人力资源管理与现代企业文化建设互动研究

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究（共11篇）

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇1

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 作者：琚琳晶 席升阳

来源：《沿海企业与科技》2006年第04期

[摘 要]许多企业把人力资源管理放在了企业管理的核心位置，而企业文化建设又对人力资源管理有着十分重要的作用和意义。文章对这一现象进行了研究，指出只有推行以人为本的管理方式，大力加强现代企业文化建设，使企业人力资源与企业文化互动，才能提高企业的市场竞争力，取得更好的社会效益和经济效益。

[关键词]人力资源管理；企业文化；导向作用；以人为本

[中图分类号]F270．7

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇2

关键词：人力资源管理,企业文化建设,互动

当今社会竞争激烈,企业想要在竞争中不被淘汰,人力资源是第一保障。没有人力作为发展的基础,企业将无法生存。良好的人力资源管理对企业发展有至关重要的作用,而人力资源管理往往都是在企业文化的引导下进行的。因此,要注重人力资源管理和企业文化建设的协调性和互动性,协调好二者的关系,充分发挥二者的作用,促进企业发展。

1 人力资源管理概述

在企业中,人力资源是指企业中包含的劳动能力总和。人力资源管理,即通过协调、组织及激励政策等手段,保证人与人、人与事之间处于和谐状态,并使员工在企业大环境中保持积极性,发挥自身实力。

2 企业文化建设概述

企业文化建设是指企业根据自身所特有的经营方式、价值导向和发展重心,逐渐总结出的具有指导性、规范性和激励性的文化理念。它使原本无形的意识形态有形化,让全体员工都能自觉遵守, 并在企业文化的引导下充分发挥自身潜能。

3 人力资源管理和企业文化建设的关系

从人力资源管理和企业文化建设的含义中可以看出,二者都是以人为出发点的。人力资源管理的核心就是以人为本,其工作都是围绕着人进行的,目的就是让人才都能最大限度地发挥自身优势。而企业文化也是根据以人为本的原则确立的,它需要得到员工的认同,能对员工起到激励和引导作用。由此可见,人力资源管理和企业文化建设息息相关,存在着天然联系。

3.1 企业文化对人力资源管理具有导向作用

人力资源管理是在企业文化的大环境下进行的,实施人力资源管理需要透彻解读企业文化。如果不能顺应企业文化,生硬地照搬管理方法,就会导致员工无法正确解读企业文化,产生一些不正确的观点。比如,一个企业的企业文化是倡导民主的,但如果人力资源管理制度中要求员工不可以随意发表看法,那么员工就会产生困惑,甚至对企业不满。在这种情况下,二者不但不能相互促进,可能还会对企业发展造成不利影响。因此,企业管理对人力资源管理具有导向作用,人力资源管理要顺应企业文化。

3.2 人力资源管理是完善企业文化的手段

每个企业都有自己的企业文化,但部分企业的企业文化流于形式。员工虽然知道企业文化,却没有透彻理解企业文化的含义。如果企业文化仅仅表现在形式上(如一句口号、一个故事),不能切实与员工联系起来,就不能让员工真正认同,也就发挥不了企业文化的激励和引导作用。人力资源管理与员工密切相关,并带有一定的强制性。如果将无形的企业文化与有形的人力资源管理结合起来, 在人力资源管理活动中加入企业文化元素,会使员工更乐于解读企业文化,也更乐于接受和认同企业文化。比如,将员工的绩效考核跟企业文化挂钩,有激励机制的促进,员工会更乐于去接受企业文化,并根据企业文化对自身作出修正。因此,人力资源管理是促进企业文化不断完善的重要手段。

4 建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制

4.1 根据文化背景确定人力资源管理方式

人力资源管理方式的确定,要以企业自身的文化背景为大环境。如果不仔细研究企业文化,盲目确立人力资源管理方式,很可能产生不正确的观点,无法达到人力资源管理的预期效果。以“竞争”为例,企业的工作形式不同,盈利模式不同,对竞争的定义也不同。有些企业为激发员工的斗志,崇尚竞争。但有些企业则更注重员工之间的相互协作。在这种情况下,如果不能以自身的企业文化作为切入点,盲目照搬,就会使员工产生困惑,无法发挥二者对员工的激励和引导作用。因此,人力资源管理方式,一定要以企业自身的文化背景为出发点确定,可借鉴其他企业成熟的方法,但绝对不能盲从。

4.2 激发员工的创新能力

企业往往把权力控制在高层上,很少注重员工的想法和创新能力。这很容易造成好想法或创意的流失,阻碍企业发展。因此,人力资源管理和企业文化建设,都应具备鼓励员工、激励员工不断创新的作用。

4.3 人力资源结构合理化

企业想保持长足发展,就要确保人力资源配备的合理性。例如,人员配备能否符合岗位需求,岗位配备能否发挥员工长处,员工的积极性能否被充分调动等。可以在企业文化中融入激励和引导元素,利用其引导作用规划和管理人力资源,建立起二者的互动机制,起到相互促进的作用。

4.4 树立企业的良好商业道德

诚信是企业立足的根本,如果一个企业不具备良好的商业道德、没有良好的诚信度,是没有活路的,是不会被社会和广大人民群众所接受的。建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制可从树立企业的良好商业道德入手,让二者都以商业道德为准绳,增强二者的互动性。

5 结 语

企业文化建设和人力资源管理,都是长久性的工作。二者的联系,也不仅体现在表面上。要不断深入挖掘二者的真正关联,建立良好的互动机制,促进其不断渗透和融合,充分发挥其对企业发展的引导和保障作用,以保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邱超.人力资源管理与企业文化建设的互动机制[J].企业改革与管理,2015(4):3-5.

