护理人员工资（共11篇）
1、按照《护士条例》要求，结合我院实际，对我院不同用工形式的护理人员同工同酬。并享有相同的福利和社会保险（医疗、养老、失业保险）待遇
2、护理人员的用工形式共分三种，即正式在编、人事代理和合同制。
3、各种不同用工形式的护理人员在新进院的三年内均由医院按规定发放相应标准的工资待遇；三年后根据所在科室绩效考核结果给予相应的固定工资和绩效工资。
4、合同制护理人员与人事代理、正式在编人员享受同等条件的各种福利待遇，如医疗、养老、失业保险，有害补助，特殊岗位的体检、休假，年终工会、医院的福利等。
5、按医院文件规定每年对合同制护理人员中表现突出者按20%的比例转为人事代理，激励合同制护理人员。
6、合同护士根据医院规定，享有外出学习、培训、进修的权利。
7、护理部定期召开各层级人员的座谈会，征求对工资、福利、待遇等的意见和建议，及时向领导和工会部门汇报，及时解决。
其就是指在国家所制定的退休制度的要求下, 享受国家以及企业所给予的基本生活保障待遇的, 或是由于年老或是伤残已经丧失劳动能力的, 从而永久退出我国劳动领域的相关人员。我国在二十一世纪初曾经颁布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》这一文件, 在这份文件中明确的指出了国家法定的企业职工退休年龄, 男性的年龄应满60周岁, 女性干部的退休年量应年满55周岁, 而女性普通员工的退休年龄应年满50周岁, 而如果员工从事的为高空、高温以及井下等危险工作的, 男性年满55周岁、女性年满45周岁的就可以提前退休, 下面就以2012年某一单位的一个季度办理退休人员的工资调整为样本, 对2012年和2013年两个季度的工资调整情况进行了详细的比较, 在省去了员工姓名的情况下, 具体的对比数据如表1。
2根据上面所列的表格, 我们可以对企业退休人员的工资调整情况进行简要的分析。
2.1在对上述员工的工资调整情况进行了分析后, 我们发现如果是按照2012年的工资调整方法, 所有人员的工资总调整额为4580元, 而如果是按照2013年的工资调整方法来计算, 所有人员的工资总调整额则为4590元, 可见对于上述的同一个比较样本来说, 2013年的工资调整总额是要对于2012年的工资调整总额的, 这也就说了我国政府部门在2013年时对企业退休人员工资调整工资的投入力度更大。
2.2在对上述的表格进行了详细的分析后, 我们计算得出2012年企业退休人员的平均调整工资为157.95元, 而在2013年时, 这一数值则为158.21元, 可见, 企业退休人员的平均上涨工资额是有所增加的。根据相关的资料所显示, 2012年和2013年的企业退休人员的工资涨幅均未10%左右, 虽然上涨的幅度几乎一样, 但是如果能够考虑到我国CPI的涨幅情况, 我们就能知道2012年和2013年我国同一季度的CPI涨幅分别为5%和3.8%, 那么在剔除了CPI涨幅的情况下, 2013年的工资调整额明显是要高于2012年的。
2.3为了更加准确的分析我国企业退休人员的工资调整情况, 我们计算得出:2011年企业退休人员的工资调整方差约为349.15, 而2013年的这一数值则为441.36, 样本的波动程度是随着方差数值的增加而增加的, 并且通常情况下, 我们最好的选择也应是波动程度小的样本。然而由于是企业退休员工的工资调整工作, 波动程度大也就说明调整的力度大。分析2012年退休人员的工资标准后, 我们发现工龄相差5年的人员的工资调整额是相同的, 那么对于工龄长的人员就是不够合理的, 所以在新的工资调整方法中, 随着工龄的增加, 退休人员的调整工资额也是随着增加的, 显然, 这样的调整方法是更符合民情、贴近民生的。
3随着我国广大人民群众综合素质的不断提升, 人们不再只是想要单纯的“涨工资”了, 在工资调整的过程中也开始考虑更多的综合因素了, 如最低工资的调整、最低生活的保障以及物价的飞涨等等, 种种问题的出现也对政策的制定人员提出了更高的要求。首先, 随着物价的不断上涨, 广大退休人员就会认为收入水平实际上是在下降的, 那么大众的心理就容易产生不满和恐慌, 那么就应同时提高在职人员和退休人员的工资;其次, 不断的提升退休人员的工资水平对于降低在职人员的流动性也是有着积极的作用的, 如果退休人员的收入是足够稳定的, 那么就能够不断的提升在职人员的工作热情, 保证他们工作的稳定性。
4通过以上的论述, 我们可以看到:不断的调整和改善企业退休人员的工资水平是一件利国利民的好事, 现阶段, 我国已经提前的进入到了老龄化的社会, 那么未来的企业退休人员的工资调整之路也会更加的艰辛。
摘要：我国各类型企业退休人员工资的调整工作已经逐步的完成了, 近些年来我国企业退休人员的工资调整情况是怎么样的, 并且在工资调整完后对企业退休人员产生了怎样的影响, 这样问题都是需要我们用更加专业的角度去研究的。
关键词：企业退休人员,工资调整,深入研究
参考文献
我所在的公司开了一家产品超市，我为销售人员。由于超市不时会发生顾客“逃单”导致无法收到货款现象，公司遂与我们所有销售人员签订了一份《补充劳动合同》，规定谁当班期间发生顾客“逃单”，即由当班销售人员共同赔偿损失。我们虽很不情愿，但考虑不想因此丢掉工作而又不得不接受。一个月前，因购货顾客太多，我们一时难以顾及，又出现了顾客伺机“逃单”的情况，造成了公司1500元损失。近日，我们领取工资时发现，每个人均被扣除了300元。我们曾提出异议，但公司以“必须按合同履行”为由不予理睬。请问：公司的做法对吗？
读者：任瑾
任瑾读者：
公司的做法是错误的，其无权拿你们的工资抵偿。
一方面，公司与你们所签《补充劳动合同》对你们没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。正因为公司与你们签订《补充劳动合同》的目的，在于将销售中本应自行承担的经营风险，不管出于什么原因、基于什么理由，一概转嫁给你们，让自身不再担负任何风险，导致你们的权益随时面临着侵害。尽管你们已经签字认可，但所谓的赔偿责任从开始时起，便对你们没有任何法律约束力，公司在任何情况下也无权拿无效的约定说事。另一方面，你们不具备承担赔偿责任的法定要件。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动者合同的约定要求其赔偿经济损失。”即用人单位能够要求劳动者承担赔偿责任的前提，仅仅限于损害是由于“劳动者本人原因”所造成。如果劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。“劳动者本人原因”的核心，在于劳动者对损害的发生存在故意或重大过失。而你们并不希望顾客“逃单”行为的发生，不存在明知顾客“逃单”而放任自流，即不具有故意。顾客“逃单”只是借助了顾客太多、你们难以顾及的机会，你们对此并不存在疏忽大意或轻信可以避免而未加防患，因此也不具有重大过失。
目标业绩=3000;级别底薪=850；当月提成=（当月业绩-目标业绩）*8%；
我工作的这个一个月，有签到3笔网站建设单子，价格分别为：1750、2300、3150.有雨网站没有上线，我一共收回首款：（1750 2300 3150）/2=3600
