

第二条：甲方职责。

1、按时发放本协议签订前约定的工资及福利、销售抽成、职务津贴等。

其中工资：福利：销售抽成：职务津贴：

2、每年年终前向乙方出示销售报表及盈亏报表。

3、按约定事项准时发放乙方所得款项。（包括）

第三条：分红条件：

1、乙方需在甲方服务两年以上，并属甲方的部门领导或者经理级别以上职位。

2、乙方无须资金投入，但必须参与甲方的经营管理，履行第一条的职责。

3、甲方税后需有可分配利润，如果当年亏损则没有分红。

4、乙方如在协议期内中途离职或者严重违反公司规章制度被革职、降级的，将无法享受本协议的分红所得。

5、乙方离开甲方，则本协议自动失效。

第四条：分红约定。

1、每年甲方给乙方以税后可分配利润的7%分红。

2、甲方根据销售额的增长比例来增加乙方的分红比例。具体为

3、甲方必须在本末发放乙方分红所得的80%，其余20%为跨的6月30日前发放。

4、乙方在甲方的分红，是没有任何股份作为分红依据，仅仅是甲方的单方面奖励，与股权无关，乙方不能据此认为在甲方持有相应的股权。

第五条：本协议两年签订一次，自签订之日起生效，需要变更时，双方友好协商，协商不成的，在甲方所在地的人民法院起诉。

第六条：本协议一式两份，双方各执一份。

甲方：

销售部奖励机制 篇5

一、市场销售部奖励机制设计原则：

1． 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门，各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战；

2． 销售人员积极性的提高，作为促进酒店营收的重要环节之一，必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑；

3． 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待；

4． 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平；

5． 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力，因为人数不多；

6． 酒店在严格管理，展开高效的市场销售工作的同时，应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段；

7． 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作，否则会造成销售人员唯利是图，销售队伍分崩离析的局面，到头来适得其反，影响到整个市场销售工作；

8． 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合；

9． 奖励既要考核结果，也要考核过程，这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化，决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用； 10． 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。

二、奖励机制：

实行团队奖励的机制

每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度；

奖励基金的计算方法：

每月预算完成率 奖励基金计提比例 80% 5‰*（客房+宴会营业额）

100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）

超过100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）+5%*超额部分

每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的，则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐，由市场销售总监视情况提出使用申请，由总经理批准，用于团体活动和销售培训或专项奖励，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底进行分配。

1． 内部分配办法：

奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励；

奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员，并以销售人员为主。

基本分配系数为：

市场销售总监 ： 1.3 高级销售经理 ： 1.2 销售经理 ： 1.1 销售主任 ： 1 市场传讯经理 ： 0.7 市场传讯主任 ： 0.5 预订及电话销售经理：1 预订及电话销售主管：0.9 预订及电话销售文员：0.3 宴会销售经理 ： 1.1 宴会销售主任 ： 0.9 宴会销售协调 ： 0.2 秘书 ： 0.3 美工 ： 0.2

奖励分配的计算

部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A 个人工作考评分数 =B 个人基本分配系数 =C 部门工作考评分数总和 =D 个人奖励分配系数 =E 个人分配比例 =F 个人奖励分配额度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人员考核：

每个月对市场销售部各职人员（除市场销售总监外）进行工作考评，考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。

对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持，并按照既定的考核项目和标准进行。要针对各个岗位不同的特点，突出岗位的核心职责和功能； 销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核，并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。（各岗考核评估表另行制订）

3．分配程序：

在完成酒店月营收计划指标的情况下，由财务部核算奖励基金额度，并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前，参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评，由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后，报总经理最终批准。4． 分配执行：

根据总经理批准的分配方案，由财务部于每月15日执行奖励的发放。

奖励的发放严格遵循保密制度，任何员工不得泄露自己的奖金数额，也不得打听别人的奖金数额，否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。5． 年终奖励：