人力资源管理与企业文化创新研究 篇3

【关键词】 人力资源管理；企业文化创新；对策研究

一、内涵

1.人力资源管理的内涵

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.企业文化创新的内涵

企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。

二、人力资源管理与企业文化创新关系研究

1.人力资源管理推动企业文化创新

（1）绩效考评的推动

绩效考评是人力资源管理的重要职责，也是对人力资源进行有效管理的重要依据。绩效考评的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。它主要是通过两种途径来发挥其作用的：一是监督员工的行为以确保实现企业的目标；二是引导员工的行为趋向于企业的目标[1]。因此，绩效考评的首要任务就是将这两种职能有效地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工感到服气，并从绩效考评中得到收获。其次，要将企业核心价值观念的内容纳入到绩效的考评体系中去，使之成为多元考核指标的一部分，并且对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

（2）培训的推动

企业文化对于企业的推动作用得以实现，关键在于全体员工的理解认同与身体力行。为此，必须注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。通过专门培训，可以增进员工对企业文化创新的认识和理解，增强员工的参与积极性，使企业文化创新能够在员工接受的基础上顺利推进。除了正式或非正式的培训活动外，还可以利用会议以及其他各种舆论工具，如企业内部的刊物、标语、板报等大力宣传企业文化创新，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中。强制性制度变迁过程往往会在下级组织招致变相的扭曲或其他阻力，况且价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因而文化创新的建立和运行过程必须通过相应的培训机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来。

2.企业文化创新促进人力资源管理

（1）增强企业的凝聚力

顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。人力资源开发过程中，企业文化创新也是不可或缺的重要一环，只有将企业文化深刻地浸入员工的精神世界，使企业倡导的行为准则成为员工的自觉行动，才能形成有利于本企业发展的“人力资源”。因此，企业文化创新是员工培训及职业生涯开发等企业人力资源管理的重要内容。

（2）提高员工素质

企业文化创新具有很大的包容性，能够容忍和接受不同的思想、观点和行为。人力资源管理的最终目的不是为了约束员工，而是为了激励员工对工作的积极性。多元和开放的企业文化有利于激励员工的创造性；而专一和拘谨的企业文化会抑制员工行为。企业文化是管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。企业文化创新能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的。企业文化创新可以塑造员工的价值理念；激发员工的行为动向；改造员工的道德人格；凝聚员工的心智思想；强化员工的工作精神。

三、对策研究

1.营造企业创新文化氛围

企业文化创新需要突破传统的思维方式，需要走前人没有走过的路，这就要求企业营造一种能保护和激励人的创新意识和创新欲望的文化氛围，人的创新欲望被不断地激励，创新才有可能产生。首先，要确立激励探索、包容个性和宽容失败的企业价值观，让每一次的探索得到激励，使所有的个性得到包容，也让探索过程中的每一次失败获得宽容，为企业的自主创新营造积极的文化氛围，推动企业自主创新的不断延续与深入。其次，要敢于摒弃传统文化中弊端，避免用晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。尤其是对“枪打出头鸟”等影响创新的旧观念，要予以坚决彻底地摒弃，树立创新需要的勇当“出头鸟”的新观念，培养出一种争当“出头鸟”的团队精神。再次，要在企业中建立科学的绩效评价体系，培养管理者及员工系统客观的思维模式，为企业文化的良性发展奠定基础。一方面应当有具体的奖励制度，对创新成果予以奖励。如奖励现金或物质，也可奖励股份或期权等等，使每一个创新成果都能得到具体的回报，不断激发企业团队的创新精神。另一方面也要有严格的处罚机制，对于不利于创新的言行或行为，给予相应的规范和处罚，坚决杜绝不良的风气，确保企业创新文化的建立。

2.建立学习型组织

学习型组织就是不断学习和创新的组织，其学习大概有三个层次，即个体学习、群体学习、组织学习。在学习型组织中，每个人都要将学习当作终身的事业，将它当作一种乐趣，作为人生的需要[2]。企业文化是企业的核心竞争力，其关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是为了在知识经济条件下增强企业的竞争力。知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源，企业文化作创新将受到前所未有的重视。因此企业应当加大对员工教育、培训的投入力度，对员工实行终身教育，使员工不断获取知识和自学成材，以充分挖掘其潜能， 培养企业的持续创新能力，并使员工保持高昂的斗志，奋发创新，使企业在同行业中保持领先。

3.树立“以人为本”的管理理念

“以人为本”的管理理念认为，企业管理过程中应当以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动员工的主动性、积极性、创造性展开的，以实现员工与企业共同发展为目的的一系列管理活动。可以从以下三个层面来认识：

一是从企业管理两重性原理层面来认识，企业管理具有两重性，即自然属性与社会属性。随着世界从工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使员工在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。因此，应把员工作为企业的核心，重新认识员工的本质和心理活动，充分体现人本性、亲和力，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。

二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，员工是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。无论是管理人员，还是普通员工，只要他们的人格受到尊重，工作被充分肯定时，就会尽最大努力去做好每一件事情[3]。这样，员工在企业中的地位和作用被肯定，人力资源就会得到很好地开发和利用。

三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求人本管理的目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。企业必须真正重视文化创新的作用，发挥集体智慧的整体效应。所以企业应当赋予员工更大权利和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和创造性。

由此可见，员工的深层次开发必须辅以企业文化的不断灌输和渗透，企业文化在人力资源管理中起着关键性的作用。“以人为本”其核心是尊重员工、激发员工的热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动员工的积极性。总之，树立“以人为本”的管理理念，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。

参考文献：

[1]杨月坤.人力资源管理与企业文化：在融合中创新[J].特区经济，2006（4）

[2]成思危.创新型国家与学习型组织[J].中国软科学，2007（2）

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇4

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇5

摘要：职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。职业生涯规划有助于员工确立正确的职业目标,激发员工的发展潜能,更好地认识自我、完善自我、实现自我。同时,职业生涯规划能帮助企业制定更科学的人才战略规划、更好地留住人才、提升员工素养。关键词：职业生涯规划企业员工福利利益人力资源管理

对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。

什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划有助于员工确立正确的职业目标,激发员工的发展潜能,更好地认识自我、完善自我、实现自我。同时,职业生涯规划能帮助企业制定更科学的人才战略规划、更好地留住人才、提升员工素养。职业生涯规划应把服务企业发展和实现人的全面发展作为出发点、落脚点,积极运用先进的指导理论。应把职业生涯规划作为企业人力资源管理的重要组成内容,进一步更新观念、健全机构,搭建丰富多彩的活动载体,确保收到实效。

随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因

素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。

对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。

一个跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和个跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫的想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培

训，对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师，开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢做饭，要求公司在该方面对其进行相应的培训，或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。那么，这其中究竟发生了什么问题?企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

职业生涯规划因人而异

当人们进入社会初期，对职业的选择有很大的成份是受周围的环境以及所学专业影响的。由于他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，此时还不能确定或者自身根本不知晓。

在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分体现员工自我优势，因为这些优势使之具有一定的竞争性，或极强的竞争力，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的，因为人的认识是最复杂和多变的，不是一蹴而就的，要经过不断地实践确认，同时通过逐渐地调整，使得职业生涯规划更加清晰、明确。而人的多变性，也会导致人的职业生涯规划目标发生变化。

