劳动合同法小案例分析

劳动合同法小案例分析（精选8篇）

劳动合同法小案例分析 篇1

根据《中华人民共和国劳动法》及相关的法律法规，甲乙双方本着自愿及平等原则，签定本合同，并承诺共同遵守。

一、期 限

(一)自年月日至年月日，合同期为年;

(二)自本合同签定时起，乙方的试用期为三个月，表现优秀者可一个月后转正，试用期不合格，甲方有权辞退乙方;试用合格后，自行转为正式员工;.

(三)乙方从事工作，在聘期内，甲方如工作需要，可调整乙方的工作岗位，乙方如无正当理由，应服从甲方调整。

二、劳动报酬

(一)乙方试用期基本工资为元∕月，转正后基本工资为元∕月;

(二)乙方总工资∕月=基本工资(含绩效奖___元∕月)+业务提成+补贴+超额奖+团队贡献奖+竞赛奖+其他福利;

(三)公司每月的20号发放员工上月的工资，工作时间：五日八小时制。

三、劳动保险及福利待遇

(一) 乙方在公司工作服务满十二个月后，公司为员工购买社会保险;

(二) 公司在年度结算后，根据公司经营状况和经济效益增长及员工在一年中的工作表现来核发年终奖金;

(三)公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年年初调整(增加或减少)员工的工资和补贴。

四、合同的条件

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同。

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种;

(2)乙方严重违反公司纪律和规章制度，并造成一定后果，根据公司有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同;

(3)有侵占、挪用甲方钱、物以及收受贿赂行为的;

(4)违反甲方的规章制度的，失职、营私舞弊、对甲方利益造成损失的;

(5)严重失职，营私舞弊或泄露商业机密，对甲方的利益造成重大损害的;

(6)患病，不能从事原工作的;

(7)被依法追究刑事责任的。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的;

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益;

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的;

(三)在下列情况下，甲方不得解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的;

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的;

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

五、劳动纪律

(一)甲方的劳动纪律和规章制度;

(二).所从事的工作涉及到甲方的劳动纪律和规章制度;

(三)乙方在合同期内如因自身原因要求提前辞职的，除按中途违约支付违约金外还必须提前一个月向甲方提出申请，待正式接班人员到位办理交接手续后方可解约，否则甲方有权拒付乙方当月工资并需支付甲方违约金。

六、福利待遇

(一)合同期内乙方因公负伤可享受公司规定的医序待遇，如因自身过错造成的伤害，公司不承担责任;

(二)合同期内乙方因公负伤期间按正常出勤计发基本工资;

(三)乙方在合同期间，日工资中已包括劳动保护及其它福利。

七、合同的实施和批准

(一) 公司员工手册和各项规章制度为合同附件，是合同的组成部分;

(二) 本合同一经签定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理;

(三)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按公司有关规定办理;

(四) 本合同自签定之日生效，有效期为___年___月___日至___年___月___日。

七、合同发生纠纷，由本公司所处区域人民法院处理。

八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

九、本合同甲方盖章、乙方签字即生效。

甲方：

签字(盖章)：

年 月 日

劳动合同法小案例分析 篇2

一、当前小微企业劳动合同签订情况的现状分析

1.劳动合同签订情况。无论是内资企业、港澳台商投资企业还是外商投资企业的在职职工人数都持续上升, 小微企业显然成为济源市城镇就业和农村富余劳动力向非农领域转移就业的主渠道。如表1所示, 2010-2013年, 济源市企业在职职工人数都保持增长的势头。其中四年在职职工人数净增63647人, 平均每年净增长15911人。劳动合同签订人数净增7780人, 平均每年净增长1945人。同时可以看到港澳台商投资企业和外商投资企业的劳动合同签订做到全覆盖但是内资企业的劳动合同签订率却是下降走势:从表1看到从2010-2013年劳动合同签订人数净增长7780人, 从表2看到从2011年以来济源市内资企业的劳动合同签订率大幅下降, 由2011年的99%下降到2012年的90%。造成这种态势, 主要有两个因素:一是统计口径不同, 劳动合同签订期限不等, 我们统计的只是当年进行合同备案的人员, 那么合同到期未进行备案的就未统计;二是富士康签订合同的未进行合同备案, 所以也未统计。

2.就业结构分布现状。从事行业以工业、建筑业、批发和零售业的人数最多。调查统计显示, 2010-2013年建筑业从业人员净增5583人, 平均每年净增1395人;批发和零售业从业人员净增6895人, 平均每年净增1723人。从表3可以看到, 2010-2013年工业、建筑业及批发和零售业吸纳的从业人数保持持续增长的势头。从统计数据可以看出小微企业的第二产业和第三产业吸收就业人数逐年攀升, 就业结构逐渐合理。从表4可以看到无论是工业、建筑业还是批发和零售业的劳动合同签订数量都保持持续增长。

