评价领导优点

评价领导优点（推荐8篇）

评价领导优点 篇1

谈话时领导的优点和缺点有那些_工作总结个人优缺点

篇一：

工作总结不足与缺点 工作 总结不足与缺点 1.工作总结的写法 总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具 体的总分析、总研究;也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。

(一)基本情况。

1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内 容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。

2.成绩 和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的;缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。

3.经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以 往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

4.今后的 打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出 改进措施等。

(二)写好总结需要注意的问题 1.总结前要充分占有材料。最好通过不同的形 式，听取各方面的意见，了解有关情况，或者把总结的想法、意图提出来，同各方面的干部、群众商量。一定要避免领导出观点，到群众中找事实的写法。

2.一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基矗 3.条理要清楚。总 结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总 结的目的。

4.要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写 作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。

5.总结的 具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔，或 亲自主持讨论、起草、修改。

在镇党委、政府的正确领导下，本人时刻以高标准严格要求自己，不断加强政治学习，工作 上兢兢业业，恪尽职守。通过一年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有 了较大的改变，圆满地完成了党组织和领导交给的任务，现将一年来的个人工作总结如下：

一、加强自身学习，提高思想认识 本人能在思想上严格要求自己，具备较强的责任心。始终以科学发展观为指导，行动上以践 行科学发展观为准绳，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓-小-平理论和“****”重要 思想。坚持党的基本路线、方针、政策，始终严格要求自己，思想上不断提高自己的政治理 论水平，及时学习上级文件及会议精神，拥护镇党委决定，执行镇党委决议，自觉维护镇党 委形象，坚决维护党的形象，始终与镇党委保持高度一致。

3.包村方面：主要是计划生育检查、护林防火防汛、收交新农合以及需要下村布置督促的其 他事情。计划生育检查工作每次都按照镇政府的要求做好相关准备工作，不耽误检查工作，不拖后腿。上半年清明护林防火期间，每天跟村干部蹲点看坟头，提醒老百姓注意防火，鼓 励倡导进行文明祭扫，将各类火险杜绝在萌芽中。防汛工作依然不松懈，今年夏季的第 9 号 强台风 “梅花” 晚间会波及我市，晚上跟村干部轮流到水库边观察水位变化情况，及时泄洪，以免出现险情，给老百姓造成不必要的经济损失，甚至威胁到人身安全。今年新农合中，努 力发动村民参合的积极性，耐心细致地讲解国家这项便农惠农政策的好处，最后，在给老百 姓增加一道保护伞的同时，也顺利的完成了镇上的指标任务。

三、正视自身不足，积极弥补改正 人无完人，自己身上也存在着一些缺点。例如，思想不够稳定，有时工作不够积极主动，对 领导安排的任务，拈轻怕重，发牢骚。这些都是亟需克服改正的缺点。相信把上述的问题克 服后，工作会更加得心应手。

在今后的工作中，我将认真总结经验，吸取教训，发扬成绩，克服不足，努力在党组织的关 怀培养下，在自己的不懈努力下，做一名合格的年轻干部，为社会主义现代化建设做出更大 贡献。如有不当之处，恳请领导批评指正 篇二：个人优缺点分析 个人 优缺点分析 通过参加学校党校 的培训，以及与身边的党员谈话，我对照自身，结合《新时期共产党员先进性标准要求》和 《不合格党员的主要表现》 将自己的身上的优缺点总结如下，以期达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点、增强党性的目的：

从思想上来说，通 过组织对我的培养和自己对党的理论知识的学习，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国 , 热爱人民,坚决拥护共产党领导和社会主义制度。

我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所 做的贡献来衡量的，我加入中国共产党的原因也是要努力实现自我价值。我认真学习党的各 种理论，并努力把他们付之于实践，对党有了更加清晰的认识。

学习方面，我觉得 大学生的首要任务还是学好文化知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放松。我认为好 的学习方法对学好知识很有帮助，所以在每次

考试后，我都会总结一下学习经验。对于我们 艺术设计会展专业的学生来说，光光学好书本上的知识是远远不够的。我利用课余时间经常 阅览艺术设计类的书籍，并时常到一些大型的展会上去考察观摩，我还利用业余时间自学标 准日本语，并取得了不错的成绩。我认为学习是学生的职业，这份职业同样需要有智慧、毅 力和恒心。在当今这个快速发展的信息时代，我们只有不断汲取新知识，才不会落伍。

通过认真剖析，我 认为我的政策理论水平仍须高，运用理论去指导实际工作不够。

虽然平时比较注重 学习，但学习的深度不足，学习内容也不系统、不全面，学习中通读文章、文件，听辅导报 告，看报纸较多，认真坐下来研究少。有时只注重现学现用的内容，有时忙于专业课，保证 不了足够的学习时间，现代科技和市场经济知识学的少，真正弄懂得更少，很不适应当前工 作的需求。对理论学习重要性认识不足。虽然在学习和工作中，我能够认真贯彻执行党的基 本纲领、基本路线、基本方针、基本经验，认真学习*****、“****”的重要思想，以及社会主义荣辱观。能够按时完成学习任务，在大事大非问题上，能够头脑清醒，立场坚 定。但分析自己在思想认识上存在的种种问题，其根本原因在于不能以高度的政治责任感对 待理论学习，即使读一点书，也没有真正掌握马克思主义世界观和方法论，没有真正掌握邓 小平理论的精神实质。不仅如此，学风也不够端正，学习中，不注重研究新情况、新问题，不注意马克思主义和*****的应用。因此，也就不能运用理论去很好地思考问题，说明 问题，有效地解决问题。

通过对自己有缺点 的分析，我明确了自己今后努力的方向，我要发扬优点，改正缺点。今后加强理论学习，提 高自身思想素质。政治上的坚定来自于理论上的清醒，只有勤奋学习，才能有坚定的政治信 念和判别是非的具体标准。因此，无论专业课多忙多累，我都要切实地把理论学习作为自己 的第一需要，把学习作为自己人生的组成部分，重点学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理 论、****重要思想。

提高运用马克思主义立场、观点、方法分析问题和解决问题的能力，增强学习、生活中的原则性、系统性、预见性和创造性。树立正确的世界观、人生观、价值 观。

坚持实事求是的思想路线，更新观念，勇于创新。

同时我还应根据专业需要和自己实际，坚持学习相关理论知识，加强专业知识的学习，不断丰富自己的头脑，开拓自己的视野，扩 展知识面。

篇三：个人优缺点总结 个人 优缺点总结 总结分析自身优缺 点 优点：

1、做人真诚，做事 认真负责。

2、喜欢与人交往，善于组织策划活动和项目。

3、积极务实，敢于 主动承担自己的责任。

4、能坚持。

确定了 正确方向，我就能把所有的力气砸向那个方向。有执行能力。

5、勤奋，善于学习自己感兴趣的知识和事物。做事喜欢列个计划，分出轻重缓急。

缺点：

1、性格方面的弱点，有时给自己压力过大，急于求成，过犹不及。

2、在担任团队领导 的时候，涉及到队员的利益的时候，有时为队员考虑的太多，导致做决定的时候会花比较多

的时间。

3、不主动锻炼身体，除了和朋友一起打篮球和其他球类运动。

4、工作起来，有时 会忘记时间。昨天晚上就很晚睡，大概 24：00 过的样 子，一直忙省分行领导给的 2009 届新入行大学生培训电子杂志的工作。

5、在交朋友的时候，喜欢故事经历丰富的朋友，不喜欢朋友没有故事，太平淡。

对未来职业生涯的展望和规划 我，金融学和信息 管理与信息系统双学位毕业，对金融有很浓厚的兴趣。我有一个人生目标：做最有影响力的 自己。它不是靠哗众取宠能够得来的，而是需要不断提升梦想的高度、拓展心灵的宽度、累 积思想的厚度！我相信，我的人生目标在以后的路上会一直影响我的职业生涯。

有了梦想还要有明 确的规划，更要有实际的行动。要记住仰望星空，更要在仰望星空的同时看看脚下，从本职 做起、从小事做起、从细节做起，不断努力跳跃并尝试触摸自己的梦想。我知道，我们每个 人都会分到下边分理处做柜台，我赞同这种安排，我明白，银行中几乎所有的产品都是会通 过柜台面向我们的客户，假如没有柜员的锻炼，我相信，把我们分到其他业务岗位，我们很 难上手，因为我们少了在柜员岗的锻炼，不熟悉业务和产品。相反，在我们经历了柜员岗的 锻炼后，再把我们分到其他岗位上，我相信，那时我们会更加的有自信，也能更好的完成工 作。所以，我会珍惜在柜员岗的机会，铆劲提升自身的业务能力，熟练掌握我们的产品。力 争做个业务骨干！这是我在柜员岗对自己一个总体要求！

在柜员岗夯实了业 务和产品的基础后，我目前的想法是进公司业务部和销售部门（理财和销贷）工作。公司业 务部很累，压力很大，很有挑战，我清楚！

但我相信自己的做事态度和能力，一定能够胜任！

我喜欢与人交往，做人真诚，也很想去销售的部门工作，像理财和销贷部门。这是目前根据 我的兴趣，结合自身的优点给自己的未来一段时间的规划。在以后的实际工作中，我会更理 性的调整自己，进一步全面发掘自己，找到最适合我的方向，然后努力地朝这个方向、目标 前进。在前进的过程中，不断累积自己的知识，提升自己的能力，一如既往的坚持积极务实 的工作态度，努力我完善自己的情商。我相信，当有一天，梦想的 高度、心灵的宽度，思想的厚度这三围都丰满了的时候，就会成就我的人生目标--做“最有 影响力的自己”！

2011 年党员个人思想汇报 南山区青少年活动 中心 菅纯芬 2011 年，是忙碌的 一年，更是收获的一年。这一年活动中心在董校长的带领下，在全体教职工的共同努力下。

通过学习，提高了自己的政治思想水平，坚定了马克思主义的信仰，坚定了社会主义的信念，用 “科学发展观” 的重要思想指导自己的人生航程，树立起正确的世界观、人生观和价值观。

