制度培训考核

制度培训考核（精选8篇）

制度培训考核 篇1

教师参加业务培训教育既是一种权利，又是一种义务，教师要自觉遵守有关规定要求，服从学校及上一级培训部门的安排，努力完成所规定的任务达到应具备的教育教学能力。为了进一步提高我校教师队伍的整体素质，提高教师的理论素养和实践能力，加速我校教育现代化进程，更好地培养全面发展的合格中职学生，特制定如下教师培训考核制度和奖惩制度。

一、加强领导、注重宣传

1、成立以校长为组长的“校本培训领导小组”，以分管校长为常务组长，负责学校校本培训组织、管理、服务、教学、教研、科研资料积累等项工作

2、学校教务处要把推进课改作为中心工作，为课改服好务，负责教师学科培训、教研、科研组织管理工作；要搞好《课题研究》，及时搜集、总结、报道、推广学校、教师在课改中的经验，积累、整理课改相关资料。

3、要通过多种形式广泛宣传课改，让社会、家长、学生了解课改的目的、意义和要求，努力争取社会、家长、学生的理解、支持和配合。

4、建立充分调动教师参与校本培训积极性的激励机制，对工作中涌现的有突出贡献的先进集体和个人进行表彰奖励，对课改过程中的优秀成果进行及时推广。

二、培训目标与任务

根据学校发展战略的需要，教师队伍应该进一步“充实队伍、优化结构、提高素质”。学校将以校本培训为主渠道，面向全体教师，突出骨干教师、青年教师、班主任和教研组长的培训，以提高教师综合素质和适应课改能力的重点，努力建设一支德才兼备、素质精良、充满活力的科研型和创新型教师队伍。

1、全员培训。

通过多种形式，每学年完成每个教师不少于12课时的政治思想、教育理论、新课程改革、教育教学专业技能和信息技术的培训，使教师整体素质明显提高。到2016年，任课教师90%达到本科学历；45周岁以下的教师熟练掌握计算机辅助教学的能力。

2、青年教师培训。

制定青年教师培养计划和考核细则，形成青年教师培养体系，加快实施青年教师培养的“一年适应、两年合格、三年胜任、五年内成为骨干教师(学科带头人)”。

3、教研组长培训。

加强教研组长培训，形成教研组长聘任、使用、培养、考核、奖惩的一套行之有效的办法，真正发挥教研组长的教研带头作用，每学年完成对教研组长不少于10课时的各类培训，提高教学科研能力。

4、班主任培训

完善班主任工作量化考核制度，对班主任的“德、能、勤、绩”进行综合考核。政教处要制定班主任培训方案，每学年完成对班主任不少于10课时的培训，建立一支工作扎实，风格独特的班主任队伍。培训时间一般安排在暑假和平时周五，具体内容和时间见教务处学培训计划。

5、骨干教师培训。

制定骨干教师培训措施和评选细则，研究骨干教师考核奖励办法，形成骨干教师培训体系，创造优秀教师脱颖而出的环境。在全员培训的过程中，每年对中层以上干部、班主任、教研组长及学科带头人进行不少于10课时的骨干教师培训，努力提高其政治业务素质和教育教学能力，及时总结推广经验，充分发挥他们在新课改中的骨干和示范作用，带动我校教师队伍整体素质的提高。力争在五年内培养1~2名骨干教师，2~3名学科带头人，全面提升学校的办学层次。骨干教师每学年开一次校级示范课或研讨课。

三、培训内容

1、教育法规、职业道德

以《教育法》、《教师法》和《中职学校教师职业道德规范》等教育法律法规为依据，并结合学校各项管理制度，开展教师思想政治、心理健康、职业道德和法制教育，使教师树立正确的教育观念和生活观念。

2、专业课程理论

主要对教师进行专业课程理论、各专业课大纲培训、教材教法培训和校本课程开发培训，坚持“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的原则，坚持培训和教研活动相结合、集中培训和个人研修相结合、课程理论与教学案例实践相结合，促进教师转变观念，提高课堂教学水平。具体培训计划由教务处制订。

3、学科教学理论与实践

主要内容为：教育教学常规，包括教育心理学，教育教学基础性理念、教学常规方法、要求，班主任工作常规方法、要求等；学科教学与理论实践，包括国家学科课程标准，学科教学技能技法，课堂教学观摩研讨，案例教学培训等；教学基本功，学科文化知识的拓展与加深、学科专业技能等。具体培训计划、教师教育教学理论考核、教师基本功大赛由教务处负责制订、执行、4、教育科学研究

主要进行学科教育科研方法，课题研究的过程与方法、学科教改课题的研究与实践等方面的培训，提高教师的教科研能力。主要由教务处负责聘请专家到学校开设讲座。

5、电教、信息技术培训

包括多媒体与网络技术基本知识，课件制作、网页制作，多媒体素材制作基本技术和上网获取教育教学资源能力的培训。具体培训计划，由教务处制订。

6、班主任培训

对班级管理、后进生转化、活动组织与开展等方面进行培训，并注重特色班级管理风格的形成性培训。具体培训计划由德育处、教务处制订。

四、培训形式

1、专题讲座

学校聘请省社科学院有较高理论水平和实践经验的教师、专家、学者来校讲学，或组织教师积极参加省、市举办的专家报告，以拓展教师的教育教学视野。

2、组织培训

学校鼓励教师参加上级教育主管部门组织的新课程培训、实验教学培训、信息技术应用培训等各种培训，同时积极开展校内专题培训，并通过比赛、过关考试、技能展示等方式进行培训效果的考查。

3、以研促训

强化教研组的教研活动，以常规教研为平台，以课题研究为突破口，并组织不同重点的经验交流会，促进教师教育科研能力的提高。

4、自我研修

学校支持教师进行学历提高进修和教学业务自修，通过写教学随笔、教研论文或上网学习、订阅报刊杂志等方式促进教师个人素质的提高。

5、校际合作

学校逐步加强与省内、市内优秀学校的合作，选派教师外出学习、考察，邀请外校名师来校上示范课，相互学习交流，拓宽校本培训的师资渠道。

6、教学观摩与课例研究

除理论学习外，学校将组织不同形式的教学观摩研讨活动，并对课例进行深入研究，将教师理论学习与实践相结合，突出教研学习培训的实效性。每学年每位教师都要上一节优质

课，在校内进行说、讲、评课系列训练。

7、师徒结对

充分发挥老教师、在校本培训中的传、帮、带作用，使青年教师快速成长。学校实施“青蓝工程”，对于做出突出成绩的新老教师均进行单项奖励。

8、教师论坛

学校每学年组织一次教师论坛，让教师展示自己的教育思想，介绍自己的研究成果和经验做法，提高教师们的自我反思能力，推动教师不断学习、提高。对于受到普遍好评的进行表彰。