现在社会上，因对职业生涯认识的不足，大部分人甚至工作了二十几年或更

长时间的人，仍停留在职业生涯规划的前期阶段，即还没有真正进入职业生涯的设计阶段。这里企业是负有责任的。

职业爱好和身体特质最重要

职业生涯规划是员工职业设计与实现的过程，是员工职业发展与实现的过程、步骤和目标，它突出表现着员工个体素质因素的特点。一方面，职业生涯规划的设计是由员工个人起决定性作用的一项工作，它是不以周围环境及社会状况为转移的。员工的最终职业生涯是由其自身素质决定的，而非其所学的专业。另一方面，企业是一个利益体，它是以自己的利益需求为前提的，而非员工的个人需要，企业不可能放弃自身利益一味追求员工的利益。尽管如此，企业在员工职业生涯规划中仍然可以处于主动地位。

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业为了自己的利益应当积极地协助员工，与他们共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京有一家较大的酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理。而酒楼的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯。他们忽略了在同等激励作用下影响员工工作效率的重要因素。这种企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，包括一些大的跨国公司。员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，自己的岗位就是该员工在这个企业的发展方向。

孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现

员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，在国外有较完整的测试方法，国内尚在完善之中。由于这些方法的出处以及内容的局限性，他们只能作为协助员工制定职业生涯规划的辅助手段，不能以偏概全。根据员工兴趣爱好以及身体特质安排他们的工作是实现员工工作效率最大化的保证。确定员工的兴趣爱好以及身体特质可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意员工在工作中处理不同工作内容的态度。工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为了满足企业经营发展的需要，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需求提供培训。通常企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即向员工提供任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，只能表明企业在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，首要前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内的不同岗位都制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现有技能水平与某～工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但是对于小型企业则不宜搞得太细，只要选择出满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目进行考评、比较、培训即可。再有，一些员工的工作特质是培训不了的，比如具有优良的道德品行。但是语言表达能力，就可以经过培训，使之在短期内有所提高，并达到新的任职需求。

如何使员工的职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键

要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，从而达到相互支持，相互帮助，共同发展的目标。

帮助员工进行职业生涯规划,引导员工沿着最佳的路线发展自己,作为一种人力资源开发与管理的新方法,目前在美国、日本等国家非常盛行,而我国在职业规划与管理领域起步较晚,不少企业对此缺乏了解和认识。因此,每一个企业有必要在充分认识职业生涯规划与管理重要性的基础上,切实研究并做好员工职业生涯规划与管理工作。

参考文献：

论现代企业文化与管理沟通 篇6

关键字：企业文化管理沟通反馈良性发展整体优化

一、企业文化与管理沟通的关系:

从大的方面来说，管理沟通是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和意识的双向的传递过程。换种说法也就是，管理沟通是企业文化的反映和体现。一个企业能够进行有效的沟通管理，这种沟通包括内部沟通（如企业内部决策讨论）和外部沟通（如危机处理），那么不难想象，该企业一定具备着科学和人性的企业文化。相反，没有良好的企业文化，企业的内部沟通将会受阻，企业的外部沟通同样将会遇挫。

从小的方面来说，管理沟通是个人内心与外在行动这样一个内外自我沟通的过程，这种自我沟通同样基于自己所处企业的企业文化，一个具备良好企业文化的组织，其组织成员不仅局限于成员与成员之间的交流沟通，还会自觉学会自我沟通管理，这种自我沟通管理促进了自己的更好发展，与此同时也带动了企业文化的发展，推动了整个企业的良性发展。

可见，优秀企业都有一个很显著的特征，那就是企业从上到下都重视管理沟通，拥有良好的沟通文化（包含在企业文化内）。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。

二、沟通对企业的重要性的具体体现：

1、实现整体优化的需要

首先，沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系，使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为，各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作，进而促进团体意识的形成，增进组织目标的导向性和凝聚力，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命及实现组织目标。

其次，沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统，必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系，这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通，通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状况，及时捕捉商机，避免危机，是关系到企业兴衰的重要工作。

2、激励的需要

良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系，提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作，他们还有精神层面的需要，这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步，这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业，并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视，这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响，而组织沟通，尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦，促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。

3、获取决策所需信息，整合企业智力资源的需要

管理的行为过程，也就是沟通的行为过程，管理的主要和核心工作就是沟通。企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统，参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体，具有很大的不确定性，很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱，这些问题如果不及时妥善的解决，必然会影响企业的正常发展。然而，沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于，应该如何科学地认识和把握这些矛盾，不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象，通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察，寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法，由此来推动企业的发展。

三、把握管理沟通“七要素”，提高管理水平

1.把握目标。针对沟通前众多的信息,沟通者必须组织一个清晰的概念传达给受众,才能实现有效沟通。这个清晰概念的组织包括:确定目标、明确观点、安排具体内容。沟通目标不仅要按指导性和咨询性策略进行,还要明确总体目标、行动目标和沟通目标。既要界定好总体目标、战略、策略和任务之间的关系,又要明确主导目标,善于在主导目标的规范下,考虑如何把对方的目标进行整合,确定最后的行动目标和沟通目标。

2.分析信息源。在沟通中,信息源即信息的发送者、沟通主体、沟通者,即:分析谁发起这个沟通的行为。在沟通分析过程中,沟通主体关键要明确三个问题:我是谁?我在什么地方?我能给受众什么?沟通主体分析是解决“我是谁”以及“我在什么地方”这两个问题。沟通主体分析“我是谁”的过程,就是自我认知的过程;而分析“我在什么地方”的过程,就是自我定位的过程。

信息源始发沟通过程,确定沟通对象,选择沟通目的。

3.组织信息。为了使信息顺畅地传递至听众并使其易于接受,策略性地组织信息是至关重要。即重要内容应放在开场白还是置于结尾需要仔细斟酌。善于运用信息策略。信息策略是管理沟通的第三个重要环节,成功的沟通者在每次沟通发生之前,首先要考虑如何完善沟通的信息结构。信息策略的制定,关键在于解决好怎样强调信息、如何组织好信息这两个问题。

4.了解听众、服务听众。成功的管理沟通是听众导向的沟通。在沟通前应该了解听众背景:他们是谁?他们了解什么?他们对什么感兴趣?怎样激励他们?做好这四点主要是在与听众沟通前要认真预测听众是积极的还是被动的?是主要听众还是次要听众?他们对于沟通的主题了解什么?他们需要哪些新信息?听众对所提供信息感兴趣的程度?如果听众对沟通主题兴趣浓厚,就可以开门见山、直奔主题。而对于那些对沟通主题兴趣不大的听众,就应该设法激发他们的热情,征求意见并诱导他们参与讨论。沟通客体分析是成功管理沟通的出发点。要善于运用沟通客体策略,重视伦理道德在管理沟通中的作用。