俗话说：

“活到老，学到老”，一年来我一直在各方面严格要求自己，积极地给自己充电，提 高自己。通过阅读一些教育书籍，认真学习师德八条，努力提高自身教育素养和自身的道德 修养。

二、工作方面：

我非常热爱党的教 育事业，我是一个做事非常认真的人。我工作认真负责，从不计较个人得失。我爱岗敬业。

本由于领导的信任，我做管理工作，管理工作的事儿比较杂。

但是，我在做每项工作时，都能认真地去做。我个人认为作为一名党员，就要始终以身作则，对自己高标准、严要求，踏踏实实地工作着。我们活动中心的老师工作热情都很高。他们影响着我，激励着我?? 三、工作纪律方面 我时间观念比较强，把所有家里的事情。

尽量安排在休息时间去做。

请假的次数寥寥无几。

我自尊、自重、自爱，我尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。对人真诚、爱人如己、热爱 学生、关心学生。处处为他人着想。

四、今后的打算 1.我要多看一些校 外教育的书籍。多多浏览各活动中心的网站。

2.定期向党组织汇 报自己思想动态。向党靠拢。

3.多看一些关于党 员方面的书籍，净化自己的心灵。

总而言之，时代在 向前发展，我要跟上时代发展的步伐，在校外教育这片沃土上，开放心灵，不断追求，不断 鞭策自己努力向上，向 上。不断超越自我、发展自我，在知识、能力、水平、师德等方面都要不断提高新境界，达 到新的高度。

个人思想总结入党思想汇报 尊敬的办公室党支 部：

本人自 2003 年 12 月调入市委办公室工作，至今已将近一年，在这一年里，在部领导的教育和培养下，在科室 领导的带领和指导下，在同事们的关心和帮助下，自己的思想、工作、学习等各方面都取得 了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的思想、工作、学习

情况作简要总结汇报。

一、自觉加强理论 学习，努力提高政治思想素质和个人业务能力。

加强理论学习，首 先是从思想上重视。理论源于实践，又高于实践。在过去的一年中，主动加强对政治理论知 识的学习。在原有的基础上，系统的学习了*****和****的重要思想，深入细致的 学习了 “十*大” 报告和十*届*中全会决议，同时注重加强对外界时政的了解，通过学习，提高了自己的政治敏锐性和鉴别能力，坚定了立场，坚定了信念，在大是大非问题面前，能 够始终保持清醒的头脑。

加强理论学习，其 次是在行动上落实。在工作中，针对自己的本职工作，系统的进行学习。其间，我认真的学习了两个条例和党委工作相关的文献资料。注重加强对经济理论知识的了解和掌握，促成自 身知识结构的完善和知识体系的健

全。让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。

加强理论学习，第 三是注重对实践的指导意义。就是要能够掌握并能够熟悉运用理论知识，帮助自己在复杂多 变的社会现象中，认识事物的本质。

注重加强对理论知识的运用，针对今年全市的县市换届，比较系统的学习了相关的文件资料，并能够在科长的指导和帮助下，完成一些基础性的工作。

通过学习对于提高自己的工作能力有较大的促进作用。

篇四：个人工作优点和缺点 某某 同志工作优点和缺点 优点：一是政治素质过硬。思想上行动上始终与党中央保持高度一致，严守党的纪律，遵守 国家法律，严格要求自己。二是认真负责抓工作。工作上尽心尽职，埋头苦干，不争名利，对组织安排的工作，绝对服从，不讲条件、不打折扣，确保圆满完成。

三是勤于学习能力强。

在抓好工作的同时，千方百计挤出时间学习业务理论知识，不断提高自身工作能力。

缺点：一是服务领 导的能力和水平还不够；二是抓工作的方法不够多，力度不够大；三是政策理论水平还有待 进一步提高。

谈话时领导的优点和缺点有那些_浅谈干部考察中谈话的技巧

浅谈干部考察中谈话的技巧谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考 察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部 考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面 的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。笔者在 多次参与不同层次的干部考察中，对谈话技巧进行了一定的思考，也有 一点心得。

一、对谈话技巧的认识 所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件

事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身 体语言学等知识，发挥场地、引导、暗示的作用，以期达到谈话目的的 一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的领导、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象 真实情况的一种方法。

谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段 和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈 话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的第一手材料，准确了解 考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的 质量，有着十分重要的意义。

二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析 常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方 面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组成人员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现 在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈 话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话 的方式、方法，缺少必要的引导和交流，使谈话人反映不出深层次的问 题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对社会学、心理学、身体语 言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力 较差，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很 难达到考察的效果；五是个别考察人员注重第一印象，凭经验办事，考 察不够深入，以偏概全。

再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各 方面人

员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不 想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根 本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察

对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表 达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈 话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没 有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾 经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁 与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实 情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单 位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。

另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不 敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今 后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈 话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为 对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈 缺点，不谈优点等等。

由于干部谈话考察中存在的这些问题，就出现了考察结果和领导平时 掌握的情况，甚至和真实情况不吻合的情况，也就是考察失真的问题。

如何解决由于谈话质量不高而导致考察失真的问题，笔者认为充分运用 和发挥谈话技巧在干部谈话考察中的作用，是解决考察失真的重要途径 之一。

三、干部考察谈话技巧的具体运用 干部考察谈话技巧的具体运用 1、做好谈话前准备。

很大程度上讲，谈话能否达到预期目的，取决于对考察对象的了解程 度，盲目谈话，只能使谈话流于形式。因此，要在谈话前做好充分的准 备工作，把握好拟任职务所必须具备的基本条件和要求。对需要通过谈 话了解的重要问题，做到心中有数。

首先，考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的 基本情况、社会关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重 点。对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、 工作总结、述职报告、分管工作状况，纪检监察部门提供的情况、民意 情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心 中有数，以便在谈话中处于主动地位，灵活地掌握和调度谈话话题和方 式，有针对性地了解情况，核实问题，力求对考察对象从思想上、政治 上以及理论素养、思维敏捷程度、知识面、口头表达能力、心理素质等 多方面有一个较深层次和较全面的考察和了解。

其次，要根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话人进行仔细甄别，确定哪些是知情人，并对知情人作相应了解。

第三要做好谈话前的思想动员工作。

考察组要召集所有参与谈话的同

志开一个谈话前的动员会，考察组负责同志在会上要根据掌握的情况提 出谈话的方式方法和需侧重的方面，使考察人员能结合考察对象和谈话 人实际，准备相关材料，运用好谈话技巧。2、营造“五种氛围”，发挥好谈话技巧在干部谈话考察中的作用。

创造良好的谈话环境，营造和谐、宽松的谈话气氛，使谈话对象说出 真话、道出实情，实事求是地反映情况，是运用谈话技巧的基本要求。

在谈话全过程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论 氛围等五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。

营造和谐氛围。

首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对独立和封闭，不宜过 宽，太宽给人有不保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也 不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机 室等。

其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不 能太近、也不宜过远，一般在 1-1.5 米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。

第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。

第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我 们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从×× 方面谈谈该同志的情况。”，又如“您好！昨天你参加了大会推荐和谈话

推荐，现在请你谈一下××同志各方面的情况”，再如“你好！

今天请你来，主要是想请你谈一下你单位××同志××方面的情况”。

第五要发挥社会学、心理学、身体语言学在谈话中的作用，注意在谈 话过程中眼神的不时对接，并认真做好记录，体现出应有的尊重和重视。

第六要善于倾听和适时发问，保证既了解到想了解的东西，又把良好的 谈话氛围一直保持下去。

营造宽松氛围。考察人要时刻注意以谦虚、友善的态度对待谈话人，使谈话

在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。谈 话中正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不 着边际的谈话，考察人员要注意加以引导和纠正，使谈话者在有限的时 间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考察预期目 的。

营造平等氛围。考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。既 不能因代表上级组织而表现出盛气凌人，也不能因谈话对象的职位、级 别比自己高而唯唯诺诺，不敢大胆提出问题。要以热情诚恳的态度主动 与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距 离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激 发谈话对象的交谈热情，从而提供更多的情况。

营造心理氛围。考察人在谈话中注意发挥表情、距离、语言、情绪等 各种因素的积极心理效能，营造宽松和谐谈话氛围，启发引导谈话人打 消顾虑，敞开心扉，如实谈出考察对象各方面的情况。

营造舆论氛围。在干部考察的全过程中，要利用考核、考察、推荐等 各种机会，通过各种方式，把干部考察谈话工作的目的、过程及相关要 求，向广大干部群众进行广泛的宣传，让广大干部群众认识到谈话考察 是一个向组织反映干部表现的重要渠道，并把在谈话中真实反映情况作 为一种责任，一种义务，从而营造出人人敢讲真话、主动向组织提供考 察对象有关情况的良好氛围。3、运用好各种谈话技巧。考察人运用好谈话技巧，关键要优化谈话的 方式、方法，做到以诚相待，以情感人，重点是把握好谈话的节奏、营 造好谈话的氛围，核心是运用好“问”和“听”的技巧。

从谈话的方式上看，主要是运用好三种方法，第一种是谈心法。就是 考察人与谈话人以唠家常的方式进行交谈，谈话中可以以了解谈话对象 的生活、工作情况为线索，侧面了解考察对象的各方面情况。第二种是 引导法。就是考察人要

把握住谈话的导向，针对考察对象的某件事或某 项工作，引导谈话人谈出自己的意见和想法。第三是挖掘法。考察人在 谈话中要善于从谈话人的谈话中抓住潜在的问题，并适时发问，直到弄 清问题的实质。要针对经常遇到的“不会谈、不愿谈、不能谈、不想谈、不敢谈、不实谈”的情况，把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向 深入。

