一级hr人力资源规划（精选10篇）
制定人力资源战略
①根据公司发展战略制定人力资源战略；⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划；
②组织实施人力资源战略；④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作；③实施职责范围内的战略目标；
③实施职责范围内的战略目标
负责定岗定编工作
③审核定岗定编报告，并报总经理审批
②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二定岗定编报告；④组织落实定岗定编工作；
⑤配合落实定岗定编工作；
①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划；⑤配合落实定岗定编工作；
人力资源费用预算的制定及管理
③审核规划和预算；并报总经理审批；⑤各项费用支出审批；⑧审核预算调整建议；②制定人力资源规划及预算；④各项费用支出审核；⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议；
①制定与劳动关系相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；①制定与招聘、培训相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；人力资源管理平台建设
根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行③审核人力资源管理制度；⑥对制度的落实进行指导并给予支持；
②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度；⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。
①制定与劳动关系相关方面的制度；④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
①制定与招聘、培训相关的制度；④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
职位体系的建立与维护
④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见；
①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责；③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑦审核修改意见；
②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档；⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见；⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》；
薪酬体系的建立与维护
③审核薪资结构和奖励计划，并报总经理审批；⑨复核调整意见；
②制定薪资结构和奖励计划；④组织向下属分子公司推广薪酬体系；⑧结合劳动力市场及相关改进意见制定原薪酬体系的调整建议；
⑤执行薪酬政策；⑥每年末分析总结在执行薪酬体系过程中存在的问题报HR经理；组织相关人员评审；⑩更新薪酬体系并执行新政策；
①社会劳动力薪资水平调研，收集整理相关信息；⑦调查当年的社会劳动力薪资水平，收集整理相关信息；
绩效考核体系的建立与维护
①组织高层领导确定一级部门关键绩效指标；③审核绩效管理文件；并报总经理审批；⑨复核调整意见；
②制定绩效管理体系相关文件；⑤绩效管理沟通与培训；⑥组织向下属分子公司推广绩效考核体系；⑧结合公司的业务重点及相关改进意见制定原考核体系的调整建议；
④组织实施绩效管理；⑦每年末分析总结在执行绩效考核体系过程中存在的问题报HR经理；⑩更新绩效考核体系并推广执行；
人力资源管理软件的配置使用和维护
③审核配置方案及费用预算；⑤确认供应商；
②根据公司的实际情况规划HR管理软件的配置需求，提出配置方案及费用预算；④组织评审供应商；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
人才管理
外部招聘
③审批招聘计划、《用人需求表》及费用预算； ⑥参与高层岗位人选面试；⑦确定最终人选；
②审核招聘计划、《用人需求表》及费用预算；⑤参与关键岗位人选面试；
①根据定岗定编计划和实际用人需求制定招聘计划和费用预算；④组织招聘（招聘渠道选择、招聘信息发布和更新、资料收集和筛选、协调面试，参与普通职位人选面试）
内部选拔
③确定最终任职人选；
②审核参选人员的任职资格，提出推荐建议；
①组织内部选拔
员工培训
③审批培训规划
②审核培训计划，结合公司的发展目标及业务重点完善培训规划；⑥监督培训效果
①统计培训需求，制定培训计划；④实施培训计划（确定培训方式、培训机构联系、课件和老师筛选；⑤定期制定培训工作总结；
试用员工考核及沟通
③审批《员工转正评审表》；
②了解试用员工的表现，与关键岗位试用人员或部门主管进行沟通，提供新员工转正考核意见；
①对关键岗位试用人员的工作表现进行调查，制定《试用员工月度跟踪表》报HR经理；总部日常人事工作
档案管理
⑤审查公司人力资源管理状况；
④分析人事报表，定期向总监汇报公司人力资源状况；
①分类保管《入职登记表》、《服务协议书》、《劳动合同》、《保密协议》、员工档案等；②将重要的人事信息录入电脑；③按要求提供各类人事报表；
办理保险
②审核保险缴交清单
①每月办理员工保险
薪酬管理
③审批《月度工资明细表》
②审核《月度工资明细表》
①制定《月度工资明细表》
③审核绩效考核结果
②审核绩效考核结果