其中规定全勤奖为50元/每月。这个月，我没有迟到和请假。
请大家帮我算算我这个月的应得工资。谢谢了！
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢?道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。
有没有什么机制可以解决这种矛盾呢?我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。
什么叫四段式呢?以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：
首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。
一般的时候，销售人员制定的目标(A2)都会低于公司指导目标(A3)。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.(为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论)。
销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A实-A3)*x4.(“A实”指实际销售额)。
四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。
四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢?现在我介绍提成比例x设定的原则。
1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计
使用这两种模式的企业，一般不同销售人员(或销售部门，以下同)目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。
1)x1设计的原则
X1=0。为什么呢?因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。
假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。
2)x2、x3设计的原则
我们先讨论A2
按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2>x3，x3>x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额(A2)之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近(准确说，A2应该略小于实际销售额)，个人提成最大化。
只有x2>x3，x3>x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z(设定调整的比例为z)，且x2-z<=x3。也就是说，如果实际业绩没有达到A2，销售提成下降，甚至低于x3，这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。
在以上条件下，销售人员预测的A2越准确，获得的销售提成越多，所以他会认真测算自己的业务目标的，公司可以不用操心了。
那么HR如何设计x2具体的值呢?
因为x2在公司内部是通用的，涉及所有销售人员收入，所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为：
,x2=平均奖金/平均销售业绩*20%
所谓平均销售业绩，是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。
平均奖金测算公式为：平均奖金=(公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额)/销售人数 (本公式为考虑工资奖金外的人力成本)。
四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为：
x2=(上年度销售人员平均奖金*(1+预期增长率))/(上年度销售人员的平均实际销售业绩*(1+预期销售业绩增长率)*20%)。
公式中销售人员的销售业绩，除了按公司中推荐使用上年度数据外，也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数，或者去掉销售数据两端各10%的数据极值，这样测算数据更有代表性。
如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩(A2>A3)，x2、x3如何设计呢?
这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2>A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。
3)x4设计的原则
当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2>x3，x3>x4;当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-z<=x3。这样的机制设计下，销售人员自己的销售业绩(A2)测算越准确，个人奖金越最大化。
这里为什么设计x3>x4的机制呢?是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢?销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢?
我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2(A3>A2)，A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2;在A2至A3之间，设计了略低的x3;A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。
X4与x3相比，下降多少合理呢?X4=x3-z.只做参考吧。
2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计
在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。
在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。
不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。
如何激发销售岗位内部竞争
如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。
这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢?
奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。
奖金包分配的原则是什么呢?
有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。看下图：
需要说明：1)上图中增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率;2)个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。
从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加;凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。
4.5售前工程师的薪酬体系与考核机制
如果你的公司没有售前部门，你可以跳过本小节。
销售方案的公司，与销售部门关系最为密切的部门就是售前了，可以说形影不离。售前为顾客的个性化需求提供有针对性的解决方案，然后通过多次沟通让客户了解方案的特点和优势，从而促进销售的达成。应该说，方案销售中，售前起到的作用相当重要，所以调动售前岗位的工作积极性也是非常重要的。
要想调动售前工作积极性，就必须将售前的薪酬体系与销售挂上钩。推荐的售前的薪酬体系构成为：月固定薪酬+月绩效薪酬+项目奖金+年终绩效薪酬。
售前的薪酬体系是在通用薪酬体系上加了一个项目奖金。项目奖金为售前岗位与销售结果之间提供了一个接口。
项目奖金计算方法可以类似销售人员考核的方式按照业绩按比例提取，但这种方式不容易控制奖金。售前在不同项目中投入的精力不完全一样，用固定比例方式计提奖金有失公平。
项目奖金计算有多种方式，我只推荐一种方式做参考：
将项目按照金额或难度大小分类对应不同的项目奖金，项目成功后一下性发放。如下图：
项目金额
项目奖金标准（元）
低于10万元
400
10-30万元
800
30万元以上
1200
根据《关于成立酒店业改造装修领导小组的通知》文件精神，现就装修期间分流人员分流渠道、政策条件及工资待遇等情况分类进行明确。集团人力部将做好政策宣传和解释，并按照要求及时安排分流人员考核或工资调整工作。
一、留守人员
1、政策依据。凡是在工程部、保安部、财务部、办公室，共四个部门的全体人员，在装修期间均全部留守在酒店工作，以便保证酒店各项工作有序开展。
2、工资待遇。
（1）留守期间，公司将发放本人100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等）。可以享受每年正常晋升工资档次（年底考核合格者）和年终奖金，但不享受原有的缺员补贴福利。
（2）留守期间，若出现工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的人员，将不得享受每年正常晋升工资档次的机会。若情节严重者，公司将给予辞退，且不得享受再次回酒店工作的机会。
（3）留守期间，自动离职的员工，工资将结算至最后一个工作日。若离职后三个月内，有意向再次回到酒店工作的员工，公司将结合该员工在留守期间的工作表现给予考虑的机会且离职期间的时间可计入工龄，需经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后方可
录用。（如部门经理级以上者，将报集团人力部审核、总裁审批后方可再次录用。）
（4）留守期间自动提出前往各子公司工作的员工，工资标准以所在子公司的工资标准体系进行发放且工作年限一起计入工龄，同时参与所在子公司绩效考核及享受年终绩效奖金。
二、到其他五星级酒店任职
1、分流政策。分流员工自愿到三亚其他五星级酒店任职人员，将享受酒店规定的在职人员工资标准，且正常晋升工资不受影响，工龄连续计算。（客房部、前厅部等将享受该分流政策）
2、工资待遇。
（1）到五星级酒店任职人员，工资发放由酒店发放，公司将发放100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等），但不享受原有的缺员补贴。
（2）到五星级酒店任职人员，须每月参加所在五星级酒店人员的考核，考核结果，年终经酒店初评、集团人力部和财务部复核认定，其考核结果作为正常次年调整工资的依据且享受该年终奖金福利。
（3）在五星级酒店任职期间，对于考核不合格员工（低于70分以下），且不合格次数达到3次以上（含3次），公司将取消享受年终奖金的机会。
（4）在五星级酒店任职期间，对于工作表现突出的员工，公司将考虑补助一定的岗位补贴，予以表彰奖励。
（5）在五星级酒店工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。
三、到各子公司任职
1、政策依据。为加强各子公司各部门人力资源的配备，为全面、准确的贯彻落实《员工内部流动管理规定》文件：分流人员在按公司相关程序履行到各子公司任职手续的同时，各子公司可从分流人员中选拔优秀的后备干部，充实子公司各部门的团队力量。该人员编制不占所在子公司的编制。
2、程序及待遇。
（1）在各子公司任职人员，聘用期间的工资及福利待遇均按所在子公司的薪酬标准体系处理，但不享受原有的缺员补贴。
（2）由各子公司自主聘用并进行月度绩效考核，考核工作由各子公司人事部组织实施，考核结果在每月月初报送集团人力部备案，其考核结果作为正常调整工资和年终绩效奖金发放的依据。
（3）连续三个月以上（含三个月）考核不合格的，从次年1月1日由所在子公司予以解聘，工资结算至最后一个工作日，将不享受年终绩效奖金。同时被解聘的员工，将不再有返回公司工作的机会。
