员工培训重要性

员工培训重要性（通用8篇）

员工培训重要性 篇1

酒店员工培训的重要性

及 其 对 策 分 析

新疆轻工职业技术学院 工商管理系

普高09旅游与酒店管理班 学号：2009110400 姓名：郁会 2011年12月10日 酒店员工培训的重要性及其对策分析

摘要：人作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的主要来源。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断增值，才不致于因员工素质低下导致企业竞争力减弱的被动局面。本文基于人力资源管理中的培训模块相关理论知识，简略阐述员工培训的作用和特点。分析唐华宾馆员工培训管理的状况。酒店的管理和服务水平体现了整个旅游接待和服务质量的高低,而酒店的管理和服务水平则取决于员工综合素质的提高。能否充分认识酒店员工培训的重要性,树立“员工同样也是上帝”的经营管理理念,开展具有科学性、可行性、标准化的培训工作,对于提高员工综合素质,推动酒店行业发展壮大,起着决定性的作用。对培训存在的问题进行分析，指出唐华宾馆员工培训普遍存在的培训需求缺乏分析、培训内容方式单调、培训机制落后等问题。从培训需求特点、培训方式及培训效果等方面进行分析比较，再结合酒店企业人力资源培训方面的现有的研究成果，提出加强培训需求分析、丰富培训内容和方法、建立企业培训机制的对策。关键词：酒店； 酒店管理； 员工培训；对策分析

（一）员工培训的意义

在我国，人力资源培训起步较晚，在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、技能、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，逐渐显现了它的重要作用，人力资源部门不仅仅承担着管理工作，更注重了员工的培训工作，并逐渐形成一门独立的人力资源培训体系。到了21世纪，人力资源培训体系的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。人力资源管理最终的目的，是为企业建立一种稳固的、积极向上的、稳定可靠的劳动关系和有效的员工培训体系。员工培训的意义体现在以下几点： 1.员工培训是企业人力资本投资的基本形式。员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作责和完成工作务。2.员工培训是企业可持续发展的需要。企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变革和创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍、员工队伍。新技术革命浪潮的兴起，带来了知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化，知识技术更新的周期越来越短，企业员工如果不能及时调整自身的知识结构，能力结构，则会直接影响到生产效率的提高，满足不了企业竞争的需要。培训可以作为一种继续教育，使员工在经济、技术的不断发展变化中，完善自身的知识结构和能力结构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力、适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培训也可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。3.员工培训是企业员工自我发展的需要。员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企业所赋予的机遇，为员工创造一个不断学习、不断培养的环境是激励员工上进的最佳方式之一。通过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。

4.员工培训是企业文化建设的需要。优秀的企业文化是企业的一种无形财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的。员工培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，塑造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代和企业经营的要求，形成统一、团结、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传、讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节(二)员工培训概述

1.员工培训的含义。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.员工培训的方式。培训是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对员工进行技术、技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维方式的转变，从而提高和改善工作绩效。员工培训方式主要有以下几种：(1)讲授法.讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。酒店新员工入职后进行岗前培训时，一般都会发一本《员工培训知识手册》。手册里面的主要内容包括本酒店的简介、行政部门划分、员工必须具备的基本素质、酒店服务技巧等方面。培训者在指引新晋员工进行这本手册的学习的过程中，不仅要把酒店文化和服务理念灌输入员工思想，而且要传授正式规范的酒店服务技巧，让员工在短期内做好上岗的心理准备和基本素质准备。(2)视听技术法。视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。现代酒店培训中，多媒体教学环境已经一早普及，利用多媒体展示PPT，播放视频等可以更直观地为员工展现培训的内容，更加容易被员工接受和理解。

(3)讨论法。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通[2]。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。案例研讨法是酒店员工培训中比较重要的方法之一，因为案例研讨法是基于真实案例的基础上，通过学习研究案例中的内容，学员之间进行讨论沟通，加深对案例的理解和提出自己独特的看法，更好地达到培训的效果。(5)角色扮演法。角色扮演法是指授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。以优质服务为代表的酒店，角色扮演法能够检验学员在各种不同情境下的服务水平，例如在客人对酒店某些服务不够满意提出苛责，并要求与经理交涉的情境下，此时学员扮演经理的角色进行应急处理，从中可以锻炼学员的反应能力和服务水平，帮助他们了解自己，改进提高。

(6)自学法。这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷.(7)互动小组法：互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

(8)网络培训法。网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。.员工培训工作的具体实施：培训成本无论从费用、时间与精力各方面来说都相当高，因此必须精心设计与组织，将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训符合企业目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作及企业本身三方面的优化。完整的员工培训工作应当要按照以下程序来进行：首先要进行培训需求分析；其次是培训计划的设计与实施，其中又包括很多项工作内容需要完成；再次就是培训结束后的培训成果转化；最后是培训的评估与反馈。(1)培训需求分析：企业的培训工作应密切结合企业经营战略规划和企业管理的实践，这是企业培训工作成败的关键。在进行培训开发前，为了使培训更有效地为企业目标服务，首先要做的工作便是分析是否有培训的必要性，确定组织里哪些员工需要在哪些方面加以培训。(2)培训计划的设计与实施：为了保证培训活动的顺利实施，需要制定出一个培训计划，以此来指导培训的具体实施。不同的企业，培训计划的内容可能会有所不同。一般来说，一个比较完备的培训计划应当包括以下内容：培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训的设施、培训的方式方法以及培训的费用。

(3)培训成果转化：评价培训成果转化是重要的步骤，也是很多培训项目忽视的步骤。培训成果转移是指把培训的成果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少，这和培训目标息息相关。关于培训成果转化，有三种主要的理论，分别是同因素理论、推广理论和认知转化理论。

(4)培训的评估和反馈：员工培训活动的最后一个步骤就是对培训进行评估和反馈，这不仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。培训的评估，包括两个方面的主要内容：一是培训评估的标准；二是培训评估的设计。4.酒店员工培训的作用。酒店管理中的人力资源管理是保证酒店能招聘到适合的人才，留住优秀人才，保证人力资源高质量供应的根本手段。酒店员工的培训也是酒店人力资源管理中的重要一环，其作用主要体现在以下几个方面：(1)有利于酒店员工素质和技能的提高。酒店是服务性行业，销售的产品主要是服务，而服务质量的高低归根到底取决于员工素质的高低，员工素质的高低则要依靠培训。酒店的全方位服务理念是以客人为中心。因此，酒店员工培训要求全面、贴合客人需要，员工素质和服务技能要求专业。

(2)有利于保持服务质量的持续性和稳定性。由于酒店管理和服务的主体是“人”，不同的人具有不同的素质，即使是同一个人在不同时期也会有不同的表现，加上酒店从业人员流动性大的特点，加剧了服务质量的不稳定性。因此，要保持优质稳定的服务质量肯定离不开培训。(3)有利于减少因工作失误造成的损失以及经济效益的提高。培训工作能让新晋员工在最短时期内掌握最专业的服务技能，保证在人员流动性大的条件下依然保持专业的服务水准，避免了因急需用人而仓促招聘直接上岗，未经过专业技能培训导致低级工作失误，给酒店造成经济损失。从这个层面上来讲，员工培训其实也是酒店的一种必要投资。

(4)有利于员工的自身发展。当今的科学技术发展日新月异，不及时更新自己的知识就必将被社会所淘汰。酒店培训可以帮助员工掌握专业知识（例如英语、电脑），更新和完善个人素质结构，以适应未来发展的需要。(5)有利于提高工作成效。新员工通过培训可以迅速掌握相关技能，开展工作，这样就解决酒店急需员工的现象，这样尽快进入状态，新员工也学到技能又能让新员工有事做。老员工也可以通过培训，学到更好的工作方法，现在自己又学到新知识，心理上有愉悦感和成功感，这样工作热情会提高，自然工作效率也提高，工作效率提高，工作量肯定也会相应的增加，进而增加工资。

(6)有利于降低损耗。饭店服务工作都有一定的浪费与损耗，如餐饮，客房、清洁、洗涤等，在各种损耗浪费中，有不少是由于员工未经培训和没有经验所造成的。经过培训，使员工掌握正确的操作方法，就可以避免这些损耗。据有关专家研究结果显示，培训可以减少73%左右的浪费。