从谈话的方法上看，要注重内容的侧重面，突出谈话重点。在正式谈 话的基础上，主要采用三种方法，一是采用约请谈话法。即考察人可以

约请有关知情人面谈，或进行公告，鼓励知情者主动反映情况，谈话的 时间、地点可由谈话人自己确定。二是采用随意交谈法。利用各种场合 与知情者进行交流，有意识加以引导，使谈话对象在一种宽松的环境和 无戒备的状态下说出实情。三是采用补充面谈法。在个别谈话中，因某 种原因谈话人一时不便说话或当时没有想起来，谈话后可随时补充再 谈。在具体谈话中，针对不同类型的谈话人，要采取不同的方式，才能 取到好的效果。

除运用好谈话的方式、方法，营造好良好的氛围外，在谈话中还要运 用好“问”的技巧和“听”的技巧。“问”的技巧关键要适时问，即要提前准 备好发问，比如考察对象具有那些优缺点、生活圈、社交圈有什么具体 表现、平常如何开展工作等等，并在谈话中适时提问，善于引导。要根 据谈话对象实际情况运用各种技巧，启发引导谈话人，以便谈话人能全 面地反映实情。具体问话中，对于性格内向、不善言谈的人，应采取提 问式方法，直接提出所要了解的问题并进行引导。对于性格外向的人，应采取漫谈式和商讨式的方法，多方面多角度了解干部情况。对于职务 较高、年龄较大、了解情况多的关键人员，应采取征询式的方法，在询 问干部工作情况的基础上，征求干部的使用意见，了解该岗位什么样的 人最为合适。对考察对象本人，应采取提问式和分析式的方法提出一些 问题，观

察其独立见解、表达能力等。“听”的技巧，突出的是在听中分 析和判别，要认真听取谈话对象的意见，善于捕捉各种信息，边听边记，边记边想，逐步摸清考察对象的整体情况。要注意从谈话人的交谈中听 出他与考察对象的关系，然后经过分析综合，得出正确结论。

总之，考察人要运用好谈话技巧，就要在谈话中灵活运用心理学知识，从容应对各种复杂情况，切忌掺杂任何私心杂念，更不能对人和事表现 出倾向性，要善于掌握知情人的心态，善听“弦外之音”，做到带着问题 有重点地听，听到问题有意识地引，同时要始终做到公道正派、严守秘 密。

四、做好相关工作，使谈话技巧在干部谈话考察中得到充分运用 做好相关工作，1、强化对考察人员的培训，提高考察人员素质。

考察人员应具备较高的理论水平、业务素质，具有比较全面的社会学、心理学、人才学、管理学和市场经济知识，并且要党性强，作风正，坚 持原则。因此，要强化对考察人员的培训，重点加强对考察人员政策水平和法律意识、灵活运用心理学知识、提高工作责任感方面的培训，让 谈话者具备谈话所必须的思想素质，掌握谈话所必须的专业知识，提高 察人识人水平和发现分析问题的能力，并不断在实践中丰富和完善自 己。2、优化考察组的构成。

考察前考察组人员构成要科学合理，要精心选派有相对层次和水平的 同志担任考察组长，考察组人员在知识、能力、性格上最好实现互补。

考察人员思想政治素质要好，有较丰富的工作经验并熟悉干部工作。3、科学确定谈话人员，扩大干部群众参与程度。

谈话人的选择，除按《干部任用条例》规定的范围，选一些情况熟、作风正、认识水平高、表达能力强的同志外，还要选择那些与考察对象 接触较多，能客观反映情况的人，具体不仅要有考察对象的上级、同事、下级，还要有相关

部门的同志； 不仅要有领导干部，而且要有一般群众； 不仅要有现职工作人员，还要有离退休人员； 不仅要有工作圈的知情者，还要有生活圈、社交圈的知情者；不仅要有考察对象本人，还要有与考 察对象发生分歧意见的同志等等。谈话人的选择具体要把握好四个原 则：一是随机性原则。对于干部考察谈话对象的确定，不应由考察对象 所在单位指定，而应由考察组根据有关规定，运用各种名册，随机确定 谈话人，临时确定具体谈话人员的先后顺序，以保证谈话对象的公正性。

二是广泛性原则。考察谈话既要在考察对象现工作单位了解情况，也可 到过去的工作单位了解情况；既要考察干部的工作实绩，也要注意了解 干部八小时以外生活圈、社交圈的情况，掌握考察对象德、能、勤、绩、廉等方面的情况，包括对其配偶、子女的反映。三是针对性原则。就是 有针对性地选择那些与被考察干部的工作息息相关的人为谈话对象。

注 意选择在日常工作或社会交往中与考察对象接触较多的人员谈话，注意 与考察对象所在单位具体从事人、财、物工作的人员谈话。四是知彼性原则。

四是知彼性原则。

在谈话之前，要对拟谈话人进行了解，确定哪些是知情人，对什么方 面知情，然后带着问题进行谈话。

4、规范谈话行为，建立健全干部谈话考察责任追究制，强化配套制度 建设，建立起对谈话人、考察对象、考察人的监督制约机制。一方面，针对一些谈话人存在不负责任的心理状态，要进行谈话责任追究，即谈 话的记录必须准确无误，最后形成的谈话材料必须全面客观反映谈话人 真实的谈话情况。谈话记录谈话人要签字署名，并存档备案。一旦考察 对象出现问题，要根据谈话记录，核实谈话人是否知情，是否如实地反 映问题。如果查实谈话人存在知情不举、知情不报的情况，要追究其责 任。另一方面，制定有效措施，防范打击报复行为。组织部门对考察对 象打击报复的行为，要及时调查核实，严肃处理，情节一般的，要给予 诫勉、调离现岗等处分，情节严重的，要给予党纪政纪处分。再一个方 面是以“六不准”规定约束考察人。在干部考察中，要求考察人坚决执行 “不在干部问题上跑风漏气，不接受考察对象的宴请、礼金、礼券和礼 品，不隐瞒干部考察的实情，不违反程序任用干部，不在干部工作中搞 亲疏、讲义气，不利用职权为自己或亲友谋取私利”的“六不准”规定，保证考察的真实性和公正性。

谈话时领导的优点和缺点有那些_考核干部谈话举例

综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术。

生活作风扎实，做到廉洁自律，没有违反过党纪政纪，始终保持良好传统作风。能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。★素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策，积极履行岗位职责，事业心和奉献精神 较强。工作有条理，思路清晰，联系实际紧密。作风正派，廉洁守纪。

★综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，工作思路清晰，开拓创新精神强，能团结班子成员共同奋斗，讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工 作任务，连续多年在党务工作上都被评为优秀。作风民主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。能认真履行岗位职责，工作热情高，有魄力，敢说敢做，责任 心强。具有大局意识和协作精神，善学习，勤钻研，文字功底好，为人直率，作风正派，平易近人，遵守各项规章制度，廉洁自律意识强。不足：工作任 务重时脾气较急躁。

评价领导优点 篇2

关键词：领导,胜任力,胜任力模型,模糊综合评价

1 领导胜任力模型

1973年, 哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了“胜任力”概念:真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。基于这一观点, 文献[1]对国内外著名企业的胜任力模型进行深入研究后, 提出了基于事件流程的胜任力模型, 如图1所示。

任何岗位的工作都是由一件一件事情组成的, 那么, 能把岗位每一件事情都做好也就意味着胜任该岗位。从基于事件流程的胜任力模型可以看出, 做每一件事情, 无论大小都必须经过洞察、驱动、决断、推动和应变5个阶段。首先, 必须理解该事件的真实内容;其次, 要决定处理该事件的出发点和目标;再次, 要收集、分析、整理信息, 并作出决策;然后, 有计划地组织和调动资源, 推动事件进程;最后, 在推动过程中可能会出现各种意外和变化, 必须积极面对并努力促进结果达成。所以, 基于事件流程的胜任力模型概括了所有胜任力要求的共性, 为企业自主构建胜任力模型提供了很好的模板。此外, 基于事件流程非常符合我们的思维习惯, 这也使该模型易于在现实中应用。

2 领导胜任力模糊综合评价

2.1 模糊综合评价的基本原理

所谓模糊综合评价是利用模糊集理论对受各种因素影响的事物或现象, 根据所给的条件 (评判标准和实测值) , 确定因素集、考核集、权重集、评定集及评价矩阵, 本文采用四级进行评定, 如E={优秀, 良好, 中等, 差}, 运用扎德法则进行矩阵乘法, 根据“最大接近度原则”给出综合评价结果。模糊综合评价可以对人、事、物进行全面正确而又定量的评价, 因此它是评价领导胜任力的一种有效方法[2]。

2.2 应用实例[3]

基于事件流程的胜任力模型中各项指标的权重系数和评价等级在研究过程中可以是虚拟的, 但在实际评价过程中, 这些数据应由专门的评价机构和评估专家来确定。现在假定一个领导者胜任力模型中各指标的具体数值如表1所示。

领导胜任力模型中洞察力指标:A1= (0.4, 0.1, 0.3, 0.2)

运用模糊矩阵乘法计算并将结果归一化可得:

B1= (0.273, 0.181, 0.273, 0.273)

同理, 对于领导任力模型中驱动力、决断力、推动力、应变力:

B2= (0.182, 0.364, 0.273, 0.182)

B3= (0.208, 0.334, 0.250, 0.208)

B4= (0.250, 0.250, 0.333, 0.167)

B5= (0.182, 0.318, 0.227, 0.273)

对于领导胜任力而言, A= (0.2, 0.15, 0.27, 0.2, 0.18)

综合评价矩阵E为:

E=A·B= (0.222, 0.289, 0.267, 0.222)

根据最大接近度原则, 就可以得出该领导的胜任力水平为良好。

3 结论

(1) 从戴维·麦克兰德教授提出的“胜任力”概念出发, 构建了基于事件流程的领导胜任力模型。

(2) 根据基于事件流程的领导胜任力模型, 运用模糊综合评价法进行定量分析, 对领导胜任力进行科学、合理的评价。

领导胜任力评价具有较大的不确定性和模糊性, 利用模糊综合评价法, 能够保证评价因素的完整性、全面性, 很好地把定性分析和定量分析结合起来;而充分考虑专家的意见, 又增强了评价结果的权威性, 为企业客观评价领导者胜任力提供了理论支持。

参考文献

[1]陈澄波.新五力模型:胜任力管理的突破[J].人力资源:下半月刊, 2007 (10) :14-18.