五、转变观念，落实措施

（一）努力转变观念树立“五个意识”

意识决定行为，观念指导课改。增强使命感，强化课改责任意识，逐步树立“五个意识”，努力完成课改实验任务。

（1）要树立课程意识，倡导学生自主、合作、探究学习。课程不仅是文本课程，更是体验课程；课程不再只是知识的载体，而是教师和学生共同探求新知识的过程。教师要创造性地变被动地使用教材为主动地挖掘教材，成为课程的开发设计者。

（2）要树立开放意识，让学生在学习过程中走进社会，走进生活，拉近与社会、生活的距离，让教学内容，教学时间、空间，教学策略等呈现开放性，注重科学和生活的有机整合。

（3）要树立综合意识，把创新意识和实践能力的培养渗透到教育教学中。要对学生进行综合素质的培养，让科学精神与人文精神成为学生发展的双翼，在广泛的学科渗透、熏陶、体验和积累中增长知识。

（4）要树立评价意识，让每个学生能体验到成功和快乐。评价既要关注了学生的学业成绩，又发现和发展了学生的潜能；既要了解学生的需求，又要帮助学生认识自我，建立自信。要使评价从单纯的书面测验、考试检查学主对知识技能掌握情况转变为运用多种方法综合评价学生的情感、态度、价值观，尤其是创新精神与实践能力的变化与进步。

（5）要树立情感意识，尊重学生富有个性的情感体验和思维方式；尊重学主的人格，爱护和培养学生的好奇心和求知欲，重视情感、意志、动机、信念等人格因素的价值；与学生情感互动，心灵沟通，共同发展。

（二）认真开展活动，落实各项措施

1、按规定开齐课程。按规定使好课程教材，教者要深入理解教材，把握编者意图，体会教材特点，灵活运用教材。在课改教学新理念指导下，组织课堂教学活动，培养学生基础性的学习能力。

2、上好体育实践课，搞好校本课程开发，增强课程育人的针对性和有效性，满足学生的兴趣和需要，培养学生创造性的学习能力。学校以教师为主体，争取家长、社区人士的参与，结合本校优势，学生的兴趣和需要，开发或运用校本课程。要在积累延伸或开发性资料的基础上，编写，收集学生开发性阅读材料。

3、认真开展课改教师参加以专题讲座、讨论、案例分析、经验交流、教学观摩等形式为主，以解决观念转变问题的培训；结合教材，以教师实施课程，操作技能目标，主要解决在教学实践中发现的问题为主的学科性培训。要本着“边实践、边培训、边总结、边提高”的精神，落实好平时的分散培训，在过程中为广大教师提供示范、跟踪指导，及时发现和解决在实验过程中出现的问题。要充分发挥校园网的作用，搜集材料，供教师们学习和讨论，以提高理论水平和业务能力。

4、大力开展以学校为本的教学研究，建立以校为本，自下而上的教学研究制度。

（1）要发挥好教研组的作用，要认真研究课程。要做好学生学习情况调查，确立教学的起点和重点，了解学生学年内的变化；要开发课程资源，以有利于学生的学习；教师要形成互动教研，教学反思，课后案例分析的习惯。

（2）教师要认真开展好“六个一”活动。

（3）形成课改例会制度，搞好集体备课工作。集体备课时间要保证，每周活动一次，每次不少于一节课，要人人参与，讲究实效。集体备课主要解决老师们在钻研教材中的困惑和疑问，交流处理教材的方法，探讨如何创造性使用教材，及时解决新课程实施中出现的点滴问题。

（4）大力开展“一课多教”“一课三研讨”的教研活动，研讨时要谈理念、谈观点、找问题、讲困惑、提建议。

5、改革课堂教学。课堂教学是教师观念转变的载体，是新课程实验的关键环节。教学中，教师既要让学生获取知识与技能，又要帮助学生形成积极主动的情感、态度、价值观，倡导学生自主、合作、探究性的学习。

6、走“科研兴校”之路，教师要强化搞课改就是搞科研的意识，紧紧围绕课改深入研究实验过程中的具体问题，要通过科研提升教师的认识水平与研究能力，使教师在实践与理论的对接中逐渐实现教学行为的转变。学校要通过调研，将课改的关键点，困难点纳入教育科研内容。在课改实验过程中解决教师面临的具体问题。教师要在教学实践过程中不断反思、总结，写出经验论文，积极投稿。

7、评价要突出“以人为本，关注人的发展，促进人的发展”的课改基本理念。在按照区教育局评价体系对学校、教师、学生进行评价的基础上，根据本校的实际积极有本校特色的评价方法，促进教师和学生发展。校本部对各校的评价主要看发展，注重在实际考察过程中；对教师的评价重在看发展、看变化，不把教学成绩作为唯一的标准。教师要积极建立学

生成长记录袋，记录下学生在学习期间的各种变化、发展和进步。

六、培训要求

（1）强化理论学习。

贯彻理论联系实际的原则，针对教育教学改革的动态和学校工作实际，重点学习基础教育改革的文章，使全体教师明确教育教学改革发展趋势，了解当前教育科研与教改新动向，更新观念，逐步使其养成运用理论解决实际问题的习惯，增强实施素质教育的自觉性。

①、教师职业道德和执教规范：如《教师法》学习与辅导、《教师职业道德规范》宣讲、优秀教师事迹演讲、“廉洁从教”、“文明执教”案例分析与讨论。

②教师职业技能和教科研方法：如教师基本功训练与比赛，教师专业知识与技能考评，教研方法讲座，课题研究方法案例分析等。

③基础教育课程改革：如课改专家讲座；各科《教学大纲》学习；校内课改经验交流会；教学行为反思辩析会等。

④教育教学科研课题研究与学习。

⑤列入培训计划的校级和校际教研活动：如有培训目的和研究专题的全校性公开课、研究课活动；跨学科的综合性教学研究活动、校级“优质施教”说课、评课活动；由学校组织的教材教法研讨会、教材比较分析会；优秀教案评比。