①组织实施考核，并统计绩效考核
入职离职
③审核入职、转正、离职手续办理情况
②确定入职薪资、试用期限；审核转正申请表和离职结算清单①办理入职、转正、离职手续
岗位调动
③审核调派单、盖章
②审核《员工调派单》，确定调派后的薪资；
①办理岗位调动手续、跟踪
劳动合同
②审核《劳动合同》范本
①审核《劳动合同》范本
③组织《劳动合同》新签和续签
保密协议
②审核《保密协议》范本
①审核《保密协议》范本
③组织签订《保密协议》
③审核《考勤表》②审核《考勤表》①进行考勤统计
活动组织
②审核活动经费预算①策划公司文化活动③组织公司文化活动③组织公司文化活动文化宣传
清泉石上流
答应过风儿，要写一写参加HR一级考试体会的。春节后被一些琐事缠身，工作较忙，人也疏懒，一直未能兑现，感到十分抱歉。今日难得闲暇，捉笔击键，胡言乱语一通，纯属一己之见。如能有助于后学诸君，清泉幸甚，斯文幸甚！
第二次参加风儿网络班了，2012年11月顺利通过一级考试（理论71，实操74，综合评审66），再次一次性全科通过，心情是很愉悦的。11月风儿班一级考试学员通过率98%,向他（她）们也向风儿班取得好成绩表示祝贺！
以我自己的感觉，这次考试相对轻松一些，主要得益于风儿班教授的有效学习方法，精细的授课内容，紧盯不放的负责态度。感谢风儿和东哥的话，就不说了，老朋友之间，且省去这些客套吧。当然，有以下几点体会是必须谈谈的：
一、计划学习至关重要
计划控制的过程，其实是对个人统筹能力的最好锻炼！要学会用目标管理的方法，把学习计划做好，并且一定要把计划落到实处，这是最关键的。需要强调的是，在制订学习计划时，要动点脑子，最好是运筹学的方法，做到“一贴紧、二自主、三倒算、四微调”。一贴紧，就是跟上风儿的课程，在学习时间、进度、内容的安排上，在前期一定要跟上风儿要求的“老三遍”！（预习、课堂、及时复习）。二自主，是指要能根据自己的时间，自主排出一个“三遍”之外的学习
计划，这个计划的内容我排的是风儿课程不重叠的；三倒算，要有计量的观念，倒算时间，算看书页数，排时间表和任务量。四微调，根据对章节的掌握情况、计划未能完成或超前完成时做些调整。
我在前两遍书，一般是每天20页进度，一开始大概一周一章，后面大概3-4天左右一章；再后来2-3天一章；最后系统复习时，1-2天过一章。基本上是按计划完成，即使有事落下，也要找时间补回来。
二、还是要多看书，运用多种方法强化记忆
此次考试，我从身心两方面感受，都没有上次二级考试时那么苦！每天看书基本没有超过十二点（冲刺的最后一个月除外）；而考二级时，我因为前面落下的多，一路穷追苦赶，累得身瘦八斤，下了考场人几乎虚脱。但这次没有那么苦，不等于看书下的功夫不够。相反，一级考试我看书得比二级看的细，看的透，看的遍数更多，我粗略计算至少八遍以上，还不包括听录音。在二级考试心得文中，我也曾说过“看书看书再看书” 看书的方法也不多说了，详见风儿空间、博客中我的二级心得。地址为：（）。
补充两点做法：一是合卷回忆，合上书，将所看内容回忆复述；二是联想回望，即看到某章内容与前面看过的相类似、或相关的、或可对比的，翻过来回看对比记忆。
三、理解透彻，才能应对考题。
老实话说，HR一级考试的难度比二级大了去了。二级的理论、技能科目题目，在书上基本能找到答案。但是一级真题就不一样了。理论题目中有大量的题目是要通过理解转化才能判定答案的，而且这种情况越来越明显。大家都有一种感觉，做《指南》里面的题目，觉得很轻松；做历年的真题，感觉有点绕，难度就来了。《指南》里的题目，基本上的按书本上的原文出题；真实的考题，有的是够理解的，有的是故意把关键词抽掉的，比例也不断增加，所以要想考高分，的确很难。仅仅靠背书，也肯定是不行的。技能题目、公文筐能找在书上找到答案的真是屈指可数。我记得11月的考题，技能里大概有三道：一个是战略性人力资源管理衡量标准，一个是挑战性工作的，再一个是公文筐的特点吧。其他的题目，都是要在理解的基础上，结合书上的内容进行解答的。公文筐的早上，好像只有一道招聘程序评价可以对得上书本内容的，并且也还不全是。
理解透彻书本内容还有重要的一方面作用，就是对考题的理解。一定要审清题目，要明白出题目要考你什么，要考哪些知识点，然后你才能作答。出题的人都是高手，他们换着说法出题，很少直接问按书本章节后的那些题目考你，而往往是通过一个案例、某个情景，曲折地表达他要问你的问题。并且对这些问题的回答，在书本的答案可能不止一处，需要你进行综合概括。技能、公文筐的试题基本上是这种类型。所以，要在看透书的基础上，对知识点的脉络要了解通透，要知道考你什么，而不能答非所问。否则，只会是徒劳无功。
四、要有高度，才能把握准
风儿说过，高师考试，考的就是高度！尤其是对技能、综合评审
主观题目的解答，我们被试一定要系统、全面、深入的思考问题，不能草率作答。我归纳了一下，可以从四个步骤搞：一有高度，一定要站在领导的高度去审题，抓住要考你的主要方面，细支末节可暂不考虑；二要能关联，凡能与要考的内容关联上的，尽量用发散思维，一一列举出来；三要分主次，分清主要的次要的，分清问题的层次，明确哪一内容需要重点阐述，哪些内容只是提纲挈领就OK；四要定对策，对应所列出的考点，分别提出具体的对策、措施往试卷上写吧。
五、系统复习，多做题目，细听串讲，多多交流
在看书的基础上，要通过多做些题目来巩固，这点不多絮叨了。需强调的是，不要太纠结于某一题目，为此耗神太多有时也不值，尤其是理解性的题目，可能答案给的就是错的，你干脆就记住就是了。
在最后复习阶段，我的体会是一定要系统看书。我基本上一两天过一章。有历年的技能、公文筐题目可以拿来看，但我不动手做，太费时。我是一边看，一边想这题考什么，我做会从哪几方面回答；拿不准时，会发到群里交流，自己有些想不通的，或者想不到的，大家一起交流。
风儿搞的串讲太给力了！有的同学可能觉得听不出什么，枉费了她的苦心。风儿讲了各个模块的解题的套路和思路，很让人受益。并且重点讲到答题方法、技巧，真的很有用。我想说的是，在听串讲录音时，请大家留心一下，看看你是否能听出弘外之音？我们既然听，须用心才是！