会籍销售部奖励方案（范文） 篇6

会籍销售部奖励方案

● 1.新入职员当月业绩含3000或以上底薪为1500元.● 2.部门业绩过20万前三名奖励:第一名500元.第二名300元.第三名100元.● 3.部门业绩过25万前三名奖励:第一名800元.第二名500元.第三名 300元.● 4.部门业绩过30万前三名奖励:第一名1000元.第二名700元.第三名500元.● 5部门业绩过35万前三名奖励:第一名 1200元.第二名900元.第三名700元.● 6部门业绩过40万前三名奖励:第一名1500元.第二名1100元第三名900元.● 部门业绩过30万以上,个人业绩2万以上的可享受部门免费旅游.(具体旅游方案按当时情况而定)

浅谈大学英语课堂教学奖励机制 篇7

大学英语教学的班型大, 人数多, 大多都在40至60之间, 并且大多数学生的英语基础薄弱, 尤其是口语及听力这两大部分。在课堂上常常出现英语教师唱独角戏, 老师自问自答, 只有少数的学生与老师互动, 而这些学生却逐渐被这种气氛影响, 不再那么积极。大多数的学生则只是被动地接受知识而已, 课堂上的参与多不高。有的同学被老师提问到, 还有些不情愿地回答问题。这其中有的学生也想表达自己的看法, 参与课堂的互动, 但是却害怕说错, 或是犯语法错误, 而不敢回答问题。逐渐的学生们的学习英语的热情锐减, 甚至是对英语的学习产生了抵触情绪。

二、课堂教学中的奖励机制

(一) 奖励机制在课堂中的应用

作为一名大学英语教师, 面对大学英语课堂教学的现状, 会感到沮丧。但沮丧之余, 我在教学的过程中, 不断反思自己的教学方法。其实学生这种被动接受知识的现状, 需要教师给他们一个动力, 学习的动力。如果教师还是老生常谈、苦口婆心地说英语的重要性, 比如列举英语好, 才能顺利通过四级, 毕业了才能找到好的工作;只有英语好, 大家才能顺利通过考研考试;或是只有英语好, 才能通过雅思, 托福的考试, 才能到国外继续深造。其实这样的道理, 作为一名大学生来说, 他们是再清楚不过。只是在实现自己的学习目标的过程中, 学生们的学习动力会不断地缺失, 尤其是在学习中遇到困难的时候, 那么这个时候, 教师如何用一种方法来鼓励、激励学生, 调动学生的积极性, 就显得尤为重要了。那么作为大学教师, 我将奖励机制运用地我的教学中, 并不断在教学中进行反思, 不断改变奖励机制的细节, 来更好地激发学生的学习兴趣。

(二) 奖励机制在课堂中的实施

在教学的过程中, 最初我用加分的方式来鼓励学生回答问题。效果不错, 更多的学生能够和我互动, 更多地参与并积极地去思考。在这个过程中, 我注重鼓励学生对新学知识的活学活用, 给予学生更多的加分。学生也不再简单地把自己学到的知识存入自己的大脑, 而是能积极地去运用自己所学的知识。而且在这过程中, 学生们找到了学习知识和运用知识的快乐。其次, 我用加分奖励的方式, 选择一些段落或者对话让学生背诵。在这种鼓励下, 调动了一些学生的学习劲头, 但对于基础薄弱的学生, 整段的英文背诵不下来, 渐渐就放弃了。所以在以后的背诵环节, 调整为分句背诵, 并采用抢答的方式来背诵。这样所有的学生都被调动起来, 对于学生来说, 只要努力就能得到分数。给学生设定可实现的目标, 这样才能更好地激发学生的学习兴趣。在接下来的教学中, 我用加分奖励机制来鼓励学生进行预习及完成课后习题, 在讲解时, 鼓励学生到黑板上写出自己的答案。而这些习题, 不管学生掌握的程度如何, 只要认真做了, 总有自己会的题能得到加分。通过这种方式, 学生能更好地完成课后应该完成的作业。

(三) 奖励机制实施的注意事项

在实际的教学过程中, 教师起着主导作用。教师要随时根据教学的内容、学生的基础、学生的特点, 及时地调整加分奖励机制。这是一个需要教师在备课时就应认真考虑的问题, 并在课堂的教学中及时地发现问题, 解决问题。因为奖励机制的科学性直接关系到学生的学习效果。每一个教学环节, 如何实施, 加多少分, 都需要仔细的考量。如果不能科学合理地安排设置, 让学生觉得加分不合理, 或者觉得所设定的加分目标超出自己的能力, 都会影响学生学习的动力, 反而起到了负面的作用。

