关于乡镇干部队伍管理的调研报告

关于乡镇干部队伍管理的调研报告（通用8篇）

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇1

乡镇是我们国家最小的行政区域，乡镇既是推进改革的主体力量，也是进行改革的重要领域；乡镇既是发展县域经济的基础，也是新农村建设的龙头；乡镇既是维稳的桥头堡，也是农村稳定的基本力量。乡镇党委是推进农村基层工作的领导者、组织者和实践者，肩负着组织、动员农民群众建设社会主义新农村的历史重任。乡镇干部作风的优劣，直接关系到农民群众对党的认识和评价，关系到党和政府在农村群众中的影响力和凝聚力，直接关系到能否实现统筹城乡发展、协调经济和社会事业全面发展的目标，直接关系到能否持续增加农民收入、改善乡村环境、推进基层民主进程、维护社会稳定。因此，在新时期、新形势下，进一步加强对乡镇干部队伍的管理显得尤为紧迫和重要。现将**镇干部队伍管理的调研情况汇报如下:

一、当前乡镇干部队伍基本信息概况

**镇目前在职公务员共22人，普遍年龄偏大，学历偏低，专业知识较薄弱，20—35岁公务员仅4人，其中2人已被县级部门借调，实际能够做事的公务员不超过15名；工资关系在我镇的事业单位人员和工勤人员共21人，其中已被县级部门借调3人；大学身村官、计生服务人员、国土、房管、残联、司法、新农通工作人员共计21人。根据这64人的特长和工作特点，我镇设党政督查办，主要负责组织、人事、纪检、宣传、内务、监督检查、督办考核等职责；经济

发展办公室，主要承担经济发展、农林水、畜牧、兽医、动物防疫等职责；社会事务管理办公室，主要承担国土、村建、民政、劳动保障、计生、广电、镇村财务管理等职责；政法维稳信访办公室，主要承担司法、调解、信访、安全生产等职责。

二、干部队伍管理存在的问题与不足

（一）干部待遇分配不尽合理。

基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比较低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调。

（二）公务员队伍缺编现象严重。

我镇公务员出现较为严重的缺编现象，不少公务员身兼数职。其原因是我镇相当数量优秀干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，同时，干部队伍却面临进口不畅的难题，每年分配给我镇的选调生、公务员的人数较少，干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编制人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响工作成效。

（三）干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

全镇干部文化水平普遍偏低，这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高、存在政策照顾等，也有后期原因，如对后续学历教育重视不够等，使得部分干部工作能力达不到工

作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，所以我镇干部人数多，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢，在新形势下，部分镇村干部的工作方式难以适应时代的需求，开展工作创新能力较差。

（四）干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。

工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

（五）干部队伍“四个作为”意识有待进一步增强。

部分干部大胆作为、主动作为、积极作为、抢先作为的意识较弱，严重影响党委政府的凝聚力、执行力和向心力。

三、改进建议

一是重新核定编制人数，根据乡镇合并过后的规模、人口、幅员面积，重新核定乡镇公务人员的编制，并扩大招考规模为乡镇充实新鲜力量；二是开展广泛的人才交流，在各乡镇之间、在乡镇与机关之间，定期选拔优秀的工作人员到

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇2

1 档案干部队伍的现状

随着改革开放和社会主义市场经济的不断深入, 档案工作的特点也有了新的变化, 从而提高档案干部队伍的管理水平也更加重要。如何提高档案干部的管理水平, 首先我们应对档案干部队伍的现状有个全面的认识。

一是各级领导重视, 增强了全社会的档案意识。

二是专业档案人员队伍逐年壮大。也表明全社会的档案意识在增强, 各部门对档案工作的重视程度有了一定提高。

三是大专以上文化程度的人数占有一定比例。为档案事业的发展注入了生机。

存在的问题:

a.各级政府投入不够, 基础设施配套不到位, 保管条件落后。

b.部分管档人员政治素质不高, 缺乏奉献精神。工作原则性不强, 业务不熟悉, 工作不踏实, 应付了事, 影响了档案管理的质量。

c.档案人员政治、经济待遇不高。这些问题既影响了档案管理人员的积极性, 又影响了档案管理的工作水平。

d.档案干部的教育培训还不够系统。据统计, 当前各地开展的档案干部教育培训工作, 主要是针对国家、省档案局对档案工作提出来的新标准、新要求, 以及在业务指导工作中遇到的实际问题和困难, 多采取以会代训、短期培训班 (3-5天) 等形式进行, 没有开展过全面系统的教育培训, 对档案干部的教育培训工作还缺乏长期规划。

2 提高档案干部队伍素质的几点思考:

2.1 加强档案人员的职业道德建设。

档案干部的职业道德建设应从以下几个方面努力:2.1.1热爱档案工作, 具有强烈的事业心和责任感。档案工作是社会主义精神文明建设的重要组成部分, 是维护党和国家历史真实面貌的重要事业。因此, 它既是一项光荣、神圣的事业, 同时又是一项默默无闻的工作。因此, 要搞好档案工作, 就必须首先建立一支具有为社会主义事业服务的强烈事业心与责任感, 有良好职业道德及较高的科学文化素养的档案干部队伍。需要一大批有志者用青春与汗水来推动档案事业的发展, 然而, 强烈的事业心与责任感, 则来源于档案人员对档案事业的深刻理解和真诚的热爱。因此, 热爱档案工作, 自觉献身档案事业, 应当成为档案人员职业道德标准的基本要求。只有这样, 才能自觉自愿地搞好档案工作, 才能勤奋学习, 不断提高政治业务水平, 才能主动改进服务态度, 提高服务质量, 才能为档案事业的发展不断开拓进取, 才能更好的为党和国家各项工作服务。2.1.2牢固树立正确的服务思想, 增强服务意识。树立正确的服务思想, 建立良好的服务风尚, 积极做好档案的提供利用工作, 是档案人员职业道德标准的核心。这是由档案工作的服务性决定的。档案工作即是党和国家革命和建设事业不可缺少的重要组成部分, 又从属并服务于革命和建设事业。所以, 档案的提供利用工作, 是实现档案工作为社会主义各项事业服务的重要手段。档案人员只有了解了档案工作的服务性, 树立了明确的服务思想, 才能积极、主动、热情地做好自己的工作。尤其在当前, 每一个档案人员都应彻底解放思想, 尽快适应新形势的需要, 并不断注意研究提供利用工作中的新情况、新特点, 解决档案提供利用中的新问题, 变“被动”为“主动”, 有的放矢地搞好档案的提供利用工作。2.1.3加强学习, 增强档案人员的理论水平和科学文化知识。目前, 我们虽然有了一支稳定而发展的档案干部队伍, 但这个队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要, 特别是进入本世纪末到下世纪初, 熟悉档案内容, 能进行档案信息深层次研究和开发的人才十分匮乏, 跨世纪人才短缺, 如果不加强人才的培养, 提高档案干部队伍的素质, 档案馆功能将受到很大制约。因此, 档案干部应把学政治、学专业知识、学历史等作为培养自身道德素质的重要途径, 通过勤奋学习, 不断掌握新技术、新方法、提高业务水平, 把自已培养成为一名合格的档案工作者, 为祖国的档案事业做出贡献。2.1.4坚持原则, 履行职责, 确保档案安全。维护档案的完整与安全, 最大限度延长档案的寿命, 为子孙后代留下文化遗产, 是档案工作者的神圣职责之一, 为了确保档案的完整与安全, 就必须认真执行各项规章制度和保密制度。档案工作制度是维护档案完整与安全的可靠保证。这就要求档案人员严格遵守国家的各项规定和规章制度, 坚持原则, 履行职责, 把它作为自己的行动准则和规范, 这是强化档案工作者职业道德修养的一个重要方面。同时, 要养成整齐、清洁的良好习惯, 从档案的整理、排列、编号、保管、库房等都要保持清洁、整齐。这样既能保护档案延长档案寿命, 又使档案部门成为精神文明的传播地, 从而充分发挥档案的作用。

总之, 档案人员的职业道德靠广大档案工作者共同建设, 在实践中丰富和发展。愿我们广大档案工作者共同树立良好的职业道德, 充分发挥档案工作在社会主义精神文明建设和物质文明建设中的重要作用, 为我国的社会主义现代化建设做出应有的贡献。

