团队互动游戏大全（精选8篇）
水气球
时间：5～10分钟 人数：不限
道具：·每对搭档一个气球。
·水(装在气球里)。
·一处宽敞的活动场。
概述：炎热的天气，适合在活泼的团队中开展的理想游戏——引人发笑!目的：1．培养团队精神。
2．让队员们彼此对抗。
准备：给所有气球装大约一升水，然后把里面的空气挤掉，扎好口。步骤：1．每个人选一名搭档。
2．每对搭档相距2米远，面对面站立，形成两排。
3．给每对搭档中的一名队员发一个装水的气球。
4．要求把气球仍给自己的搭档，保证气球不破裂。
5．大多数都成功完成投掷后，让其中一排向后退一大步，再把气球投给自己的搭档，不能使气球破裂。重复以上步骤，直到只剩下一个完整的气球为止。获胜的那对搭档可以随意处置他们的气球。讨论问题示例：·哪对搭档投球最远? 安全：寒冷和刮风的天气里不宜开展这种活动。
变通：气球爆炸，其中一个人被淋一身水后，建议和搭档拥抱，共享游戏快乐。
1．促进团队合作。2．提高团队解决问题的能力。3．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。—— 培养目标 命悬一线
时间：30～60分钟 人数：大约24人以上
道具：·一颗枝权粗壮的大树，用来悬挂绳子。
·一条结实的长绳(绳子能拉起最重的队员)。
·一根长木杆或绳子(代表山洞人口)。
·每人一块直径约30厘米的圆胶木板。
概述：这个游戏会使参加者协同工作，热血沸腾。注重提高团队合作和沟通能力。目的：1．促进团队合作。
2．提高团队解决问题的能力。
3．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。
准备：1．游戏开始之前要准备好场地。首先把绳子系在大树的枝权上(确保枝权足以承重)，绳子垂下来恰好落在将要搭建的“山洞人口”处。
2．把绳子系好后，就应该想到人们喜欢沿哪个方向摆动绳子。然后在这一侧的地上，横置一根长杆或绳子代表山洞人口。如果用绳子代表山洞入口，最好在地上立两个标桩，把绳子两端分别系在标桩上并拉紧。
3．把所有的圆木板放在地上，让它们全都分布在绳子的晃动区内。步骤：1．给每个小组做游戏开场白。开场白示例如下：
你们都还记得电影《法柜奇兵》中的情节吧，山洞内的地面上有很多压力敏感区．一旦踩到这些地方。就会有大麻烦。游戏的情况相类似，为了进入藏有宝藏的山洞，需要大家站到对面的圆板上，而且不能离开圆木板一步。因为和电影中相似，圆木板周围的地方是压力敏感区。假如你踩到这些地方，那些麻烦事就会接踵而来。垂到地上的绳子表明洞口是开着的，你们只有紧握绳子摆动到圆木板上，才是进入山洞的唯一方法。踩到圆木板后，只能呆在上面不许乱动．直到各个板上都站满了人为止。这时候山洞的墙壁就会打开，隐藏的财宝将展现在大家面前。首先要抓住悬在洞顶上的绳子，记住，不能踩地。好了，祝大家好运1
2．任何人踩地全队都需要重头再来。
3．游戏结束后，引导大家就团队合作、如何解决问题展开讨论。讨论问题示例：
·你们在游戏过程中碰到了什么问题?如何对问题进行拆分的?每个人的任务是什么?
·哪些因素有助于成功完成游戏?
·你们在游戏过程中遇到了什么困难?如何克服的?
·游戏中有无领导者产生?
·这个游戏揭示了什么道理?
·如何将这个游戏和我们的实际工作联系起来? 安全：通常情况不允许在悬挂的绳子上打结，但是如果队员坚持这样做或者他们年龄较小时，可以考虑在绳子末端打一个结，距地面l米左右，这样他们就可以用两腿夹住绳结，比较容易地摆过去。变通：1．如果参加人数超过24人，让多余的人做监护员或者再建一个游戏场地。
2．限制游戏时间。告诉队员们，当第一个人落到木板上时，洞口还能开15分钟，之后将关闭永不再开门。
3．可以采用体育馆内的爬绳在室内开展此类游戏。
1．培养团队合作精神。2．使小组充满活力。—— 培养目标 顶针传递
时间：5～10分钟
人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由5～7个人组成的小组。道具：·l包牙刷。
·l包顶针。
概述：这是一个快速的竞争性游戏，它有助于培养团队合作精神。目的：1．培养团队合作精神。
2．使小组充满活力。
步骤：l．告诉队员们他们即将开始一场比赛。
2．人数较多时，将队员分成若干个由5～7个人组成的小组。
3．给每个队员发一把牙刷。
4．给每个小组一个顶针。
5．让每个小组站成一排(或一圈)。
6．让每个队员把牙刷叼在嘴里，直至游戏结束。
7．把顶针交给每个小组站在队首的队员，让他们把顶针套在牙刷上。
8．每个小组要完成的任务是按顺序经由每个组员，把顶针由队首传到队尾(如主图所示)。只允许用牙刷传递顶针，不允许用手碰顶针。如果有人不慎把顶针掉到了地上．只能用牙刷把顶针拣起来，而且不能把牙刷从嘴里拿出来。
9．第一个把顶针传到队尾的小组获胜。讨论问题示例：
·哪个小组第一个把顶针传到了队尾?
·哪些因素有助于成功地完成游戏?
·在游戏过程中遇到了哪些困难?是如何克服困难的?
·如何将这个游戏和我们的实际工作联系起来? 变通：1．按照实际的工作团队划分小组。
2．重复玩3～4轮，每轮游戏开始之前，给每个小组2分钟时间讨论战略战术，并且记录传递时间，看各小组是不是一次比一次传得快。
1．展示同心协力的益处。2．培养团队精神。3．让团队完成一个似乎不可能完成的任务。—— 培养目标 艰难使命
时间：1小时以上
人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由5～7个人组成的小组。道具：(每个小组)
·一段长lO米，直径12毫米的绳子。
·一个约2．4米长的笤帚把(或类似尺寸的树枝)。
·一根约2．4米长，直径5厘米的竿子(或类似尺寸的树干)。
·一块4米长，截面为20厘米×5厘米的硬木板。
·一个装有半桶水的水桶。
·一个1．2米高的陡坡(队员们在此展开游戏)。如果找不到陡坡。用类似的阳台代替。
概述：在团队看来，该游戏中的任务似乎是一个不可完成的使命—但是当他们真正做起来以后，就会发现并非如想像的那么困难。目的：1．展示同心协力的益处。
2．培养团队精神。
3．让团队完成一个似乎不可能完成的任务。
步骤：1．将队员划分成若干个由5～7人组成的小组，每组选一名志愿者做监护员。
2．让各个小组站在陡坡上，把水桶放在他们不易拿到的地方——需要他们动脑筋。费力气才能拿到。
3．说明各组的任务。要求他们只能利用所给的道具拿到水桶，并且不允许离开斜坡。换句话说，他们不能从陡坡上走下来直接取走水桶。游戏过程中，如果有人接触了陡坡下方的地面，立刻会被蒙上眼罩。只有按着要求拿到水桶，而且里面的水不溢出，才算成功。
4．开场白示例：
你们组到一个遥远的藏宝之地探险，探寻一个位于密林深处的古老城市。经过几个月的寻找，你们最终发现了这座城市。令人头疼的是城市自身已开始下沉，而且下陷的最低部分还被一种罕见的孢子植物覆盖着。如果接触到孢子，就会立即致人失明。然而经历了各种艰难困苦之后。你们组发现了一个古老的花瓶．相传这是雏纳斯的花瓶，里面装着各式各样绚丽夺目的珠宝玉石和金币。大家决定带走花瓶，问题是不能接触地面和孢子。你们只找到了这些(指着道具)，这也是唯一可以使用的工具。如果瓶中的宝物散落出来，谣传灾难就会降临到你们头上。因此大家要想方设法避免失误。眼看风越刮越大了，大家抓紧时间完成任务才是头等大事——因为猛烈的风会把孢子吹到空气中，那样损失将更为惨重。时间紧迫，希望你们能幸运地拿到花瓶!讨论问题示例：
·你们在游戏中遇到了什么问题?如何对问题进行分解的?每个人都做了什么?
·什么因素有助于解决问题？
·你们在游戏过程中遇到了什么困难?
·游戏中你们是如何分工的?
·整个团队能有效运作吗?
·怎样做才能使任务完成得更出色? 安全：要求监护人员密切观察游戏的进行情况，保证队员的安全
变通：增加一些没用的道具迷惑队员，如一个长着叶子的小树枝或者一个空的饮料瓶(散布在陡坡上)。
蜘蛛网
时间： l小时以上
人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由8～12个人组成的小组。
道具：(每个小组)
·选取两棵结实的大树(用来支撑蜘蛛网)。
·尼龙绳或其它类似的绳子(用来编织蜘蛛网)。
·8个如图1所示的螺栓，或者几节电线，甚至几小节绳子亦可(用来把蜘蛛网固定在树上)。
·蒙眼布，如果有人被蜘蛛咬着了，他的眼睛就会被蒙起来。
·选项：用来做警报器的小铃铛；用来制造气氛的大橡胶蜘蛛。
概述：这是一个广为人知的著名的户外游戏，它是幻想和挑战的完美融合。它可以被用来创建团队、培养团队合作精神、学习冲突处理技巧、培养领导才能、锻炼沟通能力。虽然这个游戏需要培训专员进行一定的准备工作，但是这些准备工作一定会带来超值回报。
目的：1．培养团队合作精神。
2．增进沟通。
3．体现协同工作在解决问题中的作用。
4．把队员团结在一起。
5．学会克服看似难以解决的问题。
准备：培训专员需要为每个小组架设一个蜘蛛网，具体方法如下：
1．用螺栓或绳子在2棵树上做出8个固定点(如图1)，每棵树上4个点，最低固定点距离地面约20cm(8英寸)，同一棵树上的固定点间距为70era(2英尺4英寸)。这样最高固定点距离地面约为2．3m(7英尺8英寸)。
2．固定点做好后，利用固定点来测量编织蜘蛛网边框所需的尼龙绳的长度。
尼龙绳的长度=(两棵树的间距+最高固定点与最低固定点之间的距离)×2
在编织边框之前，最好先在尼龙绳上打出绳结。绳结的做法是从尼龙绳的一端开始，每隔10～15cm打一个结。打绳结的作用是阻止内部网线的任意滑动(如图2)。
3．编织蜘蛛网的边框。具体做法如下：从树l开始，把尼龙绳的一端系在树l的最低固定点上；用绳子由下至上穿过树1的其他三个固定点，到达最高固定点；把绳子从树1的最高固定点拉到树2的最高固定点；用绳子从上到下穿过树2的四个固定点，到达最低固定点；把绳子从树2的最低固定点拉回到树l的最低固定点；拉紧绳子，形成一个长方型，把绳子的剩余部分固定在树1的最低固定点上。
4．编织蜘蛛网的内部。从边框一个的角落开始，模拟蜘蛛网的样子，编成一张网。注意要在网上编出适量的足够大的网洞，以便游戏时队员们能够从中钻过去。(详见主图)
5．(可选)蜘蛛网编完之后，你可以在网上放上一只橡胶蜘蛛和一个小铃铛。橡胶蜘蛛可以烘托气氛，小铃铛可以充当警报器，报告大家有人触网。
步骤：1．将游戏者分成若干个由8～12个人组成的小组。
2．致游戏开场白。开场自如下：
你们小组陷入在一片原始森林之中。走出森林的唯一出路被一个巨大的蜘蛛网封锁了，你们必须从蜘蛛网中钻过去(不能绕过去，也不能从网的上面或下面过去)。值得庆幸的是，蜘蛛目前正在睡觉。但是非常不幸，蜘蛛很容易被惊醒。在穿越蜘蛛网的过程中，任何人一旦碰到蜘蛛网，不论轻重，蜘蛛都会立刻被惊醒，并扑过来咬人，其结果是造成正在穿越的人和已经过去的人立刻双目失明。另外，每个网洞只能用一次。即不同的人必须从不同的网洞穿越过去。
3．在多个小组参加游戏的情况下，让先做完游戏的小组做监护员，观察其他小组能游戏情况。
4．等所有小组都做完游戏之后，引导队员们就团队合作、沟通、冲突和领导等问题展开讨论。
讨论问题示例：
·你们在游戏过程中碰到了什么问题?
