搅拌站用工合同范本（精选8篇）
一、合同期限
（一）本合同期限从 年 月 日起至 年 月 日止。
（二）试用期，自 年 月 日起至 年 月 日止，试用期包括在合同期内，如无试用期，则填写“无”。
二、工作岗位、工作地点
（一）甲方聘用乙方从事 工作，工作地点位于。
（二）在合同有效期内，甲方可根据工作需要及乙方的能力、表现，经双方协商一致后可调整乙方的工作岗位、工作地点。
（三）乙方自用工之日起30日内拒不签订书面劳动合同的，甲方可以提前3日书面通知与乙方终止劳动关系。
三、工作时间和休息休假
（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作 小时(不超过8小时)，每周工作 小时(不超过40小时)。
2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门批准，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门批准，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
（二）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
四、劳动报酬
（一）乙方工资为 元，如有加班费（包括法定节假日加班，平日加班和周末加班等情形），则由甲方依据书面考勤记录调休或以 元/时的基数正常支付，福利费为 元。此为包干工资包含社保、住房公积金、加班费等。
________________________________________________________________ ____ 如政府部门出台新的工资福利标准则按新标准实行，具体按甲方薪酬福利制度执行。
（二）甲方在每月 日前发放乙方上月的工资，遇法定休假日或休息日的，则在之前的工作日发放。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。
（三）乙方假期工资及特殊情况下的工资支付按国家有关法律、法规的规定和甲方的薪酬制度执行。
（四）甲方发放乙方工资将依据国家现行法律和规定，代扣代缴乙方应缴的个人所得税、社会保险、住房公积金、以及其他个人应承担的办证费用等。
五、社会保险和福利待遇
（一）甲方依法为乙方办理社会保险、住房公积金手续，社会保险费、住房公积金费用的承担按相关法律、法规和规章的规定执行。
（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的有关规定给予乙方医疗期和医疗期待遇。
（三）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方按职业病防治法、工伤保险条例等有关法律法规的规定处理相关事宜。
（四）乙方离职后未提出社保关系转移书面申请的，甲方没有义务为乙方办理社保关系转移。
六、规章制度与劳动纪律
（一）甲方依法制订、修改的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全准则、文件、通知等，下同）和劳动纪律作为本劳动合同附件自动适用于乙方。甲方将依法制订的各项规章制度告知乙方（可选择下列方式告知：公示、出示、发文、网上发布、发送电子邮件、邮寄、刊登报纸，或在入职培训时告知），乙方应严格遵守。若乙方发现甲方违反劳动法规应书面通知甲方，甲方10个工作日内不予以纠正的，乙方方可主张权利。
（二）乙方签字确认的入职承诺书将作为本劳动合同附件自动适用，乙方应严格遵守。如乙方违背入职承诺的，将视为严重违反甲方规章制度。
（三）乙方应遵守安全操作规程，服从管理，杜绝冒险作业。
（四）甲方向乙方发出涉及劳动权利义务变更或者出台新规定文件，乙方没有异议或者已部分履行的，视为乙方已接受变更内容和相关制度的约束。乙方接受甲方修改和新制订的规章制度作为本合同附件，甲方在公告栏、网页上公告或者存于工会视为已向乙方公示送达。
（五）乙方应遵守国家和地方计划生育的规定。如乙方未遵守相关规定的，视为严重违反甲方规章制度。
（六）关于乙方违纪情况的处理：
1、甲方对于乙方在职（本合同有效期内）期间违反规章制度和劳动纪律的行为，有权进行相应的纪律处分、经济处罚等，直至解除本合同。乙方给甲方造成损失的，由乙方承担相应责任；
2、乙方在甲方工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付补偿金；由于乙方的原因造成甲方经济损失的，乙方承担赔偿及其相应的法律责任。
（1）违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯又受书面警告以上错误的；
（2）违反与甲方签订的培训、保密等协议的；
（3）严重失职，营私舞弊，使甲方遭受经济损失（达一千元以上，包含一千元）或给甲方名誉（包括但不局限于被媒体曝光或在市以上范围被通报的）造成严重损害的；
（4）有玩忽职守、贪污、盗窃、弄虚作假、欺诈等行为的；
（5）拒绝甲方的正常工作安排的；
（6）有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱甲方工作秩序的；
（7）拘役、劳教或触犯刑律免予承担刑事责任的；
（8）在与甲方存续劳动关系期间累计旷工3天及以上，或因旷工受到书面警告又犯同样错误的；
（9）犯有其他严重错误，严重违反甲方规章制度和劳动纪律的；
（10）乙方在非休假期间或休假期满后，其本人失踪三天及以上，经甲方报警一天之后仍无音讯的，视为乙方自动离职。
七、合同变更
1、甲乙双方经协商一致，可以变更本合同内容，变更本合同应办理书面变更手续或签订补充协议约定，变更后的补充协议双方各执一份。
2、甲方依据本合同约定变更或调整合同内容的，乙方应配合甲方办理相关变更手续，否则视为乙方违约。
八、合同解除和终止
（一）甲乙双方协商一致，可以解除本合同。如依法需支付解除劳动合同的相关经济补偿金的，按国家法律法规及相关规定办理。
（二）乙方提前三十日或试用期内提前三日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。并应完成与甲方的工作交接，归还甲方的财物，履行与甲方约定的其他义务。
（三）甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：
1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、甲方未及时足额支付劳动报酬的；
3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
（四）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
（六）有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
4、甲方生产经营发生严重困难的；
5、甲方转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
6、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（七）有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的；
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、甲方被依法宣告破产的；
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
（八）甲乙双方解除或者终止本合同，甲方依法办理书面证明。乙方应在十五日内通知甲方办理档案和社会保险、住房公积金等关系转移手续。乙方应按与甲方的约定，办理工作交接等手续。若乙方没有及时办理交接手续给甲方造成严重损失的，甲方有权追究其相关的法律责任。
九、争议处理
甲乙双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十、双方认为需要约定的其他事项：
1、乙方保证在签订本合同时，与原用人单位的劳动合同已依法解除或终止。
2、乙方应主动及时向甲方提交办理社会保险、住房公积金等关系转移所需资料，乙方应承担未提交或迟延提交而造成的相应后果。乙方拒不在甲方缴交社保的，甲方有权拒绝聘用。若未经甲方批准，擅自将社会保险从甲方转出，将视为严重违纪，甲方可以单方解除双方的劳动合同，不需支付任何经济补偿金或赔偿金。
3、乙方应如实向甲方说明其与劳动合同直接相关的基本情况，并保证本人所有信息、证明、资料等文件均属真实、有效。若乙方提供虚假的信息、证明、资料等文件，视为提供虚假信息，甲方有权依照相关法律法规与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿金或赔偿金。
