骨科绩效考核（共8篇）
一、绩效考核的目的：
将绩效考核应用于优质护理服务中，提高护理管理效率，鼓励护士提高工作积极性，为病人提供优质的护理服务。
二、方法：
把科室护理人员每月的奖金分为绩效和量化奖金，建立适合本科奖金分配制度的考核标准。
（一）本科室奖金与工作量来计算，以一个月为计算单位。
（二）本科室护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。
（三）护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100％为评分前提。根据绩效考核项目，满分为100分，标准分95分，扣1分扣惩奖金20元，高于2分奖励50元，表现突出的奖励50元，用数据对个人工作表现进行客观评价，本科室开放床位48张。副主任护师3名，护护士5名。
工作项目如下：
静脉输液、静脉推药、肌注/皮下/皮内/拔针、拔管、灌肠、导尿、胃管、会阴护理、口腔护理、雾化吸入、吸氧、吸痰、换药、加药、处理医嘱、画体温单、入院指导、出院指导。
责任护士：新收病人、一级护理、二级护理。
（四）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情；未发生后果但被查到，每次扣0.5分。
（五）着装、礼仪一次不合格扣0.5分。
（六）患者投诉到科室，扣0.5分，投诉到医院扣1分。
（七）受到科室表扬的奖0.5分，受到医院表扬的奖1分。
（八）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士，每人次加0.5分。
1 资料与方法
1.1 一般资料
骨科病房护理人员13名, 均为女性, 年龄20~43岁, 平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名, 护士8名;学历:本科3名, 在读本科1名, 大专7名, 中专2名。
1.2 绩效考核标准的制定及实施
1.2.1 确定绩效标准
1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表, 使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级: (1) 表现卓越:一直超越工作要求。 (2) 优良:经常超越工作要求。 (3) 一般:达到工作基本要求。 (4) 尚可:部分低于工作要求, 必须改善。 (5) 差:低于工作要求, 必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价 (护士长评价) 。
1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表, 科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。
1.2.1. 3 每月进行3~4项技术操作考核, 每季度闭卷理论考试一次。
1.2.1. 4 每季度评选出服务之星, 在患者出院时投票选出一名最满意护士, 将结果放入意见箱。
1.2.2 绩效考核方法
1.2.2. 1 每月底护士填好自我评价、相互评价表, 交护士长, 护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励, 以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士, 上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士标准为:理论、技术占40%, 相互评价占15%, 科内讲课查房占30%, 病人满意占15%。
1.2.2. 2 护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度, 体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1, 夜班1.2主班0.9, 治疗0.9, 辅护0.8, 护士长1.0。新入职护士试用期5个月, 第1个月0.4, 第2个月0.5, 第3、4、5个月0.6, 第6、7、8个月0.7, 第9、10、11、12个月0.8。岗位积分+绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。
1.2.2. 3 我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同, 在我科所有护士实行统一奖金分配标准。
1.2.2. 4 发表论文给予一定经济奖励。
1.2.3 反馈
绩效评价工作结束, 护士长将结果告诉护士, 让每名护士了解自己的工作情况, 以及存在的不足, 确定改进措施。
2 结果
通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性, 提高了工作效率, 工作质量, 病人对护理工作的满意度得到提高, 护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较, 见表1。
3 讨论
3.1 提高了护理质量
绩效考核将患者的满意度, 健康教育, 基础护理, 技术操作等关键项目纳入考核目标, 增强护理人员贴近临床, 贴近患者, 主动服务的意识, 为分级护理质量的提高奠定了基础。
3.2 提高了患者满意度
绩效考核最大受益者是病人, 实施绩效考核后, 护士的积极性得到了提高, 健康教育、基础护理落实到位, 服务态度得到改善, 尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系, 护患沟通、交流的机会增多, 患者对护理工作的满意度随之增高[4]。
3.3 提高了护理人员专业素质
由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价, 只有具有良好的服务态度, 扎实的专业知识, 娴熟的专科和基本操作技能, 才能为患者提供高质量的护理服务, 所以护士必须严格遵守各项操作规程, 加强业务和技能训练, 为患者提供以人为本的护理服务, 强化了护士的责任感, 从而全面提高护理人员的专业素质。
3.4 提高了护理人员的积极性
我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化, 是对人的某种行为给予肯定与奖励, 使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士, 我院每年一次评选优秀聘用护士活动, 把绩效考核引入到工资制度中, 被评为优秀聘用护士后, 在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策, 调动了聘用护士的积极性。
3.5 增强竞争意识
实施绩效考核后, 明显促使护理人员均有争优向上的愿望, 操作水平、业务能力得到明显提高。她们利用各种渠道学习专业知识及参加自学考试, 业务素质和护理综合质量得以提高。
参考文献
[1]徐海红, 王永平, 邱凤英.实行聘用护士量化绩效考核的效果与分析[J].现代护理, 2005;11 (7) :557～558
[2]葛文娥.精细化护理管理体系的构架与实践[J].中国医药导刊, 2011;13 (9) :1637
[3]张秀华, 丁牧原, 张翠红, 等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志, 2011;46 (1) :84
[4]江会, 刘薇群, 贺建雄, 等.基础护理实施与患者对护理质量满意度的相关性分析[J].解放军护理杂志, 2010;27 (6B) :897～913
[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调
一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。
表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表
（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。
（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
四、总结
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
参考文献：
[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003
[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1
[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总
中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总
北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月
目录
§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48
§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[
]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[
] 战略实施评价每年不少于[
]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[
]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[
]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[
]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[
]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[
]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[
]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[
]%
9.
部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[
]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[
]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[
]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[
]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[
]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[
]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[
]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[
]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[
]天完成 18.备注：
党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[
]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[
]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[
]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[
]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[
]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[
]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[
]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[
]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[
]个（俩者权重各占 50%）
9.
党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[
]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[
]%
11.
党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[
]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[
] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[
]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[
]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[
]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[
]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[
]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 19.备注：
司机考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[
]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[
]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[
]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[
]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[
]次 8.备注：
信息主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[
]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[
]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[
]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[
]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[
]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[