·怎样分析问题的?每个人的任务是什么?
·你们是如何克服困难的?
·哪些因素有助于成功地完成游戏?
·游戏过程中有无冲突产生?你们是如何处理冲突的?
·游戏过程中有无领导者产生?其他人是否属于被迫接受领导?他们对此感受如何?
·这个游戏揭示了什么道理?
·如何将这个游戏和我们的实际工作联系起来? 安全： 注意不要让游戏者从网洞中跌落下去。
变通：1．可以在游戏进行过程中变更游戏规则，加大游戏的难度。
2．触网的后果也可以是立刻使游戏者变成哑巴。
3．如果你发现某些人领导欲极强，已经完全控制了整个游戏，你需要改变这种局面，那么，你可以让蜘蛛咬他们一下。这样，他们就会失明或失声。这种失明或失声可以是暂时的(比如5分钟)；也可以是永久的，即持续到游戏结束。这样就可以使其他人也有机会充当领导的角色。
4．如果可能会多次使用这个游戏，那么我们建议您用 PVC管子做一个支架，用来支撑蜘蛛网。在管子上打出固定点，拉好网线。这样每次做培训的时候，把它拿出来用就可以了。
5．为了增加游戏的难度，你还可以要求每个小组带着满满的一桶水穿越蜘蛛网，这桶水可以被描述成解毒药水，用来在穿越成功后治疗那些被蜘蛛咬伤的人。
企业团队培训游戏集
* 游戏1——美丽景观 * 游戏2——三只小猪 * 游戏3——泰坦尼克号 * 游戏4——集体智慧
* 游戏5——囚徒困境 * 游戏6——寻宝之路 * 游戏7——笑容可掬 * 游戏8——积极的反馈 * 游戏9——公司氛围 * 游戏10——女人村
游戏1——美丽景观经理人培训项目组
提高团队创新能力的游戏
游戏1——美丽景观
团队创意是一个团队取得成功的根本前提，而个人创意是团队创意不可或缺的部分。所以作 为一个团队的领导者，一定要明白他的小组的各个成员的特点并善加利用，此游戏可以帮助 他们做到这一点。
游戏规则和程序
1.将学员分成10人一组，然后发给每一组一套材料，要求他们在30分钟内，建造出一处优雅 美丽的景观来，要求景色美观、创意第一。
2.要求每一个组选出一个人来解释他们的景观的建造过程，比如：创意、实施方法等。
3.由大家选出最有创意的、最具有美学价值的、最简单实用的景观，胜出组可以得到一份小 礼物。
相关讨论
1.你们组的创意是怎样来的?
2.在建造的过程中，你们的合作过程如何?大家的协调性怎么样?各人扮演什么角色，这一角 色是否与他的平时形象相符?
总结
1.创意好不好关系到景观的成败。如果一开始的思路就错了，或者根本没有明确的目标，就 会在以后的工作中面临越来越多的问题，比如时间管理、审核标准、资源分析等。
2.当想出足够好的创意以后，每个人根据自己不同的特长选择不同的任务，比如空间感好的 人就可以来搭建模型，手巧的人可以进行实际操作，但是最重要的是一定要有一个领导者，他要纵观整个全局，对创意进行可行性评估，以及最后进行总结。
3.对于组员来说，如果你有了新的创意，一定要跟其他人交流，让他们明白你的意思，并让 大家评定你的点子是否可行。
参与人数：每10人一组
时间：50分钟
场地：教室
道具：每组一套：A4的纸50张，胶带一卷，剪刀一个，彩笔一盒
应用：(1)团队创新能力的培养
(2)团队合作中的角色分工和协作问题游戏2——三只小猪经理人培训项目组 ?
完成团队任务的游戏
游戏2——三只小猪
相信大家都听过三只小猪盖房子的故事，在故事中三只小猪互相合作建成了一个漂亮坚固的 房子，并最终抵挡住了大灰狼的袭击。在本游戏中，我们也将扮演一次小猪，看看自己拿绳子是否能建出满意的房子
游戏规则和程序
1.培训者将学员们分成3组，大约保证每组的人为5人左右。
2.发给第1小组一条20米的绳子，第2小组一条18米的绳子，第3小组一条12米的绳子。
3.规则：用眼罩把所有人的眼睛蒙上，然后规定第一组圈出一个正方形，第二组围成一个三 角形，第三组圈成一个圆形。
4.然后让大家联合起来用绳子建立一个绳房子，房子的形状要有上述三个图形组成，并且 一定要看上去比较漂亮。
相关讨论
1.对第一个任务和第二个任务分别进行比较，哪一个任务较易完成，为什么？
2.在完成第二个阶段的任务的时候，大家会遇到什么困难？你们是如何解决的？
总结
1.在每一个组完成自己的任务时，是相对比较容易的，但是当需要大家一块配合，建成 一间房子的时候，事情就变得复杂起来了。三角形和正方形如何配合，圆形应该放在什么部 位都是问题，所以越是在这种时候越需要大家相互之间的配合，需要大家的团体合作精神。
2.要做好这个游戏，首先要选定一个基准点和一个核心人员，要使大家都参照这一个坐标 系进行行动，这样才便于指挥，也可以防止场面的混乱。
3.兄弟同心，其利断金，讲的就是大家一致对外，团结合作，终成正果的道理。小猪盖房 子需要这样一种精神，在我们日常的工作和学习中亦要如此。
参与人数：分成3组，每组5人左右
时间：20分钟
场地：空地
道具：三条绳子，分别长20米、18米、12米
应用：（1）帮助学员体会在团队工作中沟通的重要性
（2）加强学员对于团队合作精神的理解
（3）训练学员对于结构变动的适应能力游戏3——泰坦尼克号经理人培训项目组 ?
完成团队任务的游戏 游戏3——泰坦尼克号
一个人在紧急情况下，才能更好地发挥其潜在的创造力和主观能动性，下面的游戏将帮助我 们练习在遇到困难时，如何做计划，如何合作以及如何有效地利用有限资源。
游戏规则和程序
1.培训师给大家讲下面一个故事：泰坦尼克号即将沉没，船上的乘客（学员）须在“ 泰坦尼克号”的音乐结束之前利用仅有的求生工具——七块浮砖，逃离到一个小岛上。
2.培训师指导学员布置游戏场景：将25m的长绳在空地上摆成一个岛屿形状，在另一边，摆 4四个长凳，用另外的绳子做为起点。
3.给学员5分钟时间讨论和试验。
4.出发时，每一个人必须从长凳的背上跨过（就如同从船上的船舷栏杆上跨过），踏上浮 砖。在逃离过程中，船员身体的任何部分都不能与“海面”——地面接触。
5.自离开“泰坦尼克号”起，在整个的逃离过程中，每块浮砖都要被踩住，否则培训师会将 此浮砖踢掉。
6.全部人达到小岛之后，并且所有浮砖被拿到小岛上，游戏才算完成。
相关讨论
1.你们组可以想出什么样的办法来达成目标？
2.小组是否确定出领导者？是根据什么确定的？撤离方案的形成是领导的决定还是小组讨 论的结果？
3.你们的方案是否坚决贯彻到底了？中间发生了什么变化？为什么？
4.事后回顾当初的方案觉得是否可行？有更好的方案吗？为什么当时没有想到或没有提出 来？
5.小组是如何分配组员撤离的先后次序的？考虑到了什么因素？
总结
1.如何应付突如其来的紧急情况，反映了一个人头脑的清醒程度和他的应变能力；同时，如 何 利用有限的资源更大程度地达成我们的目的，也是观察一个人想象力和创造力的最好途径。
2.在我们面临危险的时候，每个人都会有不同的想法，此时就需要出现一个领导者的角色，否则大家七嘴八舌，互相不服，最后只会使得整个集体都受到损失。如何选择这个领导者是 一个很关键的问题，但是关键的关键是此人一定要能够服众，让大家都听他的。
参与人数：10～12人一组
时间：30分钟
场地：户外
道具：木砖24块（每组6块），4张椅子，两条长绳（25m）
应用：（1）创新思维训练
（2）应变能力的培养
（3）团队合作精神培养游戏4——集体智慧经理人培训项目组 ?
体现团队优越性的游戏
游戏4——集体智慧
相信大家都玩过词语接龙或续写故事的游戏，比如前一个人为一个故事起了个开头，大家就 按照这个思路把故事接下去，一直到形成一个完整的故事为止。这个游戏就是将上述形式深化了一下，目的在于让受训者明白如何在受限制的情况下发挥想象力和创造力。
游戏规则与程序：
1.将受训者两两分组，做一个与某个话题（可以任意选择，只要大家感兴趣，比如旅游）有关的演出。
2.指定每组的两个成员中，一人为A，一人为B。被称为A的人是这场游戏的演员，被称为B 的人是A们的台词提示者。
3.B组挨着A组的同伴站着，当轮到自己的角色说话时，就会把台词告诉A。而每个A组成员 的 任务就是接受B同伴提供的任何台词，在此基础上再加以发挥，把戏演下去。A组成员要密切 配合B成员的意思，好像这些台词就是他们本人想出来的一样。
4.为了使受训者充分理解培训者的意图，培训者可以先做一下示范。挑选一位学员后，培 训者开始说：“我非常想和你一起旅游，因为小王你——”
5.培训者然后拍一下小王（B组人）的肩膀。小王需立刻接下去，“我总是与你的喜好一致。”培训者结合小王的话继续说，“总是与我的喜好一致。事实上，我们有过一次愉快的旅 游经历，那一次——”
6.再次拍小王的肩膀。他也许会说：“我俩结伴去了黄山，”培训者接着说：“我俩结伴 去了黄山，真是一次美妙的经历。”
7.又一次拍小王的肩膀，小王可能说：“什么时候我们还能共同休假呢？”培训者说：“ 什么时候我们还能共同休假呢？那时我们再一起出游吧„„”
8.让所有受训者观看示范，然后让他们各组散开练习一下，5分钟后大家集合，集体完成一 次演出。
相关讨论
1.请A组人员考虑：为了适应并转换B组搭档的台词，你必须做些什么？是否感到吃力或有其 他感觉？怎样才能使这个过程不那么煎熬呢？
2.请B组人员考虑：你们的任务是帮助A组人员完成任务，所以为他们提供台词并使这一切 进 行得容易一些，你们需要做些什么？当A组成员没能顺利利用你的台词时，你有何感觉？
总结
1.无论A组还是B组成员，都不可以迟钝的、恶作剧的做这个游戏，否则不仅会给搭档造成 困难而且会破坏训练的效果。大家的目的是将一个故事合理、顺畅地完成下来，而不是给别 人出难题或显示自己的才能。这个游戏体现了公平的合作，即快乐来自于与他人分享创意。
2.一个团队最不可少的就是团队的合作精神，而合作精神最重要的就是要善于倾听别人的 意见——像对待你的意见一样，给予他人的想法和念头以足够多的关注。这个团队也许最终 会同意采用你的想法，但这在集体讨论会上不是最重要的，最重要的是要善于倾听他人的发 言。
形式：2人一组
时间：40分钟
道具：一块黑板
场地：室内
应用：(1)活跃气氛
(2)创造性地解决问题
(3)团队沟通游戏5——囚徒困境?