⑥青年教师培养：如师徒结对活动、“关心青年教师成长”座谈会、青年教师论坛等。

（2）强化能力训练。

能力训练重点放在培养与提高教师适应新课程的能力、教学能力，教科研能力、教师基本功和活动课组织能力上。

（3）突出岗位竞争。

根据各级继续教育培训进程，有机地开展课堂教学评比、教案评比、硬笔书法竞赛，教

师课件制作展示

七、抓好全面考核，落实奖惩

根据教师的理论学习和实际工作情况，学期末进行全面考核，由校长、主任和教研组组长一起统计考核结果，记入档案，优秀者给予奖励。

贵阳市神农医药职业技术学校教师培训奖惩制度

为了激励教师更好地参加校本培训活动，促进自身往纵深方向发展，提高教师的各方面的能力，特制定教师校本培训奖惩制度。

1、积极参加各级组织的教育教学培训，对于成绩突出者，年终量化加分。

2、能够主动参加上级和学校组织的培训各种教育培训，并取得相关证书，学校根据证书级别加年终量化分。

3、取得各级各部门颁发的教师能力方面的荣誉证书，如各级教学新秀、骨干、教学能手等等，学校根据证书级别给予加年终量化分。

4、对于在校本培训中成果突出，学校年终给予该教师校本培训“突出成就奖”，并加年终量化分。

5、在校本培训工作中，态度不端正，表现消极懈怠，学校将根据情节给予批评教育及量化分的处罚。

6、在学校校本培训工作中，发布不利于工作开展的舆论，做阻碍校本培训工作正常进行的行为，学校根据情节给予批评教育及量化分的处罚。

7、对于不能按时参加校本培训的教师，学校除扣除其考勤分之外，将根据情节给予批评教育及扣工资和年终量化分等处罚。

8、没有做好校本培训工作的，如缺少计划、总结、心得、反思、笔记等，学校根据具体情况给予扣除年终量化分。

制度培训考核 篇2

一、目前房地产登记机构及登记人员的现状

1. 房地产登记管理体制

按照《城市房地产管理法》第61条的规定, “以出让或者划拨方式取得土地使用权, 应当向县级以上地方人民政府土地管理部门申请登记, 经县级以上地方人民政府土地管理部门核实, 由同级人民政府颁发土地使用权证书。在依法取得的房地产开发用地上建成房屋的, 应当凭土地使用权证书向县级以上地方人民政府房产管理部门申请登记, 由县级以上地方人民政府房产管理部门核实并颁发房屋所有权证书”。长期以来, 我国现行的房地产管理具体事务按照属地管理的原则进行管理, 其管理主体为市、县房地产管理部门。相对于房地产登记业务, 各级政府的主要职责如下:在中央政府, 实行房地分别管理的体制, 由住房和城乡建设部、国土资源部分别负责有关房地产登记和土地登记的有关政策制定, 指导和监督各级地方政府执行相关的政策。在省级政府, 和中央政府职能类似, 也是由省住房和城乡建设厅、国土资源厅分别管理, 负责承担省级范围内相关政策的制定, 指导和监督市、县人民政府的职能。在地方政府, 有两种模式, 一种是房地合一的管理体制, 目前只有少数城市是这种体制。如天津、重庆、青岛、大连、广州、深圳、厦门等城市, 通常是由国土资源和房屋管理局实施统一的房地产登记。另一种是房地分设的管理体制, 目前多数城市是这种管理体制, 纯土地登记业务由土地管理部门负责, 但其他的房地产登记业务, 如在建工程抵押登记、房屋预告登记、房屋初始登记、地役权登记等均由房地产管理部门负责。各市、县房地产管理部门具体负责房地产登记业务的机构通常为房地产管理部门下属的自收自支事业单位。

2. 房地产登记从业人员

据了解, 绝大多数房地产登记机构的编制是上世纪八九十年代确定的, 这些年房地产登记业务发展很快, 然而登记机构的编制基本未进行调整, 许多登记机构只好通过增加外聘人员满足日常业务需要, 各机构人员分为编制内和聘用人员两类, 总体比例为1:0.9, 一些经济发达地区, 房地产市场规模较大的城市, 聘用人员甚至多于编制内人员。由于身份、待遇等方面的限制, 这些外聘人员工作积极性不高, 人员流动性较大。登记机构对人员的录用一般按照事业单位录用人员进行, 近几年随着用人制度的规范, 一些城市通过全市统一公开招考录用人员。但从现实情况看, 登记机构从业人员还缺乏严格的准入要求, 录用门槛偏低, 也没有专业方面的强制要求, 入职以后, 也缺乏专业和系统的学习培训。人员的整体素质和登记工作要求相比还有较大的差距。

二、境外对不动产登记从业人员的要求

根据清华大学法学院程啸副教授对德国、奥地利、瑞士、韩国、日本等地区的比较研究, 人民大学土地管理系吴春岐博士后对台湾地区的比较研究, 境外对不动产登记官 (不动产中最主要的是房地产, 不动产登记官主要是指登记机构从事不动产登记的专业人员) 有着较为完善的培训、考试、录用制度, 主要有以下几个特点。

1. 登记官都是国家公职人员

具体看, 主要有两类:一类是法官或司法辅助人 (司法公务员) , 如德国和奥地利, 还有瑞士的部分州;另一类是公务员, 如日本不动产登记官为国家公务员系列中的法务事务官 (指在法务局、地方法务局、法务支局的公务员) , 韩国为国家第5级公务员, 我国台湾地区的不动产登记官为从事地政业务的公务员。

2. 登记官要具备较高的法律专业知识和相应业务水平

由于不动产登记涉及到民法、物权法、合同法、土地法、继承法、婚姻法等多个法律, 因此登记官必须具备很高的法律素质, 方能胜任不动产登记工作。这一点在德国、奥地利与瑞士体现得最为明显, 德国《司法辅助人法》规定, 成为司法辅助人必须经过在专门培养司法辅助人的高等专科学校学习, 主要学习法学基础、民事诉讼法、刑事诉讼法、不动产法、家庭继承法、公司法、强制执行法与破产法, 然后才能参加司法辅助人考试。即便是在将登记官作为公务员的日本、韩国, 其公务员考试中也要求必须掌握相应的法律知识。