二、存在问题

1.劳动合同签订率较低。用工双方对劳动合同制度认识上有差距致使劳动合同签订率较低。尤其是私营企业和个体工商户劳动合同签订及履约率较低。小微企业中存在着大量有劳动无合同的职工, 未签合同的主要原因是企业规避责任。企业在效益好时就招人, 效益不好时就随时辞退职工, 用人单位不愿与劳动者签订劳动合同, 以逃避缴纳社会保险, 有的企业即使签了劳动合同也是一纸空文, 从不履行, 使劳动合同成了摆设。另一方面, 有些工人特别是农民工自身法律知识缺乏, 维权意识不强, 认为没有必要签订劳动合同, 或担心要求签订劳动合同会影响工作机会的获得并且不方便跳槽。因此, 双方对签订劳动用工合同都存在认识上的偏差, 缺乏积极性。

2.小微企业劳动合同管理制度不健全。小微企业人员流动大, 职工频繁流动和企业随意解雇行为使得企业劳动合同手续难以完善, 而企业劳动合同制度不健全正是导致职工频繁流动和企业随意解雇行为的重要原因。相当多的私营企业主对劳动合同管理不力, 认为我的企业我说了算, 一旦建立劳动合同管理制度, 辞退职工不方便, 出了问题还要按制度办, 制约了企业用工的自主权。

3.劳动合同短期化明显。大部分用人单位均强调“潜规则”, 随意约定试用期, 并以此为由在试用期内不与劳动者签订劳动合同, 试用期过后甚至干脆不续用, 随意侵害劳动者权益, 并逃避有关部门的监督。用人单位为逃避法定义务, 不愿与劳动者签订长期合同, 在签订的劳动用工合同中, 大部分劳动合同期限在一年以内, 劳动合同短期化倾向明显。这样工人就得经常更换单位, 经历更多试用期, 收入无保障。

4.签订、履行合同违法或不公平现象较多。一些企业在与职工签订和履行劳动合同时, 存在违反有关劳动法规或不公平的问题。在一些企业与劳动者订立劳动合同时, 往往是先将合同中的重要内容定为不可协商内容, 而在这些方面劳动者根本没有商讨的权利, 而不像其他合同那样, 双方当事人对合同的所有内容进行协商。工作时间长, 工作强度大, 工资水平低, 社会保障跟不上是劳动合同内容不公平的主要体现。

5.社会保险参保率低。各项社会保险参保率参差不齐, 呈现“两高三低”的现象, 即工伤、医疗保险参保率较高, 失业、养老、生育保险参保率较低。农村劳动者参保率较低, 农村劳动者缺乏社会保险意识, 对劳动保障法律法规缺乏了解, 比较注重眼前利益, 参保积极性不高, 加上部分企业法律意识不强, 认为农村劳动者可以不缴纳社会保险, 是导致农村劳动者参保率低的主要原因。

三、对策建议

1.进一步加大法律法规的宣传力度。利用新闻媒体等多种形式和手段, 深入推进《劳动合同法》宣传活动的开展。通过定期提供劳动法律宣传活页、典型案例分析、阐述企业和劳动者关注的热点、难点问题, 使其对签订劳动合同的目的、意义、性质及内容有一个全面的了解。增强企业法人的法律意识和广大职工的维权意识。加大对违法企业媒体曝光, 努力在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好氛围。

2.完善劳动合同管理制度, 实现管理制度统一和规范。一是完善劳动合同书面报告制度, 切实做到签订劳动合同和规范管理同步进行, 签订劳动合同和扩大社会保险覆盖面同步提高, 签订劳动合同和劳动者合法权益同步进行, 真正把劳动合同书面报告制度作为构建和谐劳动关系的重要抓手。二是建立劳动合同统计制度, 通过抽样调查全面掌握劳动合同管理实施的情况, 作为工作决策、衡量和考核劳动合同推进工作的重要依据。三是建立劳动合同管理台账制度, 在各类企业建立劳动用工台账, 对劳动合同实行动态化管理, 提高企业劳动合同管理水平。四是建立劳动合同信息发布制度, 在人力资源和社会保障网站、人力资源市场、社区橱窗专栏等场合发布用人单位签订劳动合同的信息, 供劳动者求职时参考, 并接受社会的监督。

3.政府要从源头上禁止“开绿灯”现象。依法保护劳动者合法权益, 是各级政府的职责。在市场经济中, 劳动者与用人单位相比, 往往处于弱势地位。因此, 政府在保护劳动者合法权益, 促进劳动关系和谐方面, 担负着重大责任。发展地方经济固然需要以优惠的条件吸引投资者, 加强招商引资, 但用劳动者的辛勤劳动来增强发展企业的生产经营对发展当地经济也十分重要, 可见对投资者利益保护与对劳动者利益保护是同等重要的, 不能厚此薄彼。目前, 企业存在的不与劳动者签订劳动合同、拖欠工资、超时加班、欠交社会保险费等, 都是违法行为, 对这些行为政府都有监管的义务。政府认识不到位就会出现监管缺位, 就会造成一些违法者的“越位”。事实上, 保护劳动者合法权益与发展地方经济是相得益彰的。劳动关系越合理、合法和和谐, 投资环境就越好, 当地经济发展也就越好。