（4）对考核合格及工作期间表现突出的分流人员，所在子公司可适当地补助一定的岗位补贴予以奖励。
（5）在子公司工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。
四、主动离职
1、政策依据。凡在装修前，不接受酒店分流等相关安排的员工，经本人主动申请提出离职，公司同意，可提前离岗。
2、工资待遇。
（1）工资将结算至最后一个工作日，即享受离岗前100%的全额工资。但不享受年终绩效奖金和缺员补贴。若不提前告知酒店的离岗人员，公司将不给予发放工资。
（2）在装修期间，自动离职的员工，若在离职后的三个月内，主动提出回酒店工作，公司将会适当地考虑各方面情况，经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后，方可录用。
（3）自动离职员工返回酒店被录用后，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。
五、从事部门管理人员
1、政策依据。从酒店分流的部门管理人员中，公司将实行聘用管理，聘用合同三年一签，集团人力部负责合同监管。对于装修期间，工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的管理人员，公司将予以解聘。
2、工资待遇。
部门管理人员的工资待遇享受与留守人员工资待遇同等。但涉及参加缴纳社保的管理人员，公司将继续给予其缴纳。
六、其它事项
1、工龄满五年以上（含五年）的离职员工，按每满一年发给本人月基本工资的标准一次性辞职补助费（依据《员工薪酬等级体系实施办法》中的），最高封顶十个月。
2、在装修期间，全体员工各项工作开展以及各项员工行为均按照公司各项标准执行。如有违反者，将给予相应的处分，情节严重的，将追究其法律责任。
以上各事项由集团人力部负责解释。自2012年5月1日起正式执行。
高速公路服务区从业人员, 尤其是一线服务员、保洁员、保安等岗位, 恰恰属于低收入群体, 正是需要着力提高的范围。这就需要行业管理者通过政策的出台, 来有效引导经营管理者在高速公路服务区建立与社会主义市场经济相适应的内部工资分配制度, 理顺工资分配关系, 规范工资分配秩序, 维护从业人员的切身利益, 从而有效解决服务区从业人员流动性过大这个普遍而突出的问题, 改善服务区人力资源现状。
一、要根据当地实际确定最低工资指导价位
服务区从业人员最低工资指导价位是在对各类职业 (工种) 工资水平进行广泛调查的基础上, 经过汇总、分析, 确定的服务区从业人员最低工资指导价位。
高速公路服务区行业管理部门, 重点是省级行业管理部门宜在充分做好资料收集、调研、数据测算的准备工作基础上, 遵循公开、民主、科学的原则, 严谨、规范地对最低工资标准进行科学论证。根据经济发展水平等因素, 稳步提高服务区从业人员最低工资标准, 进一步完善最低工资保障制度, 使其更加切合当地实际。通过逐步提高服务区从业人员最低工资标准, 着力提高服务区低收入者收入, 从而达到逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重的调控目标。
行业管理部门出台最低工资指导价位后, 各高速公路服务区经营管理单位要结合自身的实际, 在内部工资分配中认真贯彻落实服务区从业人员最低工资指导价位, 合理确定不同岗位人员的工资水平和工资关系。
二、建立健全内部工资分配制度
高速公路服务区应建立健全工资分配制度, 结合本单位实际, 制订岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴分配制度、工资支付制度等。
高速公路服务区应完善以岗位工资为主的基本工资制度, 形成符合本单位生产经营特点的工资制度。要科学合理地做好岗位设置、岗位测评工作, 结合企业实际, 参照工资指导价位, 合理确定岗位工资标准。
高速公路服务区应确定合理的工资结构, 使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理的比例。要建立奖金分配制度, 明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等。
高速公路服务区应根据工资支付的有关规定, 建立健全内部工资支付制度, 规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容, 并对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。
三、完善工资正常增长机制
高速公路服务区应完善工资正常增长机制, 将服务区发展与职工工资增长相结合, 根据本服务区生产经营状况、经济效益及工资水平, 合理制定职工年度工资增长计划, 形成工资增长的长效机制, 使职工共享企业发展的成果。
服务区要关注一线职工工资分配问题, 对工资水平低于全省城镇单位在岗职工年平均工资50%, 或两年以上不增工资以及工资增长缓慢的一线职工, 在安排工资增长时, 要予以倾斜。要采取有力措施, 保障一线职工的工资随企业的发展而提高。
日前, 针对部分企业和用人单位经济效益持续增长, 却仍然以最低工资标准支付劳动者工资的行为, 劳动保障部作出了新的规定:对生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位, 原则上不得用最低工资标准来支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资。因生产经营原因, 确须用最低工资标准来支付全体劳动者或者部分岗位劳动者工资的, 应当经过全体职工或者职工代表大会同意, 并且报当地劳动保障部门备案。还要求各地积极推动用人单位建立和完善工资集体协商制度, 通过平等协商来确定本单位的工资水平、工资制度、工资标准和工资支付办法。