[2]吕永波, 胡天军, 雷黎.系统工程[M].北京:北方交通大学出版社, 2003:166-171.

领导干部考核模糊综合评价研究 篇3

关键词：模糊综合评价；中层干部；指标体系

中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）34-0071-03

干部工作的核心任务是选准用好干部，切实把好领导干部科学考评关是选准用好干部的前提和依据。贯彻落实中央提出的“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”这一新要求，建立科学、全面、有效的干部考核评价体系，运用定量和定性相结合的方法，对领导班子和领导干部进行全面、客观、准确的评价，既是推进党建工作科学化上水平的重要举措，同时也为建设高素质干部队伍、科学选拔任用干部奠定了坚实基础，是提升领导干部考核评价工作科学化水平的有益探索和补充。本文通过构建定性评估和定量考核相结合的领导干部考评体系，运用层次分析法确定指标权重，应用模糊综合评价模型对领导干部进行量化考核，探索科学可行的干部考核评价方法，既避免了传统单纯的定性考核，又有效避免了为量化而量化、量化过度的偏激做法，对提升领导干部的综合素质和创新意识，建立正确的政绩观，有着重要的理论和实践意义。

一、当前领导干部考核模糊综合评价研究

（一）考核评价体系有待进一步科学化设置

在领导干部考核评价的理论与实践探索中发现，考核评价体系指标设置的科学化、民主化、制度化程度有待提升，应鼓励领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新[1]。由于党和国家战略重点会与时俱进，不断调整，考评内容也应该与时俱进，具有动态性，这是保持考评效用的内在要求[2]。目前的领导干部考核评价指标体系多数存在内容不细、较难量化、操作性不强等问题，缺乏个性化及开放式考核指标，较难准确把握不同岗位、不同时期、不同条件干部的特点，体现领导干部履行岗位职责的实际情况不够充分，反映领导干部的工作业绩、领导水平和工作作风不够全面，得出的考核结果不够客观。

（二）考核方式有待进一步优化

在领导干部考核评价研究中，运用传统手工操作模式对数据进行统计分析应用，不仅需要投入大量的人力和物力，而且存在效率低、容易出错、不易进行数据科学分析等问题，考评的科学性和可信度大打折扣，已经不能适应新形势下领导干部的考核要求，亟待建立科学的考核评价指标体系和考核系统，提升干部考核工作的科学性、规范性、真实性及有效性。

（三）测评群体覆盖面不广

干部考核评价的对象是人，是处在不同地区、不同层级、不同岗位的领导人[3]。对领导干部进行考核，应当收集来自各方面的真实评价意见，进一步发扬考核工作民主，扩大群众有序参与，尽可能让更多知情人参与，增强考核的真实性、准确性[4]。传统考核方式中，领导干部的测评群体往往局限于所在单位的班子成员和同事，而忽略了被考核干部的相关单位同行及服务对象，未充分体现管理即是服务这一本质属性。参与测评人员的覆盖面不广，容易受到广大群众的质疑，较难体现考核结果的公平性、公正性、公开性。

（四）考核结果应用程度有待提高

强化考核结果应用，建立新的思维导向，是提升领导干部考核评价机制的内在生命力、可持续性及科学有效性的重要保证。从目前来看，考核结果与干部选用挂钩不够紧密，没有完全做到对考核优秀者给予奖励并优先任用、对考核较差者采取诫勉谈话甚至免职等措施；根据考核结果监管干部、培养干部的力度不足，通过考核结果发现领导干部在某些方面存在的问题时，未能切实做好信息反馈和整改工作。

二、领导干部考核评价指标体系的构建

（一）使用Delphi确定指标

我们采用专家咨询（Delphi）法这一评估方法，向校内外近50位政府及高校领导、党政部门负责人、思想政治教育专家发起了对领导干部考核评价体系指标设计的调研，选择专家时从其熟悉专长、研究方向和分布区域着眼，比较有代表性和可信度。按照党管干部、德才兼备、注重实绩和群众公认等基本原则，围绕德、能、勤、绩、廉等5个方面初步设计了领导干部考核评价指标体系，又从科学发展、系统全面、重点突出等方面入手设计二级指标，整套指标体系内含5个一级指标、15个二级指标。

我们将评价指标体系制成表格印发给上述50位专家，请他们选出适合作为领导干部考核评价要素的选项，并就提高干部考核的客观性和科学性予以必要的补充。第一轮调研结束，专家们各自选择了一些干部考核评价因素，部分专家提供了一些补充意见。我们对所有的指标选择结果按照提名情况进行整理，并增加专家们的补充意见，重新整理制成第二份表格提供给这50位专家，请他们进行第二轮选择并适当补充意见。如此循环至第三轮，专家们的意见趋于一致，共同选择了5个一级指标、14个二级指标作为领导干部考核的评价因素，并设置了详细的测评要点（见表1）。其中，“德”考核的是领导干部理想信念、道德修养、全局意识等方面的道德规范，下设政治素质、组织观念、师表形象等3个二级指标。“能”考核的是领导干部工作思路、办学理念、创新意识、身心健康等方面的内容，下设理念思路、组织领导、开拓创新、身心健康等4个二级指标。“勤”这一指标主要是对领导干部工作投入程度、是否深入基层等方面进行考察，下设敬业精神、工作作风等两个二级指标。“绩”这一指标考核的是完成工作任务、单位效益、处理问题能力等方面的内容，下设工作业绩、工作效益、工作亮点等3个二级指标。“廉”这一指标主要是对遵章守纪方面进行考核，下设廉洁自律、责任落实等两个二级指标。

（二）指标权重的确定

可以通过层次分析法[5]来确定领导干部考核评价指标体系中各项指标的权重系数。根据表1建立层次结构构建两两比较判断矩阵计算指标权重并进行一致性检验。我们继续对专家进行调研，通过成对比较法和1～9比较尺度建立判断矩阵，即对需要调研的指标体系采用9标度制成表格，请各位专家对同一层次的指标元素及与之相关元素之间的相对重要性进行成对比较。根据比较结果构造层次结构中的比较判断矩阵，得到最大特征值和特征向量，将特征向量归一化得到权重向量W。计算一致性指标Ci =（Tmax-n） /（n-1），Tmax为判断矩阵的最大特征值、n为矩阵阶数。查表求得同阶矩阵平均一致性指标Ri，一致性比率指标Cr=Ci / Ri，当Cr<0.1时， T通过了一致性检验。通过该方法得到领导干部考核评价指标体系的各指标权重，详见表1，计算过程略。

（三）评价模型的确定

本文通过模糊数学[6]的方法建立评价模型，包括四个步骤。一是构建评价因素集，第一级指标集U={U1 ，U2，U3， U4， U5}分别表示{德，能，勤，绩，廉}五个方面，第二级指标集为Ui={Ui1 ，Ui2……Uij}，（i=1～5；i为第i个子集的指标个数）。二是确定评价等级集，根据专家们的意见将评判指标的评语集设定为V=[很好（V1），较好（V2），一般（V3），较差（V4）]，相应的评语加权系数矩阵为F=[9 7 5 3 ]T。三是构建权重关系矩阵，一、二级指标的权重已用AHP法算出。四是建立模糊评价矩阵，把各因素得分的平均值，即各指标专家评价等级的比例，代入隶属度函数构造模糊评价矩阵。五是进行模糊综合评价，由于评价指标体系由一、二级指标构成，因此需进行单因素评价和多因素综合评价，构建单因素评判矩阵Ai={Aij}，进行单因素评价Qi= Wi·Ai （i=1～5）；多因素综合评价，基于Q构建高一级的矩阵R，得出综合评价矩阵M= W·R，最终计算综合评价值E= M·F，E即表示综合评价得分。

三、推进领导干部考核建设科学发展的若干建议

（一）创新思路，建立领导干部考核体制及考核方法

建立科学规范的领导干部考核评价指标体系，注重干部考核与现实表现相结合，上级评价与下属评价相结合，内部评价与同行评价相结合。创新地按照领导干部工作岗位及服务对象，对在管理、科研、服务等不同岗位的领导干部实行差异化考核，测评群体由上级领导、同行专家和本单位群众等组成，结合日常工作及日常考核情况，通过领导干部考核系统进行上级评价、同行互评和群众测评，由计算机后台生成考核结果，大幅提升了领导干部考核工作的科学性和有效性。

（二）夯实基础，完善领导干部考核评价指标体系标准及内容

科学设置领导干部考核评价指标体系，制定考核标准、设置考核内容要坚持全面衡量、科学可行、合理规范等原则，同时要把握好品德与才能、学历与能力、工作虚绩、实绩与潜绩等关系，充分涵盖干部的特点、特长、不足等内容，不断改进并完善领导干部考核评价指标体系，形成积极向上的干部选任导向。

（三）突出重点，明确领导干部考核工作责任主体

明确考核责任，改进考核措施，狠抓考核工作质量，切实将考核工作责任落实到位。领导干部考核工作在党委的领导下，按照统一的考核时间、方式、标准进行，认真研究每个考核环节，周密安排每一阶段工作，突出对重点单位及其负责人的考核，坚持公平公正、实事求是、职责明确，确保高标准、高质量地完成考核工作。

（四）务求实效，强化领导干部考核结果应用

充分运用考核结果，是维护考核工作权威性、取得实效的关键。健全考核结果运用机制，考核情况汇总上报党委并确定考核等级，考核结果反馈至本人。将考核结果与干部选拔任用管理结合，作为奖励惩处、提拔使用的重要依据，对工作业绩突出、群众呼声较高的干部予以表彰，对没有认真履行岗位职责、群众意见相对集中的干部进行诫勉谈话，真正做到以实绩和成效论英雄。

参考文献：

[1]张俊峰.构建领导干部考核评价体系的思考[J].人民论坛，2010，（6）：46.