劳动合同法小案例分析 篇3

新法实施对企业发展带来很大挑战

新法的实施在短期内会增加企业用工成本和管理成本，加大人力资源管理难度，对企业发展带来一些不利的影响。

（一）用工成本提高

新法实施给用人单位最直接的影响就是用工成本上升。新法对违法规定试用期、拖欠工资、加班费、保险费等损害劳动者权利的行为，制定了较严厉的处罚措施。一是支付给试用期员工的工资提高。新法规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”以前很多企业试用期员工的工资仅400-500元，是在岗员工的50-60％，低于省政府公布的2008年全省最低工资标准。二是为劳动者缴纳的社会保险费用增加。劳动密集型企业和用工流动性强的企业，存在大量无合同用工现象，新法规定只要用工就要同劳动者签订合同，为其缴纳社会保险。三是对劳动者的经济补偿金支出将大幅增加。新法扩大并提高了经济补偿金的支付范围和金额。用工超过一个月、不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，或用人单位违反新法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位提出解除劳动合同或劳动合同期满不再续签的，要按照劳动者的实际工作年限一年工龄支付一个月的补偿金，取消了最长不超过12个月的规定。四是节日加班和带薪年休假补偿费用增加。新法规定，周六、周日和节日不安排休假，企业要支付劳动者1.5和2倍工资。落实员工带薪年休假政策，对企业人力资源的总体配备和日常管理、调配使用带来新问题。要解决这一矛盾，必然要增加劳动力的配备，增加人工成本。目前大部分企业的用人相对比较精简，对连续性生产企业来说，生产工人休年薪假有一定难度，不安排休假需支付3倍的工资，按人均休假10天计算，相当于每年增加一个月的工资成本。五是企业承担的社会责任加大。“老、弱、病、残”员工，很难再推向社会，使这些员工的隐性成本增大。

（二）人力资源管理难度加大

新法对企业用工的规定越来越严格，要求企业就劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等方面加以明确，这给企业薪酬改革、内部管理带来挑战，加大了人力资源管理难度。一是企业对员工约束力下降。前劳动法对违约金要求比较松动，很多企业采取收缴一定额度的违约金来约束员工个人原因解除合同的随意性，违约金是用人单位留住劳动者的“紧箍咒”。 新法规定不允许设定高额违约金，扣款不得高于工资的20%。除非劳动者接受过单位的培训（用人单位必须出具第三方培训费用发票，才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的将没有效力），或有保密协议和竞业限制的协议，否则劳动者不需向单位支付任何违约金。新法对用人单位约束较多，对劳动者限制很少，企业很难主动解除劳动合同，而职工可以轻松违约，一定程度上削弱了企业对员工的约束力，职工队伍流动性将增大。二是用工难度加大。新法对企业违法用工行为制定了严厉的惩戒措施，规范临时用工是摆在企业面前的一个突出问题。由于跨区域流动社保体系不完善，流动性强的外地务工人员、农民工及年龄偏大的临时工稳定性差，希望拿到现金或害怕交纳养老保险金年限少，不愿签订劳动合同并办理社会保险。企业为避免违法用工，要寻求劳务派遣、外包、非全日制用工等新的用工方式。新法解除劳动合同的条件复杂，操作过程要求合法性，不仅要有一系列详细的规章制度，还需要具体到每个人的考核记录存档，增加企业举证难度。三是用人激励机制面临挑战。新法试用期缩短，试用期内详细了解劳动者的机会降低，难以预料劳动者的发展潜力和劳动者本人的愿望，同时职工不再单方面受企业牵制，职工的流动性也会随之增强，在签订劳动合同期限上不好把握。这就需要企业探索新的选人、用人体系和激励约束机制，从而避免员工流动率过高，保持企业用工的稳定性。

（三）企业管理成本提高

新法柔性条款减少，刚性条款增多，违法用工的法律责任明确，对无限期劳工合同等多项规定，给企业用工增加了重重限制；新法要求，对劳动合同必备条款内容、规章制度和重大事项的公示、集体裁员方案的报告和员工培训等方面事项进行相关证据书面保全。这些都对企业管理提出全面的挑战，企业在规章制度、合同管理、人员招聘、薪酬设计、绩效考核等方面都要按照新法要求，进行检查、清理、调整或重新制定，投入更多的管理人员和精力，提高了企业的管理成本。

（四）企业的竞争优势受到影响

一是无固定期限合同对企业竞争力造成影响。劳动合同长期化以后，企业解除员工的劳动合同将变得很困难，致使员工的沉淀层越积越厚，不利于企业劳动效率的持续提升。很多企业担心随着时间推移4～6年之后，许多单位70%～80%的员工成为无固定期限合同员工，有可能形成能进不能出的局面，不利于人员流动和内部调配，影响了用工灵活性，用人单位丧失了主动权，不利于企业的发展，会影响企业竞争力的优势。二是新法对劳动密集型行业影响更为明显。如纺织业在国际市场上的竞争优势大都是通过低价劳动力成本换来的，很多企业依靠工人低廉的工资，超长时间的劳动，参与市场竞争求得生存。文登家纺有限公司反映工人的平均工资水平已经达到近1800元/月，这个水平已经远远高于许多发展中国家或地区，逐步丧失竞争优势。

新法对企业的长远发展将产生积极推动作用

新法实施，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响，有利于企业的长远发展。主要体现在四个方面。