四、合理确定内部各类人员的工资分配关系
应参照最低工资指导价位, 结合本服务区实际情况, 合理确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平, 使各类人员工资差距保持在合理的范围内。
要将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容, 并作为一项重要的考核指标。一线职工未增加工资的, 经营者工资也不能增加;经营者工资超过一线职工一定倍数的, 一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。
职工的工资分配应坚持按劳分配原则。要落实岗位工资制度, 同一岗位上使用的不同用工形式的职工, 在同等条件下, 应实行同工同酬。
应建立健全内部监督机制, 提高工资分配管理水平。工资分配应做到公开化、透明化, 经营者收入考核办法应以适当的方式向职工公开。
五、从业人员工资收入与所在服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 挂钩
服务区从业人员工资收入标准与所在的服务区星级 (或其它质量等级) 评定结果挂钩。服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 与从业人员工资收入成正比例关系, 服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 越高, 各岗位 (工种) 从业人员工资收入越高。通过这样的措施, 把服务区从业人员切身利益和服务区服务质量捆绑在一起, 建立激励机制, 打破平均主义, 从而起到激发从业人员争先创优意识, 充分发挥主观能动性, 不断提高服务区整体经营服务水平的积极作用。
六、严格按照《劳动合同法》的有关规定, 保护服务区从业人员切身利益
08年, 新的《劳动合同法》已全面推行, 它是一把双刃剑, 既保护从业人员的合法权益, 也保护用人单位的的合法权益。高速公路服务区既要贯彻落实好该法规, 又要运用该法规稳定从业人员, 既守法又运用法律手段保护企业的合法权益。签订《劳动合同》、缴纳“三金”等社会保险、约定用工时限, 通过法律文书约定用工双方各自的权利和义务, 从而保护双方的合法权益, 解除从业人员后顾之忧, 使其更加用心、高效的做好自己的本职工作, 保障服务区从业人员的稳定性。
与此同时, 鉴于高速公路服务区设置往往远离城区, 从业人员的生活不便, 交往和活动空间狭小, 文化生活枯燥, 其文化、社交和沟通需求更为渴望的行业特性, 借鉴马斯洛的需求层次理论, 逐步改善从业人员的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五大类需求。管理者应了解和掌握从业人员行为和心理活动, 从人的需要出发探索从业人员的激励措施, 抓住关键问题, 逐步改善从业人员从低级到高级的不断发展的客观需要, 改善服务区从业人员的工作、生活环境, 与改善工资待遇的政策双管齐下, 优化服务区从业人员的工资待遇和生活环境, 解决高速公路服务区从业人员不稳定、流动频繁、人才留不住这一普遍而又突出的问题, 保障服务区人力资源, 从而不断提高高速公路服务区的管理水平和服务质量, 更好的践行交通行业“三个服务”的根本宗旨。
参考文献
[1]中共中央政治局召开会议研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题, 高校理论战线, 2006 (6) [1]中共中央政治局召开会议研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题, 高校理论战线, 2006 (6)
[2]高书生, 宋军花.我国收入分配体制改革的现状、趋势与政策建议, 经济研究参考.2005年88期[2]高书生, 宋军花.我国收入分配体制改革的现状、趋势与政策建议, 经济研究参考.2005年88期
关键词：工资政策；公平合理；特殊人员；特殊处理
开滦钱家营矿煤业公司现有员工7598人，其中干部586人，工人7012人。其中工人中有正式工、合同工、协议工等各种工种。庞大的工人队伍中有长病长伤、放假、参军、长学、退养、退休待批人员等，还有由于各种原因受处分人员，由于身体原因休公假人员，休各种婚丧探产假人员。处理好以上各类人员的工资，将关系到矿山的稳定，社会的和谐。为此开滦钱家营矿煤业公司按照集团公司的251号文件，就工资改革合理制定了以上各类人-员的工资待遇，我现分述如下，愿与各位同仁共同学习。
一、新参加工作的人员工资待遇
1.研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇；大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍。
2.见习副区(科、厂)长在见习期间得同岗位人员工资的O，9倍。
3.新录用的操作岗位员工，在试用期间，享受岗位工资标准。
二、待岗人员工资支付
待岗人员(指员工在岗工作，因各种原因未执行本岗岗位工资而执行待岗工资的员工；不含下岗人员和季节性放长假人员)待岗期间发给待岗工资。待岗工资标准=固定工资+年功工资。