]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[
]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[
]次
10.
公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[
]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[
]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：
总务主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[
]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[
]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[
]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[
]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[
]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[
]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[
]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[
]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[
]件，严重为[否决性指标]
13.
公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[
]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[
]条 档案遗失件数不多于[
]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[
]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[
]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[
]处 16.备注：
行政主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[
]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[
]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[
]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[
]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[
]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[
]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[
]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标]
10.
非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[
]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[
]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[
]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[
]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[
]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[
]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[
]次 15.备注：
§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[
]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[
]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[
]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[
]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[
]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[
]条
10.
人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[
]条，被公司采纳的信息条数不少于[
]条（俩者权重各占50%）
11.
人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[
]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[
]次（高层人员除外）
13.
绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[
]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[
]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[
]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[
]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[
]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[
]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[
]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[
]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[
]处
24.
有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[
]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[
]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[
]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[
]次 员工被培训的比例超过[
]% 员工对培训的满意程度超过[
]分 培训是否对业务有很大的支持
备注：
薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[
]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[
]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[
]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[
]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[
]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[
]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[
]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[
]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[
]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）
10.
审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[
]条
12.
宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[
]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[
]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[
]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[
]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[
]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[
]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[
]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
备注：
人事主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[
]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[
]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[
]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[
]份（俩者权重各占50%）
4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[
]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[
]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[
]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[
]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[
]册，档案缺失的册数不超过[
]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[
]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[
]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[
]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[
]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[
]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[
]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[
]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[
]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[
]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[
]件，或为[否决性指标]
26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[
]次，内容有遗漏的次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
备注：
§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[
]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[
]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[
]处
5.
参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[
]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[
]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[
]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [
]%
7.
对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[
]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[
]处 预算执行问题遗漏不超过[
]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[
]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[
]个（经总经理批准的除外）
10.
财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[
]处 财务报表未能按时完成次数不超过[
]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[
]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[
] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[
]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[
]次，延迟不得超过[
]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[
]次/年，未及时发现的问题数不低于[
]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[
]元（三者权重各占三分之一）
17.