4、乙方与甲方在本合同约定的劳动期限内签订的培训及保密协议等作为本合同附件，乙方承诺：严格保守甲方的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，如因乙方过错或重大过失，导致侵害或致使第三方侵害甲方的商业秘密、知识产权等而对甲方的合法利益造成损失的，甲方有权追究乙方的经济赔偿责任，情节严重的，追究其相关法律责任。
5、因工作和业务需要，在不降低乙方工资待遇的条件下，甲方有权根据业务需要对乙方的工作内容和劳动定额等劳动合同内容进行调整。
6、乙方对工资、加班费及上月考勤等内容有异议的，应当在发放工资后3个工作日内向甲方提出书面申请核实，逾期视为乙方已经确认无误。
7、乙方因公出差所发生的食宿费、差旅费及其补贴等按照甲方有关财务制度执行。
8、乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反法律法规规定、合同约定的条件解除劳动合同，或因乙方过错造成合同无效，给甲方造成经济损失的，甲方有权依据法律规定从乙方的工资总额中依法扣除，超出法定扣除部分的，甲方有权向乙方追偿。
9、乙方违反国家或地方计划生育政策的视为严重违反甲方规章制度，甲方可以解除本合同，并不支付任何经济补偿金或赔偿金。
10、任何一方违反本合同约定或违反法律、法规等有关规定，给对方造成损害的，另一方均有权依据有关规定要求对方赔偿损失。如乙方发现甲方有违法用工行为的，应及时向甲方反映。
11、乙方保证住址、通讯方式、联系电话、户籍等基本情况、联系地址及方式变更时应在7个工作日内主动书面告知甲方，因乙方未在规定时间内告知导致的全部法律责任由乙方承担。乙方同意在本人处于联系障碍状态时（包括但不限于乙方住院、丧失人身自由等情形），委托紧急联系人接受、代领、签收甲方或甲方发出的相关文书。甲方有关文书、通知无法当面送达乙方时，乙方确认下列联系方式：
法定送达地址（首选送达地址）：，在首选送达地址无法送达时，乙方确认将身份证住址作为送达地址：。
联系电话（本人）： ；电子邮箱： ；紧急联络人： 及电话：。
如上述联系方式有变动的，乙方应书面通知甲方。
12、终止或解除劳动合同时，乙方领用的设备、工具、工装、办公设备、文件、工作记录、技术配方、技术资料、经营信息等，必须在正式离职日期之前交还甲方，方可办理正式离职手续，否则甲方有权依照法律规定在结算工资时作相应扣除，如乙方未按要求交回文件、工作记录、技术配方、技术资料、经营信息资料的，甲方有权要求乙方支付赔偿金，赔偿金相当于乙方离职前三个月的平均工资，如因此造成甲方损失的，乙方还应承担相关责任。
13、甲方委托深圳市中和对外商务服务有限公司为乙方代理包括但不限于工资发放、社会保险及公积金缴交等服务。
十一、其它
（一）本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。
（二）本合同自甲乙双方签字及盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
（三）本合同一式两份，甲乙双方各执一份，两份合同具有同等法律效力。
（四）双方一致确认：在签订本合同时，已对本合同条款内容及相关法律责任等充分了解并接受。
甲方：（盖章）乙方：（签名）
代表人：
1、《劳动合同法》的出台背景。
2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:
(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。
(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。
(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。
但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。
在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。
2、《劳动合同法》的新规定。
通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。
由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。
《劳动合同法》带来的挑战
1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。
贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。
2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。
新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。
为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。
3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。
《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。
集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。
4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。
《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。
在创新中执行《劳动合同法》
1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。
健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。
修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。
除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。
为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。
2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。
对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。
在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。
非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。
劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。
减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。
为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。
3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。
针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁
企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。
再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。
稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。
4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。
新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。
其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。
再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。
此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。
5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。
人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。