三、结论

在没有应用加分的奖励机制之前, 教师上课传授的知识非常多, 但课堂氛围沉闷, 学生吸收消化的少, 尤其是主动思考创新的能动性差。教师的教学压力大, 不能很好地实现教学目标。但在应用和实施加分奖励机制之后, 对于教师来说, 课堂的教学氛围变成令人愉悦的教学相长的过程。对于学生来说, 激发了学习兴趣, 调动了自主学习的动力, 教学任务的压力很好地传递给了学生。课堂的教学质量提高了, 同时也提高了学生课下学习英语的质量, 更好地提高学生的英语水平, 并能将所学的知识学以致用。

摘要：在大学英语的教学中, 大学生的课堂状态不是十分活跃, 有的学生基础过于薄弱, 而有的学生则是羞于表达。有的学生是受传统教学的影响, 习惯被动地接受, 而是不积极地思考反思, 造成英语课堂氛围有时沉闷, 或没有师生之间的积极互动。本文通过分析大学英语教学中的奖励机制, 得出奖励机制是提升教学氛围的有效方法。教学的过程是一个教学相长的过程, 只有营造良好的课堂氛围, 才更加有利于提高学生的英语, 也能更好地促进老师备课, 提升教学质量。

关键词：奖励机制,教学质量

参考文献

[1]教育部高等教育司.大学英语课程教学要求 (试行) [M].上海外语教研社, 2007.

草原生态保护补助奖励机制启动等 篇8

财政部、农业部在北京召开草原生态保护补助奖励机制政策实施动员布置会，宣布正式启动实施对内蒙古、新疆、西藏、青海、四川、甘肃、宁夏和云南8个主要草原牧区省（区）及新疆生产建设兵团的补助奖励机制政策，以推动草原生态加快恢复和草原畜牧业生产方式加快转变，促进牧民持续增收。财政部部长谢旭人指出，从今年起中央财政每年安排专项资金，用于禁牧补助、草畜平衡奖励、牧民生产性补贴和绩效考核奖励等方面，支持上述8个主要草原牧区省（区）及新疆生产建设兵团全面建立草原生态保护补助奖励机制。今年中央财政安排专项资金136亿元，按照每年每亩6元的测算标准对禁牧牧民给予禁牧补助；按照每年每亩1.5元的测算标准对未超载的牧民给予草畜平衡奖励；按照每年每亩10元的标准给予牧草良种补贴；按照每年每户500元的标准对牧民生产用柴油、饲草料等生产资料给予补贴；进一步扩大畜牧良种补贴政策覆盖范围；对工作突出、成效显著的省份给予绩效考核奖励。

（摘自《农民日报》）

干旱导致粮价大幅上涨的可能性不大

今年以来，长江中下游地区降水与多年同期相比偏少四至六成，受降水明显偏少影响，湖北、湖南、江西等省旱情严重，农业生产面临严峻挑战，这让民众担心因旱会导致粮价大幅上涨。中国农业科学院农业环境与可持续发展研究所所长梅旭荣表示，干旱对湖北、湖南、江西等省夏粮影响不大，旱情对农业的减产预期主要体现在水稻上，只要抗旱措施得力，水稻生产仍有回旋余地。

农业部种植业司提供的数据显示，近期旱区的降雨有效增加了土壤墒情，补充了田间沟渠堰塘蓄水。这对受灾早稻及时补种改种，中稻出苗以及加快中稻育秧栽插进度，确保中稻适期栽插十分有利。目前，三省旱田作物和早稻旱情基本解除，早稻栽插已基本结束，比去年增加150多万亩。针对确实因缺水无法栽插水稻的地区，农业部门也指导农民及时改种玉米、薯类、杂粮、杂豆等旱粮作物，确保不空田、不荒田。

从全国看，今年早稻面积增加，基本苗充足，个体发育健壮，生产形势是近几年较好的一年。据农业部农情调度，预计全国早稻种植面积8850多万亩，比上年增加160多万亩。湖南、江西等省大力推进“单改双”，扩大早稻种植，湖南增加110万亩，江西增加34万亩。