5.沟通背景(环境)分析。现代企业优化管理沟通,必须重视环境分析,建立环境分析机制,既要经常分析内部环境,又要分析外部环境,因人因事因时因地而异。要特别重视对沟通过程发生影响的心理背景物理背景社会背景文化背景环境因素分析

6.优选媒介(渠道)。沟通总是通过一定的媒介包括口头、书面和非语言而完成的。渠道是由发送者选择的、借由传递信息的媒介物。从理论上讲,管理沟通应该比以前有更快的速度、更大的信息容量、更宽的覆盖面积、更高的准确性和成功率。

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇7

1.1 人力资源管理与企业文化建设的概念

人力资源管理是指企业根据其发展战略, 对企业员工从招聘、培训、上岗、考核、激励、调整等的一系列过程进行科学合理的配置, 最大限度地发挥员工的潜能, 为企业生产提供缓缓不绝的动力, 进而实现为企业带来最大效益的企业管理行为。

企业文化则是企业在生产经营和管理的过程中, 所形成的具有鲜明的企业特色的精神和物质财富。企业文化是推动企业发展的精神支撑, 企业精神和价值观是企业文化的核心内容, 企业文化建设的价值观特指企业和员工对企业的生产、经营所持有的价值观念。另外还包括历史传统、企业制度、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品等多方面的要素。而针对企业文化的建设工作则是指对企业文化相关的理念进行构建、传播的过程。

1.2 企业文化建设促进人力资源管理

企业文化的贯彻执行, 其前提是需要有与之相适应的人才能得以进行、巩固和加强, 企业的人才招聘活动是保证企业获得符合自身需求的合格人才的主要途径, 人才招聘恰恰是企业人力资源管理的开始。因此, 企业文化从人力资源管理的开始阶段就发挥促进其管理作用。从招聘时起, 就要在企业文化的指导下选择符合企业发展需要、认同企业文化的人才。员工的培训和开发, 作为企业人力资源管理的重要环节, 其工作的进行也是在企业文化的督促下实现的。企业文化为员工培训提供理论依据和具体内容, 员工的岗前培训、技能培训、管理培训中都有企业文化的精髓。对于新入职的员工进行包括企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度相关的企业文化宣传, 能使其顺利的融入企业工作和生活。因为一个人在进入一个新环境后, 只有迅速的掌握这个环境的核心思想和价值观念民, 才能得到更多人的支持和赞赏, 并实现其体现个人价值的目的。

同时, 企业文化还能增强员工的责任感和工作积极性, 使其在工作中以企业的利益为先, 并以此作为提升自身能力的动力, 从而强化企业人力资源管理的实际工作绩效。企业文化约束员工的行为, 通过对员工进行企业价值观的灌输, 使员工自觉遵守企业制定的行为准则, 无形中提升了人力资源管理的力度, 更多地通过正面的奖励措施调动员工的工作积极性, 减少管理条例中惩罚条例的执行, 从而为企业人力资源管理建立良好的管理形象。企业文化还可有效降低因实行绩效考核而在员工中产生的负面效应, 企业文化对员工绩效的正面影响主要体现在两个方面。一方面, 良好的企业文化能够为员工提供良好的组织环境, 而良好的组织环境是提高员工绩效的必要条件;另一方面, 良好的企业文化能形成良好的内在激励, 使身处其中的员工产生集体自豪感, 这种自豪感在提高工作绩效方面的表现, 远胜于物质激励带来的效果, 可以实现节约企业激励成本的目的。企业文化还可以通过为员工提供良好的工作环境、提高员工的工作满意度和归属感等手段, 促进员工忠诚度的提升, 从而实现企业的凝聚力的进一步加强, 巩固企业内部的人事结构, 控制人才的流失, 减少人员招聘压力对企业人力资源管理的消极影响。

1.3 人力资源管理反作用与企业文化建设

人力资源管理是抽象的企业文化概念在具体工作中的实践体现。在企业人力资源管理的过程中, 从招聘时就结合企业文化进行人才选拔, 绩效考核也以企业文化作为奖励的标准, 对员工的调整和解聘也是以其是否符合企业文化要求为衡量标准。因此, 通过具体的人力资源管理工作, 可以在制度上调整企业内部结构, 这是一个量变的过程, 当量变到达一定程度后, 就会实现质变, 即由制度到文化的转变, 也就是人力资源管理实现推动企业文化建设的过程。体现在企业员工的转变上, 最初只是单纯的遵守企业制度, 并接受企业人力资源管理及培训, 随着对制度及培训的深入理解, 员工在无形中对其自身的思想及行为进行着量的不断积累, 等积累到一定程度, 就产生了质的飞跃, 这种质变, 就是员工自身无论是从思想还是行为方面, 都能体现出企业文化。

同时, 人力资源管理方式的改变也会改变一个企业的企业文化, 如重视学历的用人方式和重视能力的用人方式, 会产生不同的企业文化。在实际工作中, 人力资源管理在按照企业文化的要求执行管理工作时, 可能会遇到企业文化不适用于企业实际发展的情况, 这时人力资源管理就会对企业文化进行反作用, 通过实际管理工作的调整, 对企业文化进行修改和完善, 使企业文化更适合企业发展的客观需要, 从而引起企业文化的变动。

由以上分析可以看出, 人力资源管理与企业文化建设体现的是企业管理的两个方面, 企业文化作为管理理论, 从抽象的层面反映企业管理, 以企业精神为核心, 这企业员工建立归属感, 提高工作积极性和创造性, 在企业长期的生产经营活动中, 培育出为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范;而人力资源管理从具体层面反映企业管理, 其全面支撑起了企业管理工作的落实及执行。企业在进行人力资源管理的总体思路和规划的制定时, 必须以实现企业战略目标为中心思想;企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着企业管理进行设计和运营。企业核心资源日益知识化, 使人力资源愈来愈成为企业的自主性资产, 使人力资源管理本身成为企业管理的重要环节。没有人力资源管理, 企业文化无法建设;没有企业文化指导方向, 人力资源管理没有依据。两者既相互对立又相互促进, 并最终统一体现于企业管理的实践中。

2 十八大背景下国有企业文化建设和人力资源管理的必要性

随着我国社会经济的发展, 对国有企业的文化建设和人力资源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中, 国家就提出将经济、政治、文化与社会进行结合, 走中国特色的发展之路。在十八大上, 文化建设的重要性被再次提高, 文化战略在国家战略中占有重要地位。在此背景之下, 进行文化建设已经成为国有企业发展的重要举措。