人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。
6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。
人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。
人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。
“这是我外出打工以来第一次与建筑公司签订规范的劳动合同，我也变成合同工了。”来自安徽省的农民工苏新勇与所在公司签订劳动合同后高兴地告诉记者，“今后他的工资等权益将更有保障了。”据了解，由山东省荣成市城乡建设局、人力资源和社会保障局联合制定的《荣成市建筑业劳务用工合同书》正式启用，使该市5万建筑业农民工又多了一道维权“保险”。
记者在荣成市诚龙建筑工程有限公司会议室看到，30多名农民工正有序地与该公司签订劳务用工合同书。“与农民工签订规范的合同，不但使农民工有了更多的保障，还能帮助企业解决用工问题，并且能有效减少建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷。”该建筑公司项目经理王树军对此颇为高兴。
记者了解到，以往荣成大部分建筑企业都只与包工头对接，未直接管理农民工，每年都会因工资核算、工资发放、工程质量等问题产生一些劳务纠纷，建筑企业和农民工的权益都无法保障。此次启用的规范合同，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动纪律、劳动争议处理等均作出了明确规定。除有特殊用人要求外，建筑企业在聘用务工人员时均要使用该合同。当农民工的权益受到损害时，可持合同到相关部门申诉。同样，当发生农民工不正当维权事件时，该用工合同也将成为建筑施工企业解决问题的有力依据。 （《工人日报》记者 杨明清 林永波）
第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____ 日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____ 元，
第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》
第44条支付工资报酬。
第十一条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的工资。
五、保险福利待遇
第十二条 甲乙双方应按国家和市社会保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。
甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同，《职工养老保险手册》按有关规定转移。
第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家有关规定执行。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家有关规定执行。 第十五条 甲方为乙方提供福利待遇：
六、劳动纪律
第十六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范 ;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十七条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十八条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第二十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十一条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在用工期间，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
第二十二条 下列情形之一，甲方可解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：
1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3.双方不能依据本合同第十九条规定就变更合同达成协议的。
第二十三条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。
第二十四条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十二条、第二十三条终止、解除本合同：
1.患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的;
2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
3.复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的;
4.义务服兵役期间的;
第二十五条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，不得依据本合同第二十二条、第二十三条解除劳动合同。
第二十六条 乙方解除劳动合同，在不造成甲方损失的前提下、应当提前30日以书面形式通知甲方。
第二十七条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1.甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
2.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第二十八条 本合同期限届满 ，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前____天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
第二十九条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同终止。
八、经济补偿与赔偿
第三十条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：
1.甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金;
2.甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第三十一条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前12个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过12个月：
1.经与乙方协商一致，甲方解除劳动合同的：
2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作仍不能胜任工作，由甲方解除劳动合同的。 第三十二条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金：
1.乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的;
2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的;
3.甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。 以上三种情况，如果乙方被解除本合同前12个月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。
第三十三条 甲方解除本合同后，未能按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
第三十四条 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发给经补偿金。
第三十五条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作， 也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于企业上年月人均工资6个月医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补偿费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.