2.2 注重人才的使用和引进。

社会的发展, 科学技术的进步, 使档案工作的任务、工作环境、服务对象、管理方式都发生着变化, 现代技术也广泛应用到档案工作中, 这些无疑需要人去操作、去管理。因此, 提高档案工作者素质, 是加速档案科技进步, 推动档案事业发展的关键, 这些应引起各级领导的重视。2.2.1把住人才入口关, 注意引进招聘一些有文化专业知识, 有专业技术、技能的人才充实档案队伍。2.2.2注重人才的使用, 要敢于大胆使用具有专业理论知识和专业技术特长的年青干部, 对他们身上存在的不足应加以正确引导教育, 发现他们的优点和长处, 发挥他们的聪明才智, 大胆启用。2.2.3稳定档案干部队伍。档案工作连续性强, 许多工作, 特别是基础业务和规章制度建设, 需要档案人员较长时间的学习, 积累经验, 才能逐渐适应或逐步完善。档案干部的频繁调动, 无疑将影响到档案工作的连续性, 因此, 必须抓紧做好档案干部的稳定工作, 从维护档案工作的长远利益考虑, 加强档案干部的思想政治工作, 解决他们的实际问题, 使他们安心本职工作。另外, 要建立健全必要的人员进出管理制度, 促进档案工作的持续稳定发展。

2.3 加强对现有档案人员的继续教育。

继续教育应注意以下几个方面:一是要结合工作实际需要和未来的发展趋势, 与实际工作紧密配合, 并根据不同的层次、不同的需求, 按需施教, 学以致用, 便于实际操作, 讲究实效。二是面对二十一世纪档案工作的未来, 为适应岗位发展的需要, 必须拓宽知识面, 学习技术, 学习相关领域的知识, 开阔视野, 增长技能, 以适应本学科最新发展的动态。三是档案专业技术人员继续教育的类型和形式方法与手段, 可因人而异。有些单位的档案人员, 由于人员变动, 需要学习基础知识, 掌握档案管理工作的基本技能;但也有些单位的档案人员稳定, 又具有一定的文化知识, 需要补充一些新技术、新方法, 因此, 继续教育的内容应根据各层次人员的情况, 因人而异。四是大多数档案干部的外语水平尚未达到初级等级证书水平, 急需“扫盲”。利用各种教育方式, 提高他们学习外语的兴趣, 鼓励他们克服学习中遇到的困难, 树立起为档案事业而奋发向上的自信心, 同时也改变了档案专业技术职务人员贫乏的状况。

总之, 新形势新任务为档案事业提供了良好的发展环境, 我们也正面临着历史上最好的发展机遇, 各级档案部门肩负的责任光荣而艰巨, 档案工作任务比较繁重。各级档案工作者要深入贯彻落实科学发展观, 坚定信心, 团结奋斗, 埋头实干, 推动档案工作又好又快发展。

摘要：针对档案干部队伍的现状论述了如何提高档案管理干部队伍素质。

关于苏木乡镇干部队伍建设的思考 篇3

党的十八大明确提出，到建党一百周年时全面建成小康社会，到建国一百周年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。苏木乡镇作为基层政权组织，聚集了大批经验丰富、熟悉基层工作的优秀干部，他们责任重、压力大，长期工作在一线，直接与群众打交道，兢兢业业，默默奉献，为地方的改革发展稳定作出了重要贡献。

调研中反映出来的问题

近几年，虽然乡镇苏木干部队伍建设取得了一定的成绩，但由于历史、政策、制度等原因，乡镇苏木干部队伍建设中仍存在不少问题，为了了解我盟乡镇苏木干部队伍存在的问题，采取座谈、走访等方式，笔者先后深入不同地区的乡镇，进行了实地调研，调研对象分别是乡镇党政班子、乡镇苏木干部、部分村干部和群众。受各方面因素影响，乡镇苏木干部队伍自身建设方面也存在一些不容忽视的突出问题。

思想观念陈旧，工作不求上进。调查显示有20%的人认为，有些乡镇苏木干部工作缺乏激情，有为难不作为现象。部分乡镇苏木干部整天埋头于琐事，没有时间潜心研究国家政策的导向，对党和国家农村政策出台的背景、目的和作用了解得不够深入、透彻，贯彻执行少，即使执行，也很少按照上级要求，很难结合本地的具体实际贯彻实施，常常流于形式。工作积极性不高、竞争意识不强、工作效率低。有的干部思想保守，由于乡镇苏木干部的日常工作在农村，接触新事物的机会少，视野比较狭窄，加上一些干部对学习不重视，对工作中的新理念、新事物接受比较慢，市场竞争意识差、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高。

干部培训有待加强，综合素质有待提升。对乡镇干部培训内容的深度、广度不够，多数时候还是就工作谈工作，干部思想解放不夠。培训形式较单一，在旗县市委党校听讲座时间多，到现场实地讲解少，在旗县市内开展培训的时间多，走出去考察学习的时间少。培训对象主要限于科级领导，对一般干部的培训较少，还没有实现全覆盖。每年组织集中培训的次数少，每次培训的时间也很短，致使培训效果不明显，干部的工作能力和素质提升不能满足发展需要。

工作压力大，工资待遇差。乡镇基层工作面广、量大、事杂、任重，“上面千条线，下面一根针”，特别是一些阶段性、临时性、突击性任务比较多，乡镇干部经常“跑断腿，磨破嘴”，工作压力大。在调研中，认为工资待遇太低的人超过半数，有些乡镇离县城驻地较远，交通不便利，无论是看病、子女上学等非常不方便，他们的业余文化生活也不丰富。

乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。于一些乡镇干部不愿深入农村、深入群众，主要原因是行政监督管理机制不健全，目前有的乡镇干部在工作中仍然存在着四风问题；个别干部为政不廉，以权谋私等等，这些情况的存在，直接导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。所以，乡镇党委、行政监督管理制度亟需加强。

干部后续力量不足。苏木乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在苏木乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而旗直机关年轻干部极少愿意到苏木乡镇交流任职锻炼。目前苏木乡镇公务员队伍年龄严重老化，大多为1996年实行公务员制度整体过渡人员；应当扩大招录农牧类、管理类、城乡规划类公务员，采取公开选聘的形式选用事业人员。应采取措施，严格执行和控制考录公务员在苏木乡镇服务期制度。

干部的管理机制不健全。首先是干部选拔用人机制不健全。认为进口偏窄、出口受阻、晋升交流难，干部队伍缺乏生机活力的乡镇苏木干部占19%。其次是干部考核工作机制不健全。考核工作不到位，目前很多考核内容比较虚、务实的少，公平性、透明度不高。最后是干部考核激励机制不健全。在干部职务晋升、工资待遇、生活条件和诫勉惩处等方面考核结果体现的不够充分，直接影响干部工作热情。

加强苏木乡镇干部队伍建设的对策

加强乡镇干部自身的思想作风建设，提高干部队伍的科学文化水平。

加强理想信念教育，进一步增强道路自信、理论自信和制度自信。开展马克思主义基本原理和毛泽东思想的学习，引导他们加深对马克思主义和毛泽东思想的精神实质和思想精髓的理解，掌握其基本理论和科学体系。党的十八大以来，以习近平为总书记的党中央对思想政治工作高度重视，认为干部的思想政治素质列入党政领导干部队伍建设的重点是思想政治建设，是乡镇苏木干部队伍建设的首要任务。弘扬求实创新精神，助推新时期乡镇领导干部思想政治建设。要加强乡镇干部的经常思想政治工作，针对乡镇苏木干部工作中存在的问题及业务开展产生具体矛盾逐一解决，增加人员学习业务及工作的经济性和主动性，提高乡镇干部整体队伍的能力素质。在现阶段，要组织好中国特色社会主义理论、党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神和习近平总书记系列讲话精神的学习，把思想统一到党中央的战略部署上来。政治素质是指政治主体在政治社会化的过程中所获得对其政治心理和政治行为发生长期稳定的内在作用。基本品质，是社会的政治理想、政治信念、政治态度和政治立场在人的心中形成的，并通过言行表现出来的内在品质。加强社会主义核心价值观教育，进一步增强干部的职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德。提升乡镇苏木干部的思想政治素质是全面贯彻党的基本路线的必然要求。乡镇苏木干部队伍应该培育、践行社会主义核也价值观。需要以社会主义核值价值观做引导，在乡镇具体工作中来践行。

选好配强苏木乡镇领导班子。按照新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》和新时期好干部“二十字”标准，选拔政治素质好、工作能力强、作风过得硬、熟悉农村牧区工作的干部进入苏木乡镇领导班子。苏木乡镇党政正职，一般要从经过多岗位锻炼、能总揽全局、作风民主、善于抓班子带队伍的优秀干部中选拔。真正体现“五湖四海”原则，拓宽选人用人视野，发现和大胆使用热爱基层、甘于奉献的干部；在不违反《干部任用条例》和党内外法规的前提下，上级在执行干部政策特别是选聘、录用、领导干部选任方面不要过于教条，真正赋予期县市党委充分的选人用人自主权。