[2]王柳. 推进科学发展的干部综合考核评价体系建设[J].浙江社会科学，2010，（12）：7.

[3]齐先朴.干部考核评价科学化水平的历史进程与现实思考[J]. 中共四川省委党校学报，2012，（4）：35.

[4]进一步提高干部考核工作科学化水平[J].党建研究，2012，（12）：10.

[5]曹萍，龚勤林，任泰山.基于 AHP的西部地区干部考核评价指标体系构建[J].西南民族大学学报，2012，（12）：223.

三种评价的优点 篇4

一．表现性评价的优点

（1）有助于阐明学习目标

（2）可以评价学生“做”的能力

（3）注重知识技能的整合与综合运用

（4）与教学活动有密切联系

二、发展性学生评价的优点

1．发展性学生评价应基于一定的培养目标，并在实施中制订明确、具体的阶段性发展目标

2．发展性学生评价的根本目的是促进学生达到目标，而不是检查和评比

3．发展性学生评价是注重过程的4．发展性学生评价关注学生发展的全面性

5．发展性学生评价倡导评价方法的多元化

6．发展性学生评价关注个体差异

7．发展性学生评价注重学生本人在评价中的作用

三、过程性评价的优点

1、关注学习过程

评价老师优点的话 篇5

2. 如果老师是树，我就是一片树荫。如果老师是一盏灯，我就是舍不得燃烧的灯芯。如果老师是星光，我就是星光心中的明星。愿您平安健康，节日快乐!

3. 老师的爱，栓塞在红色的批注里，消磨在半截的粉笔里，软化在亲切的话语里，躲藏在阳光的角落里，串通在学生的心灵里。教师节了，再谢老师栽培之恩!

4. 一支粉笔，能点拨知识王国的迷津;三尺教鞭，指点通理想的道路;一块黑板，记下你们无限深情;一个讲台，辉映着你们的艰辛。教师节快乐!

5. 您引导我们推开知识大门，您带领我们走上阳关大道，您教育我们铭记诚实信条，您呵护我们绽放人生的花苞。教师节到了，感谢有您，祝您快乐!

6. 您用粉笔加口水搅拌成的混凝粉，砌成我知识的阁。您用火红的热情和绿色的希望，染成了我青春的色彩。教师节到了，感谢您，亲爱的老师。

7. 走在教学的路上，你培育知识的芬芳;担起育人的责任，你灌溉智慧的琼浆;开辟成长的乐土，你引领青春的远航。教师节到了，愿亲爱的老师节日快乐。

8. 您用您的生命谱写一个个光辉的故事，您用您的热血挥洒一段段美丽篇章，您用您的热情造就一座座丰碑!亲爱的老师，真心的道一句：“教师节快乐。”

9. 师者，所以传道授业解惑也;生者，所以求知学习拼搏也;教师节，所以祝福感激呈现也：愿老师每天开心，桃李天下;教书育人，自得其乐;馨德永流传!

10. 教师节到了，我托阳光送你美好的祝愿，我托秋风带给你深深的思念，我寄白云捎给你久久的惦念，我挟蓝天传给你真真的问候，辛苦了，敬爱的老师。

11. 您没有出众的容貌，却拥有博大的胸怀。您没有诱人的财富，却拥有真挚的情感。您用心呵护每一朵花的盛开，在您节日到来之际，祝你教师节快乐!

12. 粉笔书写的是知识与文化，板擦擦去的是无知与愚昧，口中絮叨的是坚强与毅力，手指指点的是方向与未来，短信发送的是感恩与祝福。教师节愿您快乐!

13. 俗话说：科技是第一生产力，而科技需要人才，人才需要学校，学校需要老师!所以按这个逻辑：老师才是第一生产力。教师节，祝老师生产科技也生产快乐!

14. 课堂有老师也，一桌一凳一教鞭而已，老师倾心教学，默默付出，这就是太阳地下最光辉的事业。我们用爱赞美他，用心尊敬他。祝节日快乐，幸福永远。

15. “教”谐音“叫”，外号：叫快乐、叫开心、叫顺利、叫健康。“师”谐音“是”，学名：是收获、是喜悦、是幸福、是永远。教师节，祝您心想事成。

16. 您是润土，养育着禾苗的憧憬;您是太阳，照亮着稚嫩的心灵;您是风向，引领着每个学子的前行。教师节无以为赠，送条祝福，祝愿老师身体健康，幸福快乐。

17. 黑发积霜织日月，教育恩情叠又叠，粉笔无言写春秋，园丁风貌心中留，愿把红烛比做您，化为一片赤诚心，金秋时节佳节临，祝福送您情意真，祝教师节快乐。

18. 有一种爱无法忘记，有一种情刻骨铭心，那就是老师的教诲。有人说老师是燃烧的蜡烛，其实您更像我们心中永不落的太阳。感谢您，亲爱的老师，节日快乐!

19. 老师，是您为我们指明了前行方向;老师，是您为我们种植了希望之树;老师，是您为我们烧起了信念之火;老师，是您为我们驱散了阴霾迷茫;老师好，谢谢您!

简历评价优点缺点怎么写 篇6

2、年轻经验不足，导致做某些工作效率低。

3、自身的专业业务水平不高，事故应急处理能力不强。虽然通过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了一定的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。

4、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足;处理问题有时考虑得还不够周到，心中想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对公司政策理论钻研的不深、不透。有时候也放松了对自己的要求和标准。

5、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。

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评价领导优点 篇7

1998年以来，经济责任审计从国有企业事业单位逐步扩展到了党政机关，2010年12月中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《党政领导干部和国有及国有控股企业领导人员经济责任审计的规定》（以下简称《规定》）进一步扩展了经责任审计对象的范围，不仅将经济责任审计的对象范围由县以下党政机关扩展到县以上中央和地方党政机关，而且从一般的党政机关扩展到了国家司法机关。因此，税务机关领导干部经济责任审计也是党政领导干部经济责任审计的重要内容。

实行经济责任审计制度的目的是通过对党政领导干部受托经济责任履行情况的检查、考核和评价，限制领导干部滥用权力，推动干部勤政、廉政建设。但是在目前的经济责任审计中，这种作用的发挥并不尽如人意，在现实工作中普遍执行的是以“财政财务收支”审计为中心的审计模式，审计范围狭窄、内容不完整，审计评价缺乏全面性和客观性。而有的经济责任审计以“合法性”审计为中心的目标，使得经济责任审计的绩效审计目标缺位，这就将经济责任审计引入了可能只治贪而不治懒不治庸的泥潭。其原因主要是对党政机关受托经济责任审计的本质属性、范围内容理论界定不清，对经济责任审计与受托经济责任之间的关系认识模糊，使得经济责任审计评价与绩效责任目标脱节。这些问题在税务机关领导干部经济责任审计中同样存在。本文试图从税务机关领导干部受托经济责任界定，从既治贪又治懒庸的视角，构建税务机关领导干部经济责任审计的评价体系。

二、税务机关经济责任范围和内容的具体界定

1.税务机关是各级政府为代表的公共经济组织中专门履行税务管理职能的“次级”公共经济组织的总称，包括国家税务部门和地方税务部门。根据国家对“公共经济组织”的授权范围和税务机关内部不同管理体制，税务机关可分为承担完整性受托经济责任的“全责型”税务管理组织和承担部分经济责任的“分责型”税务组织。

“全责型”税务管理组织是指依据国家授权和税务机关内部管理体制的要求，承担一个税务机关整体税收事务管理责任和公共资源配置责任的税务征管部门，如国家税务总局、省级国家和地方税务管理部门等。这一类组织的经济责任是由中央和省级地方政府直接授权履行税务管理责任的国家机关，并通过财政预算拨款、基本建设投资、人力资源配置等方式对税务机关实施资源配置，从而实现对其履行相应的业务经营管理授权。通过授权，税务机关必须承担相应的受托经济责任。作为一个“全责型”税务机关，其受托经济责任的范围包括财政财务管理责任、实物资产管理责任、人力资源管理责任、业务经营管理责任四项经济责任。其中税务业务管理责任体现了税务机关职能履行的责任，也称职能性责任，这种责任是任何经济组织的基本经济责任，也是最主要的责任。根据授权，“全责型”税务机关除了承担职能性责任以外，还应承担包括财政财务管理、实物资产管理、人力资源管理三项非职能性责任，即内部资源配置责任。

“分责型”税务管理组织是指依据上级税务机关或地方政府授权，承担部分受托经济责任的税务机关，一般指基层税务机关。根据现行税务机关内部管理体制，“分责型”税务机关一般只承担部分税务管理事务（职能性）责任，不承担或只部分承担资源配置（非职能性）责任，如基层税务管理部门。这一类税务机关的受托经济责任仍然是由国家授权而产生的，即在国家直接对“全责型”税务机关授权后所产生的经济责任，它只是上级“全责型”税务机关或地方政府受托经济责任的一部分。对基层“分责型”税务机关的授权一般分为两种情形：

一是按照我国现行管理体制，对国税系统的基层“分责型”税务机关的授权是一种纵向授权，在国税系统内部，对基层税务部门和税务机关内部的授权一般将“资源配置权”保留在上级国税机关，只对基层税务机关和税务机关内部职能部门授予税收征管事务的职权。

二是对地税系统基层分责型税务机关的授权，是一种由地方政府的横向分权，地方政府对基层税务部门授权一般将“部分资源配置权”保留在地方政府，授予其专门的部门行使，只对基层税务机关授予一定的财政财务管理权和税收征管职权。这种授权情况比较复杂，因为在税务部门或基层政府财政资源及人力资源集中管理的行政体制下，税务机关和地方政府向所属“分责型”部门的授权仅仅是职能性授权，即按照所属税务部门的职能授予相应的业务经营管理权。在现行税务系统的授权体制下，税务系统的内部中层部门和基层税务机关，作为一个“分责型”的经济组织，其受托经济责任范围仍然包含在“全责型”的四类责任框架范围之内，只不过这类税务管理组织主要承担税收征管业务的职能责任而已。