团队互助与合作的游戏 游戏5——囚徒困境
本游戏可以用于加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。
游戏规则和程序
1.培训者首先给大家讲述下面一个故事：
你们组属于古城探险队的一部分,据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一 个 向导,由于存在语言障碍,通过翻译费心的解释,他才同意带路。由于古城到处散落有金币、宝 石,并且宣称如果宝物被盗,全城人民将面临灾难，因此,条件是大家必须答应都戴上眼罩,保 证以后不会再找这条路,一路上不能作语言交流,但是可以通过其他声音,即肢体语言来传递 信息给后面的队友,以确保团队能安全到达目的地。
2.队员手拉手围成圈，戴上眼罩。
3.悄悄让一个队员摘下眼罩，告诉他将充当向导,负责带领整个团队(告知终点)。
4.让两位成员充当沿途的保护者，可备一些食品在游戏结束后让队员(包括保护者)边吃边 谈各自的体验与感受。
5.注:可以选在景色美丽的树林或公园里进行，可以使人接近自然。
相关讨论
1.当你被蒙上眼睛的时候你有一种什么样的感觉？你是否能完全信任你的向导？
2.如果现实生活中，你遇到需要将自己的安全寄托在别人身上的事情，你会选择怎样做？ 在何种前提下你才会这样做？
总结
1.信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他，你 才能相信他说的话，他做的事，而只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共 同将工作做好。
2.在一个风景优美的地方进行这个游戏，可以帮助大家重新把心放回到大自然当中，陶冶 情操，恢复青春与活力。
参与人数：集体参与
时间：10分钟
场地：树林或草地
道具：无
应用：（1）增强团队成员之间的相互信任
（2）加强成员间感情的沟通游戏6——寻宝之路经理人培训项目组 ?
团队互助与合作的游戏
游戏6——寻宝之路
本游戏可以用于加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。
游戏规则和程序
1.培训者首先给大家讲述下面一个故事：
你们组属于古城探险队的一部分,据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一 个 向导,由于存在语言障碍,通过翻译费心的解释,他才同意带路。由于古城到处散落有金币、宝 石,并且宣称如果宝物被盗,全城人民将面临灾难，因此,条件是大家必须答应都戴上眼罩,保 证以后不会再找这条路,一路上不能作语言交流,但是可以通过其他声音,即肢体语言来传递 信息给后面的队友,以确保团队能安全到达目的地。
2.队员手拉手围成圈，戴上眼罩。
3.悄悄让一个队员摘下眼罩，告诉他将充当向导,负责带领整个团队(告知终点)。
4.让两位成员充当沿途的保护者，可备一些食品在游戏结束后让队员(包括保护者)边吃边 谈各自的体验与感受。
5.注:可以选在景色美丽的树林或公园里进行，可以使人接近自然。
相关讨论
1.当你被蒙上眼睛的时候你有一种什么样的感觉？你是否能完全信任你的向导？
2.如果现实生活中，你遇到需要将自己的安全寄托在别人身上的事情，你会选择怎样做？ 在何种前提下你才会这样做？
总结
1.信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他，你 才能相信他说的话，他做的事，而只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共 同将工作做好。
2.在一个风景优美的地方进行这个游戏，可以帮助大家重新把心放回到大自然当中，陶冶 情操，恢复青春与活力。 参与人数：集体参与
时间：10分钟
场地：树林或草地
道具：无
应用：（1）增强团队成员之间的相互信任
（2）加强成员间感情的沟通游戏7——笑容可掬经理人培训项目组 ?
沟通与合作的游戏
游戏7——笑容可掬
本游戏以一个很热闹的形式，加强了团队之间的沟通与交流，同时能够增进彼此之间的感情。
游戏规则和程序
1.让学员站成两排，两两相对。
2.各排派出一名代表，立于队伍的两端。
3.相互鞠躬，身体要弯腰成90度，高喊***你好。
4.向前走交会于队伍中央，再相互鞠躬高喊一次。
5.鞠躬者与其余成员均不可笑，笑出声者即被对方俘虏，需排至对方队伍最后入列。
6.依次交换代表人选。
相关讨论
1.这个游戏给你最大的感觉是什么？做完这个游戏之后，你有没有觉得心情格外舒畅？
2.本游戏给你的日常生活与工作以什么启示？
总结
1.人们常说，当你面对生活的时候，你实际上是在面对一面镜子，你笑，生活笑，你哭，生 活也在哭。面对别人的时候也是这个道理，要想获得别人的笑容，你首先要绽放自己的笑容。所谓己所不欲勿施于人，既然你不想让别人对你绷着脸，为何要对别人绷着脸呢？
2.在团队合作中，彼此之间保持默契，维系一种快乐轻松的氛围，会非常有利于大家彼此 之间的沟通，也会加快我们的合作步伐。
参与人数：集体参与
时间：5分钟
场地：空地
道具：无
应用：（1）促进团队成员间的沟通与交流
（2）使大家尽快活络起来游戏8——积极的反馈经理人培训项目组 ?
沟通与合作的游戏
游戏8——积极的反馈
交流信息需要反馈，这样交流者才可以确认他们发出的信息是否被对方接受，并作出适当的 反应。那么作为人际交往的一个技巧，积极的反馈对帮助建立人际交往是很有效的。这个游戏就是让学员体会什么是积极的反馈，并鼓励他们用于课堂外的交流中。
游戏规则和程序
1.向大家暗示，我们每个人都希望赢得别人的尊重。将团队分成若干个小组，每两个人一 组。
2.让每个组写出4～5个他们所注意到的自己搭档身上的特点，诸如：
*一个身体上的良好特征，如甜美的笑容、悦耳的嗓音等。
*一种极其讨人喜欢的个性，如，体贴他人、有耐心、整洁细心。
*一种引人注目的才能或技巧，如，良好的演讲技巧、打字异常准确。
3.所列出的各项都必须是积极的、正面的。
4.当他们写完后，每两个人之间展开自由的讨论，其中每个人都要告诉对方自己所观察到 的东西。
5.建议每个人把他的搭档所作出的这些积极的反馈信息记录下来，在自己很沮丧的时候读。
相关讨论
1.你觉得进行这个游戏愉快吗？如果不是，为什么？（对于这些积极的反馈信息的接收者 或施予者来说，这个游戏可能是个全新的体验。）
2.为什么对我们中的大多数人来说，赞扬别人是一件困难的事情？
3.为什么能让我们更加轻松地给予别人积极的反馈信息？（首先发展相互之间密切的关 系；提供确切的证据；选择适当的时间。）
4.什么能让我们更加轻松地接受别人反馈的积极肯定的信息？（尝试去优雅地接受它；在 对它进行质疑前，先好好的思考一下它的正确之处，允许自己对它感觉良好。）
5.为什么有些人很快就给别人负面的评价，而几乎从来不提别人的好处？
总结
1.这个游戏有很强的效果，尤其是当参与者已经相互认识了一段时间，这个游戏可以帮助 他 们建立更深厚的友谊，也可以帮助每人建立自信。其实，当一个培训课程开始后，这个班级 就形成了一个新的集体，每个其中的学员都希望从中获得知识以外的东西，包括友谊和肯定。这个游戏就可以满足学员这方面的要求。
2.做好这个游戏，会给每个学员留下美好的记忆。可以帮助他们度过以后的难关。当他们 遇到挫折或者受人质疑时，他们能回顾这一段美好的回忆，找回自信。
3.如果学员是各个公司的管理者，应该将这个游戏引进到自己公司的会议或培训里去，让 每个员工都有机会从中受益。
参与人数：2人一组
时间：30分钟
道具：记事本
场地：不限
应用：(1)员工激励
(2)有效沟通
(3)鼓励人们相互给予正面的积极信息游戏9——公司氛围经理人培训项目组 ?
团队建设的游戏
游戏9——公司氛围
公司氛围会决定人们之间的沟通与合作状况。舒适健康的氛围有助于公司成员的正常发挥，而压抑、独裁的工作环境则不利于人们发挥创造性和能动性。
游戏规则和程序
1.将学员分成五人一组。给每个小组一些纸和笔，建议每个小组的人围成一圈坐在桌子旁。
2.让他们分别列举出十个最不受人欢迎和最受人欢迎的氛围，例如：放任、愤世嫉俗、独裁、轻松、平等等等。
3.将每个小组的答案公布于众，然后让他们解释他们选择这些答案的原因。
4.最后大家讨论一下，什么样的公司氛围才最适合公司的发展。
相关讨论
1.理想的公司氛围反应了你什么样的价值呢?
2.你与你团队的意见是否相同?如果有什么相左的地方，你们是如何解决的?彼此应该怎样进 行交流?
总结
1.每个人理想的公司氛围一定反映了他的价值观和人生观，很难想象一个富有激情和活力的 人会希望在一个机构冗杂、等级森严的公司中工作，同样大家对于一个公司的共同设想就反 映了这个公司的理念与价值。
2.在小组讨论的过程中，不同的人要扮演不同的角色，有些人更多的看中公司的文化所息，有些人更多的看中公司的竞争精神，最后将大家的意见综合起来，就有可能形成一个有关公 司氛围的全面建议。
3.作为一个组员来说，要尊重别人的意见，积极贡献自己的点子，讲究沟通与合作，获得整 个小组的利益最大化。
参与人数：5人一组
时间：30分钟
场地：室内
道具：纸、笔
应用：(1)创造性解决问题(2)团队合作精神的培养(3)对于团队 合作环境的思索游戏10——女人村经理人培训项目组 ?