加强苏木乡镇干部教育培训。为适应新形势下苏木乡镇工作复杂性的要求，切实提高苏木乡镇干部的工作能力和思想政治业务水平，应坚持把教育培训作为首要任务来抓。加强政治理论培训，强化苏木乡镇干部执政为民的理念；加强有关政策培训，学会运用惠农惠牧政策，为农村牧区建设争取项目、资金，强化苏木乡镇干部建设社会主义新农村牧区的本领；加强法律法规培训，运用法律手段调处农村牧区矛盾；加强业务知识培训，提高业务水平，强化苏木乡镇干部处理日常工作的能力；加强实用技术培训，提升苏木乡镇干部指导群众致富的技能水平。

减少苏木乡镇公务员职务与职级并行晋升年限。兴安盟严格执行《关于印发<关于旗县（市、区）以下机关建立公务员职务与级别并行制度的意见>的通知》（内人社发[2015]58号）文件，提高了苏木乡镇公务员职级待遇，使干部在基层安心，激励他们扎根基层、扎实干事。但是具体执行当中大家普遍感觉晋升职级的任职年限太长，应适当减少晋升年限，因苏木乡镇工作特殊情况，如15年晋升时间应减少到10～12年。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇4

多年以来，乡财政在管理基层财政、组织地方税收方面发挥着非常重要的作用。目前，随着财政体制改革的不断深化，乡财政的职能作用也发生了新的变化，乡财政职能的发挥，直接影响着上级财政政策的落实。为进一步规范乡财政职能，加强乡财政队伍建设，提高乡镇财政科学化、精细化管理水平，自治区财政厅对乡镇财政队伍建设情况进行了调研，现将我乡具体情况汇报如下：

一、我乡财政职能基本状况

目前，乡财政所的工作，主要是承担乡一般预算资金的收支管理，部门综合预算管理，农村（集体）资产管理，财政补贴资金发放与信息化管理，执行财政监督，参与农村综合改革，协助税收征管等。

（一）做好财政收支预算，保障乡党委政府工作正常运转。编制财政预算，保障乡政府运转是乡财政所的基本职能。我乡财政所根据上级财政“要健全乡镇财政预算制度，坚持量入为出、收支平衡”的原则，力求科学合理地编制财政收支预算，切实保障乡党政机构行政和社会管理等基本运转的支出需要，努力适应统筹城乡发展的要求，严格按照财政预算制度和编制程序按时编制财政收支预算，预算方案通过后，乡基本支出定员定额管理，严格控制预算追加，切实增强预算的约束力。

（二）做好涉农补贴工作，认真落实惠农政策。乡财所通过涉农财政补贴信息管理系统，对各村的农户建立了详细的信息库，内容包括：每户人口数，主要劳动力，种植土地面积等情况以及收入状况等。与乡农经站、农科站、畜牧站、农机站等部门对涉农补贴对象的小麦种植面积补贴、良

种补贴、养殖母猪补贴和购买大型农用机械补贴申报的情况，认真做好认定、审核和公示等工作，确保符合条件的补贴对象全部纳入政策保障范围内，最后通过“一卡通”把补贴款发放到补贴对象本人手中。

（三）参与专项资金监督管理，提高资金使用效率。乡财政所积极参与专项资金的监督管理，对于列入乡镇财政预算的专项资金，建立了全项目库管理制度，加强项目论证、立项、申报、实施等各环节的监督；对未列入乡镇财政预算的专项资金，包括农林水专项、农业综合开发、环境保护、土地开发整理等也加强监督管理。根据专项资金项目申报进度情况，经过核实后，给专项资金项目拨付资金，既严防截留、挪用、挤占专项资金的行为发生，又对专项资金的使用情况进行跟踪监督管理，确保提高资金使用效率。

（四）加强财务监督，健全乡村理财机制。乡财政所严格执行乡党委政府制定的《财务管理制度》，对乡行政事业单位加强财务管理，实行统一财务开支范围和标准，严格规范财务收支行为，并按月公开，广泛接受社会监督。对乡直各部门使用的房屋认真做好建造日期及使用年限的登记建档，对购买的车辆、电脑等办公用品的购买日期、品牌、金额、使用年限分别一一登记造册，制定台帐，做到资产实物管理与价值管理相统一，防止资产流失。联合乡农经站对村级重大事项进行审批，限定报刊费，禁止招待费，以便更好地保障村级组织运转经费，使村级组织正常运转。

（五）搞好队伍建设，提高乡财政管理水平。乡财政人员除积极参加县财政局组织的培训外，还参加乡党委政府定期组织的学习国家方针政策的活动，除此之外财所人员每月再抽出2-4小时集中或分散学习法规政策

或业务知识，以增强财所人员的综合素质和工作能力，使每个人员的财政管理水平都有突飞猛进的提高。

二、我乡财政所干部队伍建设存在的主要问题

1、思想混乱的现象依然存在。农业税取消后，乡财政所的主要职能是什么？乡镇机构改革后财政所到底会不会撤消？如不撤，乡财所的工作在哪里？该如何工作？这种认识上存在的盲点和误区，对乡财政干部队伍的稳定和工作开展带来很大的负面影响。

2、年龄结构上不够合理。乡财政所年龄在35岁以下的年青干部职工1人占总人数的9%，35岁至45岁的7人占总人数64%，45岁以上3人占总人数的27%。不断发展的干部老龄化趋势，干部队伍难以在新的环境下打开新的局面。

3、业务素质偏低。总财政干部11人有2名同志具有初级会计职称，部分人员会计资格从业证都没有取得。

4、双重管理模式对乡镇财所形成制约。目前，乡财政所管理隶属乡政府，业务由县财政局指导，这种双重领导模式让乡财政难以发挥其应有的作用。

三、改善乡财所干部队伍建设的对策建议

1、统一思想，稳定人心。采取多种形式，向广大干部职工阐明乡财政所在新时期中的任务、职能和作用，务必保证乡财政所有足够的人员编制，加大对乡财政的宣传力度，使社会各方面了解乡财政所的作用和地位，为财政所干部工作创造一个良好的外部环境。

2、制订完善各项规章制度，加强纪律的考勤工作。针对目前乡财政

所工作的主要特点，制订好外勤和内勤两种便于考勤的制度，落实好考勤人员，严格考勤制度，明确人员去向，严肃请假和病假的审批程序，将考勤与津贴、评优、奖励等直接挂钩，县财政要加强对乡镇财政所的指导抽查力度。

3、制订奖励约束机制，切实推行首问任责任制和行政效能机制。要认真研究新时期下乡财政所干部职工工作的奖励机制，对完成好任务和完不成任务的在奖励、评优上要适当拉开距离，不搞平均主义。要细化考核的各项要求，要在财政所内建立起适用的首问责任制和行政效能机制，提高财政所的工作效率，完善工作程序，规范工作管理，强化监督，进一步明确每一位干部职工的工作职责，以便用的统一的标准来考核每一位职工的工作业绩，奖罚分明、平等相待干部职工。

4、调整充实领导班子。对乡财政所领导进行民主评议，按德、能、勤、绩进行考核，凡考核合格者继续留用，不合格者及时更换。在考核中，要尽量提拨年轻且有潜力的年轻干部。

关于乡镇财政队伍建设的调查报告 篇5

调研基本结论：（1）乡镇财政干部成为农村综合配套改革的买单者。农村税费改革后，乡镇机构合并、人员分流，其后实行乡财县管，财政所、经管站合并，并按50%的比例分流人员。合并后的财政所确定为乡镇事业单位，承担了乡镇党委、政府不直接办理之外的所有公共事务；财政所干部不是公务员，也不是参公人员，其养老保险、医疗保险同企业一样，自己掏一半、单位买一半；既不能从行政上提拔，也不能在财政内部调动；工作量对比改革前增长一倍，在惠农政策一项接一项中再增加一倍。分流下岗人员，如同普通工人一样，四出找工作再就业或自己创业，其中素质高的约60%有了着落，40%的人员成为不稳定对象。

（2）“六个关键词”概括乡镇财政干部现状。无论是在岗职工还是分流人员，目前的思想状况、工作状况、对未来的期待，可以用“失落、颓丧、困惑、感恩、呼吁、呐喊”六个关键词来概括。

（3）xx市动用一切资源维护了基层财政队伍的基本稳定。自改革开放以来，xx财政各项改革一直走在全省、全国的前列，并以其特有的财政文化先后获得全国预算外资金管理“xx模式”荣誉、全国财政系统先进集体、全国财政系统新风颂基层先进单位、省级文明单位等殊荣，财政队伍整体素质较高、集体荣誉感强、团队管理理念先进。因此，xx市委、市政府及社会各界对财政从政策制度、舆论支持、预算安排、人文关怀等各方面倾斜了乡镇财政改革，动用一切可以动用的资源维护了基层财政队伍的基本稳定。