（一）提升企业的管理水平

新法的实施，必将促使企业通过建立科学完善的用工制度、强化企业管理，来消化因增缴社会保险、工资、经济补偿金等各种增支减利因素。

人力资源管理方法及手段进一步创新。新法实施要求企业人力资源管理更加科学严格，特别是在如何雇人，如何用人，如何签订员工合同，如何管理薪酬等方面，都提出了很高的要求，有利于促使企业人力资源管理的方法更加合理，手段更加灵活多样，内部管理更加细致。许多企业针对临时工使用方面存在的实际情况，遵照新法的精神，采取临时用工实行劳务外包的形式，聘用其他公司的人员，来解决临时工作人员所需。

企业规章制度更加健全和规范。企业的规章制度，是贯彻执行劳动合同法的重要保证，理顺企业的劳动管理法规制度，对于企业的和谐稳定和长远发展意义重大。大部分企业结合新法贯彻实施，对原有的规章制度进行清理，对与新法相抵触的有关规定，进行了修改和废止，并结合企业实际，对劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训、劳动纪律、定员定额、竞业限制、违约责任等，做了相应的规定。

3、绩效管理体系和薪资结构体系进一步完善。新法的实施，促使企业在绩效管理体系和薪资结构体系上进行调整、改革和完善，使业绩考核评价制度化、系统化，充分发挥好薪酬的保障功能、激励功能、调节功能和凝聚力功能。

（二）提高企业的竞争力

新法的实施，有利于企业建立稳定的员工队伍，提高劳动力整体素质，保护企业的商业秘密，约束劳动者和企业的不正当行为，提高企业参与市场的竞争力。

1、员工的主动性、积极性、创造性进一步增强。新法的实施，进一步强化了对职工合法权益的保护，使劳动关系的确定更加民主化和法制化，使企业的劳动关系逐渐和谐稳定，为职工在较大程度上消除了失业、保险等因素带来的后顾之忧，从而进一步促使职工能够安心工作，充分发挥主人翁精神，一心一意抓生产、全身全意搞建设。济宁华杰手套公司现有职工700多人，随着劳动法的颁布实施，该公司每年必须增加210万元的资金用来缴纳职工社会保险。但是由于劳动关系的固定以及该资金的投入，使企业固定工人增加了47%，生产效率提高了23%，也使整个手套产业招人难、用人难、留人难的困窘得到了明显缓解。

2、增强了企业提高劳动力素质的主动性与积极性。新法的实施，要求企业从选人开始就要注重劳动力素质的考察，企业必须慎重选择那些适合企业岗位需要并能相对稳定、具有较高素质的劳动力，克服过去随意用人方式。新法规定，劳动合同期限内劳动者按照法定程序和条件提前解除劳动合同的，不需要承担任何责任，公司如提供了专项培训可以签订培训协议，约定服务期，员工提前离开要支付违约金，从而保护和增强了企业培训员工的积极性。

3、竞业限制和保密约定维护了企业权益。长期以来，恶意透漏企业商业秘密、辞职后到与原企业有竞争关系的单位中就职的问题一直难以解决， 新法规定企业和劳动者可约定竞业限制和保密约定，并约定违约金，有利于企业高技术人才的稳定，企业可依法保护自己的合法权益不受侵害，约束劳动者和竞争企业的不正当行为。

（三）促进产业结构换代升级

过低的劳动力成本，导致企业在管理、营销、工艺、技术、能耗控制上挖潜的动力不高，劳动密集型产业会在低水平上重复发展。随着经济全球化的深入，生产成本、劳动力成本不断上升，企业发展面临严峻的挑战。随着新法的深入实施，企业特别是传统的低水平的劳动密集型企业用工成本、管理成本的不断攀升，其利润空间进一步压缩，企业的生存面临更加严峻的挑战，这就要求企业必须转变经济发展方式，积极调整产品结构和技术结构，开发高技术含量的新产品，提高企业竞争力。

（四）企业社会责任心不断增强

新法实施，对引导企业承担社会责任，以人为本，最大程度地维护广大职工的合法权益，体现社会公平，构筑和谐的劳动关系，形成良好的用工秩序和用工环境，将起到积极的推动作用。泰安交运集团是老国有企业改制而来，虽然微利经营，面临用工成本倍增的困境，本着对员工、对社会负责的态度，与410名临时用工人员签订了劳动合同，办理正式用工手续，增强企业的凝聚力，树立了良好企业形象。

关于推进新法实施的建议

加大宣传力度。各级政府相关部门应当积极行动起来，通过多种渠道、多种方式加大宣传力度，进一步提高企业、员工和社会各界对新法实施必要性、重要性的认识，在全社会形成劳资共同发展、共创和谐的共识。进一步增强企业承担社会责任的意识，提高企业依法办事的自觉性、主动性，提高劳动者自我保护的意识，学会运用法律维护自己的合法权益。

加强对新法实施的监督和管理。为了保障新法在企业的有效执行，要强化政府以及相关职能部门的职责和作用，对企业劳动用工情况进行必要的监督和管理，对企业签订的劳动合同的相关条款进行审核和监督，彻底杜绝不平等、不合理劳动合同的签订，加大执法检查与处罚力度。