(7)有利于提高劳动效率，节约成本。实践证明，经过培训的员工比未经培训的员工劳动效率要高。例如员工A和员工B在同一间酒店客房部实习。A在上岗之前接受三个月培训，B直接上岗。A每天可打扫15间客房，但B却只能打扫6间。按照这样计算，本酒店六十间客房只要配四个服务员，而以B的效率至少得配六个，多出两个人的工资。要培训过就能节约成本了。(三)唐华宾馆员工培训分析

1． 唐华宾馆概况：西安唐华宾馆是全国首家唐文化体验式涉外宾馆，是世界金钥匙组织成员、欧中世界饭店组织成员，亚太旅游协会成员，东依名苑大唐芙蓉园，西临千年古刹大雁塔。西安唐华宾馆是一座园林式仿唐建筑的国际四星级花园饭店，建筑风格融盛唐风韵与中国传统园林艺术于一体，是唐风建筑的典范之作。宾馆始建于20世纪80年代末，位于曲江新区，占地面积51000平方米。宾馆现有单、双人标准间，豪华间及高级套房292间，装饰典雅、安全舒适、宽带接入、服务设施一应俱全；风格迥异的“海棠”中餐厅、“富士”和餐厅、“杏花”西餐厅提供各式美味菜肴；宾馆拥有260个座位的多功能唐歌舞餐厅，备有四种语言的同声翻译设备，可作为国际会议、文艺演出、时装表演及各式宴会使用，与京剧珠联璧合的中国舞台艺术之花“唐长安乐舞”每晚在此梦幻演绎，芙蓉、牡丹、春光、珠光、玉兰等会议厅是召开大型会议、小型研讨会、举办高档宴会的场所；此外宾馆设有大堂茶吧、酒吧、卡拉OK、商务中心、购物中心、康乐中心等康体娱乐服务场所。1995年宾馆获得国家旅游局颁发的全国“百优”、“五十佳”优秀饭店双项荣誉，1997年荣获“中国旅游标志性饭店综合奖”、“金奖大堂”及“金奖餐厅”三项殊荣。.唐华宾馆员工培训现状：唐华宾馆员工培训在培训对象的选择方面，基层员工是培训的主要对象，对高层主管的培训较少。在培训部门的选择方面，培训的重点部门主要是针对前厅、客房、餐饮等直接面对客人的部门，而其它例如人事、工程等职能部门得到培训的机会则少得多。培训的内容方面都是礼仪和外语等培训居多，因为这些与宾馆的日常工作直接相关，宾馆方面希望得到立竿见影的改进经济效益的效果，而经常忽视了酒店文化等培训。培训的类型方面，岗前培训和在职培训作为主要的培训方式占了很大比例，而外派培训等可以增加对外交流机会的培训方式相对较少，宾馆的培训仍然停留在解决眼前问题的阶段。培训方法的选择上注重实用性和操作性，以实操演练为重点，辅以课堂授课和案例分析。3.唐华宾馆员工培训中存在的问题

(1)对培训重视不够：员工培训得不到各部门的重视。部分高层对本宾馆中层管理人员不是很满意，抱怨好的想法得不到贯彻。他们认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”，忽视培训的潜在价值。只有少部分的高层认为可以通过培训来解决。高层对培训工作认识不足，只注重从专业学校等外部招纳人才，而不注重自己培养。把员工培训视为社会或员工自己的事，认为现在的员工想法多，流动性大，在员工培训上投入资金的风险太大，怕培训后留不住人才。领导认为高层主管、核心人才本来就优秀，业务和管理离不开他们，所以不安排他们参加培训，而把培训当成赋闲人员的一种措施。如此对待员工培训工作，不利于宾馆培养人才和留住人才，也就不利于宾馆的长远发展。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的。同时，目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何，管理层并不十分重视。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。

(2)培训缺乏需求分析：从唐华宾馆培训基本现状可以看出，员工对培训后的效果表示不够满意，尤其是宾馆过于注重培训的次数，忽视了培训的质量。究其原因在于培训内容与学员需求不符,培训之前缺乏系统的培训需求分析[3]。所谓培训需求分析是指通过周密调查研究,确认职工现有的知识、能力与从事宾馆工作所需要的知识、能力之间差距状况的一项活动。它是培训开展的前提条件,否则培训带有盲目性,会大大影响培训效果。

(3)培训脱离具体场景：唐华宾馆就是一个小社会,在管理与服务中往往会发生各种问题。这些问题不是单单靠培训公司“专家”的理论培训就能解决的,他们缺乏对实际案例的了解与研究。如果宾馆培训没有结合一线员工实际经验,在培训设计与培训准备上与宾馆所处的具体环境、宾馆条件、特定人文背景、宾馆需求严重脱节,直接表现就是培训部门在设计培训时脱离宾馆具体场景,为培训而培训，那么培训当然达不到期望的效果。培训成为人力资源部门的任务指标,而忽视了这是解决宾馆内部问题的重要途径。

(4)不注重对高学历员工的长期培训规划。国内酒店业普遍存在这样的现象:每年从酒店管理相关专业毕业的学生数以万计,几年过去,依然在该行业奋斗的所剩无几。造成这一现象的原因之一就是酒店不注重对高学历员工的长期培训规划[4]。员工进宾馆需要从基层锻炼做起,但宾馆并没有对高学历员工进行向管理层发展的长期职业规划和培训规划,培训始终围绕当前工作需要展开,使员工看不到发展机会,加大了高学历员工流动的可能性。

(5)培训内容及方式较为单调。培训内容往往只局限于岗位技能、服务意识、语言能力和思想道德等基础内容,培训方式多以“专家”授课和老员工“传、帮、带”为主,缺少灵活多变、运用高科技的培训方式。在实际作业中,通过资深人士的“传、帮、带”培训模式为宾馆培养了一大批兢兢业业的程序执行者。然而,过于依赖这种培训模式会带来一系列的隐患。一大批“流程崇拜者”把持着宾馆的服务和产品输出环节,他们对完成程序的重视程度远远大于对客人个性化需求的关注,向顾客提供“满意加惊喜”的服务是非常困难的；宾馆充斥着一批缺乏创造力的职员,管理人员变革的愿望难以实施；业务部门因为过分依赖这种培训模式，怠于制定和规范标准；宾馆的中高层管理人员失去了钻研业务强化培训的动力。

(6)培训评估机制不健全。宾馆没有认识到培训评估工作的重要性。宾馆缺乏完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估工作往往只停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。考试只是流于形式，实际效果差。造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的投入并没有收到预期的回报。有时培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员的工作行为、态度的改善、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作还只是处在最初的层次上。以上隐患都使得宾馆的服务质量无法得到有效的保障。4.造成培训问题的原因

唐华宾馆出现以上员工培训管理的一些漏洞，追究根源，可以把原因总结为以下几点：

(1)培训意识不足，观念落后。从宾馆的角度上，由于对员工培训在思想观念上认识不清，或者说是认识不到位。员工培训是一桩花钱买卖，高层不愿加重宾馆的经济负担，能节约就节约，能省则省。宾馆用于培训方面的费用是捉襟见肘，这就更加羁绊了对员工培训的实施。而站在员工的角度上，大部分员工的文化水平低下，知识观念落后，他们自身并没有站在高度上来审度自己的工作，认为只要能够应付服务工作就足已，这种得过且过的心理也是最终导致宾馆实施培训不够的原因之一。

(2)传统工作观念造成错觉。传统工作观念下，员工只要懂得和掌握某一种工作技能，就能终生受用，无须或很少再进行人力资源投资。高层员工与基层员工双方都生活在“一劳永逸”的幻想之中。孰不知，我们已经处于知识经济时代，服务理念在不断更新，而相应的技能生命周期却在缩短，掌握该技能的员工技能生命周期也在缩短，员工对技能掌握已经由“终生受用”转变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能，通过培训学习给自己“充电”,以应付日益更新的科技和日趋激烈的竞争要求。