以上体会，向风儿交卷。写得不好，别给太高分哈。
清泉—安徽
二〇一三年三月八日
二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
四：HR部门——HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，ＨＲ的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向——职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。
一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以“变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?”为话题，而后，提出了正反两方的论点。
正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。
反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。
hr的职业生涯规划
如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上（大多从事员工发展）。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同，这就是hr的职业生涯规划。
随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。
沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）及博士后研究生杨阳（Yang Yang，音译）共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验来规划hr的职业生涯，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且HR职业生涯中的大部分时间都花在了HR 岗位。”
研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业（按年收入计）的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工
纳才网--无锡人才网（）
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作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。
卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门（如营销和财务）的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖？”
一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”
卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案
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发表于 2010-7-29 08:09 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印
从目前情况来看，我总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。
道路一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“五金”办理的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的高管。
道路二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
（二）您也可以点击图片上面蓝色字体直接关注
我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。所以，同济人力的专家们认为：
一、题目及时间坐标、职业方向和总体目标
在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。
二、职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是 从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。
三、方向：懂专业的企业管理者
制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。
现在，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。所以，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职 业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。
1600 次 来源：众网发布时间：2010-08-1
1求职者在面试中会遇到各种各样的招聘官提问?其中关于职业规划的问题越来越受企业HR重视。近期前来向阳生涯做职业咨询的许多客户都反映，他们在求职面试时，常常会被面试官问至自己是如何做职业规划的。到底怎样的回答才会受到HR的欣赏?
当HR问：请问你为什么选择来我们公
司?你对自己未来五年的职业规划是
什么?