劳动合同法案例分析题 篇4

2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100

万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？

3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动

合同的行为是否合法？

4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？

5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好

评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？

6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。

7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根

据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。

8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。

问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？

9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王

要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？

10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有3年以上工作经历；（4）35岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为5年，试用期6个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上；（4）月工资2万元，在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知这一情

劳动合同法分析 篇5

案例：

周某为一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

评析 ：本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。

过失性解除劳动合同

1、企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。违犯规章制度小的过失如迟到早退，须明确累计多少次，属严重违纪，可解除。对公司造成损失的，需明确在多少金额标准以上，才与以解除

2、在规章制度中不得兼职，如员工兼职须与职工提出告之不得再兼职，如再兼职可与解除劳动合同。（证据）

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（证据）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者伪造假文凭而求职成功

用人单位是否可以解除劳动合同及支付经济补偿金

案例：

王先生在某成人高校大学专科毕业，在向某信息技术有限公司提交入职履历时弄虚作假，使自己摇身变成了武汉理工大学本科毕业生。2007年5月，王先生成功应聘担任该公司项目开发经理，月薪5000元。2008年9月，被公司发现后，公司以王先生入职提供的履历造假为由解除了与王先生的劳动合同。2008年10月，王先生当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

分析：

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。在本案中，王先生应聘时向公司提供伪造的武汉理工大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定王先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，王先生与公司签订的劳动合同无效，在此情况下无须向王先生支付任何经济补偿。

提示一：什么是劳动合同无效？

劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。

提示二：哪些情形会导致劳动合同无效？

根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

劳动合同法案例(学生) 篇6

吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动保障事务代理有限公司登记前的企业名称）签订了劳动合同，合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。同时，滨州D有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自2005年1月1日至2005年12月31日，同时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月20元收取费用。吴小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州D有限公司滨城分公司工作。2005年1月29日，吴小飞在工作中发生交通事故。2月28日，滨州D有限公司滨城分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。3月14日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单位为山东滨州D有限公司滨城分公司。6月22日，滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。8月，滨州D有限公司滨城分公司变更为山东滨州D有限公司滨城区D经营部，该经营部不具备企业法人资格。

吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为33813.89元；在向滨州市滨城区人民法院提起诉讼时又垫付的结算医疗费用为118768.20元；已预交的医疗费用为15000元。

吴小飞于2005年10月18日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.请求责令被诉人山东滨州D有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗费150000元，并派员给申诉人护理或支付护理费5000元；2.仲裁费用由被诉人承担。滨州市劳动争议仲裁委员会于2005年12月8日做出滨劳仲裁字[2005]第73号仲裁裁决书，裁决：

1.第一被诉人山东滨州D有限公司支付申诉人医疗费33813.89元；2.第一被诉人山东滨州D有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州D有限公司不服该裁决，诉至滨州市滨城区人民法院。

案例2

刘强于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘强参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘强患病数次就诊，2005年1月4日刘强与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘强就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘强不服诉至法院，一审法院认为刘强与公司之间

存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘强的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘强享有三个月医疗期，判决公司为刘强补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。

刘强于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘强未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘强的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书。

劳动合同法小案例分析 篇7

关键词：《劳动合同法》,解雇成本,企业行为,影响

2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。解雇成本没有标准的定义, 其中M ichelis (2003) 认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本, 不包括工人不良生产率导致的解雇成本。解雇成本的形式可以是经济补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响, 本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。本文侧重于解雇成本中的经济成本方面, 主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。

一、《劳动合同法》对解雇成本的影响

1、增加了经济补偿金支付的情形

一是《劳动合同法》规定劳动合同期满, 用人单位不续签合同或降低条件签订合同, 应当支付经济补偿金。而在《劳动法》规定中, 劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。二是规定若企业违法, 劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。与《劳动法》相比, 《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形:未依法缴纳社会保险, 企业规章制度违法, 企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效, 劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形, 用人单位要向劳动者支付经济补偿。

2、减弱了企业用工的灵活性

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定, 无疑给企业带来了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的”, 劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。同时, 企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》增加了企业必须订立无固定期限劳动合同情形, 使企业用人的灵活性大幅下降。

无固定期限劳动合同主要从三个方面增加企业的解雇成本。一是固定期限劳动合同到期终止时, 如果劳动者不愿续签, 企业不用支付经济补偿金, 而无固定期限劳动合同没有确定的合同终止时间, 没有不用支付经济补偿的情形。除劳动者过失企业解除合同外, 企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿, 增加了企业支付经济补偿的情形。二是企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订, 就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。三是企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者, 这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。

3、加大了企业的违法成本

首先, 不订立书面劳动合同需支付双倍工资。企业用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的, 应向劳动者支付2倍工资;超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的, 除支付2倍工资外, 视为与该劳动者订立无固定期限劳动合同。其次, 违法解除或终止劳动合同风险增大。企业违法解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 企业应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的, 企业应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。第三, 解除、终止劳动合同未依法支付经济补偿的, 由劳动行政部门责令限期支付经济补偿, 逾期不支付的企业应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。而《合同法》中规定未按规定支付经济补偿的, 企业按经济补偿金的50%向劳动者加付赔偿金。《劳动合同法》增加了企业支付赔偿金的情形, 同时加大了处罚力度,