提高学员表现力的游戏
游戏10——女人村
在这个游戏中，培训者将给大家讲述一个很经典的推理游戏，大家可以通过这个游戏加强自 己的推理能力，同时在大家一块揣摩猜测的过程中，加强彼此之间的沟通与交流。
游戏规则和程序
1.首先培训者给大家讲述这样一个故事：
故事发生在一个地点不明的愚昧的大女子主义村子里。在这个村子里，有50 对夫妇，每个 女人在别人的丈夫对妻子不忠实时会立即知道，但从来不知道自己的丈夫如何。该村严格的 大女子主义章程要求，如果一个女人能够证明她的丈夫不忠实，她必须在当天杀死他。又假 定女人们是赞同这一章程的，妇女们都很聪明，并且很仁慈(即她们从不 向那些丈夫不忠实的妇女通风报信)。假定在这个村子里发生了这样的事：所有这50个男人 都不忠实，但没有哪一个女人能够证明她的丈夫的不忠实，以至这个村子能够快活而又小心 翼翼地一如既往。
一天早晨，森林的远处有一位德高望重的女族长来访。她的诚实众所周知，她的话 就像法律。她暗中警告说村子里至少有一个风流的丈夫。这个事实，根据她们已经知道的，只该有微不足道的后果，但是一旦这个事实成为公共知识，会发生什么？
2.给大家留下10分钟的时间，让大家讨论一下到底会发生什么样的事情？
相关讨论
1.你认为结局是什么样的？为什么？
2.本游戏反映了一个什么样的道理，怎样才能令一个团队发挥最大的力量？
总结
1.答案是，在女族长的警告之后，将先有49个平静的日子，然后，到第50天，在一场大流 血 中，所有的女人都杀死了她们的丈夫。要弄明白这一切是如何发生的，我们首先假定这里只 有一个不忠实的丈夫A先生。
除了A太太外，所有人都知道A先生的背叛，因而当女族长发表她的声明的时候，只 有A太太 从中得知一点新消息。作为一个聪明人，她意识到如果任何其他的丈夫不忠实，她将会知道。因此，她推断出A先生就是那个风流鬼，于是在当天就杀了他。
现在假定有两个不忠实的男人，A先生和B先生。除了A太太和B太太以外，所有人都知道这两 起背叛，而A太太只知道B太太家的，B太太只知道A太太家的。A太太因而从女族长的声明中 一无所获。但是第一天过后，B太太并没有杀死B先生，她推断出A先生一定也有罪。B太太也 是这样，她从A太太第一天没有杀死A先生这一事实得知，B先生也有罪。于是在第二天，A太 太和B太太都杀死了她们的丈夫。
如果情形改为恰好有三个有罪的丈夫，A先生、B先生和C先生，那么女族长的声明在第一 天不会造成任何影响，但类似于前面描述的推理过程，A太太、B 太太和C太太会从头两天里 未发生任何事推断出，她们的丈夫都是有罪的，因而在第三天杀死了他们。借助一个数学归 纳法的过程，我们能够得出结论：如果所有50个丈夫都是不忠实的，他们的聪明的妻子们终 究能在第50天证明这一点，使那一天成为正义的大流血日。
2.在一个团队当中，只有大家的利益一致，并且相互之间可以说真话，才能使团队的利益 达到最大化。好像故事中的50个女人，她们之间并没有相互敞开心扉的信息共享，而是互相 猜忌，只有在一个外来的人说了真话之后才使他们打破了被蒙骗的局面。
参与人数：集体参与
时间：20分钟
场地：不限
道具：无
应用：（1）加强对于学员逻辑思维能力的训练
Teamwork对很多人来说不是一个陌生的词语, 在我们的日常生活、工作中, 有意无意地都会用到这个词, 词典上的解释是“联合作业;协力, 配合”。大到国防的陆海空军的协作, 小到集体里的职务分配, 我们都需要用团队协作的方式才能把事情做得更完善。在娱乐节目广受欢迎的背景下, 国内的综艺娱乐节目无论从内容上还是形式上都有很多创新, 这其中越来越多的综艺节目由原来的两个主持人变成三个、五个甚至更多人一起主持的形式, 这就形成了一个主持人的团队。比如湖南卫视的脱口秀节目《天天向上》和综艺娱乐节目《快乐大本营》都拥有备受广大观众喜爱的主持团队。这种多人主持的形式更容易营造热烈、欢快的气氛, 在调动观众的参与热情和调节节目现场气氛方面具有明显优势。团队主持出现在综艺娱乐节目中, 不仅丰富了娱乐节目的表现形式, 给观众带来了视觉上的新鲜感和冲击感, 也大有可以让节目收视率起死回生的作用。
2006年《快乐大本营》推出了五人主持团队“快乐家族”, 这在当时是一个十分大胆的尝试, 它让主持人群体和节目都有了新的形态。虽然五个人在台上看起来声势浩大, 但配合初期由于缺乏默契, 场面经常很混乱, 再加上杜海涛和吴昕在节目里又没什么话, 有“滥竽充数”之嫌, 所以最初这一主持形态并不被看好。主持人吴昕后来在接受采访时说:“录完节目, 是我和海涛最沮丧的时候, 数着自己今天说了五句话, 有四句不在点上, 估计剪完之后什么都没有了, 就觉得真是太对不起大家了。”综艺娱乐节目和脱口秀节目, 主持人的即兴发挥占很大成分, 杜海涛和吴昕的主持起点较低, 而何炅、李维嘉、谢娜当时已是有一定知名度、很成熟的主持人了, 在缺乏磨合和准确定位的情况下, 主持人之间就很难形成有效的话语互动, 主持人的表现和节目效果自然大打折扣。年龄、性别、性格、教育背景、职业经历各不相同的几个人在一个舞台上协作, 还要尽可能地发挥每个人的作用和特点, 实在不是一件易事, 它反映出团队主持形式的一大难题就是如何平衡好话语权。
如今的综艺娱乐节目中, 主持人已经成为整个节目的核心和灵魂。团队主持是多位主持人以一种通力合作的形式共同呈现在舞台上的一种新形式。就主持人而言, 不能一个人自说自话、唱“独角戏”, 而是应该多注意与其他主持人之间的配合, 相互启发、拓宽思路, 碰撞出火花, 产生出妙语连珠的效果。由于人数上的优势, 主持人可以直接参与到节目当中, 利用自身优势进行角色扮演和游戏对抗, 这样不但有效地驾驭了节目进程, 也使节目的精彩度和观赏性目的一大看点和重要组成部分。团队主持离不开团队成员之间的相互配合、协调, 当搭档间的配合可以流畅地做到互相调侃、互相补充的时候, 这种整体优势才能有效地发挥出来。
团队主持在节目中的话语互动和运用
团队主持中, 每个人都有各自的角色。有时候一个恰到好处的调侃, 或者一小段精彩的表演会有事半功倍的效果。下面以湖南卫视《天天向上》为例分析团队主持的语言是怎样互动的:
“排比”式的话语互动。以2010年3月5日的一期节目为例, 在节目开场的热舞过后几位主持人马上进入正题:
汪涵:各位亲爱的观众朋友, 你现在收看的依然是湖南卫视高端却不失草根
欧弟:深度亦不乏广度
田源:礼仪又充满娱乐
钱枫:是功德但不是说教
小五: (严肃状) 恩, 思密达
汪涵: (继续) 我们是人文加地理
欧弟:科学又健康
钱枫:时事和军事
田源:励志与青春
小五:还是, 思密达
简单的几句“排比”式话语互动不仅有序地把节目内容和宗旨详尽地介绍了一遍, 又不乏幽默和朝气的时尚气息。整个节目从一开始的热舞到调侃, 再到形式如此独特的互动开场白, 不仅让现场的气氛高潮迭起也给现场和电视机前的观众朋友一个异于其他节目的新鲜感, 吸引他们继续看下去。这个开场白就是充分、恰当地利用了团队主持在语言上的互动合作, 使原本千篇一律枯燥的节目开场变得富有时尚气息, 让大家眼前一亮, 为节目的继续进行做了很好的铺垫。
“添油加醋”式的话语互动。在“天天兄弟”的主持团队中, 每个人都有自己的专长, 每次他们都要和到场嘉宾的才艺展示比个高下, 通过主持人的表演去衬托嘉宾, 制造更多的笑料。这时主持团队往往会用“添油加醋”式话语互动的方法, 把主持人的表演效果放大, 达到更好的节目效果。还以3月5日的这期节目为例, 在接下来的节目进行中, 到场嘉宾模仿完迈克尔·杰克逊后, 主持人说:
汪涵:我们今天受到挑战了。
钱枫:欧弟, 我觉得。
欧弟:我如临大敌了。么样?
欧弟:我在这儿正式宣布一下, 如果今天没有学得比他像迈克尔·杰克逊的话。
钱枫: (起哄) 那就怎么样?
欧弟:我就正式退出演艺圈。
钱枫: (接着起哄) 大话不能乱讲。
欧弟:那当然, 现在要仔细看了, 来, music (来了一个舞蹈起势后直接躺到地上帽子把脸一盖, 众人爆笑) 。
钱枫:果然很像。
田源:你比他模仿得像!
上面这段欧弟的模仿中, 在汪涵提出要挑战一下嘉宾之后, 观众都很想看个究竟。很显然这个时候不管主持人跳得多好都不能盖过嘉宾的风头, 所以欧弟就想了一个“另类”的办法去模仿已逝的明星。而这个笑料在钱枫和田源的添油加醋下被无限扩大, 再加上欧弟提出如果模仿得没有嘉宾像就退出演艺圈之后足足把观众的胃口吊到了极点, 最后当欧弟躺在地上的时候全场爆笑, 也把现场的气氛充分地调动了起来。其实从汪涵提出要让欧弟挑战一下现场嘉宾刚才的模仿到欧弟最后躺在地上, 中间大约有一分钟的时间, 这期间所有语言的互动, 都是为了给欧弟最后的动作做铺垫的。千万不要小看中间“添油加醋”式的互动的效果, 想象一下如果没有中间的话语互动, 汪涵提出由“天天兄弟”中的欧弟挑战嘉宾之后, 欧弟直接就把“包袱”亮了出来, 躺在了地上, 其效果是完全无法与经过其他主持人“添油加醋”式的语言互动之后所达到的气氛和效果相比的。
“相互配合圆场”式的话语互动。一次在节目中“天天兄弟”主持团队要挑战嘉宾的海豚音。当时的情况是这样的:
欧弟: (张大嘴, 没有声音) 谢谢。
田源:海豚失声了吗?
钱枫:没有听到一个音啊?