(3)缺乏完整规范的培训计划，组织机构不健全。宾馆没有制定规范、合理的员工培训计划，宾馆对员工的培训只是宾馆平时出现问题后的“头疼医头、脚疼医脚”式应急培训，培训被视同为“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。宾馆还没有制定“预见式”的培训计划，提高员工素质，从根本上降低企业出现问题的概率。

(4)员工培训形式单一，内容滞后。宾馆员工只是接受过岗前培训，而且培训的形式几乎都是“师带徒”，培训的内容也仅仅是针对自己单个岗位所需要的工作技能而言。例如送餐部的员工接受的工作技能仅仅限制于自己岗位上而言，而不了解客房部的员工是如何工作的；对会计人员来说，她所掌握的也仅仅是出纳、人工成本管理等业务技能。这种培训的形式限制了人员的全面发展，使得宾馆有时出现了“断截”现象，各个工作分工过细导致一旦出现人员离职或者短缺，就会找不到人代替的尴尬局面。

员工培训重要性 篇2

对于就业培训来讲,通过多媒体的方式实现教学培训会更加高效。职业培训难免会给受培训者进行注意事项或者规范操作方面的培训,以往,这些内容只用一些条例让受培训者进行记忆,但这样的培训效果是远远不够的。所以,我们采用多媒体这个教学辅助工具,利用视频播放规范化的操作流程,让受培训者可以直观地看到规范的职业操作,更好地达到就业培训的目的。另外,我们还可以利用动画制作手段将培训知识中难以理解的流程或者知识进行动画演示,这样使受培训者能够更加清楚地认识到相关知识的动态变化,更加容易理解职业培训中的技能,这种直观的视觉冲击可以进一步拉近知识与学生之间的距离,使知识一目了然,从而调动学生的积极性,提高培训质量。

●多媒体教学培训可以活跃课堂气氛,提升培训效果

多媒体拥有与网络连接的端口,所以它可以连接网络平台,将网络上的资源整合到教学中去。相对于以往的黑板涂鸦和“满堂灌”的传统教学模式来讲,多媒体课堂得到了质的变化,能在很大程度上实现课堂气氛的最优化,充分调动学生的学习积极性。例如,就业培训课程有很多规则要求方面的内容,这让受培训者感到枯燥无味。而多媒体教学培训会对学生产生一种全新的视觉冲击,可以让学生脱离枯燥无味的课堂学习氛围,积极主动地去思考问题;也可以大大丰富课堂培训内容,最大化地实现受培训者的课堂参与度,让课堂更加精彩,提高培训效率。

●多媒体教学培训可以构建最真实的职业环境

在现场教学的过程中,教师可以通过多媒体庞大的网络资源,在制作课件的同时,穿插一些真实职业环境下的视频资源以及图片资源,或者制作的动画,从而让学员更加真实地了解实际的工作环境,使培训理论与工作实际有机结合,这样的培训方式更加有利于学员对知识的理解与掌握。

例如,在对受培训者进行安全知识重要性的培训时,教师可以将一些在实际工作环境下,由于缺乏安全知识或者人为疏忽造成事故的图片、视频,展示给受培训者,让其更快地进入学习角色,发现职场中潜在的安全隐患,认识到安全知识的重要性,从而实现培训的最大教育意义,受培训者在未来的职业工作中就会警钟长鸣,其感受相对于传统的口头讲授来讲也一定更加深刻。

一个真实的职业氛围对于就业培训来讲是十分重要的。它利用多媒体庞大的教学资源,可以达到最大化的教学输出,当然学员也会对受培训内容更加敏感,进一步实现就业知识的高效传播,实现课堂教学效率的最大化。

浅析企业员工培训的重要性 篇3

关键词：人力资源管理 企业培训 作用与意义

21世纪，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。在人力资源管理上，员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。

具体来说，培训对企业的作用与意义主要体现在以下几个方面：

1 对企业而言

1.1 提升企业竞争力

有效的培训开发工作能帮助员工更好的掌握新技术和新工艺，学习创新思维，促进员工对经营战略目标、制度和工作标准的理解。从而提高工作效率，提高企业的竞争力。

1.2 有利于吸引优秀人才，稳定员工队伍

企业的竞争归根到底是关于人才的竞争，没有优秀的人才，就难在激烈的商场竞争中站稳脚，并务求发展。那些注重员工培训，能为员工提供良好的发展机会和学习机会的企业，并以培训员工而形成一种企业文化，增加企业的外在吸引力。IBM每年的培训投资站到经营额的1%-2%，另外还专门为潜力员工提供全球统一的培训计划等，这样的蓝色染缸加上强大的培训，有几个人舍得离开？企业良好的培训机制，可以改变不良的管理思维，完善管理行为，这可以减少优秀人才的流失，增强企业员工队伍的稳定性。

1.3 有利于营造优秀的企业文化

优秀的企业文化是现代企业追求的一个目标，它可以增强员工对企业的认同感，使员工与组织的目标趋于一致。培训能够使员工逐步理解并接受企业的文化，进而改变员工的价值观、工作作风及习惯，使其行为更利于企业发展，增加员工的归属感，形成企业凝聚力，将员工与企业团结一致，共同发展。摩托罗拉公司给全体雇员提供每年至少40小时的培训，这是很多企业做不到的，虽然有些员工会因为受到培训，掌握了一门新技能而跳槽，但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训，他们认为，从数量上讲，可能会损失一个人才，但因为这种文化，会吸引两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到有更多的人投靠，这正是摩托罗拉精明的地方。

2 对员工而言

2.1 使新员工尽快进入角色，提高员工的积极性

新员工培训是现代企业人力资源管理的一项基本培训，在新员工培训中，通过培训师对企业文化、企业战略目标、企业概况等情况讲解，可以使新员工熟悉并了解企业，尽快进入角色。同时，通过培训，特别是技能提高类的培训，员工的技能得到提高，工作能力得到企业认可，从而激发员工工作的激情，更加主动应用和发挥所学知识，为企业做出更大的贡献。

2.2 有利于打造一支学习型的员工队伍

学习型组织致力于知识的获取和创造，以知识作为发展的动力和基础。在这种企业氛围中，员工总是有机会去学习、接受到新的知识，并活学活用的应用到日常工作中去，而且这是一个持续的过程。通过培训，可以培养出一个共同参与、积极认同的学习型员工队伍。

2.3 有利于实现员工自我价值的需求

随着经济的发展，员工已从单纯对薪酬的追求，转而对自身发展的追求。他们不但想通过自己的才能获得更高的薪酬待遇，而且也想自己得到进一步的完善和提高。而企业的培训，正是给予员工这个提升自己，完善自我的机会。这不仅让员工得到物质上的满足，通过培训技能提升，收入增加；而且，还在工作中获得更大的成就感，实现员工对自我价值的需求。

对于企业培训员工这件事，有人曾作了这样生动的比喻，把培训工程比喻成防洪工程，投进去很多钱，表面上看不出什么效果，好像只是花钱，创造不了直接的经济效益。有些人认为企业花费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。“不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好”。这些都是人们对培训认识上的误区，只有认清这些误区才能真正理解培训对企业发展的重大意义。日本著名企业家松下幸之助曾说过：制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，就预示着成功。只有傻瓜和把自己企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

因此，只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。

参考文献：

[1]沈莹.现代人力资源管理（修订本）[M].北京交通大学出版社.

[2]张煜.我国企业员工培训的现状和对策[J].科教文汇（下旬刊），2008（09）.