《劳动合同法》放宽了部分解雇理由和解雇程序, 进而起到降低解雇成本的作用, 主要表现在三个方面。第一, 《劳动合同法》细化了经济补偿金的计算年限, 并且对经济补偿做了封顶限制。《劳动法》中工作年限不满1年的一般按1年计算经济补偿, 《劳动合同法》对1年以下的工作年限进行了细化, 规定满6个月不满1年的按1年计算, 不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。《劳动法》规定经济补偿一般不超过12个月工资。《劳动合同法》在12个月支付限制基础上对高收入劳动者的经济补偿进行了封顶限制, 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。对于高薪企业而言, 这一规定有效控制了企业解雇员工经济补偿支出水平。第二, 《劳动合同法》放宽了经济性裁员的标准与范围。《劳动合同法》对裁员情形和理由均进行了相应的扩大, 增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情形”, 企业可以经济性裁员。《劳动法》的裁员不管裁减人员数量, 一律要走裁员程序, 需要通知工会或者全体员工, 向劳动行政部门报告。《劳动合同法》简化了小规模裁员的程序, 在裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工10%以上的情形下, 用人单位才需提前30日向工会或全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 向劳动行政部门报告、提交裁员方案。第三, 提高企业非过失性解除合同程序的灵活性。《劳动法》规定企业非过失性解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者。《劳动合同法》规定企业非过失性解除合同可以提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。企业在非过失性解除合同时, 可以选择提前30日书面通知劳动者或多支付一个月工资, 提高解除合同程序的灵活性。

总体而言, 《劳动合同法》通过增加支付经济补偿的情形、无固定期限劳动合同的规定和提高违法成本等提高了企业的解雇成本。对于绝大多数企业而言, 其对解雇成本的提高大于对解雇成本的降低, 提高企业解雇成本的平均水平。程延园 (2008) 认为, 《劳动合同法》严格人员退出机制, 提高了解雇标准, 促使劳动关系趋于固化, 降低了用工灵活性。

二、提高解雇成本对企业行为的影响

1、《劳动合同法》提高解雇成本的消极影响

(1) 企业可能在短期内大量清退不规范用工人员, 加大解雇力度, 减少续约。《劳动合同法》致力于通过无固定期限劳动合同建立长期稳定的劳动关系, 但可能会由于企业对未来解雇成本和丧失用工灵活性的恐慌而产生反作用, 如大规模裁员。先被裁减的人员多是劳动力市场的弱势群体, 他们是《劳动合同法》着力保护的对象, 却可能成为最早的利益受损者。

(2) 企业在挑选新员工时会更加谨慎, 新进劳动者就业难度加大。根据Lindbeck&Snow er (2001) 的内部人—外部人理论, 解雇成本的提高有利于保护现有在职者的利益, 而损害失业者、非正规部门就业者等外部者的利益。因为企业解雇成本提高, 企业在筛选新员工时会精挑细选, 没有经验的大学毕业生、低技能工人等的就业概率会降低。企业在经营困难时会解雇生产率低的员工, 那么平均而言在职者比失业者的生产率高, 在信息不对称的情况下, 企业会从在职者中招用新员工而不愿意招用失业者。因此, 解雇成本的提高可能会加大对失业者的歧视, 增加失业的持续时间。

(3) 劳动者的初始工资可能下降。Lazear (1990) 认为, 在理想的状态下, 企业可以通过向劳动者收进入费或降低劳动者的初始工资来抵消解雇成本的影响。因此, 如果《劳动合同法》的解雇成本足够高, 劳动者的初始工资可能下降, 企业把解雇成本转移给劳动者。

(4) 非全日制用工、调整工作时间等可能会成为企业降低解雇成本的方式。《劳动合同法》对非全日制用工的限制较少, 非全日制用工可以采用口头协议形式, 企业可以随时终止非全日制用工, 同时不用支付经济补偿, 因此非全日制用工可能增多。由于解雇员工的经济补偿提高, 企业可能更多地通过调整工作时间应对需求的变化, 在产量降低时减少员工的工作时间, 在产量增加时增加员工的工作时间, 以避免解雇成本。H ousem an (1993) 认为, 不管就业保护法规对雇主存在何种程度的约束, 雇主可以发展替代性的战略以增加用工灵活性, 这些战略包括工作时间调整和灵活用工等。

(5) 加剧劳动力市场的不平等、劳动力市场分割。H eckm an&Page (2000) 通过对拉丁美洲和工业化国家的数据分析认为, 就业保护政策 (文中主要指补偿金) 是无效率和加剧不平等的机制, 它降低劳动力需求, 降低年轻工人、女性、低技能工人的就业前景, 将劳动力市场分割为有稳定工作的和很少有机会就业的两种劳动者, 内部人获益而外部人受损, 有可能增加非正规部门规模。因此, 《劳动合同法》提高解雇成本可能加剧一级劳动力市场和次级劳动力市场的分割, 加剧高技能工人、核心员工与低技能工人、年轻工人、女职工、临时工之间的福利待遇差距。