汪涵:我告诉大家, 往往有一种声音啊, 他是超出人类听觉极限的, 只有像我这种人类的极限才能够听得到。
欧弟: (和汪涵握手) 真是志同道合啊, 生我者涵哥, 不是, 生我者父母, 知我者涵哥啊。这次对了。
汪涵:其实我知道现场有一部分观众朋友, 他们会用掌声告诉你, 他们也听到了。 (热烈的掌声)
主持人欧弟先进行另类的模仿, 田源和钱枫帮腔起哄助推气氛, 最后通过汪涵完美的圆场把观众带动起来, 令现场笑声不断。在娱乐节目主持中, 也需要有相声表演里的捧和逗。《天天向上》中汪涵和欧弟起到的就是逗哏的作用, 其他几位主持人扮演的就是捧哏的角色, 衬托两位主要的主持人。当节目中有意外状况发生时, 主持人之间通过语言的适当承接、主动补台圆场、互相帮衬, 也可以有效地化解尴尬。这种默契的话语互动是通过长期的磨合和良好的互动意识制造出来的, 也正是这些如此精彩的话语互动让这档节目有了越来越多的观众和越来越高的收视率。
团队主持在节目中需要解决和注意的问题
避免抢话、平衡话语。娱乐节目主持人语言中的互动大部分是即兴的, 很难事先做充分的准备。这个时候谁的思维更敏捷、反应更快, 谁的表现机会就会更多一些。但主持人多的后果就是说话多、杂, 不少观众就感觉主持人太多, 有时候几个人同时说话, 乱得字幕都无法同时出现, 观众一句也听不清。因此, 在节目中, 一定要有一个主持人是主要负责节目流程控制, 也就是所谓的掌握“秩序”的人。这正如红花和绿叶的搭配一样, 大家各有分工。在《天天向上》节目中, 我们不难看出整个节目的流程、时间等环节都是由汪涵一个人控制的, 被搭档们尊称为大哥, 不仅因为他年纪最大, 更因为他是统揽全局负责整个节目秩序的主导。其他几位主持人在脱口秀中主要负责搞笑、调侃等配合节目进程和调节气氛的工作, 这样的分工不仅不会出现抢话等毫无章法、没有“秩序”的现象, 还可以让除汪涵以外的其他主持人放下压力随意发挥, 给节目增加更多的趣味性和可看性。
综艺娱乐节目很多情况下是没有固定脚本的, 需要主持人即兴表演和发挥, 特别是当几位主持人都想展现自己的幽默、都想发表自己看法的时候, 经常会出现叽叽喳喳, 或者一两个人独霸话筒和镜头、其他人无话可说的情况。团队主持的优势就在于多样化的人员组成, 可以利用每个人不同的特长, 多样的社会背景、技能、性格和经验, 适应不同节目内容和节目场景的需要, 迎合观众不同的欣赏口味。作为一个成功的主持团队中的一员, 一定要意识到自己在团队中的定位, 做好自己所扮演的角色, 在录制节目之前充分做好节目的功课。在合理配置、充分展示个人能力的同时, 也要注意善于烘托其他主持人, 做到各尽其才、各尽其用, 到自己说话的时候一定要说, 而其他主持人没有说完的时候自己也一定不要打断别人。《快乐大本营》“快乐家族”的每个成员都参与节目的游戏和娱乐, 有时候还进行不同角色的扮演, 主持人亲自参与表演可以和节目内容更加融合, 既发挥了个人的特点, 又实现了分工的平衡。
尊重嘉宾、避免低俗化倾向。脱口秀节目中经常会邀请一些嘉宾, 而有时候主持人不停地表现自己, 嘉宾则成了陪衬, 很是尴尬。还有些主持人拿嘉宾的长相、年龄、身高等开玩笑, 把握不好语言分寸, 调侃过度, 也容易引起嘉宾和观众的反感。主持团队中成员构成比较复杂, 每个主持人高低胖瘦、文化程度、民族背景不尽相同, 甚至还有外籍人士, 所以在录制每一期节目时, 主持人都应尽可能地了解节目的主题、背景, 节目嘉宾的构成, 涉及个人隐私、民族等方面的话题要格外小心谨慎。在带给观众轻松愉快的同时, 主持人应该引领社会主流价值取向, 明确自己的娱乐底线。
参考文献
[1].汪涵:《有味》, 桂林:广西师范大学出版社, 2010年版。
[2].刘洋、林海:《综艺娱乐节目主持概论》, 北京:中国传媒大学出版社, 2007年版。
[3].梅文慧、何春耕:《综艺大本营:〈快乐大本营〉娱乐模式》, 北京:中国传媒大学出版社, 2007年版。
[4].王群、曹可凡:《节目主持语言智略》, 上海:复旦大学出版社, 2008年版。
ACT(Action，动作类游戏)
ARPG(Action Role Play Game，动作角色扮演游戏)
AVG(Adventure Game，冒险类游戏)
DAN(Dance，跳舞类游戏，包括跳舞机、吉他机、打鼓机等)
DC(Dreamcast，世嘉64位游戏机)
ETC(etc，其它类游戏，包括模拟飞行)
FFJ(Force Feedback Joystick(力量反匮式操纵杆)
FPG(First Person Game，第一人称游戏)
FTG(Fighting Game，格斗类游戏)
GB(GameBoy，任天堂4位手提游戏机)
GBC(GameBoy Color，任天堂手提16色游戏机)
GG(GameGear，世嘉彩色手提游戏机)
FC(Famicom，任天堂8位游戏机)
Fps(frames per second，帧/秒)
FR(Frames Rate，游戏运行帧数)
MAC(Macintosh，苹果电脑)
N64(Nintendo64，任天堂64位游戏机)
SFC(Super Famicom，超级任天堂16位游戏机)
SLG(Simulation Game，模拟类游戏)
SPG(SportsGames，运动类游戏)
SRPG(Strategies Role Play Games，战略角色扮演游戏)
STG(Shoot Game，射击类游戏)
1、永不言退，我们是最好的团队!
2、成功决不容易，还要加倍努力!
3、因为自信，所以成功!
4、相信自己，相信伙伴!
5、一鼓作气，挑战佳绩!
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!
10、赚钱靠大家，幸福你我他。
11、每天多卖一百块!
12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!
13、多见一个客户就多一个机会!
14、每天进步一点点。
15、失败铺垫出来成功之路!
16、团结一心，其利断金!
17、团结一致，再创佳绩!
18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19、大家好,才是真的好。
20、众志成城 飞越颠峰。
21、付出一定会有回报。
22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
23、道路是曲折的，“钱”途无限光明!
24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心
25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门
26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷
29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情
31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收
33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极
35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
36、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛
37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风
40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底
41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一
42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率
43、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
45、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
46、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
47、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上
**服务团队，顾名思义，就是从事一些文字工作，代替一些公司或者个人写一些文案，**能够起到宣传规划的作用。通过写文章赚取一些报酬，还是非常不错的。但是，**服务可不是人人都能做的，**觉得需要一定的文字功底，还有对企业的各种文化，还有文案的要求了解的一清二楚，才能做好这份工作。
网上就有许多**服务团队，这些服务团队，**觉得比其个人来更有组织有纪律，而且其专业水平高，能够写出符合企业自身特点的文案，做到让人满意。一旦文案出了一些问题，也能够及时的找到这个团队，比起个人来更加的安全放心。同时在**服务的费用上，也比个人稍微低一点，**觉得这也是**服务团队非常大的优势。不过在网上这种隐私性较强的地方，我们还是要仔细的，辨别出一个服务平台的好坏，不要被骗。
—庆云县检察院公诉科先进事迹
庆云县检察院公诉科现有干警5人，平均年龄34岁，多年以来，该科室在院党组和上级院的领导下，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照主题教育的要求，突出“强化法律监督，维护公平正义，服务加快发展”这一主题，依法打击各类刑事犯罪活动，积极履行公诉职能，深化完善公诉改革，在提高整体素质上抓好队伍建设，确保办案质量和公正执法，有力地维护了当地社会的和谐稳定。
一、提高自身素质，倡扬岗位建功
审查起诉工作与一般职业相比，往往面临更多的挑战，对个人的理性思维和内在素养提出更高的要求，因此，实际工作中，庆云县院公诉科牢固树立业务立检的观念，把培养高素质的公诉干警作为开展公诉工作的根本保证，几年来，结合办案实际，以各种创先争优活动为契机，通过组织辩论赛、演讲赛、实庭观摩、知识竞赛、检察官教检察官等形式，积极组织开展“学习型科室”、“学习型个人”、“业务能手”评选等形式多样的岗位练兵活动，在科室内部形成了争优创先的良好氛围，长期地积累使干警的整体素质得到全面提高，过硬的业务素质确保了该院多年未出现过无罪案件和撤回起诉案件。在全市检察机关业务知识竞赛中，从该科选拔出的两名青年干警，热情饱满、沉着应战，密切配合，稳扎稳打、敢为人先，表现出了良好的心理素质和团队精神，取得了全市业务水平第一名的好成绩。
二、强化监督，守护正义