员工培训规划的重要性与建议 篇4

作

者 学籍批次 学习中心 层

次 专

业 指导教师

内

容 摘要

企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理己成为现代企业管理的重要内容之一。人力资源培训与开发体系一直是人力资源管理中的薄弱环节。许多企业对培训的重要性认识不足，对培训投入不够，缺乏系统的培训与开发体系，以致由于没有优秀的员工队伍而丧失掉企业发展的原动力。本文首先阐述了培训的重要性，然后对我国现阶段的企业培训状况进行了分析，对培训规划的制定、设计、培训资源的开发，以及培训效果的评估进行了逐一说

李彩霞 0903 深圳 专升本 行政管理 张小峰

明。只有企业培训的规划性、有效性提高了，才能为企业人力资源成本的增值提供依靠和保障。

经济学家亚当斯密曾在其《国富论》中指出:一个员工技能的提高如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。

一、培训的重要性

培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，作为企业的管理者，应该清楚地认识到，通过组织学习来帮助员工获得成功的信息和技术，提高工作的主动性和自觉性是非常重要的。终身学习不是一种特权或权利，而是一种需要。因此，开发员工的潜能，规划员工的发展，是每一位管理者应尽的责任。

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人和企业发展的学习型组织。所以有竞争力的培训己成为公司吸引人才的重要因素。对于组织中的员工进行恰当的有效的培训，投资回报率是极高的。很久以来，国际上的许多知名企业都非常重视员工的培训工作。

在20世纪90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训的花费达到1.2亿美元，这一数额占工资总额的3.6%，每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%通过培训能够满足企业长远的战略发展需求;满足职位要求，改进现有职位的业绩;满足员工职业生涯发展的需要;成为改变员工对工作与组织态度的重要方式;有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。

二、目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

三、解决培训效果不佳的对策

（一）转变企业培训观念

1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。

企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头——培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

（二）培训过程科学化

加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。

改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

（三）做好各种培训后续工作

培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。

重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

四、结束语

总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只

有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。

参考文献：

员工培训重要性 篇5

关键词：小型企业、员工培训 论文提纲 1.绪论

1.1 研究的意义及目的 1.2 该问题目前的研究现状 1.3 研究的方法 2.小型企业概述 2.1小型企业定义 2.2 小型企业发展需求 2.3 小型企业员工培训的特点 3.员工培训对于小型企业发展的作用

3.1帮助新员工适应工作岗位，提升老员工技巧和能力 3.2 形成企业与员工共同的价值观，加强企业凝聚力 3.3满足员工实现个人价值的愿望，降低员工流动率 3.4 人才培养的主要途径

3.5 培养企业核心竞争力的重要方法 4.在小型企业中如何开展员工培训 4.1 人力资源部门需承担培训组织协调 4.2逐步搭建企业培训体系

4.3 利用企业内部资源，形成培训激励制度

4.4 搜集外部资源，选择专业培训公司为企业员工培训

4.5 培训重点与企业规划一致 4.6团队建设培训维系企业员工关系 4.7针对核心员工量身定做培训课程 5.结论

1.绪论

什么是培训

培训是一种有组织的管理训诫行为。

为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

1.1 研究的意义及目的（企业培训的目的和意义）

（一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

（二）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

（三）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

（四）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

（五）培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。

1.2 该问题目前的研究现状（企业培训的现状）

（一）对于企业培训，最实际的还是投入的问题，要是企业培训真正的发挥出效能而不是形式上的走过场，加强对企业培训的投入是必不可少的。没有一个合理的投入，就会使得原本行之有效的变成一个空壳子。

（二）对于企业培训，要有一套适合自己的培训方法，很多企业还处于一个启蒙阶段，往往拘泥于形式，有时候甚至照搬照抄别人的培训方法，一开始就没有对自己的企业进行一个整体的评估，对于自己的企业的现状没有一个很好的认识，不知道自己企业的倾向和缺少什么，没有一个详细的计划和方案，这样的培训就失去原本的意义了。

（三）对于企业培训，负责培训之人也是关键，很多企业负责培训之人其实其本身根本不懂企业培训的要点和精髓，就算有了合理的培训方法，但是企业的员工每个人都是单独的个体，他们不是机器，他们有自己的思想和个性，培训方法只是一个死的东西，如何合理运用方法使所有员工都能接收到适合的培训才是关键。

1.3 研究的方法（企业培训的方法）

1、员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。

（一）公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

（二）企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。

2、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

（一）员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

（二）员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

可以通过这四点，对于不同行业的不同企业进行研究。

首先可以观察在实施员工培训之后企业前后的差别。其次可以观察不同行业不同企业之间在进行员工培训之后的前后差别。接着在相互交换培训方法，依次来观察方案是否需要和公司自身想符合。2.小型企业概述 2.1小型企业定义

小型企业分为很多种，不同领域有着不同的划分

在工业领域，小型企业的划分标准，要求职工人数300人以下，销售额在3000万元以下，资产总额在4000万元以下，为小型企业。在零售行业，小型企业的职工人数在100人及以下，销售额在1000万以下，为小型企业。在批发业，小型企业的职工人数在100人以上，销售额在3000万元以下，为小型企业。住宿和餐饮业，型企业的职工人数在400人以下，销售额在3000万元以下，为小型企业。2.2 小型企业发展需求

现在各种领域的企业多如牛毛，而其中都有为之世界一流的企业，小型企业想要在如此多的企业巨头中分的一杯羹，更是千难万难，很多小型企业不乏让人眼前一亮的创意和想法，有些小型企业也不缺乏资金和机遇，但是却偏偏没有一跃而起呢，关键还是企业内部员工对于自己所在的企业没有太多的忧患意识，没有把自己和企业很好的绑在一起，没有一种员工该有的责任感，自己没有融入到企业中，没有一种一荣俱荣一损俱损的思想。企业与其在资金机遇创意上下功夫，还不如先从自身下功夫，工欲善其事必先利其器，员工是公司运作的工具，工具

没有达到必须达到的条件，怎么能把工作做好呢。并且由于企业小往往很难吸引到优质的人才，导致相对的恶性循环，所以利用培训来增加员工自身素质也是必不可少的方法。

2.3 小型企业员工培训的特点

（一）小企业培训员工的特点往往是短频块，因为企业自身情况限制，虽然现在中小型企业已经称为我国竞技的重要增长来源，但是由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临若是的竞争地位已经自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展迫切需要的人才来支持企业自身的发展。所以往往需要培训来增加员工自身能力。

（二）只是针对技术员工的技术能力的培训，其他类似思维，观点，想法，创意的培训往往是小型企业所确实，但是现在小型企业里面这样人才更是少之又少，这样人才的缺乏严重地制约了小企业的进一步发展与壮大，同时小型企业的人才流动性较大，导致企业对员工培训成本居高不下，也严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，导致小型企业培训的战略性和前瞻性不够。

（三）现在的企业培训员工的方式普遍存在千篇一律，缺少创新。往往照搬照抄其他的企业的培训方式，时代在变化企业也在变化，人也在变化，唯独培训的方式没有变化。

3.员工培训对于小型企业发展的作用

3.1帮助新员工适应工作岗位，提升老员工技巧、能力水准的有效途径 培训的主要意义就是帮助新进员工尽快的熟悉自己的工作岗位，缩短磨合期，提高工作效率，加快企业的发展这些方面都是有着显而易见的帮助的。

同时因为各行各业都在推陈出新，很多老员工的工作技术和能力水准都面临着不进则退的现况，而对老员工的培训更多意义是在让老员工改变原有工作技巧方面的疏漏的地方，形成新的工作方法，提高工作效率。3.2 形成企业与员工共同的价值观，加强企业凝聚力

培训能增强员工对于企业的归属感和主人翁的责任感，形成很好的公园共同的价值观，并且能加强企业凝聚力。就企业而言，对于公共培训的越充分，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的生产效益。这一项特别体现在中高层的管理人员中，企业如果愿意花大笔时间金钱去培训他们，就是对它们业绩能力的承认，丙把他们作为企业发展的重要后备力量，企业未来的人才。使得员工感觉自己的得到了公司领导的重视，在公司中的地位得到提神，并且以后能成为公司发展的重要领军人物，归属感和主人翁的感觉油然而生，更加仔细的学习专研提神自己的专业知识和技能，更加爱努力的工作促进公司更快的发展，更加忘我的奋斗创造公司更高的价值，这样的员工价值观和凝聚力正式小型企业所需要的。