2.税务机关的受托经济责任实质是国家授予一定的管理权限，而由税务机关承担的管理责任。在税务机关四类责任框架下，每一类责任都客观地分为决策责任和执行责任。路杰在他的著作中指出：“决策，就是为了实现一定的目标，提出解决问题和实现目标的各种可行方案，依据评定准则和标准，在多种备选方案中，选择一个方案进行分析、判断并付诸实施的管理过程。”

税务机关实质上就是国家税务管理活动的决策和组织决策执行的机关，税务机关在对所管理的税务活动实施战略决策和战术决策。战略决策是指对国家或一个地区税收管理发展方向和发展远景做出的决策，是关系到国家或地方发展的全局性、长远性、方向性的重大决策，它由税务机关最高层领导做出，具有影响时间长、涉及范围广、作用程度深刻的特点，是战术决策的依据。

我国税务机关战略决策责任主要包括：(1)国家或地方税务管理发展战略目标的制定责任；(2)国家或地方税务管理发展的方针政策的制定责任。

战术决策是指税务机关为保证战略决策的实现而对局部的税务管理业务工作做出的决策。如税务机关开展的“三重一大”决策方案的制定等。中共中央办公厅国务院办公厅印发的《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》也适用于各级税务机关。因此，税务机关战术决策责任主要包括：(1)重大税务管理活动决策责任；(2)重要干部人事管理决策责任；(3)重大建设投资项目决策责任；(4)大额度资金使用决策责任；(5)税务机关内部控制制度的建立责任等内容。

在决策与执行的关系中，战术决策是对战略决策目标的详细化、具体化，是贯彻战略决策的具体行动方案，战术决策活动是对战略决策的执行。战术决策的执行是对税务机关日常税务管理活动及内部事务管理活动和“三重一大”决策方案贯彻落实活动。税务机关的决策执行责任的主要内容包括：(1)税务机关战术决策方案的制定责任；(2)税务机关内部控制系统的建立和执行责任；(3)重大税务管理活动决策执行责任；(4)重要干部人事管理决策执行责任；(5)重大建设投资项目决策执行责任；(6)大额度资金使用决策执行责任等。

三、税务机关经济责任审计评价体系

税务机关作为“公共经济组织”，其领导人员经济责任依附于所任职的经济组织之中，因此经济责任审计评价必然要分为两个阶段：第一阶段，是对税务机关的组织管理责任的全面评价。第二阶段，根据对经济组织经济责任评价结果，区分领导干部的个人责任，即对领导干部个人履行职责情况的评价。按照这个思路，经济责任审计定量评价模式，其评价体系应包括：评价指标体系的构建、评价标准体系的选择、评价模型的建立、领导干部个人责任的区分制度的构建。

（一）经济责任审计评价指标体系构建

经济责任审计评价贯穿于整个经济责任审计过程，评价指标是反映经济组织全面经济责任实际履行情况的数据信息平台，无论是审计信息的采集验证、确认和评价，都是按评价指标涵盖的经济责任范围和内容进行。从横向范围逻辑上看，评价指标内容覆盖全部四类责任框架范围。对于一个经济组织而言，由于管理体制的原因，上级组织在对下级组织授权时，可能对其授予全部四类权力，这种经济组织称之为“全责型”经济组织。也可能对其授予部分权力，如党政机关和企业事业单位的内部部门，财权、物权、人事权都由设置的专门机构集中控制，上级机关对这些部门只按其职能在四类责任范围框架中授予业务权，这类组织称之为“分责型”组织。“全责型”组织经济责任评价指标按四类责任框架构建；“分责型”组织按上级授予的权力范围构建。

经济责任审计目标包括三个层次：第一层次是经济责任履行信息真实性的验证和确认目标；第二层次是经济责任履行活动过程合法性的验证和确认目标；第三层次是经济责任履行效果有效性的评价目标。按照审计委托人的要求和审计的专业特点，经济责任审计以有效性评价为核心，以真实性、合法性验证、确认为基础的绩效评价模式。真实性、合法性评价服务于有效性评价。因此，经济责任审计目标之间形成了一种内在的纵深性逻辑关系。从这个逻辑关系看，所有的经济责任审计评价内容都体现为第三层次，即绩效评价。经济责任审计评价指标是一套反映受托责任履行效果的绩效评价指标。经济责任审计构建绩效评价指标体系，并不意味着放弃了对经济组织提供的虚假信息资料和对经济组织违法违纪、内部控制制度缺陷、违规决策和个人经济犯罪等问题的揭露评价，而是将上述问题在对绩效评价指标数据的真实性、合法性验证确认过程中解决。实际上经济组织绩效责任审计是集真实性、合法性审计和绩效评价为一体的审计模式，三者的范围和内容完全一致。

经济责任审计评价指标体系集中体现了有效性审计的目标。经济责任“四类”责任目标的实现，是各该类经济活动中多种经济活动共同作用的结果。在每一类经济责任履行中，该类经济责任中的每项经济活动都对该类经济责任履行目标的实现有着不同的影响。因此，评价指标在层次上包括反映综合绩效目标的综合评价指标和反映综合绩效目标的单项指标影响因素。而作为审计检查和评价导向的评价指标体系包括目标性指标和影响性指标。目标性指标就是直接反映每一类经济活动的经济性、效率性、效果性的指标，是一种全面涵盖该类经济责任范围和内容的指标。影响性指标就是反映每一类审计客体经济性、效率性、效果性影响因素的指标。目标性指标和影响性指标是一个整体，二者的关系就像一棵大树一样，目标性指标是“树干”，影响性指标是“树枝”。

下面是某市审计局拟对该市地税局长进行的经济责任审计，其对市地税局绩效责任评价阶段，可供参考的评价指标组合情况如下表所示：

（二）经济责任审计评价标准选择

经济责任审计评价标准是指衡量经济责任履行好坏、优劣的尺度，也是依据审计目标建立的衡量经济责任履行信息真实性、经济责任履行活动过程合法性、经济责任履行结果有效性的标准。经济责任审计评价标准包括“依据性标准”和“量度性标准”。经济责任评价“依据标准”是真实性、合法性的判断标准。它针对性强，是一种刚性标准，在实际工作中直接运用即可，无须选择。经济责任评价“量度标准”是有效性或绩效评价标准，是衡量经济活动中投入与产出的对比标准，也是按照评价指标建立的评价计分标准。无论是适当的资源投入和适当的工作任务，还是适当的劳动成果，都强调投入与产出的适当性，判断投入与产出适当性的标准是一个软标准，构建此类标准必须有一个选择过程。

量度评价标准是围绕着每一项评价指标而建立的评价计分标准。它包括“基本标准”、“分段计分标准”和“加权计分标准”。

1.基本标准是对每一个单项评价指标实现水平的衡量标准，衡量单向评价指标实现水平就是将经济活动的目标值作为“标准值”，与经济责任绩效指标“实现值”加以对比，一个指标对一个标准。选择这类标准最有效最合理最简捷的办法是直接将领导干部任职期间各项经济责任履行的目标数据作为评价标准。当评价指标反映的经济责任目标实现值正好与“基本标准”值一致时，就可以对该指标反映的经济责任目标实现效果评为满分。这种情况一般很少出现。

2.更多的情况是评价指标反映的经济责任实现值与“基本标准”值不一致，当基本标准值大于指标实现值时，说明经济责任超目标，履行得好，应给予奖励性加分；当基本标准值小于指标实现值时，说明经济责任履行没有达到目标，应进行处罚性扣分，奖励性加分或处罚性扣分标准，称为“分段计分标准”。分段计分标准是指在经济责任评价指标实现值与目标值（基本标准）之间的差额值分段加分或扣分的标准，用“n%/N”表示。其中n%表示指标实现值与目标值之间差额的“段距”，如1%表示差额按1%分段，2%表示差额按2%分段等。N表示每一段的分值。例如，“1%/1”即表示指标实现值与标准值相比，每超或差1%就相应在基本分（100分）的基础上加1分或扣1分。对于计分标准的分段，其计分“段距”一般按1%划分，可分为“零基”、“满基”、“间基”三种。

“零基”就是前任领导干部离任后，给现任领导干部留下的发展增长基数为“0”。例如“财政收入增长率”指标，前任领导干部离任将财政收入收缴国库后，现任领导干部接任时财政收入基数为“0”。假定某地方领导干部财政收入增长基数为“0”，财政收入增长率目标是10%，则意味着该领导干部任期内财政收入实现首先要达到前任离任时的水平，即实现100%水平，然后再实现10%的增长，即实现100%+10%=110%的财政收入水平才能达到基本标准，这样在评价时得100分，按财政收入实现水平计算，每实现1%平均可得0.94分（100分÷110%）。

“满基”就是前任领导干部离任后，给现任领导干部留下的发展增长基数为“100%”。以资产增值率指标为例，当前任领导干部离任后，国有资产全部留在该地方（单位），现任领导干部接任时国有资产基数为“100%”。假定某地方领导干部国有资产增长基数为“100%”，目标值（标准值）是10%，这意味着该领导干部资产增值率指标达到10%就可得100分，因此从理论上说，100分的获得是因为资产到达10%的增长率实现的，每实现1%的增长率平均可得10分（100÷10%）。