同时, 十八大报告中对人力资源管理也提出了新的战略部署。进一步明确了在新形势下的党对国有企业人力资源管理的新任务、新思路、新机制和新要求。报告中指出, 人才资源是第一资源, 体现了对人才资源的高度重视, 并坚持党管人才的原则, 把各方面优秀的人才聚集在党和国家的事业中来。尤其是从“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变, 让国有企业加强人力资源管理有章可循。根据十八大精神, 国有企业在进行人力资源管理工作时, 一定要营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围, 同时要坚持以人为本, 重视教育, 加强创新意识, 保证人才资源的培训、开发和利用, 使国有企业的各类人才为经济社会发展发挥出最大功效, 让人才积聚的正能量充分释放, 更有利于形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。

2.1 十八大背景下国有企业企业文化建设的必要性

2.1.1 指导企业的正确发展

在国有企业中, 企业目标的制定和企业制度的规范都与企业文化存在着密切的关联性。科学合理的企业文化对企业向正确的方向发展有明显的推动作用。在企业文化氛围熏陶下, 企业员工会形成统一的认知, 形成共同的奋斗目标, 使全体员工向一个发展方向使劲。企业文化下, 员工会形成地企业经营理念强烈的认同感, 并对企业产生依赖感。当企业员工认可企业的发展目标时, 就会发奋努力工作, 一步步地向这个目标前进, 并将自身价值的体现与促进企业发展目标融合在一起。

2.1.2 团结企业工作人员

企业文化具有将企业员工团结和凝聚在一起的力量。受这股无形的力量的影响, 无论是企业的决策层、管理者, 还是企业基层员工, 都会在企业文化的感染下对企业未来的发展充满信心。由于认可了企业文化, 员工们在工作中会对企业产生依赖感, 爱上工作环境, 并严格遵守企业的生产经营规范, 建立起与企业文化一致的价值观。

2.1.3 融合企业人员差异

国有企业的员工, 拥有不同的家庭背景, 所受教育不尽相同, 生活经历也是千差万别, 因此, 每一位工作人员都是一个个性化的独立个体。员工之间的这种差异性正是造成国有企业内部不和谐问题的潜在因素, 处理不得当, 可能会在企业的生产过程中造成许多矛盾与冲突。而企业文化的优势在于, 不管员工之间存在多大的差异, 都可以进行有效整合, 使企业员工在面对集体利益时, 将个人利益让步于集体利益, 从而以企业的发展来实现个人的发展。

2.2 十八大背景下国有企业人力资源管理的必要性

2.2.1 促进国有企业转型

随着我国经济的发展, 以及对未来经济发展的规划, 国有企业面临的首要问题是如何通过转型实现企业的可持续发展。由于国有企业都有比较强大的背景依托, 所以在快速转变的过程中, 转型速度相对较快。但是, 由于一些历史原因, 国有企业受旧有管理机制的影响比较严重, 强大的依托背景为它的转型提供了机会, 但也在一定程度上限制了它的快速发展, 企业文化没有跟上企业发展的需要, 因而对国有企业追求创新的动力造成了负面影响。在新的形势下, 一方面是国有企业的业务能力实现了快速增长, 另一方面却是其管理机制却带有严重的传统色彩, 严重的反差使得国有企业在参与市场竞争时极易陷入被动局面。因此, 国有企业需要吸取经验教训, 将先进企业的管理经验引入国有企业的管理中来, 对以往的传统管理机制中的不足进行矫正, 从人力资源管理是的量变中, 逐渐实现企业文化的质变, 从而促进国有企业快速适应新时期经济发展、社会进步的需要。

2.2.2 有助于企业的长远发展

加强人力资源管理, 对企业长期、稳定、健康的发展有明显的促进作用。人力资源管理的目的在于, 从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。以往, 企业内部真正进行生产管理和市场管理的员工地位较低, 难以充分发挥人力资源的作用, 加强人力资源管理以后, 根据企业发展战略和组织发展的需求, 统筹规划, 科学有效地布置和组织人员开展工作, 可以有效提高员工的工作热情, 实现企业文化对员工的凝聚力, 从而增强企业的竞争力, 为企业的长远发展奠定坚实的基础。

2.2.3 充分发挥人力潜能

对快速成长的国企实施科学的人力资源管理, 可以防止国有企业在追求可持续发展时, 避免走老路、走弯路, 减少企业的管理成本, 创新管理机制, 有利于充分发挥人力资源的潜力和水平, 可以为企业的快速发展提供智力和技术支持, 同时促进企业文化的建设, 从而综合提升企业的创新创造能力, 保障企业发展战略和规划的顺利实施。

2.2.4 重塑企业文化

在新的形势下, 国有企业人力资源管理还担负着企业文化建设的使命。在企业员工的招聘过程中, 体现出了企业的用人理念和人才观;对员工的培训, 则包含着企业使命、经营理念、经营哲学等内容;企业的考核与激励机制则可以对职工的心智模式进行潜在影响, 逐步让员工认同企业的价值观, 并最终使企业的价值观成为职工的价值观。显而易见, 通过有效的人力资源管理, 可以为国有企业建立良好的企业文化, 进而再形成对国有企业的人力资源管理的推动作用。这种互相推动发展的关系, 使得国有企业人力资源管理与企业文化建设共同作用, 为企业创造出了更强的发展动力。

3 基于十八大背景的国有企业人力资源管理和企业文化建设策略

3.1 基于十八大背景的国有企业文化建设策略

3.1.1 加强人本思想与氛围的建设

实现国有企业的发展, 必须在企业文化的建设中, 将“以人为本”理念融入其中。国有企业的领导者应加大对“以人为本”理念的重视, 尊重企业员工的劳动与知识, 并以此作为企业发展的根本思想。同时, 在国有企业内部, 应为企业员工建立起一个公平、科学的发展平台, 满足员工展示自我的意原, 从而为其实现个人价值提供机会。只有这样, 才能加强企业人力资源的管理, 实现企业人力资源的发展, 企业员工的潜能也能得到充分激发, 从而有效提高企业员工的主人翁意识和对企业发展的责任感。同时, “以人为本”的企业文化思想, 还要提高企业员工的团队意识, 使其认清集体利益的重要性, 从而为企业的蓬勃发展发挥作用。另外, 企业要加强员工的爱国主义教育, 将爱国理念融入到国有企业的发展中去, 从而实现平衡国家、企业、人个之间利益关系的目的, 促进员工以努力的工作来服务社会的发展。加强以人为本思想与氛围的建设, 还要在企业中加强企业与员工之间关于企业文化建设的交流活动, 将企业文化更好地贯彻到企业员工中去, 并通过相互的交流与沟通, 共同确定未来的企业文化建设方向。在这个过程中, 对于员工的创新精神, 企业应予以支持, 并积极引导员工主动参与到企业文化建设的工作中来。企业文化作用于企业内的所有人员, 因此需要从基层抓起, 保证全体员工共同参与, 在尊重全体员工的意见的基础上制定的企业文化, 才能对员工起到更强的凝聚力。在国有企业中, 企业负责人有责任将企业文化的建设和员工素质水平的提高进行挂钩, 通过企业文化的正面、积极的影响, 规范员工的思想, 使其形成正确的意识形态和价值取向, 从而实现企业员工素质的提高。