2、《劳动合同法》提高解雇成本的积极影响

(1) 促使企业与员工订立无固定期限劳动合同, 维持长期稳定的劳动关系, 增强企业与员工的合作。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定和解雇成本的提高, 使企业不能随意解除合同, 使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障, 有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律, 增强劳动者与企业的合作, 构建和谐稳定的劳动关系。

(2) 激励劳动者努力工作。因劳动者过错企业解除劳动合同不用支付经济补偿, 这就提高了劳动者严重违规、失职、违法等过错性行为的成本, 进而减少劳动者的过错性行为, 鼓励劳动者遵守劳动纪律、努力工作。

(3) 鼓励企业增加培训, 有利于特殊人力资本的积累。由于解雇成本的提高, 企业更倾向于对低技能员工进行培训以使其适应岗位要求, 而不是解雇这些员工并支付高额经济补偿。同时经济补偿一定程度上保障了工作稳定性, 员工有更长的时间来享受特殊人力资本投资收益, 经济补偿的提高能激励员工积极进行特殊人力资本投资。这两方面的作用有助于提高员工的劳动技能, 提高生产率。Suedekum&R uehm ann认为, 经济补偿对特殊人力资本投资的影响不明确, 如果企业获取的人力资本投资回报较少, 特殊人力资本的投资就增多, 在这种情况下增加经济补偿则员工的特殊人力资本投资增多。

(4) 规范企业的用工行为, 减少违法行为, 保障劳动者的合法利益。《劳动合同法》对企业员工管理的效率提出了挑战, 完善企业的绩效考核体系和人员退出机制是企业实现员工流动、应对经济补偿提高的有效办法。解雇成本的提高促使企业规范用工以避免高额的违法成本, 同时保障劳动者的合法权益。

三、企业应对《劳动合同法》的建议

1、完善企业规章制度

首先保证企业的规章制度、程序及内容合法, 避免劳动者以企业规章制度违法为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。其次, 通过企业的规章制度明确界定“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职”、“营私舞弊”、“给用人单位造成严重损害”、“不胜任工作”等解雇情形, 员工出现这些情形时, 企业可以掌握解除劳动合同的主导权, 避免支付经济补偿及处于不利地位。

2、加强绩效考核体系建设, 保证企业人员的正常退出

企业担忧用工自主权的丧失, 主要是担心不能解雇不胜任的员工, 因此加强人力资源管理可能是企业适应《劳动合同法》的最有效办法。绩效考核体制应该成为企业实现人员正常退出的有效保障。《劳动合同法》规定, 员工在试用期内不符合录用条件的, 企业可以解除劳动合同且不用支付经济补偿;员工如果不胜任工作, 经过培训和调岗仍然不能胜任工作的, 企业可以依照一定程序解除劳动合同。只要企业建立了较为完善的绩效考核体系, 就不用担心无法解雇绩效不良的员工。也就是说, 人力资源管理体制的健全能够使企业有效、合法地实现企业人员退出。

参考文献

[1]程延园:《劳动合同法》:构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007 (5) .

[2]程延园:人力资源管理面临的法律环境和挑战 (非出版物) [Z].中国人力资源管理新年报告会, 2008.

[3]Abraham, K.G.and S.V.Houseman (1993) , Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility[M].Lessons from Ger-many, France and Belgium, NBER Working Papers, NO.4390.

[4]Heckman, J.and C.Pages (2000) , The Cost of Job Security Regulations:Evidence from Latin American Labor Market[Z].NBER Working Paper, NO.7773.

劳动合同法小案例分析 篇8

关键词：劳动合同；纠纷；违约受害人；补救

近些年来，我国市场经济发展速度飞快，劳动关系开始变得越来越复杂，劳动关系中的不稳定性越来越强。随着我国劳动制度的改变，各个企业与员工之间的关系也发生着很大的改变。目前，我国劳动者的维权意识变得越来越强，在劳动合同管理的过程中也出现了多种多样的问题，造成这些问题出现的最主要原因就是劳动合同违约的情况，而且因为劳动合同而产生纠纷的问题更是越来越严重，如果不能很好的将劳动纠纷解决，给员工和企业都带来的困扰影响很大。

一、劳动合同纠纷的出现原因阐述

由于我国的劳动关系有着非常明显的变化，在市场中利益化、市场化的问题变得越来越严重，这使社会经济的发展受到了很大的影响。社会发展后，我国国民的水平和受教育程度越来越高，劳动者的维权意识也越来越强，在劳动这之间利益的争夺情况随之加剧，劳动合同的纠纷重重，劳动合同的纠纷情况逐年上升。虽然企业与劳动者之间存在着劳动合同的关系，但是在实际条件下劳动者一直处于弱势地位，所以只有法律对劳动者权益进行保护，才能使劳动者的自身合法权益得到保障。所以在未来的发展过程中，要想使企业和劳动者之间的利益都得到保障，诚信是不可缺少的。