(4）财政所职能定位不清、干部身份不明、事权大于财权的现状导致乡镇财政暗流涌动、危机四伏。事权无限大与经费无保障、责任无限与地位最底层、持续的无偿付出与长久的无望期盼可能导致基层财政运行系统的崩溃。

(5)重新定位乡镇财政所——财政所职能是管理乡镇公共财政支出，财政所机构属于行政单位性质，财政所人员的身份是公务员。

一、改革前后xx市乡镇财政所职能、机构、人员演变情况

1、改革前后乡镇财政所职能演变。税费改革前，乡镇财政是基本完整的一级财政，特别是1994年《预算法》的颁布实施，乡镇的财权和支出范围扩大，保障能力增强，乡镇财政相对独立的编制财政预决算，管理预算内、外资金。主要履行七项职能：

（1）负责乡镇财政的预决算和预算执行管理等工作；

（2）负责农村税收政策的执行和农业四税的征收管理；

（3）负责乡镇国有资产管理；

（4）负责乡镇预算外资金和票据的监督管理工作；

（5）负责维持乡镇政府的运转；

（6）负责对乡镇“七站八所”实行“零户统管”；

（7）负责乡镇政府安排的其他中心工作。

税费改革后，为确保乡镇正常运转，xx市实行了乡财县管，把乡镇视同市直部门，纳入部门预算编制范围，调整了县、乡财政体制与分配关系。改革后乡镇财政的工作环境和工作任务发生了很大变化。一是由收支管理型向支出管理型转变。农村税费改革后，乡镇财政所不再承担组织财政收入这一任务，但乡镇财政支出资金量呈持续增加趋势，支出管理型的特征十分突出。二是由预算管理型向核算管理型转变。乡镇综合配套改革取消了“七站八所”、财政所和经管站进行了合并，乡镇实行预算管理的单位仅剩乡镇政府和财政所两家，预算管理职能在削弱。通过实行“村帐镇管”以后，在保持资金所有权、管理权、使用权不变的前提下，实行集中统一核算，乡镇财政所的财务核算管理职能得到了增强。三是由维持保障型向服务发展型转变。随着国家支持“三农”力度的加大和惠农政策的不断出台，各项直接针对农民的补贴逐年增多，乡镇财政所不可替代地承担了这些资金的兑付落实工作，而服务群众、服务农村经济社会发展成为当前乡镇财政工作的主要内容。税改后的乡镇财政所主要履行17项职能：

（1）乡镇部门预算的编制与执行；

（2）“乡财县管”改革后乡镇行政事业单位收支管理与监督；

（3）农村公益性服务中心“以钱养事”资金、财务管理；

（4）上级转移支付资金、专项资金的使用管理与监督；

（5）惠农补贴资金、社保资金的发放及政策的落实；

（6）新型农村合作医疗基金征收；

【范文网】

（7）乡镇非税收入、票据管理；

（8）乡镇国有资产及村级资产、资源管理；

（9）农民负担监督管理；

（10）农村财务、资金“双代理”；

（11）农村土地承包管理及土地纠纷调解；

（12）乡村两级债权、债务监管；

（13）农村专业合作组织建设；

（14）农村经济经营统计；

（15）农村综合改革日常工作；

（16）财政与编制政务公开；

（17）乡镇党委、政府安排的中心工作及其他工作等。

二、当前乡镇财政队伍建设面临的主要问题

2、乡镇财政所“三管齐下”，职能无法不越位。xx镇党委书记、镇长张小军在座谈中说，目前财政所的职能依然是管帐管钱管稳定，凡是党委政府要管的财政所必须管，只是管的内容有很大的变化。一是管帐更规范。村账镇管后，20个村居单位、原来“七站八所”“以钱养事”的收支账务都由财政所负责，全镇范围内的财务状况一清二楚。二是管钱以惠农资金为主。改革后我市对乡镇实行部门预算、“乡财县管”，只有乡镇机关和财政两家，管钱压力不大，压力主要在筹措经费缺口。惠农资金的管理要占据财政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管稳定。无财政不稳定，“人民内部矛盾80%可用人民币解决”。全镇2900多万元的镇级债务、村级三角债、土地纠纷，日常应付靠财政为政府挡，财政所承担了巨大压力。财政所工作人员目前的状态可以说，工作苦、待遇差、困惑大。针对现状，我有三个建议：一是完善财政监管制度。特别是加强对农村公益事业建设监管。如农村公路建设，农民自筹部分不到位怎么办？虽然有“农村公益事业促进会”，但只管计划、管工程完工、不管自筹资金缺口。财政所不加强管理，将会形成新的历史包袱。二是逐步提高待遇，可以参加政府。三是争取明确身份。

xx镇镇委副书记、人大主任易法金为财政所呼吁，一定要提高基层财政所地位，明确干部身份，理解财政所在改革后“贴钱贴米搞服务”的实情，对分流人员出台下岗再就业、创业培训等优惠政策。

财政所干部也好、职工也好，他们究竟承担多大的工作量？看一看xx镇财政所的内部分工：

在岗人员分工如下：内勤8人，均身兼数职：其中一名预算会计兼社保专管员、世贷专管员、财政监督员、6家“以钱养事”单位代管会计、政务公开查询员、妇女及共青团工作；一名资金会计兼非税收入及票据专管员，政府、财政、民政记账会计和工会会计；一名出纳会计兼档案管理员、信息调研员、企业专管员；一名惠农专管员兼基金会及统筹会计、福利院代管会计；三名村级记账会计除负责20个村财务管理同时还分别兼任政府财政审核会计、基金会及统筹出纳、事务长、农村合作医疗专管员、房产专管员、会管国资专管员等多项工作。外勤12人：除3人包一个村外其余均包两个村，具体到对所包村各项基础数据的摸底、农民负担监督卡的填写发放、各种惠农面积的摸底及发放、五保金、优待金、计划生育奖励资金、转移支付资金的结账发放工作、各种电子表格的填写电脑录入工作、村级票据领用缴销、所包村的凭证账簿整理装订、村级的四次月头办公、各种涉农资金的监督检查、土地纠纷的调处、农村专合组织的申报管理、能源沼气、“三农”保险、“150”工程、救灾农户贴息贷款的核实、农村综合配套改革等各种包罗万象的工作，且对以上各项工作均有严格的结账考核制度。

3.职工医保单位负担部分37584元－市局预算部分18400元=19184元

5.职工住房公积金单位负担部分：68564元

6.日常电脑的维护及必要的固定资产的添置：30000元

7.各项惠农资金所需基本成本：50000元

8.村级财务管理及票据所需基本成本：30000元

9.解决分流人员及退休干部的遗留问题：10000元

10.小车及招待费超支：30000元

4、乡镇财政干部为历史买单，个人待遇严重受损。为了顺利推进农村综合配套改革，将财政所明确为乡镇事业单位，严重损伤了财政干部的政治待遇和经济待遇。一是人员身份由行政干部变为事业单位职工，既不能进市局机关，也不能进乡镇政府机关，个人成长空间受到制约。干部轮岗、提拔、正常工作调动仅能在乡镇财政之间进行，与市直机关的交流渠道被完全“卡死”，能力再强也当不了行政干部。二是经济待遇偏低。在去年规范津补贴发放过程中，xx市乡镇财政所人员靠市委、市政府领导的人文关怀，享受了与市直财政干部同等的待遇，但没有制度作为保障；市直财政干部无需缴纳保险费，而且退休后的工资不会降低标准，但乡镇财政人员每年都得同企业职工一样个人缴纳一定比例的保险费。其待遇比市直财政干部低，更不用说与国税、地税、工商等曾经同等身份同等待遇的单位相比。

5、透支付出超负荷，回应失灵隐患多。无论是在岗职工还是分流人员，目前的工作状况、思想状况、对未来的期待，可以用“失落、颓丧、困惑、感恩、呼吁、呐喊”六个关键词来概括：

失落——不知“我是谁”；颓丧——“我心伤悲”；困惑——明天是否有太阳；感恩——我以我心献财政；呼吁——乡镇党政领导诉真情，为财政所干部撑起一把保护伞；呐喊——千万不要把我抛弃！

一直以为自己是干部身份的乡镇财政人员在自己极力推进的农村税费改革后，在乡镇综合配套改革中一夜之间成为没有职称的事业单位职工。“我是谁”，一部分当初由局机关“下放”到基层所锻炼的所长、副所长开始后悔——多年的努力，结果是永远失落在乡镇事业单位。一部分当初是乡镇党政领导的干部，因为财政情结回到财政所，最后以事业单位退休职工的身份归入社会保障对象。普通在岗人员因为亲历竞岗分流时的激烈拚杀，一段时间内，异常珍惜这来之不易的岗位。思想境界高的，出于责任感对工作競競业业；自我意识强的，总要考虑“我这样付出划不划得来”，期待也许有一天政策环境会变好。