三、员工婚、丧、产、探、年休、计划生育等假日的工资支付
员工按照国家有关规定，享受婚、丧、探、产、年休、计划生育等假日的，休假期间，以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。
四、员工因工负伤工资支付
1.员工因工负伤或患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期一个月之内的，按照本人受伤前上个月支付的工资收入标准发给；工伤医疗期一个月以上的，工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤员工本人受伤前12个月的平均工资收入。
2.员工工伤医疗期满或者评定伤残等级后应应当停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。
(1)被鉴定为1-4级伤残的员工，退出生产工作岗位并终止与企业的劳动关系后，自鉴定的下月起，按月发给伤残抚恤金，其标准分别为本人受伤前12个月的平均工资收入的90％-75％，其中：一级90％，二级85％，三级80％，四级75％。
(2)被鉴定为5-6级伤残的员工，在离岗休息期間，按月发给相当于本人受伤前12个月平均收入70％的伤残抚恤金。
(3)被鉴定为7-10级伤残和医疗期满未定伤残等级的员工，未恢复工作期间，执行待岗工资。
五、员工因病或非因工负伤的工资支付
1.员工因病或非因工负伤停止工作医疗期在6个月以内的，其病假期间工资，按下列标准执行：工龄不满5年按固定工资×60％+年功工资；工龄满5年不满10年按固定工资×70％+年功工资；工龄满10年不满15年按固定工资×80％+年功工资；工龄满15年不满20年按固定工资×90％+年功工资；工龄满20年以上按固定工资×100％+年功工资。
2.员工因病或非因工负伤停止工作医疗期在6个月以上的，从第7个月起，停止支付工资，改发疾病救济费，按以下标准执行：工龄不满5年按(固定工资+年功工资)×55％；工龄满5年不满lO年按(固定工资+年功工资)×60％；工龄满IO年不满15午按(固定工资+年功工资)×65％；工龄满15年不满20年按(固定工资+年功工资)×70％；工龄满20年以上按(固定工资+年功工资)×75％。
员工在规定的医疗期内，按上述标准所发放的病假工资、疾病救济费，低于当地最低工资标准80％的，按最低工资标准的80％执行。
员工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应与其解除劳动合同；如本人不愿与企业解除劳动合同的，可暂与用人单位保留劳动关系，参照社会失业救济金标准，按最低工资的80％支付生活费，并且本人要按规定缴纳个人社会保险费。
六、员工脱产学习期间工资支付
经组织部门批准，选拨输送到各类院校和培训机构参加培训、进修、学历教育的员工，发给本人原岗岗位工资标准和年功工资。本人申请组织同意参加脱产学历教育、进修和培训的，脱产期间停发工资及其他待遇。
七、员工参军服役期间工资支付
员工带工资参军期间，发给本人原岗岗位工资标准和年功工资。
八、处分人员工资的支付
1.受行政警告、行政记过处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。
2.受行政记大过、行政降级处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。
3.受行政撤记大过、行政降级处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。
4.受开除留察处分的员工，留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。
九、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行
对以上各类人员在执行过程中，对长病长伤人员的工资我提出一下个人的建议，我单位长病长伤人员一般都是从一线单位转出的，各种保险、建房基金是按上年度工资总额计算的，一般都不够扣除
中级职称的情况要分所在单位的性质。
1、如果是企业，则由企业自行决定是否聘任。
2、如果是自收自支事业单位，则由单位聘任，报其主管部门审批。
全国两会召开期间，民生热点问题都是老百姓关注的主要话题，其中大连市两会关于养老金调整明确规定预计上调6.5%，多地将下调社保费率，企业和机关事业单位退休人员都适用于此养老金标准。
养老金将制定划转一部分国有资本充实到社保基金里面、继续完善职工养老保险个人账户、加强出台养老保险制度改革三项重要方案都已列入有关部门今年工作计划。延迟退休的问题也将于将出台方案向社会征求意见，延迟退休方案还要经过广泛征求意见、按程序报批、各地出台细则3个程序。目前遵循的是小步慢走、渐进到位、区别对待、分步实施的方法，每年可能只会延长几个月的退休年龄。
解读大连退休人员工资调整解读：养老金调整为6.5%的五个原因
人社部原副部长胡晓义在3月9日举行的发布会回答了为什么提高的幅度为6.5%左右：
■经济发展水平去年是6.9%;
■财政的支付能力，年全国一般性预算收入增长5.8%，中央一般性公共预算收入增长7%，都比以前年度增幅要低;
■物价水平;
■城镇居民人均可支配收入的增幅，去年是7.4%;第五，社保基金，就是养老基金本身的承受能力。
20大连市退休工资调整,北京退休工资具体调整方案细则(修订)
：保障养老金发放没问题