第三十六条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十七条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。
第三十八条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训和招接收费。其标准为：服务(工作)每满一年培训费和招接收费总额的20%递减;服务(工作)满5年不再偿付。
九、劳动争议处理
第三十九条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向________ 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十、其他约定
第四十条 甲方以下规章制度作为本合同附件。
第四十一条 本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
第四十二条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________ 乙方(盖章)_______________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____
公司(以下称甲方)因工作需要，按照国家有关劳动法律法规、规章规定，聘用_______(以下称乙方)为我公司员工。双方根据“平等自愿，协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。
一、协议期限:
本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;
二、用工约定:
1、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即终止;
2、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前十五日以书面或口头形式通知甲方。
三、工作职责:
1、乙方要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;用工合同协议书2、乙方要自觉遵守甲方的各项规章制度和规定。做到遵章守纪保证出勤;
3、乙方要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、杜绝各类事故发生;
4、乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任;
四、工作时间:
1、乙方在甲方工作期间,执行每日8小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬;
2、乙方必须在规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面或口头形式向甲方请假,否则按旷工处理(旷工者每个工作日扣发20元工资);
3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过七天,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议;
五、劳动保护和劳动条件:
1、甲方应根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方;
2、甲方不得无理或以不正当理由解聘乙方;
3、甲方在此期间应主动对乙方进行技术培训和指导;
4、甲方应对此期间乙方的工伤事件负相应的责任;
六、劳动报酬:
正式聘用甲方后其工资为： 元/月。
七、有下列情形之一,甲方可解除本协议
1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;
2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;
3、不服从分配,有违法、有严重违纪行为的;
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》的;
5、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
6、乙方有违反计划生育政策的;
7、甲方宣告解散的;
八、其它:
1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;
2、本协议经甲、乙双方签字后生效;
3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;
4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
贵州
项目A区
建设
领域劳
一
务合
同
重庆二
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
重庆
建筑劳务有限公司
二0一五年五月
劳务安全承包合同
甲
方：重庆
建筑劳务有限公司
乙
方：
身份证号码：
经甲、乙双方友好协商，乙方在甲方承建贵州龙里县