3.1.2 建设具有层次与特色的国有企业企业文化

企业文化的有效建设, 需要一个可行性较高的执行方案。在进行国有企业的企业文化建设时, 具体的执行方案应利用有效的手段找到企业文化建设的正确切入点, 通过文化理念、文化制度与物质基础三个不同的层次, 开展企业文化的建设工作。新形势下, 应将学习与改革作为国有企业企业文化建设的重要基础, 在工作中充分利用创新理念, 在企业内部营造出一个真实、舒适的企业文化氛围, 将企业员工打造成学习型的工作团队。同时, 国有企业在进行文化建设之时, 要重点强调深化企业改革在企业文化建设中的重要地位, 并在此基础上对落后的传统观念以及由此带来的企业发展机制中的弊端进行有效解决, 从而提高国有企业的市场竞争力。另外, 要实现在企业传统的规章制度中融入现代的文化理念, 加强企业文化对企业的管理工作与运营工作的正面影响。在进行企业文化的建设时, 应结合企业自身的特色, 协调内外环境, 尽量体现出国有企业企业文化的鲜明特点。

3.2 基于十八大背景下国有企业人力资源管理策略

3.2.1 观念创新, 树立战略人力资源管理理念

在国有企业的人力资源管理中, 也应充分体现“以人为本”的思想。根据十八大的精神, 树立人才资源是第一资源的观念。在现代社会的发展过程中, 人才的重要性日益凸显, 因此, 国有企业应抛弃旧有的思想, 将人才队伍建设作为企业人力资源管理的重点工作来抓, 根据企业发展的需要, 不拘一格的引进优秀的人才, 从而不断提高企业人力资源水平。同时, 要树立“以人为本”的人力资源观念, 强调人在企业中的主体地位和主导作用。在进行管理时, 围绕调动员工的积极性、主动性和创造性原则开展工作, 激发员工在工作中的成就感。员工心理、生活上的需求也是企业应当重视的内容。在日常工作中, 应完善员工“五险一金”的缴纳, 并根据相关规定提高员工的福利待遇, 充分落实新阶段国家对人才重视的各项政策。另外, 在进行企业人力资源的配置和时, 要树立全面的人才观, 将知识、健康、道德素质共同纳入人才选拔的标准中。

3.2.2 制度创新, 变刚性管理为柔性管理

(1) 通过对激励制度的创新, 实现激活员工创造力的目的。实现人力资源价值的最大化, 正确地实施激励原则是必不可少的。在人力资源管理中, 应把握员工的心理状态, 充分利用各种激励因素, 建立激励机制, 通过运用适合企业发展的激励模式和方法, 激励员工努力工作, 提升自我, 为实现企业发展、推动经济建设提供更大的动力。 (2) 通过管理创新, 将企业管理由理性转向人性化管理。实现企业的有效管理, 应充分考虑企业员工的各项权力, 在进行企业的监督和约束机制的建立和完善工作时, 应通过相关规定保障员工的知情权、参与权和监督权。管理的创新应以人性化的态度影响员工的观念意识和思维方式, 并实现约束员工行为的目的。 (3) 通过内部培养和外部引进的措施, 加强企业人才队伍的建设。人才队伍的建设, 应实现“内培”和“外引”并举。通过引进人才, 提高整体队伍素质, 同时还要做到“引进来、留得住”, 这样才能保证员工队伍的持续健康发展。加强新进员工的培训, 可以使他们快速认同企业文化和价值体系, 从而融入企业生活, 并成为企业的优秀员工, 甚至成为中坚力量。

3.2.3 思路创新, 建立合理的人力资源架构

企业应根据企业自身的发展目标, 以及目前企业人力资源的状况, 同时制定人力资源管理的短期和中长期规划。以灵活多变的措施, 建立企业内部的人才结构调整与企业发展的动态机制, 实现人力资源配置的优化和升级, 从而全面推进企业生产人员、技术人员、管理人员队伍的合理建设和壮大。

摘要：在国有企业的管理工作中, 人力资源管理与企业文化建设一直占据着重要地位。二者在企业发展中, 相互促进、相辅相成, 成为实现企业管理目标、促进企业可持续发展的重要动力。本文从人力资源管理与企业文化建设的理论内涵入手, 对二者之间的关系进行了论证, 并对十八大背景下, 对企业文化建设和对人力资源管理的必要性进行了分析, 同时提出了在新形势下加强企业文化建设和人力资源管理的相关策略。

关键词：人力资源管理,企业文化建设,国有企业,十八大

参考文献

[1]张莉.企业文化与人力资源管理的互动性探析[D].华侨大学, 2006.

[2]谢炎君.企业文化建设与企业人力资源管理的互动关系[J].企业改革与管理, 2014, 07:45+47.

[3]韩力华.试论企业人力资源管理与企业文化建设的辩证关系[J].当代经济, 2015, 21:14~15.