多年来，庆云县院公诉科认真落实党委政府和上级院关于维护稳定的部署，以办案维稳定、促和谐。工作中依法落实宽严相济的刑事政策，一方面突出打击重点，严厉打击暴力犯罪和两抢一盗等多发性侵财犯罪，另一方面，对轻微刑事案件快速办理，从维护社会和谐稳定的角度积极化解双方矛盾，依法对过失犯罪、未成年犯罪等正确适用了宽缓的刑事政策，为该类犯罪分子早日回归社会创造条件。如2009年4月29公安机关将在校高三学生刘某交通肇事一案移送审查起诉，经了解刘某已报名参加高考，如果公诉机关立即受理此案，严格的诉讼程序必将给其复习备考带来不利影响，甚至影响孩子的一生。为追求最佳法律效果和社会效果，公诉科在办理此案的过程中，本着将案件对刘某学习生活的影响降低到最低限度的原则，与公安机关协商、沟通，最终商定，待高考结束后再将此案移送检察院审查起诉，从而使刘某得以顺利参加高考。这一做法不仅赢得肇事方对检察院的感激和尊重，也得到了被害方的理解和支持，理解和沟通的同时，促成了双方民事赔偿协议的达成，刘某被依法从轻处理，被判处有期徒刑缓刑，通过高考考取了青岛一家职业技术学院。该案良好的效果办案，得到了各级领导机关的肯定和社会各届的一致好评。省院检察情况反映第80期对庆云这一做法予以转发，《检察 日报》、《大众日报》、《人民权利报》、正义网、新华网等多家报纸和网络媒体进行了报道，收到了良好的法律效果和社会效果。
工作中，庆云县院公诉科充分运用公诉职能，加强追诉漏罪、漏犯工作，有效防止有罪不究、以罚代刑、放纵犯罪的现象发生。2008年1月1日至2010年12月31日共追诉漏犯35人，追诉漏罪62条，减掉犯罪事实51条，改变定性9件16人，追诉的漏犯、漏罪均获有罪判决，充分实现了检察机关的法律监督职能。
另一方面，综合运用多种监督手段，加强审判监督，增强监督效果，注意对一定时期内审判活动中存在的问题进行归纳、分析，有针对性地提出监督意见和建议，督促审判机关纠正。近三年来，向审判机关发出纠正违法56件84人，提出抗诉案件1件2人，并获改判。通过简易程序随案移送量刑建议书制度和量刑说理制度，深化了对简易程序案件的法律监督。
三、改革创新，锐意进取
面对新行势对公诉工作的新要求，庆云县院公诉科紧紧把握改革动向，求突破，抓亮点，积极作为，创造性开展工作，该科室在全市率先实行了主诉检察官制度，得到推广；该科室在全省最早地建立了“一案一议一评”制度，明显提高了公诉水平和案件质量，得到了省市院的充分肯定，并在全国范围推广。2009年试行的简易程序刑事案件随案移送量刑建议书的制度及对具有特殊情况的未成年人轻微刑事案件探索试行的暂缓受理制度体现出检察机关人性化工作、创造性工作的努力，两项制度被省院确定了基层院建设的新亮点，检察日报、新华网、人民网等多家媒 体予以报道，实现了法律效果、政治效果和社会效果的有机统一。2010年庆云县检察院与庆云县公安局、庆云县法院、庆云县司法局联合出台了《在刑事执法过程中实行“三层过滤三层消防”化解社会矛盾的实施意见》。通过建立联席会议制度、执法办案风险评估预警机制等四项制度，加强配合联动，形成化解社会矛盾纠纷的整体合力，实现“三层过滤、三层预防”，有效化解了当事双方的矛盾，促进了社会和谐。该制度实行以来，共化解矛盾纠纷17起，达到了案结事了的良好效果，高检院领导来庆云调研时，对我院的工作做法给予充分肯定。该做法先后被2010年6月17日检察日报基层院亮点栏目和最高人民检察院网站转发，省院检察情况反映第143期、市院公诉情况反映10期予以刊登，正义网等多家媒体予以报道。市检察院先后三次在庆云召开全市公诉工作现场会，推广庆云的经验做法。
四、依托公诉职能，服务科学发展
公诉科将公诉工作与服务大局密切结合，以三项重点工作为载体，通过检察建议、法制宣传等方式，有力地发挥了公诉职能。（1）在惠农资金落实上，注意做好公诉环节的涉检信访工作，有效化解了多起社会矛盾，迎得了民心和党委政府关注。如庆云县县委书记董立新、县委副书记王林、县人大常委会党组书记邢化龙等主要领导先后对检察机关用心维护和谐、严肃查办原西仓村支书张秀国贪污案作出批示，对检察机关公正执法，精心办案、保护人民利益的做法给予了充分肯定和表扬；（2）针对办案中发现的案发单位存 在的制度漏洞和管理缺位等情况提出整改意见或建议，利用办案中所了解的企业在生产经营中出现的新情况、新问题，发出检察建议帮助有关单位建章立制，服务企业发展，如通过审查起诉邓永泰职务侵占案发现，山东千里马有限责任公司财务管理混乱，主管与现金分工不清、帐目分类不规范，财务检查流于形式，给不法分子造成了可乘之机，导致公司主管会计邓永泰在不到一年时间内，侵吞并挥霍公司资金近80万元，给公司造成重大损失。我们根据审查发现的问题，及时向该公司发出检察建议，建议该公司建立健全财务监督制约机制，定期检查，认真审核，把财务工作规范落实到位，该建议被有效采纳，公司及时调整规范了财务制度，避免了类似问题的发生；（3）以青年文明号、巾帼文明示范岗、优秀妇女维权岗为载体，结合办案进行法制宣传，积极开展送法进校园，送法进社区活动，法律进企业活动，为有关单位进行预防犯罪警示讲课，如通过对驾驶员培训学校进行“醉驾入刑”专题讲课，使教练员自觉把文明规范驾驶、杜绝酒后驾驶灌输到每个学员的头脑中，使学员及时汲取血的教训，时刻绷紧安全行车这根弦，把杜绝酒后驾驶变为自觉行为，得到了广泛好评。
五、团结协作，扎实工作，促进社会和谐
庆云县院公诉科干警少，任务重，年人均办案数保持在50件左右，但公诉干警从无怨言，科长王金英同志率先垂范，积极为干警做出表率，她勇挑重担，重大疑难案件自己办，她体贴干警，关心干警。在她的带动下，全科干警心往一处想，劲往一处 使，遇到难题一同出主意想办法。无论遇到什么困难都能够互相帮助，体现了集体的温暖。在这个群体中干警们无私奉献、团结协作、互相帮助，不计报酬，不计得失，“舍小家，顾大家”已成为全科干警共同遵守的信念。正是他们这种兢兢业业尽职尽责的工作态度确保了从重从快地起诉了一大批重特大刑事犯罪案件，为“平安庆云”的建设做出了积极的贡献，在干好本职工作的同时，公诉科还利用本科室女性多的特点 积极投身到“优秀妇女维权岗”、“巾帼文明示范岗”的创建活动中去，文明执法，高效服务，立足检察岗位，全力维护妇女儿童的合法权益，展巾帼风采，促进社会和谐。2004年获德州市 “优秀妇女维权岗”、“巾帼文明示范岗”荣誉称号，2006年获山东省“优秀妇女维权岗”荣誉称号。
一分耕耘，一分收获，庆云县院公诉科的辛勤工作也得到了社会各界和领导的肯定。在近五年全市检察系统的业绩考评中公诉科成绩一直名列前茅，该科建院以来历年被评为院先进集体，连续八年被市院评为先进集体，先后被授予省级“优秀妇女维权岗”和市级“巾帼文明示范岗”，多次被授予“人民满意政法单位”、“十佳巾帼文明岗”等荣誉称号。科长王金英同志连续十一年被市检察系统评为先进个人，连续七年被评为市检察系统先进个人，2003年被评为省“妇女维权岗”先进个人，07年初被评为“全省优秀女检察官”、县十佳人民满意政法干警，08年被授予全省优秀办案能手、省“巾帼建功”先进工作者、先后两次记个人三等功，该科其他干警也多次受到市县各级表彰。
一、理论与假设
( 一) 高管团队共享心智模型构建导向的特征
关于群体动力特征的研究,可追溯到格式塔心理学派的创始人勒温 ( K. Lewin) 于1945年提出的群体行为场理论,该理论认为群体行为的存在具有动力学特征。较早研究高管团队互动动力特征的Peterson等人 ( 1999) ,在借鉴Tetlockt等( 1992) 的GDQ ( group dynamics q - sort) 理论基础上,提出了派性和凝聚力、分权与集权等八项高管团队互动 动力特征。随 后,Ensley和Pearson( 2005) 在家族与非家族新创企业高管团队的行为动力比较中,提出了凝聚力、冲突、群体效能和共享战略认知等高管团队互动动力特征。另外,Ensley和Pearson ( 2005) 通过对以大学为基础的高科技初创公司与独立的高新技术企业的高管团队互动动力特征 ( 凝聚力、冲突、群体效能和共享战略认知) 进行比较,发现后种类型企业的高管团队互动动力特征表现更显著。
近年来,国内也有学者对高管团队互动动力特征展开研究。在基于高管团队冲突是一个动态的过程的基础上,张良久和周晓东 ( 2006) 建立了高管团队冲突动态分析模型; 李懋等 ( 2009)对高管团队沟通、冲突等内部动态特征的实证研究,表明沟通维度中的沟通规范有利于形成高质量决策,而沟通维度中的沟通频率、情绪冲突却对决策质量呈负相关关系。
团队互动动力特征的某些关键变量是共享心智模型构建的重要因素,在以Peterson ( 1999) 、Ensley和Pearson ( 2005 ) 等为代表的有关高管团队互动动力特征的研究中,团队凝聚是共同提到的高管团队互动动力特征因素。团队凝集是预测高管团队行为的重要指标,凝聚力强的高管团队能够分享共同的价值观,促进了合作和交流,在团队规范和运 作上将会 达成更深 的信任和 共识( Smith等. ,1994) ; 凝聚力强的高管团队成员表现出更高水平的归属感、信任感及情感吸引,高管团队成员乐于在这样的团队氛围中互动交流、分享信息,有利于高管团队共享心智模型的构建。特别是在面临动态复杂多变的环境中,团队凝聚水平高的高管团队能快速形成共识并作出决策。
冲突是任何团队无法回避的一个事实,团队冲突被许多学者视为团队互动过程变量,即强调冲突的过程 及其动态 性。如Thomas和Pondy( 1977) 认为冲突是起始于参与者觉察到自身利益被他人侵害 或准备侵 害的一个 过程; Rahim( 1983) 认为冲突是组织实体内部或组织实体之间出现不相容、不调和或不一致的一种互动历程等。许多学者将高管团队冲突视为一种动态动力特征( Ensley和Pearson,2005; 张良久和 周晓东,2006; 李懋等,2009) ,如Amason ( 1996) 将高管团队冲突划分为认知冲突和情绪冲突,并且认为认知冲突起因于高管成员对任务的目标及完成方法认识的分歧,被视为功能性 ( 建设性) 冲突。高管团队认知冲突有助于产生多元价值观点,使高管团队成员对决策任务有更清晰的理解,从而促进高管团队共享心智模型形成。
团队动力学理论表明团队行为的重心是沟通,有效沟通是团队存在和发展的基础。团队有效沟通作为一种团队互动行为特征 ( 褚超孚,2010) ,随着团队运作时间的增加而不断提高,团队有效沟通有利于共享心智模型的构建 ( 施杨和李南,2007) 。所以,团队有效沟通可视为团队的一种互动动力特征。团队成员沟通得越好,就越有利于共享心智模型的形成 ( 武欣等,2005) ; 有效沟通可以强化共同目标,增强成员的团队认同感,促进任务相关信息的传达,有利于形成共识 ( Van Ginkel和Van Knippenberg,2008) ; 团队有效沟通会促进团队成员形成一致态度,促进他们对彼此的知识、技能的了解,并有助于他们形成对团队的目标、任务以及工作方式的共同理解 ( 喻自觉和凌文辁,2007) ; 团队共同目标的形成需在高管团队内部建立有效的沟通制度 ( 赵辉和王雪青,2008) ,成员之间的有效沟通对高管团队共享心智模型的构建发挥了关键作用。
基于上述分析,本文提出以下假设:
假设1: 高管团队共享心智模型构建导向的互动动力特征包括团队凝聚、认知冲突和有效沟通。
( 二) 高管团队互动动力特征的阶段差异性