3. 登记官要经过专门的培训或考试才能从事登记工作

对登记人员的培训和教育, 分为任职前的培训教育, 以及任职期间持续的再教育。德国司法辅助人考试的主要内容:包括提交学位论文, 案例解析, 还有1小时口试, 最终考试及格者, 取得司法辅助人文凭, 之后可以向各区法院申请职位。同时必须在法院、检查院、事务所、行政机关的预备实习期为两年, 然后才能进入工作岗位, 正式上岗后, 也要继续在岗学习, 主要是参加司法辅助人协会组织的各种研讨会。日本的不动产登记官必须经过国家公务员考试, 分为三类, 一类考试非常难, 题目相当于研究生级别, 通过之后为高级公务员, 担任领导职务, 不具体从事登记事务;二类考试必须具备大学学历, 考试包括笔试和面试, 通过后会被登记在“录用候补者名单”, 之后由法务省组织面试, 通过后就会成为“法务事务官”;三类考试只需具备高中学历, 也包括笔试和面试, 通过后也成为国家公务员, 其在登记所从事的是最基础、琐碎的事务性工作, 一般无法担任登记官。如我国台湾考试由考试院的考选部负责, 考试内容分为普通科目, 主要为国文 (论文与阅读测验) , 还有专业科目, 主要包括民法概要、土地法规、土地登记实务、土地税法规。

除以上规定外, 还需要具备良好的执业操守和沟通能力。如日本在面试环节主要考察人品、人际交往能力。我国台湾地区还特别规定, 地政人员不仅须具备丰富的专业技术知识与能力, 更需要具备热心、负责的态度与公正清廉的操守品德。

三、建立房屋登记官培训考核制度的意义

近年来, 我国在不动产登记队伍建设方面做了大量工作, 并取得了一定成效。《房地产权属登记管理办法》 (建设部令第99号) 第30条规定:“从事房屋权属登记的工作人员必须经过业务培训, 持证上岗”;《房地产交易与权属登记规范化管理考核标准》将登记人员进行业务培训情况作为一个量化考核标准。通过这些工作, 不动产登记人员的素质已经得到了一定的提高。但实事求是地说, 我国房地产登记人员的现状还不能令人满意。登记人员的任用无需严格的法律专业背景和专门的职业训练, 录用门槛偏低, 临时工作人员偏多, 缺乏相应的登记人员的自我约束、外部监督和责任追究机制, 房屋登记人员整体素质离不动产登记制度的内在要求还有一定差距。因此, 应当比照国外不动产登记官制度, 建立我国不动产登记官制度, 建立一支专业化、职业化的高素质房屋登记人员队伍。

从登记实践看, 作为一名合格的房屋登记人员, 应当具备多方面的专业知识。首先, 登记人员应当具备较强的法律素质。房屋登记人员无论是办理房屋所有权登记、抵押权登记、地役权登记、预告登记, 还是协助法院查封、执行, 实际上都要依托基础性法律关系。保证登记行为的正确, 要建立在对基础法律关系正确理解的前提下。房屋登记人员需要较好地掌握民事 (特别是合同、房地产、婚姻、继承) 、公证、行政、执行等方面的法律、法规等。其次, 房屋登记人员应当具备较为专业的房地产方面知识。房屋登记人员登记的对象是房屋, 即使法律关系较为简单的所有权初始登记, 当事人提交的资料也包括土地、规划、建筑施工、测绘等方面的证明材料, 房屋登记人员需要对这些方面的专业知识有所了解, 还要熟悉房地产政策、房地产开发流程以及房地产管理的各个环节。另外, 房地产登记人员根据其工作岗位的不同, 还应当具备相应的计算机、档案管理等方面的能力和知识。尤其是随着近年来房地产交易与权属登记一体化管理的推进, 房地产管理信息化水平逐步提高, 房屋登记工作越来越多地需要依托房地产信息系统, 需要房屋登记人员具有较强的信息化水平。除此而外, 从事房屋登记工作还应当具备很强的责任心和职业操守。

1. 实行房屋登记官制度是完善登记制度的关键环节

房屋登记工作是一项专业性、技术性、法律性都比较强的工作, 被登记的房屋价值量较大, 是权利人重要的财产之一。登记工作的质量, 直接影响到房屋权利人的权益和房屋交易的安全, 如果发生登记错误, 不但给房屋权利人和利害关系人造成损失, 登记机构还要面临行政复议、行政诉讼甚至行政赔偿的风险。因此, 可以说, 不动产登记制度作为保障不动产权利的一种重要制度, 其目的、意义及功能是通过不动产登记机构工作人员的具体行为来实现的, 只有确保登记机构的工作人员具备足够的知识水平、符合要求的专业能力, 才能保证登记工作的真实性、准确性, 从而维护登记的效力, 最终实现房地产交易的安全与效率, 为我国房地产市场的健康发展奠定坚实的基础。

2. 实行房屋登记官制度是防范登记风险的重要举措

房地产登记制度是保障房地产权利、维护交易秩序的一项重要制度。登记具有公信力, 登记工作的准确性与申请人、利害关系人的权益密切相关。登记工作的质量, 直接影响房地产交易的安全, 影响到社会的和谐、稳定。据最高人民法院统计, 2000年以来, 全国的行政案件数量平均增长了20%, 而房屋登记行政案件增长了近200%。2008年以来, 房屋登记行政案件量已超过拆迁行政案件量, 在行政案件中排位第一。我国《物权法》第21条规定:“因登记错误, 给他人造成损害的, 登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后, 可以向造成登记错误的人追偿。”在最高人民法院出台的司法解释《关于审理房屋登记案件若干问题的规定》中, 明确房屋登记机构未尽合理审慎职责的, 应当根据其过错程度及其在损害发生中所起作用承担相应的赔偿责任。《房屋登记办法》第92条规定:“登记机构及其工作人员违反本办法规定办理房屋登记, 给他人造成损害的, 由登记机构承担相应的法律责任。登记机构承担赔偿责任后, 对故意或者重大过失造成登记错误的工作人员, 有权追偿。”住房和城乡建设部《关于做好房屋登记审核人员培训考核工作 (试行) 的通知》 (建房[2009]61号文件, 以下简称61号文件) 的要求, 房屋登记官可以在房地产登记机构内部审核表及房屋登记簿上签字或署名, 并承担相应责任。因此, 一方面登记机构要尽到合理审慎的职责, 需要高素质的登记审核人员完成;另一方面, 实行登记官制度有利于明确登记审核人员的责任, 有利于登记机构对相关人员的追偿。