另外，目前我国小麦主产区已全面开镰，有望再获好收成。西南地区夏粮收获已过八成，黄淮海麦区小麦已进入成熟收获期。据农业部农情调度和专家测产分析，今年夏粮将喜获丰收，冬小麦可望实现连续第八年增产。夏收油菜籽将实现恢复性增产。专家认为，夏粮连续8年丰收，对于稳定市场预期，缓解旱情带来的紧张气氛，将起到重要作用。

（摘自农博网）

生猪产品市场形势分析及走势预测

今年上半年生猪产品集贸市场价格继续上涨，价格创2009年以来的新高，仔猪价格涨幅明显。根据农业部监测，活猪、仔猪和猪肉4月份全国集贸市场平均价格分别为15.05元/公斤、24.99元/公斤和23.39元/公斤，环比分别上涨1.8%、9.5%和1.3%，同比分别上涨57.9%、69.1%和44.3%。

生猪产品价格走势 截至5月第三周，与年初价格相比，猪肉价格累计上涨9.9%，价格为24.09元/公斤，同比上涨50%；活猪价格累计上涨14%，价格为15.63元/公斤，同比上涨62.8%，猪肉和活猪价格连续20周稳中有升；仔猪价格累计上涨45.5%，价格为26.98元/公斤，连续19周上涨，同比上涨71.6%。今年3月底猪粮比升至7.1，创2010年以来的新高，4月份以来猪粮比一直保持7以上，生猪养殖效益保持向好势头。据农业部发布的监测数据显示，今年1~4月份生猪存栏先降后升，能繁母猪存栏则连续下降。2月份生猪存栏降至44410万头后开始回升，当月能繁母猪存栏4730万头，同比下降3.3%。4月份生猪存栏44920万头，较上年同期增长3.03%；能繁母猪存栏4695万头，较上年同期下降1.37%，连续4个月下降。在生猪产品进出口贸易方面，今年一季度我国生猪产品贸易逆差1.16亿美元。累计出口2.29亿美元，同比上涨16.8%，其中加工猪肉和鲜冷冻猪肉分别占猪肉产品出口总额的36.8%和35.2%。累计进口3.45亿美元，同比大幅增加1.4倍，其中猪杂碎和鲜冷冻猪肉分别占进口总额的75.2%和24.1%。

走势预测 瘦肉精事件影响已经逐渐平息，同时玉米价格依旧保持稳中有升态势，对猪肉价格具有支撑作用。在没有明显的利空因素出现之前，生猪市场不会很快出现大幅回调的现象。目前仔猪价格涨幅明显，养殖户补栏积极性提高，预计下半年补栏的生猪将陆续上市，出栏将有所增加，猪肉产量将增加。随着供应量的增加，生猪价格将有可能回落，但降幅不会太大。

（摘自《农民日报》）

影响生猪市场的因素分析

一是生产成本特别是饲料成本为生猪价格上涨提供了支撑。饲料成本占生猪养殖成本70%左右。今年4月底全国育肥猪配合饲料农贸市场价格2.88元/公斤，同比上涨7.1%。作为主要饲料原料的玉米价格自2009年初1.53元/公斤保持涨势，今年4月份价格为2.19元/公斤，同比上涨10.6%。同时，仔猪价格涨幅较大，也大幅增加了养殖投入成本。此外，劳动力、运输、防疫、水电等费用的增加也推高了饲养成本。

二是生猪供应影响。2010年底及今春低温天气及动物疫病影响，母猪产仔率下降，导致生猪存栏和能繁母猪存栏下降。虽然生猪存栏自3月份开始回升，但根据商务部全国规模以上生猪定点屠宰企业屠宰量统计，自2月以来当月屠宰量均少于上年同期水平，同时能繁母猪存栏下降导致仔猪销售紧俏，价格涨幅较大。生猪供应量的下降促进生猪价格淡季不淡，养殖户补栏积极。

三是宏观经济形势刺激。我国居民消费价格指数持续上涨，拉动包括猪肉在内的农产品价格上涨。2010年至今央行多次上调存款准备金率和加息，资本使用成本增加。

四是突发事件影响。今年以来，年初的低温冻雨、3月份的瘦肉精事件以及5月份湖北等省区市干旱对生猪生产和运输造成一定影响，影响局部地区的猪肉供应，对价格上涨也起到了一定的推动作用。