现代企业人力资源管理应用研究 篇8

一、人力资源管理的转化过程及发展趋势分析

任何学科的产生和发展均与一定的社会经济文化背景相适应。人力资源管理理论的发展，归根结底是生产关系适应生产力发展的产物。随着经济的发展，人力资源管理理论不断嬗变，经历了由人事管理阶段向人力资源管理阶段转化的过程。

（一）人事管理阶段

人事管理作为传统的人力资源管理理论，长期以来在我国被广泛应用，至今仍存在于各级党政机关和企事业单位中。人事管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、考核、晋升等。

（二）人力资源管理阶段

随着改革开放的不断推进，我国适时引进了现代人力资源管理。人力资源管理是组织中人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。人力资源管理注重人力资源的挖掘、使用、配置、调控。

（三）人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理已经发生了深刻的变化，即从传统的职能型的人力资源管理转向战略性的人力资源管理，强调人力资源管理对组织发展战略的适应能力和支持作用，实现了人力资源管理从执行到战略的转变。现代企业应充分利用信息技术致力于搭建人力资源信息化管理平台，通过满足员工多层次需求来努力构建新型员工关系，强调人力资源柔性管理以实现自主与协作并存，系统地将人与组织联系起来，实现人力资源与组织战略的统一性与适应性密切结合。

二、现代企业人力资源管理的意义及存在问题分析

21世纪是知识经济和信息化相互融合的时代，知识的力量以前所未有的方式，通过信息化手段在社会各方面展示出来，知识的载体——人的地位也日益凸显。在这样的时代背景下，现代企业人力资源管理被放在了企业管理的核心地位。

（一）现代企业人力资源管理的意义

现代企业人力资源管理就是用科学的方法，使组织中的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，取得最大的使用价值，产生最优的企业价值。人力资源管理在企业管理中发挥的作用越来越重要。微软公司董事长比尔·盖茨曾开玩笑地说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。”盖茨的话告诉我们，一个企业得以持续成长的前提就是用好并留住关键人才，关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。因此，现代企业要高度重视人力资源管理，注重人的全面发展，提高员工的满意度和成就感，充分发挥人力资源的价值，实现组织目标。

（二）现代企业人力资源管理存在的问题

近年来，为加快企业发展，我国相继出台了一系列改革举措和支持政策，建立健全了现代企业管理制度，进一步完善了企业法人治理结构，为现代企业创造了很好的发展环境。但受体制机制和人力资源现状的影响，现代企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，人力资源管理并没有充分发挥作用，导致企业发展后劲不足。主要表现为：

1.人力资源供过于求，人才资源供不应求。

2.人本管理理念落后，人力资源开发不足。

3.人力资源管理机构力量薄弱，地位不高。

4.人力资源管理体系不健全，运用不到位。

三、现代企业人力资源管理的有效运用

随着经济体制改革的不断深化，发展到市场在资源配置中起决定性作用的今天，加强现代企业人力资源管理至关重要。现代企业必须认清形势，转变观念，综合运用多种方式开发人力资源，不断强化人力资源管理，建立一支业务水平高、专业技术精、创新意识强、管理能力突出的高素质人才队伍，确保企业持续健康发展。

（一）牢固树立正确的人才观和用人理念。

（二）积极构建现代化人力资源管理机构。

（三）结合企业战略目标制定人力资源规划。

（四）根据工作需要做好岗位设计和工作分析。

（五）不断创新完善人才选拔聘用工作机制。

（六）建立健全企业员工长效培训教育机制。

（七）综合运用科学有效的绩效评价方法。

（八）建立薪酬与精神激励相结合的激励机制。

企业要想在人才竞争中赢得优势，就必须制定有竞争力的激励机制。著名的马斯洛理论从人的需求层次分析告诉我们，要使每名员工都始终处于良好的激励环境中，最重要的是给予员工合理的物质与精神激励。

人力资源管理对于现代企业发展至关重要。现代企业要善于抓住人力资源管理这个“牛鼻子”，通过全方位实施人力资源管理，使人力资源形成强大合力，促进企业持续健康发展。

作者简介：刘学武，高级人力资源管理师；单位：河南科学技术出版社有限公司

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇9

主讲：颜廷君

何谓“法德管理”？法者，法家的管理思想；德者，儒家的管理智慧。中国自汉以来，总体而言，其政治特征就是“法德管理”——亦即荀子所谓的“阴法阳儒”（或曰“王霸之道”）。实践证明法德管理模式（原则）是行之有效的，中国拥有今天的版图得益于这种管理模式。文化是一脉相承的，传统政治智慧无论是对现代国家管理、还是企业管理都具有重要的借鉴作用。

当然，我们现在提出的“法德管理”，不是翻版、克隆汉朝“阴法阳儒”的道德政治，而是在此基础上的创新与发展，我们赋予它与时俱进的新的内涵，亦即“法德管理”是融“制度化”、“规范化”，“自我管理”、“文化管理”为一体的管理模式（原则）。

第一讲 前言：大学之道

第二法 德管理（中国式管理）内涵 第三讲 儒家思想与现代企业管理 第四讲 儒家入世思想与企业精神 第五讲 儒家人生理想与现代人生观 第六讲 儒家核心价值观与人本管理 第七讲 法家思想与现代企业管理 第八讲 君主制与现代企业管理制度 第九讲 法家的目标导向与企业远景规划 第十讲 法术势与现代企业管理

第一讲 前言——大学之道

一、学习的危机

二、学习力是竞争力

三、大学之道

第二讲

法德管理（中国式管理）内涵

一、中国传统政治制度

二、儒家思想的基本内涵

三、法家思想的基本内涵

四

中国式管理本质——法德管理

五、寓德于法

法德互补

第三讲

儒家思想与现代企业管理

一、《大学》之道与现代管理

二、修身（内省修身 克己忍让）

三、注重原则与行为

四、教化：——文化管理

第四讲

儒家入世思想与现代企业精神

一、“天行健，君子当自强不息”

案例研讨： 68岁黄炎培与53岁的毛泽东纵论天下

二、超越企业发展周期律

第五讲 儒家人生理想与现代人生观 一、一种现实的人生状态

二、“安贫知足”与现代人生观

三、生活剪辑艺术

四、儒家等级思想的现实意义——角色认知 第六讲

儒家核心价值观与人本管理

一、仁者，爱人

二、诚

三、信

四、人本管理——工作生活质量规划

第七讲

法家平等思想与现代企业管理

一、平等与公平

二、不平等：既不合人性也不合法理

三、“自我歧视”

四、人性的黑洞

五、中国企业对平等的追求与探索 第八讲

君主利益至上与现代企业管理

一、法家政治特征与企业经营宗旨

二、法家政治特征与组织决策

三、决策中的民主与集权

第九讲

法家目标导向与企业远景规划

一、把目标变成预言

二、共同目标与远景——企业远景规划 第十讲 法、术、势与现代企业管理智慧

一、法：一刑、一赏、一教

二、术：因任授官，循名责实

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇10

已蕴含了知识管理的思想，并且竞争情报工作的着眼点不仅包括竞争、竞争对象和外部威胁，还包括发现机会。因此，借鉴知识管理这种新型的企业管理方法与策略，使得竞争情报工作由物质经济层面向知识经济层面转移，将对企业的发展起到推波助澜的作用。