3. 实行房屋登记官制度是提高登记人员素质的必要途径

长期以来, 我国房屋登记机构录用人员无章可循, 随意性较大。一些人员甚至未经培训就承担登记审核等登记关键性岗位工作。《物权法》实施后, 特别是在制定《房屋登记办法》, 以及《城市房地产管理法》修改意见的过程中, 专家、学者及登记业内人士都强烈呼吁, 要尽快借鉴国际经验, 建立符合我国国情的登记官选拔、任用、培训考核机制。实行房屋登记官培训考核制度, 对房地产登记机构从事审核工作的人员提出了持证上岗的要求。按照61号文件的要求, 从2012年起, 未取得《房屋登记官考核合格证书》的人员, 应调离房屋登记审核岗位。通过对审核人员提出要求, 增强登记人员的学习主动性和动力, 从而逐步提高登记人员素质和业务水平。

四、推进我国房地产登记人员职业化的初步构想

我国的房地产登记审核人员培训考核机制尚处于建立阶段, 推进登记人员专业化、职业化是今后的发展方向。目前, 房屋登记审核人员的持证上岗, 主要通过培训考核的方式取得上岗证书。培训考核制度设计有以下几个特点:一是, 通过考核建立登记审核人员的准入要求。参加培训考核条件有学历和专业, 以及从事实务的要求。具体条件为大专以上学历, 学习专业为房地产、法律、规划、建筑、土地管理、测绘、经济等, 从事房地产管理、登记、交易工作满3年。或者其他专业, 从事房地产管理、登记、交易工作满4年的。二是, 注重培训考核的科学性和实用性。培训考核内容, 结合登记审核人员的工作性质和工作内容设计, 主要包括房地产登记制度与政策、房地产登记实务与案例两部分。房地产登记制度与政策主要包括登记业务所涉及到的民法、行政法知识、房地产管理基本制度与政策、房地产登记档案管理、房地产测绘基础知识、房地产市场信息系统。房地产登记实务与案例主要包括房屋登记办法、登记实务、案例分析等。三是, 保证培训考核的统一性、公平性和权威性。房屋登记审核人员培训考核, 实行全国统一培训考核标准、统一考核题库、由住房和城乡建设部颁发统一的合格证书。培训考核的具体组织实施由省级住房和城乡建设部门负责, 培训的师资必须通过住建部考试, 符合相关标准。考核方式采取应考人员在计算机上答题方式, 通过二代身份证识别仪对应考人员的身份进行审查, 考场还采取全程录像监控。通过一系列制度设计, 保证考试的公平、公开和公正。

据统计, 2011年开始培训考核工作, 到2012年1月30日止, 全国共有21个省的21318人参加了考试, 房地产登记制度与政策通过人数为7522人, 合格率为35%;房地产登记实务与案例通过人数为6538人, 合格率为31%;两部分均合格的人数为5358, 合格率为25%。从培训考核实施的情况看, 地方登记机构人员参与的积极性较高, 对考试方式和内容也较为赞同, 在登记机构中兴起了一股学习业务、钻研业务的热潮。

下一步, 在继续完善房屋登记官培训考核制度的基础上, 应当积极推进房地产登记人员职业化进程, 在当前法律法规未出台的情况下, 可以在以下几个方面进行探索:

一是, 建立登记人员全员学习培训制度。目前只对房屋登记审核人员进行考核, 并不是说对于其他工作岗位的登记人员就没有培训和考核的要求, 建房[2009]61号文件要求, 房地产登记机构的其他工作人员应当具备与其岗位相适应的专业知识, 逐步建立起多层次的房屋登记人员培训考核体系。地方建设 (房地产) 主管部门和房屋登记机构应当从加强机构内部管理、提高登记工作准确性的要求出发, 制定相关的培训和考核要求。通过定期的培训和考核, 保证全体登记机构工作人员具备和登记工作相适应的知识和能力。

二是, 建立持续教育和动态管理机制。由于法律法规的不断完善, 需要对房屋登记官进行继续教育, 不断更新知识, 提高业务水平, 以便使工作人员能够及时掌握最新的法律、房地产等方面专业知识, 保证其具备符合工作要求的综合素质。

三是, 严格房屋登记官签字制度。严格执行只有房屋登记官才能从事房地产登记审核工作, 才能在房屋登记簿上签字或署名, 同时建立登记人员的责任追究制度和职业保险制度, 完善房地产登记的赔偿制度。

四是, 提高房屋登记官的待遇。目前我国正积极推进事业单位改革, 按照事业单位改革思路, 结合我国国情, 登记机构应当作为承担行政职能的机构, 予以保留和加强并逐步转为行政机构。房屋登记官应当作为专业技术类公务员, 实行聘任制, 建立独立的退出机制和晋升系统。对取得房屋登记官资格的人员, 登记机构应当在待遇、收入等方面相应提高, 实行分等定级, 进一步增强他们的责任感和使命感。

从长远看, 房地产登记人员的职业化、专业化, 以及房地产登记人员的责任和义务都需要通过法律法规的要求来明确, 要加快立法进程, 不断完善我国的不动产登记制度, 保护权利人的合法权益, 为经济社会的发展提供必要的基础和条件。

参考文献

企业员工绩效考核制度 篇3

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

校本培训考核制度 篇4

为了贯彻落实校本培训的精神，提高培训实效，使校本培训工作在提高教师实施素质教育的能力和水平方面切实发挥作用，特制定以下培训考核制度：

一、学校成立由校长为第一负责人，副校长、教导主任和骨干教师参加的校本培训考核小组。小组成员认真组织培训，并严格要求进行考核。

二、学校在职教师必须人人参加培训，保证出勤，出勤不足者将影响考核。培训形式、培训内容、培训要求、起止时间、学时计算、考核办法等根据学校具体情况每年制定计划报区教师进修学校批准后执行。