在团队互动的不同阶段,团队互动行为有着不同的特征。参考Tuckman ( 1965) 的群体生命周期模型,本文将高管团队生命周期划分为形成期、震荡期、规范期和执行期四个阶段。在形成期,具有不同职业背景、经验的高管开始相互认识后,在处于高管团队金字塔顶层的领导者安排下,进行团队资源优化重组并确立各自的团队身份,进而参与战略目标的制定及组织设计。此时的高管成员在合作上都抱着观望的态度,对团队目标、任务还停留在浅层次认识上,团队凝聚力和认知冲突都处于较低水平。由于成员之间不熟悉,沟通比较缺乏,仅有的沟通也限于基于任务的合作需要,人际沟通甚少,有效沟通水平较低。随着高管成员彼此逐渐了解和熟悉,成员的异质性导致彼此之间分歧开始显现,各种摩擦不断,相互猜疑、对峙和不满,人际关系紧张。此时团队互动进入震荡期,凝聚力处于很低水平,高管成员注意力聚焦于处理不断升级的关系冲突上,对围绕与团队任务相关的探讨也很少,认知冲突处于很低水平。
随着冲突的增加,有效沟通也处于很低水平。进入规范期后,高管成员合作意识增强,成员关系开始变得比较融洽,相互之间表现出更多的支持、理解与包容,凝聚力开始形成,高管成员注意力开始转向团队目标任务上,就如何完成团队目标任务上各抒己见,因而引发的认知冲突开始增多,沟通上慢慢走向程序化、制度化,有效沟通水平逐渐提高。进入执行期后,高管成员之间高度互信,凝聚力与前三个阶段相比,处于最高水平,此阶段的高管成员完全意识到实现共同目标高于一切,彼此都积极工作并通力合作,成员的注意力已经转移到如何快速达成团队目标任务上,因而成员都主动自由而建设性地提出关于任务上的不同意见,认知冲突处于较高水平,高管成员依靠标准化流程和方式进行沟通,有效沟通程度进一步增强。
在高管团队生命周期不同阶段,由上述分析可知团队凝聚、认知冲突和有效沟通会表现出一定差异。因此,本文提出以下假设:
假设2: 高管团队互动动力特征中的团队凝聚、认知冲突和有效沟通,在高管团队的不同生命周期阶段上有显著差异。
二、研究方法
( 一) 研究样本与数据收集
本文的研究样本包括试测样本与正式测试样本,试测样本来自湖南、广西的55家企业的高管团队成员,发放问卷208份,回收46家企业182份问卷,剔除问卷内容漏填、企业填写的高管人数少于2人等无效问卷后,最终得到42家企业112份有效问卷,有效回收率为53. 8% 。正式测试样本来自湖南、浙江、广西等省份142家企业的高管成员,发放问卷564份,共回收128家企业426份问卷,剔除问卷内容漏填、企业填写的高管人数少于2人等无效问卷后,最终得到125家企业398份有效问卷,有效回收率为70. 6% 。上述两个样本所有填写人员都在企业担任副总以上职务,填写的高管团队中人数最多为7人,最少为2人。两个样本基本信息统计表明男性高管居多 ( 80. 5% 和76. 8% ) ,年龄以36 - 45岁为主 ( 38. 4% 和37. 7% ) ,教育程度以专科为主 ( 41. 5% 和38. 3% ) ,入职年限大多数在3年以上的 ( 31. 3% 和39. 9% ) ,民营企业占大多数 ( 78. 6% 和76. 0% ) ,制造业所占比例较大( 33. 3% 和30. 4% ) 。总体来看,所采集样本及数据信息具有一定的代表性。
( 二) 变量测量
高管团队互动动力特征测量包含团队凝聚、认知冲突和有效沟通的测量,团队凝聚测量采用Bollen和Hoyle ( 1990 ) 开发的感知凝聚力量表( Perceived Cohesion Scale,简称PCS) ,包含6个题项。此量表已被中外众多学者广泛引用,许多实证研究验证了PCS在概念和 测量方面 的有效性( Chin和Salisbury,1999; Ensley等,2002; 王国锋等,2007; 陈璐等,2012) ; 认知冲突测量采用Amason ( 1996) 开发的量表,包含4个题项,此量表有效性已在一些关于群体和高管团队研究中得到了验证 ( Ensley等,2002; 梅强和徐 胜男,2012 ) 。有效沟 通测量在Earley和Mosakowsk( 2000) 和古家军 ( 2010) 等关于有效沟通测量量表或含义的基础上改编而成,包含4个题项。对上述三个因素涉及的英文量表采取双向互译法,确保量表的中文版与英文版意义相同。经与两名企业管理专业的教授讨论及收集来自四家企业的15位高管填写问卷的反馈意见后,对量表适当修改和完善,最终形成高管团队互动动力特征正式调查问卷,共包含14个题项,以Likert五级量表进行衡量,1代表非常不符合,5代表非常符合。
( 三) 数据分析
在编制研究问卷量表后,本文以42家企业112个为被试先对量表进行因子分析适当性考察,验证合格后进行因素分析,得到正交旋转后的因子负荷矩阵,删除问卷中负荷值较低的或同时在两个或两个以上因素有大致相同荷重的题项,再对包含398个被试的125家企业为正式样本进行验证性分析,并考察高管团队互动动力特征的阶段差异性,分析过程中采用SPSS17. 0及AMOS20. 0等统计软件进行因素分析、方差分析及结构方程建模。
1. 高管团队互动动力特征探索性因素分析。先对样本数据进行KMO取样充分性测量和Bartlett球度检验,检验结果表明KMO统计量为0. 810,属于较好水平,且Bartlett球度检验的统计值的显著性水平是0. 000,这表明本研究样本与项目适合做因子分析。采用最大方差主成分分析和参照轴旋转,根据Kaiser检验标准 ( 王重鸣,2000) 确定高管团队互动动力特征抽取三个因素,剔除一个因素载荷较低的题项。因为该题项在三个因子上的载荷最高值为0. 358,低于Fornell和Laker( 1981) 以及Norman和Streiner ( 1994) 等学者建议的题项因子载荷最低值0. 5标准,故给予删除。因素分析的结果提取得到三个因素: 因素1是团队凝聚 ( 6个测量条款) ,因素2是有效沟通 ( 4个测量条款) ,因素3是认知冲突 ( 3个测量条款) 。三个因子总共解释76. 013% 的变异 ( > 60% ) ,其中“团队凝聚”解释33. 057% 的变异,因子负荷从0. 757 - 0. 858 ( > 0. 7) , “有效沟通”解释24. 383% 的变异,因子负荷从0. 783 - 0. 839 ( >0. 7) ,“认知冲突”解释18. 572% 的变异,因子负荷从0. 726 - 0. 898 ( > 0. 7) ,这表明各题项均具有较好的结构效度。对探索性因子分析得出的高管团队互动动力特征的三维度结构进行信度检验,结果表明各结构维度的显变量的纠正条款总相关系数值 ( CITC) 均大于0. 5,条款删除后的信度系数均小于结构维度的整体a信度系数,团队凝聚、有效沟通与认知冲突的整体a信度系数分别为0. 916、0. 907与0. 857,均大于0. 7,说明高管团队互动动力特征的三维度结构具有较好的信度。
2. 高管团队互动动力特征验证性因素分析。本文采用AMOS20. 0对正式测试样本进行验证性因素分析,验证性因素分析检验有两方面内容: 一是模型验证,即检验高管团队互动动力特征三维结构是否得到正式样本数据的支持; 二是模型比较,即对问卷项目所有可能包含的结构模型进行比较,以确定假设模型是否为最优。验证性因素分析结果如表1所示,由于高管团队互动动力特征因子模型具有良好的建构效度,模型可以接受。
注: 评价标准资料来源: 吴明隆( 2009) 、侯杰泰等( 2004) 及黄芳铭( 2005) 。
从表2可以看出各显变量对其因子结构的标准化因子负载都在0. 7以上,所有的标准化系数皆具有很高的显著水平,表现出较好的收敛效度。此外,各指标均超过0. 5,这表明各潜变量的测量表现出了良好的内部一致性,高管团队互动动力特征的三因子结构具有良好的建构信度。最终研究得出高管团队互动动力特征的三因子结构模型的拟合路径图,各模型标准化参数的拟合结果如图1所示。
将高管团队互动动力特征二阶三因素模型( 基本模型) 与其他备择模型进行比较,以确认其优化拟合程度,本文备择模型主要包括:
Ml: 虚无模型,即所有题项都不属于该变量。M2: 单因素模型,即所有题项为一个维度。M3: 双因素模型,将三个因素两两合并构成三个双因素模型。
表3对上述六个模型的拟合指标进行了对比,二阶三因素模型 ( 假设模型) 相对于虚无模型、单因素模型、双因素模型在拟合优度上,χ2/ df的值更小,拟合指标RMR、GFI、AGFI、RMSEA、NFI、RFI、TLI、IFI、CFI、PGFI、PNFI、PCFI更优。也就是说在上述六个模型中,二阶三因素模型( 假设模型) 是最优的,假设1得到了支持和验证。
注:***表示在 P < 0. 001 水平显著,**表示在 P < 0. 01 水平显著,*表示在 P < 0. 05 水平显著。
注: 双因素模型 1( 团队凝聚 + 认知冲突) ,双因素模型 2( 有效沟通 + 认知冲突) ,双因素模型 3( 团队凝聚 + 有效沟通) 。
3. 团队层面的数据加总验证。由于团队凝聚、有效沟通、认知冲突等变量是由多个高层管理人员提供评价,在变量操作上需要从团队成员数据聚合到团队层次。数据是否能够聚合到团队,学界一般采用组内一致性系数rwg、组内相关系数ICC( 1) 和ICC ( 2) 等指标来衡量 ( Dixon) 。Klein( 2001) 提出的组内一致性系数rwg判定标准是rwg> 0. 7; James ( 1982 ) 认为当ICC ( 1 ) 和ICC( 2) 值分别大于0. 05和0. 50时,数据被认为是可以接受的。125个团队在各个变量的rwg值都超过0. 7的临界标准,由于样本量较大,每个团队在各个变量的rwg值不一一列出,所有变量的ICC ( l) 、ICC ( 2) 均大于James推荐的0. 05和0. 50的临界值,F统计量均大于1,且都通过了显著性检验。因此,综合Rwg、ICC ( 1) 和ICC ( 2) 值的结果来看,各变量的数据都满足经验标准,对其进行团队水平上的聚合是合理的,可基于个体数据进行加总合成平均值,用它来代表团队测量值。各变量的rwg的平均值、ICC ( 1) 和ICC ( 2) 值如表4所示。
( N = 398)
注:***表示在 P < 0. 001 水平显著,**表示在 P < 0.01 水平显著,*表示在 P < 0. 05 水平显著。
4. 高管团队动力特征在团队生命周期阶段的差异性。高管团队在存续期间一般会历经形成期、震荡期、规范期和执行期四个阶段,尽管因面临的外部环境及自身运营的状况,使高管团队有可能止步于或超越某个发展阶段,但总的来说这四个阶段对于绝大部分组织的高管团队来说是存在的。为了探讨高管团队互动动力特征在团队生命周期不同阶段上是否存在差异,需界定高管团队生命周期阶段。高管团队生命周期阶段很难从单一指标来判断,本文根据企业成立的年限及高管成员的稳定性来判断。