A区3号楼提供劳务，为明确双方的权利和义务，本着平等的原则，订立本合同。甲方与乙方的关系为明事合同关系，非劳务关系；乙方与其聘请的工人为劳动关系；甲方与乙方聘请的工人无民事法律关系。
一、承包内容：
甲方将贵州龙里县
A 区3号楼项目中的 主体砌体结构、建筑装饰装修、建筑屋面工程、地下车库、商业门面等建筑分部分项工程，交由乙方负责提供劳务，乙方包工不包主要材料。其具体工作内容包括：①贵州龙里县
A区3号楼及相连接的车库、裙楼工程设计施工图包含的散水1m以内范围主体砌体结构、建筑装饰装修、建筑屋面工程；含在施工过程中因图纸会审、设计答疑、设计变更、技术洽商及建设单位、甲方项目部所发的建筑统一做法等设计技术变更引起的以上工作发生变化后的内容。②落实《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-2011)的要求和市、县安全监督部门所发生的关于安全文明施工与乙方承包工程工作内容有关的要求，并作好安全文明施工所需的工作内容：如工完场地清、材料清理堆码、四口五临边防护的搭拆等以及临边防护的拆除(钢管、扣件分离)吊运至现场管理人员指定的地点堆码。③进场材料的二次或多次转运④卸料平台、提升机的每天
二 重庆三
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
清理和对楼层防护门保持其完好、关闭。⑤加强对自已完成的成品、半成品进行保护和对现场其它班组的成品、半成品进行保护。⑥各阶段验收或迎接各种检查的清洁卫生。⑦合同第七条补充说明所包括的全部内容。
二、工程质量：
乙方所施工的分部分项工程质量为 必须达到各检验批主控项目全部合格，一般项目允许偏差合格率≥90%，由重庆市
建设集团有限公司和重庆
建筑劳务有限公司相关人员按国家现行施工验收规范进行评定，并接受有关质监部门的监督和检查。
1、对不符合验收要求的分项工程进行限期返工整改并处以相应的罚款。
2、乙方所施工的分部分项工程必须设置1名专职质量管理员，负责所施工的质量检查，并与甲方有关管理人员进行质量管理和评定，并负责对质量不合格产品进行整改。
3、返工中产生的材料费用及人工费均由乙方自行负责承担。
三、工程工期
1、乙方所承接的分部分项工程工期以项目部和劳务公司要求为准。
2、为保证工期，乙方驻本项目的工人保证高峰期不得少于60人，并服从甲方管理人员管理，必须保证本项目能按工期完成。
四、项目价款及结算办法、付款方式：
1、项目价款：本项目按乙方所承接的项目工作量办理结算，实际劳务总价款以结算为准。住宅标准层(含屋面)工程价款按建筑面积包干计算:98元/㎡(标准层建筑面积98元的价格组成：○1砖砌体34元/㎡建筑面积，○2内抹灰37元/㎡建筑面积，③楼面清光找平层8元/㎡建筑面积，④屋面2元/㎡建筑面积，⑤电梯前室、公共走道、楼梯地砖及贴脚线等3元/㎡建筑面积，⑥二次结构模板4元/㎡建筑面积 ⑦楼层清洁2元/㎡建筑面积，⑧安全文明施工费3元/㎡⑨管理费4元/㎡建筑面积，⑩工具费1元/㎡建筑面积，非住宅建筑部份单价如下：砖砌体: 210元/ m3(含构造柱、过梁、圈梁、压顶自拌砼浇筑)，室内墙面、柱面、梁面抹灰: 15元/㎡，车库商业门面室内自拌保温砼拉毛（或清光）地坪: 10元/ m2，车库商品砼地坪: 8元/ m3，沙灰保护层按3元/㎡计算，楼梯瓜米石及地砖按实际面积32元/ m²计算、构造柱模板按实际面积25元∕m²以上单价包括：①第一条的工作内容和第七条补充说明所包括的全部工作内容：②乙方自备工具用具使用费③乙方为保证承包工作内容所采取的一切措施费④超高及超高降效费⑤施工现场由于自身原因的停工窝工损失费（停工待料三天以内乙方不予追究，超过三天应按实赔偿乙方生活费50元/人）⑥各班组和分包单位的协调配合费⑦与本分
三 重庆四
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
部分项工作内容有关的零星用工费用⑧未细化的有关本分部分项工作内容的费用已包括在承包单价内。另外：乙方向甲方提供的计时工，平工140元/日，技工 220元/日，以甲方派工签证单为准；签订合同时，乙方缴纳质量、安全、合同履约、工期风险金贰万元。
2、结算办法及付款方式：
（一）承包人按建筑面积平方包干的劳务费用支付：采用按承包人每月完成量进行支付：
1、砖砌体整层完成按建筑面积：
32元／ｍ² 支付(按月结算)。
2、室内抹灰整层完成按建筑面积：34元／ｍ²
支付(按月结算)。
3、保温地坪完成按建筑面积：
8元／ｍ²
支付（按月结算）。
4、屋面全部完成按建筑面积：1元／ｍ²
支付。
5、二次结构模按完成按建筑面积：3元／ｍ²
支付（按月结算）。
6、中筒装修及室内楼梯完成按建筑面积：3元／ｍ²
支付。（按月计算）
7、门窗边收疤补烂完成按建筑面积：
3元／ｍ²
支付(按月结算)。
8、安全文明施工费按建筑面积： 2元／ｍ² 支付(未达到要求的楼层不予以结算)。
9、室内清洁、室外清洁完成按建筑面积： 1元／ｍ²
支付。
10、竣工验收后按建筑面积：
4元／ｍ²
支付。
11、竣工验收并办理结算后按建筑面积： 5元／ｍ²
支付。
12、两年保修期满后按建筑面积：
2元／ｍ²
支付。
（二）采用单项分部分项单价包干的劳务费支付：
1、采用按承包人的每月完成的实际工程量在次月20日前按85%一次性支付；
2、除基础工程、临时设施工程完工后一次性支付外，其余单项在本工程竣工验收后二十日内全额支付清。
五、甲、乙双方权利与义务：（1）甲方权利与义务 权利：