三、培训中老师要认真听、认真记，同时加强自学，积极参加每周教研活动、读书研讨等活动。学校定期、不定期抽查教师学习笔记，考核是将学习态度作为成绩参考。

四、教师应依据个人三年发展指标有自学计划，按时完成任务，并写好自学笔记。

五、鼓励教师积极参加各级组织的教学研究和培训，鼓励教师树立终身教育思想，倡导学习型组织的建立，提倡教师将学习、反思与实践有机结合，特规定如下：

1、对在各级教学比赛中取得好成绩和各级公开中提供课或进行经研究交流者成绩为满分。

2、在学校出公开课、研究课、示范课效果好的培训成绩为满分。

3、教研组长履行职责，积极带领教师参加校本培训、校本教研效果好的培训成绩为满分，教师积极参加校本教研写论文、写反思，档案整理规范的培训成绩为满分。

4、自觉坚持使用普通话、书写规范字，及时完成书法练习的为满分。

5、积极对教学实践进行反思，撰写教学论文、案例等获得区级以上奖项的培训成绩为满分。

6、认真参加信息技术培训，坚持使用信息技术或其它电化教学手段辅助的教学的为满分。

7、积极参加读书活动，按时参加学校组织的教育科研，除完成学校任务，所撰写的论文、案例、反思、随笔等选入学校编辑的专辑、专刊中，培训成绩为满分。

章党镇中心校

各类人员培训考核制度 篇5

为了对特种作业人员进行有效的管理，进一步提高遵章守纪自觉性，防止安全事故的发生，特制订本制度。

1、公司统一建立特种作业人员档案，办理特种作业人员培训、考核、复审及变更手续。

2、特种作业操作证统一交公司集中管理，需培训特种作业人员应在单位工作半年以上，送省、市参加培训取证事宜。要求文化知识水平及身体状况与其工作岗位要求相适应。

3、取得危险岗位操作证的工作人员，每年要进行安全知识再教育，按期复审证件。在中途状况不适应经核实调离工作岗位另行安排工作，连续半年以上未从事本工种的特种作业人员，要履行考核单位确认方可上岗工作。

4、特种作业人员的安全教育、培训由单位统一安排经费，考试不及格本人承担50%费用。

5、危险作业人员要坚守工作岗位，精心操作设备，不准上岗离岗、脱岗串岗现象发生，一经查实处罚200元，情节严重的调离本岗位，造成事故还应承担全部经济责任。

酒店员工培训考核制度 篇6

一、凡属酒店安排的强制性、阶段性、针对性专业培训，被安排参加培训的员工必须按规定按时能加。

1、能加培训员工的考勤与工资挂钩，每缺勤一次，扣月工资20元，每迟到一次扣5元，无论何种原在，叵缺课达总课时量的20%，培训部有权取消其参加结业考试的资格。

2、参加培训人员均需在签到表上签字。

3、培训部每月向各部通报一次对缺勤人员的处理。

4、将考勤情况存入档案作为今后晋职、调薪的依据之一。

二、当第个专题培训结束后，培训部将会同部门培训员对培训内容进行考核

1、考核合格者，成绩计入个人档案，作为日后晋级提薪的依据之一。

2、理论考试不合格者，将扣月工资20元，参加补习考试仍不合格者，予以降薪至试用期工资，再培训不合格者，将予以辞退处理。

3、培训部查核，现场操作未按规范者，一次扣工资20元，当值经理（领班主管）在现场同进负连带责任扣月工资5%。

三、每半年组织一次全面考核（针对所有员工），此次考核是对这半年来的培训的一次综合考评

1、考评内容：纪律、礼貌、敬语服备、服备技能、领导技巧、组织能力、与客关系、部门协调、服从安排等等，再是半年以来培训内容的続合考核。

电力企业绩效考核制度探讨 篇7

1 绩效考核概述

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果, 也可以为企业提供员工的个人资料, 作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具, 在国内外企业中普遍运用。

2 电力企业深化绩效考核管理的意义

深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制, 对电力企业及其员工的发展具有重要意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”, 做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核, 可以对员工进行全面的了解, 从而可以通过其能力和专长进行判断, 适合某种岗位, 达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核, 可以了解员工存在的问题不足及缺陷, 从而可以进行针对性的培训, 更好的发挥培训的效果。最后, 绩效考核可以激励员工, 有效的促进员工的成长。总之, 绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。

3 当前企业绩效考核存在的问题分析

随着市场竞争的日益激烈, 企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要, 随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大, 国内企业越来越重视绩效管理。但是, 由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响, 当前企业绩效考核还存在一些问题。

其一, 考核体系不够系统, 缺乏统一性。电力企业人员复杂, 分公司多、项目部多, 因此, 绩效考核方法各异, 没有统一的尺度, 多种考核体系共存, 考核效率低下, 员工对绩效考核不满意, 带来诸多弊端。

其二, 考核指标不够准确, 缺乏针对性。绩效考核指标的设计, 应结合不同部门、不同工种的职能情况, 合理制定, 在共性基础上体现各个部门的特殊性。[1]但在实践考核过程中, 很多企业设计的考核指标、评价标准过于笼统, 没有针对岗位工作分析及岗位说明书制定, 此外, 考核标准过于单一, 定量性可操作性的东西太少, 缺乏针对性。

其三, 考核方法不够灵活, 缺乏及时性。绩效考核是一个复杂的工程, 目前大多数企业在考核方法上比较单一, 还是较多采用之前的一些比如考勤制、领导评分制、主管部门检查制等考核方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 采用定期考核等方法弊端比较多, 考核结果容易失真, 缺乏及时性, 容易出现应付检查的投机行为, 直接影响了绩效考核的成效。

其四, 考核结果难以应用, 缺乏激励性。从绩效考核实施效果看, 很多企业绩效考核流于形式, 考核结果难以应用, 也不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 在某种程度上, 对于绩效显著的员工和绩效差的员工出现干多干少干好干坏都一个样, 缺乏激励效用, 影响员工工作的积极性, 最终失去了绩效考核的目的。