分流人员中60%的暗自庆幸当初自愿分流或竞岗落聘，经过3年的苦撑苦熬，头顶已是一片蓝天。有学历、有专业职称的作为大、中型企业中层干部，公司对自己的职业生涯已做规划，前景明朗。适应市场能力强的人，无论是打工还是自己创业，至少拥有每月不低于2000元的收入和对未来的自信。个人综合素质无法适应市场人才、劳动力需求的40%的分流人员，或无法转换自身角色，对改革过程中相关人员心生怨恨；或因命运不济处境艰难，汇成一句内心的呐喊——千万不要把我抛弃！

市场经济体制下，无论是人才还是资金或其他资源，始终遵循着价值实现最大化、效益最大化原则，遵循水往低处流的自然法则。

从财政所工作的角度看，在岗人员是中流砥柱，但他们持续长久的透支着自己，热情在一天天下降，整体年龄一年增长一岁（09年平均42岁），负荷一年一年增加，待遇差距一年年拉大，业务能力在失去培训机会的状况下越来越不能适应工作的需求。如果现行财政所管理体制、运行机制没有调整，财政所机构性质、人员身份不归位，待遇不提高，新老交替途径不明朗，5年后，人员平均年龄47岁，财政所这块政府系统的基石必定不堪承重而坍塌。

三、乡镇财政所重新定位的必要性与可行性分析

从各个层次调查所反映出来的问题看，核心问题是乡镇财政所的定位不准，由此引发出乡镇财政所职能范围无法界定，财政干部身份不明、待遇偏低、情绪不稳等次生问题。因此必须对乡镇财政所重新定位。

1、现行法律政策与行政、财政体制改革发展方向的不一致引起定位混乱。《宪法》规定，我国政府设立为中央、省、地市、县市、乡镇五个层次；《预算法》明确，一级政府一级财政；我省财政改革试行省管县财政体制，xx市各项改革走在全省前列，为缓解乡镇困难，实施了“乡财县管”，从xx财政的角度看，形成了实际意义上的“三级财政”。xx市乡镇财政所隶属市财政局管理，同时接受乡镇党委、政府领导。日常业务和人事权归口市财政局统一管理，所担负的行政工作职能则由乡镇党委、政府协调，乡镇财政所既是市财政局的下属单位又是乡镇政府的组成部门。xx市现行财政管理办法代表了财政改革未来发展方向，而湖北省农村综合配套改革的相关政策将乡镇财政所定位于乡镇事业单位，改变了乡镇财政所“行政执法”的地位。

2、政出多门的行政现实与身处行政最底层的地位使乡镇财政所职能难以定位。财政最高行政机关财政部对改革后的乡镇财政所没有明确统一的界定。如果以财政部财预【2008】406号文件赋予乡镇财政所的四项基本职能（完善乡镇财政管理，做好农村公共服务；做好涉农补贴工作，认真落实惠农政策；参与专项资金监督管理，提高资金使用效率；加强财务监督，健全乡村理财机制）来定位的话，财政部其他司室相关要求要不要执行？经管站与财政所已经合并，省农业部门的有关精神还算不算上级指示？而且双重管理体制决定了乡镇财政所既要服从乡镇党委、政府领导，也要按财政部门要求不打折扣。而乡镇政府由于是我国最基层的政府，是各项政策的最终执行者，属于乡镇政府事业单位的财政所必须承担起乡镇党委、政府不直接办理之外的所有公共事务。

3、以科学发展观的思路与公共财政理论为坐标，能够找准乡镇财政所的准确定位。坚持以人为本，建设全面小康社会的主要任务在农村，让全民分享改革开放的成果主要群体是农民，统筹城乡发展最艰巨的任务在乡镇。“财政”服务经济发展，落实执行财政法律法规，乡镇财政所作为公共财政组织体系的一部分，不可或缺；是公共财政作用于广大农村、农民的“手”。从财政目前的运行机制、改革最终形成的体制看，乡镇财政所的定位是——管理乡镇公共财政支出。公共财政理论认为，公共财政收入凭借公共权力取得，公共财政支出用于公共领域，公共财政政策服从于公共决策。农村税费改革后，以税收为主的财政收入主要靠国税、地税部门征收，非税收入管理权也在县市一级；乡镇政府是最基层政府，公共财政政策的决策权从中央到地方各级依次递减。公共财政支出主要用于购买公共服务，公共财政管理主要追求公共产品（公共安全、公共医疗、公共教育等）的物美价廉。因此衍生出惠农资金政策落实、政务公开、新农合资金征收、农民负担监管、专项资金监管等等，部分在乡镇支出的资金没有由乡镇财政所管理而是由县市有关部门或财政直接管理，其目的也是为了提高管理绩效。

四、对xx市乡镇财政队伍建设及其现状的评析

xx市624人的乡镇财政队伍，凭借其人员实行县市直管的体制、出色的工作业绩成为地方党委、政府部门工作的品牌、长期坚持财政文化建设所形成的软实力及与时俱进的创新理念等，以改革的办法化解了乡镇综合配套改革中的一部分深层次矛盾，维护了基层财政队伍的基本稳定。其做法和经验可以用以下三句话概括：

1、以无私奉献和无限服务打造了财政工作品牌。xx财政系统是一个优秀的团队，无论是税费改革前还是改革后，一大批无私奉献的干部成为乡镇财政“两个不打折扣”的重要保障。一是xx市局安排的所有工作不打折扣，二是地方党政领导安排的工作不打折扣。

【张李林案例】“xx市2008十大杰出青年”张李林，扎根山区做奉献，心怀感恩苦亦乐。从充满理想的大学校门走出，走进他做梦也想不到的偏远闭塞的少数民族山乡，他没有后悔，有的只是因山区农民生活艰辛的心痛。因为他品质和能力的稀缺，他先后承担了所内经费出纳、预算资金会计、合作医疗监管员、政务公开工作员、包村征收员、社保专管员、事务长等工作，可他没有抱怨，有的只是对组织、对领导、对同事的感恩。家住城关，远离工作地六七十公里，靠着一辆摩托车，他走过了六个春夏秋冬，走过了他人生的恋爱、结婚、做父亲的黄金季节。无论是炎夏酷暑还是冷雪寒冬，无论是正常工作时间还是法定节假日，面对丈夫、父亲与党员、财政干部的角色冲突，他的第一选择是承担起后者的责任。他在与朋友们谈心时说：“尽管那里艰苦，尽管...尽管...但

我只要想到，没有我真情的付出，就没有那么多山里农民开心的笑脸，没有我工作的努力，就没有乡党委、政府领导和各界对财政工作的充分肯定，没有我无私无怨的奉献，就没有领导如此的信任和同事对我的尊重，只要想到这些，我心里就充满了感激，对工作就充满了激情。”

以培植典型引路和正确的舆论导向减轻了人员分流压力。乡镇财政所、经管站人员分流、机构合并时，xx市财政局持冷静审慎态度，并经过了精心的策划。改革前，先后三次组织专班到外地考察，吸取失败教训。内部召开研讨会，上下共同制定改革方案。部分财政所选择有才能的人或有创业实力的人作为分流典型，积极鼓励财政所干部主动到沿海发达地区图发展，或投资兴办企业、从事个体经营。改革方案公开，操作过程公开透明、公正公平，财政局党组成员、科室、二级单位负责人分组现场主持投票表决。改革后，把分流人员的稳定当作财政工作的重要组成部分，由在职在岗人员提供精神、资金、人脉资源等一切可以提供的支持。在总结表彰时专门设立“创业奖”，并安排创业、就业成功人员作典型发言。

3、以财政文化建设和情感人文关怀稳定了队伍。xx市财政系统一直注重文化建设，以财政文化建设充分挖掘干部潜力。该局坚持以人为本，以党风廉政建设、行风建设、党组织建设、文明创建为载体，通过奖惩激励、制度约束、培训选拔等方式，加速干部的成长；通过领导以身示范、先进典型引路、多种形式的学习教育，在全系统播撒一种理念——创新立岗、质量兴业，展示一种品质——高雅文明，践行一种承诺——诚信守诺，执着一个目标——共享财政，聚集一种精神——天天向上，实现一种追求——和谐发展，努力提高财政干部的创新力、执行力，让务实进取、干事创业成为每个财政干部的价值取向和自我追求。财政文化建设的结果是，财政干部接受了高标准、严要求的工作，也接受了身份失落、待遇偏低、付出大于回报的事实。在乡镇综合配套改革中，财政干部一次分流241名，无一例上访事件发生。在职干部珍惜岗位，恪尽职守，不图回报。