十二届全国人大四次会议16日上午，在人民大会堂举行记者会、国务院回答了记者关于养老金发放是否困难的提问：中国现在实施的是养老金省级统筹，省级政府有责任、也有能力通过多方筹集资金，来保证养老金的发放。确实有突出困难的，只要地方政府尽力了，中央政府是会给予补助的。这三年中央财政就拿了上万亿元，但有一条，地方必须尽职尽责，而且中央政府要督促地方按时足额发放养老金。
解读：养老金调整为6.5%的五个原因
人社部原副部长胡晓义在3月9日举行的发布会回答了为什么提高的幅度为6.5%左右：
■经济发展水平去年是6.9%;
■财政的支付能力，年全国一般性预算收入增长5.8%，中央一般性公共预算收入增长7%，都比以前年度增幅要低;
■物价水平;
■城镇居民人均可支配收入的增幅，去年是7.4%;第五，社保基金，就是养老基金本身的承受能力。
2016年大连市退休工资调整,北京退休工资具体调整方案细则(修订)
：保障养老金发放没问题
十二届全国人大四次会议16日上午，在人民大会堂举行记者会、国务院回答了记者关于养老金发放是否困难的提问：中国现在实施的是养老金省级统筹，省级政府有责任、也有能力通过多方筹集资金，来保证养老金的发放。确实有突出困难的，只要地方政府尽力了，中央政府是会给予补助的。这三年中央财政就拿了上万亿元，但有一条，地方必须尽职尽责，而且中央政府要督促地方按时足额发放养老金
该预算报告提出，自2016年1月1日起，按6.5%左右提高企业和机关事业单位退休人员养老金标准。这意味着，2016年企业退休人员养老金将实现“十二连涨”。
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辽宁省企业退休人员涨工资细则
辽宁省将改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，并设立过渡期，确保“中人”(改革以前已参加工作、改革后退休人员)改革后保持待遇水平不降低，过渡期内“中人”退休实行新老待遇计发办法对比，保低限高。
《实施意见》充分体现了公平与效率相结合、权利与义务相对应、保障水平与经济发展水平相适应、改革前与改革后待遇水平相衔接、解决突出矛盾与保证可持续发展相促进的原则。立足省情，合理确定基本养老保险筹资和待遇水平，切实保障退休人员基本生活，逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系，促进基本养老保险制度可持续发展。
1绩效工资分配办法
1.1绩效工资分配依据
为进一步完善绩效考核分配机制, 充分调动工作人员的积极性和主动性;制定以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的考核和激励制度, 不断提高服务质量和效率[3]。根据《射阳县基层医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》 (射卫人 〔2011〕4号) 、《射阳县公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核办法》 (射卫人〔2011〕50号) 、《射阳县医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》 (射卫人〔2012〕23号) 的有关规定, 按照定期评价与日常监督工作相结合, 遵照奖惩适度原则, 保证绩效管理的可持续性, 发挥绩效评价结果的最大作用[4], 制定本院具体绩效分配方案。
1.2岗位绩效工资构成
工作人员岗位绩效工资包括基本工资、绩效工资、 规范后的津贴补贴三部分。基本工资由岗位工资和薪级工资构成;绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成, 其中基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴两个项目, 原则上不超过绩效工资总量的60%; 规范后的津贴补贴按照国家相关规定执行。
1.3绩效工资考核分配
1.3.1基础性绩效工资。基础性绩效工资是在完成基本工作任务基础上发放的绩效工资报酬, 根据每月劳动纪律、基本工作任务完成情况等按月考核发放。
1.3.2奖励性绩效工资。在县人社、财政部门核定的医疗卫生单位奖励性绩效工资总量内, 由县卫生局根据绩效考核结果, 下拨单位奖励性绩效工资总量。医院再根据下拨总量考核发放。奖励性绩效工资发放分两部分, 一是日常考核奖, 占总量的60%, 根据季度工作数量、工作质量、医德医风, 实行季度考核发放;二是年度考核奖, 占总量的40%, 根据年度工作数量、工作质量、满意度, 结合岗位分类及岗位系数实行年度考核发放。
2绩效工资分配原则
一个公平有效的绩效评价体系, 不仅需要科学设计评价指标, 更要依据情境来正确选择评分方法以满足绩效管理工作的需要[5]。本院采用下列分配原则, 科学制订分配方案。
2.1体现“按劳取酬”原则
奖励性绩效考核按照工作数量60分、工作质量30分、医德医风10分, 突出体现工作数量考核的主体地位。工作数量医疗科主要考核门诊人次、住院人次、 医技检查人次、手术人次等;护理组主要考核肌注人次、输液人次、住院床日、洗胃、导尿等人次;医技检查科主要考核医技检查人次;药剂科主要考核发药点单量;公卫科主要考核基本和重大公卫项目完成数等系列数量指标。通过数量乘以相应分值得出科或个人工作数量得分, 考核分值充分体现“多劳多得、少劳少得、 不劳不得”原则。
2.2体现“效率优先”原则