4 电力企业绩效考核及其完善

基于以上分析, 结合电力企业实际, 笔者认为电力企业绩效考核可以从以下几方面完善。

4.1 把握好电力企业实施绩效考核的方向与内容

电力企业虽然属于公益事业单位, 但作为企业, 经济效益也是十分重要的, 而且随着我国电力体制改革的进一步深入, 需要通过对经济指标完成情况的考核来呈现一个电力企业的总体经济效益。结合电力企业的特殊性, 绩效考核要对相关部门、单位以及员工进行经济指标完成情况考核电力企业要合理调节和使用现有的装机容量, 尽最大可能提高现有发电机组所产生的经济效益和社会效益。

4.2 准确定位绩效考核, 完善绩效考核体系建设

绩效考核体系是实施绩效考核的基础, 建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核指标要结合被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行分析确定, 要结合考核的目的对工作进行合理分析研究, 对于关键绩效指标的制定要在企业发展战略的指导下准确定位、合理制定, 要将考核程序化、制度化, 完善绩效考核体系建设。[2]4.3选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否, 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠, 即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度, 即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

4.4 正确使用考核结果, 重视绩效考核反馈

考核结果应与人才使用相结合, 通过信息化手段, 建立员工考核档案, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导, 加强绩效考核结果的运用。[3]此外, 要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标, 真正发挥绩效考核的功效。

总之, 企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的, 绩效考核的目标是提高员工的工作绩效, 推动企业健康快速发展。企业要根据实际情况, 及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作, 增强绩效考评的信度和效度, 使工作绩效的“考和评”有机结合起来, 充分发挥绩效考核的作用。

参考文献

[1]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2007 (5) :21-22.

[2]李红卫, 徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师, 2002 (5) :1 5 2-1 5 3.

高职院校考试考核制度改革初探 篇8

关键词 职业能力;以人为本;多样化

中图分类号:G712 文献标识码:B 文章编号:1671-489X(2009)21-0007-02

Talk of Examination and Assessment System Reform in Vocational Colleges//Huang Zhonggui, Wen Yuee

Abstract The distinction between vocational colleges and the general characteristics of higher education should be different in its general examination and assessment system. Reforming the examination and assessment system in vocational colleges is a must of personnel training to achieve its goals, it can also improve students professional ability and employability needs.

Key words professional ability; people-oriented; diversification

Author’s address Guangxi Ecological-engineering Vocational & Technical College, Liuzhou, Guangxi, 545004, China

近几年来,我国的高等职业教育蓬勃发展,为中国实现高等教育大众化的历史跨越作出至关重要的贡献。但我国的高等职业教育从其诞生之日起,就从未停止过对“办什么样的高等职业教育”和“怎样办好这样的高等职业教育”这一根本问题的思考和探索。无论高等职业教育采用何种人才培养模式,也不论其在人才培养目标和社会功能上与普通高等教育有何区别,对学生进行课程的考试和考核是其必不可少的环节。本文试图从高等职业教育的人才培养目标入手,针对当前高等职业院校考试考核制度中存在的问题,初步探讨高职院校考试考核制度的改革问题。

1 当前高职院校考试考核制度中存在的问题

我国的高等职业教育从诞生之日起,便企图走一条与本科院校不同的人才培养模式,但在教育教学的过程中又不能完全走出本科学科型教育模式,反映在考试考核制度上,则表现得更加明显,主要表现为以下几方面。

1.1 考试主体错位,功利化倾向明显传统的高职院校考试考核制度过分夸大考试分数的价值功能。教师只注重评价结果成绩,不注重改进教学。学生为分数而考试,成为考试的奴隶,在学习中永远处于被动地位,主观能动性、创新能力得不到培养和发挥,能力和素质得不到提高。

1.2 考试内容教条化,重概念知识,轻能力培养对学生的知识、能力和素质的综合考查少,记忆性成分所占的比重过大,客观题比例大,主观分析论述题少,技能考核少,死记硬背多,不能很好地考查学生分析问题和解决问题的能力,使考试成为对死记硬背的一种鼓励,不利于学生能力的培养和创新精神的形成。调查显示,在“学生最反感的考试题型”中,填空题名列榜首。但不少教师仍对此题型十分偏爱,一个重要的原因就是此题型命题容易、改卷评分容易。

1.3 考试方式单一化,导致其效度和信度不高和本科院校一样,目前我国高职院校大部分课程主要采用一次性闭卷笔试的方式。单一化的考试方式使考试的偶然性和风险性加大,不能科学客观、公正全面地反映学生的真实情况。更重要的是,由于这种考试方式只实行终结性评价,没有体现对学生学习过程的考核,使得学生记忆力成为考试成功与否的基本要素。

1.4 考试题型规范化一些高职院校建立有完善的试题库,实行教考分离。但规范化的考题往往偏重书本知识的机械记忆和理解,不利于培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,难以锻炼学生的实践技能和动手操作能力,与高等职业院校的人才培养目标相背离。

2 高职院校考试考核制度改革的几点思考

2.1 充分认识考试考核环节在高职院校人才培养中的重要作用考试考核是教学活动中的重要环节,它不仅是检验和评估教学质量的重要手段,也是激励学生自动学习、培养学生综合素质的重要途径。考试考核制度的改革在教学改革中处于重要的位置,不仅能够促进教学质量的提高,而且有助于形成良好的学风。因此,考试考核制度的改革是教学改革不可分割的一部分,也是关系到高等职业院校人才培养的关键环节。

2.2 高职院校考试考核制度改革应遵循的原则

1)为人才培养目标服务的原则。为社会经济快速良性发展提供适应性人才服务,是高等职业教育发展的第一目标。高等职业教育与普通高等教育相比,更突出应用型、技能型人才的培养,更强调为地方经济和社会发展提供“零距离”的服务。高等职业教育担负着培养数以千万计的高技能人才的艰巨任务。考试考核的直接目的是检验教学质量,最终目的是检验人才培养目标的实现程度。因此,高等职业院校考试考核制度的改革必须围绕其人才培养目标展开,为人才培养目标服务。