2008年公务员及参公管理人员的津补贴落实及离退人员的工资发放，使xx的乡镇财政干部得到了一定的安慰。经过xx财政局党组的极力争取，市委、市政府领导的再三讨论，为表示社会各界对财政工作的充分肯定，为稳定基层财政队伍的稳定，把乡镇财政所干部的津补贴纳入了参公管理的发放范围，每月按时打卡发放到人。为减轻乡镇财政人员经济压力，通过财政局与劳动社会保障局协调，按最低标准缴纳养老保险费。离退人员在社保领取养老保险金，比离退前工资发放标准降低，xx财政局实行了差额补助办法。

但稳定中隐忧重重。财政所干部身份不明、待遇偏低、个人成长空间极其有限、“老有所养”的问题缺乏制度保障，财政所职能定位不清导致的工作压力超负荷、经费开支无着落，人员结构老化、后备人才无音信，分流人员中的40%再就业困难、少数分流人员家庭生活陷入特困境地等问题亟待解决。

五、加强乡镇财政队伍建设的思路与建议

（一）明确乡镇财政队伍建设思路。乡镇财政队伍是提供“三农”公共服务的终端，是乡镇政府不可缺失的重要组成部分，是建立公共财政体系最基层的组织保障。加强乡镇财政队伍建设，要以科学发展观为指导，以改革的思路处理改革中的矛盾，坚持以人为本，统筹兼顾上级与下级、政府与财政、工作与待遇、眼前与未来、可能与可行等各方情况，合理确定近期与远景目标，在理论论证与实际可操作之间探索一条解决问题的途径。

（二）明确乡镇财政队伍建设目标。尊重市场经济规律，尊重基层财政人员合理需求，以现代团队管理理念、公共财政管理理念重新构架基层财政人员管理体制、机制，打造一支能力素质高、协助意识强、大局观念重的学习型、创新型、服务型基层财政队伍。

（三）明确分层次解决实际问题的方法与途径。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇6

村级后备干部队伍建设是加强村级班子建设的一项基础性工作，建立一支素质高、能力强、知识广、数量足的村级后备干部队伍，对于确保党在农村的各项事业后继有人具有重要意义。为进一步加强@@镇村级后备干部队伍建设，从年初开始，镇党委以村“两委”换届选举为契机，在全镇各村开展了走访调研、个别访谈，调查村级后备干部队伍基本情况，查找存在的问题及原因，形成此报告。

一、基本情况

@@镇共有25个行政村，村“两委”干部121名，党员873名，村级后备干部119名。从全镇村级后备干部队伍建设的总体情况看，主要有以下几个特点：

（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。

近年来，镇村两级高度重视村级后备干部队伍建设，把选拔培养村级后备干部作为夯实农村基层基础的重要工作来抓，采取每三年定期推荐和不定期举荐相结合的方式，扩大视野，拓宽渠道，不断充实村级后备干部队伍。目前，全镇25个行政村全部建立了村级后备干部台帐，按照1:1的配备标准，全镇共确定了119名后备干部。

（二）村级后备干部来源渠道不断拓宽。

目前，全镇村级后备干部队伍中不仅有务农人员，还有个体私营户、各类技工人员、外出务工返乡人员、大学毕业生等等。其中，个体私营户5名，占总数的4.2%；技工人员4名，占总数的3.4%；外出务工返乡人员8名，占总数的6.7%；大学毕业生1名，占总数的0.8%；务农人员78名，占总数的65.5%；其他23名，占总数的19.3%。

（三）村级后备干部在实际工作中作用发挥日益明显。

近年来，在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足、热情高，在村级各项工作中发挥了较好的作用，特别是在增加村民收入、提高村民素质、改善村容村貌等方面发挥了积极的作用。比如，一些农业种养殖大户类后备干部，主动联系结对产业化程度相对较低的农户，为他们提供高效农业的技术和经验，帮助他们增产增收，促进本村农业增效；一些大学生后备干部，利用自身学历高的优势，承担村级“远教影院”管理，开展实用技术、计算机知识、法律咨询志愿服务等。

（四）群众公认度不断提升。

在座谈中我们发现，村级后备干部的群众公认度相比前几年有所提高，特别是一些作用发挥明显的后备干部，群众更是大加赞誉。在村“两委”换届选举中，26名村级后备干部当选为村干部，其中，当选村党组织书记4人，村委会主任2人，村“两委”干部20人。

二、存在问题及原因分析

目前，@@镇村级后备干部队伍建设还存在一定问题和薄弱环节。具体表现为：

（一）村级后备干部队伍结构有待调整。

从年龄上看，年轻后备干部比例低。35岁以下的只有19名，占总数的15.96%；36—45岁的51名，占42.9%；46—55岁的44名，占36.97%；55岁以上5名，占4.2%。从文化程度上看，村级后备干部队伍学历整体偏低。大专及以上学历3名，占2.5%；高中、中专学历44名，占36.97%；初中及以下学历72人，占60.5%。

（二）后备干部选不出问题比较突出。

目前，后备干部来源主要以在村务农人员为主，在选拔方式上主要以村级推荐为主。村级后备干部队伍在人选选拔上还显得面不够广，主要体现在:一是无优可选。农村优秀青年通过读书升学考出去一批，通过进城就业走出去一批，而留在农村的青年文化水平相对较低，个体素质参差不齐，可供选择的范围较小，造成了“矮中取长”的尴尬处境，直接影响了村级后备干部队伍的整体素质。二是有优不选。主要表现在确定村级后备干部时，习惯于把听话、好使唤的人纳入后备干部队伍，将来不会对现职村干部地位构成“威胁”。而对一些有思想、有能力、敢想敢干的优秀人选，却持保留意见排除在外，怕日后取代村干部的职位。

（三）解决实际问题能力欠缺。

后备干部接触群众较少，对村情了解不足，缺乏实践经验，不能结合具体情况处理和解决实际问题。近年来，对后备干部的培养主要采取村干部“传帮带”的方式，内容大多是协助村“两委”做好村级日常事务，如协管、治安、电脑输入等工作，独立承担的工作少，不能独当一面。

（四）后备干部备而不用的问题突出。

从现状来看，各村后备干部使用情况不一，村级后备干部队伍的储备与使用还存在一定程度的脱节。如有些村班子建设好，后备干部培养也比较得力，但由于现职干部年富力强，群众公认度高，后备干部往往难以脱颖而出。更为突出的问题是，一些薄弱村或村干部年龄结构老化的村，一旦出现党组织书记因某些原因不愿继续任职的情况，由于后备干部培养环节存在欠缺，一时难以找出合适的人选替代，只能由镇党委下派机关干部担任村党组织书记，导致个别村党组织书记长期下派，影响村级工作的开展。

分析村级后备干部队伍建设存在的问题与不足,其中既有思想认识方面的原因，又有体制机制方面的制约，同时还有后备干部自身因素的影响。

（一）思想认识不到位。

村“两委”思想观念保守，在推荐和使用后备干部问题上认识不清，错误地认为提拔年轻后备干部是对自己职位的威胁和挑战，没有从全局出发认真做好后备干部的选拨推荐工作。有的村仅仅为了应付镇党委的要求，将名单拟好上交后，就不再问及此事。村“两委”的错误认识、对此项工作的不重视，导致村级后备干部队伍建设工作形同虚设，发挥不了真正作用。

（二）工作机制不健全。

一是后备干部的进入渠道较窄。目前村级选拔后备干部基本上仍以各村推荐为主，选拔渠道仍比较单一，只讲数量、忽视质量，导致后备干部素质参差不齐。二是选拔培养上缺乏责任机制。没有形成健全完善的目标考核和激励机制，各级党组织、村“两委”应承担的责任和达到的目标不明确，使村“两委”在发现、培养、使用后备干部的问题上缺乏内在动力和外在压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实的责任机制。

（三）后备干部自身存在问题。

一是部分后备干部政治理论素养不扎实，运用党的理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。三是后备干部思想不稳。一些村级后备干部热衷于经商办企业，或者外出打工挣钱，加之有些后备干部备而不用，使他们在思想上不安稳，不安于在农村工作，对是否担任村干部持“无所谓”态度。

三、对策和建议

针对目前村级后备干部队伍建设存在的问题，应结合镇村现状和发展趋势，进一步完善后备干部选拔培养机制，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出。