“间基”就是前任领导干部离任后，给现任领导干部留下的发展增长基数为“0～100%”之间。对于财政收入增长率、国有资产增值率、劳动生产率增长幅度、经济发展水平增长率等其他指标，前任领导干部离任时所留下的增长基数都不可能是“0”或“100%”。例如财政收入增长指标，从实际数据上看，财政收入基数可能是“0”，由于前任领导干部离任后留下的财政收入增长潜力还在，现任领导干部实现财政收入增长目标的基数虽然是“0”，但是，其实现增长目标是在前任留下的发展潜力基础上实现的。考虑到这一因素，现任领导干部财政收入增长率指标得分段计分标准不能采用“零基”计算。又如国有资产增值率指标，前任领导干部留下的资产也不可能是100%的全新资产和优质资产，现任领导干部实现国有资产增值目标的基数虽然是“100%”，但是其实现增长目标必须在弥补前任留下的资产折旧减值和毁损减值基础上实现的。考虑到这一因素，现任领导干部国有资产增值率指标的分段计分标准不能采用“满基”计算。同样道理，其他评价指标的分段计分标准也应考虑前任领导干部留下的增值潜力和相关减值因素。例如，假定某地方政府领导干部上任时，国有资产总额是100亿元，总折旧额是20亿元，对原有资产修复需要支付修理费10亿元，任职期满国有资产责任目标是110亿元，国有资产增值目标是10%。现任领导干部要实现10%的增长目标，首先要弥补20亿元的折旧减值和10亿元的毁损减值。因此，现任领导干部国有资产增值率指标得分段计分基数应按70亿元[（100-20-10）]，即按70%(70÷100）计算。其分段计分标准是：1.25分[100÷（70%+10%）]，表示为：1%/1.25。

3.加权计分标准包括“分类加权计分标准”和“汇总加权计分标准”，可以按重要性原则选择加权计分标准。对“分类加权计分标准”的选择，考虑到每一单项评价指标中目标性指标是反映该类经济责任履行情况的全局性综合性指标，其加权计分的权数应在70%以上，其他影响类评价指标反映的只是单项影响因素，该类全部影响性指标的加权计分的权数应在30%以下。对“汇总加权计分标准”的选择，考虑到业务经营类评价指标的重要性，这一类评价指标加权计分的权数应在50%左右，其他各类评价指标加权计分的权数也宜在50%左右。

（三）经济责任审计评价模式

目前，经济责任审计工作中流行的评价指标是“实现值”与“标准值”的简单对比，并没有采取按指标计分评价的方法。表面上看这也是“定量”评价，而实际上二者对比结果并没有定量评价，由于经济组织各类经济责任评价指标体系由多个不同指标组成，按单项指标简单对比评价只能是一种定性的“模糊评价”。这种评价不仅缺乏不同指标统一量化衡量标准，难以对经济组织绩效做出客观公正的综合系统评价，而且无法对经济组织整体受托责任履行情况进行综合量级评价。同时，在不同经济组织之间也无法横向对比评价。因此，经济责任审计第一个环节应建立以定量计分评价为主体内容的综合评价模式，这种模式分为三步：(1)单项指标分段计分；(2)分类指标加权计分；(3)全部指标加权计分。其具体模型是：

1.单项指标分段计分理论模型：

式中：FA表示单项指标计分值；FB表示单项指标标准计分值，当单项指标的实际实现值与标准值一致时，单项指标标准计分值为100;FJ表示单项指标的实际实现值达不到标准值时按照分段计分标准计算的扣分值；FK表示单项指标的实际实现值超过标准值时按照分段计分标准计算的加分值。FK=FB(1-K);FC=FJ(1-J）。式中K表示单项指标扣分率，J表示单项指标加分率。

2.分类指标加权计分理论模型：

式中：FL表示分类指标计分值；FZ表示主导性指标计分值；FY表示影响性指标计分值。

上述模型又可表示为：FL=∑FA×WL。式中FA表示单项影响性指标计分值，WL表示单项指标占本类全部影响性指标计分值的比重。

3.全部指标加权计分理论模型：

式中：FQ表示全部四类指标加权分值；WQ表示各类分值占全部总分值的比重。

这种评价模式的建立具有十分重要的理论和实践意义。首先，克服了传统的绩效评价理论中绩效评价与真实性评价、合法性评价界限不清、既相互交叉又相互脱节的弊病，建立了绩效评价以真实性、合法性确认为基础的绩效评价理论体系。其次，突破了传统绩效评价“财务化”和“自利性”倾向，可将更多的非财务指标引入评价体系，将经济组织的政治、社会责任纳入评价内容范围，更加适应党政机关等非营利组织的绩效责任评价。再次，绩效定量计分评价中将各类指标按照统一的计分标准计算出被评价单位的综合绩效等次，实现了评价信息的系统性、全面性、层次性，信息使用者即可通过评价结果了解经济责任履行的全面信息，也可以掌握经济责任履行的分项信息，有利于问责监督的客观性、公正性。

（四）税务机关领导干部个人经济责任的界定

秦荣生（2004）认为，“各级政府在接受人民委托后，不言而喻应对人民负有公共受托经济责任。这就必须按委托人的要求认真履行其所负的受托经济责任，完成人民的委托，并向人民报告其执行结果。”从组织角度考察我国税务机关应向授权人承担经济责任履行情况的报告责任、受托责任履行过程中的行为责任和效果责任。作为税务机关领导干部个人，无论是承担决策责任还是承担执行责任，在决策和执行责任过程中，首先，要如实向授权人报告决策、执行过程和结果的信息，也称报告真实性责任（报告责任）。其次，在决策、执行过程中要坚持依法行政，也称合法性责任（行为责任）。最后，履行决策、执行责任的结果要达到预期的效果，也称有效性责任（绩效责任）。税务机关领导干部作为承担公共受托责任人格化核心主体，其个人经济责任包含在经济组织责任之中，对领导干部个人责任界定，就是从税务机关“四类”责任范围框架内的决策和执行责任中，按照报告（真实性）责任、行为（合法性）责任、结果（有效性）责任依次推进的方式分别界定领导干部个人应承担的经济责任。

如前所述，经济责任审计第二阶段就是在对税务机关组织责任绩效评价的基础上，区分领导干部的个人经济责任。《规定》第三十四条规定：审计机关对被审计领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任，应当区别不同情况做出界定。这为党政领导干部个人经济责任的界定提出了要求，也是界定税务机关领导干部个人责任的基本依据和标准。但是，《规定》中对党政机关领导干部个人经济责任的界定还不甚清晰，没有明确经济组织领导干部个人责任与组织责任的关系；领导干部个人责任界定与组织责任界定内容不衔接，个人责任界定难以利用组织责任评价成果。《规定》中只强调领导干部个人对因越权决策给经济组织带来重大经济损失的责任进行了界定，而忽略了对领导干部越权决策本身责任的界定。有必要对党政机关承担的财政财务管理、实物资产管理、人力资源管理、业务管理中的决策、执行责任再概括分为决策、执行过程、结果信息的真实性责任（报告责任）；决策、执行过程合法性责任（行为责任）；决策、执行结果有效性责任（绩效责任）。在此基础上将“真实性责任”、“合法性责任”、“有效性责任”按照“直接责任”、“主管责任”、“领导责任”的层次落实到党政领导干部个人身上。

按照《规定》和依据税务机关领导干部个人责任与组织责任的关系，税务机关领导干部个人经济责任包括：

1.向上级机关报告信息的真实性责任。主要包括以下三个方面：(1)直接责任。有证据证明领导干部直接决定、直接授意、直接指令、直接参与报告及数据造假的责任。(2)主管责任。有证据证明领导干部发现下属部门或人员会计报表及数据造假、业绩报告及数据造假，不制止、不纠正（不作为）责任。(3)领导责任。没有证据证明领导干部直接决定、直接授意、直接指令、直接参与、并发现下属部门或人员会计报表及数据造假、业绩报告及数据造假，但是，报告及数据造假的事实却已发生或不制止、不纠正（不作为）现象确实存在的责任。

2.履行责任过程中的合法性责任。主要包括：(1)直接责任。有证据证明领导干部在决策中违反决策程序或越权决策或直接授意、直接指令、直接参与下属部门或人员违反国家法律法规、党的纪律，不执行上级机关的决定、决议的责任。(2)主管责任。有证据证明领导干部发现下属部门或人员严重违反党纪国法，不能依法行政的行为不制止不纠正（不作为）责任。(3)领导责任。没有证据证明领导干部直接决定、直接授意、直接指令、直接参与、并有证据证明领导干部发现下属部门或人员严重违反党纪国法不依法行政的行为，但是，违规事实却已发生或不制止不纠正（不作为）现象确实存在的责任。

3.经济责任履行有效性责任。主要包括：(1)直接责任。有证据证明领导干部在决策中违反决策程序或越权决策或直接授意、直接指令、直接参与下属部门或人员违法国家法律法规、党的纪律，不执行上级机关的决定、决议的并造成严重的后果（包括决策重大失误、国有资产损失或流失）责任。(2)主管责任。有证据证明领导干部依照决策程序办事，因受主客观条件制约导致决策重大失误造成严重后果，或发现下属部门或人员严重违反党纪国法，不能依法行政的行为不制止、不纠正（不作为）造成重大不良后果或影响的责任。(3)领导责任。没有证据证明领导干部直接决定、直接授意、直接指令、直接参与或发现下属部门或人员严重违反党纪国法，不依法行政的行为不制止、不纠正（不作为），但是，给国家或党政机关造成严重不良结果的事实确实存在的责任。

参考文献

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评价领导优点 篇8

关键词：乡镇领导干部；任期经济责任审计；审计评价；指标体系

引言

近年来，蓬勃发展的乡镇经济责任审计日益受到各级党政领导的重视和社会相关方面的关注，并在实践中越来越显示出其旺盛的生命力和广阔的发展前景。这一良好局面的形成，归根结底在于乡镇经济责任审计的产生及发展，适应了我国经济和社会发展的客观要求。农民的需要、农民和农村经济发展的需要，加强和改进宏观调控的需要等诸多方面的实际需要，形成了乡镇审计发展的强大动力。具体说来，乡镇审计的作用主要表现在以下几个方面：1、维护农村经济秩序，促进经济发展。通过开展和加强对乡镇财政财务收支真实、合法、效益的审计监督，及时揭示并依法纠处其中存在的各种问题，可以更好地维护我国广大农村地区正常的经济秩序，使党的农业政策的落实取得更好的效果，使广大农民群众和农村集体经济组织的合法利益得到更好的保护。2、惩腐倡廉，巩固基层政权。随着经济的发展，有些腐败现象也在乡镇滋生蔓延。这些问题的存在，严重影响了党农村政策的落实，不仅严重挫伤了农民的积极性，同时严重伤害了农民对政府的感情，导致一些地方农村干群关系紧张。产生上述问题的原因是多方面的，但与缺乏有效监督有着十分重要的关系。审计就能够起到化解矛盾、理顺情绪、依法治理和引导乡镇干部改进作风、廉洁从政的作用。通过开展和加强县级以下财务审计和财经法纪审计，可以及时发现并惩处腐败行为，使国有、集体资产和农民的合法利益得到有效保护，从而起到提高党和政府威望、增强基层党组织凝聚力、密切干群关系，巩固基层政权，维护社会稳定的作用。