（摘自《农民日报》）

青海秸秆生物反应堆技术应用取得成功

去年，青海省组织技术人员赴西藏拉萨考察设施农业，成功引进了秸秆生物反应堆技术，并在省级（小寨）现代农业示范园区示范推广了30个日光节能温室。主要种植番茄、黄瓜、迷你黄瓜、樱桃番茄、西葫芦、小西瓜等品种，目前已经陆续上市。由于采用了秸秆生物反应堆技术，杜绝了农药化肥的污染，蔬菜天然成分保持较好，保留了食物的原来味道，深受消费者欢迎，产品供不应求，市场价格普遍较同类产品高。

秸秆生物反应堆技术通过一定的设施工艺，实现资源利用、生态改良、蔬菜高产、优质、无公害，是一项全新的增产、增质、增效的有机栽培技术。主要特点是以秸秆替代化肥，以植物疫苗替代农药，可使环境内二氧化碳浓度提高4~6倍，有机质含量增加10倍以上，光利用率提高2.5倍，水利用率提高3.3倍，植物发病率降低90%以上，生育期提前10~15天，平均增产30%~50%。

（摘自《农民日报》）

兰州大学选育成功首个牧草新品种

近日，由兰州大学草地农业科技学院南志标院士主持，王彦荣、聂斌、李春杰、张卫国等参加，选育完成的“兰箭3号”春箭 豌豆，成为国家级牧草新品种中的育成品种。这是兰州大学选育成功的首个牧草新品种，也为草地农业系统国家重点实验室的建设提供了积累。

据了解，“兰箭3号”春箭 豌豆新品种具有早熟、生育期短，抗寒性强等特点。适宜在我国以青藏高原为主体的草原牧区种植生产。自1997年以来，在甘肃省攻关项目和国家973项目的支持下，课题组根据生产需求，以早熟、能在青藏高原完成生活周期、种子产量高为育种目标，经过十余年不懈的努力，选育而成。区域试验和生产试验表明，该品种也适合黄土高原雨养农耕区，作为小麦等秋播作物收后的复种作物种植。

（摘自中国农业新闻网）

蓝耳病鉴别诊断试剂盒研制成功

猪繁殖与呼吸综合征（PRRS，俗称蓝耳病）是影响养殖业的首要传染病。过去因PRRS弱毒疫苗散毒、致病力返强及疫苗毒本身有很强的免疫抑制性等原因，对该病的防控束手无策。中国农业科学院特产研究所研制的高致病性蓝耳病基因缺失疫苗（TJM株）彻底改变了这一现状。

为了在猪群中有效地区别接种疫苗和受野毒感染的猪，华威特生物科技有限公司于日前研发成功了首个可鉴别诊断高致病性PRRS野毒和疫苗株（TJM）RT-PCR一步法试剂盒。应用本方法能快速确诊蓝耳病野毒感染，为蓝耳病疫情监测、优化防疫方案及蓝耳病毒的净化提供了关键技术手段，是使用高致病性猪蓝耳病疫苗（TJM株）时必需的配套技术。

本试剂盒有如下几个特点：一是操作简单，可在县级防疫中心及具备相似条件的实验室使用。由于对每个反应都进行标准化测试，不受操作人员技术熟练程度及环境因素的影响。二是灵敏度和特异性高，能检测到样品中数个病毒粒子的存在，不受样品种类的干扰。三是用时短，直接把样品RNA样品加入每个反应管后放入扩增仪即可，完成整个反应所需时间不超过4个小时。四是结果可靠、符合率高。

教师绩效考核奖励机制调研思考 篇9

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

（一）考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

（二）绩效考

核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

1、县级层面考核奖励。2002年，我县通过对教育发展形式的准确把握，审时度势，率先在全市制定出台了《云和县中小学骨干教师奖励办法》（云教〔2002〕62号），对国家、省、市、县四个级别的骨干教师分别每人

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2005年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2006年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学（幼儿园）教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2007年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见（试行）》（云教办〔2007〕50号）。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级；职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级；中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案（修订稿）》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

（三）主要成效

近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平；县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%；中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平；中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2007年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2007年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校（园）本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单

一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的；教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系；另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。