1、统一指挥协调乙方的工作，并对乙方各方面进行统一管理。
2、检查评定乙方的工作质量，对质量问题提出整改意义，交乙方执行。
3、对乙方不服从有关人员的管理，有权辞退乙方，乙方在三日内无条件退场。
4、其它 a、要求乙方定专人负责安全文明施工及清洁卫生的打扫。B、对乙方派驻现场的管理人员实行考勤。C、有权对乙方班组的各种违章行为按公司和项目部的管理制度进行处罚。义务：
1、组织该甲方合同内提供给乙方施工所需的材料物质，并对所提供的材料物资质量负责。
四 重庆五
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
2、加强劳动保护，提供该由甲方合同内的安全设施。
3、及时的组织收方和质量检查、评定，及时按约定给付乙方价款。
4、提供住宿给乙方。（2）乙方权利与义务 权利：
1、独立的人事权。
2、有按约定要求甲方支付价款的权利。
3、有对甲方有关质检人员评定质量不服向更高一级请示评定的权利（申请评定应有尽以一次为限）。义务：
1、遵守国家和地方有关法律、法规，遵纪守法，对违反国家法律、法规的人员负全权责任。
2、服从甲方统一管理，对不服从甲方管理，野蛮施工，忽视安全操作规程造成的安全事故和质量事故负全权责任。
3、安全、文明、高效施工，使工程质量达到合格，并及时的整改质量问题。
4、承接本项目的负责人必须进驻现场加强管理。
5、不得串通甲方管理人员提高单价、多开计时工、多计工程量、提高质量评定等级等，以上行为一经发现，将视为乙方违约，立即清退出场，所造成的损失概由乙方负责。
6、对甲方提供的材料物资不能任意损坏和浪费，如超定额用量，由乙方负责赔偿。
六、安全：
1、甲、乙双方应互相配合，遵守规章制度，力求避免安全事故。乙方应服从甲方的现场指挥和管理，应与其聘请的劳务工人签订聘用劳动合同并交甲方一份，若末与其聘请的劳务工人签订聘用劳动合同，则乙方承担劳动安全承包合同违约金每人每月200.00元。
2、严格执行重庆市建筑工地文明施工标准和建筑施工安全标准要求，施工过程中的文明施工，施工现场应做到工完料尽场地清。迎接市、区部门的安全文明施工大检查的周转材料突击堆码和突击清扫工作。
3、乙方凡在工地内、外违反法律、违规（如打架、斗殴、盗窃等）等，由乙方负责，甲方不承担任何责任。甲方项目部可立即项目部移交有关单位处理，并视情节轻重对乙方和相关人员处以2000.00元—10000.00元/次的罚款。
4、安全处罚及事故费用的承担：
五 重庆六
建筑劳务有限公司
劳务安全承包合同
⑴、发生安全事故必须按《重庆市
建设集团有限公司龙里.城上城项目部关于要求及时报告安全事故的通知》及时上报。
(2)、乙方及其聘请的签约劳务人员在做工期间发生工伤费用，具体分担办法如下：费用在1万元以内（含1万元）的，乙方全负责，费用超过1万元以上的乙方除承担1万元外和超过1万元部分的30%。若乙方未与其劳务人员签约或签约未交一份给甲方，甲方不承担任何责任。
(3)、如因自然事故或不可抗力原因造成甲方损失及乙方劳务医疗等费用支出，其费用的承担比例为：甲方承担75 %，乙方承担25%。
七、补充说明(对所涉及工作内容的部份细化)：
(1)、预制构件单价包含的工作内容：支模、砼浇筑、养护。
(2)、砌体单价包含的工作内容：砌块的吊运、转运、发水和砌体架子的搭拆，按照施工图及规范进行砌筑施工和间隔14天后的后塞口填塞。制作、安装皮数杆、分墨放线、各楼层距楼面弹出＋0.50m水平标高控制线等。
(3)、内墙抹灰单价包含的工作内容：按照施工图及规范进行内抹灰、墙面拉毛、打疤、养护（含喷雾器、水管、拉毛扫把或使用的其它工具、拖表面的泡沫）和抹灰架子的搭拆、不同材质界面的交接处挂钢丝网，若需用钉子固定，含钉子和钉钢丝网费用。
(4)、屋面找平层、保护层、刚性层的分格缝、透气道留设或切割。透气管、透气帽的下料、制作、固定、安装。
(5)、制作落水管底部的水簸箕和楼层烟道灌缝和剔打以及做穿越管道根部的保护墩、套管根部板顶板底的修补抹灰。
(6)、含屋顶以上花架部份的所有工作量（除外墙外）。
(7)、含各楼层入户花园、阳台外周边若需涨50-150mm的砼的人工费用。
(8)、注意外墙落水管、阳台栏杆和塑钢窗的半成品和成品保护，若造成损伤，其半成品、成品修复由造成损伤的班组负责。
(10)、塑钢窗框安装后的窗子周边塞缝和窗上口与砖之间的空隙抹灰理顺，便于施工处理涂料。
(11)除以上涉及的内容外还包括与本工程有关的规范、规程、施工工艺标准要求的全部工作内容要求。
六 重庆七
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劳务安全承包合同
承包内容及安全文明施工的要求：
（1）安全文明施工费用包括：随层清扫渣子，用筛子筛选重复利用。（含钢丝筛网），筛子筛选后剩余的装车和除渣至指定地点。
（2）三级配电箱以后的施工用电设施：含碘钨灯(使用三芯线)、灯管、防爆灯罩、线、插线板、线滚及低压灯泡特殊情况使用220v电或碘钨灯。
(3)项目部仅提供搅拌机、塔机或施工电梯、其余与承包项目(含新增项目)有关的小型机具和材料均由班组自行提供。
（4）经安装或其余分包单位（如防盗门、栏杆、强弱电、电梯等）损坏重复修补或多次修补处理，包括因安装班组或业主直接发包班组或我司分包的其它班组所产生的渣子及除渣。堆场所产生的渣子清理。
（5）粘贴内墙砖制作样板，含多次制作样板所产生的工时和返工费。