税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[
]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[
]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[
]%，金额小于[
]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[
]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[
]笔，金额不超过[
]元（俩者权重各占 50%）
22.
出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[
]次，小于[
]元
23.
统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[
]%，统计报表的报送延误不超过[
]天（俩者权重各占 50%）
24.
财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[
]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[
]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[
]%，金额不大于[
]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[
]次，财务信息有重大遗漏不超过[
]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[
]%，出现分析差错的项目不超过[
]个（俩者权重各占 50%）
28.
对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[
]处，被采纳的审计意见超过[
]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[
]次，或为否定性指标
备注：
出纳考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[
]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[
]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[
]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[
]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[
]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[
]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[
]次，现金短缺影响工作的次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
10.
银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[
]次，汇款、划款时间延误不超过[
]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）
11.
签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[
]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[
]次，出现差错次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
14.
会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[
]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[
]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[
]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[
]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[
]％；办公用品发放的准确率不得低于[
]％；
备注：
管理会计考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[
]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[
]%，或者不超过[
]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[
]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[
]%（俩者权重各占 50%）
4.
对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[
]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[
]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[
第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度
绩效管理和绩效考核的宗旨在于：
1)考察员工的工作绩效。
2)作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
3)了解、评估员工的工作态度与能力。
4)作为员工培训与发展的参考。
5)有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。
各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：
1)员工的业绩就是管理者的业绩。
2)各级管理者是员工责任的最终承担者。
3)不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。
4)在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条
第二章
第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：
1)制定绩效目标。
2)建立工作期望。
3)建立目标任务。
4)绩效形成过程。
5)绩效考核。
6)绩效面谈。
7)制定绩效改进计划。
第二条
第三条
第四条
第五条
第六条
于： 制定绩效目标 1)各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。2)部门负责人的考核内容包括： a)部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。b)部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。c)追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。3)其他具有管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。4)非管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。5)各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。建立工作期望 1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。2)沟通的基本内容包括： a)期望员工达到的业绩标准。b)衡量业绩的方法和手段。c)实现业绩的主要控制点。d)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。e)出现意外情况的处理方式。f)员工个人发展与改进要点与指导等。3)在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在1)肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。
2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方
共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。
第七条
第八条
第九条
第十条 3)在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。4)如有必要，可修订“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申
诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再
次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章
第三条
第四条
第五条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）