奖励性绩效对工作质量 (占30分) 的考核, 按照院科两级考核各占50%计算分值, 科级考核由科主任每月组织人员对科内工作人员进行考核, 院级考核由分管院长每月组织人员对相关科室进行考核。院科两级工作质量考核主要侧重效率指标, 如治愈率、准确率、 登记率、管理率、使用率、合格率、周转率、覆盖率等效率指标[7]。
2.3体现“兼顾公平”原则
基本工资、基础性绩效只要在保证出勤及完成基本工作任务的情况下即可获得相应报酬。同时奖励性绩效日常考核 (占60%) 对工作数量的考核主要考核工作数量与上一年同期增幅情况, 确定增幅基数, 达到基数标准得全分, 下浮则要扣除相应分值。这种只认增幅不论总量核算绩效, 充分体现“兼顾公平”原则。
2.4体现“岗位特点”原则
依据工作性质分为临床、护理、公卫、医技 (包括影像、检验、药剂等) 、行政后勤等考核单元。根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作强度等因素确定每个岗位的系数。岗位系数设置为:临床1.2;护理1.1;公卫1.1;医技1.05;后勤1.0。
2.5体现“总量控制”原则
基础性绩效与奖励性绩效实行总量控制, 以卫生局核拨总量作为本院发放数, 具体考核计算方法为:
个人基础性绩效工资= 个人基础性绩效工资额 -个人基本工作任务未完成情况扣款数-出勤扣款
个人奖励性绩效工资日常考核奖= (工作数量得分+工作质量得分+医德医风得分) ×个人奖励性绩效工资额×60%×局实拨与应拨金额比
个人奖励性绩效工资年度考核奖=个人年度工作量得分×岗位系数×全院工作量每分金额;全院工作量每分金额=局核拨奖励性绩效年度考核奖总量÷完成工作量总得分;完成工作量总得分=∑ (每人工作量得分×个人岗位系数)
3绩效工资分配成效与体会
3.1强化思想教育, 领会医改政策
思想是行动的先导, 在制定分配方案之前, 多次组织全院职工学习医改政策, 学习上级绩效分配实施意见, 并组织全院职工连续学习《你的工资从哪里来》这本书, 书中详细阐述了你的工资从单位的利润中来、从你的工作绩效中来、从职业精神中来、从卓越的工作方法中来、从高尚品德中来、从优质服务中来;书中有案例故事、有阅读思考, 有许多内容值得借鉴参考。通过学习, 让全体医务人员明明白白知道你的工资究竟从哪里来, 从而更加自觉地做好本职工作。
3.2竞争意识增强, 工作积极主动
由于绩效考核的实施, 医务人员工作积极主动性得到进一步增强, 出现早上班、迟下班多挣结分现象。 同时医院还制订加分考核细则, 如退红包、收表扬信、 竞赛获奖、出满勤等等都给与加分。职工的积极主动性得以充分发挥。2012年、2013年该院奖励性绩效工资日常考核奖全年高低相差约4 000多元;奖励性绩效工资年度考核奖全年高低相差15 000多元 (不含创先争优资金) 。合理拉开分配收入差距, 医务人员的竞争意识有了明显提升。
3.3指标量化考核, 全面科学合理
全面推行结分制考核, 对绩效考核指标全部实行量化考核, 考核指标包括共性的劳动纪律、医德医风、 满意度, 以及个性的工作质量和工作数量。每个考核项目都制订考核细则, 每项考核指标都量化分值。这种结分制考核, 能够较为科学合理的反映职工的工作实绩和服务水准。
3.4绩效考核兑现, 公开公平公正
医院要想充分发挥薪酬的激励作用, 须注重从设计到执行的每一个环节都要体现公开、公正的原则[8]。 基本工资和基础性绩效每月考核出勤和基本工作任务完成情况。出勤情况由院办统计公布;基本工作任务完成情况的考核由个人书面小结当月基本工作任务完成情况 (尽可能量化到数量) , 并作出自我评定, 再由科主任、分管院长考核评定作出评判。奖励性绩效的日常考核奖和年度考核奖分别按季度和年度考核工作数量、工作质量、医德医风、满意度, 考核结果张榜公布三天后予以兑现绩效工资。
3.5服务质量提高, 两个效益提升
绩效考核中既有对工作数量的考核, 又有对工作质量、服务满意度的考核, 有力保障经济效益和社会效益的提升。2012年、2013年该院连续两年实现医疗收入同比增长12%以上, 职工年平均绩效工资额 (含基本工资) 达4.8万元 (不含创先争优奖励资金) , 与未实施绩效工资前相比有了大幅提升;社会满意度大幅提高, 获“人民满意医院”、“优秀服务单位”、“人民代表满意单位”称号。
参考文献
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[2]李亚曼.济南市社区卫生服务中心绩效评价体系指标及薪酬影响因素研究[D].济南:山东大学, 2008.
[3]周洋, 杨金侠, 杨树圣, 等.新医改前后乡镇卫生院运行状况比较分析[J].中国卫生事业管理, 2013 (5) :367.368.
[4]丁小倩, 史明丽.广东省县域农村基层卫生服务体系绩效评价研究[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 12:1343-1344.
[5]李志学, 王平心.建立公平绩效评价的分值转换模型研究[J].中国管理科学, 2005, 13 (3) :126-130.
[6]陈鸿君, 彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理, 2007, 27 (12) :884-886.
[7]虞艳妍, 贺燕珍.基层医院建立多元化中层干部考核机制的实践与体会[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (10) :1114-1115.
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