2)为学生就业服务的原则。与基础教育不同,高等职业教育直接连接着就业市场。高职院校的教学和发展状况究竟如何,最终应由就业市场来检验。一流教育最根本的标准是要培养出国家建设需要和受社会欢迎的人。换句话说,高等职业教育的质量标准是社会适应性的高低。“高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要,以就业为导向确定办学目标,找准学校在区域经济和行业发展中的位置,加大人才培养模式的改革力度。”[1]高等职业院校的考试考核必须服务于学生的就业,从考试考核的内容、形式、评价标准等方面进行改革。考试考核要做到“有利于检验、提高学生的职业能力,有利于增强学生的就业能力,有利于增强学生的发展能力”。

3)全面性原则。高职院校的考试考核,必须坚持对学生德、智、体、美、劳等方面进行全面考核与评价,必须坚持全面、全员、全程的原则。特别需要强调的是,必须避免陷入高职的“唯职业能力”误区而忽略对学生进行其他能力和素质的培养与考核。考试考核的全程性要求将考试考核贯穿于高职院校教学的全过程,并通过考试考核获取反馈信息,对教学过程进行调控,使教学过程更好地进行。

4)突出职业能力考核的原则。高等职业院校的生命力在于学生职业能力的培养,在师资力量和课程设置上注重专业性和实用性,在教学上注重实践教学,在考试考核上必须突出职业能力考核。公共基础课的考核必须服务于职业能力的培养,以够用为原则,专业课特别是岗位核心课程的考核必须有实践考核的环节。

5)多样化原则。单一的闭卷考试已不适应高等职业技术教育的需要,因此,不同类型的课程构建多样化的考试考核形式,把考试当作实现教育目标过程的一项手段显得非常重要。高职院校必须在分析各类课程性质的基础上,依据课程特点,实现多样化的考试考核模式。

2.3 高职院校考试考核制度改革的几点建议

1)转变教育思想,更新考试观念。长期以来,我国的考试考核制度都过分突出和强调考试考核的选拔作用,这显然与高职院校的人才培养目标相背。更新考试观念,要求高度重视考试考核对每一学生发展的作用,实现考试结果由“人人失败”到“人人成功”的转变。考试的主体是学生,因为在教育的过程中,不仅施教者有检验自身教学效果的需要,作为受教育者也有了解自己学习状况的愿望。高职院校的考试考核改革必须致力于帮助学生树立考试的自主、自觉、自律的意识。最终让学生明白考试考核不仅是学校的需要,更是自己的需要。

2)建立学校、企业、行业协会组织“三位一体”的联合考试考核模式。高职院校以培养高技能人才为目标,学生的学业成绩及技能水平的考核和鉴定,不能由学校一家说了算。德国高等职业教育的考试一般有学校考试、企业考试和行业协会组织的技能证书考试[2]。要检验高职院校培养的人才是否满足服务于社会和行业的需要,可以参照德国高等职业教育的考试考核模式,建立学校、企业、行业“三位一体”的联合考试模式。在这一模式下,基础理论课程的考试一般由学校组织进行;学生在企业顶岗实训期间,其实习成绩的考核和评定工作由企业负责,考试的内容、形式和时间都由企业指导教师确定。毕业论文(设计)的内容必须从企业实际出发,企业教师作为学生的第一指导教师,学校教师作为学生的第二指导教师,毕业论文(设计)的答辩及成绩的评定,由企业和学校联合组织进行;行业协会组织的考试,是对学生某方面学术水平和技术等级的鉴定,合格者不仅具有某方面的任职资格,更应该能直接获得相应课程的学分。

3)实行“以人为本”的人性化考试管理。在当前诸多领域实行“以人为本”的人性化管理的大环境下,高职院校考试制度的人性化管理改革也势在必行。高职院校考试考核制度改革应当充分尊重学生和教师的需要,对考试的时间、频率、内容、形式以及结果的评价等采取问卷调查、座谈会等多种形式听取他们的意见和建议,充分发挥学生和教师在考试管理中的主体作用,“以学生和教师为本”,实现高职院校考试考核制度的人性化管理。

3 高职院校考试考核制度改革的实践

2005年9月1日起执行的《广西生态工程职业技术学院考试管理规定》明确规定:“为培养学生的创新能力,鼓励教师改革考核办法,可采用闭卷、开卷、面试、口试、设计、小论文、现场操作等多种形式对学生进行考核。教师要根据课程的特点和全面考核学生知识和能力的要求,选用恰当的考核形式。”广大教师根据这一规定,结合各专业的人才培养目标及课程特点,大胆改革考试考核制度,收到良好的效果。

3.1 “职业能力”在考试考核中的地位得到进一步提高1)专业核心课程实行理论考试与技能考核并重,技能考核通过实习周完成,单独列成绩。通过这一考核形式,学生的实践能力得到普遍提高。2)加大期评成绩中实践环节的比重。学院专业课考试的期评成绩由平时、实验实习、期考3部分组成。不少教师主动根据课程特点,加大实验实习环节的比重,一方面使学生对实践教学环节更加重视,客观上也提高学生的操作能力。

3.2 实现考试形式的多样化

学院广大教师积极探讨课程的考试考核制度改革,基本实现考试形式的多样化。1)公共基础课改变一考定终身的传统考试考核形式,不再采用单一的期末统一闭卷考试的形式。如“两课”增加实践教学环节,由任课教师指导学生进行社会调查,并撰写调查报告,占期评成绩的40%;理论考试采取开卷形式。计算机基础课采取上机考试的形式。2)专业课考试考核采用笔试、小论文(设计)、作品、现场操作等多种形式。一些设计类课程根据学生的作品评定期评成绩,旅游管理专业的导游业务等实践性课程采用现场模拟导游的形式,一些有国家资格考试课程如参加国家资格考试合格即可直接获得相应学分。这样的考试考核方式真正检验学生的专业技能和职业能力,切实体现考试考核为人才培养目标服务的原则。

法国教育家斯朗格指出:“教育的最终目的不是传授已有的东西,而是把人们的创造力诱导出来,将生命感、价值感唤醒,一直到精神生活运动的根。”[3]改革高职院校的考试考核制度,必须更新观念,以学生为主体,围绕高职院校的人才培养目标,以培养学生的职业能力为核心,从考试的内容、形式、时间、管理等方面进行全方位的改革,切实实现考试为教学服务、为学生服务。

参考文献

[1]教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见[Z].教高[2004]1号

[2]教育部高教司.必由之路——高等职业教育产学研结合操作指南[M].北京:高等教育出版社,2004:24