二、劳动合同纠纷的分类

（一）履行过程的纠纷

通常在履行劳动合同时会有很多纠纷产生，但是在这众多的纠纷中有两种主要纠纷。第一，由于劳动者出现违约情况产生纠纷。目前，我国的市场竞争变得越来越激烈，在每个企业中都出现了人员流动性增大的情况，经常会出现员工跳槽的情况，在一些企业中甚至出现重要管理者跳槽，造成企业的客户资料泄露的情况，这在无形中就给企业造成了很大的损失。其次，出现企业违约的纠纷情况。一些用人单位并不重视劳动合同的签订，只一心追求自身的利益，经常拖欠员工的工资，或者出现克扣员工工资的情况。某些企业甚至还出现欺骗员工的情况，在与员工签订就业协议时，给员工保证“五险”购买，可是实际中并未给员工“五险”福利，这些欺骗行为都导致最终发生劳动合同纠纷的情况。

（二）补偿金造成的纠纷

当一个企业处在低谷期时，企业的经营效益也会随之降低，只有对员工进行精简才能达到降低企业成本的目的。但是我國的法律有明文规定，“如果企业因为某种原因要单方面解除雇佣劳动者，那么企业必须给被解除关系的雇佣者一定的补偿金。”但是仍有部分企业并没有按照国家规定给予补偿金，这不仅违反了规定，而且还造成了与解雇者之间的劳动纠纷。

（三）合同签订的纠纷

一些企业为了使企业人员招聘的成本得到降低，经常出现聘用一些实习生的情况，这些实习生长期处于试用期，企业一直不信守承诺与其签署相关的劳动合同，或者签署的劳动合同并不符合国家法律的规定。除此之外，大多数企业在与员工签订劳动合同的过程中形式化太重，一般都是由企业直接拟定好合同，员工直接签署。还有一些情况下，企业合同只准备了一份，在员工的手中并没有另外的合同，这些现象都是引发劳动合同纠纷的导火线，由于签订合同时一些不按规定的操作，使劳动过程中的纠纷频繁发生。

三、劳动合同纠纷中违约受害人的补救措施

（一）运用法律手段

在补救劳动合同纠纷违约受害人时运用法律的手段，是最常见也是最基本的方法。在我国范围内，一般采取仲裁申请的方法解决劳动的纠纷问题，受害者应当在发生纠纷后六十日内向仲裁委员会提出了仲裁申请。在仲裁过程中，按照我国相关法律的规定，仲裁委员会应当做出客观并且公正的裁决。并且，在劳动纠纷发生后，受害人提出仲裁申请得到法律的保护，一般可以获取全额的补偿，这样就很好的避免了劳动合同违约造成责任推卸的情况，避免了受害人利益受损。

（二）赋予违约受害人权利

近些年，随着我国法律不断健全，当受害者对仲裁委员会提出的仲裁结果出现异议时，可以用法律的手段提出诉讼。这是我国法律给予违约受害人的一种权利。而且当违约受害人错过了仲裁的机会，亦可以直接向人民法院诉讼，这样有了法律作为保障，受害人的利益将不再轻易就受到威胁。作为受害人，也应当具有法律意识，用法律的武器保护自身的权益，从而摆脱仲裁的时间限制，直接用法律的武器保护自身的权益。尤其是一旦劳动仲裁委员会因为一些纠纷内容不明确、合同不清晰的问题说阻碍仲裁，劳动者必须树立起维权意识，积极运用司法程序补救自身利益。换言之，我国的司法途径为违约受害人赋予了应有的权利，确保了其自身利益的合法保护。

（三）加强诚信原则

由于我国市场经济开始发展得比较晚，所以我国众多的法律条文中，并没有非常完善的有关受害人补救的相关规定。加之劳动者又没有较高的维权意识，这就使整个劳动者群体处在一个弱势的地位上。所以在劳动合同发生纠纷时，除了要对法律制度进行进一步的完善外，还应当加强双方诚信的原则，只有诚信意识得到增强，才能使劳动合同的纠纷逐渐减少。

（四）建立健全相关法律法规

在市场经济不断发展的当今社会，应当对劳动者劳动合同进行公平的处理，并且更加高效的保护劳动者的合法权益使受害者的经济利益得到保障。在此过程中，首先应当不断改善管理劳动合同纠纷的相关法律，还应当根据劳动纠纷出现的种种问题，有针对性的提出一些新的法律条文，对受害者的利益进行保护。所以，在解决劳动纠纷的过程中，应当尽力简化劳动诉讼的相关手续，只有这样才能有利于劳动合同纠纷中受害者的利益得到维护。例如一些劳动合同纠纷的仲裁委员会可以适当针对劳动纠纷仲裁的申请期限进行调整，便于劳动合同纠纷能够得到妥善处理和调节。亦或者针对管理制度进行改进，确保受害者利益能够尽快得到保护。

结束语：

保护劳动合同纠纷中受害人的利益是一个非常值得探讨和研究的话题，特别是在我国目前的社会状况中，及时保护劳动者的利益，是受害者得到补救是非常关键的。近些年经常出现企业拖欠工资，或者没有签订相关劳动合同的情况，劳动者只有把握好法律的武器，并且用我国法律保护自身的合法利益，才能使自己在劳动纠纷中的损失减少。而作为国家还应当更加完善劳动法律，使更多的劳动者受益。（作者单位：吉林财经大学）

参考文献：

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