3.3满足员工实现个人价值的愿望，降低员工流动率

每一个新进的员工都梦想着自己能够在这个企业能够感触自己的业绩有着一番作为，但是并不是每个员工员工一开始都能成功的，很多都是在无数的打拼中慢慢积累经验，但是很多人已经错过了很多的机会机遇，久而之久之就会对自己所在企业产生倦怠感，从而转投他家，为他人做嫁衣。而较好的员工培训不仅能够使得员工的工作能力大大提高，缩短了事业成功的距离，这不仅让员工更快的视线自己的个人价值和员工更能为了公司的发展做出更好的回报，并且员工在企业内获得了很好的价值体现，对于企业的信赖和依靠感遍越发的强烈，使得员工的流动率减少，从而更多的吸引外来人才和资源。3.4 人才培养的主要途径

企业的员工培训可以说是具有针对性的，毕竟在新进员工刚踏入社会，之前的教育和培训都是广泛和不能面面俱到也不可能针对某一行。

企业的培训可以培养具有独立人格和开创性素质，掌握专业系统的技术理论，具备熟练的专业必备技能，有这个良好的企业团队意识，能够熟练运用信息技术，综合运用专业只是和技术经验解决工作上的问题，是培训的基本出发点和落脚点。

培训主要从以下集中途径： 企业内部培训

内部培训是指企业以自身力量对新募员工通过各种方式，手段使其在只是、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成绩。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的及时和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用，内部培训师是企业内的老实，是一个对企业最认同，最用户的群体，他们将企业精神荣誉课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。

企业内部培训的有点是：成本低——利用企业培训部及各部门主管对员工进行培训，也有的企业有专门的培训师，这种一般都是不额外收费的，相对来说，成本比较低廉，是企业普遍采取的一种培训方式；奸笑块——企业内部培训是一种言传身教式的培训，培训师都是在某一方面资深经验的员工，这种方式的培训

使员工很快熟悉企业，熟练工作技能；有效的增强企业内部员工凝聚力，使员工从彼此熟悉到彼此认同，有效提神企业员工的素质。

企业内部培训缺点是：知识面狭窄，侧重于专业技能方面的培训，对员工的管理技巧、沟通技巧等综合能力提升方面相对较弱。

企业外部培训

企业外部培训是指政府有关部门要求的对专业人员进行的统一培训，及公司为开展新业务而无法以内部培训方法解决人力资源需求，必须外送有关人员进行培训。

外部培训优点是：可以将外部的一些好的经验和理念带到企业中来：提高员工的身价，增强员工的专业技能；结识更为专业的培训老师，给员工自身提升提供动力；扩大员工视野。

外部培训的缺点：成本高，培训费用搞：可操作性差，员工只是了解只是，而缺乏实际的操作：培训方法不一定适合用于本企业；员工身价提高，会有跳槽奉献，容易因培训费用而产生劳动争议。

内部培训和外部培训相结合。

对于企业来说，内部培训和外部培训孰优孰劣，不可一概而论，选着怎样的培训方式，最重要是看亮点，成本和效果、因此对于企业来说，内外部培训相结合，互相补充，各有侧重才是明智之举。3.5 培养企业核心竞争力的重要方法 技术创新是关键

技术创新是企业在新技术应用、材料选用、工艺技术、产业开发、生产组织、市场营销等方面的创意，经过必要的试验、和商业化生产技术的解决，从而取得

商业化价值的全过程。目前有相当一部分人把技术创新理解为仅仅是技术上的创新，因而把技术创新等同于研究开发，实践证明，雄厚的资本、悠久的历史、众多的员工不再称为企业成功的必然要素，淡村的技术创新只是企业可持续发展的加速器。而成功的关键是要确定以技术创新为中心内容的企业竞争战略，企业要可持续发展、就得依靠技术创新，由此而转换程能不断相应市场需求的产品、服务。为此，企业要建立起自己的技术创新体系，在企业内形成一种创新的氛围。丙有较大强度的投入，来保证技术创新活动的开展。企业的技术创新需要解决的问题是生产什么产品，引用什么技术，为谁服务及企业获取竞争优势的方式等。只有按消费者需求持久地技术创新，才能使企业长期具有核心竞争力优势。

组织创新是基础

组织决定功能。组织结构是实施发展战略规划的基础，它是管理平台的重要支撑。企业组织机构设臵的科学与否，对企业活动的效能、效率以及效果具有直接影响。当组织结构不再适应战略发展时，就需要对组织结构进行整合。

组织机构整合的目的是企业为了打破时常、研发、生产、销售、财务、人事等只能性工作之间的分工界限围墙，组不建立一个面向顾客，满足需求，及财务、销售、市场任务于一体的邮寄的高度协同的企业组织形式，最后从组织上保证企业员工人人为市场负责，人人为顾客着想。

管理创新是保障

企业需要保持持续核心技术能力，必须在原来管理模式的基础上进行摒弃和创新。

管理理念创新。企业文化是孕育企业核心竞争力土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有

限的，企业文化在企业改革发展中的重要性，不仅仅限于结构调整、发展方面、发展水平、发展速度等生产重大而深渊的影响。企业文化不是一时形成的，他是通过长期的积累沉淀而形成的企业内部的一种共识。因此企业在其组织变革过程要十分注意其企业文化的培育，形成其独具特色的东西，以区别于其他的企业，应对时常的挑战。

管理手段创新。一是建设学习型组织，这是企业核心竞争力的力量源泉。企业核心竞争力是企业内部资源、只是、技术等不断积累、整合和完善的过程，尤其是在现代技术革命的背景下，社会变化如此迅速，企业必须培育全新的蓄能力来适应市场，而且这种学习必须是全体的，主动的，积极的和创造性的，二是加快企业的信息化建设晋城。信息技术加速发展，使得企业面临更加复杂的幻境。在企业发展战略上、内部运营机制上，应强化信息化意识，加快信息化步伐。提高信息化成效。

管理模式创新。以是目标系统创新。目标系统必须具体并且全面。管理指标、竞技指标、费用指标。三大指标分别由职能部门按企业总目标进行分解，落实到每个部门，目标系统保证了企业内所有工作，融合一件事情，都处于有序的管理控制状态，从而保证企业各项工作的目的性和有效性，减少浪费和损失。而是控制系统创新。控制系统是目标系统得意视线的支持系统。控制系统主要由自主管理、考核和监督来完成。自主管理是部门根据三大指标的完成情况进行分析，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现，考核和监督是由专职部门每月对三大指标进行检查，并与奖惩挂钩，考核监督使工作中的薄弱环节不断改善，不断提高。这样就会使企业的管理形成良性循环，不断完善，不断提高。4.在小型企业中如何开展员工培训

4.1 人力资源部门需承担培训组织协调

作为企业人力资源管理与开发的责任承担者，人力资源部门的作用绝对不容忽视。人力资源部门作为正企业宏观调控人才的部门，应当积极做为一个主导部门对培训进行主导和协调，人力资源部门作为负责为企业引进人才的部门，对企业现阶段有哪些人才，和缺少哪些人才都应该有着非常全面的了解，对今后企业内部人才的需求有一个总的了解，所以有人力资源部门来承担培训的组织协调是非常适合的。

4.2企业培训体系逐步搭建

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和将是。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课程的制作、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训苹果办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，祈祷管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

建立培训体系收妖工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制定培训计划。

4.3 利用企业内部资源，形成培训激励制度

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通

过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力的动机，使之产生视线组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。而且企业的内部资源指的就是薪酬待遇和一些更好的机遇和展现自己才能的机会。4.4 搜集外部资源，选择专业培训公司为企业员工培训

但是毕竟不是所有企业内部有专门的培训部门，语气花精力培养自己的培训部门，还不如让外部专业的培训机构为企业制定量身的培训计划，提供优良的培训资源，虽然在前期投入方面花费很大，但是相对应的就是有着很高的回报。专业的培训公司对现阶段企业的情况将会做一个全面的了解，然后制定相对应的培训计划，与其企业内部盲目的效仿，这样有针对的培训还是更有气优势的。4.5 培训重点与企业规划一致

很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要。如何做好企业培训规划。企业培训规划年年做，但年年都是老一套。如何将培训做的更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验于挑战，但万变不离其中，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性的做出粘度企业培训规划。首先要重视粘度企业培训规划，明确培训重点目标企业要想做好切实可行有能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情，一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果，只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划，其次，系统分析培训需求，有的放矢切入实际企业整体的培训需