方法与策略：
这个问题的背后是了解求职者的求职动机和对自己中长期职业发展的思考。而此时需要传递给HR的信息
是：
1、你是有备而来的，因为对自己
是有职业规划的，所以求职投 简历
都是经过一番思考的，而不是海投盲
投的结果。
2、表明自己的优势，体现出自己是这份工作的不二人选。
3、你有着良好的职业规划，清楚地知道未来三到五年的计划和打算，表明你是符合企业要求的稳定型员工。
回答：
我希望从现在开始，五年之内能够在目前申请的这个职位上沉淀下来，通过不断的努力后，最好能有几次晋升，希望可以从培训助理做到培训主管，最后成为培训经理甚至是行业内出色的培训专家。未来的五年，不管是向上提升，还是在企业内横向调动，对我个人来说，希望找到一家愿意做相互投入的企业待上一段时间。希望我的加入可以给公司带来更大的商业价值，同时我也希望自己能够在企业的平台上得到进一步的职业能力提升。
效果及分析：
真诚的表述和对自己明确的定位让HR觉得你很是培训助理的不二人选，同时也充分表现出她对自己的职业定位以及发展路径是十分清晰的，因而会让你在众多应聘者中脱颖而出，顺利拿到了这个offer。专家点评：
其实求职面试远没有想象中那么难。能够做好工作的人，并不一定能找到好的工作，找到好工作的人，是那些会找工作的人。所以，不管就业环境多恶劣，也不论面试中的提问如何复杂，如果你对自己有着明确的职业定位和清晰的发展目标，掌握求职中的游戏规划，你会发现找工作其实很简单。
HR如何做好自我职业生涯规划
一、人力资源管理从业者现状分析
作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：
第一，学习和实践阶段。
初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。
这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。
IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。
第二，思考和提高阶段。
在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。
如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。
通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。
在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。
这一阶段大概需要4-6年的时间。
第三，总结和成熟阶段。
通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。
这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。
通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。
更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。
这主要是归因于以下三个方面：一是企业领导者的认识不到位。
目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。
二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。
人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。
三是人力资源管理从业者自身的专业限制。
人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。
基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。
二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹
纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：
1.职位晋升。
按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。
这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。
2.管理咨询。
有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。
这一阶段通常需要以上的管理实践经历。
3.担任企业培训师。
一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。
能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。
4.人力资源猎头。
这也是现在比较流行的职业。
人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。
5.转行到其他岗位。
有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。
由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。
三、如何选择和实施职业生涯规划
人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢?
首先，进行职业生涯分析。
从以下三个方面进行：一是自我分析。
运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。
二是环境因素分析。
包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。
三是关键因素分析。
关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。
其次，职业生涯目标的制定。
职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标(5-10年)、中期目标(3-5年)、短期目标(1-2年)。
然后，实施职业生涯规划。
按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。
常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等;明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。
最后，职业生涯的评估和反馈。
如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。
人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施;负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。
招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的;在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。
培训与发展
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
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做为一个企业人力资源管理者要将公司人工成本进行细分，哪些成本可以压缩?哪些成本可以削减?哪些岗位可以辙掉?哪些岗位最不稳定需要及时储备?只有对企业的人力成本有了明确认知和了解，才能有效进行规划和配置。同时人力资源管理者要对企业所有岗位进行工作分析、做好工作标准和内容的合理设定、把合适的人配置到合适的岗位，以发挥最大优势和价值。
二、推行HR标准化流程管理，规范化制度控制。
企业的人力资源管理一定要建立标准管理流程，员工在工作中有工作标准可鉴、有工作流程可循、按图索骥操作，工作效率自然提升。同时，人力资源管理者对制度的设计要进行规范，并按规范化要求操作，提升人力资源管理系统的效能。使得人力资源在人才的选、育、用、留的每个工作环节都能做到人尽其才，才尽其用，规范高效。
三、做好员工培训，提升员工能力，提升工作效率。
人力资源管理者一定要重视对人才的自主培养，而人才培养也是留人与激励人最重要的法宝。通过不断地对员工进行岗前培训、在岗培训、工作态度培训、管理技能等培训，从而让员工的上手能力强，适应企业岗位所需。因此，实施员工培训要做好培训需求调研、培训计划规范、培训效果评估与应用等工作，使每一分培训费都花得其所，花得所值，用在刀刃上。从而提升员工培训效果，提高人的创造能力、工作能力、各种技能，同样提高企业的生产运营效率。
四、减少和节约HR管理成本，提高管理利润。
企业人力资源部本身的人员配置要合理，公司其他部门的配置也一样。人力资源部要尽可能地对用工成本、培训成本、薪资成本、边际成本等进行有效管控，尽可能减少管理费用和支出。同时降低对员工的管理成本，多设置一些软性福利，提高员工的满意度和工作稳定性，降低员工流失率，也是提升企业利润的好举措。
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