（6）负责对交接到的楼层的清洁卫生（含大小扫把），以及施工各层做砖时临边防护的拆除和恢复，楼层四口五邻边的维护、包括外架连墙杆的维护和拆除恢复后剩余架管含外架上零散架管、扣件的清理吊运至项目部指定地点堆码，满足安全文明施工要求。
（7）负责工程预验收前的清洁卫生，包括安装、业主直接发包、我司单独发包的成品清洁，包含辅料为草酸、盐酸、扫把、棉纱、帚帕、钢丝刷等。注：用草酸、盐酸清洗不得损坏防盗门、楼梯栏杆、塑钢窗、刚性套管和各种分包单位成品。
(8)机具的清理：磨儿机必须每天清理，不用的磨儿机必须盖好防护罩。灯线严禁随地拖拉，卸料平台堆料严禁过夜，必须天天清理干净，含卸料平台周边防护的清理、维护和限载牌保护。材料损耗：
（1）参与进场材料的计量、过程管理，负责包材料损耗： 损耗指标：页岩砖(含配砖)：2%；空心砖：5%；；地板砖：2.5%； 内墙砖：2.5%；钢丝网：2%；踢脚板：5%。
（2）包砌筑和抹灰所需的石灰精,由承包人购买并承担相关费用。
(3)本工程主体砌体结构、建筑装饰装修、建筑屋面工程施工所用水泥必须严格按现场管理人员指定的配合比进行使用，若经发现超标，发现一次，对班组给予200元/次的罚款，若一
七 重庆八
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月发现叁次，项目部将每盘超标水泥所占掺入量的比例按每月进场的水泥总数量的乘积按水泥进场价在班组进度款里扣除。必须做到工完料尽场清，如发现水泥未用完遗留在楼层内被硬化或失效的按100元/包进行扣除，不足一包按一包计算。
八、违约责任：
1、甲方违约：如果甲方违约，赔偿由此造成的乙方的一切损失。
2、乙方违约：如果乙方违约，乙方无条件退场，所做工程量不予办理结算，并赔偿由此造成的甲方的一切损失。
九、其它：
1、该合同只适用于本项目部。
2、乙方所有人员违反现场和公司的各项管理制度、规定所涉及的罚款均由乙方承担。
3、乙方进场后，将所有工人身份证原件交予甲方项目部工资发放专职人员复印备案，甲方项目部和乙方办理收方结算后，当月由乙方提供“工资分配明细表”，经甲方项目部工资发放专职人员核对先前备案的工人身份证原件后编制工资表，工人本人签字后由甲方项目部工资发放人员支付其工资。工资表每人每月不得超过3500元，每人每月超过3500元的的个人所得税由乙方自行缴纳。
4、乙方聘请的工人如不能按约定按期拿到工资，产生纠纷，经核实后由甲方直接支付给工人所欠的工资，甲方按120%在乙方总承包费用中扣除。
5、乙方进场所有工具自己负责保管，若有遗失的甲方概不负责。
十、保修金退还时间：
1、土建、室内抹灰、楼地面为2年，预留
2元/㎡
作为保修金，期满后10日内退还，如因业主（用户）未入住而造成质量缺陷未完全整改的，乙方应继续作好回方保修工作。
2、所有保修金不计利息。
十一、本合同生效时间及份数：
本合同甲、乙双方签字盖章后生效，完工付清工程价款后失效。本合同一式肆份，甲方执叁份，乙方执壹份，每份均具有同等法律效力。
甲
方：重庆
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乙
方： 公司负责人：
项目负责人：
八 重庆九
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职
务： 项目负责人：
家庭住址：
身 份 证：
联系电话：
签订时间：
****年**月**日
签订时间：
****年**月**日
通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训，并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。
新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，这对处于低端行业的企业和劳动密集型企业来说，几乎是致命的。许多中小企业主干脆关门停业，随之而来的必然是劳动者失业。企业面对新劳动法，采取什么措施来降低用工成本呢?
1. 构建和谐的劳动关系，确保员工的稳定性
在劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，增大了用人的风险和难度。在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当做合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。对于企业高管人员和核心员工，要有个性化的激励机制，推行高薪资和福利待遇，建立富有竞争力的晋升体系，理顺员工的职业发展通道，为员工提供发挥个人才能的机会和舞台，消除高管人员和核心员工的流失对企业造成的负面影响。企业在招聘过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。
2. 有效控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加
新劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是考察劳动者能否胜任未来工作的第一步。目前，劳动者求职在简历中“注水”现象较普遍，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等，这些都造成用人单位对求职者的错误认知，雇佣后引发企业对员工的不满。因此，用人单位在招聘过程中要建立人才甄别机制，详尽、充分地对应聘者进行背景调查，选择最合适的人才。新劳动合同法赋予了劳资双方详尽的知情权，企业应当充分地使用这项权利，在合同签订书中明确隐瞒信息将导致的后果，并将合同条款向劳动者解释清楚，以维护自己的权利，防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位，而又要支付经济补偿金的现象发生。同时，建议用人单位在员工引入之前签劳动合同，最晚在引入当天签，否则企业一旦出现失误，会使工作陷入被动。
3. 调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式
新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为用人单位的义务，还要加强自身的机构建设。
4. 正确认识无固定期限合同，加强证据意识，预防风险
新劳动合同法规定，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件。因此，在签订劳动合同时，企业的人力资源管理部门要清楚是什么时间签订的，以及是否要续签等，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。在订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用。因为劳动者可能在时隔数月或数年，突然要求企业从该固定期限合同订立之日开始，每月支付两倍工资;也可能劳动者后悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。在订立无固定期限合同实践中，企业应灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书;灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”;灵活利用跨2008年1月1日的合同不计入两次的次数规定。另外，为了防止员工怠工，企业应建立标准工作制度，将加班工资明确公示出来，可将员工的现有工作划分成两部分：一部分为基本工资，一部分为加班工资。同时，决策流程必须正确且明确，各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。
5. 认真研究培训协议、保密协议和竞业限制协议，防止出现法律漏洞
新劳动合同法规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金：企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时，可以与对方约定服务期;企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订有竞业限制条款的劳动合同，如果他们违约，必须按照约定向企业支付违约金。因此，企业在对劳动者进行培训时，要明确出资培训条款和员工辞职竞业保密事项，在培训协议中要写清培训内容、时间、方式和费用，培训人与受训人的权利和义务，以及培训预期效果等;在签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方应当承担的权利和义务、违约责任和补偿方式等，作出明确约定，充分利用好违约金，保证企业利益不受损害。
6. 理顺用工和规章制度的制定程序
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。
一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本
调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。
二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本
调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。
企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。
薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。
违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。
三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大
劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。
四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著
新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。
总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。
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