求可以从五个方面来进行分析，企业发展战略，粘度工作计划，企业文化，行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，尤其根据部门的工作目标提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。4.6团队建设培训维系企业员工关系 要搞好团队建设首先就要从多方面入手。

首先团队的主要成员就是员工本身，只有员工都热爱自己的企业，认为只有自己的企业才能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家。企业文化的实质就是以人为本，激发员工的潜力，调高员工的全面素质，最大限度的调动员工的智慧，视线员工全面发展，企业文化强调人本管理，其根本性的意义在于确定人的中心地位，培养符合企业发展的要求的人才，从而达到人企何以的最高境界。

然后就是沟通，好的沟通就像一个林敏有效的神经系统，又像是几件运行的润滑剂，建立向下沟通渠道，向上沟通渠道和水平沟通渠道，使管理者与员工都能主动的与对方进行沟通，保障信息及时得到反馈。

在这是学习，学习是一种生活方式，希望每一位成员，都以空杯心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质，嘘唏是为了更好地工作，工作也只有在学习水平提高的基础上才能搞好，工作学习化就是既要把每一项团队工作都视为一次学习的机会，又要从团队工作中学习新技能，新方法，增长新的转换也只是，而学习工作化就是记要把学习视为一项必要的工作，又要像团队工作一样认真刻苦学习，并养成良好习惯，使得工作学习一体化。把工作融入学习，使工作学习有机结合，把学习引入工作，相得益彰，相互租金，以不

断提高团队人员的自学能力和创造力。

4.7核心员工针对个人提升及发展，量身定做培训课程

每个企业都有着自己的核心员工，这些员工对企业来说，是以后发展的关键但是，这些人的个人能力对公司的发展有着至关重要的作用，同事对这些核心员工的培训也是对他们能力和价值的认可，能增加他们对企业的归属感和成绩干，减少核心员工的流失率，其他的优秀人才看到这样的方式，也是对他们的一种吸引，也能很好的吸引外部的资源进入到企业。形成一个良性的循环。

所以对于核心员工的培训不能等同于其他员工的培训。耿军员工的自身的提点，和优势，发掘他们潜在的潜能，已经针对他们弱势和缺点不足进行培训改正，这样双面增加，才能让核心员工的能力更上一层楼。5.结论

培训，不是指上几次课，也不只是单纯地搞某种培训活动，而是通过多样化的培训方式、绩效提升方案对工作中遇到的问题提供帮助，实现从“提供培训方案”到“解决问题”的转变。但在实际培训实施中，往往会忽略“提高工作绩效”这一结果，使培训发生偏离，因此，培训管理者开展的一切工作都应以提升工作绩效作为开展培训工作的出发点。这才是真正需要动脑筋的地方。

企业培训应始终瞄准提升员工工作绩效、为企业发展带来动力这一核心目标，不能迷失在对培训活动、培训形式等短暂快感的追求上。回归培训本真，应围绕企业战略重点，结合核心岗位胜任能力描述、员工职业生涯路径规划，搭建完善的课程体系、内外讲师体系，让培训体系化、专业化。参考文献

1.许文惠等，《行政管理学》北京人民出版社，1997年版

安全培训的重要性 篇6

摘要：在生产发展不平衡的煤炭生产行业，生产工艺和管理工作未处于优先地位的一些煤炭生产企业，要真正做到在安全生产管理工作中取得进步，在安全生产管理工作上逐步缩小同生产工艺先进、管理科学的大型煤炭生产企业的差距，必须坚持装备、管理、培训相并重的原则，在三个并重当中，装备是前提，管理是基础，培训最重要。

一、煤炭生产企业的现状

现有的生产矿井大多数由于历史原因及资金困难，对安全投入不足，未能按《煤矿安全规程》的要求，实现安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用，致使矿井安全存在缺陷，给矿井的安全生产带来一定隐患，加之部分煤炭生产企业未正确处理好安全与生产、安全与投入、安全与效益的关系，导致安全欠帐较多。如少数煤矿按《煤矿安全规程》应装备安全监测系统、瓦斯抽放系统，而因资金问题未能装备，还有少数煤矿受经济利益的驱使，在煤炭市场好转的情况下，进行超通风能力生产，导致井下采掘工作面出现微风、无风及瓦斯超限作业，加之井下未真正杜绝电气失爆及在井下爆破作业中未严格执行“一炮三检”，留下事故隐患，给矿井“一通三防”事故有了可乘之机，给煤矿的安全生产带来了严重威胁。其次，随着企业的改革改制，企业所有制性质发生了很大变化，用工形式发生了重大改变，七十年代参加工作的，有较高工作经验和操作技能的从业人员已基本退休，高技能的生产工人出现了断层现象，现招收的采掘工作从业人员文化水平绝大多数在初中以下，对学习和接受煤矿安全生产知识有一定的难度，加之生产任务重，时间紧，存在未按规定的内容和时间进行培训，导致在作业过程中相互保安和自主保安意识较差，给煤矿安全生产管理工作带来了很大的难度。但随着国民经济的发展对煤炭产品的需求增大，国家加大了对安全生产监督管理的力度，增加对煤矿安全生产的投入，许多新装备、新技术逐步融入煤矿安全管理及工作生产之中。要造就高素质、高效率产业人员队伍，将新技术、新装备真正转化成新的生产力，适应现代企业生产的需要，安全培训工作将是持久而艰巨的任务。

二、对煤矿安全培训工作的几点想法

1、要做好煤矿的培训工作，有条件的煤炭生产企业尽可能的建立健全安全培训机构，成立安全培训工作领导小组，完善教学、考试、发证等一系列的安全培训制度，每年(或半年)根据从业人员的现状，对特种作业人员进行培训和复训工作，加强对操作规程和安全生产知识的学习，对新招工人必须按规定的内容和时间制定计划进行培训，做到培训工作的计划性和针对性。

2、要做好安全培训工作，在成立安全培训工作机构和领导小组的基础上，还必须有一批合格的教师队伍，培训教员必须具备较高的政治素质、思想道德素质、智能素质、文化素质及身体素质。要求每一位教员必须树立正确的人生观、世界观及价值观，要有良好的思想和工作作风，具有强烈的事业心，坚定的意志和宝贵的献身精神，并具有一定的马克思主义哲学修养，还要精通所学科目的专业知识和技能，在安全培训过程中要做到严以自律，善于待人，谦虚谨慎，作风民主，以身作则，为人师表，从实际出发，实事求是，使安全培训工作做到科学化规范化。

3、各煤炭生产企业的安全培训机构的硬件设施尽可能做到设施齐全，功能完善。施教手段上通过增加投入，采用多媒体方式施教，便于使接受培训的人员借助科学化系统化的先进教学工具，在较短的时间内从培训教育软件中尽快了解和掌握相应学科的来龙去脉，从教学软件的模拟或现实图像中，对安全培训的知识有一定的感性认识，再通过工作的实践，逐步懂得相应工种的操作技能及安全生产知识，为煤炭生产企业的安全生产创造良好的基础。

4、在培训工作实施过程中，必须根据被培训对象的文化素质及思想政治状况，做到因材施教，使文化素质较低的人员和文化素质较高的人员都能接受培训内容，达到培训工作的预期效果。在施教方式上采用过去老师教小学生的注入教学方式较为肤浅，对成人教育来说，未能起到正确的引导作用和启发被培训对象的学习积极性，这种方式对成人教育不太合适。若采用讲座法，对某一学科的知识进行讲解，但因被培训对象的自身文化素质普遍较低，不可能在较短的时间内，全面系统的掌握某一学科的知识，所以采用讲座法对自身文化素质较低的从业人员进行培训，很难收到较好的效果。如果采用案例法对煤矿从业人员进行安全培训，很容易收到较好的效果，因为培训内容所选取的事故案例都是煤矿生产过程中所发生的典型事故，在讲授过程中，对培训对象有身临其境的感觉。事故案例的组成部分有事故发生的时间及抢救经过、事故的性质、事故类别、事故发生的原因，应该吸取的事故教训以及采取的事故防范措施。通过培训教师的讲述和分析，使被培训对象通过老师的讲述，从作业现场的物的不安全因素，环境的不安全状态，人的不安全行为三个方面科学的分析出事故发生的原因，使被培训对象通过培训教师的讲述，再结合作业过程中的生产实际，使每一位被培训对象对自己在作业过程中的操作行为进行反省，找出不足和差别以及操作的不当之处，总结经验和吸取教训，在今后的作业过程中，严格按《煤矿安全规程》、《作业规程》、《操作规程》以及各类安全技术措施，进一步规范自己的作业行为，从根本上杜绝人的不安全行为，就有可能最大限度地避免安全事故的发生，为煤矿安全生产创造良好氛围。