普华永道会计师事务所发布的《2011年中国企业长期激励调研报告》,认为中国中小企业的平均寿命只有2. 5年,集团企业的平均寿命只有7 8年。国家工商总局2013年发布的《全国内资企业生存时间分析报告》,显示近5年退出市场的企业平均寿命为6. 09年,企业成立当年的死亡率为1. 6% ,第2年为6. 3% ,第3年最高为9. 5% 。从中可以看出企业在成立2 - 3年后大多处于震荡,部分企业特别是中小型企业因震荡而直接导致夭折,能度过震荡期的企业将继续向前发展,并进入规范期或进一步到执行期,一般来说存续时间在8年以上的企业大多经历了生命周期的四个阶段。当然,高管团队生命周期阶段判定还应结合成员是否稳定来判定,一般来说处于震荡期的高管团队成员离职比较频繁、成员不稳定,处于规范期的高管团队成员相对比较稳定,而处于执行期的高管团队成员则很少离职 ( 因年龄、身体等原因除外) 、成员非常稳定。另外,对于成立年限较长而高管团队成员不稳定的企业,团队发展阶段可视为又回到相邻的前一阶段。高管团队生命周期阶段判定具体操作如表5所示,根据样本填写情况,大致能认定企业高管团队所处的发展阶段,对于个别比较难判断的企业则通过电话回访企业高管成员,进一步确认其所在团队所处的发展阶段。
高管团队互动动力特征阶段差异性的描述性检验如表6所示,从表6可以看出处于形成期、震荡期、规范期及执行期的高管团队数分别为27、29、34、35,阶段频次分布比较均匀,方差分析后表6显示的团队凝聚、有效沟通和认知冲突在形成期、震荡期、规范期及执行期的平均值和标准差是有差异的。从高管团队互动动力特征各个阶段的平均值来看,团队凝聚分别为3. 636、2. 387、4. 015、4. 547,认知冲突 分别为3. 139、2. 795、3. 250、4. 000,有效沟通 分别为3. 274、2. 647、4. 096、4. 407。数据表明团队凝聚、有效沟通和认知冲突在形成期、震荡期、规范期及执行期四个阶段的平均值,表现为执行期 > 规范期 > 形成期 > 震荡期。
对于高管团队生命周期不同阶段,1代表形成期,2代表震荡期,3代表规范期,4代表执行期。由表7的组间比较的方差结果可以看出团队凝聚、有效沟通和认知冲突,在高管团队生命周期不同阶段有显著的差异。团队凝聚的F值为159. 403,显著性水平为 . 000; 有效沟通的F值为90. 445,显著性水平为 . 000; 认知冲突的F值为33. 723,显著性水平为 . 000。组间比较显示在形成期、震荡期、规范期及执行期四个阶段,团队凝聚、有效沟通和认知冲突的水平,表现为执行期 > 规范期> 形成期 > 震荡期。在高管团队生命周期不同阶段,由方差分析结果可知团队凝聚、有效沟通和认知冲突的差异是显著的,并且随着高管团队生命历程的演进,高管团队互动动力特征呈现先降后升的趋势。
注:***表示在 P < 0. 001 水平显著,**表示在 P < 0. 01 水平显著,*表示在 P < 0. 05 水平显著。
表8进一步对高管团队互动动力特征,在不同生命周期阶段平均值差作了比较: 团队凝聚在形成期与震荡期之间的差异显著,均值差为1. 249,显著性水平为 . 000; 形成期与规范期之间的差异显著,均值差为 . 379,显著性水平为 . 000; 形成期与执行期之间的差异显著,均值差为 . 911,显著性水平为 . 000; 震荡期与规范期之间的差异显著,均值差为1. 628,显著性水平为 . 000; 震荡期与执行期之间的差异显著,均值差为2. 161,显著性水平为 . 000; 规范期与执行期之间的差异显著,均值差为 . 532,显著性水平为 . 000。认知冲突在形成期与震荡期之间的差异显著,均值差为 . 343,显著性水平为 . 05; 形成期与规范期之间的差异不显著,形成期与执行期之间的差异显著,均值差为. 859,显著性水平为 . 000; 震荡期与规范期之间的差异显著,均值差为 . 455,显著性水平为 . 000;震荡期与执 行期之间 的差异显 著,均值差为1. 202,显著性水平为 . 000; 规范期与执行期之间的差异显著,均值差为 . 747,显著性水平为 . 000。有效沟通在形成期与震荡期之间的差异显著,均值差为 . 627,显著性水平为 . 000; 形成期与规范期之间的差异显著,均值差为 . 822,显著性水平为 . 000; 形成期与执行期之间的差异显著,均值差为1. 133,显著性水平为 . 000; 震荡期与规范期之间的差异显著,均值差为1. 449,显著性水平为. 000; 震荡期与执行期之间的差异显著,均值差为1. 760,显著性水平为 . 000; 规范期与执行期之间的差异显著,均值差为 . 311,显著性水平为 . 01。
从高管团队互动动力特征阶段差异图 ( 图2)更能够清晰地看出团队凝聚、有效沟通和认知冲突,在高管团队生命周期四个阶段具有显著性差异。具体来说,团队凝聚、有效沟通和认知冲突的水平均在高管团队形成期进入震荡期后开始下降,随后过渡到规范期、执行期时水平有一定提高,在执行期水平最高。比较而言,团队凝聚与有效沟通变化在四个阶段变化比较明显,而认知冲突在前三个阶段变化则相对缓慢,进入执行期时则显示较快的上升。综上所述,研究提出的假设2得到了支持和验证。
三、研究结论与讨论
从群体动力特征和高管团队互动过程入手,本文提出了三个影响高管团队共享心智模型构建的互动动力特征,即团队凝聚、有效沟通与认知冲突。在调研访谈的过程中,一些高管比较支持这一理论构想,数据统计分析结果也证实了高管团队共享心智模型构建导向的互动动力特征三因素模型成立。研究结果还表明高管团队互动动力特征中的团队凝聚、有效沟通与认知冲突,在团队生命周期的形成期、震荡期、规范期和执行期四个阶段存在显著差异,随着高管团队生命历程的演进,高管团队互动动力三特征呈现先降后升的趋势。具体来说,团队凝聚、有效沟通和认知冲突的水平均在高管团队形成期进入震荡期后开始下降,随后过渡到规范期、执行期时水平有一定提高,在执行期水平最高。三种特征比较而言,团队凝聚与有效沟通变化较明显,而认知冲突则变化相对缓慢。
注:***表示在 P < 0. 001 水平显著;**表示在 P < 0. 01 水平显著;*表示在 P < 0. 05 水平显著。
本文的理论贡献主要体现在: 一是提出并实证检验了高管团队共享心智模型构建导向的互动动力特征,由团队凝聚、有效沟通与认知冲突三维度构成; 二是实证检验了高管团队互动动力特征在团队生命周期的不同阶段存在显著差异,也正是这种阶段差异性驱动着高管团队共享心智模型向前演变发展,丰富了共享心智模型理论与高管团队理论。对于战略管理实践而言,启发高管团队领导者努力培育一支高凝聚力的团队,注重成员间沟通的有效性,并激发团队内部活力,引导团队内部的认知冲突,为构建共享心智模型并提高战略决策质量及组织绩效注入动力。
本研究的局限性主要表现在: 一是由于在团队水平上做分析,尽管样本包含了398个高管成员,但总的团队水平的样本只有125家,这样可能给团队水平的分析结果带来一些不稳定,有待今后研究采取更大样本的研究; 二是样本采取的是横截面数据取样,尽管在统计研究上采取同一个团队在不同时间的四个不同阶段,与四个不同团队的在同一时间的四个不同阶段是等效的,但时间因素的切入仍旧会引起许多因素的变化,考虑到跨生命周期时间段收集数据的难度,未来可跟踪几个典型案例作比较研究,进一步佐证提出的理论构思。
摘要：本文对包含42家企业高管团队的预试样本进行探索性因素分析,提出共享心智模型构建导向的高管团队互动动力特征包含团队凝集、有效沟通与认知冲突三个维度;通过对125家企业高管团队的正式样本调查分析,验证共享心智模型构建导向的高管团队互动动力特征三维度结构,分析结果表明高管团队互动动力特征在团队生命周期不同阶段存在显著差异,随着高管团队生命历程的演进,高管团队互动动力三特征呈现先降后升的趋势,团队凝聚、有效沟通与认知冲突的水平在高管团队形成期进入震荡期后开始下降,随后过渡到规范期、执行期时水平有一定提高,其中在执行期水平最高。
令四方创意创始人李建和欣慰的是，他们迈向大陆的第一步就异常顺利：《木桶忍者》的中国运营权被香港上市公司彩娱集团以3000万港币收购。
忍者类游戏的通关玩法
《木桶忍者》由团队超过20人的四方玩乐工作室（4 Play Studio）耗费一年时间开发完成，是一款忍者题材的益智类休闲游戏。其实，忍者题材的游戏已经数不胜数。但这款游戏的独特之处在于通关具有一定难度，每个关卡的玩法不会重复，需要玩家开动脑筋。
这款手机游戏讲述了忍者保卫村庄的故事，需要玩家操纵躲在木桶中的忍者在迷宫中滚来滚去，寻找过关方法并消灭怪兽，一旦木桶滚到场景外便意味着失败。玩的过程中，玩家需要考虑如何用最少步骤让木桶忍者碰到怪物。游戏分为五个区域共200道关卡，循序渐进地提高游戏难度，考验玩家的推理及思考能力；游戏还设置了20个极难关卡挑战玩家极限。
此外，每个关卡都设有提示帮助破关，有能让玩家马上过关的精灵，还有超过20种以上的特色系统协助破关（传送阵、图腾、木栅、雪球等等）。玩家还能够通过排行榜跟好友比拼游戏进度。
新颖的玩法使得这款产品在去年6月份在App Store上架后，很快位居游戏排行榜第44位，短期内就在美国市场获得了两三百万之多的付费下载量，每个下载收费1美金。目前，《木桶忍者》的玩家34%分布在美国，23%分布在欧洲，43%分布在亚洲市场。
大陆市场的魅力：足够大
尽管国外发行成绩不错，但李建和从未放弃过进军大陆游戏市场的梦想。“大陆手机游戏市场竞争异常激烈，产品同质化严重，缺乏创新性的产品，很难打到国外市场。但是大陆市场的用户量足够大，这也是我们愿意进来的主要原因。”
为了避免“水土不服”，他们开始潜心琢磨大陆游戏的玩法，并花费三四个月时间对这款产品进行了本土化改造。
首先，由于大陆市场应用发行渠道较为分散，每个渠道付费方式不同，在不熟悉国内运营规则的情况下，他们选择将版权卖给第三方公司；其次，由于用户缺乏付费下载的习惯，所以他们将付费模式改为免费，增加购买虚拟道具环节；再次，部分关卡需要付费才能够玩。“相当于先免费让用户玩，调动出兴致之后再设计收费环节。”另外，游戏在社交媒体链接方面也有所修改，在香港、美国主要用Facebook，来到大陆则改成了微博、微信。
其实，在尚未进入大陆市场之前，《木桶忍者》已经遭遇不少公司抄袭。李建和认为这并不见得是件坏事：“起码说明我们的产品已经得到了不少业内人士的认可。”据李建和透露，这款游戏将于今年11月在360手机应用商店首发。
李建和自2000年开始创业，在移动互联网方面有多年累积。而四方创意的CTO可谓香港移动互联网界一线人士，香港多数下载量较大的App，例如友邦保险、利丰贸易、香港政府App等超过200个应用，都是由其带领的团队开发的。
2010年，4位年轻人在香港一家餐厅几平米的储物间内开始了四方创意的创业之路。目前，香港团队已经具备一定规模，且在厦门、佛山建立了分公司。四方创意团队的第一桶金来自移动电商项目的外包业务，现在已经成为公司的核心业务之一。
至今，他们的外包业务除了开发App之外，还涉及到网页设计、社交网站项目管理等。积攒到一定资金量之后，2年前四方创意开始进行游戏开发，并将之作为核心业务线。
团队刚刚开发的第二款扑克类游戏《魔卡勇者》也采用了一种全新的玩法，刚刚在台湾和香港上线不足一月，就已经吸引了日本、韩国的几家知名游戏代理商前来洽谈。李建和说，《魔卡勇者》能快速吸引到海外代理商，第一款游戏打造出的品牌效应功不可没。
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