（一）更新思想观念。

加强村级后备干部队伍建设，首先要转变思想观念，为加强村级后备干部队伍建设工作营造良好的社会环境。镇党委要牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，破除只重视现职村干部而忽视后备干部的思想，把后备干部队伍建设摆上重要位置，切实加强组织领导。村级组织要引导和教育村干部消除把培养后备干部看成给自己树竞争对手的思想，从大局出发，从农村发展前途出发，摒弃狭隘的个人观念，树立起“得人才者事业兴”和“培养好接班人也是大政绩”的观念。

（二）优化选拔机制。

制定规范的选拔标准，采用公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀人才选拔到村级后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力。一是改进后备干部推荐方式。开展民主推荐，赋予村民、党员推荐权利，保证推荐过程的公开民主。二是拓宽视野。多渠道、多行业的选拔，不仅要从毕业的大学生、退伍军人、自主创业的企业家中选拔推荐，还要注意从返乡青年、优秀道德模范等人员中选拔。三是严格程序。按照民主推荐、组织考察审定、社会公示等严格的程序选拔后备干部。

（三）健全管理机制。

一是建立档案管理制度。重点围绕后备干部个人情况、培养措施、政治思想状况、工作开展情况、培养联系人等五个方面建立村级后备干部考察管理档案，建立后备干部人才库。二是健全后备干部培训机制。组织后备干部在镇机关部门挂职培训，让村级后备干部在更高的层次上实践锻炼，提高能力。进行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增强创业本领。加强学历教育，鼓励村级后备干部通过函授、自考等方式，提高自身素质。三是严格管理考核制度。每年末进行一次综合考核评定，凡被评定为不合格的村级后备干部一律取消资格，并及时递补其他符合条件的人员。将村级后备干部工作纳入到党建工作考核中，作为村级党组织评星晋级的重要依据。四是建立梯队管理制度。根据各村实际，分类推进实施后备干部培养与管理。对职数不足、村级班子整体战斗力偏弱、干部年龄结构老化的村，每村确定1名近期可进班子的对象；对职数充足、班子整体战斗力较强、干部年龄结构较为合理的村，每村确定2-3人作为重点培养对象，纳入到后备干部的长期储备名单中。既保证当前工作需要，又着眼未来发展规划。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇7

一、加强干部教育培训的重要性和必要性

加强干部教育培训是提高教育系统各级干部整体素质和能力水平的重要途径, 是推进教育事业改革与发展的重要动力。新的形势和要求, 对各级干部的素质和能力提出了更高的要求, 只有不断加强学习和培训, 才能适应形势发展的需要, 履行好工作职责, 完成好工作任务。

1. 适应高校干部队伍调整较大的现实需要。

从高等学校开始实行干部竞聘上岗开始, 各校的干部队伍都发生了很大变化。特别是在深化干部人事制度改革过程中, 干部队伍调整比例大、范围广, 使得大部分同志的工作岗位、工作职责、工作环境都发生了变化, 多数人都面临着角色转换和重新定位问题。新的岗位, 新的职责, 担子重了, 责任大了, 那么, 如何适应新岗位、履行新职责、开创新局面, 是一项紧迫而艰巨的任务。因此, 组织开展干部的教育培训工作, 通过系统地培训和教育, 提高干部的政治思想和业务素质, 尽快适应岗位要求。特别是新任职的干部, 教育培训可以起到提示和引路的作用, 对照自身找差距, 按照干什么、学什么, 缺什么、补什么的要求, 提高自身的素质和能力, 才能在新岗位上做出新成绩。

2. 确保高校各项事业健康发展的客观需要。

从国内外环境新变化和我国高等教育发展新情况看, 在实施人才强国战略和建设创新型国家的背景下, 教育优先发展的战略地位更加巩固;在实施全面振兴东北老工业基地战略过程中, 全省社会经济发展呈现出喜人态势。这给高等学校的事业发展提供了新的机遇, 也带来了新的挑战, 形势更加严峻, 任务更加繁重。在这种形势下, 要完成好工作任务, 最需要的是什么?就是要切实提高干部队伍的素养和能力。各级党委除了要求干部自身加强日常学习外, 还需要对干部进行经常性的培养和教育, 使各级干部成长为政治上坚强、业务上精通、作风上优秀和岗位上认真履职的好干部。

3. 提高反腐倡廉自觉性和坚定性的必然要求。

在党的十七届四中全会及之后的工作会议上, 我们党深刻剖析了党内存在的突出问题, 进行了党建新部署, 特别提出了加强党风廉政建设和反腐败斗争的新要求, 指出要以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设。从党的廉洁状况来看, 据相关统计, 党的十六大以来, 查处的省部级以上干部达100余人, 其中因贪污贿赂被查处的占53%。党的十七大以来, 也有数名高级干部出了腐败问题。党风廉政建设和反腐败斗争是全党的一项重大政治任务, 是一项社会性的系统工程。每个干部都要从自己的工作性质、业务特点出发, 积极主动地承担起反腐倡廉职责, 不断推进反腐倡廉制度创新, 确保高校的党风廉政建设和反腐败斗争工作平衡发展。

二、开展高校干部教育培训的宗旨和主要内容

1. 把握时代脉搏, 认真学习贯彻党的路线、方针、政策。

高等学校干部教育培训工作要始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 全面贯彻落实科学发展观, 以提升干部贯彻党的教育方针、组织实施素质教育的能力水平为目标, 以提高干部培训质量为重点, 为加快构建社会主义和谐社会、推进教育事业全面协调可持续发展提供坚强有力的组织保证和人才支持。党的十七届四中全会高瞻远瞩地研究了党建重点, 通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》, 特别对党的建设提出“提高科学化水平”这一新命题, 指出要努力建设学习型党组织、学习型领导班子、培养学习型党员干部, 建设高素质干部队伍, 不断提高推动科学发展、促进社会和谐的能力。

2. 研究高等教育发展规律, 指导工作实践推动事业健康发展。

当前, 我国正从高等教育大国向高等教育强国迈进, 高等教育事业蓬勃发展。高等学校作为汇聚人才的高地和培养人才的基地, 同国家的政治、经济、文化发展关系十分密切, 承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务, 在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的地位。高等学校要完成所肩负的历史使命, 关键在于领导班子, 在于各级干部的能力和水平。干部队伍建设的状况如何, 关系到人才培养、知识创新和社会服务的成效, 关系到党和国家科教兴国战略和人才强国战略的顺利实施。各级干部都要真正掌握高等教育发展规律, 在思想上形成科学的认识系统, 把高等教育规律内化为优良的理论素养, 并找到普遍要求与学校工作实际的结合面, 随时思考工作, 指导实践。

3. 以践行宗旨为根本, 提高干部队伍政治素质和能力素养。

根据世情、国情、党情的深刻变化, 中央对干部队伍建设提出了新要求, 以坚定理想信念、增强执政本领、提高领导科学发展能力为重点, 抓住理论教育这个根本, 强化知识教育这个基础, 突出党性教育这个关键, 全面启动新一轮大规模培训干部工作, 大幅度提高干部素质。一是深入学习中国特色社会主义理论体系, 坚持用马克思主义中国化最新成果武装头脑, 特别是要积极投身继续巩固深入学习实践科学发展观活动。二是坚定不移地继续解放思想, 着力提高开拓创新能力, 以思想的新解放引领改革发展的新突破, 以观念的新转变开拓改革发展的新境界。三是高举旗帜、坚定信念, 加强领导班子思想政治建设, 增强班子成员顾全大局、团结协作的自觉性, 提高运用科学发展观做事创业的水平。

4. 修身律己警钟长鸣, 形成风清气正干净干事的良好氛围。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇8

关键词：高校 学生干部 素质提升 工作效率优化

一、高校学生干部队伍国内外现状

在我国2198所高等院校中，几乎所有的学校都拥有自己的学生干部队伍组织。著名的清华大学和同济大学学生会均创建于1919年，至今已拥有95年的历史。国内其他各院校的学生会也拥有了几十年的历史。据了解，国外高校也拥有类似于学生会的“国际学生联合组织”，但其相对于国内高校学生干部队伍而言相对优越。从现在的社会形式来看，国内不少院校的学生干部队伍出现了明显的“官僚主义”、“形式主义”[1]、“拉帮结派”现象。原本服务学生、增进师生关系的“桥梁”，有些被误发展成为能力欠佳、不干实事的“校园黑社会”。学生时期学生干部本应促进学生的成长，有助于学生步入社会、奉献社会，却由于不良风气的影响，其步入社会之后会加剧社会不良之风的形成，变成一个恶性循环。