5、在安全培训过程中必须按规定的时间、规定的内容进行培训，对参加培训的人员进行授课和考试工作，经考试合格后才安排工作。对特种作业人员要严格按上级培训机构的要求进行，到指定的培训机构进行培训，对培训合格，取得操作资格证的人员，才能安排到所属岗位进行操作，特殊工种必须持证上岗。对新招工人经培训考试合格后必须订立师徒合同，做到以老带新，在操作过程中由师傅进行全程监护，等合同期满后并真正做到操作熟练，懂得本工种的操作技能及安全生产知识后，才能进行独立操作。

三、培训工作的重要性

无论煤矿生产的设备如何先进，没有科学的管理方法，没有高素质的从业人员进行操作，就不能发挥出巨大的生产力，更谈不上实现安全生产。任何新技术、新装备在研发生产过程中都投入了相当多的人力物力，没有高素质的管理和操作人员，新技术、新装备就难于发挥其巨大的潜力，就不能转化为先进的生产力，在装备到位的基础上，只要投入较少的资金强化对人员的培训，使其掌握操作技能和生产安全相关知识，能够驾驭新装备，做到正确处好人与人、人与物、物与物的关系，为安全生产工作打下坚实的基础。归根结底，要做好煤炭生产企业的安全生产工作，在合理安排资金使装备上台阶的基础上，必须强化对从业人员的培训工作，使之真正懂得党和国家安全生产方针的意义和目的，全面掌握本工种的操作技能和安全生产知识，增加作业过程中的自主保安和相互保安意识，用三大规程规范自己的作业行为，从思想上产生我要安全的意识，真正做好按章作业，做到人人事事无违章，就可以最大限度地降低煤矿安全事故的发生，从而显现出了煤矿安全培训工作的重要性。

安全培训的重要性

今年3月29日，笔者在新浪网上看到一条消息：3月28日下午14时28分，广州地铁站一名20岁左右的男乘客为了捡回自己掉下轨道的单程票，竟然跳下地铁轨道捡票，幸亏站台工作人员及时发现，立即跑步到车站一端按下了列车紧急停车按钮，正在全速开进车站的列车在区间隧道紧急停下，避免了一场伤亡事故的发生，救了这位“玩命”乘客一命。据称，这名来自东莞的乘客以前也搭过地铁。当他得知两地铁站之间只有1分50秒的行车时间，若不是车站处理及时他可能命都没了时，自己也吓傻了，并对自己的鲁莽行为表示抱歉。

这一事件，也给我们搞好煤矿全员安全培训工作带来有益的启示，充分反映出对人们进行安全教育培训的重要性和迫切性。危害人们生命安全的事故大多由于人的不安全行为引起，而通过加强安全教育使人们增强安全意识、提高自我保护能力、普及安全知识，是杜绝不安全行为的最好办法。正所谓无知者最无畏，无知者最冒险，无知者最鲁莽，无知者最没有保护自身生命的安全防范意识。因此，加强人们的安全教育尤为重要，尤为迫切。

一个人的安全意识和自我保护能力与他的知识、经验密切相关，一个人的知识、经验愈充实丰富，发生事故和受到伤害的概率就愈低，而经验不足、安全知识贫乏则往往易发生事故。在安全教育中学到了基本的安全知识，潜移默化地提高了自身的安全意识和自我保护思想观念，最终就保护了自己不会受到意外伤害。

在此，作为一位资深安全生产工作者，笔者呼吁，各类学校、各用人单位乃至全社会都应该经常加强人们的安全教育，使人们在工作中、在居家出行中都树立安全意识。而我们每一个人，在每时每刻身处各种场所，也应该牢固树立安全观念，多学多懂得一些安全常识，学会安全防范，善于保护自己在各类意外事件中不受到意外伤害，做到既不伤害自己，也不伤害别人，不要当没有安全意识的无知者。

企业职工培训的重要性分析 篇7

随着经济的不断发展, 企业的经济也在不断的发展起来, 如何更好的提升企业的效益, 增强企业的竞争能力, 加强企业职工的培训, 是一项重要的手段, 本文对如何加强企业职工培训的重要性进行了分析, 并根据派遣职工培训学习的形式, 阐述了企业职工培训的重要性, 并指出了一个成功的企业, 职工培训是企业不断获得经济效益的一个重要的源泉。

二、加强企业职工培训工作的重要性

职工培训指的是市场经济发展过程中的客观需求。从当前国际以及国家安全生产的大局上、及企业发展的整体需求上来看, 加强企业的职工培训, 势在必行。这是由于, 在现代的科学技术不断进步的今天, 技术在不断的更新, 这也要求企业的人才不断的进行更新, 这正是市场经济发展的必然规律以及必然要求, 所以, 在当今的市场经济飞速发展的影响下, 为了使企业的发展以及竞争更具有优势, 就必须对企业的职工, 进行及时的派遣学习, 或者是进行及时的教育培训。同时, 企业职工的派遣学习或是培训, 都是企业在未来的生存以及发展中的需要。职工是企业在生产过程当中, 最有效的投资对象。在职工派遣培训上, 人才资源的培养和发展, 正是现代企业管理的一项重大的任务, 尤其是那些具有专业性的知识以及专业性的操作人才, 更是各个企业争抢的最基本的资源。企业为了提高竞争能力, 以及确保其可持续发展, 吸取这些具有专业职业技能的人员, 这是促进企业持续良性发展不可或缺的一项首要因素。企业的发展, 离不开基本的人、财、物等几项资源和时间, 但是, 只有人才资源, 这才是企业的重要资源之一, 人是决定以及影响企业生存发展的资源的主体。一个企业的成功, 就要把职工培训工作, 当作企业不断的获得效益的主要源泉。

三、我国企业职工培训存在的问题

1. 没有明确职工培训经费的具体来源

在我国的《劳动法》中第六十八条规定:“用人单位应当按照国家规定提取和使用职业培训经费, 根据本单位实际, 有计划地对劳动者进行职业培训。”同时在我国的《企业财务通则》中第四十四条中也规定:“职工教育经费按照国家规定的比例提取, 专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。”但是, 我国的《劳动合同法》却没有对相关的培训经费的来源, 作出一些强制性的规定, 这可以解释为, 用工的单位, 是可以根据需求提供员工培训经费的, 也可以根据企业或单位的实际情况, 对员工不提供培训经费, 这样的规定, 使得派遣员工进行培训的单位, 尽量避免去承担职工的培训的费用的, 从这一点上来看, 不得不说是《劳动合同法》中的疏忽。同时, 在其它的一些相关的法律与法规中, 也是有关于企业职工培训经费的规定, 但是, 对于出具单位, 同样也没有具体的单位和出具的标准。

2. 培训内容不适应。

由于各单位在培训的内容上老化陈旧, 有不少的企业, 在培训当中, 仍然使用当年在计划经济体制下印制的传统性的教材, 在当前的形势下, 并没有根据时代的发展, 及时的开发与更新适应市场需求的培训教材, 一些企业施工中的新技术、新工艺、新水平、新设备、新材料、以及新产品的开发等等信息, 在这些新的信息上, 了解还不够, 远远不能够适应当今的世界科学技术的飞速发展与变化。同时, 还有不少的企业, 仍然把工作的重心放到了学历的培训上, 而把与企业命运息息相关的生产技术派遣学习以及实用技术的培训, 和一些生产中的高新技术的派遣学习等任务, 放置到了一边。