笔者调查显示，安徽省黄山市审计局在市委、市政府的正确领导和省审计厅的指导下，认真贯彻落实“积极稳妥、量力而行、提高质量、防范风险”的指导原则，努力探索领导干部经济责任审计工作的路子，明确了经济责任审计的对象和范围，规范了经济责任审计的立项和实施程序，拓宽了经济责任审计的范围，经济责任审计质量不断提高，经济责任审计整体工作取得了长足的进步，为组织 、人事部门全面考核和准确评价领导干部提供了依据，增强了领导干部勤政、廉政意识，提高了领导干部管财、理财水平，完善了领导干部监督制约机制，促进其廉洁自律，审计发现的案例对领导干部起到了警示和教育作用，为加强黄山市党风廉政建设，建立公平、公正的市场经济秩序，促进黄山经济的跨越式发展和构建和谐社会发挥了积极作用。2004到2011年期间，市审计局共完成经济责任审计项目57个，其中：地级干部2人，区县长4人，县处级干部50人。查处违规金额12910万元，查处管理不规范资金19505万元。被审计的领导干部中，有33人平调，6人晋升，6人免职。

综上，乡镇领导干部经济责任审计是适应我国政治体制改革和经济体制改革的需要而产生、发展起来的一种审计制度。它是对乡镇领导干部所承担的经济责任履行情况的一种客观公正的审计鉴证，是审计结果的人格化。它既将审计监督引人了干部管理制度，又在维护财经法纪、推动廉政建设，促进乡镇领导干部提高管理水平和遵纪守法意识等方面发挥了积极的作用。由于我国目前尚未建立起一套科学适用的经济责任评价指标体系，各地审计评价标准不一，这又在一定程度制约了乡镇领导干部经济责任审计的深人进行。为了更好地推动该项工作的执行，本文从分析乡镇领导干部经济责任审计的评价内容和评价指标体系的设置原则人手，重点探讨了如何建立乡镇领导干部经济责任审计评价指标体系。

一、乡镇领导干部经济责任审计的评价内容和评价存在的问题

乡镇领导干部任期经济责任的履行情况直接影响农村经济的发展和农民生活的富裕程度，具有工作面广量大、领导职务行为影响大的特点。故对其进行审计，不仅要进行微观经济责任审计还要进行宏观经济方面的审计。根据《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》，乡镇领导干部经济责任审计的内容应该以乡镇的财政收支为基础，通过对其任期内的经济指标完成情况、执行国家财经法规情况、做出重大经营决策情况和个人遵守廉政纪律情况等方面进行审查和考核。评价内容应随着社会经济、政治文化、法律等环境的变化不断调整和充实。笔者认为，现阶段应侧重于以下内容：1.乡镇经济发展情况。主要包括：乡镇经济责任目标完成情况、投资决策与效益情况。2. 乡镇执行国家经济政策情况。主要包括：农民负担情况，农业税减免政策执行情况，救灾、救济资金分配使用情况。3. 乡镇财政收支状况。主要包括：财政收支、财政结余和乡镇负债，乡镇部门和单位财务收支情况。 4.乡镇领导干部遵守国家财经法纪及廉政情况。

正因为乡镇领导干部经济责任审计包含如上评价内容，故而建立一套合理的审计评价指标体系是十分必要的。

乡镇领导干部履行经济职责的范围很宽，其工作业绩也涉及到了方方面面，审计机关要想准确认定、正确评价具有很大难度。对于乡镇领导干部的任期经济责任，审计机关究竟应如何评价，目前仍然没有形成较为规范、统一的做法，一般是采用定性方式来表述，也或多或少会引用一些经济指标，然而这些指标并不能形成一套完整的评价指标体系，故评价结果很难做到直观量化反映。

同时，在审计结果报告上，也只是用单个指标进行评价工作业绩，并没有根据审计发现的问题及获取的基础资料建立一套较为完整的指标体系进行综合评价，最终也没有形成一个综合值，也就不能直观地反映乡镇领导干部任期内履行经济职责情况，干部监督管理部门仍需花费大量时间进行提炼比较和分析。

二、党政领导干部任期经济责任评价指标设计

（一）党政领导干部任期经济责任目标性评价指标体系

党政领导干部任期经济责任评价指标可以包括目标性指标和因素性指标，政府管理责任评价指标体系包括目标性指标体系和影响性指标体系。经济责任评价目标是对经济责任履行效果的反映，经济责任目标性评价指标体系见表：

nlc202309020017

（二）党政领导干部责任影响行评价指标体系

政府管理责任评价受到诸多影响因素的作用，这些因素不仅影响着经济活动目标的“量”，也影响着经济活动目标实现的“质”。管理责任影响因素评价指标也成因素性评价指标，经济责任因素性评价指标体系见表：

摘自政府经济责任审计 尹平 刘世林 西南财经大学出版社 成都 2009年12月

三、审计综合评价指标体系设计的原则

从理论上来看，设计综合评价指标体系，其中反映乡镇领导干部任期经济责任审计主要内容的指标范围越广、数量越多，其风险就越小，准确性也就越高。但是由于其受一系列因素的影响，如审计任务时间性较短、审计机关审计资源紧张、经费有限、任务较重，所以为了防范审计风险，设计指标必须围绕任期经济责任审计的主要内容范围和，紧扣“任期经济责任”与审计部门的职能，遵循重要性原则、可比性原则、相关性原则、协商一致原则、审计成本效益原则以及以定量指标为主，定性指标与定量指标相结合原则原则。

（一）重要性原则；评价指标需抓住那些与财政财务收支紧密关联的以及反映领导干部经济责任关键性问题的综合经济指标，而对那些与财政财务收支关联度不大的或者不那么重要指标可以不予考虑。审计综合评价，不可能也不必要涵盖及所有国民经济核算及乡镇领导干部任期经济责任的所有方面指标。

（二）可比性原则；评价指标必须横向上便于同县区内同等规模乡镇的同期水平、最好水平进行比较；纵向上便于将任期末的指标值与任期初期的及与所在县市经济发展历史上最好时期的指标值进行比较。横向考核其发展的速度；纵向考核其事业的进步与否。

（三）相关性原则；评价指标须与其任期内应该履行的经济责任有较强的相关性，否则据此评价的结果将不能反映乡镇领导干部的工作业绩与任期经济责任，这样的结果也就达不到指标体系设计的最终目标。这也是设计该综合评价指标体系的基本要求。

（四）协商一致原则；经济责任审计工作是由审计机关具体负责，在六个部门的共同领导下完成的，因此要设计综合评价指标体系，也必将经过联席会议成员单位共同协商确定，以便保证指标体系范围的宽窄适度，评价结果也将得到相关监督管理部门的认可。

（五）审计职能有限原则；该审计评价指标必须讲求审计职责范围、审计工作权限，应主要以审计机关职责权限有能力取得审计证据为主，并适当地考虑引入一些国民经济核算主要指标。同时，对于引入的这些指标，能够用相关性指标适当验证或者依靠审计手段能核实的，审计机关应尽可能予以验证，从而达到防范审计风险的目的。

（六）、以定量指标为主，定性指标与定量指标相结合原则；想要量化有些乡镇领导干部任期中的经济责任，是很难的，故必须使用定性指标反应，但我们应尽可能的设计出定量指标，并对定性指标设法予以量化，从而对其客观评价，从而避免评价时出现的以偏概全或主观随意性。

另外还要防止评价失实风险，因为审计评价是经济责任审计的一个重要环节，是对领导干部经济责任履行情况发表的综合评价，将影响到领导干部的升降、任免、奖惩，直接关系领导干部的切身利益，不实或不当的评价，可能会引起行政诉讼，从而造成评价失实风险，所以审计机关要规范、细化不同类型的经济责任审计内容，建立出一套较为完善的经济责任审计评价体系，将经济责任审计与效益审计结合起来，有效地对被审计领导干部在任期内完成的各项经济指标、资金管理及效益做出客观公正的评价，避免因为评价不当形成的审计风险，为干部任用、监督和奖惩提供详实的依据。

最后，我们还应对指标体系进行对比分析。如： 将被审乡镇的实际指标与基本条件相似的乡镇指标进行比较；将上期实际指标同本期实际指标相比较；将计划指标与实际指标相比较，从而能够公正、客观、全面地评价被审计者的经济责任。与此同时，我们还需要结合经济责任发生时的历史背景，同時要注意剔除行政干预因素、前任经济行为的潜在因素以及国家宏观调控因素对被审计人经济责任的影响，从而形成全面的审计评价意见。

随着审计工作者的不断努力，审计技术的不断提高，审计成果的不断增加，广大民众从不了解审计到了解审计、相信审计，领导干部也从最初的抵触审计到现在的理解、重视审计，如今，他们认识到审计不仅仅是普通的查错纠弊，揭露问题，也可以正确地评价其成绩，还可以通过审计发现工作中存在的问题，积极加以整改，提高工作效率，审计人员一定要努力提升自身素质，充分发挥审计的作用，为经济建设服务，也为提高政府办事效率、加强领导干部勤政廉政建设做出应有的贡献。（作者单位：安徽工商职业学院）

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[19]Sisaye， Seleshi. An Organizational Approach for the Study of the Diffusion