高校学生干部队伍出现的问题根本为学生干部本人素质低下，具体表现为学生干部日常工作效率低下。 所以研究高校学生干部队伍建设的问题成为了高校管理不可或缺的一个课题。本文采用问卷调查的方式，在宝鸡及西安部分院校中进行抽样调查，调查人群覆盖学生和教师，学生包括从大一到大三的学生干部和非学生干部，旨在得到一个适应当下学生干部队伍的建设方案。本次问卷调查共269人参与，有效调查问卷及谈话共257份，占总数的95.54%。其中参与谈话36人，收回有效问卷219份。相对于以往的方案，本文更注重实际落脚点，根据当地实际情况得到一套建设性的、适用于当地各大高校的学生干部培养方法。

二、高校学生干部队伍现状分析

我国现在正处于社会加速转型的时期，这一时期成长的学生干部深受社会、家庭等因素的影响，其思想出现偏差也是不可避免的。我们根据调查问卷和谈话的方式，对调查结果和谈话收获的问题、建议进行统计、分析，发现问题主要体现在两个方面：自身素质和工作效率。

（一） 自身素质过低。

大多数学生的出发点是为了锻炼个人能力、服务同学、充实自己的大学生活，但他们进入这个组织之后或多或少会收到一些歪风邪气的影响。在调差问卷中可以看出来，很多的学生干部缺少服务意识、全局意识，形成了一种学生间的“官僚主义”。这些其实都和他们自身的素质有着极大的关系。具体可以分为以下几点：

1. 学生干部队伍中存在主席、部长、干事等职位，最根本的目的是为了方便于學生干部队伍的运转，让有经验、年级高的学长们去指导并与低年级的同学一块完成任务。但不少学生因此感觉高高在上，由于自身素质的欠缺，导致在学生间出现了“官僚主义”。

2. 学生干部本来就是为师生服务，充当一座师生沟通的桥梁。但是部分学生干部乐于抛头露面，爱出风头好面子。导致一些学生活动出现不必要的铺张浪费等。这些均成为了学生干部队伍形式主义的“源泉”。这归根到底还是自身素质欠缺的原因。

3. 不少学生干部不能正确的认识自己的身份，不能正确定位自己，由于其心理偏差会产生一些“乐于活动、乐于出彩”的心理。

4. 因为自身原因，不但在学生中未起到带头作用，反而产生了负面的影响，导致学生干部这个队伍涣散。

（二） 工作效率低下。

由于学生干部个人素质的问题，导致这个队伍不能正常运作，产生了一系列的“裙带效应”。究其原因，实为在该队伍中已形成一种恶心循环。工作效率低下具体表现为：

1. 不少的学生干部能力欠佳，但为了在这个组织中风风光光、“过把瘾”，便与学长们“搞好关系”，进入组织后并没有积极地锻炼自己，而是整天不干实事，严重影响到了学生干部队伍的运转。

2. 部分学生干部遇事推脱，导致工作效率的低下。

3. 学生干部间存在勾心斗角现行，导致大家的沟通不及时，从而严重影响到队伍的效率。

4. 部分学生干部学业成绩欠佳，甚至多门功课挂红灯。这源于他不能正确分配学习与工作的时间，导致无心学习、无心工作，影响到了整个组织的效率等。

自身素质的建设非常重要，这会影响到一个人甚至一个交际圈，但是由于“官僚主义”等问题的存在，使素质的建设面临一大考验；工作效率受到工作态度和方法等因素的影响，这也会波及影响到一个任务甚至整个计划。出现的这些问题，严重的影响着学生干部这一队伍的先进性，阻碍着其发挥本身的作用。所以，要想干好高校学生工作，首先要建设一支强大的高校学生干部队伍。

三、学生干部管理有效措施

针对以上提出的问题，经过分析研究，现提出以下解决措施。

（一）建立高素质学生干部队伍

出现上述问题的根源，是学生干部队伍本身。学生干部们的自我定位出现偏差，导致队伍的凝聚力及效率低下。要想提升工作效率首先要建设干部队伍。建设一支干部队伍，我们要敢于打破常规的用人方式。不一定非要“一条线”往下走，一个一个职位往上升。在考虑个人素质、能力和潜力的前提下，要能做到充分挖掘人才，不拘一格降人才。

1. 干部选拔方式至关重要[2]。保证选拔的公平公正，使那些真正有志向有想法的同学能够入选；除写竞聘书、面试外，适当的可以进行演讲，由广大同学进行投票。这样可以充分展示各个竞聘者的能力等，从更多的方面了解。；做到充分了解后再定人选；保持队伍的动态性，随时吸收更优秀的学生。

2. 学生干部学业成绩优秀。在选拔学生干部和学生干部的考核过程中，将学业作为一大考核指标。

3. 定期进行学生干部培训。学生干部队伍选定后，需要对其进行定期或不定期的培训。极大多数的学生进入学生会后，能力并不能达标，所以必须进行干部培训。但据统计有78.63%的干部培训并不受学生干部的欢迎。一致反映为：枯燥、乏味、并无太多的效果。所以这个必修课成功与否，也时刻影响着队伍的建设。当学生开始厌倦培训，其势必会缺乏能力、经验等，这样会导致问题不能很好地解决，久而久之影响学生干部的自我效能感，产生一系列的裙带效应，最终使学生干部厌倦工作，且不能很好地锻炼其能力。

4. 量化学生干部考评制度[3]。无规矩不成方圆。一支好的干部队伍必须具有严格的奖惩措施。根据实际情况制定一个量化考评制度。对考评优异者进行表彰，对不合格者进行在培训，严重者考虑解

聘。

5. 学生干部定位正确[4]。好多的学生干部不能很合适的定位自己，认为自己高于其他同学、高人一等等现象，因此诱发“官僚主义”、“形式主义”“拉帮结派”等现象，有甚者在面对老师和同学的时候还会出现两面派的现象。这些都影响着学生干部自身素质的影响。所以我们要让学生干部明白自身的定位，弱化“干部”对自身的影响，正确看待自身优越性带来的满足感。学生干部最终来还是干部，出于学生归于学生，应全心全意为学生服务，并以此锻炼自己。

（二）工作效率的优化

一支良好的学生队伍建设好之后，学生干部本身的素质也得到了学习和加强。然后的问题就是如何做到物尽其用，运用自身的能力来解决问题，提升问题解决的能力，优化效率。其实这里能力与运用之间存在着一种“兼容”性。要想优化效率，必须使兼容性更强。

1、 加强沟通促进联系。学生干部队伍存在着很多的职能部门，每个部门之间都相互联系，相互影响。加强各部门的联系和沟通有助于效率的优化。要加强各部门的沟通，可以定期召开副部级以上会议，有必要可以召开全体学生干部大会，让大家进行交流、沟通，来促进各部门之间的联系。其次，一些活动的主办方应积极上报困难，由更高一层来进行调配和协调，加强沟通。学生干部组织就是一个有机的多元结合体，只有信息随时沟通、随时交流，才能使工作效率得到很好的优化。

2、 增强学生干部队伍凝聚力。学生干部队伍在交流增加的同时，势必会摩擦出一些火花，如何使之成为一把能够燎原的熊熊火焰，就要增强其凝聚力。古言：众人划桨开大船，增强学生干部队伍的凝聚力必然会优化学生干部队伍的工作效率，使其发挥应有的作用。

3、 统筹兼顾合理调配。很多学生干部在工作的同时，可能也有一些自己的事情要去处理。这就要求管理者要做到足够的统筹兼顾，任务分配合理，让每个人的特点能够完全彰显出来。这同样可以优化工作效率。

学生干部队伍的建设对高校学生管理工作起着非常重要的作用。一支好的学生干部队伍，不仅要求每一个学生干部具有良好的素质、心态和自我定位以外，整个队伍也要如同一支装备精良的“作战部队”，在高校学生管理的沙场中彰显出独特的风格，以其良好的工作效率迅速解决遇到的问题。为高校的学生管理工作添砖添瓦，并为广大同学提供一个极好的锻炼、展示的平台。高校学生干部队伍素质的提升及工作效率优化，是今后学生管理工作一个必不可少的研究课题！

参考文献：

[1]姜家兴. 高校学生干部官僚主义治理对策[J].改革与开放，2013（5）166.

[2]赵永乐. 人才选拔的理论与方法[J]. 中國人才，2007（11） 67-68.

[3]林宇晖. 关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010（12） 76-77.

[4]邓然. 高校学生干部素质培养研究[J].湘潭师范学院学报（社科版），2006（5） 189-191.

[5]刘小光.浅谈高校学生干部队伍现状及对策[J].科技资讯，2007（30）233-234.

[6]包志伟.对于高校学生干部队伍建设的几点思考[J].齐齐哈尔大学学报，2007（9） 180-181.

[7]张启新.高校官僚主义表现原因及对策[J].山西财经大学学报（高等教育版），2001（3）66-68.