表一 绩效考核对应分配比例
第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分
为三个等级，不良事故考核办法见表二。
第七条
第八条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
a)月度奖金的分配；
b)奖金的分配；
c)绩效工资的确认；
d)薪资上限的确认；
e)晋级资格的确认；
f)培训资格的确认；
第九条
第十条
第十一条 g)其他资格的确认。行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： a)月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金； b)累计两月考核不称职的员工，警告； c)累计三月考核不称职的员工，予以辞退。行政职能员工考核成绩与年终奖金的关系为：
第十二条
第十三条
第十四条
第十五条
第十六条
第十七条
第十八条
第十九条 a)考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金； b)连续两年考核不称职的员工，予以辞退。销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。销售相关员工奖励根据考核结果确定，按发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。直接销售人员考核成绩的应用： a)建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。b)不良事故处罚办法参见表二。年薪制员工的季度考核。a)年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核办法参见表一。c)连续两次考核不称职者，警告。d)全年累计三次考核不称职者，免职。年薪制员工考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为： a)考核不称职者，免考核年薪。b)考核年薪根据考核系数修正，考核系数标准见表一。c)奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。d)不良事故处罚办法见表二。e)考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。f)考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。g)其他奖励办法另行规定。行政职能员工考核与晋级的关系为： a)考核不称职者，免晋级。b)考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。c)考核等级为优秀者，晋级。d)公司拥有对晋级考核的最终解释权。考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。培训资格的认定：
a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果
提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。
b)凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工考核优秀的结
果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
c)部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：
a)病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。
b)病事假全年累计超过30天者，不予以考核，同时免予奖励。
c)其他总经理认为不予以考核的事项。
第四章
第三条
第四条
第五条
一、绩效管理与绩效考核的概念
1. 绩效管理。
美国学者罗伯特·巴克沃认为:绩效管理是指通过持续开发的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能, 从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。绩效管理是事前事中, 侧重于持续需要了解员工的工作进展情况, 并及时沟通实施过程中问题, 获取反馈信息;另一方面, 员工也需要不断了解绩效信息, 以便更好地提高工作效率。
2. 绩效考核。
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力, 进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核是事后回顾, 侧重于考核过程的执行和考核结果的判断, 考核过程往往是单向命令式。
二、绩效管理与绩效考核之间的联系
绩效考核中, 员工认为考核只是人力资源管理部门的工作, 自己仅是一个该流程中的被动参与者即员工不对设定的目标承担任何责任, 对主管部门的期望不了解, 不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在绩效管理的过程中, 员工可以亲自参与绩效管理的各个过程即制定指标、绩效沟通和信息反馈等, 充分体现了员工的主动性, 对员工的近期和长远发展都具有重要意义。绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论, 主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在绩效管理中最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。
西方管理中有个“教练式引导”, 过程中要不断纠偏, 中间修枝修叉, 事后评估。绩效考核的结果是非常直接的数字, 是发现问题, 属于技术性层面, 是HR的工作;而绩效管理是要分析总结, 并提出未来该做什么, 是解决问题, 属于艺术层面, 是管理者的工作。企事业单位需要重视绩效管理, 而不单单只看绩效考核。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态, 双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解, 不利于组织的发展和绩效的改善。因此, 从绩效发展为绩效管理是人力资源管理的必然转变。
三、识别绩效管理与绩效考核的现实意义
1. 有利于员工发展。
绩效管理和绩效考核都有助于帮助企业更好的管理员工。绩效管理中, 让员工的自我意识得到增强, 可以增加员工参与企业管理的积极性和主动性。将员工的工资和工作状态与绩效联系在一起, 可以使员工感到公平, 通过绩效评估可以反映一个员工的工作能力、工资水平, 这样员工就更能认识到自己在工作中的不足, 从而加以改进。绩效管理还可以帮助员工不断激励自己, 努力学习新技能, 不断提高自己的综合业务水平, 同时又能通过绩效管理对员工的工作进行指导, 激活员工的工作动机。
2. 便于提高企业管理效率。
正确认识绩效管理和绩效考核, 有助于帮助管理者更好的管理员工, 而不是一味的重视绩效考核, 站在一个高点去评判员工。要让员工充分的认识到自己在绩效管理中的角色, 亲身感受到绩效管理的好处, 减少员工的抵触情绪, 让员工自觉自愿的参与到绩效管理中来, 做好了企业管理, 才能让员工坦然的接受绩效考核, 最终提高企业管理效率。
3. 有利于企业长远发展。
随着经济的不断发展, 企业的管理模式也随着时代的发展在不断更新, 如何探索更先进更科学的管理模式, 是每一个企业需要考虑的重点问题。为了提高企业的市场竞争力, 企业必须重视绩效。重视绩效就必须加强管理员工绩效, 为员工制定具有战略目标的绩效计划, 并监督计划实施, 评价绩效考核结果, 才能促进职工努力创新, 提高工作积极性, 从而积极主动的帮助企业提高绩效。正确认识绩效管理和绩效考核的区别与联系, 有助于实现对员工的高效管理, 从而有利于企业的长远发展。
四、结语
只有正确认识绩效管理和绩效考核的关系, 才能充分体现绩效管理的价值, 也才能通过绩效管理来提高企业的绩效考核水平, 最终提高企业的市场竞争力。
参考文献
[1]何琪.绩效管理:走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报, 2007 (1) :60-69.
[2]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛, 2007 (4) :97-103.
[3]苏天高.试述绩效考核与绩效管理的关系[J].湖北经济学院学报, 2007 (12) :62-64.
我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。
第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。
第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。
第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认；在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训；有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。
以上四个环节，与考核量表紧密相关，所以说，考核量表决定绩效考核的成败。