3. 培训形式不适应。

还有一些企业, 在对员工培训上的形式比较简单枯燥, 大多采用面授或是手把手的师傅带徒弟学的传统传授形式上, 缺少现代化的教育手段, 更不用说为员工创造条件派遣出国学习。对于以往这样的传统教学模式, 使员工很少学到对企业技术有价值的内容, 一些个人主义思想和利益狭隘思想, 使得这种传统的教学模式, 无法满足企业改革对高素质劳动者的需求。

4. 配套措施不健全。

在企业的职工培训中, 由于培训工作的投入力度不够, 使得一些培训的条件和机制无法满足企业职工培训的需求。在培训中, 必须要根据实际情况, 制订一系列的对员工以约束机制及激励机制为核心的一些相关的配套措施, 只有这样, 才能够保证培训的力度和培训的效果。

四、培训的有效途径

1. 建立健全制度, 完善管理机制

如何提高企业员工的培训, 俗话说, “没有规矩不成方圆”。企业职工的培训教育也正是如此。在对企业职工的培训教育当中, 要建立和完善起对员工适宜的培训考核与奖惩等制度, 用制度来约束职工的培训工作。

(1) 考核中要以职工的自身所具备的业务技术素质, 根据实际情况, 来执行培训考核机制, 根据相关的规章制度, 做为职工完成岗位职责培训任务的一项考核依据, 进行严格的培训考核制度。同时, 把提高精尖技术的派遣培训学习, 做为奖励员工的一项措施, 调动起员工学习的积极性。因为只有培训教育与考核相结合, 才能够更好的检验我们的培训成果, 其培训的结果是否达到了预期的目的, 同时在培训当中, 还需要哪些方面的培训内容, 还存在着那些方面的培训问题, 这为今后的员工培训, 提供了一些非常切合实际的经验以及方法;

(2) 在培训过程当中, 要建立起严明的培训制度, 严明的培训制度与奖惩考核, 是切实加强企业职工素质建设的一项重要的保证手段, 如果对员工的培训, 只是提出要求, 而没有严格的考核制度, 培训好坏都一个样, 那么职工的素质建设, 就不会从根本上提高, 可是有了考核机制, 如果还是奖惩不分, 那么就等于物质与利益相互脱钩, 职工在培训建设中就不会有积极性, 更谈不上达到理想的效果。

(3) 在培训当中, 要以人为本, 企业在对职工培训中, 要根据企业和员工的自身条件, 选择适宜的人选, 做为派遣人员出去培训, 并要对职工明确, 培训的重要性以及必要性, 要使职工明白, 个人的专业素质的提高, 这是整个企业生存之本, 更是个人生存之根。

2. 加大培训投入力度。

在培训当中, 要坚持人力资源的大力开发与投资建设, 一个企业, 最大的生产力投资, 就是把职工的培训经费, 列入一企业的生产成本当中去, 并要及时按照相关的规定, 将职工工资总额的1.5%提取, 用做企业职工的培训经费, 这个经费, 一定要做到专款专用, 禁止挪用占用。同时, 这要尽可能的在企业外部, 开辟一些新的筹资渠道, 做为培训使用, 例如在新技术和新设备准上马使用之前, 要按照项目投入资金的一定的比例, 作为新技术新项目的使用培训费, 把这项费用列入到项目预算清单中, 可以从企业的利润当中留出一部分, 或者是按照一定的比例提取, 做为职工的培训经费。

3. 改革培训师资和教材。

在对企业职工培训中, 师资力量, 也是影响培训质量的另一个重要的因素。在专业技能培训中, 其重要的特点之一, 就是专业技术的动手能力, 如何建立起一支既能够传授专业理论, 且又能够指导职工进行专业技术操作的一体化的教师队伍, 这就要确保师资队伍的人员质量。

五、结束语

在对企业职工培训过程中, 会由于许多方面的问题, 影响企业职工培训的质量, 通过了企业加大培训力度的建设, 对培训教材的改革以及师资力量的保证, 即对培训的教师, 要严格对其进行考核和管理, 并且要实行教师持证上岗的制度, 切实的保证培训教师队伍的培训能力以及培训的水平并重。其中培训的教材, 也应当根据时代的要求, 以国家统一印制以及推荐的一些新技术、新内容为基础, 并在培训过程中, 要切实的结合企业的生产实际, 切实保证企业职工培训的质量。

参考文献

[1]张春明, 丁跃生.企业如何进行具有针对性和有效性的培训.2010年内蒙古自治区自然科学学术年会优秀论文集, 2010年

[2]朱超杰.完善体系, 更新观念, 开创职工培训新局面.中南片2009年烟草学术交流会论文集, 2009年

[3]董国福.人力资源开发与职工教育投资."华星杯"新世纪人力资源开发优秀论文评选, 2010年

[4]李杰, 马勇毅.对水利企业职工培训的几点思考."华星杯"新世纪人力资源开发优秀论文评选, 2009年

[5]陈宝友.企业培训机构在市场经济体制下的开拓与发展.科学发展观与成人教育创新—2010年中国成人教育协会年会论文集, 2010年

新教师岗前培训的重要性 篇8

在教學过程中，教师作为教学的指导者，其情感和教学理念将直接影响到学生学习的效果和质量，教师在实施教学的过程是展示教师综合素质的过程，要通过教师正确的授课方法和积极的情感去引导和感染学生，促使学生自觉愉快接受教育，这是当今教育成功的一个值得探讨的问题。学生是主体，但教师是关键，如何把握好教学过程是每一个新教师必须面对又必须解决的一个关键问题。

笔者从教近三十年，接触的新教师无数，见证了多少新教师的成长历程，感慨颇多。大概归纳总结为三类情况。一类是基础扎实，善于学习，一上讲台就很得心应手，进入角色很快，并且经常总结，修正教学偏差，这类新教师可以预测今后必定是教育能手，但这类教师占的比例很小；第二类情况是基础还算扎实，素质也还可以，但初上讲台难于驾驭和掌控教学，虽尽心尽力但效果不显现，这类新教师如果善于总结学习可能今后会成为优秀教师，但如果不加强学习，不去探索新的方法，克服自身出现的问题，这类教师就很难成为一名合格的教师；第三类情况是基础不够扎实，缺乏一名教师应具备的基本素质，后天又不积极努力，这类新教师一开始就注定成为不了一名称职的教师。现在师范类学生学校毕业前都去实习，但实习是自己去联系学校，实习学校很多时候又不负责任的乱写评语，以至很难对一名新教师进行综合素质的评定，虽然现在教师岗位都要经过考试，但考试成绩只是测定教师综合素质的一个方面，而不能作为一名合格教师的统一标准。所以新教师一聘用就上岗，潜在的教学风险是非常大的，一旦出现问题，小的来说可能从此而毁掉了一名新教师的前途，大的方面来讲可能就会毁了一批学生的前程。所以呼吁教育部门和教学单位应本着对教师对学生对家长和社会高度负责的态度，对这个可能出现的问题引起高度重视和关注，要解决这个问题笔者认为对新教师必须进行岗前培训，对岗位考试合格的新教师作第二轮筛选，对确实不能胜任教育工作的及时调整和淘汰。磨刀不误砍柴功，培训可以分二个步骤。

第一步：师风师德培训。这一步培训可以由教育主管部门统一组织实施，培训过程中可以请相关专家和有资历的老教师授课，结束后教育主管部门和学员签订职业道德责任书和学员保证书存档。

第二步：用人学校岗前培训。不能因为教学任务重而忽视这一环节的培训，这是非常关键的一步，是一名新教师走向成熟的捷径。这一步可分为两段进行培训，第一段可以请优秀老教师进行分科培训，对科目的特点，需要掌握的重点和授课技巧方法进行培训，培训结束后由授课老师写出评语并对学校提出用人建议。第二段跟班培训，指定有经验的班主任和任课教师进行传帮带，主要培训如何当好班主任，如何授好每一节课，针对培训对象出现的问题及时纠正和解决，为新教师一上岗就能驾驭课堂和树立良好教学风格奠定基础。没有条件组织校内培训的学校可委托教育教学走在本地区前列的学校进行代培。