知识管理把知识视为一种重要的资源，强调人的主观能动性，提倡知识创新。而创新来源于知识的积累，来源于对市场变化的感知，来源于对竞争对手的了解，这就需要竞争情报。因此，着眼于外部环境监控的竞争情报和侧重内部环境优化的知识管理是相互依存、相互促进的统一体。这种良性互动必将提高企业的竞争能力和竞争优势。

一、竞争情报与知识管理的良性互动关系

（一）研究对象都是信息与知识

竞争情报工作分析的基础是关于竞争对手和竞争环境的信息。当然，信息还需要情报工作者运用情报学等相关知识将其加工，产生不同于甚至高于原有信息和知识的竞争情报。因此，信息和知识是贯穿竞争情报始终的作用主体。而知识管理，虽然对其表述众多，但毫无疑问的是，知识是知识管理的对象和核心。所以，信息和知识是竞争情报和知识管理的共同作用主体。

（二）终极目标都是提高企业竞争力

从表面看，知识管理似乎与企业的竞争能力没有关系，这是知识管理的缓效性给人们造成的错觉。而事实上，企业实施知识管理战略是直接为企业竞争力服务的。在知识经济时代，企业之间的竞争最根本同时也最重要的是知识能力的竞争，而知识能力的提升又有赖于知识的有效管理。归根结底，知识管理是为了提高组织的绩效，创造价值，提升企业的竞争能力。因此，竞争情报和知识管理所要实现的终极目标是一致的。

（三）服务主体都是企业

知识管理作为一种管理思想和模式，其目的就是通过知识共享来催生知识创新、创建新型的企业文化，从而为企业服务。竞争情报的发展是经济全球化发展的必然趋势。在充满不确定竞争的环境中，企业要保持稳健的发展道路，除了通过知识管理修炼内功之外，还必须关注竞争对手和竞争环境的相关信息，因而企业理所当然地成为竞争情报和知识管理的服务主体。

企业开展知识管理和竞争情报管理是互相促进，相辅相成的。竞争情报系统把企业员工从信息的海洋中解脱出来，并且相关信息纳入到知识管理的范畴中，知识管理中的know-where得到了部分程度的解决，如图所示：

二、借鉴知识管理来提升企业竞争水平

尽管知识管理的出现要晚于竞争情报，但其发展之迅速却展示了知识管理的全面性和先进性。竞争情报是在一定的信息需求、知识需求前提下，对竞争对手、竞争环境信息进行收集和分析，并由此形成情报和繁略。所以，竞争情报研究实际上就是知识管理思想在企业竞争活动中的一种运用。知识管理的一些先进的理念、方法等无疑将对企业竞争力提升的良性发展起到促进的作用。

（一）注重开发利用隐性知识

知识管理不仅包括对显性知识的管理，也包括对隐性知识的管理显性知识指规范化、系统化，通常可编码、可共享的知识。而隐性知识储存在员工的大脑中，难于掌握，是员工个人经验的结晶。与显性知识相比，隐性知识高度个人化，需要动态的交互过程才能从原材料中获取。隐性知识的隐含性，使得其不能像显性知识那样作为一种实体来进行管理和共享。隐性知识的充分开发利用，必须要通过人与人的深入沟通来实现。

知识管理力求为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。它不仅包括对企业内部显性知识的组织和管理，更强调对隐性知识的挖掘，通过访谈、观察或一些创造性的方法，把其转化为一种能够共享的、可为企业决策所利用的企业知识资产。竞争情报的信息源按其特征可分为：政府/公立机构信息源、媒体信息源、民间服务机构信息源和隐性信息源。事实上，企业内部员工的行为、经验等隐性信息，可通过观察、沟通等方式获得;对外界环境和竞争对手的隐性信息，可通过与外界环境和竞争对手密切接触的本企业员工对其做出科学的判断、分析，从而得出对本企业有价值的情报，进而提升企业的竞争力。

（二）注重技术创新和运用集体的智能

人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 篇11

关键词：企业；人力资源管理；问题；对策

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0066-02

一、现代企业人力资源管理存在的问题

1.培训机制不健全

很多企业在用人时，经常出现无人可用的境地，常有如韩愈在《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死在槽枥之间。”的感叹。实际上很多时候并非是企业无人可用，问题的关键在于企业是否建立起内部人才的培养机制。在现代企业里，许多用人企业的管理者，并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要措施。甚至认为员工的培加重了企业的成本，而将资金的使用和投入大多用在企业硬件发展上，真正用在企业培训上的资金少之又少，甚至一些小型企业根本就没有做过培训，这种情况出现在企业里实在令人堪忧。

2.管理制度不够完备

很多企业在完善企业的各种管理制度上不懈余力，但仍有很多不足之处。很多企业在制定管理制度缺乏实事求是精神，制定制度更多的是参照或者照搬其他企业的规章制度，而没有建立在对企业的实际调研的基础上制定针对性强、科学性的管理制度，特别是对人事制度的建立不是从企业和员工共同发展的角度出发，而仅仅是采用简单的事务性操作，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，这也是我们企业实效管理的盲区。

3.忽视建立有效的激励机制

激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，激励制度是员工获得认可提高其工作积极性的重要制度，很多企业都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。

4.企业文化建设滞后

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展。这样一来，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，严重影响企业的凝聚力和战斗力。

二、现代企业人力资源管理对策

1.树立以人为本的管理理念

以人为本是充分尊重人和肯定人价值，把人力资源看做企业最重要的资源，为员工的发展创造一个良好的发展环境，让每个员工能各显其能，充分发挥员工的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。要将公平和平等的思想内化与人力资源管理中。企业要将员工的基本需求和集体原则有机结合起来，实现个人和集体利益协调发展，相互促进。领导者更要以人为本思想的铭记于心。要不断更新观念，摒弃老观念与旧传统，把人力资源看做企业的第一资源，努力为实现员工与企业的协调发展。

2.建立并完善培训体制

培训是提炼企业内部人才的有效措施，用人企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评几个方面的内容。企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有制可依。另外,还应选择恰当的培训方法,建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式。最终使我国中小企业人力资源的培训，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。

3.合理控制人员流动

当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。合理优化人员结构和提升人员素质。人员流动具有两面性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负担，这就是人员流动风险。因此，必须采取方法，将人员流动风险控制在可调整的规范内。首先要做好风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其次，要进行必要的员工意愿搜集工作。在处理人员流失问题时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，作为以后的参考所用，并有针对性的采取挽留办法。当企业的人才流失一起企业发展危机时，企业可以采取必要的法律强制手段，来减轻人才流失造成的损失。

4.加强企业文化建设

企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。

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[4]林欣,陈创业.民营企业人力资源效率问题探析[J].世界标准化与质量管理,2006,(6).

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